W公司人力资源管理论文

[摘要]物流业是劳动密集型产业，劳动者的积极性与创造性直接关系到企业的生存与发展。因此，物流企业的战略发展，首先必须考虑人力资源战略的科学性。当前全球经济陷入困境，最直接受影响的就是物流行业。为此，物流企业必须从企业的实际出发，科学制定企业人力资源战略，从根本上增强企业的内在竞争力，促进企业的发展。今天小编给大家找来了《W公司人力资源管理论文 (精选3篇)》，仅供参考，大家一起来看看吧。

W公司人力资源管理论文 篇1：

W工程公司人力资源管理创新研究

【摘要】 W工程公司为保证公司的快速发展,在人力资源管理方面进行了若干创新举措。对W工程公司人力资源管理创新进行了深入探讨,以期对国内同行业的国有企业有一定的借鉴意义。

【关键词】 人力资源;管理;创新

W工程公司为我国石油行业中一家国有中型钻井公司。近几年来,W工程公司发展迅速,钻机数量倍增,生产规模急剧扩大,对各类人才呈现出极大的需求。企业快速发展期对人才的大量需求,人才市场竞争的加剧,引发出一些亟待解决的问题:新员工素质良莠不齐、进入工作角色较慢,核心技术人员流失,后备人才储量不足等。这些问题不仅会带来人才队伍整体素质的下降,也将直接影响到生产的高质、顺利进行,严重阻碍企业核心竞争力的培育。W工程公司转变人才观念,结合公司实际,创新性地运用人力资源的各种科学管理方法,促进企业人力资源管理效能不断提高,为公司的各个发展阶段提供有力的人才保障。

一、应用新理念,摒弃旧观念

摒弃传统僵硬的人事观点,学习、吸收、运用先进的人力资源管理理论,将人事管理的重点从考勤、档案、合同管理等转移到创建系统的人力资源管理与开发体系。W工程公司人力资源管理以企业发展战略为指导,制定出合理的人力资源规划,根据公司“十二五规划”,制定出“十二五”人才规划,着眼未来,采用战略的眼光对公司的人力资源进行组织、实施和控制。

二、加强知识管理,提高人力资本存量

1.对于新员工,他们缺乏现场实际工作经验,很难快速地进入工作角色,需要进行大量的现场知识和技能的培训。为加快新员工培养,自2006年,W工程公司首先开展“拜师学艺”活动,并将该活动作为培养人才的重要手段之一,发挥师傅的“传、帮、带、”作用。“拜师学艺”活动分为两个层面进行:一是针对新进厂员工,请技术熟练师傅传授技术,使新工人早日掌握操作流程,二是针对已能独立操作的中高级工,请技术精湛的技师或高级技师传授技术,使中高级工早日成为独挡一面的专业人才。所有分配到基层的新职工,都要与其所在的井队和生产班组签订包教、包学、包会的岗位实习培训协议书;由各井队在现场负责组织,对其进行针对性传帮带培训,使之尽快达到和适应施工作业要求,熟练掌握应知应会的岗位操作技能,早日独立正确地履行岗位职责。协议书明确规定了师傅和徒弟双方的责任、义务,期限为6个月。培训协议期满,由公司组成专门考核小组,依据考核办法,对新职工进行理论和实际操作考核。中高级工的拜师学艺更多含义在于“拔高”,激发起他们更上一层楼的学习激情,使操作、理论知识掌握更加扎实,相互间进行各方面的交流,是自身能够成长成为更高层次的人才。这种“师带徒”的培训方式,开展至今,已经有250多名职工“出师”,他们从一无所知、理论脱离实际,到成为各个岗位的骨干,迅速的成长起来。“师带徒”以一种非常生动的传教方式,将“师傅”的技术生产经验传授给一代又一代的“徒弟”,并将宝贵的知识财富固化于企业内部,降低了人才流失带来的各种风险。

2.举办技术/管理经验分享会。目前,各井队、部门和项目组已形成了各具特色的技术/管理经验分享形式,人力资源部根据实际需要不定期地举办跨部门、跨井队的技术/管理经验分享会。经验分享会,为各个部门和基层生产单位搭建一个能够互相交流、沟通、学习的平台,它不仅是一种重要的学习形式,也是综合人才培养系统的重要组成部分。这种交流也是一种无形激励,使职工能够进一步深入了解企业发展现状,对企业产生认同感。技术/经验分享会将成为一项无形的制度固定下来,融化到企业文化中去,实现知识分享、企业与职工的共同进步。

3.人力资源管理专业人员专项研讨会。人力资源管理专业人员是企业人力资源管理活动的发起者、倡导者、服务者和保障者。一个传统守旧、知识层次严重老化的人力资源管理部门很难对现代化的管理思想和方法进行学习、吸收、运用。为进一步提高人力资源管理者专业素质,加强专业理论知识学习,W工程公司人力资源部制定出阶段性的学习计划,学习先进的人力资源管理理论和实操,定期开展专项研讨会,注重知识理论与现实的结合。研讨会小组成员不局限于本单位内部人员,亦将联合兄弟单位的同行业人员,并将邀请各知名大学教授进行专题讲座,使人力资源管理的直接实施者能够时刻的捕捉到人力资源管理科学理论的前沿,结合实际,开发出适合公司的人力资源管理工具。

三、进行科学的人事调配,提高工作适应性

以人力资源工作适应性理论为指导,W工程公司结合现有岗位人才实际状况,进行科学的人事调配,以期达到“人尽其才,才尽其用”。工作适应性涉及两个层次的内容:一是人与工作,即人的能力与工作是否对称。二是人与人,由于本人性格与合作共事者性格方面的差异,影响到人际关系(下转第298页)(上接第192页)与合作关系。人与工作的不匹配、不舒心的人际关系和合作关系必然会影响到职工工作的效率和才能的发挥。W工程公司通过职工工作适应性测评,参考全方位的职工年度考核结果,整体上把握职工工作适应性状态倾向,重点掌握关键岗位人员的工作适应性情况,因材施教,因材确定发展方向。W工程公司在增强人与岗位匹配性的同时,注重培养知识分享型融洽的工作环境,提倡同事间的协作互助,加强沟通学习,为人才的培养提供硬性和柔性条件。并且在今年的技术人员调整过程中,W工程公司摒弃门第观念,秉承“英雄不问出处”的理念,根据以上所述各个方面人才的表现,重点选拔培养了一批专业性技术人才。该次选拔的人才中不仅包含正式员工还包含劳务派遣人员,使劳务派遣人员也能在专业性道路上选择发展道路,不仅维护了人才队伍的稳定性,而且增强了人才后备军的力量。

四、离职探秘,加强人才流失管理

人才的流失特别是核心技术人才的流失会极大损害公司的工作效率。人才流失后,所空缺的岗位若不能即刻得到补充,这种空缺会造成成本和效益损失,该损失一直会延续到企业找到合适的并能充分的担当起这种工作为止,而且空缺岗位的重要性与损失成正比。更严重的是,核心技术人员占据公司核心岗位,掌握公司核心技术,如果他们流向竞争对手,会对公司所造成难以想象的危害。自成立以来,W工程公司每年都有因各种原因流失的核心技术人才,虽然数量不多,但都是在技术方面能够独当一面的人才,对公司的生产经营产生了非常不利的影响。公司经过大量投入才培养出的技术人才,成了为他人做嫁衣。W工程公司深刻地认识和感受到了人才流失的危害性,在国有体制内尽各种努力确保留住人才,对于无法挽回的流失人才,对其进行离职调查,包括填写离职调查表,进行深入离职访谈,了解离职去向,挖掘、剖析人才流失的各种原因,查找管理漏洞,对症下药,建立离职人员信息库,完善相关管理制度。

五、考核为基,科学划分薪酬层级

W工程公司为国有企业,仍留有计划经济时期平均制的痕迹,比如近似平均制、同岗位上毫无级差的薪酬制度,使职工认为干好干坏一个样,干与不干一个样,对人才缺乏激励性。W工程公司作为二级单位,在人工成本和薪酬构成方面受到指标和政策的制约。W工程公司为调动人才工作积极性,使工作绩效能有一个很好的鉴定,在现有的薪酬构成中提取相对能够进行浮动的项,为之制定配套的考核制度,使同岗位薪酬能够显示出一定的级差,并在薪酬发放上实行透明制,在精神上和物质上同时刺激职工。薪酬的合理分级,极大地调动了职工生产工作积极性,工作效率明显提升。

六、人力资源创新管理实施效果

(1)人才格局更加明显,重视程度进一步增强。在政策制度上,公司领导从上到下高度重视,人才是第一资源意识增强,把人才培养工作和生产、安全工作放在同等重要的位置上,使科学的人才观深入广大干部职工的心中,营造出良好的人才培养和用人环境。(2)人才队伍进一步优化,人才队伍质量逐年明显提高。通过科学的培训开发和人员调配,W工程公司人才队伍结构进一步的优化,人才队伍综合素质逐年上升,形成了丰富的人才库和合理的人才梯队。充足的人才资源为W工程公司国内外市场的稳定和开拓提供了强大的人才支持。(3)人才作用充分发挥,公司经济效益明显提高。职工生产积极性、工作效率明显提高,职工队伍不断扩大,为公司发展规划做出了强有力的支持;为打造一支能战斗,高效率的石油工程铁军,增强公司在同行业中的核心竞争力作出了突出贡献。

作者：张文言 陈英丽

W公司人力资源管理论文 篇2：

基于物流企业视角的人力资源管理战略分析

[摘 要] 物流业是劳动密集型产业，劳动者的积极性与创造性直接关系到企业的生存与发展。因此，物流企业的战略发展，首先必须考虑人力资源战略的科学性。当前全球经济陷入困境，最直接受影响的就是物流行业。为此，物流企业必须从企业的实际出发，科学制定企业人力资源战略，从根本上增强企业的内在竞争力，促进企业的发展。

[关键词] 物流企业; 人力资源; 管理

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2013 . 21. 035

1 前 言

W公司为国内一家在境外上市的国有大型物流企业，成立于1979年，自2003年上市到2013年，年均营业收入增速达10%，企业迅速发展壮大。10年来，公司一直秉承以人为本的理念制定各类管理制度，并希望员工以在这样的公司工作为荣。比如，为了舒缓员工的工作压力，公司定期组织文体活动，成立了各种健身运动队，公司老总更会亲自参加公司组织的各种活动。公司保持了国有企业的福利特色，为员工提供了丰厚的福利，如免费的午餐，冬有冬令费，夏有夏令费，节日有过节费和过节物资，再加上带薪休假、婚育丧病补助、子女补贴、通讯费、交通费、员工旅游等，而且公司的下属子公司还为单身员工提供完全免费的食宿。

但令公司高层没想到的是，自2011年以来，虽然公司规模越来越大、员工数量越来越多，但公司的营业收入，却几乎停滞不前，除受经济不景气影响之外，一个最根本的原因是骨干员工的工作激情消失殆尽，业务员甚至是核心中层管理人员飞单、走水现象层出不穷，严重挫伤了广大员工的积极性，员工感到标杆缺失，目标迷茫。

2 原因分析

以人为本、福利良好，为什么却拢不住人心?规模扩大、员工增加，为什么销售额却上不去?经深入分析发现，员工虽看似其乐融融，但大家私下对企业的做法抱怨连连。主要的问题集中在以下几个方面。

(1) 公司管理事无巨细，审批层次多。公司做业务、动用资源都要层层审批、签字，毫无办事效率可言。员工认为自己根本得不到尊重和重视，这哪里是知识型员工待的地方。

(2) 薪酬政策执行不力，“爱哭的孩子有奶吃”。员工抱怨最多的，正是让公司老总引以为豪并颇感压力巨大的薪酬福利。由于实行密薪制，因此员工既不知道薪酬何时调整，也不知道调整的依据是什么。如此一来，工资调升变成了“爱哭的孩子有奶吃”的无厘头，那些一心只想加薪、不好好工作的员工，却因主动伸手而屡获加薪。收入的不公平使员工心理失衡，挫伤了基本员工的积极性。

(3) 薪酬政策完备却如一纸空文。做销售的希望销售提成政策科学合理，选择这个岗位就是为了挑战自己。但事实上，由于公司的销售目标不科学，执行政策太模糊，且朝令夕改，使得销售人员再卖力也无法得到激励工资，而现有的销售提成却少得可怜，业绩差的销售人员却可以躺在部门业绩上吃大锅饭。好的销售人员难免抱怨：“要不是公司福利好，固定薪酬比较稳定，我可能早就离开了”。现在，部分销售人员是以 “拿了公司的钱，多少也要做出点业绩”的心态在应付工作，自然谈不上有什么工作动力了。

(4) 绩效考核变成了大锅饭。由于缺乏绩效考核的条理性，人力资源管理部门无奈实行了360度绩效考核，没成想变成了人人评优、人人都好的大锅饭。由于员工大多对相互的工作不太熟悉，因此，年末互评时，多数员工都只能大概给个分数，年底评优也成了排排坐、吃果果。

(5) 文体活动变成负担。长期以来公司花费大量时间、物力、人力在员工集体活动上，常常占用了员工与家人团聚的业余时间，累人累心。例如，每逢年底都要用近一个月的时间，准备企业年会，人均花费500元在五星级酒店里开年会，低收入员工特别是基层的技术工人非常不解，公司为什么不省一些花费多给他们发点年终奖呢?

3 管理问题与战略问题

上述问题使W公司落入了管理误区。公司在人力资源管理方面存在的最大问题是，没有形成战略性人力资源管理的基本思想。具体分析如下：

(1) 行政管理缺乏重点。公司管理需要遵循二八原则，大包大揽的管理不仅耗费大量精力，而且容易分不清重点。对风险高、涉及战略决策和发展规划的关键性工作必须重点控制，其他细节工作则完全可以放手。

(2) 对知识型员工缺乏正确的管理意识和方式，没有建立明确合适的授权体系。由于知识型员工素质较高，工作内容和工作量很难测量，管理难度大。整个组织从上到下管控太过严格，各层级授权不足，层层审批却无人负责，与知识型员工的管理特点背道而驰，严重束缚了员工的工作积极性和创新思维。

(3) 无法真正把握不同员工、不同阶段的不同需求，实施有针对性的激励措施。从薪酬设计到绩效考核都没有做到以人为本。公司采取高岗位工资、高福利的薪酬模式，公司付出的成本历年居高不下，员工却感受不到激励。销售人员因为高福利和高底薪而留下来，却没有努力做出业绩，没有自我成就感，满意度很低。而低收入的员工阶层工资低，与其让他在五星级酒店消费，倒不如把这个钱省下来给他当奖金。

(4) 中层管理者未承担起公正管理、维护制度权威的责任。尽管公司有大量制度，但若靠中层去执行或者监督执行，制度就丧失了它的权威性，成了无效措施。

4 建立战略性人力资源管理的基本思路

在目前这样一个经济下滑时期，物流企业最重要的工作是建立人力资源管理战略、强化内部管理、优化组织结构、规范管理制度、建设富有特色的企业文化。这也是保留核心人才的主要方式。

4.1 建立战略性人力资源管理这一有效的思维框架

具体来说，一家员工素质相对较高，以创新销售和项目运作为主导的企业，人力资源体系必须有助于企业提升这两类业务的竞争优势。

公司必须定期关注人力资源管理与组织外部环境之间、组织内人力资源管理手段和方法之间的契合性。任何企业在实施人力资源管理的过程中，都必须不断反省，对已实施的人力资源管理制度和实践进行评估和改善。

4.2 提升管理水平，优化人才生存环境，整体改善公司经营管理状况

企业必须以人为本，加强知识型员工管理，改善管理绩效和公司业绩。知识型员工素质相对较高，通常会遵守的公司制度，但制度过于严格又会挫伤其积极性。对于这类员工，建设尊重、平等、共创、共享的企业文化更为重要。

以制度化管理为先导，注重制度的执行，在制度的设计中强调人的潜力挖掘。梳理、优化关键业务流程，建立权责匹配的授权体系，剔除无效环节，简化审批程序。只有解放了被管理者，才能最终解放管理者自己。

对于销售部门来说，要切实用好已建成的客户关系系统。在制度流程、知识管理、客户信息管理等方面加以规范，防止客户私有化。

4.3 规范管理制度，优化流程，适当授权

科学管理的核心是细节的量化。细节管理的标准化、数据化和信息化，就是将重视细节的理念变成具有可操作性的流程。

中层管理人员是企业的脊梁，选中层应该关注其业务能力、管理意识和全局意识的强弱，是否心胸宽阔、公平公正等。选好中层后，就应将职责分配下去，给予相应的权力，既可以调动其积极性，也可以提高企业运营效率。还应加强对中层的培训，从物质和精神两方面加强激励。

4.4 建立完善的薪酬管理系统

从加薪的角度讲，加薪必须有明确的政策规定，同时人力资源管理部门必须对加薪有统一的管理和控制，不能是其他什么人或者部门想加就随便可以加的。加薪不能成为对员工的一种施舍，应该按照能力和贡献来决定加薪。这种“会哭的孩子有奶吃”的状况不仅会导致一批埋头苦干的员工心中不平，而且长此以往，会导致公司内部出现一种讨价还价的不良文化氛围。

4.5 构建科学的绩效管理体系

在当前经济前景不明朗的环境下，绩效导向的薪酬模式比能力导向的薪酬模式更有实际价值，可以逐步采取“中工资、高奖金、低福利”的模式。同时可以采用长期激励方式，把公司核心员工的收益和企业预期效益挂钩，让员工和企业同发展共命运。

4.6 逐步减少福利，增加绩效奖励，鼓励创新

创新是存在风险的，而要想让员工承担风险，就必须让他们在创新成功的情况下，根据其所承担的风险而获得回报。对公司来讲，销售人员取得了出色的销售业绩，却没有薪酬方面的体现，人自然就没有了动力和激情。所以公司应削减员工福利，增加对项目运作和销售的及时奖励，即加大绩效薪酬的权重，从而增强对他们的创新激励。

4.7 转变观念，让费用控制不再束缚创新思维

一个市场化的创新型物流企业的效益主要并不来源于行政费用的节约，而是来自于创新的成功。W公司以降本增效为目标，采取同总成本领先型战略的生产企业一样的方式，在行政成本节约上大做文章，这一方面表明公司对部门中层和员工不信任，另一方面也由于管控过于严苛而导致员工的抱怨不迭，更会约束创新。当然创新型企业也应该在可控费用上有所节制，厉行节约，但不能走极端，导致管控阻碍创新发展，降低士气。

4.8 规划员工职业生涯，提高员工对企业的忠诚度

要想提高员工忠诚度，企业必须要有完善的薪酬福利体系、良好的激励机制以及畅通的沟通渠道，而更重要的是要为员工创造学习的机会与成长的空间，使员工的职业生涯与公司的长远发展相结合，共同前进。

物流企业的人力资源部门更需要及时梳理企业员工的职业发展路径，在整个公司内引导员工对自己的能力、兴趣及职业发展进行分析，由组织对员工个人的能力、潜力等进行评估，及时提供本组织内部职业发展的有关信息，为员工提供职业咨询，并帮助其设定职业目标。

公司应该帮助员工对其职业发展方向进行良好的规划。首先积极与员工积极沟通，了解不同员工自身的职业目标，再结合整个企业的人力资源结构，与员工协商确定一个双方都认同的共赢发展目标。可以选择不断提高专业技术水平，也可以选择加强领导力及管理能力的培训。员工有了努力的方向，才会在日常工作中有意识地多积累，多学习，有针对性地提高自己某方面的技能水平。

4.9 构建学习型企业与良好的沟通文化

培训是人力资源管理中的重要模块，培训不仅可以向员工传授更为广泛的技能，更可以强化员工对组织的认同。在企业生命周期的快速发展阶段，多数物流企业比较重视专业知识和技能的培训，但在提高员工的基本素质、团队合作精神以及帮助员工成长、构建优秀的企业文化等方面做得还不够系统。企业进入平稳发展阶段，强调企业文化的建设是留住员工的关键因素之一，在这方面，W公司的做法值得借鉴。W公司有自己的杂志和网络论坛，员工沟通渠道相对畅通，大家可以把工作中碰到的问题及解决办法写出来，甚至直截了当、毫无顾忌地当面提出自己的疑惑或想法。

我们还可以根据自己企业的特点、管理实力和经济实力，设置一些相关的课程，采用讲授法、实践法、自学法、模拟法、游戏法等多种形式，以求达到更好的培训效果。在培训内容的开发上，我们要注意适应需求、突出能力并具有超前性。培训结束后的及时评估也是必不可少的，让培训切实服务于企业整体的战略目标，提高员工满意度，培养企业内部良好的学习氛围，建设学习型组织。

作者：田洁

W公司人力资源管理论文 篇3：

关于企业内部控制环境的研究

摘 要：我国对于内部控制的探索起步相对来说较晚，但并不影响我国对于内部控制的重视。内部控制的环境是内部控制完善的基础，对于内部控制的发展也有引导作用。内部控制环境与企业会计信息质量、职权分配等息息相关。如果没有较好的内部控制环境，那么内部控制制度只是形式上设立的，没有任何意义。只有建立与企业本身发展相一致的内部控制环境，才能提升内部控制的效率。本文以W公司的内控环境作为案例，以小见大，反映出企业内部控制环境的状况。内部控制环境的提高，是内部控制发展的基础。我国企业内部控制环境还存在着许多问题，建立完善的内部控制系统是企业发展的根本。企业有坚实的内部控制系统、完善的內部控制环境、优秀的企业文化，可以使企业整体素质得到提升，从而提高企业效率。

关键词：内控环境 存在问题 解决方法

我国在探索内部控制期间颁布了一系列关于内部控制的规范和法规，我国财政局在借鉴国外关于内部控制取得成就的基础上，与我国企业现阶段的实际状况相结合，努力实现创新与实践突破，使我国内部控制与国际接轨。内部控制环境是影响内部控制的基础，也是完善内部控制的根基，内部环境的好坏直接影响到内部控制的质量。企业最终的目的是产生效益，要想企业强大，提高效益，必须重视内部控制。在重视的基础上提升内部控制效率，优化内部控制的环境。完善的内部控制，不仅可以使企业的工作环境，企业规模，企业文化态度得到优化，还可以带来更高的经济利益，减少不必要的费用损失。当然，在经济发展迅速的现代，健全内部控制，是每一位纳税人应尽的义务，也是我们共同的奋斗目标。良好的内部控制环境不仅可以提高企业工作效益，更能提升企业文化素质，使内部控制得到有效实施。

1 内控的定义及作用

1.1 内部控制环境的定义

国际上对于内控概念的表达是COSO报告，报告中提到，内部控制环境是内部控制实施的基础，包括职业道德和才能、企业管理哲学、经营类型、权责分明以及人力资源管理等因素。

1.2 内部控制环境的作用

会计信息失真的现状普遍存在，甚至可以说越来越严重。人们将会计信息失真的大部分原因归结于制度或者会计从业人员本身的道德规范，却很少有专业人员关注内部控制环境的作用。

第一，控制环境对于企业风险评估选择模式、资金流动方向、信息质量的要求等都发挥着重要的作用，是企业各部门其他要素的基础。

第二，内部控制环境直接影响内部控制执行的质量和效率，控制环境的好坏影响着内部控制的目的和作用。

2 W公司内部控制环境分析

2.1 W公司概况

W公司是某省知名饮食企业，在全省各地拥有数家连锁店，其在材料选购、加工、销售采用一体化的模式，年销量也稳居前三，随着科技的发展，近年又结合网络销售外卖，业绩更是新层次的上升。

餐饮行业是近几年潜力非常大的行业。尽管规模一直在扩大，W公司近几年效益却并没有理想的那么好，内部整体的氛围对企业产量并没有提升效果。W公司年产量较大，规模也是较大的，拥有员工数量上百，可以说是比较有代表性的企业，但出现的问题也是值得我们反思与探究的。

2.2 W公司内部控制环境存在的问题

2.2.1 发展战略生搬硬套

W公司的发展模式没有按照自己本身的要求，只是把战略上模式较好的公司拿来借鉴。W公司领导层就是这样的，领导层认为凭个人观察、多年经验控制来评价经营成果就足够了，不必依靠现代管理方法来管理企业运营，凭借自己的经验，当遇到的问题时随机应变。只凭借领导层自己的思想，使企业难免存在较高的风险，经验或许是优势，但是要满足市场需要，才能形成适合企业本身的发展模式。

2.2.2 人力资源制度不合理

W企业对人力资源方面不重视，企业内部主管通过自己招聘、面试、签约等一系列流程来完成人员招聘。通常情况下主管同意了，人力资源都保留意见，很容易让亲朋好友空坐岗位。当然，由于规模、人力、物力，资金等条件的限制，经营管理者为了节省成本的开支，很少用固定的薪酬去聘用专业的会计，而是找代办公司，或者兼职会计每月来几天时间，走走税务的形式主义而已。这也是内部控制很难解决的问题之一。

2.2.3 企业文化不规范

W企业特别注重企业文化，但是在发展企业文化的期间存在着不少误区。首先，企业只是注重企业有形的文化，比如企业规则、企业环境风貌，而忽视了企业无形的文化精神，比如信念、道德、素质等。其次，注重人情，忽视法情，中国注重人情是一直以来的传统，搞好关系好办事，也是常态。将人情变为一种资源、良好的上下级关系、和睦的同事相处之道，都是企业内部常常遵循的所谓的“规矩”。内部团结友爱在某些方面讲是有利于企业积极发展的，但也正是这种关系，使得员工之间相互推卸责任，有法不依，违法不究。

企业文化代表着企业精神，对于形成企业内部凝聚力和外部竞争力都起着重要的作用。每个企业都有自己的文化背景、文化发展趋势，正是这种文化影响着整个企业理念，反映出自己的特色。在多数的企业竞争中，企业文化尤其突出，已经被越来越多的人认同，要想在众多的竞争对手中突出，企业文化是评判的原则之一。

3 完善W企业内部控制环境的对策

3.1 制定合理的发展战略

发展策略决定着企业的发展路径。要提升企业的效率，务必将发展战略与企业完善过程相结合。在制定发展战略时，必须要遵循合法性的原则。会计基本准则都是在合理合法的基础上进行的，虽然在会计法中各个单位在一定程度上有自主权和独立权，但是所有选择的前提必须是合法的。一旦超过了法律的界定范围，会给经济管理和生产活动带来不可估量的经济损失。其次是适应性原则，建立与企业发展相适应相融合的制度，不能只是按照法规生搬硬套。并不是所有的策略都适合企业本身的发展，将书本上所有的管理制度应用在企业就会显得有些部门是多余的。必须与企业实际相结合，使得内部会计管理制度与企业内部管理要求共同发挥作用。

3.2 人力资源制度合理化

高效有执行力的管理者可以很好地将企业内部控制环境和企业员工发展相互结合。人力资源在计划招聘、培训企业员工以及解聘时侧重的方面，正是代表着企业对于人员的要求。如果W企业可重视人力资源部门，将会为企业员工提供良好的工作环境，同时提高员工的工作能力等。相比较来说，如果W企业有执行力强、素质较高的员工在操作企业的流程，层层严格要求。即使制定的制度有瑕疵，或者不完善，人员方面也是可以弥补的。其次即使企业的内部控制制度建立的非常完善，但是没有高素质的人员执行，更没有有效的领导层，制度也是不起作用的。由此可见，企业的整体氛围是受企业的内部控制环境所影响的，对于内部控制的建立和实施也有重大影响。

3.3 良好的企业文化

每个企业都有自己的文化观念，企业的文化代表着企业的精神，是企业多年形成的具有代表性的文化，也是結合企业本身实际发展与目标形成的独一无二的的企业文化。W企业也是一样，拥有健康向上的企业文化，这种文化力量将企业的观念传播到企业的每一位员工思想中去，使得员工得到自律和他律，可以更加规范自己的行为。充分发挥主动性，使得员工与企业相结合，并且心甘情愿的为企业积极地发挥自己的作用，效益自然也会得到提高。内部控制的环境直接影响各层职员和其他职工的态度和积极性，也为企业文化奠定了基础，拥有良好的企业文化，企业内部控制环境自然也会相应提高，对于内部控制总体的发展也是有一定的影响。

4 结语

本文以W企业的内控环境作为案例，以小见大，反映出企业内部控制环境的状况。内部控制环境的提高，是内部控制发展的基础。我国企业内部控制环境还存在着许多问题，建立完善的内部控制系统是企业发展的根本。企业有坚实的内部控制系统、完善的内部控制环境、优秀的企业文化，可以使企业整体素质得到提升，从而提高企业效率。企业最终的目的是产生效益，要想企业强大，提高效益，必须重视内部控制。在重视的基础上将内部控制的效率提升，优化内部控制的环境。完善的内部控制，不仅可以使企业的工作环境、企业规模、企业文化态度得到优化，更可以带来更高效益的经济利益，减少不必要的费用损失。当然，在经济发展迅速的现代，健全内部控制，是每一位纳税人应尽的义务，也是我们共同的奋斗目标。总的来说，企业自上至下，每一个部门，甚至于每一位员工，都应该为完善内部控制环境做出贡献。应该真正意识到内部控制的重要性，全面提升企业文化素养让合理的制度落实到每一处。在内部控制发展的过程中我们会遇到很多问题，内部控制环境也只是其中一个影响因素，全面完善内部控制体系，是我们的责任，也是我们的义务。

参考文献

[1] 宋春辉.内部控制环境要素对会计信息质量影响的探析[D].江西财经大学，2006.

[2] 张宏亮.企业内部控制环境的执行研究[D].重庆交通大学， 2010.

[3] 张颖，郑洪涛.关于我国企业内部控制环境的研究——基于调查问卷的分析[J].中国总会计师，2009(08).

[4] 周洁.浅析内部控制与企业价值[J].管理观察，2009(17).

[5] 陈国碧.重塑内部控制环境 确保内部控制的有效性[J].经济师，2006(01).

作者：曹欧琳 张春元