高校毕业生就业协议书的法律属性探究
[摘要] 高校毕业生就业协议书的性质争议颇大，破解症结在于厘清就业协议的主体和内容。高校作为就业协议的管理者，应被排除缔约主体的地位;通过对现行就业协议内容进行类型化区分，可认定就业协议构成劳动合同或预约合同。而以就业协议的解除进行检视，劳动合同说更具理论价值和现实意义。为此，现下就业协议需相应改革，确保在内容和规范适用方面符合劳动合同的标准。
[关键词] 就业协议书;劳动合同;预约合同;解除
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国家统计局公布的数据显示，近年来中国高校毕业生人数逐年增加：2008年约546万，2009年约568万，2010年约614万，2011年约651万，2012年约673万。①与毕业生人数的井喷相伴，高校毕业生就业问题成为社会关注的热点，触动政府、社会、家庭等各方面的神经。
作为国家宝贵的人才资源，高校毕业生人才优势的发挥事关国家经济、社会建设，而保障高校毕业生就业无疑是实现这一目标的前提和重要环节。当前，国家实施的高校毕业生就业制度依然以就业协议制度为核心，就业协议是高校毕业生迈向初次就业所面临的首要步骤。就业协议制度诞生于中国经济体制由计划经济向市场经济转轨的背景中，是政府教育行政部门推进就业制度和就业方式改革的产物。作为国家维护高校毕业生就业秩序的重要手段，就业协议制度在特定时期对规范就业市场曾发挥了积极的作用。然而近年来随着经济发展、市场变革及就业形势的演变等，就业协议在高校毕业生就业择业过程中衍生出许多负面影响。由于就业协议制度规范单薄、法律界定不明及配套制度缺失，人们对就业协议的法律属性认识不清、意见不一。本文拟对就业协议的法律属性一探究竟，冀望能对化解就业协议书的性质之争有所助益。
一、就业协议书的法律属性之争
(一)就业协议书的源起
就业协议书，全称《全国普通高等学校毕业生就业协议书》，是全国普通高校应届毕业生和用人单位对将来就业达成初步约定和意向后，由高校毕业生、用人单位和学校三方签订的、明确三方在就业择业过程中权利义务关系的书面协议，即俗称的“三方协议”。就业协议书由国家教育部统一制定样式范本，各省、市就业主管部门亦可制定本地通用的范本，就业协议的内容大同小异。
就业协议诞生于中国经济体制由计划经济向市场经济转型的过程中，是政府教育行政部门推进就业制度和就业方式改革的产物。随着中国经济体制由计划经济向市场经济的转变，高校毕业生就业制度和就业方式相应地发生变革，表现为由国家计划下的“统招统分”过渡为市场调节下的自主择业。在此背景下高校毕业生就业协议应运而生，其规范依据在于1989年国务院颁布的政策性文件《高等学校毕业生分配制度改革方案》(以下简称《改革方案》)和1997年原国家教育委员会制定并实施至今的部门规章《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》(以下简称《暂行规定》)。1989年《改革方案》第18条规定：“对一九八八年以前入校的学生，原则上仍实行以国家计划分配为主的制度。但要进行改革，逐步实行在国家方针、政策指导下的招聘、推荐、择优录用的办法。”第20条规定：“随着经济、政治体制改革的深化，特别是劳动人事制度、工资制度的改革和毕业生供求矛盾的变化，将逐步减少定向招生，按长远改革方向，毕业生将主要通过人才(劳务)市场自主择业。”以此为依据，高校毕业生就业制度改革拉开序幕，就业方式开始由毕业生计划分配向社会选择过渡。1997年《暂行规定》第24条规定：“经供需见面和双向选择后，毕业生、用人单位和高等学校应当签订毕业生就业协议书，作为制定就业计划和派遣的依据。未经学校同意，毕业生擅自签订的协议无效。”同时，以《暂行规定》第24条为中心的其他几个条款全面规定了就业协议与户籍管理、就业统计、就业派遣的关系，用人单位接收毕业生的义务和三方违反就业协议的赔偿责任，由此初步搭建了高校就业协议制度的法律框架。
(二)就业协议性质的学说争鸣
就业协议书除具备确立用人单位与毕业生的劳动关系、规定主体间权利义务的法律功能外，还是高校上报就业计划、用人单位申报进人指标、毕业生办理落户手续的依据，兼具管理、统计、监督、派遣等诸多功能。毫无疑问，作为国家维护高校毕业生就业秩序的重要手段，就业协议制度在特定时期对规范就业市场曾发挥了积极的作用。然而随着就业市场、就业形势的变革，某些情形下就业协议制度与促进、保障高校毕业生就业的目标产生抵牾，甚至出现损害毕业生利益的负面影响。围绕就业协议，高校、用人单位与毕业生之间引发了诸多纠纷，最为突出者为违反就业协议的责任认定，而归根结底，纠纷之产生与处理难题均源自就业协议书法律地位的不确定。因就业协议的法律属性未有规范明文加以界定，在实践中有关就业协议的纠纷究竟依照劳动纠纷抑或民事纠纷处理操作不清;理论界对就业协议性质的认识也各执一词，学说纷争。总结目前研究成果来看，对就业协议的法律属性界定，学界存在以下三种代表性的观点：
中国石油大学学报(社会科学版)2014年4月第30卷第2期邵元飞：高校毕业生就业协议书的法律属性探究1.民事合同说
此说认为，就业协议不是聘用(劳动)合同，具有民事合同的性质和相应的法律效力，用人单位不得擅自解除和违约。[1]支持理由在于，就业协议是经过毕业生和用人单位双向选择达成一致意见后与高校共同签订的三方协议，一旦订立，该协议对各方当事人均有拘束力。作为平等主体间意思表示一致的产物，就业协议符合一般民事合同的要求。与之针锋相对，质疑观点提出，衡量就业协议书究竟是不是民事法律规范所调整的合同的首要因素应考虑主体是否为平等主体。[2]根据《暂行规定》第24条，未经学校同意，毕业生擅自签订的协议无效。所以协议是否生效需经学校的“审批”，这并非平等主体之间的法律关系，而是管理者与被管理者之间的行政法律关系，与涉及颁发毕业证和决定授予学位等事项一样，二者之间的关系并非平等主体之间的民事法律关系。②
2.预约合同说
此说主张，就业协议与劳动合同适用于毕业生就业的不同阶段，二者既有联系又有区别，而就业协议是毕业生将来与用人单位签订劳动合同的依据，完全符合预约合同的特征，是典型的预约合同。[3]反对观点则列举了预约合同与本约合同在缔约主体、目的、性质、适用规则等方面的关系，以此论证就业协议不属于预约合同。典型表现为就业协议为三方当事人，与作为本约的劳动合同的主体不符;就业协议以确立劳动关系为目的，而非缔结劳动合同;就业协议与劳动合同性质不同，适用不同的法律规则。[4]46
3.劳动合同说
该说认为，就业协议与劳动合同的性质是一致的，两者主体意思表示是一致的，两者的法律依据也是一致的，所以就业协议是劳动合同的一种特殊表现形式，应当适用劳动合同。[5]反对说主张，劳动合同的签订仅需劳动者和用人单位在平等、自愿的基础上达成合意，就业协议缔约主体为高校、用人单位与毕业生三方当事人，与劳动合同不符;在内容上，就业协议并不具备劳动期限、劳动报酬、福利待遇等劳动合同的必备条款。此外二者签订的时间、适用的法律规定以及纠纷属性也均不相同，因而就业协议根本不是劳动合同。[6]
二、就业协议书的性质界定
(一)破解纷争之结
从以上三种代表性的学说观点来看，其相互攻伐责难的理由论据主要集中在就业协议的主体和内容方面。质言之，就业协议的主体和内容是引发其性质之争的根源所在。那么，破解纷争之结也恰在于此。
1.就业协议主体：高校退出
当下普遍采用的就业协议书中，高校作为一方缔约主体。如此不仅因主体不符直接排除了就业协议定性为预约合同或劳动合同的可能，甚至就业协议是否成立民事合同亦受质疑。依据《暂行规定》第24条，毕业生与用人单位签订就业协议须经高校同意，否则协议无效，此等合同已然难说符合普通民事合同的要件。需要质疑的是，高校何以成为就业协议的主体?其地位究竟如何界定?笔者以为，高校作为就业协议主体显然是一种错位，为理顺就业法律关系计，应使高校退出协议缔结主体的地位。
从就业协议法律关系而言，就业协议书是毕业生与用人单位明确就业意向、确立劳动关系的书面协议。其是毕业生与用人单位双方意思表示一致达成的合意，约定的权利义务也主要针对和约束双方。这是就业协议的法律功能，是就业协议的根本使命，决定着就业协议的本质属性。高校参与就业协议“严格地讲是在‘私人’意思自治的基础上填加了公力干预的内容，各高等院校作为第三方参与到就业协议中来，是教育行政部门委托各高校向用人单位承担一定保证或担保的一种实践操作。”[7]高校参与就业协议也是后者所承载其他功能发挥的要求。作为中国经济体制转型过程中就业方式改革的产物，就业协议除旨在确立用人单位与毕业生的劳动关系外，还是高校上报就业计划、用人单位申报进人指标、毕业生办理落户手续的依据。显然，就业协议本身同时承载法律功能与管理功能等，而高校的介入与就业协议的法律功能无关，只不过关涉就业协议管理等功能的发挥，将高校作为就业协议的主体明显错置了高校的地位。由高校错位引发的就业协议性质之争，原因在于就业协议“带有浓厚行政色彩的管理功能掩盖了其作为毕业生、用人单位确立劳动关系的法律功能”[8]。还原就业协议的本质属性，首先应明晰高校的定位，排除其就业协议主体的角色。
从实践操作来看，在就业协议制度运行中产生了高校损害学生权益的诸多现象。例如，在就业协议缔结方面，实践中有学校强迫学生虚假签约的情况。因教育部门将高校的就业率作为衡量高校质量的一个重要指标，把毕业生就业率作为评议高校设置的主要依据和参数。③而就业协议是高校统计就业率的依据，因而一些高校为提升就业率，使学生被迫签订就业协议。有些学校甚至将就业协议与毕业证书挂钩，要求“先签就业协议，再拿毕业证书”，否则就不予毕业。又如，在就业协议解除方面，有些省份规定解除或者变更就业协议要经过用人单位和学校两方同意，报经鉴证机关核准后由违约方承担违约金。④这种规定预伏了权力寻租的隐患。实践中有些学校规定，如果毕业生在签订就业协议后违约，必须向学校缴纳一定的违约金，否则学校就不予发放新的就业协议。可见，就业协议制度中高校错位在许多现实情形下可能造成侵害学生权益的严重后果。
在就业协议的修改完善方面，某些省市就业主管部门已捷足先行，对原版就业协议进行了改革，其中一项重要内容即将“三方协议”转变为“双方协议”，高校从就业协议主体角色中退出。如广东省教育厅颁行的《广东省2004年高校毕业生就业工作意见》明确指出，就业协议书只需毕业生与用人单位双方签订，以前作为第三方的高校则只作为协议鉴证登记方。[9]上海市2005年出台的《上海普通高等学校学生就业工作管理办法》，其中第26条规定：“高校学生就业必须由毕业生或结业生和用人单位签订就业协议;并由学校对就业协议鉴证登记。”[10]此外，其他省市如天津市、四川省等也相继启用新版就业协议，正式规定高校不再作为协议缔结主体。
2.就业协议内容：类型化区分
明晰了就业协议的缔结主体，至少保证了就业协议是民事主体意思表示一致而订立的民事合同。那么其究竟是一份普通的民事合同还是预约合同，抑或劳动合同，争议的根源在于就业协议的内容如何。当下普遍采行的就业协议书主要分为以下几部分：第一部分是毕业生(甲)、用人单位(乙)、培养单位(丙)三方的基本信息;第二部分是协议的主要内容，包括甲乙双方已在相互了解的基础上达成就业合意，丙方经审议同意甲方到乙方工作，所有未尽事宜及甲、乙、丙三方的其他承诺应在备注栏中明确说明，并视为本协议书的一部分;第三部分是三方的签名和盖章;第四部分是备注栏。一般而言，就业协议仅明确用人单位与毕业生的就业意向与劳动关系，并不强制要求列明劳动报酬、劳动期限等劳动合同的必备条款内容。不过，为防止用人单位出尔反尔，在签订劳动合同时变更当初约定的劳动报酬等议定条件，许多毕业生往往要求将劳动合同条款内容写入就业协议。因而在实践操作中，有些就业协议的备注栏明确列明了用人单位与毕业生议定的上述劳动合同条款。此外，在就业协议改革的一些省市，上述劳动合同条款已被明确载入空白就业协议书中，成为就业协议的“法定内容”。
恰恰因为就业协议内容的不统一，在认定就业协议的法律属性时容易产生意见分歧。而对就业协议内容不加区分，一揽子地论证就业协议的性质，显然无益于纷争的解决。正确的思路应该是，在界定就业协议的法律属性时，首先以类型化思维依内容对就业协议进行区分，探究包含劳动合同必备条款和不含劳动合同条款两种就业协议的法律性质。如此不仅有助于准确定位就业协议的属性，化解学术纷争，也能检视两种就业协议对缔约主体权利义务的不同影响，以此为基础推动就业协议的科学化、合理化完善。
(二)包含劳动合同必备条款的就业协议性质：劳动合同
一旦破解了就业协议性质之争的症结，对就业协议的法律属性定位便相对明朗。对于包含劳动合同必备条款内容的就业协议，可径行定性为劳动合同。就业协议作为用人单位与毕业生为确立劳动关系而意思合致的书面合同，若明确规定了劳动合同必备条款，已然符合劳动合同订立的主体、内容与形式要求。考虑到对于就业协议的劳动合同说在学界存在不少争议，对此可就以下问题展开分析，借以辅助劳动合同说的论证。
其一，高校学生是否符合劳动合同的缔约主体?
毕业生作为就业协议的一方主体，其高校学生身份影响就业协议的劳动合同定性吗?学界和实践中均有观点认为，在校学生不具备劳动关系的主体资格，其依据来自原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(以下简称《意见》)第12条的规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”笔者以为该条仅适用于在校生勤工助学行为，并未否定在校生的劳动权利，也不能推定出在校生不具备劳动合同缔约主体资格。中国《劳动法》、《劳动合同法》及该《意见》均未有明文否定在校生的劳动关系主体资格。高校毕业生签订劳动合同完全符合法律规定。
其二，就业协议是否符合劳动合同的缔约时间要求?
有观点指出，就业协议签订于学生毕业前后，一经签订便具有法律约束力，一旦毕业生到单位报到协议自动失效，而劳动合同签订于学生毕业到用人单位报到后正式确立劳动关系之时。[4]47笔者以为，签订时间不能成为否定就业协议作为劳动合同的理由。首先，将就业协议定性为劳动合同，自可约定其期限，便不存在就业协议自动失效的问题。其次，劳动合同未必于劳动关系建立时签订，依据中国《劳动合同法》第10条规定，用人单位与劳动者可提前订立劳动合同，劳动关系自用工之日起建立。就业协议签订于毕业生报到(用人单位用工)之前，不妨碍其作为劳动合同的法律定性。
其三，就业协议是否为附期限的劳动合同?
有学者认为，用人单位与毕业生“双方从确立劳动关系到毕业生去用人单位工作的链条较长，所以就业协议是一种典型的附生效期限的劳动合同，即以毕业生毕业被学校派遣时开始生效”[11]。笔者以为不妥。诚如前述，劳动合同签订与劳动关系建立并不必然同时，法律允许提前订立劳动合同，而劳动关系的建立统一自用工之日开始。那么，用人单位与毕业生签订就业协议，既可约定协议自成立时生效，亦可约定协议于用工之日生效，此为缔约主体意思自治。显然，就业协议无论作为即时生效的劳动合同还是附期限生效的劳动合同，均符合法律规定。只不过在协议解除的要件及责任承担方面，两种劳动合同存在差异(后文详述)。
其四，就业协议是否为附条件的劳动合同?
有观点指出，就业协议应定性为附条件的劳动合同。合同成立于毕业生与用人单位意思表达一致签字盖章，并经学校批准之时;而合同能否生效则取决于大学生能否顺利毕业取得学业证书和学位证书。[12]此观点谬之极矣。用人单位与毕业生在就业协议中可能约定毕业生取得学位证、毕业证的义务，但此种规定绝非决定就业协议是否生效的所附条件，而应作为就业协议解除的一项事由。
综上言之，将包含劳动合同必备条款内容的就业协议定性为劳动合同，不仅完全符合劳动合同成立、生效的有关法律规定，使就业协议能够径直适用《劳动合同法》等法律规范，从而避免以效力阶层较低的部门规章为存在依据所遭遇的地位尴尬，保证有关就业协议纠纷有法可依、及时处理，同时，界定为劳动合同也最能彰显就业协议确立劳动关系的根本功能，对在就业法律关系中相对处于弱势的毕业生来说，采纳劳动合同说，能够使就业协议更有利地保障其自身利益。
(三)不含劳动合同必备条款的就业协议性质：预约合同
现实操作中，许多就业协议中并不“格式地规定”劳动合同必备条款，或者当事人未将此条款内容明确写入就业协议的备注栏。那么，此种不含劳动合同必备条款的就业协议如何定性?笔者以为，可将其作为劳动合同的预约合同处理。
民事合同说对就业协议的法律属性界定意义不大。作为民事主体订立的书面协议，非属行政合同、经济合同等类型，自然应成为民事合同。所以，就业协议毋庸置疑是一份民事合同。不过，究竟作为普通的民事合同还是特殊的民事合同，尚需考察合同规定的内容。因就业协议承载特殊的法律功能，其旨在明确毕业生与用人单位的就业意向，确立主体间的劳动关系，因而其同毕业生报到后与用人单位签订的劳动合同紧密相连。如此，就业协议便不宜被认为是普通的民事合同，否则将会人为地割裂就业协议与劳动合同的关系。
正是由于就业协议与劳动合同之间的紧密关系，将就业协议界定为预约合同似更能准确地阐明其法律性质。预约合同并未为中国民事立法所规定，除《买卖合同法解释》对买卖合同的预约有提及外，预约合同基本局限于学术探讨的范围之内。一般认为，预约合同为当事人约定将来订立一定合同之合同。有学者认为就业协议旨在确立用人单位与劳动者的劳动关系，而不是以将来订立劳动合同为目的，所以就业协议不属于预约合同。[11]86笔者承认，劳动合同的订立与劳动关系的确立并不等同，然而深究就业协议的根本目的，无非通过先行约定以达后期签订劳动合同之目的，最终落脚点在于建立劳动关系。在这个意义上考量，严格区分劳动合同的订立与劳动关系的建立意义并不大，对于就业协议的定性不应产生影响。如此，就业协议符合预约合同的特征，其明确了主体将来订立劳动合同的义务，成为劳动合同缔结的基础。将就业协议定性为预约合同，沟通了就业协议与劳动合同的关联，更为准确地界定了就业协议的法律属性。尽管如此，此种预约合同属性的就业协议与劳动合同为两份独立的合同，且前者不含有议定的劳动合同的必备条款内容，那么其只能约束主体必须签订劳动合同，却无法决定在后订立的劳动合同内容。当出现用人单位变更起初与毕业生商定的劳动合同条款内容时，就业协议并不能为毕业生提供保护。
三、就业协议书的解除
就业协议书的法律属性界定，其目的归根结底在于理顺就业法律关系，及时、妥善地处理因就业协议而引发的纠纷。在就业协议的法律定位及纠纷处理时应当明确，就业协议并不寻求遵循民事法律关系的一般原则而对主体平等保护，而应倾向性地保护处于弱势地位的毕业生。与一般的劳动合同的主体相比，毕业生即将成为劳动者，完成由校园向社会角色的转变，因而相对于一般劳动者，其并不具有任何优势地位，甚至因其久处“象牙塔”，缺乏社会工作和生活经验，更可能遭受利益损害;与用人单位相比，毕业生如同一般劳动者一样处于弱势，并不具有同用人单位平起平坐的地位。在市场经济条件下劳动力结构性地供过于求，毕业生求职者作为劳动力的供给方，必然受制于作为劳动力需求方的用人单位。[13]所以，分析就业协议的法律属性时，应当走出用人单位与毕业生为平等主体的认识误区，坚定地承认毕业生的弱势地位和对其特殊保护的合理性。鉴于因就业协议引发的纠纷主要集中在协议解除方面，那么不同定性下就业协议的解除规定能否实现对毕业生权益的保护，成为检视就业协议法律属性界定合理与否的一个标准。
首先来看作为劳动合同的就业协议之解除。诚如前言，包含劳动合同必备条款内容的就业协议应被定性为劳动合同，依据其生效时间的不同，又可细分为即时生效的劳动合同和附期限生效的劳动合同。
在成立即时生效的劳动合同情况下，就业协议解除可径行适用《劳动合同法》的规定。《劳动合同法》对用人单位解除劳动合同作出了严格规定，其中第39条、40条、41条为解除劳动合同的情形，第42条为用人单位解除劳动合同的限制。在就业协议签订时，因尚未用工而没有建立实际的劳动关系，以上用人单位解除劳动合同的情形基本不满足，其结果是用人单位几乎无法解除此种就业协议。如果用人单位违法解除就业协议，则毕业生可要求继续履行，或依照《劳动合同法》第87条索要赔偿金。相比来看，劳动者解除劳动合同的条件比较宽松，《劳动合同法》第37条、38条规定了劳动者预告解除、及时解除劳动合同的情形。在就业协议的解除方面，毕业生享有相对较大的自由，现实生活中也出现毕业生“骑驴找马”、任意解约的情形。那么，因毕业生解约而对用人单位造成的损失，用人单位如何求偿?实践中，用人单位为防止毕业生任意解约，通常与毕业生在就业协议中约定违约金条款。不过笔者以为，若认定就业协议属于即时生效的劳动合同，则该违约金条款应当无效。因为依照《劳动合同法》第25条，除存在服务期和保密义务、竞业限制的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。对于因毕业生解约而对用人单位造成损失，应当适用《劳动合同法》第90条，由毕业生承担违法解除劳动合同的赔偿责任。赔偿事项应当仅限于用人单位所受的实际经济损失和费用支出，主要体现为用人单位的招录费用损失;赔偿数额应当设置一定标准，如上海规定违反就业协议的违约金原则上按照拟正式录用时毕业生第一个月的工资为上限。⑤这与实践中一般采行的3000～5000元不等的标准也大致吻合。
若就业协议成立附期限生效的劳动合同，因劳动合同尚未生效，自无适用《劳动合同法》的余地。此时，对于用人单位与毕业生的权利义务，应当适用《合同法》的相关规定。若当事人约定了解约金条款，自可依据合同约定解除，此时适用《合同法》第98条，解约金条款作为结算、清理条款，其效力不因合同解除而受影响。若当事人未约定解约条款，那么成立而未生效的劳动合同是否存在解除问题?一般认为，合同解除以有效成立并继续存在的合同为标的，已经成立尚未生效的合同，对当事人还没有发生效力，通常并不产生违约等问题，故无从提出解除。[14]亦有学者指出，已经成立但未生效的合同可以作为解除对象，原因在于合同成立后生效前，若一方当事人实行了严重的不法行为，致使对方当事人若继续固守该合同，等待生效，就会遭受重大损失。[15]笔者以为，若认可未生效合同可以解除，似可适用《合同法》第94条有关合同法定解除的规定，在一方当事人明确表示将不履行合同义务时，认定为构成先期违约，允许对方当事人解除合同。但是即便如此，该规定对当事人解约的限制并不见得富有成效。依照中国《合同法》第97条的规定，合同解除的法律效果限于未履行之义务终止履行、赔偿损失等责任。因而，毕业生尤其是用人单位解除就业协议并不会因该规定而受到实质性的约束。
接下来分析作为预约合同的就业协议之解除。诚如前述，尽管预约合同说相比普通民事合同说更准确地界定了就业协议的性质，彰显就业协议与劳动合同的关系，但其软肋在于中国民事立法对预约合同规定的空白，预约合同的解除更加没有直接的法律适用，由此出现“无法可依”的局面。不过，作为成立生效的民事合同，如果当事人违法解约，那么对方当事人可依照普通民事合同的规定追究解约方的违约责任。依照中国《合同法》第107条的规定，违约责任包括继续履行、采取补救措施或赔偿损失等承担方式。在用人单位单方解约时，毕业生可要求其继续履行就业协议，如此似也能一定程度上限制用人单位以支付赔偿金的方式随意解约。然而相比劳动合同对用人单位的限制，预约合同多有不及，对毕业生权益的保障亦有不如。
综合上述就业协议之解除规定来看，将就业协议定性为劳动合同而适用《劳动合同法》的相关规定，相比之下更能够对用人单位任意解约进行限制，而且以法律作为规范依据，更有助于实践操作，实现就业协议纠纷的及时处理。至于将就业协议界定为劳动合同是否能规范毕业生随意解约，甚至相反可能助长实践中毕业生任意解约的态势，对毕业生群体及社会整体诚信造成损害的质疑，笔者以为大可不必如此危言耸听。相比来看，处于弱势地位的毕业生解约较之用人单位解约的损失危害要小得多，作为劳动者的毕业生其可替代性较强，因解约而给用人单位造成损失较小且易于填补。在笔者看来，见诸书刊的毕业生违约事例及其损害被过度放大。对于尚不具备经济基础的毕业生来说，即便几千元的解约金已足以影响其意思决定，促使其在履约与解约之间慎重权衡。实践中，毕业生多次解约的事例极为罕见。所以，在就业协议的解除问题上，更应关注的是如何限制用人单位任意解约侵害毕业生的利益，而非相反。那么，在这样的思想指导下，认定就业协议作为即时生效的劳动合同更符合上述目的，能够为毕业生权益提供最有利的保护。实际上，就业协议解除的相关规定和利弊分析，对前文主张的就业协议的劳动合同定性进行了有力反证。
四、反思与结语
尽管前文对就业协议内容进行类型化区分，将包含劳动合同必备条款内容与不含劳动合同必备条款内容的就业协议分别定性为劳动合同与预约合同，但经过对就业协议性质的理论分析及通过解除规定进行的反证，明显可以看出，作为劳动合同的法律属性定位更有利于毕业生权益的保护，也更能规范就业法律关系和法律秩序，更有助于处理和化解就业协议纠纷。那么，在现下就业协议饱受诟病的形势下，对就业协议内容及制度规定进行改革便颇显急迫。在广东、上海、天津、四川等少数省市先行改革的经验基础上，应对就业协议内容和规范适用进行明确修正。
在就业协议内容方面，可由教育部统一规定新版就业协议示范样本，避免各地就业协议内容不一致而引发的纠纷。新版就业协议应明确用人单位与毕业生的主体地位，高校退出缔约主体角色，仅作为就业协议的鉴证方，同时继续发挥其管理职能，指导、辅助毕业生就业工作。另外，就业协议中应列明劳动合同必备条款内容，将其作为常规性的必填内容，以此确保就业协议符合劳动合同的形式、内容;在就业协议的成立、生效方面，可明确规定协议自主体签字盖章时生效，主体有相反约定的，从其约定。
与内容修改相适应，在就业协议的规范适用方面，应变更、废止与现实经济发展、就业形势不再适应的规范规定。为对就业协议的劳动合同属性进行规范层面的承认，可于《劳动合同法》中明确规定就业协议制度，具体操作可在《劳动合同法》第五章下增加第四节“高校毕业生就业”。明确就业协议的劳动合同定性和法律规范适用，有关就业协议纠纷的属性、管辖争议便可相应消解。
对就业协议进行如上变革，能够助推就业法律关系和就业市场健康、有序发展，于就业协议相关各方的权利义务关系明确大有裨益。至于就业协议的存废之争，随着就业协议制度改革也将归于无形。最后，学术探讨目的不在高低优劣之争，而应着意化解纷争，贡献于相关实践纠纷的应变处理。本文稚拙，望能于此目标有一二意义。
注释：
① 数据引自国家统计局所统计的高等教育学校(机构)学生数。参见http：//www.moe.gov.cn/publicfiles/business/htmlfiles/moe/s7567/index.html，2013年10月2日访问。
② 参见“田永诉北京科技大学拒绝颁发毕业证学位证行政诉讼案”，《中华人民共和国最高人民法院公报》，1999年第4期。
③ 教育部《关于进一步深化教育改革，促进高校毕业生就业工作的若干意见》第5条规定：“要把毕业生就业率作为评议高校设置的主要依据和参数。对毕业生就业率低的地区，控制新增高校的数量。”
④ 参见《山东省普通高等学校毕业生就业协议书》第5条。
⑤ 参见《上海高校毕业生就业协议书》第4条。
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[15] 崔建远.合同解除的疑问与释答[J].法学，2005(9)：73.
[责任编辑：陈可阔]
作者：邵元飞
摘要：就高职院校毕业生在签订就业协议书时应当了解的一些法律问题，诸如就业协议书的作用、就业协议书与劳动合同的区别、和就业协议书相关的一些期限以及就业协议书的法律效力等问题逐一进行了分析，以期帮助毕业生在签订就业协议书时能很好地维护自己的合法权益，同时避免做出一些违约违法的事情。
关键词：毕业生;就业协议书;法律问题
作者简介：刘海志(1981-)，男，河南新乡人，河南工业职业技术学院，助教，主要研究方向为法律应用问题和就业问题。
在就业实践中，我们发现高职院校毕业生对与就业协议书相关的一些法律问题并不十分了解，由此导致就业协议书的随意、盲目签订，最终引发了许多法律纠纷。所以，厘清毕业生签订就业协议书应当注意的法律问题，对于指导毕业生顺利就业、维护毕业生合法权益具有重要的意义。
一、就业协议书的作用
毕业生通过双向选择落实了单位，就必须签订就业协议书，并由毕业生、用人单位和学校分别在就业协议书上签字盖章。毕业生就业协议书的作用主要体现在三个方面：
1.就业协议书是用人单位同意接收毕业生的主要依据。只要毕业生与用人单位签订了就业协议书，就确立了用人单位接收毕业生的依据。毕业生毕业后到用人单位工作，用人单位依据就业协议接收毕业生。
2.就业协议书规定了一些用人单位与毕业生的权利义务内容。一般就业协议都规定毕业生享有了解用人单位基本情况及用人单位福利待遇的知情权，同时也规定毕业生有向用人单位如实介绍自己真实情况的义务。同时，作为用人单位，有向毕业生说明真实情况的义务，并对学生的情况享有知情权。
3.就业协议书还是学校上报就业计划、用人单位申报进人指标、毕业生办理落户手续的依据。毕业生毕业前落实工作单位的，凭用人单位及主管部门盖章同意的就业协议书到毕业生就业指导办公室进行协议签证，学校凭
借就业协议书上报就业计划并对学生进行派遣。用人单位依据就业协议向有关单位申报入户指标，所以，就业协议也是毕业生办理落户手续的根据。
二、就业协议书与劳动合同的区别
就业协议书与劳动合同两者密切相关，但我们应当明确的是就业协议书不等同于劳动合同。两者存在明显的区别，主要表现在:
1.主体不同。就业协议书的主体一方必须是毕业生。毕业生的身份是在校学生，不具有劳动者的资格，因此毕业前如果直接与用人单位签订劳动合同将因主体不符导致合同无效。劳动合同的主体一方必须是劳动者。
2.内容不同。就业协议书的主要内容是毕业生和用人单位介绍各自的情况，毕业生表示愿意到用人单位就业并在规定期限内报到，用人单位表示愿意接收毕业生，一般可以不涉及具体的劳动权利义务。劳动合同的内容涉及劳动合同期限、工作内容、工作时间、工作地点、劳动报酬、劳动保护、劳动纪律和劳动条件等方方面面，劳动权利义务关系更为具体明确。
3.签订时间不同。对于毕业生来讲，一般就业协议书签订在前，而劳动合同签订在后。就业协议书一般在毕业生到用人单位报到之前签订，并且大部分是在毕业生在校期间签订。劳动合同则是毕业生毕业离校并到用人单位报到后签订。
4.适用法律和争议解决途径不同。就业协议书的订立依据及发生纠纷时适用的法律有《民法通则》、《合同法》，同时也可参照有关就业政策。而订立劳动合同以及解决劳动合同纠纷所依据的法律主要是《劳动法》和《劳动合同法》。因就业协议书发生争议，由于双方尚未形成正式的劳动关系，所以不能申请劳动仲裁，只能参照一般民事纠纷的解决途径，实践中主要采取调解或者诉讼方式。而因劳动合同发生争议，可以依劳动法规定申请调解、仲裁、提起诉讼，其中劳动仲裁是提起诉讼的必经程序。
三、和就业协议书相关的几个期限
1.实习期。实习期是在校生与用人单位签订实习合同，并在实习合同中约定的实习期限。现在，许多用人单位与毕业生签订就业协议书之前或之后都会要求毕业生来单位实习，实习期一直延续到签订劳动合同为止。实习期对于毕业生在正式工作前熟悉单位业务、积累经验发挥了一定作用，但有时也会成为用人单位侵犯毕业生权益的借口。我们发现，鉴于实习期的报酬远远低于劳动合同期，许多单位通过不断延长实习期来利用毕业生的廉价劳动力。而且经过几个月的实习期，在签劳动合同时，毕业生们还要面对几个月的试用期。所以，我们建议实习期与试用期应当协调好，对于毕业生来讲，规定了实习期的，就不应当再规定试用期了。
2.见习期。见习制度是国家对大学毕业生分配派遣到用人单位的一种实习、考核制度，是人事制度的做法，而不属于劳动合同制度的概念。见习期制度的具体内容包括:见习期为一年;见习期间实行见习工资，不得调动工作;期满经考核合格方可转正定级，不合格的可延长见习期，直至降低一级工资。见习期应当包含在合同期或聘用期内，同时，用人单位和劳动者双方在签订就业协议或劳动合同时，不宜既规定见习期又规定试用期，而应根据双方的具体情况，在两者之间选择其一。
3.试用期。试用期是指用人单位和劳动者双方为了相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。试用期不仅适用于刚刚毕业的大学生，也适用于其他所有劳动者。《劳动法》第21条规定:“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。”《劳动合同法》第19条规定:“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。”试用期不是劳动合同的必备条款，是否约定由双方当事人自行决定。在试用期内，劳动者可以随时提出解除劳动合同，无须承担违约责任;用人单位对不符合录用条件的劳动者也可以随时解除劳动合同，无须支付经济补偿金。此外，关于试用期，还有一点很关键，即试用期是包含在合同期内的，只约定了试用期的，试用期不成立，该期限视为劳动合同期限。我们发现有些用人单位只和毕业生签订三至六个月的试用期合同，试用期满后，再决定是否签订所谓的“真正的劳动合同”。这种做法明显不符合法律规定，毕业生应当积极维护自己的权益。
4.服务期。关于服务期，《劳动合同法》第22条规定:“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付
违约金。”所以，毕业生在签订就业协议书时要特别留意服务期的约定，如果用人单位没有提供专项培训费用，不要轻易约定服务期。
四、就业协议书的法律效力
就业协议如确系双方真实意思表示，权利义务内容不违反现行法律、法规的，即具有法律效力。如果一方当事人不履行或者不适当履行就业协议所约定的权利义务，其行为就属于违约行为。具体来说，在履行就业协议的过程中的违约行为主要存在以下几种情况:
1.大学生不履行就业协议的约定。实践中，大学生在签订就业协议后，无正当理由不履行按期与用人单位订立劳动合同的义务，就应当认定为违约。另外一种情况是大学生在签订就业协议后，因其它原因不愿订立劳动合同，但又不愿因违反就业协议而承担违约责任，便按期去与用人单位签订劳动合同，但对劳动合同条款协商过程中找一些理由不签约，要求用人单位解除就业协议。此种情况实际上属于大学生恶意履行订约义务的情况，应当承担违约责任。
2.用人单位不履行就业协议的约定。如因用人单位过错导致双方不能签订劳动合同的，用人单位应承担违约责任。此种情形主要包括在就业协议约定的期限到来时，用人单位明确拒绝订立劳动合同，或者拒绝接收大学生而造成。用人单位的过错使得双方签订就业协议的目的不能实现，应当承担违约贵任。另外，如果用人单位不愿与大学生订立合同，而刁难大学生，提出不适当条件，则应根据上一种情况中对大学生恶意的判断标准进行判断。
参考文献：
[1]赵兴宏.就业协议的法律思考[J].中国大学生就业，2000(7).
[2]瞿振院.新世纪如何做好毕业生工作[J].中国大学生就业，2001(1).
[3]中华人民共和国劳动法.中华人民共和国劳动合同法.普通高等学校毕业生就业工作暂行规定.
责任编辑：谢荣国
作者：刘海志
摘 要：普通高等学校毕业生就业协议书①属于我国劳动力市场全面转型过程中的产物，对于其法律定性理论上存在诸多争议。但高校就业协议书理应具有法律效力，需立足于我国就业体制全面改革及高等院校管理机制转变，对其法律定性进行规范化分析。高校就业协议书应属于民事合同，而高校并不是协议的一方当事人，仅承担对毕业生在校基本信息的审查义务。
关键词：高校就业协议书;劳动合同;民事合同;高校毕业生就业
从事高校就业工作的两年间，毕业生就业手续办理一直属于笔者的工作内容之一。应该说，高校就业协议书(即俗称的"三方协议")是日常工作所接触的最多的书面材料。然而当学生询问"就业协议书具有什么法律效力"时，笔者却无法直接给出准确的回答。对于高校就业协议书的法律定性，相关法律无直接规定②，而理论界也存在诸多争议。基于实际工作的需要及自身法学专业背景，笔者对高校就业协议书的法律定性进行了分析，并在此基础上提出相关修改建议。
一、高校就业协议书的产生及现状
(一)高校就业协议书的产生
高校就业协议书是在我国劳动力市场由计划经济体制向市场经济体制过渡、大学生就业体制深入改革的历史进程中产生的。我国大学生就业体制改革大致经历了三个阶段。第一个阶段为一元制时期，由国家统一分配，1951年10月1日，当时的政务院决定"高等学校毕业生的工作由政府分配"。第二个阶段为1989年教育部颁布《高等学校毕业生分配制度改革方案》之前，大学生仍然统一分配工作，但较上个阶段允许学校有一定的自主分配权力。第三阶段为1989年后至今，取消定向分配，大学生自主择业，用人单位择优录取。[1]
在第三阶段中，高校毕业生需要与用人单位双向选择，自主达成就业意向，而且相关事宜需要在毕业前进行，否则学生毕业时其个人档案、户籍及党组织关系(仅限党员)将没有相关地方接收，势必造成高校毕业生管理的混乱。根据现行劳动法律规定，在校生无签订劳动合同的资格，因此为了解决时间差的问题，国家教委于1997年制定《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》并据此制定了高校就业协议。一方面需要解决时间差的问题，另一方面高校需要有相关的依据对毕业生进行派遣(主要还是涉及到毕业生档案、户籍转移的相关问题)，在现行制度下，各高校主要是依据高校就业协议书制定报到证、为学生进行毕业派遣。
(二)高校就业协议书制度实施现状
现行就业协议一般由教育主管部门或各省、市、自治区就业主管部门统一制定。近年来，上海、广东、安徽等地先后对高校就业协议书进行了修改，当前并不存在全国统一格式的高校就业协议书 ，但各个版本中的基本内容均包括：高校毕业生的基本信息、用人单位的基本信息(涵盖档案及户口的迁移地址)、毕业生本人的就业意见、用人单位接收意见及高校意见。各省、市、自治区就业主管部门除了统一制定就业协议书外，对于具体适用规定都将由各高校自行处理。
2009年教育部文件指出，就业协议书是普通高等学校毕业生和用人单位在正式确立劳动人事关系前，经双向选择，在规定期限内就确立就业关系、明确双方权利和义务而达成的书面协议;是用人单位确认毕业生相关信息真实可靠以及接收毕业生的重要凭据;是高校进行毕业生就业管理、编制就业方案以及毕业生办理就业落户手续等有关事项的重要依据。[2]
研究高校就业协议书不能脱离高校毕业生就业情况的整体现状。近年来，我国高校毕业生人数整体激增，大学生就业难问题日益凸显。由于在北京上海等地仍然实行严格的户籍制度，在现象户籍档案制度下，灵活就业形式日益增多，因而导致毕业生签约率(即高校就业协议的签订率)出现比较明显的下降。这使得高校就业协议的实际效力大幅度下降。根据各个高校就业工作实际情况，现行高校就业协议书的主要约束力体现在对高校毕业生相关资质审核及毕业生违约的限制上。
二、高校就业协议书的法律定性
对于高校就业协议书的法律定性，理论上存在诸多争议，主要有以下观点：
(一)民事合同说
"民事合同说"认为高校就业协议书属于私法上的合同，是主体各方在平等互利基础上达成一致所形成的契约。持此种观点的学者往往都强调高校就业协议书与劳动合同的区别。
(二)预约合同说
在民法理论中，契约可以分为本约与预约，本约是相对于预约而言的，在预约中约定将来要订立的契约即是本约;预约，则是约定将来订立一定契约的契约。[3]《就业协议书》是毕业生、用人单位和学校在毕业生择业过程中签订的一种书面约定，其内容仅限于对于各方意向的一种确定，并没有对毕业生及用人单位建立劳动关系中的具体权利义务作出明确的规定，主要表明毕业生的工作意向、用人单位的接受意向、学习负责派遣的意向等，是一种意向性的协议，其作用仅限于对学生就业过程中的约定，签订于毕业生就业之前，效力始于签订之日终于学生到工作岗位报到证之时，一旦毕业生到用人单位报到，就业协议的使命也就完成了。因此，《就业协议书》是一种典型的预约合同。[4]
(三)劳动合同说
有学者认为，就业协议是劳动合同的一种特殊形式，因为合同性质一致，毕业生与用人单位签订了就业协议，毕业生就要签约单位工作，用人单位就要为其安排相应，从实际上说，这是确立了劳动关系;二者主体意思表示一致;法律依据一致，就业协议应当遵循《劳动法》中劳动合同等有关规定，发生争议纠紛，应当按照《劳动法》的规定，依法处理。[5]
(四)先合同义务说
该观点认为就业协议是我国就业体制向市场经济体制过渡中对高校毕业生的管理方式，其性质更接近劳动合同的"先合同义务"，是毕业生和用人单位缔结劳动合同的强制步骤，就业协议与后面正式的劳动合同是密不可分的，若单独的把其作为独立存在的合同加以分析，则会割裂和劳动合同的关系。[6]
(五)行政合同说
有学者认为高校就业协议书是一个转型期中国的特殊历史阶段产物，是计划经济向市场经济过渡的产物。它本身既不是一个单纯的民事合同也非劳动合同，它的出现是为了满足当时制度的需要。从法律定性而言，高校就业协议书更符合一个带有计划经济时代色彩的特殊的行政合同的特征。
从前述高校就业协议书的产生及现状不难发现，高校就业协议书属于我国劳动力市场全面转型过程中的产物，与其他很多制度创新一样，高校就业协议书也是为了满足特定的政策需求而产生的。因而要对其进行法律定性确实存在疑惑。但高校就业协议书理应具有法律效力，需立足于我国就业体制全面改革及高等院校管理机制转变，对其法律定性进行规范化分析。
笔者认为，高校就业协议书应属于民事合同，而高校并不是协议的一方当事人，仅承担对毕业生在校基本信息的审查义务，仅对毕业生虚假填写个人基本信息承担责任。
首先，高校就业协议书不属于劳动合同。近年来的相关理论一般都认同高校就业协议书与劳动合同的区别，有不少学者还专门撰文对两者进行了辨析。笔者亦赞同上述观点，究其理由最根本的在于毕业生与用人单位签订就业协议时仍属于在校生的身份，不具有劳动法主体资格，且高校就业协议书中的内容几乎不涉及毕业生与用人单位建立用工关系后的权利与义务。
其次，在高校毕业生就业市场化发展趋势下，高校就业管理职能需要进行根本性的转变。在高校毕业生与用人单位自主选择的过程中，高等教育主管部门及高校所应该承担及能够承担的应该是职业规划与指导、就业信息平台搭建等服务指导性的工作，而不应该用过多的行政权力干预毕业生就业工作。将高校就业协议书认定为行政合同，无疑是一种"开倒车"的行为。
再者，民法上所谓契约即是指平等主体之间设立、变更、终止某些民事权利义务关系的协议。民事合同生效的实质要件包括：行为人具有相应的民事行为能力;意思表示真实;不违反法律法规或社会公共利益。在用人单位和毕业生双向选择并最终达成就业协议的过程中，高校并无相关权力，更无任何权利，不应作为其中的一方主体。高校毕业生基本上都属于完全民事行为能力人，高校毕业生与用人单位在意思表示真实的基础上，就毕业生在正式毕业后前往用人单位工作，与用人单位建立确定的人事劳动关系这一事实行为达成一致。因而，高校就业协议书属于民事合同。
三、高校就业协议书修改建议
当前对于高校就业协议书"命运"的相关探讨主要观点有"废除论"、"合一论"及"修改论"。"废除论"强调高校就业协议书是特定历史时期的产物，随着就业市场化的发展，高校就业协议书已经失去了相应的管理功能，作为行政色彩比较浓厚的高校就业协议书应该退出历史的舞台。所谓"合一论"即是强调实现高校就业协议书与劳动合同的对接，将二者合二为一。变高校就业协议书的三方当事人为双方当事人(毕业生与用人单位)，并将双方劳动权利义务关系的具体内容纳入其中。"修改论"介于"废除论"与"合一论"之间，认为高校就业协议书仍然具有存在的合理性，应通过修改完善使其发挥应有的作用。
笔者持"修改论"。"废除论"与"合一论"共同的根本性问题都在于忽略了我国现行并且可能长期存在的人事劳动双轨就业体制。在这种双轨制下，部分用人单位并不需要与毕业生签订劳动合同(如各级国家行政机关)。对于进入此类用人单位的毕业生而言，人事管理的基本依据即是高校就协议书以及依据就业协议书而开具的就业报到证。因而，"废除论"与"合一论"所主张的观点都不具有现实可行性。
如前所述，笔者认为在现行的就业体制下，高校就业协议书应认定为民事合同，而高校应退出协议主体一方，仅对毕业生个人信息的真实性承担担保责任。按照此种法律定性，应对高校就业协议书作出如下修改。首先，高校就业协议书的内容不需要涉及毕业生与用人单位正式确立人事劳动关系后的具体权利义务关系，只需要表明毕业生与用人单位关于双方在毕业生正式毕业后确定建立人事劳动关系这一事项的意思表示一致即可。其次，应在高校就业协议书主体格式上进行修改，将高校审核意见放在毕业生基本信息的下一栏，无需校就业指导中心(或就业工作部门)盖章审核，只需要各院系学生工作部门盖章审核即可。
注释：
①以下简称高校就业协议书。
②高校就业协议书的依据是1989年3月2日教育部颁布的《高等学校毕业生分配制度改革方案》和1997年国家教委制定的《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》，两者均属于部门规章。
参考文献：
[1]参见王秋红.高校毕业生就业协议发展趋势探讨-从高校就业协议的法律性质角度再思考[J].河北青年管理干部学院学报，2011(1)：69.
[2]教育部.关于修订《普通高等学校毕业生就业协议书》若干意见的通知(教学司[2009]28号)[Z].2009-10-23.
[3]胡建淼.高校毕业生《就业协议书》法律效力探究[J].浙江交通职业技术学院学报，2009(6)：72.
[4]胡建淼.高校毕业生《就业协议书》法律效力探究[J].浙江交通职业技术学院学报，2009(6)：73.
[5]趙兴宏.就业协议适用劳动合同的思考[J].东北大学学报，1999(1)：34.
[6]张冬梅.高等学校毕业生就业协议书的法律性质及其完善[J].中国劳动关系学院学报，2006(4)：94-98.
作者简介：严天何(1988-)，女，江西九江人，中国青年政治学院学生处就业指导中心，研究方向：大学职业生涯规划及就业法律制度。
作者：严天何
证明
XXX，男，XXXX年X月毕业于广西XXX大学(XXXX)专业，同意 聘用该名学生，并同意XXXX的档案托管在XX县人才交流中心，报到证恳请开往XX县人才交流中心。 特此证明
经办人：
(单位名称、盖章)年月日
毕业生意见：本人同意报到证开往XX县人才交流中心，并
同意档案托管在XX县人才交流中心。
个人签名：
XX县人才交流中心意见：“同意接收人事关系、档案”。
经办人：
(单位名称、盖章)年月日
解除毕业生就业协议证明
姓名： ， 性别： ， 身份证号： ，家庭住址： ，于 年 月 日与本单位签订毕业生就业协议，劳动合同因故未签，现因 ，公司研究决定从 年 月 日起解除与其签订的毕业生就业协议。特此证明。
企业组织机构代码：
抄送：
单位盖章
年 月 日
注：如果就业协议书上人事部门已经盖章，则此证明还需相应人事部门盖章同意解除。
解除劳动合同证明书
编号：( ) 号
企业名称(甲方)：
职工姓名(乙方)：
经方提出，甲乙双方于年月日解除劳动合同。
特此证明
合同期限 年 月 日至 年 月 日
职工在本单位连续工作年限 年
经济补偿金核发月数为 个月总计 元
医疗补助费核发月数为 个月总计 元
职工档案、社会保险于 年 月 日转移
(本证明书一式三份，甲乙双方各持一份，保税区劳动人事局留存一份。)
企业(盖章)：
年 月 日
相关阅读：毕业生在签订就业协议书时应注意什么问题?
毕业生经过双向选择找到意向单位后，不要急于签订就业协议。在签订就业协议时应注意以下问题：
1.明确就业单位的具体工作部门和工作岗位
用人单位与毕业生签订就业协议,确定了双方互相接纳的关系。但是值得注意的是,毕业生需要向用人单位提前了解清楚自己以后工作的具体部门和工作岗位,并在协议书上写明。否则可能发生毕业生对用人单位安排的具体部门和工作内容感到意外或不满而不能接受的结果,以致造成双方争执。
2.明确毕业生考取研究生或公务员的处理办法
如果毕业生报考了研究生或公务员，是否录取的结果又没有揭晓,毕业生则应如实向用人单位说明，并与用人单位就如果考取后的处理办法达成一致意见,在协议书上明确约定。从实践来看，如果毕业生能够尊重用人单位，提前将报考情况向用人单位进行说明,那么在通常情况下,大多数用人单位对毕业生考取研究生或公务员会给予谅解并同意。不过，毕业生应及早将考取结果通知用人单位，以便他们能够重新招聘和补充毕业生。
必须注意,毕业生不要隐瞒报考的事实。否则，录取结果揭晓以后，就可能面临比较尴尬的局面。如用人单位对毕业生隐瞒报考事实的做法非常不满，即使最后同意与毕业生解除就业协议，但一般也要求毕业生为此付出较大的经济赔偿。而且肯定对毕业生及学校产生不良看法和影响。还有一种可能，就是尽管学校可以从中协调，但是无论毕业生采取怎样的弥补办法,用人单位也始终不予同意。对此学校也将无能为力,毕业生也就无法顺利实现自己的目的。
3.明确工作后是否可以考研、调离的条件
毕业生工作若干年以后,有不少人可能准备报考研究生,继续深造。或者由于种种原因，要求调离，这些问题，如果未在协议书中明确，则双方很难协商解决，极易引起纠纷。为了减少因此而可能发生的问题，毕业生最好与用人单位洽谈时，就此明确，并以文字形式确定下来，为以后双方顺利解决这些问题创造有利条件。
4.明确工作和生活条件
在双方签订就业协议时，对用人单位提供的工作和生活条件不仅需要在口头上达成一致，而且需要在文字上予以明确。
5.明确违反就业协议的规定责任
由于种种原因，每年总有一些毕业生或用人单位要求违约，对违约行为，教育部明确规定违约一方必须承担违约责任，并支付一定的经济赔偿金，但并没有规定明确的数额，因此，各学校与用人单位在执行中，就有不同数额的差别。对此，毕业生在与用人单位签约前，除了学校的规定外，还要与用人单位进行协商,对可能发生的违约责任予以确定，对赔偿金额予以明确,以便任何一方发生违约时,就可以有据可依,避免无谓的损失。
解除《就业协议书》证明
兹有我单位同志，性别，学历，
系大学(学院)专业毕业生，身份证因(原因)，于年月日与本单位解除就业协议。
特此证明!
单位(盖章)：
年月日
姓名：，性别：， 身份证号：，家庭住址：，于年月日与本单位签订毕业生就业协议，劳动合同因故未签，现因，公司研究决定从年月日起解除与其签订的毕业生就业协议。 特此证明。
企业组织机构代码：
抄送：
单位盖章
年月日
经双方协商，同意解除与四川师范大学成都学院艺术系的毕业生张XXX(性别：女 ， 身份证号：37292XXXXXXXXX)签订的毕业生就业协议书。 特此证明。
【篇一：未就业证明】
本人姓名______，属于______省______市______县______乡(镇)______村委会农村居民户，身份证码__________________，从______年______月至______年______月未就业。与配偶______(单位名称：____________)于______年______月______日生育一(子M女)，现申请按男方未就业配偶申报生育保险待遇。本人提供情况真实有效。特此说明。
说明人(女方)签名：
______年______月______日
【篇二：就业证明】
兹证明邢台职业技术学院建筑工程系2015届毕业生_____________已被我公司录用，现在我公司____________
岗位工作。
特此证明
单位名称：_____________________
2015年_____月_____日
(加盖公章)
【篇三：就业证明】
兹有南京农业大学园艺学院2015届毕业生______，学号____________，于2015年______月______日进入我单位工作，我公司有意向在其毕业后录用其为正式员工。
特此证明!
单位名称：
单位组织机构代码(9位)：
单位联系人：
单位电话：
单位盖章：
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