企业心理学者管理论文

【摘要】企业财务绩效管理作为一项重要的管理实践，旨在改善企业财务绩效，进而提升和发展组织性能。文章基于对财务绩效管理和领导过程相关文献的回顾与整合，发现在整个财务绩效管理过程中管理者的角色越来越重要，需要通过管理者的领导过程来达到企业财务绩效目标。下面是小编整理的《企业心理学者管理论文 (精选3篇)》的相关内容，希望能给你带来帮助!

企业心理学者管理论文 篇1：

企业薪酬管理公平性对员工工作态度影响性分析

摘 要：为了确保企业当中薪酬管理工作有良好质量，应认识到薪酬管理工作的重要性，并能结合各种企业在管理方面的特点以及需要，充分重视每一个员工的努力以及所创造的价值，并将员工的重视体现在薪酬回报方面。本文就企业的当中薪酬管的公平性和员工个人工作状态之间关系进行了分析。

关键词：薪酬管理;公平性;员工;工作态度;

在新型的企业员工管理理念中，薪酬已经不仅仅是员工通过个人努力所获得的金钱报酬，更时员工个人价值的体现以及企业对员工进行激励或者警告的渠道之一。薪酬管理工作的质量对员工心理以及工作状态等方面均有影响，需要在进行薪酬管理的阶段中保持良好的公平性，是企业有更好的发展。

1薪酬管理公平性概述

在互联网信息不断的发展的现代，人们能接触到更多都得信息，并且这些信息会涵盖生活的各个方面，也包含工作求职方面的信息，因此现代员工在选择工作方面有了更多的选择空间，这种变化改变了过去以用人企业为主导的局面，转变成了用人企业和企业当中员工创想双向选择的局面，需要用人企业做好人员管理，尤其要做好员工薪酬管理工作，保证薪酬管理的公平性。

对于员工而言薪酬有着非同一般的意义，一方面薪酬是员工在社会上生存的根本依靠，员工通过个人努力获得相应的劳动报酬，在用这些报酬换取生活中必要的生活物资，因此薪酬的多少也就影响了员工个人的生活质量。其次，在开展薪酬管理工作的时候常会将薪酬数量和员工所创造的价值联系在一起，在这种规则下，员工也会间接的将薪酬看做是自己本身所具有的价值，使薪酬有了更深层次的价值。

当企业进行薪酬管理的时候，其在考虑薪酬公平性的时候常会从三个层面进行分析，分别为企业内部的公平性、企业外环境的公平性个人公平性。企业为了使薪酬管理效果更具说服力，首先会考虑到企业当中不同等级、不同层面工作更为之间的差异性，让员工的薪酬和这些因素的变动保持一直，并随之产生层次性，尽量保持相似岗位工作人员薪酬一致。其次，现代信息交流较为便捷，员工不仅能了解到内部的信息，同时也能了解到行业内部的信息，因此企业在进行薪酬管理的时候就要能注意到整个行业范围内信息的变化情况，让员工的薪酬在整个行业内也处于公平的水平。最后，由于个人能力、岗位特点方面的差异，一些员工会在工作中创造出更高的价值，这时候就需要对员工的工作进行量化，通过增加相应薪酬的方式体现企业对员工的认同，这也是对员工的激励。

企业管理工作所涉及的方面较多，而薪酬管理是整个管理工作当中关键性的管理工作。员工通过辛勤努力来创造价值获得回报，薪酬的数量也是工作人员较为关注的内容，一旦在薪酬管理方面出现了不公平的情况，那么员工的工作状态、个人心理状态都会受到不同程度的影响，不利于企业和员工发展。

2薪酬管理工作质量对员工个人状态产生的影响

2.1薪酬管理方面公平性对员工满意度的影响

薪酬管理结构的公平性和企业员工满意度之间存在着正比的关系，管理结果越公平，员工个人的满意度也就越高，因此需要在开展薪酬管理的时候从多方面入手，推动薪酬管理公平性的提升。在这个阶段当中，可以将薪酬管理工作公平性进行具体的细化，也就是信息公平性、员工交往公平性、管理程序公平性以及最终结构公平性。通过这几个维度的有效管理就能实现薪酬管理结果公平性的提升。

当员工进入到相应企业当中体现价值、开展工作的时候，员工也就会和企业之间产生相互影响，一方面员工会为企业创造巨大价值，实现企业的发展目标;另一方面，员工也会受到企业当中企业文化和工作岗位的影响，使员工的综合状态发生变化。在企业和企业当中员工共同发展的阶段中，企业也会依据员工所创造的价值而为员工制定出更为合适薪酬标准，让员工获得恰当的回报，也就是说企业其在薪酬管理方面的公平性会决定员工最终能获得薪酬的数量，而员工也会通过审视自己的工作内容而对报酬数量进行分析，并根据薪酬的数量来判断自己的劳动付出是否得到对等的回报。

薪酬管理工作的最终结果会以多种方式体现出来，而最直接的体现方式就是通过员工个人工作态度以及工作业绩体现出来。如果薪酬管理工作有较高的公平性，那么员工也就能对企业表现出较高的信任度，在员工开展工作的时候就能在工作岗位上投入更多的精力、付出更多的努力，以期通过这些努力的付出而创造出更大的经济价值、获得更多的回报。但一旦企业在薪酬管理方面出现有失公平的情况，使员工在付出了相應努力之后未能获得对等的回报，那么员工对于企业管理的信任度也就会发生下降，进而影响到员工日常的工作状态，出现员工消极怠工甚至是人员流失的情况。从以上这些分析结果可以看出，企业当中薪酬管理工作的公平性决定了企业的发展质量，要能重视薪酬管理结果公平性对员工工作当中积极性以及状态的影响。

2.2薪酬公平对员工工作积极性的影响

许多学者认为，薪酬的不公平性都会挫伤员工在工作岗位上的工作积极性。虽然在一定的管理办法和薪酬管理制之下，薪酬的公平性并不一定会提高或保持员工的工作积极性，但有经验的管理者通常会发现，薪酬上的不公平性往往会导致员工工作积极性的下降。同时，员工的工作积极性同岗位的职责需求、岗位的重要性、职责的轻重都有着十分密切的关系，在平衡岗位间的薪酬平衡上对于保持各岗位的员工工作积极性有着重要的意义。因此，薪酬的公平性是保障员工岗位工作积极性的基础，也是员工在工作岗位上付出劳动力、提高专业技能的根本保障。

2.3薪酬管理工作绩效的影响

在企业的各项规章制度当中，薪酬制度是较为核心的管理内容，要能决策中保持高的公平性以及科学性，真正的关心员工自身利益，保证每一位员工都能得到公平对待，一旦薪酬管理工作出现了问题，那么员工个人绩效也将变得不稳定。在制定薪酬制度的时候秉持着多劳多得的理念，如果企业在对员工薪酬进行有效的管理的时候缺失了公平性，那么员工就会对自己的努力付出多能换取的回报产生质疑，而员工思想意识上的动摇会影响员工的实际工作。

目前一些企业在薪酬管理方面存在不足，使得员工所创造的价值未得到有效回报，甚至一些努力的员工和消极怠工员工所获得回报的是相似的，这种情况就会让员工的内心产生情绪，进而使员工的绩效发生下降。因此在开展薪酬管理工作以及制定薪酬管理制度的阶段中，要能重视每一个员工的切身利益，将员工的工作绩效在薪酬方面体现出来。

3提高薪酬公平性对员工态度正面影响的策略

3.1实现薪酬管理信息的公正化、透明化

合理的薪酬结构和薪酬管理制度可以有效地激励員工的工作积极性，从而保持各个阶段员工的工作态度并实现工作业绩的提高。但是，不透明的薪酬管理信息会导致薪酬管理公平性在员工间的信度的下降，也会妨碍到各部门或各岗位之间的合作。相同或相近岗位如果存在过大的薪酬差异，就会使得员工产生不公平的感觉，从而挫伤员工的工作态度。因此，在合理薪酬结构的基础上，要实现薪酬管理信息的公正化和透明化，让员工普遍认识和接受当前的绩效办法和薪酬结构，这有助于提高员工的岗位认可程度，以保障其在工作中的满意度、情感认同感和工作态度。

3.2执行绩效管理的效率

工作绩效和员工岗位存在的价值是在薪酬分配中必须反映的。管理者、操作人员他们都是身处于各个不同阶层的，一项艰巨而重要的任务就是将他们的之间的关系进行协调，也更高地要求了企业薪酬管理的公平性工作。

企业在发展和经营的过程中管理者应该担负起重要责任，对于危机和负担也要能够勇于面对。通常潜在的效益都是他们带给企业的，同时还兼任了企业中至关重要的人力资源。往往他们扮演的是挽救大局的角色，而在平时工作中他们付出的脑力劳动也是非常复杂的。企业要注重他们自身的人力资源价值，将其充分体现出来，企业面对重大战略中他们所作出的战略决策企业也应该表示肯定和认同，而这些都是必须要体现在员工绩效管理工作中的。同时也考验了薪酬管理是否真的具有了公平性。

企业中运用工作绩效管理就难以切实地执行，要让员工工作绩效管理在薪酬缺少公平性的前提下不现实地执行是不可能的，即使能够执行也会遇到各种阻碍和问题，薪酬不能公平造成员工在生产过程中总会带有负面情绪，出现工作不认真、不仔细的现象，甚至为了发泄心中不满而在企业中恶意制造破坏，有损企业的素质，企业也会为此而形象大跌，极有可能给企业造成严重的损失，以及企业在管理过程中也不能将有效可行的管理方案切实执行，为企业管理造成很大的难度。

3.3完善薪酬制度，提高薪酬管理公平性

提高薪酬管理的公平性有助于提高员工在岗位上的满意度、工作绩效和工作积极性，薪酬制度是保障员工在获取报酬时公平的制度性保障。因此，在薪酬管理上，为了保障各岗位和各方面的薪酬管理上的公平性，管理者要根据不断深化与发展的市场和经济规律，加深对制度的改革与完善，使之符合当前人力资源管理的需求，从而保障各岗位间的薪酬管理公平性的需求。只有从制度上为员工提供必要的公平的保障，才能增强岗位对员工的吸引力，并增强工作岗位上不断提高自身工作能力和业务水平的动力，从而更好地实现员工自身的职业价值。

3.4制定绩效管理的标准

不仅企业内部员工薪酬之间的公平性被企业的薪酬管理所包含，其余更加广泛的内容也都被包含其中。外部薪酬的管理和企业内部的薪酬管理之间的比较也都被包含在了其中，尽管多方面的因素影响着企业薪酬的管理，一般薪酬在各个岗位不能够比同类岗位的薪酬低。企业要使市场竞争能得到增加，要想吸引到更多的员工就必须要先保证薪酬管理在外部能够公平公正。良好的运营管理方案是企业生产发展的必要条件，合理的管理制度在企业运营中的各个环节都能为企业创造出更多的价值，企业也会因为有合理、科学的管理制度将企业自身的精神面貌展现出来，在与其余企业竞争时也能够凭借有效的管理措施而遥遥领先。

薪酬管理的全部要求与内涵得到了充分的把握之后，科学的绩效管理标准才能够切实有效定的制出来，员工工作绩效管理在实施过程中才有坚实的基础。企业员工工作绩效在具有科学性和可行性并且企业薪酬管理很公平的情况下才有自身的意义，操作性也才能更强。让员工能够明白自身对企业的贡献和自身岗位存在的价值是薪酬管理公平性的主要目的。员工工作绩效管理的标准也只能在满足上述情况之后才能够得到有效的定制。较强的合理性与科学性是员工工作绩效管理在定制过程中所必须满足的，要结合实际并不断在企业中进行实践。

4结束语

现企业在市场上的竞争的核心就是企业当中人才的竞争，而为了让企业吸纳到更多的优质人才、让企业当中现有的工作人员展现出自身价值，就需要企业能创造出最为公平、自由的工作环境，让员工对企业管理有充足的信。而薪酬管理工作则是现代企业管理工作的关键点，管理者重视每一个员工，让员工的每一份付出都能获得相应的回报，使其有积极的工作状态。

参考文献：

[1]赵京伟.企业薪酬管理公平性对员工工作态度的影响性分析[J].中国商论，2017(13)：165-166.

[2]徐敏.企业薪酬管理公平性对员工工作态度和行为的影响[J].人力资源管理，2016(2)：101-102.

[3]冯国基.探究企业薪酬管理公平性对员工工作态度和行为的影响[J].中国包装，2015，35(12)：76-78.

[4]王帅.企业薪酬管理公平性对员工工作态度和行为的影响[J].中国科技投资，2016(7).

[5]杨定远.基于企业薪酬管理公平性对员工工作态度和行为的影响研究[J].工程技术：文摘版，2016(6)：00277-00277.

[6]陈振建.企业薪酬管理公平性对员工工作态度和行为的影响[J].经贸实践，2017(8).

作者：沈欣奇

企业心理学者管理论文 篇2：

企业财务绩效管理与领导过程：一个理论模型探析

【摘要】 企业财务绩效管理作为一项重要的管理实践，旨在改善企业财务绩效，进而提升和发展组织性能。文章基于对财务绩效管理和领导过程相关文献的回顾与整合，发现在整个财务绩效管理过程中管理者的角色越来越重要，需要通过管理者的领导过程来达到企业财务绩效目标。因此，文章尝试从财务绩效目标出发，将财务绩效管理与管理者的领导过程相联系，通过管理者的领导过程将绩效管理从个人、团队和组织层面进行系统衔接，构建出一个多层次的财务绩效管理模型，最终为全面改进企业财务绩效奠定基础。

【关键词】 财务绩效管理;财务绩效;绩效管理

一、引言

一直以来，企业都将财务管理置于较高的地位，通过财务绩效来反映出企业的经营状况。然而我国企业对财务绩效管理重视不够、财务绩效质量不高的问题普遍存在。因此，正确认识财务绩效管理的重要性、运用绩效管理过程提升企业财务绩效，对于企业而言至关重要，直接关系到企业未来的发展前景。在过去几年里，绩效管理受到理论界和实务界的广泛关注。廖丹丹(2019)认为，企业财务绩效管理存在财务会计管理制度不健全、缺少科学合理的企业财务绩效评价方法等问题。与此同时，管理者作为企业绩效管理实施的主体，从根本上决定着财务绩效管理的实施状况。越来越多的学者希望从改善管理者的领导过程出发改善企业财务绩效管理流程。因此，本文试图将一个多层级的领导过程框架与绩效管理相结合，以阐明财务绩效管理系统的运行机制。在此框架下，管理人员承担绩效管理过程的关键驱动角色，并跨级别连接绩效管理的各个组成部分。

二、文献综述

(一) 财务绩效管理的最新研究进展

近年来，研究人员和实践者关于改进绩效管理实践的讨论普遍表明，管理者和员工之间的良好关系是保证绩效管理成功的关键(Levy et al.，2017)，直接主管执行组织范围内的政策和程序的方式将决定绩效管理的有效性。梁高越(2019)强调，绩效管理与财务战略有着密切的联系，加强企业财务绩效管理、提升财务绩效管理质量是目前我国企业十分必要且紧迫的。Schleicher等(2018)认为管理者是“绩效管理的核心执行者，扮演着正式流程的翻译角色，同时影响着非正式流程”，呼吁将管理者确定为绩效管理过程中的关键参与者。随着对财务绩效管理系统的期望越来越高，财务绩效管理系统将不仅是一种评价机制，更是一种激励机制。管理者也将不仅是一个评价者，更是一个影响和激励员工根据考核结果提高绩效的合作伙伴，管理者也期望能够与员工保持高质量的关系、培养信任、管理情绪、保持员工对绩效管理过程的满意度，并激励员工提升绩效。

(二) 领导过程的最新研究进展

领导是一个社会的、以目标为导向的影响过程(Fischer et al. ，2017)，涉及不同层次的多个要素之间的相互作用，随着时间和空间的推移而展开。在绩效管理的背景下，管理者能够以满足基本任务和程序需求为目标来处理管理过程，或者以影响员工的最终结果为目标来处理管理过程。因此，财务绩效管理可以定义为管理者执行的管理任务，也可以定义为领导的基本过程。在财务绩效管理过程中，管理者通过对他人施加影响来实现绩效改进的目标，管理者可以通过对员工的绩效给予反馈来发展员工个体，也可以通过提高反馈的感知有用性来开发员工。总的来说，现有的领导过程模型在很大程度上检验了管理者行为对员工绩效的影响。然而，很少有研究考察领导者的行为如何影响员工技能发展以及工作环境(如工作重塑)，而工作环境也是为员工提供机会的一种途径(Fischer et al. ，2017)。

(三) 財务绩效管理模型的最新研究进展

财务绩效管理模型是指为了更好实现财务绩效目标，将财务绩效管理相关的各环节进行梳理整合所得的概念模型。因为侧重于企业实际管理操作且与绩效管理存在本质关联，因此绩效管理模型对于财务绩效管理模型的构建具有一定的启示与指导。当前的绩效管理模型有的主要考虑组织层级，例如DeNisi和Smith(2014)提出了一个概念模型，其中国家文化、组织文化、企业绩效和组织战略等外部因素都会影响组织的绩效管理体系;有的主要考虑个人层面，Gruman和Saks(2011)认为，应通过将心理契约、辅导和支持等纳入绩效管理过程中来培养员工敬业度，提升员工个人绩效。但尚未有学者充分考虑管理者的领导过程，将管理者的领导过程与企业财务绩效管理相联系，对绩效管理过程中的动态关系进行建模，而且也没有考虑财务绩效管理流程的多级性质。

从上述文献回顾可以看出，目前的绩效管理模型已经能够解释绩效管理对组织或个人层面绩效的影响，然而大多是在不同层次进行分析，层次之间明显脱节，缺乏一个完整的联系机制将各过程要素联系起来。虽然有些模型包含了来自不同层次的变量，但是这些变量仅仅被视为广泛的环境因素。而且，基于系统的绩效管理模型(Schleicher et al.，2018)也没有纳入多级理论，只是在系统理论下分类描述绩效管理的输入、输出、任务、个体、正式流程和非正式流程。要从根本上提升企业财务绩效管理质量、实现财务绩效目标，就需要从绩效管理的执行人员——管理者入手，通过梳理管理者与员工、团队和组织之间的相互作用关系，将财务绩效管理与管理者的领导过程有机结合，从而提升财务绩效管理的执行力度。因此，本文将在已有文献基础上，通过构建一个财务绩效管理模型将财务绩效管理贯穿于企业管理工作各环节，以扩展财务绩效管理领域的研究。

三、财务绩效管理理论模型的提出

(一) 财务绩效管理中领导的行为

财务绩效管理作为一项重要的企业管理实践，管理者是其关键驱动力，决定着财务绩效管理的执行成效。财务绩效管理中领导的行为取决于管理者自身，体现为管理者的自我调节过程导致管理者的公开行为。其中自我调节过程取决于个体差异，包括特征、认知、情感和领导风格等(Eberly et al.，2013)，管理行为包括绩效监控和提供反馈。Eberly等学者(2013)认为，管理者的行为反映了领导机制的一部分，或者说领导的传递方式。根据Fischer等人(2017)的分类，管理行为可以按照领导过程的类型进行分类，包括发展(即扩大资源)或开发(即促进资源的使用)。这种自我调节和行为的结合解释了一个领导有意施加影响的个人过程，这种影响可以针对个别员工、团队或员工组，也可以针对整个组织。本文认为：财务绩效管理过程中的领导行为是指管理者的自我调节过程与管理行为，其中自我调节过程取决于管理者特征、认知及情绪的相互作用;相关的管理行为包括监控、评估、反馈、指导及领导风格。自我调节过程是管理行为的基础，管理行为是自我调节过程的外在体现。如图1所示。

(二) 财务绩效管理过程中领导的目标

1.员工个体层面。与管理者类似，员工个体层面的自我调节过程主要由员工个体特征、认知和情感的相互作用而产生(Eberly et al. ，2013)，管理者会对不同的员工产生不同的影响，这取决于员工的反馈导向及核心自我评估。而员工的自我调节可以导致如反思和寻求反馈等行为。在财务绩效管理过程中，员工根据管理者的行为来关注和调整自我行为，领导者的故意行为可以影响员工的自我调节过程。因此，本文认为：管理者可以直接影响员工个人从而达到个人层面的领导目标，通过员工自我调节过程及员工行为体现出来。其中员工自我调节过程包括员工特征、认知与情绪的相互作用;员工行为包括反思、行为变化、提升、寻求反馈及撤退，两者综合起来构成财务绩效管理过程中员工个人层面的领导目标。

2.团队层面。管理者可以影响团队状态和过程，Sui等学者(2016)认为，在绩效管理过程中，团队领导可以通过促进团队协调或向员工授权来推动团队绩效。管理者主要通过解决问题过程中的信息搜索构建和使用、人力和物质资源的管理来影响团队绩效，其中具体的行为包括确定需求和要求以及向团队成员提供反馈和激励。这些领导行为旨在影响团队的认知、动机、情感和协调过程，进而影响团队的绩效及管理氛围。本文认为：在财务绩效管理过程中，管理者可以影响团队状态及过程从而达到团队层面的领导目标，主要体现为团队凝聚力、发展战略、协调性及授权等方面。团队作为保障企业财务绩效管理顺利实施的中间层级，向员工个人传递出良好的财务绩效管理氛围，同时为全组织财务绩效提升奠定基础性支撑。

3. 组织层面。绩效管理过程中的领导目标还包括组织层面，管理者可以通过以下几种方式影响组织环境。首先，管理者可以培养一个良好的反馈环境，向员工证明在工作场所中反馈是经常的、随时可用的。其次，管理者可以将反馈时间表作为一项组织政策来执行，要求经理和员工每两个月或每季度开会讨论一次绩效。最后，管理者为了鼓励更频繁的反馈讨论，可以推动绩效管理政策，要求管理者和员工更经常地会面，讨论绩效和期望。因此，本文认为：除员工个人和团队之外，财务绩效管理过程中的领导目标也包括组织层面的财务绩效管理环境，如反馈环境、绩效管理战略及目标、绩效管理政策及程序等。企业财务绩效管理的最终成果体现为组织层面的财务绩效;与此同时，整个组织的财务绩效管理环境从根本上影响着财务绩效管理的实施情况以及财务绩效目标的完成程度。

(三) 财务绩效管理过程中领导的成果

绩效管理过程中，领导的主要成果是目标绩效，可以体现在不同分析层次(Fischer et al. ，2017)。具体来说，CEO对公司整体的财务绩效负有主要责任，团队层面的财务绩效往往归因于团队领导，管理者对员工个人层面的财务绩效负有责任。然而，管理者只能通过激励组织中的个人和团队进行有效的自我调节，展示有效的行为，最终实现绩效。值得关注的是，领导者可以通过许多不同的方式从追随者那里获得相同的期望行为或结果，特别是在绩效管理中，管理者可以采用多种策略来影响员工、团队和组织的中间过程，管理者也可以通过各种方式来推动他们的绩效。综上所述，本文认为：财务绩效是企业财务绩效管理中领导过程的主要成果，表现为个人层面绩效、团队层面绩效和组织层面绩效，最终形成企业整体对外呈现出的财务绩效。在此过程中，领导对员工、团队和组织的影响不是直接实现的，而是通过日常管理过程中与追随者的互动来完成的。

(四) 财务绩效管理过程中领导的多路径影响和中介性质

管理者可以通过提供积极或消极的绩效反馈直接影响员工，即在给予积极反馈时，通过减少员工角色的模糊性提高员工的自我效能感，从而激励员工努力提高绩效;在给予负面反馈时，将关注点集中在当前绩效和期望绩效之间的差异引发员工的负面情绪，促使其减少差异。然而，管理者的任何预期行为，包括提供反馈的行为，并不一定要通过一种途径来影响行为目标。在提供反馈信息的情况下，至少可以通过情感和认知两种途径唤起员工特定的情感和思想，从而导致进一步的自我调节过程。而且无论是否有意为之，管理者的行为很可能会影响多条路径(例如，一条仅旨在影响认知的反馈信息也可能会影响情感)。因此，本文认为：企业财务绩效管理过程中，管理者可以利用多种途径影响员工的自我调节过程，从而对员工个体层面的财务绩效产生影响，而且管理者的行为很可能对员工同时产生多重影响。

在激励员工改进财务绩效的情況下，除了直接影响员工，管理者可以通过建立团队士气和团队凝聚力来开发团队资源，这将对团队和个人绩效均产生积极影响;管理者还可以培养一种组织文化或氛围，使工作环境更能激励员工。管理者也可以影响组织中的反馈环境，一个积极的反馈环境对于提升财务绩效管理系统有效性具有很大的潜力。值得注意的一点是，管理者还可以通过对个人和团队的影响间接地影响组织环境和组织绩效。如果只有管理者为绩效负责，而员工不作为，很难想象组织层面会存在良好的绩效氛围。也就是说，管理者可以通过培养员工的个人态度、信念或团队价值观来营造一种绩效氛围。综上所述，本文认为：在企业财务绩效管理过程中，管理者不仅可以直接对员工施加影响，而且可以通过团队、组织环境等间接对员工产生影响，是执行财务绩效管理的有力保障。与此同时，管理者也可以通过培养员工和团队来营造财务绩效管理氛围，从而优化管理环境以实现财务绩效目标。

(五) 受到领导影响的目标

在领导过程中，影响目标不仅是被动接受影响，而且主动参与。当管理者施加影响时，接受者要么接受要么拒绝，这些反应作用于管理者(Eberly et al. ，2013)。类似地，公司或部门的政策和程序等环境因素的变化，也很可能会影响管理者的行为。在绩效管理情境中，员工会根据个体差异对反馈做出不同的反应，反过来，员工的反应也将激发管理者的自我调节过程。当团队成为影响目标，管理者根据团队的需要调整他们的投入时，这种人际过程也会发生。综上所述，本文认为：领导作为财务绩效管理的一个互动过程，在管理者个人特征的影响下，员工对绩效反馈的反应激发管理者的自我调节过程，从而影响管理者与员工的互动。而且这一人际互动过程同时存在于团队中。

四、财务绩效管理的领导过程框架

通过上述探讨，本文建立了企业财务绩效管理的领导过程框架，从领导行为、目标及成果对企业财务绩效管理进行了解析，将财务绩效管理过程视为一个多层级、多阶段的全新框架，其中个人、团队和组织层面的财务绩效是企业财务绩效的主要构成，三者层层联系、互相影响，最终体现为企业财务绩效，即财务绩效管理的最终目标。框架模型如上页图2所示。

五、意义与结论

(一) 主要贡献

从理论角度来看，首先，本文从优化企业财务绩效管理出发，借鉴了领导力文献并将它们与当前的绩效管理模型集成，将管理者与员工之间的集体互动关系放在首位。其次，本文的框架将领导过程定位为一个中心机制，从而协调了当前财务绩效管理研究视角过于宽泛或过于狭隘的问题。最后，通过将注意力集中在管理者身上，同时考虑到管理者与个人、团队及组织之间的互动关系，本文弥补了当前财务绩效管理缺乏对管理者的重視问题，为提升财务绩效管理质量提供理论基础。

同时，本文的结论对企业财务绩效管理实践具有积极的启示和意义。首先，企业财务绩效管理作为提升企业财务绩效的关键环节，管理者作为组织制度程序的实施者，在财务绩效管理过程中承担重要角色。因此，在企业的日常管理过程中，组织的管理者应该积极探索财务绩效管理优化实践，一方面营造良好的管理氛围，激发员工的自我调节过程以促使其提升个人绩效;另一方面改善工作流程及环境，通过提供良好的工作基础帮助员工完成个人绩效目标。其次，企业财务绩效管理是一个互动的过程，领导与员工的互动性决定了管理者在影响员工、团队及组织的同时也将受其影响。因此，管理者与员工之间应该培养良好的互动关系，在对员工施加影响的同时结合员工的反馈调节自身行为，同时也应该引导员工接受并认可企业财务绩效管理制度即文化，从而形成良性的人际互动及管理氛围，以促使企业财务绩效管理目标的实现。

(二) 结论与展望

企业财务绩效管理与管理者领导过程密切相连，将两者进行整合可以弥补当前企业财务绩效管理存在的问题;同时从管理者与员工互动的角度系统阐述财务绩效管理的整个流程，可以从全新的视角出发优化财务绩效管理流程，进而为提升企业财务绩效提供有益借鉴。本文构建的财务绩效管理领导过程框架，将绩效管理的各个要素跨多个层次进行分析，强调了管理者和员工之间的交互构成了绩效管理过程的各个模块，可以帮助我们理解从管理者到各层级影响目标的领导过程，在丰富理论研究的同时能够给予企业相关从业人员以管理启示。

【主要参考文献】

宋键.财政专项资金绩效监督评价探讨[J].商业会计，2019，(22).

作者：豆玲　高艳

企业心理学者管理论文 篇3：

从政企合作看中国企业环境监督员制度的完善

摘要 日益严峻的环境问题要求我国政府继续保持强大的环境管制压力。同时，充分调动企业自主环境管理的积极性也成为“十二五”期间管理性减排的核心任务之一。认真研究企业环境管理制度设计的方向和目标，实现政企环境合作已经成为当前环境管理制度创新的基本要求。现行企业环境监督员制度是我国借鉴日本经验试行的一项旨在提倡政企合作的环境政策工具。我国目前企业环境管理总体趋势是背向自组织环境管理的，强化面向企业内部环境管理的直接管制应当是当前和今后一段时间的总体趋势。由于我国企业自主环境管理面临着外部约束力不够、内部动力不足的困境，现行政企合作的制度目标应当直接定位为政府环境管制工具。基于这一定位，环境监督的对象企业应当由污染物总量和种类标准转为达标排放标准;职责范围应当根据企业规模进行差别设计，规模以上企业以推进政企环境信息沟通为主，中小企业应强化其监督功能，另设企业环境管理人员履行执行功能。

关键词 政企合作;环境管制;企业环境监督员

doi:10.3969/j.issn.1002-2104.2011.12.010

20世纪90年代以来，越来越多的国家认识到国家环境政策和法律的制定和运行需要实现政府、企业与公众的相互合作[1]。创新政府环境管制方式，给予企业为环境友好行为自我负责的空间已经成为当前环境管理的基本思路。为探索新时期我国政府环境管理社会化的有效手段，环境行政主管部门从2003年开始进行了旨在“增强企业社会环境责任意识、规范企业环境管理、改善企业环境行为”的企业环境监督员制度试点。从2011年开始，这一制度将由试行进入持续改进阶段。及时总结经验、发现并解决制度运行中暴露的问题是非常必要的。

1 政企合作视野下环境政策工具目标定位的要求

在国家环境政策和法律的运行中，政府作为环境政策和法律制定者掌握着主动权;作为污染者的企业基于自身经营效率的要求，则容易成为政府环境目标的对立面。20世纪90年代以来，在解决企业行为环境负外部性问题上，发达国家出现了松散的政府环境管制与企业较高的环境遵守率及较好的环境绩效的局面。由于该现象超越了传统的政企环境管制关系而被称之为“哈里顿悖论”[2] 。

波特对“哈里顿悖论”的解释是“恰当的环境规制可以激发被规制企业创新，会产生绝对竞争优势，环境规制通过刺激创新可对本国企业的国际市场地位产生正面影响”[3] 。考察环境绩优国家环境政策的轨迹不难看出，波特关于环境规制与企业主动创新行为间的正效应理论实际上蕴涵着一系列严格的条件，如企业家具有战略上的远见、环境保护的强度足够大、企业具有足够的抗短期风险能力、企业对自己的形象有足够的重视以及公众环保意识的普遍提高等等[4] 。事实上，政府环境管制与企业自主环境管理并不矛盾。发达国家20世纪70年代推行的强势环境管制实际上已经造就了波特假定实现的外部条件。在基本解决传统环境污染并实现企业自主环境管理规范化的前提下，发达国家环境政策逐步趋于稳定，并适度放松对于企业层面的指令性控制转而采用更加灵活的强制工具、市场工具、合作管理以及自我管理综合化环境管制策略。

现阶段我国政府环境管理面临着比发达国家同时期更加复杂的局面，解决环境问题历史欠账、应对新问题的巨大压力需要我国继续实施严格的环境管制政策;有限的行政执法资源和企业应对国际环境竞争力的内在要求需要政府在社会化环境管理制度创新方面加快步伐。环境绩优国家强化环境管制和推进政企环境合作这两项历时性的环境策略实际上在我国平面化了。

我国传统的环境政策工具将政府与企业限定为管制与被管制的角色。政府环境管理侧重于法规标准和技术手段，对政企合作型环境管理工具缺乏经验。一方面降低了环境法规实施的费用有效性以及企业遵守环境法规的灵活性，同时也使得环境执法能力不足的问题更加凸显。

基于此，温家宝总理在2006年第六次全国环保大会上提出新形势下环保工作总路线所要实现从重经济增长轻环境保护，转变为保护环境与经济增长并重;从环保滞后于经济发展变为环保和经济发展同步;从主要用行政办法保护环境转变为综合运用法律、经济、技术和必要行政办法解决环境问题等三个转变。这一方面表明了政府稳定环境政策、解决环境问题的决心，但同时也显示出当局在完成加强管制和释放空间、促进企业自主环境管理两组相对矛盾的任务中所面临的复杂局面。因此，实践中每一项环境政策工具的实施都必须谨慎的进行目标定位，管制还是放松管制问题上任何一刀切或骑墙的做法都可能影响其实施的有效性。

2 企业环境监督员：我国政企环境合作的制度试点

我国从1998年开始关注企业内部环境监管问题。2003年国家环保总局下发《关于开展企业环保监督员制度试点工作的通知》(环办函[2003]199号)(以下简称《试点通知》)，在重庆等五省市进行试点。2008年环保部《关于深化企业环境监督员制度试点工作的通知》(环察函[2008]1107号，以下简称《深化试点通知》)进一步扩大了试点范围，并制定了《企业环境监督员制度建设指南(暂行)》(以下简称《指南》)。

2.1 企业环境监督员制度试点的主要内容

《试点通知》工作目标中确定提出“明确企业环保监督员与环保部门的关系，在建立环保部门与企业的伙伴关系方面取得突破。逐步建立企业环保管理人员双重管理体制。”《深化通知》将环境监督员身份界定为“在企业环境管理总负责人的领导下的企业环境管理人员” 。从前述规定看，主管部门对环境监督员双重管理体制的目标是建立在伙伴关系的基础上的。行政机关对环境监督员的管理属于间接性诱导方式，其职责并非基于行政机关的委托或授权，而是接受企业任务完成行政机关对企业的环境管理要求。因此，企业环境监督员本质上还是定位于具有相应资格并履行企业环境管理职责的企业员工。

根据《指南》，设置环境监督员的“特定企业”是指具有一定生产规模或特定行业的生产企业，其划分依据主要是污染物的排放总量或特定污染物种类，如有毒有害物质。环保部在实践中采用的是行政指定的方式，对国家和省市重点污染行业采用名录制，同时授权地方环保部门按照《指南》对应当纳入制度范围的“特定企业”进行认定。

关于企业环境监督员的职责。《指南》规定“在企业环境管理总负责人的领导下，具体负责企业的污染防治、监督、检查等环境管理工作，承担其工作范围内的法律责任。”企业环境监督员要履行企业环境事务执行和监督企业环境行为、协助环境执法两种职能。这与我国通过设置环境监督员制度实现“规范企业环境管理、强化环境执法”的出发点是一致的。

2.2 我国企业环境监督员试点问题及其主要原因

试点以来我国企业环境监督员制度在组织机构设置、人员培训和企业内部建章立制方面已经卓有成效。另一方面，试点企业和地方政府也反映了实施企业环境监督员制度法律依据不足、独立性和有效性难以保证和业务水平还有待提高等问题[5] 。

我国现行国家环境目标基本上是跟随政府经济政策走，缺乏独立性和计划性。地方政府间基于经济发展目标和社会稳定考虑，环境政策重视程度和执行力度也存在差异。有学者指出我国环境污染难以遏制的原因在于环境政策本身不配套、环境政策与其他经济政策不配套以及环境政策的实施缺乏相应的组织和制度保障等三个方面[6] 。事实上，我国环境管理乏力的关键并不是环境政策和经济政策是否配套而是二者主次关系问题。“十一五”期间我国强势实施工业企业节能减排政策。但在2008年，受国内外经济形势影响，这一政策有明显放松的迹象[7]。为恢复社会对环境政策有效性的预期，2009年当局不得不重新对环境政策的地位进行表态[8] 。

显然，当前我国的环境政策并没有完全摆脱对经济政策的依附，客观上加剧了企业应对政府环境管制中的投机心理，减弱企业自主环境管理的创新动力的同时进一步强化了企业对政府环境管制的依赖。试点中各地对企业监督员法律化和独立性要求实质上正是管制依赖强化的体现。从发达国家的经验来看，在管制应对型政企关系阶段，缓解企业和社会环境管制依赖最有效的手段是通过强化直接管制来引导企业主动参与环境治理[9]。通过强化直接管制来增加企业和公众对国家环境政策的信心恰好是实现我国政府环境管理方式转变的必要条件。企业环境监督员制度设计中模糊了国家宏观环境政策市场化、社会化导向和作为具体环境管制工具强化监督的功能。目标定位不当而导致的管制力弱化正是试点中机构健全、规章完备而制度实效有限的根本原因。

导致我国企业环境监督员试点问题的另一个重要原因是现行环境行政管理体制的问题。按照“统一监督管理”的要求，我国环保部门要对各级政府和其他部门实施环境政策、法律的情况进行监督。同时，《环境保护法》和各单行法律、法规也规定了环保部门具体环境事务的管理职责。这样的体制一方面导致环保部门和其他环境事务执行部门的权力重叠[10]，同时容易出现环保部门监督者和执行者角色的重叠。由于环保行政体制所存在的职能交叉问题和企业环境监督员本身目标定位的模糊，使得由环保部门直接推进的企业环境监督员制度一开始也面临职责不明确的问题。监督和管理的双重身份既对企业环境监督员职业素质提出了更高要求，同时也难以保证其工作的独立性和有效性。

3 企业环境监督员制度实施的外部条件和目标定位

从“波特假定”看，影响环境制度实施的条件包括来自于政府、市场和公众等外部环境压力和企业自身的环境管理创新要求。就我国而言，在政府主导型社会发展模式下，国家环境政策和企业自身要求对制度目标的影响更加显著。

3.1 我国实施企业环境监督员制度的现实条件

十一届人大四次会议政府工作报告明确指出“我国发展中不平衡、不协调、不可持续的问题依然突出”。同时提出“十二五”期间以加快转变经济发展方式为主线，大力推进自主创新，发挥市场在资源配置中的基础性作用，激发经济的内在活力。可以预见的是，“十二五”期间我国环境管制的方向不会出现动摇。与此相对的是，我国环境政策工具的运用中也越来越重视政府间接管制，企业和公众环境参与的空间日益增大(见图1)。强大的政策威慑和日益扩大的公共空间为我国政企环境合作创造了必要条件。需要进一步解决的问题是如何增强企业自我环境管理的动力，改变企业在环境管理中的被动角色。

就推动企业自主环境管理的措施而言，当前环境绩优国家以市场化与自愿性手段为主的做法并不适合我国国情。在国家环境管制和市场及公众压力之下，环境绩优国家强制环境政策所针对的企业比重越来越下，而市场化和自愿性政策所针对的企业比重大，所以前者弱势，后者强势。有研究表明，我国目前企业环境管理总体趋势是背向自组织环境管理，强化面向企业内部环境管理的直接管制应当是当前和今后一段时间的总体趋势 [11]。因此，实施以强制环境管理为目标的企业环境监督员制度符合当前我国政企环境合作的实践要求。

企业环境社会责任[12]的内化是政企环境合作的另一项重要条件，也是提高企业环境监督员实施效率的制度基础。20世纪90年代以后，企业在环境社会责任方面的表现日益为社会公众所关注。加强企业自身环境管理在降低环境污染带来的法律风险和环境事故引发的财务风险的同时，也有利于改善企业的公众形象、增加销售收入 [13]。目前，环境绩优国家企业的环境社会责任已经逐步内化到企业的生产经营之中，环境友好已经成为国际社会企业核心竞争力的重要内容，也成为政企环境合作的重要基础 [14]。 必须看到的是，环境绩优国家实现企业环境社会责任的内化是以30多年间公众环境意识的质变为必要条件的。就我国而言，尽快实现企业环境责任的内化仍是制约企业环境监督员制度实施效果的无法回避的问题。

3.2 我国企业环境监督员制度的目标定位

按照豪利特和拉米什的政策工具选择综合模式，有效的政策工具的前提是政府确立了合理的政策目标 [15]。现阶段我国企业环境监督员制度构造与日本20世纪70年代开始实施的企业公害防止管理员制度基本相同。因此在目标定位方面必须考虑中日两国制度环境的差别。

与OECD国家相比，日本良好的环境绩效主要依靠立法的外部管制和技术手段取得 [16]。但在ISO14000环境管理体系推出之前，日本1971年实施的企业公害防止管理员制度实质上是完善企业内部环境管理的范例，“其目的是改善企业的污染防治组织机构，即由一个污染防治经理来全面负责各项污染防治工作以及具有技术和专业知识的数名工程师来负责各项坏境污染措施”[17]。其制度目标实质上是在1970年政府提高污染物排放标准之后，通过该制度增强企业适应新标准的能力，同时监督企业执行新标准排放的情况。

另一方面，日本实施企业公害防止管理员制度时是一个环境意识和守法意识都很高的国家[18]，日本企业在贸易立国政策下的“环境竞争力崇拜”也为该制度的实施提供了基础。某种意义上讲，日本企业环境管理状况变化的根本原因在于企业自愿实施了有效的环境管理体系，建立了替代政府的内部约束机制 [19]。

显然，我国实施企业监督员制度的外部条件和日本存在较大距离，按照日本经验来进行制度构造是存在问题的。企业环境监督员制度在健全企业内部环境管理目标之外，更重要的任务是通过这一制度延伸环境行政管制的范围，从而提高环境执法效率并增强企业自主环境管理的动力。因此，现阶段我国企业环境监督员制度应当定位为直接环境管制工具，其目标是通过强化对企业的直接环境管制，积累企业对国家环境管制政策的预期，增强企业自主环境管理的动力。

4 我国企业环境监督员制度的完善

在实现我国政企环境合作的过程中，企业环境监督员制度向强化监督职能、减少事务性职责方向发展有助于在提高环境执法效力的同时发挥其促进企业自我环境管理的作用。

4.1 从总量标准到排放标准：企业环境监督员的设置

现行企业环境监督员制度的对象主要根据是污染物的排放总量或特定污染物种类确定。从解决环境问题的角度看，这样的规定与“十一五”期间国家污染物排放总量控制的政策是一致的。“十二五”期间，我国环境政策将“立足于治，着眼于防”，原有环境标准的提高和新的环境标准的实施以及结构减排、工程减排难度的加大，污染减排工作中管理减排的地位将更加突出。在国家环境政策的持续稳定背景下，规模以上企业将更加注重自身的环境能力建设，中小企业污染控制问题将更加突出。政府对规模以上企业的环境管制应当以外部监督为主，着重政企间的环境信息沟通;对中小企业在严格达标排放检查的同时，加强内部环境管理控制，提高其污染排放控制能力。相应的，我国企业环境监督员的设置标准应当在现行总量控制标准之外，将是否达标排放作为新的设置标准。这样一方面可以将中小企业纳入制度范围，另一方面也可以发挥环境标准的作用，实现区域和行业的差别对待。

从企业环境监督员组织机构设置方式看，日本和德国都定位在企业内部机构。在相关污染防治立法中规定具体职责，同时通过专门性的立法对企业环境管理人员作出一般性规定 [1]。随着试点工作的发展，我国可以借鉴日本和德国经验，在污染防治立法的修订中规定企业环境监督员制度，将设置标准明确授权给行政机关行使。同时在合适的时机制定专门性部门规章对该制度加以细化。

4.2 从内部管理到外部监督：企业环境监督员的职责转换

现阶段我国“员工监督企业、管理者监督管理者”的制度设计难以保障企业环境监督员的工作权，同时监管失职的法律责任容易使其监督流于形式。实践中有地方环境行政官员提出这样的企业环境监督员选任条件：“一是要能够胜任对企业环境行为进行监督的职责，二是要自愿并敢于监督，同时被所在企业认可”[20]。“道德人“的要求显然属无奈之举也是难以实现的。

为了使企业环境管理人员与企业间相对独立，日本在实施职业资格制之外还规定企业公害防止管理员的聘任、离任包括死亡等人事安排和变动都需要向主管机关报告，主管机构也有权解除违法的任命 [21]。德国企业环境受托组织人员的聘任、任务指定及人事变更必须通知主管机关和所属职工工会，并不得对其有不利益的处分，其解雇必须具备法定的条件。企业还必须提供足够使环境监督员能完成任务所必要的设备和协助 [1]。现阶段我国企业环境监督员职业资格制度并未建立，实践中可以采用行政指定的方式确定企业环境管理人员人选，企业聘任后报行政机关备案。待职业资格制度完善后由指定制转为备案制，同时赋予备案机关行政介入权，保障聘用人的劳动权。

职责内容的调整是解决“道德人”尴尬的更好途径。我国当前企业环境监督员的工作内容和日本企业公害防止管理员基本一致，都包含了执行和监督两项内容。从日本制度实施效果看，小企业对这项制度执行得并不好 。如前所述，日本企业实施自主环境管理的外部条件相当充分，在环境标准提高之后，大企业更愿意也很容易实现企业环境行为的调整。对其而言，公害防止管理员制度实际上扮演了辅助者的角色。与日本相比较，德国实施效果良好的企业环境受托组织强调的是对企业环境行为的监督而不是企业环境事务的执行。

我国企业环境监督员有必要按照企业类型调整现有职责范围。对于规模以上企业可以按照德国模式设定其监督职责。在组织机构上，可以按照阶段性环境事务分配人员。(如图)对于中小企业而言，应当明确授予企业环境监督员监督权限，同时将现有的企业技术性事项交由其他专门的管理人员承担。为避免法律责任不清的问题，大型企业环境监督员和企业环境负责人直接对行政机关负责并承担监管失职责任;中小企业环境监督员就监督责任向行政机关负责，企业环境管理责任则由企业环境负责人承担。

4.3 从被动到主动：企业环境监督员的环境信息沟通责任

及时掌握企业环境信息是政府环境行政有效性的保障。传统环境管理政企环境信息沟通是单向度的，即主要依靠企业排污申报登记来完成。为保证信息真实性，日本规定企业环境信息须经公害防止管理员签字才能申报，事实上将信息失真责任强加给了企业环境管理人员，这一做法在环境自觉性较差的中小企业实施效果并不理想。从美国经验来看，企业抵制披露环境信息的主要原因在于以下三个方面：生成和报告数据资料直接产生的费用开支;关于恐怖分子和商业间谍对信息的滥用;公众对所提供的低质量和糟糕信息的误解 [22]。显然，公众对于企业环境行为的关注比政府直接管制的作用更突出。1996年以来，OECD国家实施的污染物排放与转移登记制度(PRTR)将公众参与机制引入企业环境信息披露之中，使企业环境信息披露由向政府负责转向对公众负责，这一做法在保证企业环境信息的有效性方面效果显著 [23]。

我国目前企业环境信息采集主要由企业依法申报登记特定环境信息、上市公司年报和环境标志、标识等制度构成 [24]。2007年实施的《环境信息公开办法(试行)》对企业环境信息公开也做出了规定。从加强管制的角度看，有必要强化企业环境监督员在信息采集和公开中的作用，可以结合现有的报告制度另外授予其企业污染物申报登记报告的签署权和申报权，从而协助环境行政机关主动获取企业环境信息。同时增加其按照《环境信息公开办法(试行)》向社会定期公开企业环境信息的职责，在保证公众知情权的同时发挥社会的监督作用。

4.4 从静态到动态：企业环境监督员的职权行使

企业环境监督员对与环境政策和法律制度的实现而言，所产生的是一种动态、整体的效益。相应的，其职权行使在企业环境预防、政府环境管制和环境污染事故处理等不同阶段应当有不同的内容。

在企业环境影响评价或者环境规划等预防性行为阶段，企业环境监督员应当具有决策功能，从而促使企业经营者在规划、设厂、营运、销售等各个阶段在决定初始就纳入环境保护的考量。对企业层面的环境管理而言，最佳措施是在环境危害发生之前或者仅仅有预见可能性时，就已经被排除或使之不存在。企业环境监督员在预防阶段的积极参与和决策保障可以在很大程度上影响企业经营策略，从而实现从源头控制污染的产生。

在企业接受政府环境行政管制阶段(包含法律上的禁止与命令及个别的处分行为)，相对于预防阶段而言，这一过程中企业面临的是可以直接预判的管制后果，即如果没有实现政府环境管制要求将面临显性的行政制裁或法律责任。企业环境监督员在管制阶段的主要职能在于实施污染源的监控和污染的监测。传统的政府环境管理体制下，这一工作是由政府直接完成的。一方面，环境行政主管部门需要派出大量的稽查监管人员，带来人员编制和行政执法成本的压力;另一方面，由于传统管制体制下政府和企业之间的“猫和老鼠”的角色关系，也容易影响环境监督行为的有效性。因此，通过企业环境监督员在这一阶段职责的合理设定和执行，实现政企环境信息的有效沟通，可以大幅度提升政府环保稽查工作的实效。

由于现代社会环境风险的不可控性，任何严格的环境管理手段都只能在不同程度上减少环境风险的发生概率。一定程度上讲，相对于风险预防而言，企业环境事故的出现几乎是不可避免的。因此，在污染事故出现之后，如何高效的组织和实施污染事故的救济和整治，从而尽可能的减少环境事故的危害后果是企业环境监督员应当实现的承担的重要职责。由于企业环境监督员通过事前污染监测和环境信息收集所取得的资料符合法律上的物证采集的必要条件，因而其资料可以作为公害纠纷处理的重要参考依据。同时，由于企业环境监督员通过企业环境管理的全程参与，在环境污染侵权事件的过失责任认定、因果关系界定、污染者的确定及损害赔偿的范围等事项上能够为环境司法提供有效的辅助，因而也应当在污染事故发生后所产生的环境损害赔偿诉求中具有不可取代的作用。

(编辑：常 勇)

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Improvement of China’s Enterprise Environmental Control System：

Based on the Cooperation Between Government and Enterprise

YAN Bin

(Law School, Huazhong University of Science and Technology, Wuhan Hubei 430074, China)

Key words cooperation of government and firms; environmental control; enterprise environmental supervisor

收稿日期：2011-06-16

作者简介：鄢斌，博士，副教授，主要研究方向为环境资源法学研究。

基金项目：国家重大科技攻关项目环保公益性专项“环境铅、镉污染的人群健康危害法律监管研究”(编号：201109058)。

作者：鄢斌