本论文主题涵盖五篇精品范文，主要包括《本科生职称论文(精选5篇)》的相关内容，希望能给你带来帮助!同志们：经人力资源社会保障部、教育部批准，我省中小学教师职称制度改革工作将于今年全面实施，下面，我代表省教育厅讲3点意见。一、提高认识，高度重视，贯彻落实好中央和省的决策部署教育大计，教师为本。要贯彻落实好教育规划纲要，推动教育事业持续、健康、快速发展，就必须把加强教师队伍建设作为最重要的基础工作来抓。
应用型民办本科高校自主职称晋升管理的风险与对策
摘 要：应用型民办本科高校自主管理高级职称晋升工作是一项全新课题。这既是国家职称改革不断深化的结果，也是学校人才评价机制发展的重要标志。本文着眼于自主评审政策背景、风险管理价值、风险管控目标、风险源识别等问题，从制度设计、人员素质配置等角度分析风险原因，研究形成风险防控的八项具体对策，具有鲜明的理论与实践价值。
关键词：民办高校;职称管理;风险
职称晋升制度是应用型民办本科高校(以下简称“民办高校”)专业技术人才队伍管理的根本制度，是技术能力与学术水平评价的主要制度，是专业技能人才队伍建设的主要手段，也是人才科学配置和使用的重要依据[1]。目前，各地教育主管部门向民办高校下放了高级职称晋升自主权，一方面可使学校自主优化职称结构，办出应用型特色;另一方面也缓解了学校人才队伍建设的焦虑与压力，将办学自主权真正落到实处。由于职称评审直接关系到教师切身利益，一旦出现准备不足、沟通不畅、操作不慎或管理不严，容易引发各种评审风险事件：信访、闹访和缠访等不稳定事件;负面舆论报道事件;上级机关对学校负面评价事件;撤销、限制、回收自评权等行政处罚事件等[2]。因此，将自主职称晋升评审管理的全过程、全要素引入风险评估与管控体系，将事后处理变为事前预防，推动民办高校职称晋升工作健康发展，具有重要意义。
一、民办高校自主职称晋升管理的政策背景
民办高校的主要特点是起步晚，底子薄。上级主管机关长期收紧高级职称的评聘权，在一定程度上削弱了民办高校人才聘用选拔机制的活力。高级职称人才“评不上、聘不来、留不住”的问题一直困扰着学校人才队伍的发展。教育部评估中心于2016年发布的《中国民办本科教育质量报告》显示，民办高校存在“教师队伍总体规模不足，而且结构性矛盾突出”“高职称教师偏少，无职称教师偏多”的现象[3]。随着2017年发布的《关于深化职称制度改革的意见》，特别是2021年颁布的《中华人民共和国民办教育促进法实施条例》，明确保障民办高校按照国家有关规定开展包括教师专业技术职务评聘等方面的自主权，民办高校自主评聘高级职称的工作逐步在各地展开。
二、建立民办高校职称自主晋升风险管理体系的价值
建立科学有效的职称自主晋升风险管理体系是各级文件的鲜明指引。2017年国办发《关于深化职称制度改革的意见》中明确强调“加强职称评审监督”“加强对评价全过程的监督管理”等。
建立公开透明的职称自主晋升风险管理体系，有利于自觉接受利益相关群体监督，实现职称评审的科学、严谨、公平、公正，有利于增强管理人员的责任心和综合素质，促进自主职称评审走向良性循环。
职称自主晋升风险管理体系可以找到影响评审的各类风险因素并进行分类与管控，为同行提供详细、完整的经验参考，推动教育人才评价管理质量的进一步提升。
三、民办高校职称自主晋升风险管理体系的建设思路
首先，按照人才评价目的、功能、特点来设计各类风险管控目标。其次，收集、整理风险案例库，再次运用多种度量技术，对风险进行等级划分，建立自主评审风险模型、计算自主評审的风险指数。然后，分析致风险的原因，通过规避、化解、分担、转移、承受等方式，使风险降级，将风险控制在容量以内。最后，总结提升风险管理能力，保障自主职称晋升评审工作顺利进行。
四、职称自主评审风险管控的目标
反对声音最小化。这是从底线思维角度出发，促使利益相关方对评审结果的严重关注和关切、表示遗憾、疑惑、拒绝、反对、抵触、抗议、不信任的程度达到最低。
满意度最大化。这是从服务角度出发，产生的结果指符合或基本符合最广大的利益相关方的期待，即实现满意的最大公约数。
五、职称自主评审风险源的识别与分类
风险源，指可能的风险点或风险事件，大致可分为四类：第一，职称评审意外风险事件。主要是指各种意外原因造成的未开展或开展了自主评审而结果宣布无效的事件;或个别责任人未能尽责，评审程序失当，评审专家、评审结果意外泄露等事件。此类事件多为偶发但危害严重，易形成群体利益损失。第二，负面言行事件。事件主体多数是因不服或不满评审质量和结果，不愿通过正规渠道加以解决，或某种诉求通过正规途径难以满足其要求的，可能转化为激进的负面事件。对自主评审主管领导、当事的专家评委、工作人员、同行同事进行人身攻击或伤害事件。自伤自残、轻生等方式，以达到影响评审结果为目的的事件[4]。第三，信访事件。事件主体的申诉未得到学校积极回应，或者对申诉无胜算把握时，为了给评审部门施加压力，便联系上级主管部门。部分当事人的申诉一旦经过上访、群访、闹访和缠访，往往就被上级机关指示核实、限期督办等。第四，公信力风险事件。事件主体出于对职称利益已经受损或即将受损的担忧，对自主评审的公正性、正确性提出质疑，对程序的正当性、组织的合法性、执行的公平性，通过各种媒体进行负面甚至歪曲的报道，使事件在社会中形成舆论，给学校造成社会舆论压力，试图影响学校的评审。
六、职称自主评审风险形成原因剖析
制度设计缺陷风险。自主评审制度的某些环节不符合有关法规和政策规定，容易引起制度风险。例如，一些针对应用型本科学校设置的特色评审条件不够规范、细化、具体和明确，且未经教代会等组织充分民主讨论或审议，容易产生误解与纠纷的风险。
民办高校职称自主晋升监督滞后。工作方式上，既没有前期的基层实地走访，也没有安排利益群体座谈和听证，只公布了监督电话或邮箱，被动地等待接访。接访中，也没有设置相应的化解矛盾的方案、预案以及应对举措，造成矛盾的进一步激化，形成新的风险。
自主评审专家的选聘风险。自主评审专家如果没有严格的筛选机制、回避机制来保障，其素质就容易受到质疑。评审环节或评审质量上存在一定瑕疵，必然会影响评审质量。
评审过程存在组织管理风险。在职称评审中，各部门(组)之间缺乏沟通配合，导致风险隐患处理不及时、不到位。比如职称申报材料收集与材料审查分离，材料审查与现场答辩分离，造成材料审查时出现的一些风险苗头，答辩组负责人不清楚潜在的风险。
七、职称自主评审风险管控的对策
(一)主动加强风险应对，提高事前、事中抗风险质量
1. 坚持制度设计优先。按照民办高校对专业技术人才评价的客观规律设计制度，将职称自主评审的科学、公平、公正，放在制度设计的首位。关键指标、环节、条件应反复推敲，仔细论证，逐步推进，认真落实。
2. 坚持回避制度，保证职称评审的独立性[5]。建立校内外评审专家库，由软件随机调用生成评审的专家名单。坚持评价全程录音录像，使现场风险管理全程可追溯，探索建立职称评审问题终身问责制。
3. 坚持自主评审民主管理的思想。将职称评审相关的数据整理过程进行公开，提高职称评审的客观性、真实性、预期效果和公信力，加强职称评审自我监督检查的组织建设与执行力建设。
4. 提高评审管理人员素质能力。评审管理人员应加强自主职称晋升相关政策、法律和法规的培训，熟悉并掌握人才评价的基本规律，业务流程。学校应加强职称评审相关各部门的统筹协调，形成风险管控的合力。
(二)建全风险管控机制，增强事后客观应对风险的能力
1. 依靠大数据进行风险识别。在历史的维度，将过往的所有职称晋升的风险进行收集、梳理和分类，形成完整的风险事件数据库。在网络空间维度，调查、收集和整理线上利益相关者的意见。在实地和现场维度，进行全面的现场风险告知、风险警示和态度调查。建立长效和动态的风险事件库的更新机制。
2. 对风险事件进行定级。将可引起特别强烈反应，或引起大规模冲突的或危害严重的定为高风险事件;有部分人反应强烈的，可能引发矛盾的定为中风險事件;将多数人可以理解，少部分人持有意见，通过有效措施可以防范和化解的定为低风险事件。
3. 分析整理各类事件的利好因素。通过以人为本、综合治理、群策群力、协调关系、纠纷调解等手段，增强意见群体的意愿度、承受度、反对度和容忍度，提高应对主体的防范力、公关力、公信力和应急反应能力。努力将风险等级逐步改变：高危降中危，中危降低危，维持低危等级。
4. 加强危机公关与舆论引导。积极利用学校的自媒体、网站，宣传应用型民办本科高校职称自主评审制度建设成果，公开相关信息与工作流程。保持民办高校自信力、公信力，积极弘扬职称自主评审正能量。
参考文献：
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[2] 韩羽婷，张阳，邱模欣，等. 浅谈民办高校职称评审工作存在的问题和建议[J]. 纳税，2018(02)：254.
[3] 孙竞，熊旭. 最新版高等教育质量“国家报告”出炉[J]. 教学管理与教育研究，2017，2(20)：125.
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[5] 赵宇宏. 略谈民办高校教师职称评审行为的司法审查[J]. 高教论坛，2019(01)：69-72+79.
(荐稿人：郭伟光，天津天狮学院副研究员)
(责任编辑：莫唯然)
作者：谷金艳 刘佳
摘 要： 高校教师职称工作对加强师资队伍建设、提高人才培养质量、推进学校发展具有重要意义。本文阐述了新建地方本科高校职称工作的重要性，分析了其存在的主要问题，并提出了完善新建地方本科高校职称工作的对策。
关键词： 职称评审 岗位设置与聘任 地方本科高校
高校教师职称评聘是师资队伍建设中极其重要的工作。教师职称评聘科学合理、公平有效，既是高校建立有效的教师激励体系的基础，成为人事管理改革的焦点，又直接关系到高校师资队伍建设目标的顺利实现，还影响高校发展目标、定位的实现。因此，其对加强高校师资队伍建设、提高人才培养质量、推进学校发展具有重要意义。在国家大力推进“放管服”的背景下，职称评审权下放后，地方本科高校职称评聘工作面临什么样的突出问题，如何解决这些突出问题，是当前面临的重要工作，本文对此进行了分析和探索。
一、新建地方本科高校职称工作的重要性
1.師资队伍建设的重要导向。
为职称评审所制定的政策指标体系，因涉及几乎每一位教师的切身利益，其政策影响高校师资队伍建设、学科团队凝聚及学术带头人培育等方向性。因此，可直接引导着高校教师，尤其是青年教师在教学、科研和学科建设工作中的投入。高校职称评审大多按照分类评审的方式进行，因此其所构建的指标体系都根据高校发展定位要求、不同学科专业特点、不同职称系列工作性质等的特征而有明显差异。这种差异将促进高校教师，尤其是青年教师的发展。因此，高校职称工作对于师资队伍建设具有重要的导向性作用。
2.人才选拔培养的重要途径。
专业技术人才，尤其是高层次人才，是高校发展的核心要素之一。拥有一支高水平的教师队伍是高校提升学科科研水平、提高人才培养质量的根本。高校人才选拔的途径和方式方法有很多，既可以根据目前的专门标准进行选拔，又可以通过其他途径开展。选拔标准是人才选拔的基础。高校职称评审既要制定包括职称资格条件、岗位聘任条件等评审的基本标准，又有明确的申报范围、评审程序等。由此可见，高校职称评审与聘任，其实质是采用各种指标体系选拔出优秀人才的过程，这是高校人才选拔的重要途径。
3.人力资源配置的重要手段。
科学合理的人力资源配置是确保高校发展、提高人才培养质量的重要因素，是高校的核心工作内容之一。优化人力资源配置可为高校发展提供优质人力资源基础，提升高校教学科研发展质量。高校人力资源配置的重点在于人力资源结构的合理分配和优质资源的科学选聘。职称工作的关键在于职称结构比例、职称评聘基本条件和方法等。高校可围绕学校发展目标要求，通过这些方面的制度设计，既达到人才选拔的目的，又优化学校人力资源，尤其是专业技术人员的配置，促进学校发展，因此职称工作是高校人力资源配置的重要手段。
二、新建地方本科高校职称工作存在的主要问题
1.职称结构性矛盾愈显突出。
新时期高校改革发展的一个重要内容是人事制度改革，这其中职称评聘制度的改革又成为其关键。合理的职称结构可以提高高校师资队伍素质，有效提升学科科研水平，提高人才培养质量，实现促进高校改革发展的目标。目前，新建地方本科高校专任教师职称结构比例大多是金字塔形，教授：副教授：讲师=7%-9%：33%-36%：42%-45%。大多新建地方本科高校都是由多所不同类型、不同层次的学校合并后升格而来的。在建设初期，为使高级职称教师比例等各种指标达标，不可避免地采取“跨越式发展模式”，大量教师晋升高级职称，导致高级职称岗位紧缺。但随着高校快速发展，尤其是博士等高层次人才的不断增加，这些高校专任教师中高级职称比例偏少与教师职称晋升需求急剧上升之间的矛盾，自然而然就愈来愈突出。这甚至已经成为限制一些新建地方本科高校高层次人才引进、稳定，限制高校发展的突出问题。
2.职称资格评审体系改革急需推进。
职称评审关乎每一个高校专业技术人员的切身利益，直接影响教师的工作积极性和发展，并对学校各方面工作产生深刻的影响。近年来，我国高校职称资格评审体系改革虽然成效显著，但依然滞后于高校的发展。对于一些新建地方本科高校，职称评审体系中存在的问题更突出。一是评审程序存在行政化现象，有的学校存在明显的学术弱化情况;二是评审标准存在重业绩轻师德现象，有的学校在职称资格条件只突出科研业绩要求，不重视师德师风要求;三是评价指标存在于教学质量脱钩的现象。一些高校提出的评审条件都不同程度地存在重科研轻教学情况，只有科研业绩，或者只有教师个人业绩要求，不重视教学业绩，更少有人重视人才培养业绩要求，导致教学质量与职称评审脱钩的现象。
3.岗位聘任管理科学性有待完善。
高校岗位设置与人员聘用工作是落实科学发展观，加强高校师资队伍建设，推进高校人事制度改革的重大举措，是高校职称管理工作的重要内容。岗位设置与人员聘用工作的基本原则和前提是坚持从学校人才培养、科学研究和社会服务的实际需要出发，合理设置岗位结构比例，严格规范各级各类岗位基本条件，科学评价教师教学科研业绩，明确各类岗位基本职责。但目前新建地方本科高校在岗位设置与人员聘用方面依然存在一些问题，其中尤为突出的是岗位聘任管理体系的科学性亟待完善。一是高校在岗位设置上的自主权有待进一步加强，二是岗位聘任与身份定位应该脱钩，三是岗位职责与任职条件需要进一步明晰，四是考核评价体系需要更加切合高校发展实际需要。
三、完善新建地方本科高校职称工作的对策
1.落实“放管服”要求，下放职称管理自主权。
2017年3月，教育部、中央编办、国家发改委、财政部和人力资源社会和保障部等五部委联合印发了《关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见》(后称“意见”)要求，“下放高校教师职称评审权”，由“高校自主制订本校教师职称评审办法和操作方案。职称评审办法、操作方案报教育、人力资源社会保障部门及高校主管部门备案”。据此，落实好国家“放管服”的要求，切实下放高校，尤其是地方本科高校岗位设置与职称评审自主权，是推进和完善新建地方本科高校职称管理工作的重要举措。
2.改革职称评审方法，推进构建量化评审体系。
教育部等五部委“意见”明确要求“改进教师职称评审方法”。强调职称评聘的首要条件是教师的“师德表现”，须增加教学业绩在职称评聘中的比重。因此，新建地方本科高校，应该积极推进职称评审制度改革，切实强化师德表现在职称评聘中的作用，并将其作为首要条件，对师德师风有问题的教师实行“一票否决”制。同时加大教学业绩在职称评聘中的比重，切实重视教师教学和人才培养业绩。
“意见”明确应“针对不同类型、不同层次教师，按照哲学社会科学、自然科学等不同学科领域，基础研究、应用研究等不同研究类型，建立分类评价标准”。量化评审有利于引导教师多出成果、出优秀成果，更有利于促进优秀人才脫颖而出，促进人事管理规范化，提高人事管理水平，提高高校人才培养质量。因此，推进有针对性的构建职称分类评聘量化体系是新建地方本科高校不可或缺的环节。
3.完善岗位聘任制度，实现激励教师发展目标。
“意见”规定，高校要“根据国家有关规定在人员总量内组织制订岗位设置方案和管理办法，并主动公开，接受监督。岗位设置方案应包括岗位总量，教学科研、管理服务等各类岗位的名称、数量、结构比例、职责任务、工作标准、任职条件等”。完善的岗位聘任制可推进高校人事管理的科学化、规范化和制度化，激活高校用人机制，还有利于激励教师发展、优化师资队伍结构，提高人才培养质量，促进高校改革发展。新建地方本科高校在制定和完善岗位聘任制度时，因切实做到“按需设岗、科学管理，统筹兼顾、突出重点，分层管理、逐级聘任，以人为本、依法办事”，真正实现激励教师发展的目标。
参考文献：
[1]宋广文，李建惠，何文广.高校教师职称制度改革的几点思考[J].国家教育行政学院学报，2010(05).
[2]王凌峰.高校职称评审存在的问题及其对策[J].广西社会科学，2013(01).
[3]赵志鲲.高校教师职称评聘工作探析[J].扬州大学学报(高教研究版)，2005(05).
[4]赵志鲲.高校职称评聘制度评价与对策探讨[J].江苏高教，2007(03).
[5]李查.高校教师职称综合量化评价体系的研究——以本科教学激励为背景[J].大学教育，2018(01).
作者：张丽 朱玉雯
同志们：
经人力资源社会保障部、教育部批准，我省中小学教师职称制度改革工作将于今年全面实施，下面，我代表省教育厅讲3点意见。
一、提高认识，高度重视，贯彻落实好中央和省的决策部署
教育大计，教师为本。要贯彻落实好教育规划纲要，推动教育事业持续、健康、快速发展，就必须把加强教师队伍建设作为最重要的基础工作来抓。2015年8月26日国务院常务会议决定在全国范围全面推开中小学教师职称制度改革。根据中央部署和我省实际情况，为建设高素质专业化中小学教师队伍，促进教育事业科学发展，两厅密切配合、通力合作，及时启动了我省改革的准备工作，现在改革实施方案顺利获得批准，我们一定要深刻理解中央和省的决策部署，进一步统一思想，凝聚共识，全面推动改革工作。
第一，深刻认识中小学教师职称制度改革的重大意义。建国60多年，特别是改革开放30多年以来，中小学教师队伍建设和教师的综合素质发生了巨大的变化。针对现行中小学教师职务制度与教师队伍建设不相适应的问题，中央决定率先在中小学领域开展职称改革，充分体现了党中央、国务院对教育事业的高度重视和对广大中小学教师的亲切关怀。通过改革，建立统一的中小学教师职务体系，并将最高职务等级设置到正高级，进一步拓宽了中小学教师的职业发展通道，使他们首次拥有了和教授、研究员一样的职业发展空间。这是对现行中小学教师管理制度的突破和创新，是进一步提升中小学教师社会地位和经济待遇的重大举措，既符合中小学办学规律和教师成长规律，也符合教师队伍建设的内在要求和发展动力。深化中小学教师职称制度改革，对弘扬尊师重教的社会风尚，吸引高素质人才到中小学幼儿园长期从教、终身从教，培养造就中小学领域的教育教学专家，提高基础教育质量，将产生极其深远的影响。
第二，准确理解逐步推进中小学教师职称制度改革的重大决策部署。深化中小学教师职称制度改革，涉及广大中小学教师的切身利益。为了切实把这件好事办好，2009年，国务院按照先行试点、积累经验、逐步推开的原则，首先选择在潍坊、松原、宝鸡三市开展试点，经过两年的实践，取得了预期的效果，得到了广大中小学教师的拥护。2011年，在总结经验、调查研究、反复论证的基础上，又决定在全国范围内扩大试点，各省市在两部指导下顺利完成了扩大试点工作，为全面改革探索了路子，验证了全面推开改革的必要性和可行性。2015年，决定在全国全面推开改革。这一重大决策部署，既体现了党中央、国务院推进改革的信心和决心，又体现了对广大中小学教师的高度负责和深切关怀。我们一定要按照中央的决策部署，在总结试点经验的基础上，循序渐进、积极稳妥、扎实有效地做好我省改革工作。
第三，切实增强做好中小学教师职称制度改革工作的责任感。按照中央的决策部署，2012年我省通过认真遴选，确定了大理、玉溪、临沧为开展改革试点的地区，经过3年实践，3地的中小学教师职称工作基本入轨。2015年，两厅拟定了全省改革工作实施方案和过渡办法、岗位设置办法、评审条件、评审办法等一系列文件，按期报国家审批。2016年，实施方案获得批准，全省除试点地区外，各地接下来将面临人员过渡、岗位设置、申报推荐、评审聘任等诸多环节，涉及100个县区、46万余名教师，时间紧、任务重、政策性强、涉及面广，社会影响大，再加上各县区经济社会和教育发展水平不平衡，教师队伍状况有差异，遇到的困难和矛盾也会各有不同。因此，我们必须按照省里的统一部署和要求，以高度的事业心和政治责任感，扎实做好改革相关各项工作，同时充分调动广大中小学教师的积极性、主动性、创造性，引导广大教师积极投身改革，做改革的支持者、参与者和建设者，确保改革工作顺利进行、取得明显成效。
二、立足实际，抓住关键，全面推进中小学教师职称制度改革
中小学教师职称制度改革，重点是在健全制度体系、完善评价标准、创新评价机制、与事业单位岗位聘用制度相衔接4个方面做出政策调整和制度完善。深入推进中小学教师职称制度改革，要准确理解“五项基本原则”和“四项主要内容”，牢牢把握住依靠教师、充分发挥教师主体作用这一关键环节，充分遵循教师成长规律，促进教师职业发展，才能真正“为中小学聘用教师提供依据，为全面实施素质教育提供制度保障和人才支持”。
第一，立足促进教师专业发展，建立健全教师职业发展通道。开展中小学教师职称制度改革，就是要更加充分地发挥教师职称评聘在推进教师职业发展、提高教师能力水平方面的政策杠杆作用。各州市、县市区要准确把握、全面贯彻落实国家《指导意见》和省《实施方案》的精神，建立健全教师职业发展通道。对现有在岗中小学教师，要认真梳理，按照对应关系，办理好过渡手续。要以评聘正高级教师和小学幼儿园新增副高级教师为契机，建立健全教师培养支持体系。尤其要按照培养造就教育家的要求，严格把握正高级教师的标准条件，提高评聘工作的质量水平，切实把教育教学业绩卓著、教学艺术精湛、群众公认、在教育领域做出突出贡献的专家选拔出来。除普通中小学外，要特别关心幼儿园、特殊教育等学校教师的成长;除基础骨干课程外，要特别注重紧缺薄弱学科教师的培养，使他们真正成为落实党的教育方针、政策，全面实施素质教育的中坚力量。
第二，宽严适度，突出实绩导向，不断完善教师职称评价标准与评价机制。发挥好教师职称评聘在中小学教师管理工作中的激励和导向作用，树立正确的用人导向，推动中小学教育教学质量水平的提高，是改革工作要解决的重点问题。根据国家规定的基本标准条件，我省从符合本地教育发展实际的角度，拟定了细化的中小学教师职称评审条件，并在试点地区使用了3年，其间不断修订完善，现已基本成熟。各州市、县市区在执行过程中，一定要按照“注重师德表现、注重教育教学工作实绩、注重教育教学方法改进、注重教育教学一线实践经历”的“四个注重”要求，将教书育人工作业绩作为教师职称评聘的主要依据，切实改变过去在职称评聘中过分强调论文、学历的倾向，引导广大教师立足本职工作，潜心教书、静心育人。在评聘过程中，要积极探索和不断完善说课讲课、面试答辩等符合教师职业特点的评价方式，让教育实践能力强、教学效果好的教师得到充分展示和客观公正的评价。在组织评审过程中，要选好评审专家，规范评审程序，增加评审工作透明度，全面推行评审结果公示制度，主动接受广大教师以及社会的监督。
第三，切实落实向乡村学校和薄弱学校倾斜的政策。改革工作的重要目标，是推动中小学教师合理流动，优化教师资源配置，鼓励教师长期扎根办学条件艰苦的教育教学岗位，鼓励城镇优秀教师到农村学校、薄弱学校任教。2015年6月，国务院印发《乡村教师支持计划》，将教师职称评聘向乡村学校倾斜作为一项重要举措，特别提出乡村教师评聘职称时不作外语成绩、发表论文的刚性要求。我省中小学教师系列评聘原来就不要求外语成绩，今后也不要求。另外，2014年省委1号文出台后，我省就及时进行了相关政策调整：一是乡镇教师评聘高级职称不受岗位数额的限制，二是取消了原来评聘高级职称必须提交论文的要求。我省新的评审条件中，还明确了乡村学校任教满3年的教师可优先申报推荐。这些改革措施，体现了省委、省政府对广大乡村教师的关心和重视。各地在具体实施过程中，要认真遵循，严格落实，除了继落实城镇教师晋升高级职称原则上要在乡村学校或薄弱学校任教1年以上的规定，还要综合考虑村小和教学点的实际，制订符合本地实际的具体评审标准，切实落实向乡村教师倾斜的政策要求。
第四，统筹推进中小学人事制度改革，实现职称制度与岗位设置等各项改革的配套衔接。要将职称制度改革放在统筹推进中小学人事制度改革的大背景中去谋划、去实施，做好与编制管理、岗位设置、绩效工资等各项改革的配套衔接，尤其要做好职称制度改革与岗位聘用制度改革的有效衔接。按照分类推进事业单位改革的要求，坚持聘任制和岗位管理的改革方向，我省自2012年就明确规定中小学教师职称不再搞评聘分开，各地也不得再进行与岗位聘用相脱离的资格评审。有的县区实行过“评聘分开”政策，可能积累了一些矛盾和问题，对那些取得任职资格，但未作相应聘任的人员，要耐心细致做好政策解释工作，进行妥善处理解决。改革过程中，还要做好教师职称晋升评价与绩效考核评价的有效衔接，进一步研究完善教师考核的有效办法，使职称晋升考核与绩效考核相协调、相统一。我们要把好事做好，就要充分认识到改革的复杂性，处理好改革、发展和稳定的关系，妥善做好新老人员过渡和新旧政策衔接工作，避免出现新的矛盾与问题，保持和谐稳定的良好局面。
三、加强领导，周密安排，确保改革工作平稳顺利实施
各州市、县市区要坚决贯彻中央和省的决策部署，精心谋划、稳妥实施，确保改革工作平稳顺利推进。
第一，要学习到位，深刻领会改革工作的精神实质和政策要求。这次改革，是对实施了30年之久的中小学教师职称制度的重要变革和制度创新，内容丰富，涉及面广，政策性强。希望大家认真学习，深入研究，吃透政策精神，掌握具体操作办法。各州市、县市区要精心设计，周密部署，把思想和行动自觉地统一到中央和省的决策部署上来，统一到深化改革的文件规定和工作要求上来。
第二，要组织到位，建立健全改革工作的领导和协调机制。各州市、县市区要抓紧完善领导小组和工作机构，建立健全、不断完善有利于推进工作、提高效率的改革工作运行机制和协调机制。各级人社、教育部门要密切配合、通力合作。各级教育部门作为中小学教师队伍建设的行政主管部门，要依法履行管理职责，充分发挥联系教育教学业务，熟悉教育教学专家和一线教师的优势，充分掌握本地中小学情况和教师队伍状况，更加积极主动、创造性地开展工作，确保改革工作顺利实施。
第三，要落实到位，保证实施方案的顺利进行。各州市、县市区要根据改革工作实施方案和本次会议部署，深入调查研究，全面摸清教师队伍状况，认真培训好相关工作人员，层层抓好落实工作，根据改革后新的职称制度体系，做好人员过渡、岗位设置、组织评审、岗位聘用等一系列环节，确保改革任务的顺利完成。
第四，要宣传到位，营造改革工作的良好环境和氛围。改革涉及每位教师的切身利益，要采取多种形式，深入细致地做好全面改革的宣传解读，将政策宣传解读工作深入到每一所学校、每一位教师，充分发挥广大教师的知情权、参与权、表达权和监督权。要加强对改革实施工作的跟踪和信息沟通，注意及时发现改革中出现的新情况、新问题，认真研究，妥善解决。要坚持正确的舆论引导，提高政治敏锐性，做好各种矛盾的化解工作，确保改革工作平稳顺利实施。
作为一名原本学化学专业的教师，我在偏远乡村学校坚守教学一线20多年了，教过化学、数学、物理等课程，教学成绩还不错——我所教学生的化学成绩在全县中考中名列前茅，班级总成绩得过全县第一。
后来，在学校缺少数学教师的情况下，我“转业”为数学教师。我一边抓教学，一边做教研，建起了教育教學博客，在《中国教师报》《中小学数学》等报刊上发表论文多篇;主持的省级教育科研课题圆满结题，通过鉴定;在教师课堂教学技能大赛中多次荣获县级奖;所指导的学生在化学、数学竞赛中多人多次荣获国家级、省级奖;被《中学生数学》杂志聘为特约作者;曾获市级“优秀教师”“名教师”及省级“农村骨干教师”等称号。
2015年，我抱着试一试的想法，向主管部门递交了破格晋升中学高级职称的材料。当时，我的参评材料在市教育局通过了，但在市人社局评审核查关上被卡住了，因为我提交的论文都与我所学的化学专业不匹配。
其实，一个化学专业出身的老师为什么要代数学课呢?因为学校需要!改当数学老师是急学校所急啊!教师按学校需要调整教学科目，应该给予肯定、鼓励和支持。县教育局的领导就我的情况向市人社局作了详细说明，市人社局终于为我开具了函件，连夜送往省城，恰好赶上第二天省教育厅的评审会。在省教育厅、省人社厅的评审中，我顺利通过，高评会上也是一路顺风!
我，一个乡村教师成功晋升职称，源于国家对乡村教育的重视，源于职称政策对农村教师的倾斜。我相信，乡村教师支持计划的实施和教师职称改革政策的落实，一定会为我们带来乡村教育发展的春天!
作者：吕强
问：编辑同志，我是一名中学退休教师，于2009年12月办理了退休。1988年1月，经评审委员会评审，被评定为中学二级教师;1989年具备参加中学一级教师评审资格，被告知有定额限制，当年申报中学一级教师职称未通过。请问：评审中学教师职称有定额吗?我还能参加中学一级教师职称评定吗?
读者：黄女士
答：读者您好!现就您提出的问题答复如下：
(一)关于1989年的中学教师职称评审定额问题
根据《国务院关于发布〈关于实行专业技术职务聘任制度的规定〉的通知》(国发〔1986〕27号)精神，从1986年全国职称改革开始，实行专业技术职务聘任制，明确规定：“在定编定员的基础上，确定高、中、初级专业技术职务的合理结构比例”。国家《中学教师职务试行条例》及其实施细则明确规定：“中小学各级教师职务的定额应依据学校事业发展和教育教学工作需要、教师队伍结构及编制来确定……各省、自治区、直辖市应通过试点，根据国家有关规定和各自的实际情况，实事求是地确定本地区各级教师职务定额”。广西《关于执行〈中学教师职务试行条例〉的实施细则》(桂职改字〔1987〕99号)明确规定：“关于定额问题，各级教师职务有定额。中学各级教师职务的定额应根据学校事业发展和教育教学工作需要，教师队伍结构以及编制来确定。”同时，根据桂职改字〔1987〕99号文件精神及职称分级管理的模式，中学一级教师任职资格评审，由各地市教育主管部门组建评审委员会，其评审管理由地市负责。因此，您反映的关于1989年中学一级教师职称评审时的定额问题，确有相关政策依据。
(二)关于退休人员能否评定中学一级教师职称问题
根据原人事部《关于重申离退休人员不再评审专业技术职务任职资格的通知》(人发〔1997〕30号)精神，对达到离退休年龄的专业技术人员，除因工作需要，并按政策规定办理了延长离退休手续的人员外，已经办理退休手续的人员不再评定职称。因此，由于您已经退休多年，不属于评审对象范围，不能参加中学一级教师评审。
编辑部：魏珉
