浅析高职院校师资队伍建设
摘的要：培养高技能人才，需要有高素质的师资队伍。建设一支素质优良、结构合理、专兼结合、特色鲜明的高职院校师资队伍是一项系统工程，需要政府和教育部门提供政策支持。本文从提高认识、树立科学的教育教学观念、建立科学的培训机制，加强“双师”素质培养、加强管理，建立、健全科学的评价考核激励机制等，全面提高教师综合素质几个方面进行了探讨。
关键词：高等职业教育 师资队伍建设 双师 科研能力
随着高等职业教育的迅猛发展，高职院校师资队伍建设问题显得日益突出。高等职业院校肩负着为国家培养生产、建设、管理和服务第一线的高技能型人才的重要使命。也关系到现代化建设的全局。高等职业教育是现代国民教育体系的重要组成部分，是工业化和生产服务社会化、现代化建设的重要支柱，在贯彻落实科学发展观、构建社会主义和谐社会的新形势下，高等职业教育必须跟上时代发展的步伐，满足经济社会发展对高技能型人才的需求。为此，建设一支高素质的教师队伍，是提高高职院校教育教学质量，全面提高办学水平的根本任务。高等职业教育改革与发展的主体是教师，其人才培养质量的关键也在于教师。建设一支师德高尚、具有较高理论教学水平和较强实践能力、结构合理、素质优良、教育观念新、改革意识强的师资队伍，是高职院校人才培养模式的客观需求。需要政府和教育部门提供政策支持，为高职教育发展和师资队伍的建设，营造良好的社会环境和社会氛围。
一、提高认识，树立科学的教育教学观
世界经济正在向以知识为基础的经济转移，这就导致国际间竞争变成了按国际标准衡量的教育制度和质量的竞争，从而对教育战略地位的认识也上升到新的历史高度。因此，提高教师的专业地位和专业素质已成为各国的共识，教师的终身学习已经是必然的趋势。而高等职业教育是我国现代化教育体系和国家创新体系的重要组成部分，我国正处在工业化的进程中，正在向世界制造业大国迈进，正在走综合经济现代化的道路。从发达国家工业化的进程看，工业化是职业教育发展的直接动力，许多国家都把发展职业教育作为推进工业化的重要举措。在经济全球化日益发展的今天，许多工业化国家依然把发展职业教育作为提高综合国力和竞争力的重要途径。21世纪的竞争实质上是人才质量的竞争。教育教学水平、教育教学质量的高低已经成为衡量一所学校办学水平的重要标志。高职院校是以培养适应生产、建设、管理、服务等第一线需要的高等技术应用型人才为根本任务的。为更好地实现这一目的，高职院校必须转变思想，提高认识，树立科学的教育教学观念。树立重技术、重实践的先进办学理念，全面推进素质教育。
二、建立科学的培训机制，加强“双师”素质培养
建立科学合理的教师培养培训制度，有计划、有目标地对各类人员进行不同层次的培训，是培养和建立高素质、有特色的高等职业教育教师队伍的必备条件，造就一支素质过硬的“双师”队伍，是实现高职教育教学任务和人才培养目标的必然要求。所谓“双师”素质，是指专业教师既具有较高理论水平，又具有较强的专业实践能力。科学的教育实践离不开科学的教育理论指导。教师只有把特殊的专业知识和共同的专业知识有机的结合，才能提高教学效率，更好地促进知识的流通与转化，实践产教结合的技术技能型人才培养模式。这对高职院校的教师提出了更高的要求，因此教师的队伍的成长不仅仅是教师个人的事情，它还关系到高职院校的发展，关系到培养学生的质量，影响到社会对高职教育的看法。所以，关心高职教师的成长，建立科学的培训机制，是每一所高职院校都必须关注的问题。“双师”型教师的培养有以下几个途径：
1、建设师资培训基地。师资培训基地主要包括短期培训和长期培训
(1)短期培训：为适应高职院校发展的需要，加大教师知识更新的力度，应该定期分批对缺乏实践经验的专业教师进行普及实践技能的培训，安排相关教师到企业、实习基地、公司去锻炼，顶岗工作，提高实践能力。同时，鼓励教师积极参加与专业紧密结合的相关协会、学会，成为相关专业会员，参加活动，开阔视野，增加交流教学与实践的机会，接受新的专业知识、技术和信息，使教师把学到的知识在实践中得以验证，再运用于教学实践中。
(2)长期培训：为了提高教师的综合素质，应积极鼓励青年教师攻读硕士、博士，提高学历水平、专业理论水平和实践技术水平，对专业教师应创造条件，分期分批派到专业对口学校进修提高。通过专业实践技能培训，使多数教师尽量向“双师”型教师靠近，最后达到“双师”型教师要求。
2、加强专业教师的实践锻炼
高职院校要联系一些生产单位，建立固定的实践锻炼基地。是教师深入生产第一线的最佳途径，是培养“双师”型教师的突破口。《国务院关于大力推进职业教育改革与发展的决定》中指出：要有计划地安排教师到企事业单位进行专业实践和考察，提高教师的专业水平。通过合作办学，能使专业课教师更好的掌握专业技能，与企业合作过程中必然要了解和掌握生产技术过程，掌握企业劳动组织过程。提高教师的实践能力，使他们逐步成为“双师”型教师。同时他们还可以作为专家来培训教师，为教师队伍带来了新鲜血液，有利于“双师”型教师队伍的培养。
3.鼓励专业教师到企业就职
在不影响正常教学、正常科研的情况下，学校应鼓励专业教师走出校门、到企业就职。利用学校和企业两种不同的教育环境和教育资源，采取课堂教学与学生参加实际工作有机结合的方式，培养适合不同用人单位需求的高等技术应用性人才，采用新型教育模式，产学合作，双向参与，能为培养“双师”型教师队伍提供一个有力载体。
4、通过建立合理的激励机制促进“双师”型教师成长
激励主要是“指激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心里活动过程，激励也可以说是调动积极性的过程。”在学校管理中，激励机制十分重要。高职学院要建立起能促进“双师”型教师成长的激励机制，使“双师”型教师标准成为专业教师努力的方向。如学校可对获得“双师”资格的教师给予享受学术休假、出国培训、进修、项目开发补贴、提高课时津贴标准、职称评聘优先等优惠待遇;让被评为学校学科、专业带头人的“双师”型教师享有充分的教学改革权，让他们积极参与学校管理。通过这些措施以突出“双师”型教师的优势地位，从而激励广大教师以获得“双师”素质为荣，促进“双师”型教师成长。
5、积极引进具有高技能的兼职教师
可到相关企业，了解其具体情况，寻找能够承担实践教学的技术人员、管理人员等到学校兼职或任客座教授，其形式既可举办系列讲座、指导学生毕业设计、毕业论文，也可参加课堂实践教学;同时，充分发挥其传、帮、带的作用，使专业教师不出校门，提高其实践技能。
三、应注重高职院校教师科研能力的培养
2006年召开的全国科技大会对国家创新体系进行了战略规划，提出要推进国家创新体系建设，形成比较完善的国民教育，科技和文化创新体系。高等职业教育作为是高等教育的重要类型，承担着为地方经济和社会发展培养生产，服务和管理一线高等技术应用性人才的任务，是推进高等教育大众化的主要力量。教育科研工作是学院办学的重要内容之一，科学研究是将已积累的知识应用来揭示客观世界和认识自然规律的探索过程，同时又是通过科研的实践活动创造新知识的过程。因此，参加科研活动，可以使教师更新知识、积累知识、应用知识、创造知识，教师通过参与社会生产实践，通过与产业界合作来“物化知识”，积极将科研成果转化为现实的社会生产力。学校应积极鼓励引导教师在搞好教学的同时，从事一定的科研项目，以锻炼提高广大高职教师的科研能力和创新意识，这样既能增强科研实力，扩大对外影响，又能促进教学改革，充实教学内容，提高教学质量。
四、注重师德建设，全面提高教师综合素质
学校把师资队伍建设作为重中之重来抓，教师作为高职院校办学的主体，其优良的师德、过硬的综合素质，显得尤为重要。师德是教师的灵魂。一名教师，只有师德高尚，才能敬业律己爱生，才能拥有人格魅力，才能有强烈的使命感和责任心，才能葆有始终如一的工作热情，才能真正热爱教育事业、投身教育事业。教师必须以育人为天职，良好的师德和教风、健全的心理品质，会对学生的人生观、价值观以及思想走势等产生直接影响，虽说这种影响是潜移默化的。而過硬的综合素质包括思想素质、业务素质、职业技能、创新精神等等，这则是一名教师能否胜任本职工作、能否完成教育使命的前提保证。作为一名高职院校教师，必须注重个人的成长和发展，有意识地通过各种途径和方法提高自己、完善自己，加强学习、刻苦钻研、努力探索，积极吸收和借鉴国际上先进的教育思想和教育理念，提高自己的教学水平、教学能力，勇于探索新的教学方法和教育思路，富有创新精神。
总之，高职院校师资队伍的建设，需要政府和教育部门提供政策支持，但关键在于学校和教师本身，另外学校也必须投入一定的资金作保证，这是一项系统工程。
课题承担单位：河北交通职业技术学院□
作者：罗宝华 张玉敏
摘 要：高素质技术技能型人才的培养离不开高素质教师，改善高职院校师资队伍建设环境，需要宏观上国家主管部门制定配套政策，微观上还需要各高职院校从自身学校的实际情况出发，合理运用相关政策，制定出适合本校教师的选拔、进修、培训等制度，为教师的发展创造一个良好的内部环境，加快高职院校师资队伍建设。
关键词：高职院校;师资队伍;双师型教师
基金项目：江苏省教育厅2013年度高校哲学社会科学课题“基于网络层次分析法的高校高层次人才引进评价体系研究”(项目编号：2013SJD630060)的研究成果;2013年度盐城工业职业技术学院校级课题“基于网络层次分析法的高校高层次人才引进评价体系研究”(项目编号：ygy1319)
作者简介：张国兵，男，盐城工业职业技术学院组织部副部长/人事处副处长，讲师，硕士，主要研究方向为人力资源管理。
21世纪是一个高科技、高智能的时代，对于人才的需求，不仅是高层次的学术型人才，也需要高素质技术技能型人才。高等职业教育的主要任务就是培养高素质技术技能型人才，培养高素质技术技能型人才，离不开高素质、高层次、高质量的师资。十二五期间，我国的经济进入快速发展阶段，工业化程度大幅度提高，高技术岗位需求也日益增加，直接促进了高等教育事业，特别是高等职业教育的高速发展。大力发展高等职业教育最关键的就是要有师资保障，如何构建一支素质高、结构合理、层次水平高、具备双师型教师队伍成了一个重要的课题。
近年来，高等职业教育发展迅速，取得了很大的成就，国家也出台了很多政策法规推动了职业教育的大力发展，但高职院校师资队伍建设的瓶颈在于结构不合理、高层次人才数量不足、“双师型”教师比例不足，不能适应中国高等教育事业的快速发展。
一、高职院校师资队伍建设的现状
(一)国外高职院校师资队伍建设的现状
研究发达国家职业教育的经验和教训，对我国高职院校师资队伍建设工作有着十分重要的现实意义和借鉴价值。发达国家高职师资由专任教师和兼职教师组成，一般兼职教师比例较高，兼职教师大多来自行业、企业，具有丰富的实践经验，可以把企业最新的技术应用到教学中，同时，兼职教师都是利用业余时间在兼课，从成本来讲比专任教师要低，为学校节省开支。德国的高等专科学校兼职教师占到 60%;美国的社区学院，75%的专职教师是从兼职教师做起;澳大利亚高职院校简称 TAFE 学院，自1990 年以来，兼职教师所占的比重在逐年增加。国外高职院校的专任教师学历基本要求硕士研究生以上，要有相应的工作经历，要有较强的科研能力。国际上高职院校的教师大多数是雇员身份，不实行终身雇佣制，也有少部分国家，如法国公立高职院校的专职教师都是国家的公务员。[1]
(二)国内高职院校师资队伍建设的现状
近年来，我国师资队伍数量和质量明显提高，结构明显优化，各类高职院校教师素质显著增强，取得了一定的成效，详见表1。
二、高职院校师资队伍建设存在的问题
(一)理念有待更新
在传统的社会理念中，高职一直被认为是“低层次”的，考不上本科才去读高职，其实，政府近年来也一直在尝试打通高职、本科之间的通道，通过“专升本”“专接本”“专转本”等渠道与本科对接，目前，还没有完全推广高职办本科、高职招收硕士研究生甚至博士研究生，只有在一些国家示范、国家骨干高职院校设置本科专业，在为高职办本科进行积极的探索。[2]
我国高职的师资改革也正处于探索发展阶段，理论和制度还不够健全，理念有待更新，部分教师、特别是中老年教师缺乏创新意识，教学手段单一，无法真正实现现代化教学，再加上繁重的教学任务，使高职教师没有足够多的时间和机会去提高自己的教育知识和理论水平。
(二)结构不合理
高职院校要有长足的发展，不但要重视硬件的投入，更重要加强师资队伍建设。我国高职教育发展迅速，提高了高层次、高学历教师的引进力度，师资队伍在学历层次、整体素质水平上有明显的提高，但还是存在师资队伍的发展与专业建设、招生情况的好坏尚未完全相适应，主要表现在以下四个方面：(1)职称结构比例不合理。以江苏省为例，国家示范和国家骨干院校岗位设置规定正高、副高、中级、初级的比例为8：27：53：12，其他高等职业院校相应的比例为5：27：56：12。就目前江苏大部分高职院校已经进入第三轮岗位设置时期，一部分高校副高以上职称的人员远超过规定的比例，以致高职院校职称评审工作相当被动，往往校内的差额比例都在50%以上;[3](2)教师数量不合理。目前，高职招生处于比较困难时期，以江苏为例，生源从2010年开始以每年2万人的规模下降，专家预测到2018年将是生源的谷底，生源数将少于招生计划数，在这种情况下各高职院热门专业往往考生爆满，师资严重不足，如果短期内迅速补足师资，一旦这个专业招生不好，这部分师资将成为学校很大的负担;(3)年龄结构不合理。许多高职院校多年未引进教师，但是为了应付评估，一段时间内突击引进大批研究生，形成学校 40 岁以下的年轻教师占主体，教师队伍年龄出现“断层”现象比较严重;(4)科研水平不高。高职院校的科研水平不应与本科院校一样凭论文、课题来衡量，而应该看高职院校服务地方企业的能力、与企业开展横向合作、为企业解决实际问题的能力，总体来讲，我国高职院校科研水平还有待于提高。
(三)“双师型”教师不足
目前，高校应届毕业生还是高职院校师资补充的非常重要的来源，应届毕业生不具备企业实践经验，国家规定高职院校具有双师素质的教师占 80%，但还是有不少高职院未达到要求(表1数据显示，全国平均才54.08%)，远远未达到要求。当然，也有部分高校为了应付评估，将数据越抬越高，甚至达到90%左右，真实的情况是往往教师考个证学校就认定“双师”，这样的“双师”在实践教学中起不到“双师”教学效果。[2]高职院校急需引进企业动手能力强的“能工巧匠”，但现有的人事管理制度在政策上设限过多，学校缺少用人自主权，制约了真正“双师型”师资的引进。
(四)教师队伍不稳定
各高职院校人才流失现象日趋严重，总的趋势是从北方向南方、从内陆地区到东南沿海地区、从经济欠发达到发达地区的流动。收入固然是决定人才流失的重要原因之一，但是高职院校教师脱产读博也是人才流失很重要的一方面，现在各高校招生博士研究生一般都要求带档案全日制脱产，而高职院校的教师一旦把档案带走，毕业后如果有更高的待遇、更好的平台，绝大部分是很难再回原单位，直接导致高职院校容易出现师资队伍不稳定的局面。[1]
三、高职院校师资队伍建设的对策
(一)法制法规建设
高职师资队伍建设对象是教师，任何具体的措施都是针对教师，政府和学校应该思考如何激发教师的潜能，真正打破事业编制“铁饭碗”思想，实行全员聘用，形成竞争机制。主管部门应制定相关措施，调动高职教师的积极性，改进高职院校教师的职称评审办法，制定一套适应高职教育教学实际情况的职称评定标准。对“双师型”教师的年度或任期考核，也要坚持考核理论教学，以及考核实践教学技能，必须在两个方面都达到相应的技术职务要求。政府要加大对高职教育的经费投入，逐步提高教师的社会地位和经济待遇，在全国范围内形成尊师重教的浓厚气氛。
(二)更新高职教育理念
要更新教师的高职教育理念，组织教师学习和研究高职教育理念，高职院校要明确办学思想，树立高职教育的人才观、教学观;要创造机会鼓励老师“走出去”，使教师学习吸收和转化国际上先进的高职教育经验。
不做科研的教师绝对不是称职的教师，但要正确处理好科研与教学的关系，不能“重科研、轻教学”，也不能“重教学、轻科研”。要重视教学研究工作，帮助教师掌握专业前沿知识和学术动态，注重树立师资典型标杆，提高教师的教科研能力、提高办学质量，为办出自身特色的高职院奠定坚实的基础。
教师是学校办学的主体，注重提高教师的创造性与积极性。深化人事分配制度改革，打破“大锅饭”，形成多“劳多得，少劳少得，不劳不得”的分配制度，以及合理的激励机制和竞争机制，并且，使学校的分配制度向一线教师倾斜，增强教师的责任心与事业心。
(三)加强“双师型”教师队伍建设
“双师型”师资队伍建设，一直是高职院校师资队伍建设的核心内容，据2015年全国高职院校师资队伍建设状态数据显示，虽然，我国“双师型”教师队伍的建设取得了一定的成绩，但效果却不是很理想(上述已提到全国比例才达到54.08%)，远不能满足高职院校教学的需要。因此，高职院校应结合尽快加强“双师型”教师队伍的建设，除直接聘任能够从事教学工作的工程师、高级工程师、技师等，还要从社会各行各业聘请能工巧匠来充实兼职教师队伍，提高“双师型”教师比例。[4]
(四)加强兼职教师队伍建设
兼职教师是指高职院校从行业企业聘请的能工巧匠。充分利用和管理好兼职教师队伍，不仅能大量节约高校的办学成本，而且对缓解“双师型”教师数量不足的问题也起到积极作用。高职院校应通过加强兼职教师队伍的规划与培训、建立兼职教师的信息管理系统、强化兼职教师的激励措施等方法，合理与充分的做好兼职教师队伍补充、调整和提高作用。
总之，高职院校师资队伍建设是一个复杂的、长期的、系统的工程，需要经过很长时间的积累，逐步解决结构不合理、双师型教师比例偏少、教师理念落后等问题，以做好高职院校师资队伍的建设。
参考文献：
[1] 马燕.高职院校师资队伍建设研究[D].北京：中国地质大学，2009.
[2] 赵宝芳，孙百鸣.高职教育师资队伍建设的现状与比较研究[J].哈尔滨职业技术学院学报，2007(6)：1-2.
[3] 格日乐图.高职院校师资队伍存在的问题及对策[J].吉林省教育学院学报(上旬)，2008(5)：39-40.
[4] 张炳耀.对我国高职高专师资队伍建设的预测与建议[J].职业技术教育，2002(16)：42-45.
[责任编辑 李 漪]
作者：张国兵
[摘 要]师资队伍建设是高职院校内部管理的重点，是影响高校各项教育工作顺利开展的关键。在本次研究中，本文将以会计专业为研究对象，深入阐述高职院校在会计教育专业师资队伍建设方面的相关问题，先对高职院校师资队伍建设的原因进行研究;之后对高职会计专业师资队伍建设现状进行分析，总结其中存在的问题;最后，提出了相应的解决办法，希望能对高职院校师资队伍建设有所帮助。
[关键词]高职院校;师资队伍;会计
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2018.04.097
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高职会计专业是培养面向市场经济的，具有较高理论水平与工作能力的高级应用型会计人才的学科。学校师资队伍建设对会计专业的开展具有重要影响，但是就高职院校师资队伍建设现状而言，受多方面因素影响，高校师资队伍建设在长期处于较低水平，难以满足高校会计专业教育工作的开展，产生了不良影响。在这种情况下，必须重视对高校会计专业师资队伍建设问题的研究，为提高高校会计专业教育能力奠定基础。
1 高校会计专业建设师资队伍的原因
在新形势下，我国高职院校会计专业教师应具备的职业技能已经发生了变化，高职院校会计专业教师必须同时具备普通教师素质与技师职称，属于一种复合型教师。因此在师资队伍建设中，必须保证教师具有以下职业素质。①具有较高学历，高学历层次是教师理论知识与综合能力的重要评价标准;②在当前会计专业教育中，教师不仅要全面了解会计专业的理论知识，还能随时掌握社会对会计专业的需求，并能将其应用到实践中。③教师必须具有一定的专业技能基础，具有一定的社会实践经验，并经过专业的会计专业资格认证。④能熟练应用各种现代化的教育方法与教学手段，具有完整的语言表达能力，能清晰阐述会计专业的知识点。
2 高职院校会计专业师资队伍建设中存在的问题
通过对当前部分高职院校会计专业师资队伍建设现状进行分析后发现，高职院的师资队伍建设中存在一系列问题，主要表现在以下几方面。
2.1 对师资队伍建设缺乏规划
就当前情况而言，师资队伍建设已经成为高职院校工作的重点内容，尤其是会计这种社会热门、综合性较强的专业，凡是开设会计专业的高职院校，都愿意在财务预算、项目培训、人才引进的方向给予一定的倾斜，这种做法有效地满足了高職院校会计专业师资队伍建设的要求。但是在实际上，很多高职院校对于会计专业师资队伍建设缺乏科学的认识，并且其师资队伍建设还存在缺乏规划的问题，上级管理人员单方面认为，只要投入经费就能加快师资队伍建设。但是在实际上，这种想法明显是错误的。
在上述因素的影响下，高职院校会计专业的师资队伍建设工作迟迟得不到有效开展，并引发了一系列的问题，例如：部分高职院校虽然针对本学校的实际情况，确定了未来三到五年内会计专业师资队伍建设方向，并详细规划了其中经费的预算情况，但是在落实预算中却发现，由于学校管理层没有明确培训专业带头人、教师引进的进度规划，反而在一定程度上影响了师资队伍建设的整体质量。
2.2 教师来源单一
对于高职院校而言，由于会计专业的实践性很强，因此在教师引进中大量聘请毕业于名校的博士、硕士等，再配合学校自己的教师培训体系，来满足自身对教师资源的要求。教师来源单一的问题已经成为阻碍高职院校会计专业师资队伍建设的重要因素。以安徽省为例，安徽省高职学院在会计专业教师引进中，直接从高校引进，而具有专业技能水平的“双师型”人才却因为多种因素无法引进，最终导致该地区的部分高职院校会计专业存在实践与理论相脱节的问题。具有实践经验的会计工作人员不愿意放弃高薪进入学校，而不具有实践经验的毕业生也希望尽快进入会计岗位提高自身能力。在这种情况下，高职院校会计专业师资队伍建设的整体质量受到严重影响。
2.3 忽视企业实践锻炼
校企合作已经成为高职院校提高自身能力的有效办法，能满足学校对教师资源的要求。在这一背景下，各地区接连落实有关高职院校教师实训的文件，要求高职院校教师能够参与到合作企业工作中提高自身实践能力，最终让教师更好地适应教师岗位。在实际上，高职院校此项工作的开展效果并不理想，很多学校根本不重视安排教师的锻炼工作，甚至对于企业锻炼百般抗拒。例如，高玉梅《民办高职院校会计专业“双师型”教师队伍的建设》一文介绍了部分高校会计专业师资队伍建设现状，并认为现阶段高职院校为了满足自身的教育计划，往往会安排一些无关的人员进入到实训岗位，那些直接影响学校教学计划的教师长时间得不到锻炼。
3 高职院校会计专业师资队伍建设的基本思路
对于高职院校而言，在会计专业师资队伍建设过程中，必须根据当前高校师资队伍建设的具体要求，寻找改进的方法，使其能更好地满足会计专业师资队伍建设的基本要求。
3.1 了解会计专业教学的特点，制定长远的师资队伍建设规划
为了能够让高职院校会计专业师资队伍建设工作能持续开展，在工作中，首先就应该从实际工作出发，了解会计专业教学的基本特征，并结合学校的发展规划，制定长远的师资队伍建设规划，使其能更好地满足师资队伍建设的需求。因此必须重视对会计专业的市场调查，从市场调研的基础入手，详细了解市场对会计专业的需求，并通过对往届毕业生做回访，通过往届毕业生的实践经验，判断本学校教育工作中存在的问题，并寻找改进办法。
徽商职业学院在会计专业师资队伍建设中，根据本学校的实际情况制定了师资队伍建设规划，取得了良好效果。该校在工作实践中，坚持“以教师为主体、人力资源是第一资源”的发展战略，坚持统筹兼顾，分别从教师的素质、数量、学历等方面入手，制定严格的师资队伍建设规划，并从年龄、职称结构等方面入手，了解未来本院校师资队伍的变化情况。例如：在2014年，该学校发现按照年龄将会有两名教师退休，降低高级教师在师资队伍中所占的比例，因此从2015年开始，徽商职业学院积极鼓励教师考取高级教师，安排学习时间，在薪资方面给予一定的补助，最大程度上保证了本学校双师结构的合理性。
同时需要注意的是，有计划地吸收教师资源也是实现师资队伍长远发展的关键。有学者认为，当前高职院校在师资结构上普遍存在断层的现象，中青年骨干教师的数量严重不足。基于这一结论，高职院校在师资队伍建设中，应该适当提高中青年骨干教师的数量，并从会计事务所等机构聘请具有丰富经验的工作人员担任实践指导教师，来缓解当前学校面临的师资力量缺乏的问题。
3.2 充分利用各种资源，建立完整的师资培训体系
高职院校一直受到教师来源单一问题的影响，导致学校的师资队伍建设停滞不前，影响了教学进度。为了有效解决这一问题，学校就应该充分利用各种资源，构建全面的师资力量培训体系，根据每一位教师的业务情况，制订完整的教师培训计划。在实施过程中，学校必须认真研究每一位教师的能力状况，并制订严格的补缺方案，通过鼓励教师选取相关高校做访问学者，鼓励教师参加社会机构举办的教学法培训、高师培训中心举办的双师素质培训等多种方法，提高教师的综合能力，让教师能更好地适应教育工作，并熟悉财政、税收、审计等多种业务的知识，满足学校对教师素质的需求。
咸宁职业技术学院在会计专业“双师素养型”教师队伍建设中，依靠本学校所具有的资金优势，开办了代账公司、会计咨询实践基地等，并有计划地组织教师担任相关专业技术工作，并指导教师能够积极参与到企业工作中，依靠这种实践机会，不断提高自身能力，在培养教师综合素质的同时，还能帮助学校增收，达到了预期目的。同时，咸宁职业技术学院在实践中深入落实了省教育厅下发的《关于加强高职院校师资队伍建设的意见》，明确了师资队伍建设的重要性，并抓住当前企业转型的时机，吸引了一批具有一定实践经验的会计工作人员进入教師队伍，符合本学校教师会计知识训练的指导工作。从实践效果来看，由于这部分人员属于直接从社会进入学校中，因此具有很强的实践能力，能够有效满足高职院校会计专业教师师资队伍建设的要求。
3.3 深入推进校企合作
为了有效满足高职院校会计专业师资队伍不稳定的现象，政府、社会等都应该发挥自身的作用，寻找改进校企合作机制的新途径，最终加快推进高职院校会计专业师资队伍建设工作的开展。一方面，政府在校企合作中应该给予一定的政策支持，鼓励校企合作的开展;另一方面，企业自身也应该认可校企合作工作，对合作高校的兼课教师给予一定的支持，确保高职院校的教师能够积极参与实训岗位工作，不断提高自身素质。
阳江职业技术学院在校企合作工作中，针对传统校企合作中部分教师参与不积极的现象进行了规划，制定了一系列的管理条例，并与合作企业提出了“换人”的要求。校企合作双方固定时间都会指派自己的工作人员进入对方单位内工作，其中企业的员工会在一定时间内承担学校的实践教育工作，而学校的教师会进入到企业的工作岗位，深入了解会计专业的工作内容，加深学校教师对会计工作岗位的理解。同时，阳江职业技术学院还与合作企业之间尝试共同开发课程，其中学校负责提供师资力量，企业负责提供实践经验，两者相辅相成，显著提高了师资队伍建设的整体效果。
从阳江职业技术学院的实践经验来看，上述措施有效满足了学校师资队伍建设的要求，让会计专业的教师始终处于饱和状态，达到了预期目的。
4 结 语
高职院校会计专业师资队伍建设对于高职院校教育能力水平产生重要影响，因此对于高职院校而言，必须深入了解现阶段本院校在师资队伍建设中存在的问题，能从管理方法、管理思想上进行改进，了解本院校会计专业师资队伍建设的基本要求，寻找加快师资队伍建设的有效思路，加快本学校“双师型”高素质教师队伍建设，更好地推动学校教育工作的开展。
主要参考文献
[1]陈宏桥.高职会计专业校企合作师资队伍建设研究[J].教师教育论坛，2014(1).
[2]高玉梅.民办高职院校会计专业“双师型”教师队伍的建设[J].经济研究导刊，2014(12).
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[4]梁栋.高职会计专业人才培养存在的问题及对策研究[J].现代经济信息，2015(16).
作者：邓昊 柴德意
字数：3172 来源：教育与职业·理论版 2009年4期
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[摘要]高职教师队伍建设关系着高职院校的生存与发展，这就决定了它对教师队伍建设有着特殊的要求。只有科学合理地调整和完善高职教师的学历、知识、能力结构，构建高职教师可持续发展的质量保障体系，努力提升高职师资的整体素质，激发高职师资的内在潜能，建设一支具有较高教学水平和较强实践能力、专兼结合的教师队伍，才能使高等职业教育教学质量得到全面提高。
[关键词]高职教育 师资队伍 教学质量 对策建议
[作者简介]张健(1964- )，男，重庆人，重庆工贸职业技术学院党政办副主任，副教授，研究方向为高等职业教育管理。(重庆408000)
[中图分类号]G710[文献标识码]A[文章编号]1004-3985(2009)06-0063-03
一、高职师资队伍建设的现状和存在的问题
(一)高职院校师资队伍建设的现状
我国高职院校按举办主体不同可以分为公办、民办和行业企业举办三大类型。目前，公办高职院校教师基数庞大，师资整体水平较高，教师素质发展比较全面，但也有一些因为教师达标率低而面临摘牌警告的院校。从整体水平来看，目前政府举办的高职院校师资来源的渠道比较单一，专任教师的整体学历层次偏低，缺少企业工作的经历，外聘教师比例偏低，部分院校对兼职教师还存在重聘任、轻管理的现象。
民办高职院校大多发展周期比较短，年轻教师的比例明显偏高。在专任教师总数中，小于30岁的年轻教师比例明显高于公办院校的比例。兼职教师大多直接来自其他普通高校的在职或退休教学人员，大多是负责一些普通基础课的教学，或担任班主任等学生管理工作，而来自行业企业的兼职专业教师实际比例并不高，可见兼职教师队伍的来源结构还需进一步优化。
行业企业举办的高职院校具有校企合作的天然优势和机制保障，其教师队伍中的“双师型”教师比例明显高于其他类型的高职院校，是各类型高职院校中“双师型”教师结构建设较好的院校。此类院校与企业之间的人员流动相对容易，为高职院校教师队伍建设适应人才培养模式改革的需要，按照开放性和职业性的内在要求，大量聘请行业企业的专业人才和能工巧匠到学校担任兼职教师提供了极大的便利。
(二)高职院校师资队伍存在的问题
1.师资队伍尤其是有实践经验的教师队伍建设有待进一步强化。尽管高职教育“双师型”教师队伍建设有了很大发展，但从总体上看，仍落后于高职教育的发展要求，与教育部门有关“专业基础课和专业课中‘双师’素质教师比例要达到50%”的合格要求对照，仍存在较大差距。从学历和职称情况看，公办、民办和行业企业举办的高职院校与普通本科院校相比也存在差距。2005年全国普通本科院校专任教师中，具有研究生学历教师的比例达到37%，而在独立设置的高职(专科)院校中，研究生学历教师的比例仅为13.4%;2005年普通本科院校专任教师中高级职称的比例为42.6%，而独立设置的公办、民办和行业企业举办中的相应比例不到30%。从学历结构看也不合理。目前公办、民办和行业企业举办的高职院校中高学历、专业化的教师数量偏少，与教育部在《关于加强高等职业(高专)院校师资队伍建设的意见》中，到2005年获得研究生学历或硕士以上学位的教师应基本达到专任教师总数的35%的要求有较大差距。
2.“理论型”教师较多，“双师型”教师较少，实践动手能力不强。无论是公办、民办或行业企业举办高职院校，由于传统的“精英教育”注重于理论知识的传授，大部分教师少有甚至没有动手实践过，有职业资格证的寥寥无几，教师自身动手能力不强，普遍缺乏熟练的操作技能。高职教师大多是沿袭传统教学模式，导致从书本到书本的“理论型”教师较多，而“双师型”教师的比例偏小。据调查，我国高职院校中“双师型”教师占专任教师总数的27%，高职教育的能力本位原则也就难以得到有效的落实。
3.资金投入不足，知识更新不够，教学积极性不高。由于高职院校资金紧缺，很大程度上无力承担教师知识更新的任务，造成教师知识陈旧，思想僵化，教学方法保守，教学质量也就不高，这已成为教学质量提高的重大障碍。导致高职教师积极性不高的原因有主观上的，也有客观上的，但主要的是社会地位低、待遇不高等客观上的原因。目前，国家对高职教育投入有限，主要靠高职院校自筹资金。由于社会还存在轻视职业教育的传统观念，家长不想把自己的独生子女送到高职学校，学生也不愿就读高职院校，结果是生源严重不足导致资金短缺，教师待遇也就上不去，进而影响了教师从事教学工作的积极性。
4.培训投入不足，培训力度不够，缺乏科学培养体系。高职教育虽然是高等教育的重要组成部分，但与普通高校教师必须达到研究生学历的要求相距甚远，与《教师法》要求全部达到本科学历的任职资格相比，也存在着较大差距。由于我国高等职业教育师资队伍是一支非专业化、职业化的师资队伍，因此，其转岗培训和在职培训就显得十分重要与必要。但长期以来，政府、主管部门和各高等职业学校虽然为此做了不少努力，想了不少办法，师资培训工作也在不断加强。但从整体上看，其投入力度仍不够，师资结构与水平并未发生根本性的变化，师资队伍的建设还无法适应社会与高等职业教育事业飞速发展的要求。特别是对中、青年骨干教师和学科带头人的培养和培训重视不够，造成当前高职高专骨干教师和学科带头人年龄老化，信息社会化的素质和能力缺乏，影响了高职教育的进一步发展。
二、“十一五”期间高职院校师资队伍的发展趋势
(一)教师培训需求显著提升，培训内容与形式更加多样化
“十五”期间，高职教育师资培养培训体系建设取得重大突破，师资培养培训活动广泛开展。据统计，“十五”期间参加培训的教师数超过教师总数的2/3，参加教育理论和教育技能培训的教师占到46.2%，参加专业技能培训和实践能力培训的教师合计约占已培训教师的50%。据调研预测，“十一五”期间，全国高职院校任课教师的培训量比“十五”期间约增加9.2%。除任课教师培训量增加外，教学管理人员培训数量也增长40%左右。教师培训在内容和形式上也将更加多样化，任课教师培训的方式选择将主要集中在实训演练培训和理论培训上;从培训的时间看，大部分高职院校都将选择中、短期培训来提高教师的水平;从培训的地点看，除了以往的高校和教育部培训基地外，到企业去培训也将成为教师的一个主要选择。
(二)示范性高职院校的建设将促进师资队伍整体水平的提高
教育部在《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》中提出，“高等职业院校教师队伍建设要适应人才培养模式改革的需要，按照开放性和职业性的内在要求，根据国家人事分配制度改革的总体部署，改革人事分配和管理制度”;“‘十一五’期间，国家将加强骨干教师与教学管理人员的培训，建设一批优秀教学团队，表彰一批在高职教育领域做出突出贡献的专业带头人和骨干教师，提高教师队伍整体水平”。《教育部、财政部关于实施国家示范性高等职业院校建设计划加快高等职业教育改革与发展的意见》中，特别将“制定‘双师型’教师培养和专兼结合专业教师队伍建设的支持政策与办法，聘请一批精通企业行业工作程序的技术骨干和能工巧匠兼职，促进高水平‘双师’素质与‘双师’结构教师队伍建设”列为示范性院校建设的一个主要内容，还把“在示范院校开展教师专业技术职务评聘改革试点，加强专兼结合专业教师队伍建设”作为支持示范院校的改革试点工作而采取的一项重要政策措施，以达到在“建设高水平专兼结合专业教学团队”方面“取得明显进展”的目标。
(三)强化培养，增加兼职，促使“双师型”教师结构的明显调整和优化
首先，国家示范性高职院校计划将“培养和引进高素质‘双师型’专业带头人和骨干教师，聘请企业行业技术骨干与能工巧匠，专兼结合的专业教师队伍建设取得明显成效”作为建设的具体任务之一。教育部还明确要求“逐步建立‘双师型’教师资格认证体系，研究制定高等职业院校教师任职标准和准入制度”。这一切都将极大地促进高职院校“双师型”教师的培养。其次，企业专业技术人员和高技能人才作为兼职教师，将显著提高“双师型”教师的比例。随着高职院校与企业合作办学的逐步深入，高职院校从企业聘请兼职教师成为加深与企业交往的最常用的方式。再次，高职院校将加大从企业聘请专业技术人员充实专任教师队伍的力度。随着高职教育社会影响力的加强，高职院校教师的社会地位和经济待遇也会得到较大提高，这将成为吸引企业技术骨干和能工巧匠加入高职师资队伍的有利条件。最后，高职教育师资职务评审制度的改革，也将成为吸引企业人才成为高职院校专职教师的一个有利条件。
三、“十一五”期间高职院校师资队伍建设的对策建议
(一)科学、合理地提高或调整高职教师学历、知识和能力结构
1.提高教师的学历层次和业务水平。高职教师的学历层次和业务水平是反映高职师资队伍质量的一个重要指标。高职院校要尽可能地通过外聘、进修、内培等途径和措施，大力提高专任教师特别是骨干教师和学科带头人的学历层次。但是在努力提高用人标准时，也不能盲目地追求高学历，聘用一些重理论、轻实践的高学历者。应尽可能地聘用那些既有高学历又在第一线工作过的有实际经验的“双师型”人员。对于专业经验与业绩、职称与能力等各方面都很优秀，而学历尚达不到要求的企业高级技术人员或能工巧匠，可以聘为兼职教师，从而加快推进高职“双师型”师资队伍建设的步伐。对于来自普通高校的教师或者是刚从高校毕业到高职院校任教的高学历者，应进行岗前培训，给予他们实习和进修的机会，使他们接受专业知识和实践经验的培养。通过这些措施，使高职教师不仅提高学历或学位水平，同时也提高了他们的业务水平。
2.改善教师的知识结构和能力结构。随着知识经济时代的到来，高职教师必须不断扩大自己的知识面，学习新知识和新技术，形成基础文化知识宽广、专业知识扎实又具备一定的相关知识的“T”型知识结构，从而适应市场经济发展对人才的要求。基础文化知识主要包括社会科学和自然科学两方面，是教师知识结构中的基础部分，是教师进行专业学习和创新的原动力。基础文化知识越广，越扎实，越丰富，教师就越能发挥出他们的潜力。专业知识主要包括专业理论知识和专业实践知识，是教师在理论知识传授和实际操作指导时应掌握的知识。专业实践知识是教师实现从理论传授到实际操作所要掌握的知识，其他知识是与教师专业密切相关的一些知识。上述三方面的知识不是并列的，其中，专业知识是核心层次，基础文化知识是基础层次，其他知识是外围层次。高职教师需要构建自己向纵深拓展的、多目次的、博与专相结合的知识结构，成为一名由原来的单一“专型”转变为“博+专+新型”的合格高职教师。
3.培养与高职教育相适应的能力。一是重组与更新现有知识的能力。我国加入世贸后，经济结构进行了很大的调整，人才需求趋势走向技术型、实用型和创新型。高职教育的学科、专业结构也应按照经济对人才素质的要求作相应的调整，以增强学生的社会适应能力和国际竞争能力。这就要求高职教师应具备能及时地对自身知识结构进行重组与更新的能力，培养自己的创新意识和创造能力，以满足技术型人才培养模式的需要。二是强化实际专业操作能力。高职教育培养的是应用型、实用型人才，因此，指导学生进行实际专业操作和解决实际专业问题，是高职教师最主要的教学内容。学习操作与学习理论不同，学习操作首先表现为动作模仿，而学生模仿的好坏主要取决于指导教师的操作动作示范，教师要想高质量地完成这项工作，必须具备能非常熟练地进行实际操作和指导学生解决问题的能力。三是合理运用现代教育技术手段的能力。近年来，我国的教育技术得到了飞速发展，高职院校要发展与普及现代教育技术，关键是要培养一支具有应用现代教育技术能力的教师队伍。如果高职教师具备运用现代教育技术手段的能力，就能从传递信息的烦琐任务中解脱出来，有更多的时间带领学生分析、解决问题和创造新的问题，还能更迅速、准确地捕捉和获取科学前沿知识和信息，有利于教学和科研，有利于我国高职教育的发展。四是增强心理调控能力。由于职务晋升、考核评优、住房分配、教师与领导、教师之间、教师与学生的关系等一系列直接或间接因素的影响，给教师的工作和生活造成了较大的压力，教师的心理健康问题比其他职业群体更为严重。因此，高职教师必须具备良好的心理素质和心理调控能力，才能以健康的心态和饱满的热情进入工作状态，从而提高工作效率。五是自身可持续发展的规划能力。首先要加强教育教学科研能力的培养，这样有助于教师探索教育教学规律，突破传统观念，寻找新方法，创造性地解决问题;其次要善于总结自己的工作和借鉴他人的经验，为自己规划出“最近发展区”，避免随波逐流和盲目发展;再次要注重终身学习。我们目前处在知识经济时代，新的产业技术不断推陈出新，知识与技能的贬值速度加快。这就要求高职教师能够利用各种渠道，不断地学习、充电，以教给学生更新、更实用的知识和技能。
(二)构建实现高职教师可持续发展的质量保障体系
1.引进竞争激励机制，建立和完善教师管理制度。在高职教师队伍中树立起竞争意识，关键在于高职院校要引进一系列竞争机制，建立和完善一套科学、规范的管理方法和规章制度，使教师既有压力又有动力，以便充分调动他们的积极性和创造性。一是全面真正实施“能进能出”的教师聘用制。改变以往“铁交椅”“铁饭碗”的传统观念，调动高职教师的积极性。二是完善教师工作考核制度和奖惩制度。高职教师考核的内容除思想政治考核外，主要是业务工作的考核，包括教书育人、教学科研等各个方面。其中，教学包括课堂教学和实践教学，针对高职教育的特殊性，实践教学必须成为衡量高职教师教学质量的一项硬指标。同时在教学和科研方面应该确立一个量化标准。三是实行人才合理流动机制。改进传统的人事管理模式，避免“人才单位所有”“学术近亲繁殖”等现象的发生。为有效构建教育人才高地，高职院校要制定“面向社会要人才，深入市场挖人才，不拘一格聘人才，事业福利留人才”的“四才”方针。通过实行人才双向流动制度和依法合理的流动机制，实现专、兼职相结合和优势资源共享的目的，逐步实现高职教师由“单位人”向“社会人”的转变。
2.大力培养中、青年骨干教师和学科带头人。进一步完善“名师工程”，重视学科(专业)带头人培养，要加大政策扶持力度，为中青年教师提供一个良好的发展环境。加强对中青年教师的培养不能只停留在口头上，而要形成制度并在政策上加以扶持，从上而下统一认识，打破“论资排辈”“拉帮结派”等不良现象的束缚。要让中青年教师唱主角，用“一帮一”的办法，在老教师的传、帮、带下使中青年教师大胆地承担起教学和科研任务。选拔一批政治思想好、业务基础知识扎实、科研能力较强、在学术上已崭露头角的优秀中青年教师，作为骨干教师和学科带头人进行重点培养。
3.加强“双师型”教师的培养。实现高职教学任务和人才培养目标，既要具备扎实的基础理论知识和较高的教学水平，又要具有较强的专业实践能力和丰富的实际工作经验。因此，要建立健全“双师型”教师激励机制，在职称评定、竞聘上岗等方面给予激励性的政策，在“双师型”教师的培养中，既要增加专业教师中具有企业工作经历的教师比例，又要安排专业教师到企业去积累实际工作经历以提高实践教学能力，充分利用校内外实践基地对其进行锻炼和培训，尤其应侧重高技能型教师的培养，不断激发教师自我培训、自我提高的积极性。
(三)改革职称评聘制度，建立和完善教师继续教育制度
1.改革高职院校教师的职称评聘制度，在职称评审中突出高职教育的特点，强调实际的专业教学水平。人事部门和教育主管部门应该加强对职称评聘工作的分类指导，单独成立高职院校教师职称评审机构，根据高职教育的实际制定高职院校教师职务任职资格评审标准。一是对于既有较高学历又有突出技能的教师，在职称评审时给予一定的政策优惠;二是对具有较强实践能力的专业教师按规定申请评定第二个专业技术资格，或申请取得相应的职业资格证书要大力支持;三是通过建立柔性流动机制激活教师资源，实现同类专业师资共享，如在职称评聘中对于在不同院校间互相兼课的教学任务.以及为企业和社区服务等其他成果予以承认;四是放宽企事业单位之间的流通与不同系列职称的复合，鼓励普通基础课教师通过专业进修改行转任专业课教师。
2.进一步建立和完善教师继续教育制度。一方面有计划地安排中青年专业课教师到对口的企业单位顶岗实践，进行真刀真枪的专业实习和技能训练，促进其专业知识与技能的更新和提高;另一方面有计划地安排专任教师到有关师资培训基地进行培训，或支持专业课教师通过行业特许资格证书考试，取得相关的职业资格证书，或通过其他渠道和途径的培训考核，取得所教授专业的技能等级证书。
3.加大资金投入力度，加强教师的在职培训。目前，我国从事高等职业教育的广大教学人员绝大多数是由普通高校教师转岗而来，他们从事传统的理论教学很有经验，但与现代化要求较高的高等职业技术教育的要求还存在一定的差距。因此，做好这些人员的转岗与在岗培训十分必要，可采取脱产培训、进修、寒暑假集训、到企业挂职等多种形式，以实现高等职业教育教师自身高等职业化、专业化的基本要求。
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高职院校“双师型”师资队伍建设漫谈
近几年来，随着高职教育的蓬勃发展，我国原来的很多中专技校纷纷升格为高职院校，大多数成人教育学院也转制为高职院校，在服务地区经济发展、培养技术型人才和促进高等教育大众化的进程中发挥了重要作用。升格或转制院校的师资队伍建设的不合理影响了学校的发展，建设一支什么样的师资队伍和怎样去建成为此类院校工作的重中之重。
高职院校的培养目标定位于高级应用技术型人才，即高职院校的教育是培养应用技术型人才的教育，这是因为应用技术可以学习，技能、技艺要培养，技能、技艺是在掌握技术的基础上，对技术深入实践，达到熟练运用技术的专门能力，它需要一个实践化过程，甚至较长时间的实践活动才能达到。高职院校仅是为学生进一步成长为技能型、技艺型的人才奠定坚实基础，构建一个技能型、技艺型发展的平台。这也决定了教师队伍必须适应这一目标，也就对教师的素质提出了更高的要求。根据2002年教育部办公厅关于加强高等职业(高专)院校师资队伍建设的意见，高职院校必须建设一支师德高尚、教育观念新、改革意识强、具有较高教学水平和较强实践能力、专兼结合的教师队伍。“双师型”教师是职业教育教师队伍建设的特色和重点。
“双师型”教师是我国职教教师专业化的本真体现，是职教教师专业化发展的基本目标。“双师型”教师是我国职业教育对教师专业发展的一种特殊要求，即要求专业课教师具备两方面的素质和能力：一要具有较高的文化和专业理论水平，有较强的教学、教研能力和素质;二要有广博的专业基础知识，熟练的专业实践技能，一定的组织生产经营和科技推广能力，以及指导学生创业的能力和素质。
“双师型”教师队伍建设是我国职教教师专业化发展追求的理想目标，是实现以就业为导向职业教育培养目标、提高职业教育办学水平的需要，是推进职业院校教学改革、强化实践教学的需要。建设一支数量充足、结构合理的“双师型”教师队伍是推动我国职业教育改革、实现职业教育大发展的根本保证。建设“双师型”教师队伍是我国职教师资队伍建设的核心目标和战略目标。
下面从以下几个途径探讨师资队伍的建设：
一、优化及整合现有教师队伍，加强“双师型”教师队伍建设
学院按照各系专业设置的情况，调整教师队伍梯次，对现有教师进行提高培训和转岗培训，陆续选派骨干教师去中国石油大学、天津科大学等大学培训进修，与兄弟院校
师资交流合作培养。为了使教师在实际教学过程中注重应用现代职业教育教学技术，对所有教师进行了现代职业教育理论和现代教育信息技术培训，转变教师的观念，使他们早日达到高职教育教学的要求。
为了提高教师的实践教学能力，把企业技师、专家等请进校园，来我院开展培训工作，手把手教，面对面学，改善教师动手能力差的问题，从而提高教师的积极性和教学自信心。随着新技术的广泛应用，教师必须能够将一些实用的新技术引进课堂，让学生跟上所学专业的发展步伐。进一步完善职业教育教师培养培训体系，加强职业教育教师培养培训基地建设，加快建设“双师型”教师队伍。另外，学院围绕营造大学氛围，全面提升教师的教学及科研水平，采取多种措施推动教育、教学及科研活动的开展。
二、积极引进专业人才，提高教师整体素质
面向社会选聘教师，加大学术带头人和教学骨干的引进力度，把高层次人才的引进作为重点。作为学校发展的骨干力量，让他们来挑起学校专业教学的和指导教师的重任，显著增强了学院的实践教学力量，改善了学院整体教学水平。
引进年轻教师，注重专业水平和实践能力的考核，建立导师制，形成老带新、一帮一的机制，积极给新进教师营造良好的工作环境和生活环境，并对引进的专业人才进行精心培养，形成教师队伍的合理梯度。
三、校企合作，大力发展专兼职教师队伍
通过合作，专业建设与企业建立密切的合作关系，专业向企业提供智力和人力的支持，在专业技术人才使用方面建立共享机制;专业教师直接参与企业生产、科研、营销、服务等活动，及时掌握企业最新技术，增强了生产实践和科研能力，同时又能把生产实践紧密嵌入教学过程中;企业负责学生顶岗工作安排及指导教师选派，也培养了企业专业技术人员的工作能力，同时，高素质的企业专业技术人员可选聘为专业兼职教师。通过校企合作教育的实施，企业成为“双师型”教师培养的主要场所，同时也成为专业兼职教师的聘任源地。
加强校企合作主要体现在下几个方面：
(1)建立实习基地和培训基地。教师脱产或半脱产到企业挂职顶岗，在合作企业担任实习实训指导教师，指导学生实习和培训。学院选派教师(以年轻教师为主)轮训，合格后返回教学一线，充实学院的教师队伍，加快培养“双师型”教师的进度。
(2)招聘兼职教师，形成专兼结合的教师团队。从企业委派的指导教师中有目的选拔符合兼职教师资格的在职人员为兼职教师，并加以培养，帮助其提高教育教学理论水平和实践能力，使其成为稳定的校外兼职教师。
(3)充分利用企业学校的科研力量，合作研发，培养教师的创新能力。积极组织学院相关教师参与企业应用技术研究，提高学院教师科研创新能力。
(4)鼓励教师到企业去兼职，根据专业的不同可担任经理、营销人员、技术员、技术助理等职务，在企业可以取得相应的职业资格证书，通过自身实践反哺教学工作，提高实践教学能力，进一步成为理论水平高实践能力强的“双师型”教师。
四、以人为本，科学管理
随着管理科学的发展，学院的师资管理必须注重运用现代管理的基本理论和方法，使高职教育师资管理呈现新的局面。教师管理模式、机制和方法的改革要有利于优秀人才的引进，有利于教师潜能的充分发挥，有利于教师资源的优化配置，有利于教师队伍的合理流动。
我们知道，办学需要人才，并且需要各类优秀人才。但是，引进优秀人才必然受到主、客观条件的限制，因此，要科学定位，实事求是地选录人才;要营造“尊重知识、尊重人才”的良好氛围;要客观合理地组合、优化教师结构，发挥教师队伍的整体优势。
激励机制在教师队伍建设方面具有重要的作用，有助于调动广大教师的积极性。激励机制包括对教师个人和集体发挥潜能和特长、承认事业成就、提高地位、扩大影响、提高待遇等方面的措施和政策。约束机制包括两方面内容：一是学院对教师思想道德素质、文化素质、业务素质以及行为的规范约束;二是教师对学院行使对教师合法权益保护监督权力的约束。约束机制要求学校建立对教师为人师表、教书育人、教学质量等方面考核评价的规章制度，使对教师的素质要求有章可循。对教师，尤其是重点培养的教师要加强契约管理，维护学院和教师双方的权益。
综上所述，建设一支优秀的“双师型”师资队伍是一个长期复杂的工程，不可能一蹴而就，要常抓不懈，循序渐进。放眼未来，“双师型”教师还不是理想的高职教育教师，未来理想的高职教育教师在专业理论知识和专业实践能力上应呈现整合的“一”，而不是目前所强调的“双”。我们有理由相信在国家大力发展职业教育、重视“双师型”教师队伍建设的大好形势下，“双师型”教师最终将整合为一，职业教育的明天将会更加美好。
寇向英
(西安科技商贸职业学院
陕西户县 710300)
【摘要】：人才培养的关键在于师资。基于高等职业院校师资队伍由于诸多历史原因普遍存在教师结构不合理、专业学科带头人缺乏、科研型教师队伍不成熟、“双师”型教师比例偏低以及新教师比例偏高等问题。本文就高职院校从教师制度改革、调整师资队伍结构、强化教师技能培养以及师德师风建设等方面进行了初步探讨，旨在打造一支优良的高职院校师资队伍，培养高素质人才。
【关键词】：高职院校
师资队伍
建设
探索
近年来，随着我国经济社会的不断发展，用人市场对于人才的需求发生了巨大的变化。具有一技之长的技术工人成了市场急需的人才。高职院校是为社会培养生产、管理、服务第一线的高素质技能型人才。由于培养目标的特殊性，对高职院校师资队伍的建设提出了新的要求，技能型、实践型、科研型的教师在高职院校师资队伍建设中显的尤为重要。
由于很多高职院校是由以前中专等学校升格而来，加之近年来高职院校的招生规模不断扩大，高职院校师资队伍的问题也日益凸显出来。具体表现为教师数量不足、教师队伍结构不合理、教师专业实践能力不强、科研意识和科研能力不足、骨干教师流失过多以及“双师型”教师比例偏低等问题。如何解决上述问题，加强高职院校师资队伍建设，笔者认为应当着重从以下几个方面出发：
一、以人为本，确立高职院校教师的主体地位 师资队伍建设是保证高职院校可持续发展的根本，一只高素质的教学团队是高职院校教学和科研的重要保证。高职院校的相关教育行政部门要切实以教师为本，确立教师的主体地位，要把师资队伍建设作为一项战略性举措来抓，建立健全各项制度保障，让教师参与到学校的管理和决策上来，切实提高教师的归属感和荣誉感。
改革教师的选拔和考核体制，为师资建设提供有力保障。高职院校在聘用教师时，要根据本学校的学科特点、培养目标以及发展方向制定符合本单位的教师引进计划。在引进高等学校学历层次较高的优秀毕业生同时，还要加大生产、教学一线中高级技术人员的聘用规模。要完善教师的考核和奖惩体系。高职院校行政部门要制定出科学合理可量化的教师考核体系，在考核过程中不仅要关注教师的教学科研成果，还要结合对学生的调研，评价一名教师的教学效果和学生的认可度，通过定量和定性的结果，完成对教师的考核。
完善教师的激励机制。完善科学的激励制度，是师资队伍稳定的重要保障。激励制度可以促进高职院校教师在工作岗位上扎实工作，多做贡献。对于在教学岗位上有突出贡献、在科研战线上取得重大成果或者在创新创业方面有巨大突破的教师，高职院校积极落实奖励制度，在物质保障、学习深造、职务晋升等方面给予政策倾斜。通过完善的奖励机制，让高职院校教师充满活力、充满信心、充满激情。
二、以德为先，切实加强师风师德建设
大学生的人生观价值观世界观都还处在形成的关键阶段，无论是专业素质，还是思想道德素质，教师的影响是巨大的。几年来，国内高校频繁出现大学生轻生、投毒以及伤害同学等事件，这些事件都深刻地提醒着我们的高等学校，学生的思想道德教育应成为教书育人的首要任务，而高等学校师德师风建设就显的更加至关重要了。
师德师风建设是一个系统性的过程，是学校教师队伍建设的一项长期的历史任务，不可一蹴而就。高职院校培养适应市场的生产、管理、服务型人才的教学目标，决定了高职院校
师德师风建设有其独有的特点。笔者认为，应该从以下几个方面加强师风师德建设。一是甘于奉献，淡泊名利。随着市场经济的不断发展，人们的价值观正逐渐发生着变化。对于物质、金钱、名利的追求往往让很多人迷失方向。作为一名高等学校的教师，就要有甘于奉献，淡泊名利的精神境界。一个师德高尚的教师应当具有春蚕和蜡烛的精神，甘做学生成才路上的铺路石。只有这样，才能给学生树立良好的榜样，使他们在以后的工作中也能甘于奉献，辛勤工作。二是要为人师表。古人云“师者，所以传道授业解惑也。”教书育人是教师的神圣职责，关心学生，热爱教育事业，则是一名教师高尚品德的又一具体表现。高职院校教师在开展教学活动时，应当用自己的真心和真诚去贴近学生，要有耐心去引导学生。而对于学生具体的实践操作能力，需要教师不断根据市场需求的变化，不断提高自己的教学艺术，争取良好的教学效果。三是要不断学习，勇于创新。我国目前的高等教育体系依然注重知识的灌输而忽略学生实践技能和创新精神的培养。创新是时代发展的不竭动力，教师作为知识的传播者与创造者，既要传承人类的优秀文化，又要不断探索和创新。要想更好地传播知识，教师必须不断加强专业知识的学习，了解本领域内的最新动态。“要给学生一杯水，教师就应该是一条源源不断的河”便是对教师不断学习的最好诠释。
三、加强培训，不断提高高职院校教师业务水平 高职院校培养生产管理一线的技术人才，这就决定了高职院校教师不仅要具有丰富的教育教学理论和教学方法，还要具备扎实的实践能力。基于此，加强实践型教师的培养，应当成为高职院校教师队伍建设的长期工程，具体可以从以下几个方面开展工作。
一是着力培养学科带头人。本学科的学科带头人，是某一专业或某一学科教师队伍的领军人物。高职院校的学科带头人，不仅要具备深厚的专业知识，还要具有丰富的实践经验。高职院校在对学科带头人加强理论培训的同时，还要鼓励学科带头人深入到学校的专业实践基地或者企业单位和行业管理一线参加实践工作，支持他们深入到社会调研，了解市场对人才的需求现状，并将社会调研和实践成果及时和所在学科老师交流分享，争取培养更多具有实践精神的高职院校教师。
二是加强骨干教师队伍的建设。在高职院校的师资队伍中，骨干教师是承担教学任务的重点对象，是高职院校教学任务的主力军。所以，加强骨干教师的培养，是优化高职院校教师队伍的必要途径。高职院校在引进教师时，可以对应聘毕业生进行详细的考察，尤其关注其在本专业本领域所取得的实际成果。对于已经在岗教师，高职院校可以通过轮岗、进修、培训、出国深造等方式，加大骨干教师的培养，进而形成合理的师资梯队。
三是要加强对年轻教师的培养。年轻教师是高职院校师资队伍的后背力量，年轻教师富有激情、富有创造力，是高职院校宝贵资源。高职院校必须严格按照高等学校教师任职资格的各项要求来培训新入职教师;对于从企业和行业中来的教师应着力培训他们，使他们具有一定的职业教学理念。与此同时，还要加强新教师理论联系实际的能力，争取尽快转变角色，将教育教学理论应用到实际教学当中。
四、多措并举，完善“双师型”和兼职教师队伍建设 具备理论教学素质以及实践教学素质的教师，是高职院校实现其人才培养目标的重要体现。高职院校在进行师资队伍建设时，应采取多种手段，加大“双师型”师资队伍的建设。高职院校不仅要对本校专任教师进行双师素质的培养，还要拓宽渠道，广泛从社会、企事业单位聘任专家、领导和客座教授，到学校指导学生学习、实习。对于实践一线教学的指导教师，高职院校应着重从生产企业一线招聘技术骨干、能工巧匠来担任。与此同时，还应该鼓励专任教师下基层、到工厂、企业挂职锻炼，提高其专业实践能力。
人员相对稳定、实践能力强的兼职教师队伍，也是优化高职院校师资队伍的重要举措。高素质的兼职队伍建设，首先要稳定兼职教师队伍的来源，要广泛加强校企合作，建立完善学校和企业的合作机制以及人才培养机制，把企业优秀的一线工人和管理者吸纳到兼职教师
队伍中，把高职院校优秀的教师放到企业进行锻炼;要建立和完善兼职教师资源库，高职院校要对每一个兼职教师的教育背景、工作现状以及教学成果有一个详细的掌握和了解，对兼职教师队伍中出现的问题及时加以解决;还要完善兼职教师的考评机制，将兼职教师的考评纳入到高职院校专任教师的考评体系中来，对于教学能力、创新能力、科研能力、管理能力较强的兼职教师，要给于适当的奖励扶持，以促进兼职教师在其岗位上安心工作，争取更大成绩。
百年大计，教育为本。我们国家正处在更加解放和发展生产力，全面提高人民生活水平，全面建成小康社会的关建阶段。高职院校培养适应生产一线的高级技术人员的历史使命没有变，我国现阶段技术工人短缺的现实没有变，这都需要高职院校进一步开拓思路，根据办学特色，加大教师队伍建设的投入，构建一流的师资队伍，提升高职院校办学水平，实现学生全面成才的根本目标。
参考文献：
[1]中共中央国务院印发国家中长期教育改革和发展规划纲要2010-2020[S] [2]张铁岩,高职高专教师队伍结构的研究[J].高等工程教育研究;2002(04);
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作者单位：西安科技商贸职业学院
通讯地址：西安市户县滨河新区渼陂西路1号 邮编：710300 电子邮箱：lhy2008good@163.com 联系电话：18991919158 029-89028000 寇向英(1973---)，女，陕西蒲城人，硕士研究生，西安科技商贸职业学院基础课部教师，主要从事英语专业教学工作及教学管理工作。
摘 要 兼职教师在高职师资队伍中具有特殊地位，对优化学校师资结构、提高教学质量和办学效益具有重要作用。本文从兼职教师队伍建设的必要性入手，分析了目前兼职教师队伍建设中存在的问题，研究了兼职教师队伍建设的对策，为更好的建设高职师资队伍提供参考。
关键词 兼职教师 师资队伍 人文关怀 管理机制
中图分类号：G645 文献标识码：A
我国高职教育在经历了快速发展之后，已成为我国高等教育的重要组成部分。高职教育规模的迅速扩大，给高职师资带来了一系列问题，其中如何建立一支数量充足、质量合格、结构合理的专兼职教师队伍，成为各高职院校面临的一项艰巨任务。
1兼职教师队伍建设的必要性
1.1有利于校企合作，拓宽就业渠道
兼职教师队伍的稳定发展，可以推动校企结合和工学交替人才培养模式的实现;可以促进产学研结合，实现校企双赢，既能为企业行业提供智力支持，也能为学校人才培养提供便利。
1.2优化教师结构，提高教育教学质量
学院引进的专任教师多来自院校，一线工作经验缺乏，实践水平不高，而兼职教师多来自生产经营管理一线，了解各行业对人才的需求，实践经验丰富，可弥补学院教师“教学能力”的不足，促进教育教学质量的提高。
1.3缓解教师数量不足压力，促进师资队伍建设
多年的实践表明，一支理论水平较高、实践能力强、比例适中、相对稳定的兼职教师队伍，是弥补高职院校专职教师数量不足的权宜之计，更是优化师资队伍结构，促进学校教师队伍建设的重要举措。
2兼职教师队伍建设现状及存在的问题
2.1企业支持力度小，兼职教师队伍不稳定
2.2聘任管理欠规范，兼职教师水平差异大
部分高职院校在兼职教师的聘任过程中较为随意，缺乏相关聘任标准和程序，大多数兼职教师未通过公开招聘便录用，兼职教师的素质和质量难以得到保障。高职院校在兼职教师的遴选过程中，由于过于注重学历、学位、专业技术职务等指标，往往忽视了对兼职教师教育教学能力、专业实践技能的考察和考核。由于兼职教师的聘任和管理欠缺规范有效的监督，以致兼职教师的水平和素质参差不齐，?{层次兼职教师所占比例较小，直接影响着高职院校人才培养的水平和质量。
2.3考评体系不健全，兼职教师积极性不高
由于高职院校兼职教师流动性较强，以致兼职教师的管理较为松散，考核往往流于形式。高职院校对兼职教师的日常教学工作缺少相应的监督和考核，一些兼职教师应付了事，缺乏责任心。高职院校对兼职教师薪酬的发放，只是以课时费这种保守、单一的模式标准进行计算，未考虑其教育教学效果、学生评价等因素。高职院校对兼职教师激励考评体系的缺失，使技能水平高、教学效果优异的兼职教师得不到应有的肯定和回报，严重挫伤了兼职教师工作的积极性，长此以往也难以吸引更多优秀的高技能人才加入高职院校兼职教师队伍。
2.4高校人文关怀少，兼职教师缺乏归属感
高职院校大多关注兼职教师完成的课程教学任务，未从细节方面考虑兼职教师个人发展、办公条件、学习培训、福利待遇等需求，对兼职教师缺乏人文关怀。大多数兼职教师在高职院校上课只是完成教学任务，缺乏与学生、相关专任教师和学校管理层的沟通。这不仅制约了兼职教师参与学校建设、教学改革的积极性，更影响了教育教学效果和人才培养质量。
3兼职教师队伍建设的对策
针对兼职教师素质参差不齐、缺乏归属感、工作积极性不高、队伍建设不稳定等现象， 高职院校必须对兼职教师队伍的建设进行管理创新，根据兼职教师专业、职业特点，有效构建科学、合理的兼职教师聘用和管理框架。
3.1加大校企合作力度，共建专兼职教师团队
3.2规范聘任管理机制，提升兼职教师整体水平
高职院校应根据学院专业发展和课程建设要求，结合学院师资队伍结构现状，制订合理的兼职教师聘用计划;结合聘任条件，遵循公平、公正、公开的原则，规范兼职教师聘任选拔机制，严格执行选聘监督机制，选拔合适的优秀兼职教师到校任教。
3.3完善评价激励机制， 激发兼职教师主观能动作用
3.4加强人文关怀及培训， 提升兼职教师教育教学能力
兼职教师主要来源于企业， 他们具有丰富的实践工作经验和较强的专业技能， 但他们对教育教学规律却并不熟知，缺乏相应的教学经验和理论水平。高职院校应定期开展教育学、心理学等教育教学理论方面的培训，同时充分考虑兼职教师的自身发展需求，为其提供学习进修机会，拓宽和更新兼职教师的知识体系。
4结语
高质量的人才来自高质量的教育，教育质量是一所学校生存和发展的生命线。兼职教师作为高职院校“ 双师型”教师队伍建设的重要组成部分，对加强高职院校内涵建设、提高实践教学质量发挥着举足轻重的作用。要充分发挥兼职教师队伍的作用，必须抓好兼职教师队伍管理和建设，这样才能使高职院校师资队伍整体素质得到质的提升，才能提高整体教学质量和人才培养水平，促进高职院校内涵式科学发展。
参考文献
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[4] 王丽平.管理学原理[M].中国人民大学出版社，2001.
周灌中
(青岛港湾职业技术学院,山东 青岛 266404) 摘要: 从4个方面分析了当前高职院校师资队伍建设中存在的问题，并从完善机制、加强师德师风建设、进行内外培训相结合、加强教师的实践技能等方面论述了如何做好高职院校师资队伍建设工作。
关键词：教师队伍;保障体系;教学能力;实践能力 中图分类号：G712 文献标识码：A 一 引言
人才是强校之本，高职院校要提高内涵建设水平，培养适应社会需求的高素质技术技能型人才，关键在于提高教师队伍的整体素质和创新能力。因此，针对当前高职教师师资队伍现状及存在的问题，制订科学而合理的措施加强教师教育教学能力和专业实践能力培养，打造一支德技双馨的教学团队，是提高高职院校内涵建设的重要内容。
②
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①二 当前高职教师队伍的现状与原因分析
高职教育经过数十年的发展，已经占据了高等教育的半壁江山，民众对高职教育认可度逐年提高，同时对高职教育提出了更高的要求，都希望孩子在职业院校所学到的知识能紧密贴近企业实际工作，这对高职院校教师提出了更高的要求。然而，高职院校的教师队伍还不能满足社会的需求，主要有如下不足。
(一)动手能力不足，双师素质比例低
目前，高职院校的部分教师是从本科院校毕业而直接从事职业教育的，这部分教师是在学科体系下培养出来的，又几乎没有从事过企业实践工作，所以虽然专业理论较为扎实，但专业技能缺乏，动手能力严重不足。即使现在高职院校普遍实行做中学的教学模式改革，仍由于教师本身就缺乏企业实践经验，传授给学生的技能不能与岗位实际结合，这样容易误导学生在以后的实际工作中出现意想不到的差错。双师素质比例偏低，影响着职业院校教学质量与水平。
(二)高层次人才缺乏，科研能力薄弱
高职院校与中职学校其中的一个重要区别在于高职院校要具有一定的科研能力，然而，由于许多高职院校都是由中职升格而来，学校缺乏科研氛围，教师缺乏科研意识，当然由于政策等原因，高职院校教师又往往缺少科研机会。这样势必造成高职院校教师科研能力提不上去，高层次人才自然就会缺乏，为地方服务能力也相应较差，无疑高职院校与企业深度融 合就缺乏一个有力的支撑点。
作者简介：周灌中(1976-)，男，江苏省连云港人，青岛港湾职业技术学院教务处副处长，副教授，硕士，主要研究方向高职教育教学改革。
④
(三)职业理想淡薄
职业院校的部分教师缺乏崇高的理想，缺乏敬业、乐业、爱业的精神，造成了这部分教师工作责任心不强。他们只会埋怨学校的生源差、学校管理差、机制不完善，怨天尤人，只讲客观条件，不讲主观条件，工作态度不积极，把工作当成一种负担。
(四)教育教学能力缺乏
职业教育有一种特殊的属性，就是他的职业性，而教师普遍对职业教育课程教学理念缺乏整体理解，还停留在一般的学科教学上，在职业院校人才培养、专业建设、课程建设、有效课堂管理等方面运用老思路、老知识、老方法;兼以教师又普遍缺少专业知识和实践经验，教学的针对性、有效性不强。毋庸置疑，学生学习兴趣不大、积极性不高，学习效果不显著。所以，教师的基本教学能力亟待提高。
三 教师队伍建设的策略
高职院校教师水平决定了教学质量的高低，是高职院校内涵建设的重要内容，因此，必须多措并举，努力提高高职院校教师队伍水平。
(一)完善机制，建立教师队伍可持续发展的政策保障体系
在相关调研的基础上，结合笔者所在职业学院的实践探索，从以下几个方面提出了完善机制、建立教师队伍可持续发展的政策保障体系。
1、建立校企联合培养教师机制
高职学院应以校企合作理事会、董事会等多种形式为平台，在企业建立教师企业实践工作站，建立校企联合培养教师机制。应制订《专任教师企业实践锻炼管理办法》，与合作企业就相关教师的实践锻炼时间、岗位责任、工作流程、锻炼目标、考核方法等进行了深入研究，明确了双方权责，真正将教师到企业顶岗学习落到实处，不断拓展了教师参加实践锻炼的渠道。
2、建立提高教师社会服务能力机制。高职院校应在教师为企业解决实际技术问题、提高社会服务能力方面有更多的作为，建立有效的机制。制定并实施《科研与社会服务奖励暂行规定》，成立专业技术服务团队，积极联系地方相关行业企业，开展技术服务，承担科研项目，解决技术难题。在解决实际问题的过程中，教师的社会服务能力得到了明显的提高。
3、制定体现重视高层次人才的相关政策
对高层次人才给予优惠政策，提高其待遇。为了吸引校外高学历、高职称、有真才实学的优秀人才，应出台《高层次人才管理暂行规定》，实践证明，通过引进来的高层次人才的培养和带动，激发了在校教师快速提升基础素质及相关能力的积极性，教师们的社会服务能力得到了整体提升。
4、建立重点培养专业带头人的机制
完善《学院专业带头人、骨干教师选拔培养管理办法》，进一步明确了专业带头人、骨
干教师的任职条件，按照个人申报、组织推荐、资格审核、专家评审、会议研究审核、院内公示、确定培养对象的程序，对于每个专业，可以从专任教师和企业兼职教师中分别选拔1名专业带头人、4-6名骨干教师进行重点培养。重点培养的带头人、骨干教师不但大大提高自己的业务能力，也可在他们的影响和带动下，使教师的整体素质得到普遍提高。
(二)实施师德修养工程，加强师德师风建设
具有一支善于把握时代脉搏、思想先进、师德高尚的教师队伍，是深化教育教学改革、提高教育教学质量的前提条件。为此高职院校应积极贯彻《国务院关于加强教师队伍建设的意见》，把加强师德师风建设作为师资队伍建设的首要任务，建立健全教育、宣传、考核、监督与奖惩相结合的师德建设工作机制，在广大教师中树立起了“教育之本，育人为先”、“教师之本，师德为先”的理念。
1、开展师德工作研究，探索新时期师德建设新途径
开展各种形式的师德教育，把教师职业理想、职业道德、学术规范以及心理健康教育融入教师培训和管理的全过程。一是发挥师德讲堂的作用，让身边的人讲身边的事，用身边的事教育身边的人，定期组织交流会、座谈会、报告会，邀请校内师德先进个人进行宣讲。二是每两年进行一次师德标兵评比，每学期进行一次师德建设活动，加大师德典型宣传力度，形成重德养德的良好风气。
2、研究制定科学合理的师德考评方式，完善师德考评制度
将师德表现作为教师资格认定、业绩考核、职称评审、岗位聘用、评优奖励的首要内容。加大对违反教师职业道德行为的处罚力度，对师德考核不合格者，在职称晋升、评优评先等方面实行“一票否决”。
(三) 坚持内外培养培训相结合，提升教师教育教学能力
教育教学能力的高低决定人才培养质量，高职院校应坚持内外培养培训相结合，提升教师教育教学能力。
1、 开展教育教学能力测评，实施教师教学水平达标工程
需围绕课程整体教学设计和单元教学设计两个方式，以说课的方式定期对全院教师的教育教学能力进行测评。测评中要求教师按照现代职业教育课程教学理念，从教学目标定位、课程设计理念、内容组织、情境设计、教学方法等方面进行设计，要突出“一个中心四个基本点”(以学生为中心，依托职业情境，突出能力目标，坚持行动导向，贯彻工学结合、做学合一)。
2、组建讲师团，实施教师教学能力提升工程
为提升教师在人才培养方案制定与解读、专业建设、课程建设、教材建设、教学方法改革、有效课堂管理等教育教学基本能力，高职院校需专门成立教师教育教学能力培训讲师团。讲师团坚持“专业引领、骨干带动、同伴互助、自我反思、自主发展”的策略，由学院教学
资历深厚、教学经验丰富、教学理论水平扎实的教授、副教授组成。讲师团成员每学年为新进教师开展教学基本规范、教师基本技能等培训，使新教师明确高职教育人才培养目标、培养模式和基本特征，把握职业教育普遍规律;还需为专业教师进行职业教育新理论、新方法培训，促进全院教师教书育人的水平，为教师快速成长搭建广阔舞台。
3、 加大外出培训力度，通过学习进修取得真经
优先支持专业带头人、骨干教师到国内外培训进修、科研课题、外出考察、参加学术会议，及时跟踪了解国内外学术前沿动态和教育发展趋势，拓宽视野，提高教学科研、专业开发能力和学术水平，增强创新意识，更好地发挥引领和示范作用。
4、建立教师成长在线学习中心，实现资源共享
为扩大教师外出培训成效，使培训成果惠及全院教师，实现培训进修效益最大化，推动信息技术与教师发展成长深度融合，需专门组建教师成长在线学习中心，促进教师自主学习。中心可搜集来校专家与本校名师的精彩专题讲座及教师外出学习、培训的汇报，企业最新工艺及操作规范等材料，全院教师可以根据自己的实际需要有选择性的自主学习。
(四)校企合作，提升教师专业知识和技能
生产一线的作业现场是职业教育教师最好的课堂，高职院校应进一步深化校企合作，提升教师专业知识和技能。
1、 落实专业教师任教准入制度，把好教师专业素质关
为建设双师结构教学团队，应制定专业教师任教准入制度，把两年以上企业工作经历作为招聘教师的必要条件，在教师入职面试时除了对其教育教学方法进行考察，更重要的是先对其实践能力进行考核，如实践考核不通过测一票否决。
2、 建立校企人才“双向挂职、定期交流”制度，提高系主任专业认知水平 系部领导及职能处室中层领导分批次到企业生产一线担任兼职部门经理或科队长，参加企业生产作业，了解专业技术优化升级的最新动态;企业一线部门经理或科队长择优兼任学院系部主任，参与人才培养方案的制定、优化，使教学改革向纵深推进，同时也把企业最新的知识和技术带到学院，开阔了专业教师的视野。
3、 建立专业教师“企业顶岗”制度，提升教师专业理论素养和技能水平
教师的专业实践技能只有在真实的生产一线才能得到锻炼，因此，高职院校应在寒暑假时间安排专任教师到生产企业现场顶岗实践;所有专业课教师每五年应脱产半年到企业生产管理一线锻炼实践，参加劳动生产，参与工程技改项目和技术研发，提高双师素质，通过在企业兼职和实践了解行业产业最新技术前沿，使学院教学内容、科研开发工作与产业需求紧密结合，积极开展横向课题研究、技术开发和技术服务，帮助企业解决技术问题，真正做到“上得讲台下得企业、既能动口也能动手”，提高了专业教师的知识和技能水平。
4、 开展教师专业技能考核，提升教师学习的主动性
[5]
组织各系教学指导委员会根据教师的专业教学岗位任职要求，提炼教师专业岗位的知识和能力，形成多个岗位知识模块，充分利用校内外各种资源，各系部组织教师进行专业岗位能力培训，培训结束后，由教务处组织校内外专家对专业教师并进行专业岗位能力鉴定，考核通过后发放教师专业技能合格证书。 [6]三 结语
师资队伍建设水平是决定高职教育水平的基础性指标，也是目前制约高职教育的瓶颈之一。探索建立适应校企合作、工学结合的师资队伍，提高教师队伍的教育教学能力和专业技能水平，是高职院校提升内涵的重要内容，也是学院实现可持续发展的关键。
[基金项目：本文系2011年交通运输职业教育科研项目《“双师型”教师队伍建设的体制机制研究》(项目编号：20111340)的研究成果。]
参考文献:
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作者联系方式：周灌中，山东省青岛市黄岛区科教二路青岛港湾职业技术学院教务处，266404，电话15275228175，Email:306434121@qq.com。
【摘要】在高职院校教育信息化建设过程中，教师是终身学习者、研究者、协作者、指导者和教学设计者。教育信息化对高职院校的师资队伍建设也提出了更新、更高的要求。学校应加快环境建设，重视硬件建设，加强制度建设，组织教师培训，引导自身建设。
【关键词】教育信息化;高职院校;师资队伍 建设
随着社会发展，数字化、信息化进程不断加快，多媒体技术与网络通信技术广泛进入教育领域，高职院校的教育思想与教育模式也发生了翻天覆地地改变。高职院校教育信息化要求教师必须面向信息社会的需要，采用先进教学设备和手段，大力进行教学改革。教师是教育技术的实践者，更是教育信息的传播者，高职院校教师的信息化能力是教育信息化的关键所在。在信息时代带来的严峻挑战面前，高职院校教师如何去应对?高职院校师资队伍如何建设?这样的讨论与研究对教育信息化发展具有积极的现实意义。
一、高校教育信息化的含义及特征
(一)高校教育信息化的含义
(二)高职院校教育信息化的特征
1、教材呈现形式的多媒体化。利用多媒体技术，尤其是超媒体技术，让教学内容以结构化、动态化、形象化形式呈现。
2、教育资源的共享化。利用网络，特别是internet，可以使全世界的教育资源连成一个信息资源库，供大家共享。
3、学习的自主化。以学生为主体的教育思想日益得到大家的广泛认同，利用信息技术支持的自主学习方式就成为必然的发展方向
4、教学管理的自动化。利用计算机管理教学过程的系统叫做cmi(计算机管理教学)系统，包括计算机测试与评分、学习问题诊断、学习任务分配等功能。
5、学习环境的虚拟化。教学活动可以在很大程度上脱离时空的限制可以，构建虚拟教室、虚拟实验室、虚拟校园、虚拟学社、拟图书馆等，这是网络化教育的重要特征。
二、高职院校教育信息化中教师角色的定位
信息技术在给高职院校教育信息化提供支持服务和技术保障的同时，也给教育领域带来了巨大的冲击，特别是对高职院校教师提出了更高的要求：高职院校教师要具备现代教育观念、具备良好的信息素养、能够掌握现代教育技术、要适应新的教学模式、具备良好的人格品质并注重人文关怀，同时，还要具备终身学习的能力。所以，我们必须对高职院校教师的角色重新定位，以便指导教师正确执教。
(一)高职院校教师应该是终身学习者。教师的天职是教书育人。作为信息时代的教师，在知识日新月异的背景下，在教材多媒体化、教学资源的共享化、学习自主化等背景下，想要完成教书育人的使命，紧跟时代步伐，追随教育的脚步，就必须不断地学习新知识、新技术、新理念，不断地去充电，做一个终身学习者。
(二)高职院校教师应成为研究者。高职院校教育信息化背景下，高职院校的教学组织形式、教学目标，以及学生的学习方式、认知结构、价值观念等都发生了变化，高职院校教师必须从“技术型”教师中摆脱出来，努力成为一个“学者型”教师。高职院校教师要把信息化教学中的教材、学习者及教学方法等作为研究对象，寻找和创设出新的有效的教学策略，不断反思教育教学中的问题，结合信息化教学的经验，寻找解决方法，提高教学质量。
(三)高职院校教师应成为协作者。信息化时代，以计算机网络为特征的各种信息技术把各种学科紧密连接起来，形成一个交互式、智能化、全球化的跨学科领域。高职院校教师要以一名协作者的身份出现。这里的协作主要指三方面的协作：一是教师与学生的协作，主要是强调学生的参与及学生主体地位的发挥;二是教师与教师的协作，强调通过网络等手段，校内外教师共同合作，博采众家之长，或向专家学者请教等。
(四)高职院校教师应该成为指导者。传统教育中教师的重要职能是传授知识。而在高职院校教育信息化背景下，高职院校教师不应该以较多地传递知识为目的，而是更多地关注、指导、引导学生学习，成为一名顾问。教师要善于利用信息技术，创造各种适合学习内容的学习情境，让学生主动去探索，发现问题，并解决问题。教师还要帮助学生适应这种利用计算机网络的学习方式。另外，人与人之间的交往更多地由人机交互方式所替代，教师还要担起学生健康心理、健康品德的指导者、维护者，做学生身心健康的咨询者，教会学生学会生活、学会做人。
(五)高职院校教师应该成为信息化教学设计者。由于信息化时代知识的呈现方式、教学手段、教学环境等都发生了变化，因此，高职院校教师要从传统的教学设计者转变为信息化教学设计者。高职院校教师要充分利用现代信息技术和信息资源，科学合理地安排教学过程的各个环节，强调以学为中心，为学习者提供良好的信息化环境，实现教学过程全优化。
三、高职院校教育信息化中的师资队伍建设
(一)加快环境建设，为信息化师资队伍建设搭建信息化平台。高职院校教育信息化是一项系统工程，包括硬件设施建设和信息资源等软件建设。高职院校要适应信息化的发展，建设高信息素养的教师队伍，培养优秀的创新人才，首先要配备一定的硬件设备，打好物质基础。要重视以校园网为标志的信息化基础设施建设，同时，还必须加强加大软件建设，加强信息资源开发。高职院校应成立专门的信息化机构，进行信息资源规划，制定信息资源开发利用统一准则，加强信息技术专业人才培养，要采取各种激励措施，鼓励教师和管理人员、技术人员开发和制作标准、规范、有特色的信息资源，建设集电子教材、课件、学术文献数据库、管理数据库等为一体的信息资源库。信息资源的开发建设要遵循统一的标准，以便信息共享和利用。这样，才能为高职院校信息化教师队伍建设搭建一个良好的信息化平台。
(二)重视转变观念，为信息化教师队伍建设提供先进思想。转变高职院校教师的观念是高职院校信息化教师队伍建设的首要任务。各高职院校可根据本校实际情况，在全校范围内展开现代教学理念、管理思想大讨论。要重视和加强对教学信息化的组织领导，树立现代化的教学管理观念。在教师、学生和管理人员充分统一思想的基础上，根据学校的教育教学目标，确立每一门课的课程目标。
(三)加强制度建设，为信息化教师队伍建设提供制度性保障。高职院校要结合实际，制定一套完整的规章制度，包括信息素养的培训、考核、应用等方面的制度。制度应体现激励机制，激发教师使用信息技术的积极性;满足对教师的信息技术水平进行定性评价和量化考核的需要，以评选出真正的优秀者;制度要随着学校的发展和信息技术的发展及时修订和完善，要有较强的执行力。
(四)组织教师培训，为信息化教师队伍建设提供深造的机会。高职院校要鼓励在职教师继续深造，从而提高科研能力、提高整个师资队伍水平;举办短期培训，学校可以定期、不定期的外聘国内外教育专家，以专家讲座、示范课、竞赛课等多种形式，对教师进行理论、实践等方面进行全方位的指导;组织校本培训，在教育专家的指导下，以学校教育教学发展和改革所面临的各种实际问题为中心，充分利用校内外的各种资源，注重教师教、学、研的统一，通过诊断、对策、计划、实施、反思等环节对教师角色转变起着引导、加速、强化等作用，促使教师反思自身行为，最后实现角色转换，从而有效实现教师专业发展。
(五)引导自身建设，为信息化教师队伍建设开创更多的途径。教育信息化时代要建设好高职院校师资队伍，还必须依靠和引导高职院校教师进行自我调试、加强自身建设。首先，教师要调整自己的角色观念，教师只有清醒地意识到教育信息化对教师角色的新的期待与要求，打破传统角色规范的限制，了解和掌握信息化时代的要求，才能尽快转变角色观念。第二，引导教师树立终身学习的思想，不断充电，不断改善自己的知识结构，学习信息化教育的基本知识和基本技能，掌握最新的教育理念。第三，引导教师提高自身的道德修养和人格魅力，做学生品德的榜样。高职院校引导教师自我学习与调整，也是实现教师角色转换、建设信息化教师队伍的一条重要的途径。
参考文献
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作者简介
开浩(1974.4)，男，汉族，安徽桐城，桐城师范高等专科学校，硕士，高校讲师，计算机教育应用。
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