高绩效人力资源实践与情感承诺：个人与组织匹配和个人与工作匹配的调节效应
内容提要：针对现有关于高绩效人力资源实践对情感承诺影响的研究结论相互冲突的现状，基于资源保存理论（Conservation of Resources theory，COR）的两个螺旋效应——增值螺旋（Gain Spiral）与丧失螺旋（Loss Spiral），本文通过提供一个研究整合的框架分析高绩效人力资源实践对员工情感承诺的影响机制与边界条件。实证结果显示：高绩效人力资源实践对情感承诺的影响是非线性的，呈现倒U形关系，个人价值观与组织匹配在高绩效人力资源实践与员工情感承诺的关系中起调节作用，个人能力与工作匹配在高绩效人力资源实践与员工情感承诺的关系中起调节作用。本文通过实证研究揭示了高绩效人力资源实践与情感承诺之间存在复杂的非线性关系，为现有研究贡献了新的知识。
关键词：高绩效人力资源实践；情感承诺；个人价值观与组织匹配；个人能力与工作匹配
现有研究证实高绩效人力资源实践对情感承诺的正向影响[1-2]。但是过高标准的人力资源实践也有“黑暗的一面”[3-5]，在某些条件下，可能给员工带来过大的压力与焦虑[6]，导致员工情绪衰竭[7]。遗憾的是，国内外高绩效人力资源实践可能的负向影响研究还是屈指可数。全球经济危机，组织面临前所未有的巨大的竞争压力情况下，一个惯常的做法是将压力转移给员工，给员工制定更高标准的人力资源实践。随着人力资源实践标准的不断升高，高绩效人力资源实践一直正向影响员工的组织情感承诺吗？高绩效人力资源实践影响情感承诺的边界条件是什么？本文针对理论研究缺口与现实管理困境，探索高绩效人力资源实践对情感承诺的动态关系与边界条件。
一、理论与假设
（一）高绩效人力资源实践
Wright and Mcmahan（1992）将战略人力资源管理实践定义“为实现企业目标而进行地有计划的人力资源配置和活动的模式”[8]。高绩效人力资源实践（High Performance Human Resource Practices，简称HPHRP）是多层面概念，包括个体感知层面的高绩效人力资源实践、中层经理实际执行的高绩效人力资源实践、组织设计的高绩效人力资源实践[9]。Wright and Haggerty（2005）很早就提出人力資源研究忽视了个体层面的研究[10]。在其后的研究中，Wright and Nishii（2006）具体分析了组织中实施机制连接了组织规划的人力资源管理与执行的人力资源管理，而沟通机制连接了执行的人力资源管理与员工感知到的人力资源管理[9]。个体感知层面的高绩效人力资源实践决定了个体的态度与行为反应，个体的态度与行为反应直接影响个体绩效。Nishii et al（2008）[11]就指出，员工对于公司的人力资源管理政策会有自己的理解与解读，他们会对所在公司的人力资源管理政策与实践进行归因，而归因的不同直接决定了他们工作态度与工作行为；并依据控制（承诺导向与控制导向）与归因（内部归因与外部归因）将员工对于人力资源管理实践的归因分为五种类型：（1）加强（服务）质量，（2）降低成本，（3）促进员工福利，（4）利用员工和（5）符合工会的要求，而且实证支持了员工对于公司的人力资源管理政策的感知归因显著影响了员工情感承诺与工作满意度，决定了工作单元的服务绩效与服务结果（工作单元层面的组织公民行为与顾客满意度）。Guzzo and Noonan（1994）[12]指出所有的人力资源管理制度与措施都是一种需要不断传播的信息，组织的人力资源实践影响员工的承诺，因为组织的人力资源实践是雇主对雇员的传递信息。员工如何解释和理解组织的人力资源实践信息受员工与组织的心理契约的影响，并最终决定了员工的组织承诺。因此，不同的员工可能对相同的人力资源管理制度与实践信息做出不同的解释。Bowen and Ostroff（2004）也指出员工个体可能会对相同的人力资源管理制度与实践产生独特的解读，导致心理知觉的差异[13]。人力资源管理实践是一种信息传递的信号，有发送、传递与接收环节，员工是通过组织传递人力资源管理实践信号进行接收与解读。员工可能会在结合自己的工作经历、同事的工作经历与行为、组织的价值观与氛围、组织人力资源政策执行情况来对人力资源管理信号进行解读。Liao et al（2009）[14]分析存在两类原因导致员工可能对相同的人力资源管理制度与实践信息感知差异： 其一，在公司内部处于不同地位的员工对于高绩效人力资源实践的感知可能就会不同；其二，因为人口特征差异、组织资源配置和领导与下属交换关系不同，同一群体内部员工可能对相同的人力资源管理制度产生不同的解释与感知。苏中兴（2010）[15]在检验中国企业的高绩效人力资源管理实践时发现，在中国组织人力资源实践与西方组织中各项人力资源实践对组织绩效的影响是不同的，如纪律管理、结果导向的考核等方面的人力资源实践对中国企业绩效的影响非常显著，而员工参与管理、广泛培训、信息分享等典型的西方高绩效工作实践对中国企业绩效的影响相对较弱。Liang et al（2012）[16]通过梳理近10年高绩效人力资源管理实践的实证文献发现，在中国经济转型与存在大量就业人口的大背景下，中国企业不大重视广泛培训、员工参与等人力资源实践，而比较依赖绩效评估与基于绩效的报酬来快速提升员工绩效与组织的绩效。因此，中国转型背景下的高绩效人力资源实践通常表现出绩效导向与结果导向的特征。
（二）高绩效人力资源实践对情感承诺的影响
1.高绩效人力资源实践对情感承诺的正向影响。Hobfoll（1989，2001）[17-18]提出资源保存理论的基本宗旨是：人们会积极努力地获得、维持、保护和培育他们珍视的宝贵资源，拥有较多资源的个体不易受到资源损失的影响，且更容易获得资源。资源保存理论的增益螺旋则揭示了拥有越多资源的人也更容易获得更多的资源收益，最初的资源收益进一步导致更多的资源收益，从而进入资源获得的增值螺旋（Gain Spiral）[17]；而拥有越少资源的人也更难以获得资源收益。首先，Hobfoll（1989）将资源定义为“个体特征、条件、能量等让个体觉得有价值的东西或者是获得这些东西的工具”[18]。这意味着，资源是一种“本金”，拥有越多资源“本金（principal）”的人可以通过多种方式多种组合获得更多的资源收益，而拥有越少资源“本金”的人或者资源匮乏的人限制了获得更多的资源收益方式和途径。其次，依据投资理论的收益与风险对等原则，拥有越多资源的人承担风险的能力越强，也更容易获得与风险对称的更多的资源收益；拥有越少资源的人承担风险的能力越弱，而资源匮乏的人承担风险的能力接近于零，也导致其更难以获得更多的资源收益。高绩效人力资源实践可以较好的配置、激励和保留员工，使员工在工作过程中更容易创造较高的业绩，并不断增加个人获得的晋升与更高的报酬等有形资源以及工作胜任感与成就感等无形资源，员工对组织形成了更强的情感承诺。这类良性资源的累积可能会产生增值螺旋效应，员工在组织获得的这些有形与无形资源后，会进一步在工作中不断努力投入更多资源去获得更多的资源收益与个人成长和发展，进而提高了员工对组织情感承诺的水平。
很多实证研究都支持高绩效人力资源实践对情感承诺的正向影响。例如，Saridakis等（2013）对英国中小企业实证显示，正式的人力资源（人力资源）实践可以被用来作为增加承诺的重要工具[1]。Yang（2012）揭示了高参与人力资源各项实践促进了员工情感承诺的提升，进而激发了员工的组织公民行为[2]。Shen and Zhu（2011） 实证发现，在中国情景下，员工感知社会责任的人力资源管理与情感承诺呈显著正相关关系[19]。Guchait and Cho（2010）基于社会交换理论，揭示并实证了员工感知人力资源管理实践为其提供更好的福利与奖赏员工的贡献，则员工会在工作中付出更多的努力与更高的组织承诺[20]。因此，战略人力资源理论认为组织采用高绩效人力资源实践有利于充分利用员工的潜能、有效促进员工的协调与协作，促进员工个人的绩效与组织绩效，强化员工的组织认同度与情感承诺。
2.高绩效人力资源实践对情感承诺的负向影响。资源保存理论的丧失螺旋（Loss Spiral）揭示了拥有越少资源的人也更容易受到资源损失，最初的资源损失导致未来更多的资源损失，从而进入资源损失的丧失螺旋[17]。拥有越少资源的人除了缺乏获得收益的资源“本金”与风险承受能力低，还有损失厌恶的心理导致在面对威胁时采取保守或者不作为等消极应对措施，事后又非常后悔自己当时的决定。正如前景理论所揭示，损失厌恶是指人们面对同样数量的收益和损失时，认为损失更加给个体带来痛苦程度更大，同量损失带来的负效用大于同量收益的正效用[21]。
首先，过高标准的人力资源实践能导致工作超负荷，影响了员工心理健康，进而降低了员工的组织承诺。过高标准的人力资源实践是对员工过高的绩效标准和绩效期望，会给予员工过高的业绩指标和过高的心理期望。依据资源保存理论[18]，过高的业绩指标和过高的心理期望对员工需要消耗过多的资源（如过长的工作时间）去完成过量的工作任务，容易给员工造成过大的压力，打破员工自身维持正常生活的资源平衡。如果员工长期处于过大压力之下，员工不得不投入越来越多的资源来达到和维持高绩效标准，引发资源损失的丧失螺旋（loss spiral），导致员工自身资源损失的恶性循环。具体表现包括，过高的人力资源实践容易损害员工身体健康和工作效率，引发工作挫折感与工作家庭冲突，则员工很难对于组织产生较高的情感承诺。Kilroy et al（2016）通过加拿大一家大型医院的调查发现，个体感知高参与工作实践通过角色冲突与角色过载的中介机制导致员工的情绪耗竭与去人格化的工作倦怠[3]。工作超负荷与员工心理健康存在显著负相关关系[22]，工作超负荷与工作满意度存在显著负相关关系[23]。当工作负荷过高时，被工作任务中占用了太多的时间和精力员工更容易引发工作-家庭冲突，而降低员工的幸福感[24]。Kroon et al（2009）实证揭示了过高标准的人力资源实践通过过量的工作要求而导致员工情绪衰竭，而员工感知的程序公正可以削弱人力资源实践与员工情绪衰竭的联系[7]。White， et al（2003）发现，高绩效的人力资源实践在工作时间过长的情况下，导致工作生活平衡政策之间的冲突[25]。因此，过高标准的人力资源实践能导致工作超负荷，影响了员工心理健康，会减弱效应人力资源管理政策的效果，进而对员工情感承诺也或产生负面的影响。
其次，过高标准的人力资源实践能导致过高的工作压力，降低了员工的组织承诺。但是，正如Keenoy（1990）所指出，高绩效人力资源管理是“披着羊皮的狼”[4]，过高标准的人力资源实践也有“黑暗的一面”，在某些条件下，可能给员工带来过大的压力与焦虑[6]，导致员工情绪衰竭[7]。从雇佣关系发展方面理论分析，Godard（2004）指出，高绩效人力资源实践事实上可能被视为一种工作压力，长期压力导致员工焦虑反应和不良的心理反应[26]。谢晋宇（2001）认为，人力资源管理模式虽然值得充分肯定与学习，但其实质是一种剥削理论[27]。但是，這方面的实证研究还极少，仅有如下文献：Jensen et al（2013）[6]基于工作要求-控制理论和应激-应变关系实证发现，企业规划的高绩效人力资源实践会影响员工感知的高绩效人力资源实践，在高工作控制条件下，员工感知的高绩效人力资源实践会导致员工的更高水平的工作压力，具体表现为更高程度的焦虑与角色过载。Topcic et al（2016）区分工作要求的高绩效工作系统（如绩效评价系统、继续教育）和工作资源的高绩效工作系统（如灵活的工作时间、参与决策），实证发现有挑战性工作要求的高绩效人力资源实践和员工的个人压力之间存在显著正向的关系[28]。
再次，过高标准的人力资源实践破坏了良性的员工与组织关系，降低了员工的组织承诺。基于员工与组织关系模型[29]，良性的员工与组织关系是相互投资的，组织关心员工的发展与健康，而员工投入更多的工作精力达到更好的结果。过高标准的人力资源实践是以员工的发展为名，强制要求员工达成过高的工作绩效标准与绩效期望，需要员工过度劳动才能完成，一段时间后实际上是损害员工身体健康的代价达到组织的目标。因此，过高标准的人力资源实践是建立在不健康、难以持续的员工与组织关系上，从而降低了员工的组织承诺。
过低标准的人力资源实践与过高标准的人力资源实践，员工会对于人力资源管理的接受、理解支持程度可能都不高，员工的情感承诺水平也可能比较低。组织只有采用适度标准的人力资源实践，员工才会对人力资源管理的接受、理解支持程度比较适合，可能会极大地提高员工的人力资源管理的认同度，从而提高员工的情感承诺水平。
综合上述，高绩效人力资源实践既可能正向影响情感承诺，又负向影响情感承诺研究。因此，高绩效人力资源实践对情感承诺影响可能不是现有研究所揭示的线性关系，而是可能存在倒U 形的关系。即高绩效人力资源实践较高或较低时，员工情感承诺都较低； 在高绩效人力资源实践中等程度水平下， 员工情感承诺最高。基于上文分析，我们得到如下假设：
假设1：高绩效人力资源实践对情感承诺有倒U 形的影响：高绩效人力资源实践较高或较低时，员工情感承诺都较低； 在高绩效人力资源实践中等程度水平时，员工情感承诺最高。
（三）个人与组织匹配和个人与工作匹配的调节作用
1.个人-组织价值观匹配（P-O匹配） 的调节作用。Muchinsky and Monahan（1987）提出了两种类型的人-环境匹配：补充性匹配和互补性匹配[30]。补充性匹配是个体与同一个环境的其他人之间的匹配，而互补一致性是个体的才能与相应环境需求之间的匹配。Kristof（1996）将个人-组织匹配定义为个人与组织在（a）至少有一方能够提供另一方的需要东西，或（b）双方具有相似基础特征，或（c）以上两种情况同事发生时，人与组织关系的相容性[31]。个人-组织价值观匹配（P-O匹配）是个体价值观与组织价值观之间的一致性程度；价值观是个体判断特定行为或目的是否正当的持久信念，是指导个人的态度和行为准则[32]。“道不同，不相为谋”（《论语·卫灵公》），即两个主体没有共同价值观（道），很难在一起合作。如果个体价值观与组织价值观不一致，个体难以为了组织的目标进行有效协作。
Cable and Judge（1996）[33]与Chatman（1991）[32]发现，找工作的人感知到个人-组织匹配（P-O匹配） 是通过预测他们的价值观与雇主组织之间价值观的一致性，而个人-组织价值观匹配（P-O匹配）决定了找工作的人就职后的工作态度与行为，如感知更高的组织承诺、更高的工作满意度、更低的离职倾向。Yu（2016） 实证支持，价值观一致性对工作满意度产生直接与间接影响，员工个人价值观与组织匹配程度越高，员工会比较认同组织的价值观、更有积极性主动去完成组织任务，更好地发挥自身的能力和拥有较高的工作满意度，员工可以达到比较高水平的组织情感承诺[34]。Farzaneh et al（2014）[35]实证也揭示了员工感知的个人与组织匹配和组织承诺正向相关。Astakhova（2016） 发现，无论在日本还是美国，感知个人与组织匹配和组织情感承诺之间的相当强度正向相关关系[36]。Boon et al.（2011）分析指出，当个人价值观与组织价值观匹配度比较高时，个人比较倾向赞同组织的人力资源支持实践等信息[37]。因此，员工们也能够更好地理解与支持组织的人力资源支持实践等信息，结果更容易达成组织规划的人力资源支持实践的高承诺与高绩效目标。相反，当个人价值观与组织价值观匹配度比较低时，个人可能不理解、不赞同与不支持组织通过人力资源系统传递的信号，这使得人力资源实践对员工们的态度与行为影响很弱。即使在过高标准的人力资源实践给员工过高绩效标准的情况下，个人价值观与组织匹配程度越高的员工可能通过相对较好组织认同与更好的工作绩效，来减弱人力资源实践对员工情感承诺的负向影响。在过低标准的人力资源实践情况下，个人价值观与组织匹配程度越高的员工可能会主动积极的工作、更好地发挥自身的才能，达成更高的工作绩效，也可以适当减弱人力资源实践对员工情感承诺的负向影响。基于上文分析，我们得到如下假设：
假设2a：个人价值观与组织匹配在高绩效人力资源实践与员工情感承诺的关系中起调节作用：个人价值观与组织匹配程度越高，高绩效人力资源实践对员工情感承诺的倒U 形影响越小；个人价值观与组织匹配程度越低，高绩效人力资源实践对员工情感承诺的倒U 形影响越大。
2.个人能力-工作匹配（P-J匹配） 的调节作用。Abdel-Halim（1981）较早将个人能力与工作匹配界定为员工对个人能力-工作匹配认知情况[38]。即使同样的工作要求，个体能力-工作匹配的认知越低，工作要求造成的工作压力越大[39]，降低员工的工作满意度[34]，进而降低了员工的组织承诺[35]。Maia et al（2016）通过潜变量发展模型也发现：从工作经历来看，通过培训实现提高人岗匹配，工作具有挑战性的员工更容易提升情感承诺[40]。由于角色超載（高绩效人力资源实践、高绩效工作系统）与没有得到岗位提升，员工的情感承诺会降低。个人能力与工作匹配度越高时，员工对于工作有较强的成就感与胜任能力，越容易创造良好的业绩，在过高标准的人力资源实践给员工过高绩效标准的情况下，个人能力与工作匹配度越高的员工将其视为挑战而不是工作压力，凭借自己的能力与努力以达成更高的工作绩效，获得较高的组织情感承诺。在过低标准的人力资源实践情况下，个人能力与工作匹配度越高的员工可能会自我调整绩效标准，更好地发挥自身的才能，获得较高的组织情感承诺。因此，个人能力与工作匹配在高绩效人力资源实践与员工情感承诺的关系中起调节作用：个人能力与工作匹配程度越高，高绩效人力资源实践对员工情感承诺的倒U 形影响越小。基于上文分析，我们得到如下假设：
假设2b：个人能力与工作匹配在高绩效人力资源实践与员工情感承诺的关系中起调节作用：个人能力与工作匹配程度越高，高绩效人力资源实践对员工情感承诺的倒U 形影响越小；个人能力与工作匹配程度越低，高绩效人力资源实践对员工情感承诺的倒U 形影响越大。
二、研究方法
（一）样本与程序
本研究问卷调查以BR医疗集团的员工为对象。BR集团在全国各大省会城市与一线城市进行投资建设民营医院的新兴医疗集团。本调查获得BR集团人力资源总监的支持下开展的，随机选择BR医疗集团分布在全国的26家自营医院，发放收回问卷888份，其中剔除无效问卷492份，最终得到有效问卷396份，有效问卷率446%。人口统计学分析显示，某医疗集团自办医院员工的女性占多数（866%），员工队伍非常年轻，30岁以下的员工占比达858%（其中24岁以下的占比563%，25-30岁的占比295%），员工学历普遍不高以大专或大专以下的为主（869%），工作时间一年以内的员工达到676%（其中6个月以下的占比386%，6个月-1年的占比290%）。样本特征基本符合该新兴医疗集团的总体员工特征。
（二）变量测量
为了避免很多人偏好中立的选项，所有量表问题采用了李克特6点量表计分，其中1代表完全不同意，6代表完全同意。
高绩效人力资源实践，采用Chen and Huang（2009）[41]编制的量表，由人员配置、培训、员工参与、绩效评价和补偿5个维度构成，包括16个条目。高绩效人力资源实践量表的内部一致性Cronbach’s Alpha为0899。
个人价值观与组织匹配，采用了Cable and Judge（1996）[33]編制的量表。它用3道测量题目直接评估员工对他（她）与组织匹配度的认知情况。个人价值观与组织匹配量表的内部一致性Cronbach’s Alpha为0770。
个人能力与工作匹配，采用了Abdel-Halim（1981）[38]编制的个人能力与工作匹配的量表，用来测量员工对个人能力-工作匹配认知情况，包含5道题目。Xie（1996）[39]在中国样本检验的个人能力-工作匹配量表的内部一致性Cronbach’s Alpha为 073。本文的个人能力-工作匹配量表的内部一致性Cronbach’s Alpha为0803。
情感承诺，采用了Allen and Meyer（1990）[42]编制的量表。它用3道测量题目直接评估员工对本组织的情感承诺的认知情况。本文的情感承诺量表的内部一致性Cronbach’s Alpha为0663。
本研究的控制变量涉及的人口统计学变量包括被调查人的性别、年龄、学历、在本院总的工作时间等。
三、研究结果
（一）变量的区分效度的验证性检验
为了测量研究变量的区分效度，我们对个体变量进行了验证性因子分析。如表1所示，单因子模型与双因子模型的近似误差均方根（RMSEA）都大于可接受的临界值008，而假设模型的四因子模型的拟合指数最高，卡方值χ2=230463，自由度（df）=98，非规标适配指数（TLI） =0922，比较拟合指数（CFI）=0936，近似误差均方根（RMSEA）= 0058，拟合程度明显优于其他巢状分析模型，结果支持四因子模型，显示了高绩效人力资源实践、个人价值观与组织匹配、个人能力与工作匹配和情感承诺之间有很好的区分效度。
（二）变量的描述性统计
各变量的均值、标准差与相关系数如表2所示。
注： HPHRP为高绩效人力资源实践； FIT1 为个人价值观与组织匹配；FIT2为个人能力与工作匹配； AC为情感承诺。
注：*p< 0.05，**p<0.01，***p<0.001（2-tailed） ； HPHRP为高绩效人力资源实践； FIT1 为个人价值观与组织匹配；FIT2为个人能力与工作匹配； AC为情感承诺。
注：*p<0.05，**p<0.01，***p<0.001，N=396。
（三）回归分析结果
实证结果显示（参见表3 模型 2），高绩效人力资源实践（HPHRP）的平方项与情感承诺的关系系数为-0144（p<001），所以HPHRP的平方项与情感承诺呈现倒U形的曲线关系，即HPHRP与情感承诺开始呈正向相关关系，但是过了一个临界点之后，HPHRP与情感承诺开始呈负向相关关系。具体而言，随着HPHRP值的增大，情感承诺会逐渐增强；但是HPHRP值与情感承诺并不是线性的正向关系，当HPHRP值达到一个极值点，情感承诺最强；之后随着HPHRP值的增大，情感承诺会逐渐衰减。因此，假设1得到支持。
HPHRP平方×个人与组织价值观匹配和情感承诺的关系系数为0122（p<005），所以个人与组织价值观匹配调节HPHRP平方对情感承诺的影响。当个人与组织价值观匹配度比较低时，HPHRP值与情感承诺呈现倒U形的曲线关系；当个人与组织价值观匹配度比较高时，HPHRP值与情感承诺呈现倒U形的曲线开口越大，趋于直线（如图1）。也就是说，个人价值观与组织匹配程度越低，高绩效人力资源实践对员工情感承诺的倒U 形影响越大。个人价值观与组织匹配程度越高， 高绩效人力资源实践对员工情感承诺的倒U 形影响越小。因此，假设2a得到支持。
HPHRP平方×个人能力与工作匹配和情感承诺的关系系数为0143（p<001），所以个人能力与工作匹配调节HPHRP平方对情感承诺的影响。当个人能力与工作越匹配度比较低时，HPHRP值与情感承诺呈现倒U形的曲线关系；当个人能力与工作越匹配度比较高时，HPHRP值与情感承诺呈现倒U形的曲线开口越大，趋于直线（如图2）。也就是说，个人能力与工作匹配程度越低， 高绩效人力资源实践对员工情感承诺的倒U 形影响越大；个人能力与工作匹配程度越高， 高绩效人力资源实践对员工情感承诺的倒U 形影响越小。因此，假设2b得到支持。
四、结论与建议
（一）结论
基于资源保存理论，本研究实证结果显示：高绩效人力资源实践对情感承诺的影响是非线性的，呈现倒U 形关系。具体而言，高绩效人力资源实践较高或较低时，员工情感承诺都较低； 在高绩效人力资源实践中等程度水平时，员工情感承诺最高。个人价值观与组织匹配在高绩效人力资源实践与员工情感承诺的关系中起调节作用，即个人价值观与组织匹配程度越高，高绩效人力资源实践对员工情感承诺的倒U 形影响越小；个人能力与工作匹配在高绩效人力资源实践与员工情感承诺的关系中起调节作用，即个人能力与工作匹配程度越高，高绩效人力资源实践对员工情感承诺的倒U 形影响越小。
（二）理论贡献
首先，本研究通过实证研究发现为以往相互冲突的研究提供了一个整合的框架。以往的研究呈现不一致的结果：高绩效人力资源实践对情感承诺的正向影响[1-2]；高绩效人力资源实践对情感承诺的负向影响[3-7]。本文通过实证研究发现高绩效人力资源实践对情感承诺之间存在复杂的非线性关系，具体形态呈现倒U 形关系。高绩效人力资源实践是很多优秀企业长期实践经验与众多学者多年调查实证获得的结晶，在实践领域与理论学术界都是比较高的声誉与学者共识。但是，物极必反，任何好东西如果使用过度，带来的后果可能是负向影响。高绩效人力资源实践过度使用也引发员工对组织的情感承诺减低、员工健康受损，难以实现企业的可持续发展。这个发现很好地呼应了中国传统文化中的“中庸之道”与《道德经》中“物壮不老”的管理思维。“中庸之道”强调处理事情与待人接物的过犹不及，恰到好处，折衷调和的原则。这个发现很好地体现了管理哲学对于管理实务的指导与启发作用。因此，这个发现为现有研究贡献了新的知识。
其次，本研究揭示了高绩效人力资源实践的平方与情感承诺关系的边界条件。其一，人-组织匹配（P-O匹配）是高绩效人力资源实践的平方有效影响情感承诺的边界条件之一。人-组织匹配（P-O匹配）度越高，高绩效人力资源实践的平方对情感承诺有效影响越小。这揭示了人-组织志同道合之时更容易有效协作，不论高绩效人力资源实践处于什么水平，员工都比较容易达成较高水平的组织情感承诺。这与Boon et al（2011）[37]的結果不同，所以本研究拓展了现有的研究成果。其二，人-工作匹配（P-J匹配） 是高绩效人力资源实践的平方有效影响情感承诺的边界条件之二。这揭示了个人能力与工作要求匹配度越高，不论高绩效人力资源实践处于什么水平，员工都比较容易达成较高水平的组织情感承诺。黄石公曰：“使智、使勇、使贪、使愚。智者乐立其功，勇者好行其志，贪者决取其利，愚者不爱其死”[（唐）赵蕤，《长短经》]。依据工作要求，用人所长，就可以人尽其才，才尽其用。因此，本研究丰富了现有的研究成果。
（三）管理建议
首先，高绩效人力资源实践给员工的绩效标准与心理期望要适度，对员工的组织情感承诺效果最佳。组织在执行人力资源实践要适度，就可以取得比较良好的效果，如较高的组织情感承诺水平；过低或过高标准的人力资源实践，可能会适得其反，导致员工较低的组织情感承诺水平。
其次，人-组织价值观匹配（P-O匹配）对高绩效人力资源实践与情感承诺关系存在显著的调节作用。因此，组织可以从以下几个方面采取措施：（1）组织在招聘员工是可以测量与评估人-组织价值观匹配（P-O匹配），人-组织价值观匹配（P-O匹配）度越高的员工，进入组织之后其工作满意度与组织承诺可能会更高，这对招聘的有效性是一个重大提高；（2）组织价值观的宣传与有效传递也很重要，员工的价值观本身以及认知与组织价值观都不是静态固定不变，而可能是一个动态磨合适应的过程。如果组织善于进行价值观的宣传与有效传递，就可以更容易提高人-组织价值观匹配度。如果组织忽视或不善于进行价值观的宣传与有效传递，就可能因为信息不对称、误解、信息噪音等因素会大大降低员工感知的人-组织价值观匹配度。Guzzo and Noonan（1994）指出所有的人力资源管理制度与措施都是一种需要不断传播的信息[12]。组织可以通过表彰大会、组织文化宣言、企业宗旨、内部刊物等正式的渠道传播组织价值观，也可以通过非正式组织的意见领袖、公司网络论坛等正式的渠道传播组织价值观。组织可以通过组织文化手册、标语、内部刊物报纸等传统媒介传播组织价值观，也可以通过微信、微博等新兴社交媒体传播组织价值观。
再次，人-工作匹配（P-J匹配） 对高绩效人力资源实践与情感承诺关系有显著的调节作用。组织可以从以下几个方面采取措施：（1）组织的工作安排要更多针对员工的能力特长，让员工做最擅长的工作更容易创造良好的业绩，用人所长，才可能人尽其才；（2）组织可以加大投入在人力资源开发设计与管理，不断提升员工的各个方面的能力。项目员工的能力并不一定是静态的一成不变，组织在人力资源开发过程中，可以培训与增强员工的能力来更好地适应不断变化的工作需求。（3）组织可以推行工作轮换制度，让员工尝试各种类型的工作，不仅可以训练员工的各项能力，而且工作轮换过程中找到员工能力与某项工作需求特性的最佳匹配。
（四）研究局限与未来研究方向
首先，所有量表都是由一线员工填写，可能导致共同方法变异（Common Method Variance）的影响[43]，而各变量的区分效度检验（参见表1）显示本研究的共同方法变异问题并不严重。未来研究可以尝试从不同来源获取数据来消除共同变异的影响。
其次，本研究的取样是在针对医护人员调查的，可能存在一定行业特征局限。未来研究可以尝试其他行业员工以及其他类型的员工。
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（責任编辑：李江）
收稿日期：2017-01-23
作者简介：苏方国（1973-），男，安徽安庆人，深圳大学管理学院副教授，管理学博士，研究方向：战略人力资源管理。
基金项目：国家自然基金项目，项目编号：71372184；教育部人文社会科学研究规划基金项目“高绩效工作系统、工作超负荷与员工健康的跨层次追踪研究”，项目编号：15YJA630056。
作者：苏方国
【摘要】现有的绩效管理系统如BSC、KPI等的绩效考评方法已相当成熟。然而，对于新生代员工而言，传统的绩效管理模式只强调从上级层面考核下属，使得贯通上下绩效的沟通困难重重，新生代员工内在激励与个人成长没有得到应有的重视。虽然个人业务承诺计划(PBC)能一定程度上弥补原有绩效管理系统的不足，但是执行结果却良莠不齐。国内外的许多有关个人业务承诺计划的文献研究也缺乏对个人业务承诺计划运行机制的探讨。本研究基于标杆管理视角，以HW公司绩效管理为例，深入剖析HW公司PBC绩效考核在实践中的运行机制，操作流程及其应用效果。并通过资料搜集、分析与整理，进一步优化其原有的PBC绩效考核模型。本研究的结果将有助于进一步加深对PBC在企业中的运行机理的理解，也可能为其他组织的绩效管理提供借鉴。
【关键词】个人业务承诺 新生代员工 绩效管理 PBC绩效考核
在互联网时代背景下，新生代员工已经逐渐成长为企业的中坚力量，他们的到来对绩效管理模式提出了更高的要求。因此，要想更好的激发其潜力，为企业带来活力，打开自下而上的绩效沟通通道是至关重要的。传统的绩效管理模式大多强调从上级层面考核员工绩效，其考核指标在一开始就确定了，员工无法就自身的情况来向上级沟通，因而上下级之间的沟通缺乏有效性。相反，个人业务承诺计划是将视角聚焦于员工，是一种绩效沟通以及人才激励的新途径，也是企业绩效管理新的实践模式，其相比于传统的绩效管理，更加具有系统性。
1概念界定
为阐述此文，首先界定两个模糊概念，第一，“个人业务承诺计划”(Personal Business Commitments，简称PBC)，PBC包括三个承诺：必胜、执行、团队精神，采用矩阵式组织结构管理模式。PBC要求每位员工都必须清晰理解公司和自己部门的业绩目标，抓住工作重点，发挥团队优势，并彻底执行任务。第二，“新生代员工”指“80后”“90后”在组织中拥有个性化的职业观念以及工作态度、不循规蹈矩、具有较高工作能力和工作素养的群体，这类群体已成为社会发展的新生主推力量。在组织当中，新生代员工更看重内在激励以及自我价值的实现。
2理论综述
在当前社会中，绩效管理是贯彻企业战略、达成组织目标的重要工具，但在实践中的效果往往差强人意。新生代员工所具有的追求个性化、拥有较强的自主意识等特点也是导致原有的绩效管理体系难以见效的重要原因。对于目前国内大多数企业，最常见的通病是绩效管理过程中缺乏持续有效的绩效沟通。尤其是在各种绩效管理工具盛行业界的情况下，企业极易忽视绩效沟通尤其是上下级之间业务沟通在绩效管理中的重要作用。PBC绩效管理，即个人业务承诺计划，强调全面、均衡的发展，指标体系包括业务目标、员工管理目标、个人发展目标，其平衡考虑了财务、客户、内部流程运营和员工在企业发展之间的关系，为公司构建提供可持续的发展动力。
PBC绩效管理办法还处于发展推广的早期阶段，但它具有改进许多行业、应用和系统的巨大潜力。从国内外前沿期刊将PBC与绩效考核相结合解决实际问题的研究并不多，研究缺口亟需填补。也就是说，无论是在学术还是实务领域，对利用PBC个人绩效考核去提高企业整体绩效、解决實际问题这一方法尚未有成熟的定论，甚至相关文献也是少之又少。因此，我们的研究填补了相关领域的研究缺口。
3实践运用——HW公司PBC绩效考核
HW公司是全球领先的信息与通信解决方案供应商。HW公司在其绩效考核实践中采用PBC绩效考核，其公司员工须围绕公司的核心价值观以及个人工作任务等设定各自的“个人业务承诺”。每个员工都要在充分理解公司的业绩目标以及工作任务指标的基础上和部门经理的指导下制订自己的业务目标，并列举出在实现业绩目标、执行方案和团队合作这三个方面所需要采取的具体行动。
3.1 PBC协议书的内容
分解内容：
1)业务目标：
分为关键指标KPI和关键任务。关键指标(KPI)是常规性指标，包括营收、开拓、RePAR、品质、安全等指标，体现为结果性指标的分解。关键任务是动态性指标，是对关键指标(KPI)的补充和完善。
目标设置的信息来源
目标设置的信息主要来源于PBC中业务目标部分(来自上级、同事和客户的信息)、相关内部资料(比如公司战略发展思路、公司的价值观等等)、部门阶段性重点工作、岗位职责说明书、组织绩效指标库以及往期考核数据等。
2)管理目标
签订PBC协议的如果是一个团队，团队负责人就必须设置团队的管理目标。此时，需要从六个方面进行设置前的思考：团队建设中的关键管理因素;人员培养和发展方面的内容;业务目标对组织建设、员工管理的要求;优秀经理应该具备的7个管理行为(目标承接、团队合作、绩效管理、鼓励创新、发展下属、承认贡献、氛围营造);符合企业文化方面对员工行为的软要求;亟待建设的岗位胜任力体系。在此基础上，负责人要明确部门管理的重点和难点，以进一步设定员工管理目标。
3)个人发展目标
应在符合企业战略目标的前提下，在部门管理者的协助下设立，指标总数2-4个。这个目标仅作为参考目标，但所有员工均要求设置。员工根据岗位职责和职位业绩、能力要求，承接相应的重点任务的要求在组织目标的分解下设立，同时还需要与员工协商确定考核目标权重，确定每个周期的考核标准。在实施目标的过程中进行追踪调查，并对结果进行及时反馈，保证组织绩效目标能够得到有效的落实。
3.2 PBC的评估周期
PBC的评估周期一般为每年四次，分为第一、二、三季度评估(重点评估业绩目标达成情况)和年度评估(对业绩目标、管理目标、个人发展目标的全面评估)。
3.3 PBC考核的实施步骤
1)下达绩效考核通知，使用战略地图进行战略规划
公司高层管理者确定本年度的主要战略重点之后，可以引入外部专业咨询机构与专家对中层，基层管理者进行PBC方面的培训，使之培养起制定PBC考核流程的全局观念。
战略地图主要包括财务层面、客户层面、内部层面、学习与增长层面.在战略地图中确定各个层面的目标以及达到目标的纬度以及各个纬度下的具体内容。
2)绩效沟通和指标设置
上级主管与下属就本期PBC的目标和内容.以及实现目标的措施、步骤和方法所进行沟通面谈，形成员工的个人目标。指标的设置可以参考战略地图中的战略主题，形成战略指标库。各部门从战略指标中挑选与业务目标相一致的指标，确定本部门实现战略目标的四个单元：关键举措以及关键绩效指标，指标权重的分配，以及各个指标下的达标、门槛、超越的目标值。
3)从各中心组织绩效指标库提取KPI及关键任务，形成年度PBC
成立公司PBC领导小组，从而可以避免改革导致的个人与个人的矛盾对立。将个人PBC与部门、组织PBC相结合，形成个人完成承诺的具体计划，再层层汇总形成部门组织的具体行动计划，从而形成年度PBC。
4)绩效面谈，结果反馈
绩效评估结果由部门负责人与员工双方确认后，交人力资源部存档备案，不对外进行公布。为了帮助员工更好的发展，对绩效考核结果为A和C的员工由人力资源部组织，由部门负责人对其进行绩效面谈。
4模型优化：基于个人业务承诺计划的企业绩效管理模式的推进策略
PBC绩效管理体系是一个持续的过程，在管理活动过程中需要实时的控制以及调整。接下来，本文将结合WH公司员工的个人业务承诺计划模式，针对新生代员工的特点，给出PBC绩效管理模型优化意见。
4.1员工业务承诺量化
新生代员工拥有自己的個性，对于自身的工作方式、工作时间有着灵活的见解。在对其关键行为要素进行量化的时候，以及进行绩效沟通时要针对性地调整业务目标的设定，使其更适应新生代员工的特征，从而更加准确地进行绩效考核。绩效沟通过程中对员工意见给予重视，让员工参与到绩效目标的设计当中，促进其自我激励。鼓励员工参与个人业务承诺，将员工的实际诉求融入到企业绩效管理体系中。
4.2及时准确的绩效反馈
新生代员工注重自我，自我实现需求高，因此及时的绩效结果反馈是必要的，要尽可能细致地了解新生代员工的绩效诉求，听取其对于绩效管理体系的意见。员工个人业务承诺计划在整个绩效管理实施过程当中，起到了何种程度的作用、员工个人激励情况以及对组织绩效的影响，这些都是需要及时且准确的绩效反馈才能够显现的。
5结论
针对新生代员工对传统绩效管理模式提出的挑战，将个人业务承诺应用于企业管理模式中，打破传统管理模式的桎梏，促进企业管理者与新生代员工之间高效的绩效沟通问题，有利于提高员工绩效，进一步促进企业的可持续发展。这不仅是在理论层面的创新，对管理实践也有一定的借鉴意义。
本文在理论探究的基础上，从实践的角度分析总结HW公司PBC绩效管理体系的实际应用，同时本文也对HW公司的PBC绩效管理模式做了进一步的模型优化，针对新生代员工的特点，从业务承诺量化以及绩效反馈两个方面提出优化建议，促进个人业务承诺计划模式进一步完善。
市场环境的变化、新生代员工在企业中所占比例加大等因素推动着企业进行必要的管理模式变革。个人业务承诺计划模式(PBC)适应了企业绩效管理的客观要求，契合新生代员工的需求，提升了传统绩效沟通的有效性，将被更加广泛地应用于企业的实际经营管理当中。
作者：罗睿 汪兴宇 冯雨洁
为进一步强化廉政建设，提高廉洁自律意识，从思想源头上杜绝违规违纪事件的发生，树立****处人的良好形象，特向处纪委做出如下承诺，并随时随地接受监督检查。
1、认真学习并遵守党纪政纪和国家的法律法规、物资供应处的各项管理规章制度和操作规程，不断提高法律意识和法制观念。
2、严格执行物资供应处的各项规章制度和操作规程。
3、“做好自己该做的事”，不让别人(特别是供应商)代替自己去做应该自
己亲自做的事。个人承诺书格式。
4、工作中不弄虚作假，按规定收集整理好各类基础资料，不做假帐或帐外账。
5、不利用职权上的影响和便利条件为配偶、子女或其他亲友经商办企业提供便利和优惠条件。
6、不接受有关单位和个人的现金、有价证券、支付凭证或其他实物，不到与自己行使职权有关系的单位或个人报销应由本人及配偶、子女支付的个人费用。
7、不借出差、考察、学习之机利用公款进行旅游娱乐活动，或接受可能影响公正执行公务的宴请、礼品馈赠或其他服务。
8、不利用职务上的便利，占用公物归个人使用或进行营利性活动。
9、遵守社会公德，不参加赌博等与职务、身份不相称的活动。
承诺人工作单位:
承诺人签字:
作为一名人民教师，作为人类灵魂的工程师、现代文明的传播者，必须始终严格履行教师职业道德规范，要有热爱教师职业、献身教育事业的崇高理想;师德素养关系到孩子的前途，关系到祖国的命运。个人承诺书格式。为了切实做好本职工作，履行人民教师的职责，特做承诺如下:
1、不体罚或变相体罚学生，不歧视、排斥“差生”，不用恶俗语言侮辱学生。承诺书格式
2、不说粗话、脏话、落后话，不在学生面前打闹、开低俗玩笑。
3、不坐着讲课，不随意停课、调课、离岗，不在上课时间打手机。
4、不穿奇装异服、拖鞋进校园，不随地吐毯，不随地失弃废弃物
5、不在工作时间打牌、上网玩游戏，不做与工作无关
6、自觉执行教学规范，积极参加学校的政治、业务及各项公益活动，自
主参与学校民主管理。
7、树立全心全意为学生服务的思想，关心学生的生活、学习和安全、健康，处处做学生的表率，以师者、长者的形象出现在学生面前。
3、潜心钻研，精益求精。边实践边教学，边教学边反思，使自己的教学观念不断更新，教学水平不断提高，努力形成自己独特的教学风格。
8、为人师表，廉洁自律。遵守教育教学常规制度，认真履行职责，以身作则，不迟到、不早退，不在上班时间做与工作无关的事情;不从事有偿家教，不向家长索要财物;坚决抵制社会不良影响。
按照作风建设年活动的要求，本人结合学习、围绕宣传工作，对照先进查找自身存在的问题，深入查找了在理论学习、全局观念、思想作风及工作作风等方面存在的问题，并分析存在问题的原因，并提出整改措施，具体汇报如下:
一、存在的问题和不足
1、理论水平欠缺，学习不够深入;
作为机关工作人员，更需要有扎实的理论基础。我本身理论基础不够深厚，主要表现在:一是对政治学习只满足于看报纸、听新闻，不能深入钻研政治理论，对党的政策、方针掌握不够全面。二是文字水平需要继续提高，对业务学习只满足于自己份内的工作，对应知应会的相关知识学的不深，掌握不全面。三是学习时间抓的不紧，不能充分利用空闲时间学习。常用老眼光、老办法、老经验去对待和处理新问题，头疼医头，脚疼医脚，对于一些具有前瞻性、指导性的理论学习不够，理解不深。
2、工作标准不高，作风不够扎实:
对待工作有时只满足于认真完成领导交给的任务，常常只是根据布置的工作，说一步走一步，开拓意识还不够。缺乏知难而上、排难而进的工作态度和果敢精神。一是全局观念有待加强，有“守摊子”的思想，对职责范围外的工作
掌握不够全面。二是工作缺乏创新意识，只满足于过得去，不求过的硬。三是工作自觉性不高，认真扎实程度不够，考虑问题不全面。
个人承诺书格式范文
为进一步强化廉政建设，提高廉洁自律意识，从思想源头上杜绝违规违纪事件的发生，树立****处人的良好形象，特向处纪委做出如下承诺，并随时随地接受监督检查。
1、认真学习并遵守党纪政纪和国家的法律法规、物资供应处的各项管理规章制度和操作规程，不断提高法律意识和法制观念。
2、严格执行物资供应处的各项规章制度和操作规程。
3、“做好自己该做的事”，不让别人(特别是供应商)代替自己去做应该自己亲自做的事。
4、工作中不弄虚作假，按规定收集整理好各类基础资料，不做假帐或帐外账。
5、不利用职权上的影响和便利条件为配偶、子女或其他亲友经商办企业提供便利和优惠条件。
6、不接受有关单位和个人的现金、有价证券、支付凭证或其他实物，不到与自己行使职权有关系的单位或个人报销应由本人及配偶、子女支付的个人费用。
7、不借出差、考察、学习之机利用公款进行旅游娱乐活动，或接受可能影响公正执行公务的宴请、礼品馈赠或其他服务。
8、不利用职务上的便利，占用公物归个人使用或进行营利性活动。
9、遵守社会公德，不参加赌博等与职务、身份不相称的活动。
承诺人工作单位：
承诺人签字：
个人工作承诺书格式
《个人承诺书》
XXX单位或XX领导：
本人XXXX年XX月XX日开始从事专业电工工作，
并取得国家XX级电工资质，到现在已有XX年的
从业经验。现本人承诺在以后的工作中坚持认
真负责的工作态度，严格按照操作规程谨慎作
业。以上承诺作为我本人在今后工作中的刚性
标尺，绝不违背。请XX单位或XX领导监督。
承诺人：XXX
二○一九年X月X日
车间安装工安全承诺书
为做好车间安装工作，确保在安装期间能够保质保时、安全完成各项工作，现做如下安全承诺：
1、严格遵守国家安全法律、法规，坚决贯彻“安全第一，预防为主，综合治理”的安全生产方针。
2、认真落实安全生产责任制，严格按安全操作规程作业。
3、交叉作业时要认真履行“交叉作业协议”规定的安全事项，确保多工种、多作业面交叉作业的安全。
4、强化职工安全教育，提高现场作业人员的安全操作水平和安全意识。
5、认真执行安全确认制度，保证每项工作、每个作业程序、每个操作工都能在安全的前提下进行。
6、坚持做到“不安全不作业，措施不落实不作业，隐患不排除不作业”。
XXX单位或XX领导：
本人XXXX年XX月XX日开始从事专业电工工作，并取得国家XX级电工资质，到现在已有XX年的从业经验。现本人承诺在以后的工作中坚持认真负责的工作态度，严格按照操作规程谨慎作业。以上承诺作为我本人在今后工作中的刚性标尺，绝不违背。请XX单位或XX领导监督。
承诺人：XXX
二○一六年X月X日
根据学校党委关于“创先争优”活动的工作安排和具体要求，作为一名共产党员，我郑重作出如下承诺：
第一，严格按照中国共产党《党章》的规定和党员的标准要求自己，自我约束，自我加压，讲团结、守纪律，始终保持共产党员的先进性，在工作上、思想上始终与党中央保持一致。
第二，认真履行职责，尽心尽力做好本职工作。转变作风，务实高效，锐意进取，努力实践;提高服务质量和水平，争创工作新业绩。
第三，加强读书学习，注重知识积累，适应工作要求，增强履职能力。努力做勤学习、善思考的党员，积极做发挥先锋模范作用的党员。讲学习、比奉献，讲政治、顾大局，讲正气、戒浮躁。
第四，牢记党的宗旨，增强服务意识。在日常工作中，切实转变作风，注重办事效率，提高服务质量。积极参加支部活动，服从组织安排，主动缴纳党费，树立良好的党员形象。
第五，廉洁自律，严格要求。严格遵守各项法规、制度和规定;勤奋工作，情趣健康;克己奉公，公道正派;自省、自警，自觉接受监督。
承诺人：***
XX年9月1日
为进一步强化廉政建设，提高廉洁自律意识，从思想源头上杜绝违规违纪事件的发生，树立****处人的良好形象，特向处纪委做出如下承诺，并随时随地接受监督检查。
1、认真学习并遵守党纪政纪和国家的法律法规、物资供应处的各项管理规章制度和操作规程，不断提高法律意识和法制观念。
2、严格执行物资供应处的各项规章制度和操作规程。
3、“做好自己该做的事”，不让别人(特别是供应商)代替自己去做应该自己亲自做的事。
4、工作中不弄虚作假，按规定收集整理好各类基础资料，不做假帐或帐外账。
5、不利用职权上的影响和便利条件为配偶、子女或其他亲友经商办企业提供便利和优惠条件。
6、不接受有关单位和个人的现金、有价证券、支付凭证或其他实物，不到与自己行使职权有关系的单位或个人报销应由本人及配偶、子女支付的个人费用。
7、不借出差、考察、学习之机利用公款进行旅游娱乐活动，或接受可能影响公正执行公务的宴请、礼品馈赠或其他服务。
8、不利用职务上的便利，占用公物归个人使用或进行营利性活动。
9、遵守社会公德，不参加赌博等与职务、身份不相称的活动。
承诺人工作单位:
承诺人签字:
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为进一步强化廉政建设，提高廉洁自律意识，从思想源头上杜绝违规违纪事件的发生，树立****处人的良好形象，特向处纪委做出如下承诺，并随时随地接受监督检查。
1、认真学习并遵守党纪政纪和国家的法律法规、物资供应处的各项管理规章制度和操作规程，不断提高法律意识和法制观念。
2、严格执行物资供应处的各项规章制度和操作规程。
3、“做好自己该做的事”，不让别人(特别是供应商)代替自己去做应该自
己亲自做的事。
4、工作中不弄虚作假，按规定收集整理好各类基础资料，不做假帐或帐外账。
5、不利用职权上的影响和便利条件为配偶、子女或其他亲友经商办企业提供便利和优惠条件。
6、不接受有关单位和个人的现金、有价证券、支付凭证或其他实物，不到与自己行使职权有关系的单位或个人报销应由本人及配偶、子女支付的个人费用。
7、不借出差、考察、学习之机利用公款进行旅游娱乐活动，或接受可能影响公正执行公务的宴请、礼品馈赠或其他服务。
8、不利用职务上的便利，占用公物归个人使用或进行营利性活动。
9、遵守社会公德，不参加赌博等与职务、身份不相称的活动。
承诺人工作单位：
承诺人签字：
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为加强党风廉政建设和作风建设，做到廉洁自律、勤政为民，进一步规范自己的从政行为，便于组织和同志们对我的监督，本人作以下承诺：
一、坚持立党为公、执政为民、忠于执守、爱岗敬业、秉公办事、遵纪守法、严于律已，保持一个党员干部应该具备的良好形象。
二、不利用职权谋私利，不收受与行使职权有关的礼金、有价证券和支付凭证，不接受可能对公正执行公务有影响的宴请。
三、不参加任何形式的赌博、封建迷信和邪教组织，不违反规定驾驶公车，不隐瞒个人重大事项，坚持重要事项报告制度。
四、不在工作日，请保留此标记饮酒，不在工作时间上网炒股、打牌、下棋等娱乐活动，下基层公务活动时，不接受基层单位在经营性饭店的招待。
五、要多深入基层调查研究，倾听
群众意见，帮助基层站解决实际问题，要按照实事求是，科学论证、应地制宜、节约成本的原则，推进广电事业的发展。
六、要严格财务制度，实行财务公开，精打细算节约开支，认真负责地管好财、理好财、用好财。
七、认真落实党风廉政责任制的要求，切实抓好分管线的党风廉政建设，加强教育、完善制度、强化监督，做到警钟长鸣。
单位：******
承诺人：***
***x年***xx日
个人工作承诺书格式范文
xxx单位或xx领导：
本人xxxx年xx月xx日开始从事专业电工工作，并取得国家xx级电工资质，到现在已有xx年的从业经验。现本人承诺在以后的工作中坚持认真负责的工作态度，严格按照操作规程谨慎作业。以上承诺作为我本人在今后工作中的刚性标尺，绝不违背。请xx单位或xx领
导监督。
承诺人：
个人安全生产承诺书格式范文
为落实安全生产责任制，有效开展安全生产工作;增强部门员工安全生产责任心，防止安全责任事故的发生，使安全管理工作步入一个新阶段，***组织全体员工签订《安全生产责任书》。
一、安全生产工作原则
1.认真落实安全生产的方针、政策、法令、法规。
2.严格遵守安全生产的规章制度和安全技术操作规程。
二、安全生产职责范围
1.严格遵守劳动纪律，不得私自串岗作业;工作时不得打闹或从事与工作内容无关的其他事情;做到“不伤害自己，不伤害别人，不被别人伤害”。
2.特种作业人员必须持证上岗。
3.按各工种的特点穿戴好个人防护用品;有尘毒危害的要佩带口罩;禁止吸烟，不带火种进入生产区，严格遵守
防火防爆等安全规定。
4.发现不安全隐患和事故，迅速采取措施并及时报告。
5.严格执行作业许可证管理规定;进行动火、临时用电、高处作业按规定、按程序办理作业许可证。
6.主动接受安全教育培训和考核，做到持证上岗;会报警，会自救、互救、会熟练使用灭火器等消防设施。
7.认真做好安全检查的记录和安全管理台帐工作。
8.服从公司领导和现场负责人的指挥和管理，不违章作业;有权制止他人违章行为，有权拒绝违反安全劳动保护法规、安全操作规程的指令。
9. 杜绝一切忽视安全生产、玩忽职守、违章作业的行为。
三、奖罚原则
1.发生重大、特大伤亡事故的以及轻伤事故次数超过规定指标，对公司财产造成重大损失的事故直接责任人，根据事故性质、责任性质，公司将
会做出相应处罚。
2.在工作中凡因个人违章行为发生工伤事故造成财产损失或造成他人伤害的，除对事故负有全部责任外，视情节给予经济赔偿，直至追究刑事责任。
单位(章)
单位责任人签字：
承诺人：
二0xx年一月一 日
承 诺 书
本人XXX(身份证号：XXXXXXX)，将本人户口迁移证扫描件交XX市XX区XX部门进行资格审核，现承诺扫描件与原件完全一致，如有不符，本人自愿承担法律责任。
承诺人：20XX年X月X日
承诺书
浙江海天建设集团有限公司承建的昆明市溪畔丽景工程一标段水电班组民工工资已全部结完付清。即日起跟所有一标段水电班组的劳务合同自行解除作废。我保证不再与海天建设集团有限公司及溪畔丽景项目部财务产生任何民工工资的经济纠纷，由此产生的任何后果由本人承担一切责任。
特此承诺
承诺人：
年
月
日
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