企业绩效考核问题对策论文

【摘要】一般而言，规模越大的企业，其业务类型越多，而这些企业在开展绩效考核时也越容易出现各种各样的问题。新形势下，我国企业所面临的行业环境与市场环境均发生了翻天覆地的变化。在此背景下，企业利润获取空间不断被压缩，企业管理者不得不对包括绩效考核在内的内部管理活动进行深度的调整与优化，以此促进经营管理活动的更好开展。下面是小编精心推荐的《企业绩效考核问题对策论文 (精选3篇)》相关资料，欢迎阅读！

企业绩效考核问题对策论文 篇1：

论中小型企业绩效考核问题及对策研究

摘 要：绩效考核是现代企业经营与管理中重要的一项工作内容，在企业人力资源管理中占据着非常重要的地位。采用科学有效的绩效考核管理能够极大提升员工工作效率，激发员工工作潜能。不过现如今很多中小企业并没有完善的绩效考核体系，所以绩效管理也没有达到预期的效果，导致员工效能低下，影响企业发展。为了加强对中小型企业绩效考核的管理，本文将针对企业绩效考核中存在的一些问题进行探讨，并且提出相应的对策。

关键词：中小型企业 人力资源 绩效考核

中小企业在整个国民经济发展中占据着非常重要的作用，同时社会各界也加大了对中小企业发展的关注。通过绩效考核，可以全方位地评价员工的工作态度、工作能力等，从而激发员工工作的积极性和热情，推动中小企业的不断发展。目前我国中小企业在员工绩效考核方面存在不同程度的问题，比如缺乏系统的绩效考核体系、绩效考核过程缺乏沟通和反馈、绩效考核指标设置不合理。这些都从一定程度上制约了企业的发展，为此需要有效地分析这些问题，并且深入分析，提出解决的办法，从而提升中小企业的发展水平，推动我国中小企业的持续发展。

一、绩效考核概述

理论界尚未形成统一的关于绩效考核的定义。经过了多年的实践和观察，笔者简单地梳理和总结了绩效考核的定义，认为绩效指的是为了实现盈利，企业在不同时期开展相应的活动，绩效管理主要包括团体绩效和个人绩效两方面，而团体绩效是由个人绩效为基本内容的，但是两者之间的关系并不是十分紧密，换言之，组织绩效并不是简单地将个人绩效相加，而是按照一定的逻辑将每个人物分解给各个个人和岗位。在明确划分各个工作岗位和人员职责的过程汇总可以通过一系列的绩效评价指标对人员工作进行绩效考核，在所有人员都完成了既定目标之后实现了组织绩效考核的目标。作为独立的管理系统，绩效考核能够对员工的工作表现进行周期性的检查和评价，从而明确评价员工所做的贡献，能够为员工人力资源管理人员提供决策依据，正确做好组织规划，，推动企业人力资源管理的发展，进而提升企业的经济效益。

二、中小企业绩效考核中存在的问题

1.缺乏系统的绩效考核体系。目前中小企业有着较为薄弱的管理基础，管理水平相对较低，同时受到企业规模的影响，所以在绩效考核体系的建立中难以顺利实现。虽然有的企业已经开始建立绩效考核，但是由于管理者的没有充分重视绩效考核工作，所以很多企业虽然建立了绩效考核体系但是并没有充分发挥其效果，加上很多企业认为人力资源部门可以直接进行员工绩效的考核，所以不用过多地参与，导致企业的绩效考核体系无法真正地建立，也无法充分发挥绩效考核的作用。

2.绩效考核过程缺乏沟通和反馈。缺乏管理者和考核人员之间的沟通交流是造成中小企业员工实际绩效考核中难以获得优良的效果的另一个重要的影响因素，由于缺乏沟通导致获得的信息的准确性和真实性降低，所以在绩效考核过程中领导的个人喜好会受到严重的影响，导致企业的绩效考核指标容易受到领导个人喜好的影响准确度降低，导致企业发展目标受到绩效考核指标的不良影响，打击员工工作的积极性和热情，如此下来，企业考核不但没有起到相应的作用，反而对企业的发展带来不良影响。

3.绩效考核指标设置不合理。绩效考核工作中会涉及到员工的工作能力、态度、绩效、同事关系等诸多方面的内容，所以针对不同的考核方面应当在设置考核指标中采取差异化的原则。由于不同的员工有着不同的特点，不同阶层的员工也会存在不同的特點，所以设置绩效考核指标中也要因人而异，分析员工的需求，针对性地考核员工绩效。员工绩效的考核是一项长期的任务，人力资源部门也需要加强对员工绩效的考核。目前在中小企业管理中，难以真正地实现绩效考核的目的，虽然这项工作是人力部门的重要工作内容，但是仍然缺乏全方位、全面的考核方式和体系，导致难以认可考核的有效性，造成了很多员工对绩效考核存在不满和抵触情绪，影响了中小企业人力资源的管理以及企业的整体管理水平。

三、加强中小企业绩效考核管理的对策

1.建立企业完善的绩效考核体系。绩效考核的目标就在于能够根据企业的战略目标进行层层分解，落实到企业的各个部门及其员工，而不是让企业的绩效考核与企业战略想分离。这样就必须建立一个完善的绩效考核体系，其体系中心就是围绕着企业的战略目标，包括了绩效计划。绩效辅导、绩效考核以及绩效反馈等几个环节，不单单要对企业员工的绩效进行评价，更重要的在于能够改善企业员工的工作效率，提高员工的绩效。

2.要重视与员工的沟通。绩效管理能否成功就在于企业员工能够全程参与绩效管理的各个环节。只有与员工进行充分沟通的基础上才能保证绩效考核在过程中不出现偏差，因为在进行绩效考核的过程中，没有进行充分的沟通就无法保证绩效考核的合理性，也容易使得员工产生负面情绪，同时这样的绩效考核就无法让员工发现自身不足的地方，进而影响到绩效的提高，使得绩效考核就无法发挥真正的作用，因此在绩效考核过程中就需要保证绩效考核者与员工之间充分合理的沟通。

3.设置科学合理的绩效考核指标。一方面，中小企业的人力资源管理部门要根据不同部门员工工作的不同性质对绩效考核指标进行设计，使其能够充分满足员工的不同需求，切实对员工的具体工作情况进行有效的反映，这样一来就能够增强员工对中小企业绩效考核的认可度，提升员工的满意度水平。另一方面，要综合考虑整体和各部门员工绩效考核指标的差异性，对其进行修正和完善，形成具有科学性和客观性的绩效考核指标体系，并根据企业的发展不断对其进行修正和完善，使其能够切实服务于中小企业绩效考核工作的实施。

4.科学合理的应用绩效考核结果。对考核结果的应用是提升绩效考核质量的关键。一方面，要促使管理层在第一时间获得绩效考核结果，并对其进行有效地分析，避免客观因素的影响，以此作为对员工进行管理的重要依据。另一方面，要将对员工的薪酬激励、奖金、职位晋升等于其绩效考核结果进行挂钩，将其作为一项重要的参考，使得绩效考核结果能够在中小企业人力资源管理过程中能够得到真正的运用，以此提升中小企业员工绩效考核的有效性。

四、结语

绩效考核是中小企业管理中一项重要的工作内容，是一项长期、动态的过程，为了建立完善有效的绩效考核体系，中小企业需要加强对认识自身的情况，了解企业经营中的缺陷与不足，提高企业重视度，加强各个部门之间的交流沟通，做好部门之间的协调，从而保证绩效考核能够充分为企业服务，提高管理效果，推动企业的发展和进步，进而实现企业的持续发展。

参考文献：

[1]李红.我国中小企业员工绩效考核对策研究[J].北方经贸，2015，12：168-169.

[2]洪惠英.中小企业员工绩效考核存在问题与对策研究[J].人力资源管理，2015，02：94-95.

[3]鞠建明.中小企业绩效考核研究[J].企业技术开发，2015，13：114-116.

[4]马明杰.中小企业销售人员绩效考核体系研究[J].现代交际，2015，10：39-40.

[5]仪秀琴，马鸿洋.中小企业绩效考核相关问题探究——以X公司为例[J].商业会计，2015，21：53-55.

作者：徐作土

企业绩效考核问题对策论文 篇2：

新形势下企业绩效考核的问题与对策探析

【摘  要】一般而言，规模越大的企业，其业务类型越多，而这些企业在开展绩效考核时也越容易出现各种各样的问题。新形势下，我国企业所面临的行业环境与市场环境均发生了翻天覆地的变化。在此背景下，企业利润获取空间不断被压缩，企业管理者不得不对包括绩效考核在内的内部管理活动进行深度的调整与优化，以此促进经营管理活动的更好开展。论文从现代企业绩效考核工作中存在的问题出发，探究了企业更好进行绩效考核的策略，以期为相关企业的经营发展提供思路。

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【关键词】绩效考核;企业;问题;对策

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1 现代企业开展绩效考核的重要性

对于企业而言，绩效考核有助于其不断寻找差距，不断对工作加以改进，也有利于企业更加明确地制定下一个发展阶段的目标和方向。可以这样说，绩效考核工作的质量高低不仅关乎企业的日常生产经营，同时也影响着企业的持续发展。对于员工而言，高质量的绩效考核工作还可帮助员工自己实现对自身工作的查缺补漏，利于其工作效率的提升，同时还能够实现员工的自我約束，帮助其全面提升自身综合素质。值得企业重视的是，绩效考核工作还可大大增强员工的归属感和认同感。总而言之，高效的绩效考核工作对于企业管理水平、管理质量和持续发展能力的提升大有裨益，在此基础上也有利于战略目标的实现。

2 现代企业绩效考核的问题

2.1 对绩效考核工作的忠实度不高

企业对绩效管理与绩效考核活动的重视程度不高是目前大部分企业在管理过程中遇到的问题。绩效考核工作是隶属于绩效管理体系中的，且应当是一种动态的过程。不少现代企业，尤其是一些中小企业，对绩效考核工作并没有形成完备的认知，也没有明确绩效考核中的权责关系。尽管有些企业已经开始了一些有关绩效考核工作的尝试，但绩效考核工作开展的随意性较大，内部很难形成良好的绩效考核环境，而开展绩效考核活动所能产生的积极影响也无法正常发挥出来。长此以往，绩效考核工作必然会逐渐流于表面。

2.2 绩效考核指标体系不健全

大部分企业还存在着绩效考核指标体系不健全的问题，而企业开展绩效考核活动是离不开具体的绩效考核指标的。科学的绩效考核指标不仅可以为绩效考核活动提供指导意义，对于各部门和员工也有着明显的制约作用。然而，目前只有极少数的企业对建立绩效考核指标体验加以关注，已经确立的绩效考核指标也出现了不合理的现象，绩效考核结果的实际可参考性与利用价值较低。当企业开展绩效考核活动时，没有完备的绩效考核指标体系无法确保绩效考核活动的全面性与有效性。

2.3 绩效考核控制力较弱

在开展绩效考核活动时，大部分企业还存在绩效考核控制力比较弱的问题。绩效考核控制力弱，意味着绩效考核工作对职能部门管理人员与基层员工的约束力较为薄弱。企业在开展内部控制活动时，也并没有与绩效考核活动联系在一起。事实上，企业也并没有把绩效考核工作视为内部控制的有效选择。一旦绩效考核本身的控制力与影响力比较薄弱，对取得绩效考核结果的精准性也会带来较大的难度，进而也会影响到绩效管理活动的正常开展。

2.4 绩效考核缺乏评价与监督环节

尽管有些企业通过开展绩效考核已经取得了一定的成效，但由于考核流程较为机械，考核指标也不够完善，再加上缺乏有效的评价与监督环节，导致核心管理层和绩效考核主体无法有效掌握绩效考核的实际状况，绩效考核活动中的盲目性也比较大。绩效考核评价机制的缺失，导致后续一系列的绩效考核方式、考核标准等工作无法精准开展。而绩效考核工作缺乏有效监督环节时，也会造成绩效考核过程中出现的一些问题无法被及时发现，这些问题一旦被长期积累，企业绩效考核活动的压力会越来越大，绩效考核的有效性也会被削弱。

3 现代企业加强绩效考核的建议

3.1 内控视角下进行绩效考核制度建设

企业在进行绩效考核制度建设时，应从内部控制的视角出发来加强绩效考核，同时还需将相应的规章制度明确下来，为开展绩效考核工作提供科学的指导与规范。以某大型集团性企业为例，该企业在2020年，结合绩效考核的需求，逐一在绩效考核制度中明确了绩效考核权责关系、基本内容以及一般标准与预期目标。同时，该企业还要求绩效考核主体在开展绩效考核活动时务必要严格遵循相关制度中的要求。由于该企业提前确立了绩效考核制度，大大提升了绩效考核活动的规范性程度。开展绩效考核工作的当年度，企业发现车间在生产过程中出现原材料浪费的现象，及时提出了改善存货管理、优化原材料使用管理机制的办法，这样一来，原材料成本支出降低了7.2%，生产车间也借此营造了良好的生产管理环境[1-3]。

3.2 强化绩效考核指标体系构建

企业绩效考核工作离不开完整的绩效考核指标体系，而指标量化与细化程度更是直接影响绩效考核活动的开展效果。以国内某企业为例，该企业围绕主营业务考核和管理活动对绩效考核活动进行了详细分类，基于此细化出了不同的绩效考核指标，而这些指标组合在一起又形成了对应的绩效考核指标体系。完善了相应的绩效考核指标体系后，该企业当年度总成本的增长率控制在了4.6%以内，利润增长率却高达8.4%。这给其他企业的提示是，在开展绩效考核工作时一定要认识到构建绩效考核指标体系的重要性，同时也一定要确保绩效考核指标体系的完整性与全面性。

3.3 将绩效考核同奖惩激励等联系在一起

只有将绩效考核机制同奖惩激励机制联系在一起，才能真正为绩效考核活动的有效性奠定基础，才能确保开展绩效考核活动的积极影响与功能。对于企业而言，将绩效考核同奖惩激励机制联系在一起，也是绩效考核工作更好地融入内部控制体系的一般选择。以某食品加工企业为例，他们将绩效考核结果作为奖惩激励的有效参考，绩效奖金在员工薪酬体系中占比高达18%，浮动绩效奖金制则大大提升了员工的工作积极性。这一奖惩激励机制提升了管理人员与员工群体对开展绩效考核工作的重视，同时也为绩效考核工作的开展创设了良好的环境[4，5]。

3.4 确立绩效考核评价与监督机制

如前文所述，企业在开展绩效考核活动时，不能流于表面，必须要逐一确立与绩效考核相关的评价、监督机制，只有这样才能提升绩效考核的实际有效性。对此，企业核心领导层一定要安排相关人员组成绩效考核评价与监督主体，依据绩效考核评价与监督标准对绩效考核活動全过程进行评价与监督。除此以外，企业还需在内部大力推广有效的绩效考核活动方式，推动绩效考核实际有效性的提升。针对绩效考核活动中存在的诸多不足，企业还需借助常态化监督环节，为绩效考核活动提供良好的环境。

4 结语

高质量的绩效考核不仅可以提高员工的工作效率，还可增强员工对企业的认同感与归属感，进而对于企业管理水平和管理质量的提升也大有裨益。对此，现代企业一定要运用发展的眼光，对绩效考核活动进行审视与分析，及时发现自身在开展绩效考核时存在的问题，并及时采取策略进行解决。由于绩效考核本身是具有系统性特征的，因此在内部控制视角下，一定要把绩效考核工作变为内部控制体系中的有机构成，对绩效考核细节进行全面的思考，同时还要密切结合企业发展实际需求，切实开展好绩效考核日常活动。

【参考文献】

【1】孔嘉欣.国有企业基于KPI的绩效考核研究[J].现代商贸工业，2020，41（05）：129-131.

【2】张玉梅.民营企业员工绩效考核问题研究[J].财经问题研究，2014（S1）：166-169.

【3】廖建桥.中国式绩效管理：特点、问题及发展方向[J].管理学报，2013，10（06）：781-788.

【4】刘博.目标管理法在企业绩效管理中的应用[J].中国市场，2019（13）：77+81.

【5】王劲松，王涛.国有企业激励机制与绩效考核方法研究[J].中国商论，2019（18）：123-124.

作者：刘威

企业绩效考核问题对策论文 篇3：

IT企业绩效考核的问题及对策探讨

摘要：文章分析我国IT企业绩效考核存在的主要问题，简要阐述了目前这些问题存在的原因，针对我国IT企业绩效考核存在的问题提出了思想对策，包括加强对科学绩效考核的认识、完善和规范绩效考核制度、建立合理的绩效考核指标以及构建有力的绩效考核支撑体系，希望能对IT企业的绩效管理以及未来发展起到参考。

关键词：IT企业；绩效考核；问题；对策

一、IT企业绩效考核存在的问题分析

1.对绩效考核的认识不足。从对我国IT企业的调查发现管理层以及普通员工对绩效考核的认识存在很多不足，大多数公司员工对绩效考核并没有形成正确的理解。管理者仅仅把绩效考核当作阶段性任务来完成，主要职责归于人力资源管理部门，根本没有从深层次出发来实现绩效考核的意义。员工则地把绩效考核当作发放奖金或者职务晋升的方式，没有从根本上把自己和绩效考核紧密联系起来。

2.考核指标设计不合理。IT企业员工属于知识型员工，他们的工作过程通常不可能依靠常规工作办法来实现全程的监督控制，其特殊的工作性质使得考核指标的设计和定量存在很大的困难，这给绩效管理带来了相当大的阻碍，很多IT企业的绩效考核显得很盲目，过于笼统或者抽象，没有对指标做出相关的诠释，让员工无法准确把握，这些考核项目指标的不科学不规范严重影响了考核的施行，以致员工参与度也较低，最终导致恶性循环，无法达到绩效考核的真正目的。

3.绩效考核内容比较片面。IT企业属于高科技行业，在开展绩效考核时应采取比较先进的方法对员工进行全面的考核，然而从我国目前大多数IT企业的绩效管理实际情况来看，相当一部分企业仍然把员工的任务绩效的实现情况放在首位，对于绩效相关的其他内容漠不关心。

4.考核结果缺乏反馈和使用。IT企业习惯于把绩效考核当作员工升职调岗、提高薪酬待遇的依据，考核结果在简单地使用之后很快就被遗忘，并未及时反馈和使用，从而失去了绩效考核的目的和意义。

二、IT企业绩效考核问题存在的原因分析

从对我国IT企业的调查研究来看，其绩效考核的各种问题存在的原因来自于多方面。除了IT企业管理人员对绩效考核和认识和重视程度不足外，企业原有分配体制的影响以及绩效考核方式与企业战略的匹配性等原因同样不能忽视。

大多IT企业在实施绩效考核时仍受到平均主义思想的，主观现象严重，最终使绩效考核流于形式。大多IT企业目前的绩效考核方法并不能体现公司的发展战略，绩效考核指标并不是根据公司的年度经营目标向各个部门分解就成为部门的年度业绩目标，进而各个部门向每个岗位分解核心指标就成为每个岗位的关键业绩指标，而是采用较为简单的评价方式，并不能体现公司的战略目标。

三、IT企业绩效考核的问题的对策

1.加强对科学绩效考核的认识。对于现代化高科技行业来说，提高员工和企业绩效对于企业发展具有极其重要的意义，科学的绩效考核正是一种有效的工具。有些IT企业虽然也引进过一些比较成熟的绩效管理方案并努力付诸实施，但是最终效果并不是很理想，究其原因，笔者认为绩效管理知识的匮乏是一个较大的阻碍。因此，在现阶段应该强化对IT企业的管理者和技术人员等相关人员的培训，加强对科学绩效考核的人士，在部门内形成绩效管理的良好氛围，这样可以很好地帮助新的绩效管理方案的顺利实施。

2.完善和规范绩效考核制度。对于IT企业来说，完善和规范的绩效考核制度能够很好地实现对员工的全方位考核，同时及时做到考核结果的反馈和有效的使用，在促进企业战略目标实现的同时推动员工的个人成长。首先必须明确企业的目标，并进行科学的细分，做到与部门和员工的对应，将员工个人绩效提升与公司整体业绩水平的提升有机联系起来；其次需要综合运用目标管理法、关键指标考核法、整合绩效管理法等科学的考核方法；最后还要将考核周期系统化。

3.建立合理的绩效考核指标。在对于IT企业员工的绩效考评之前，应该预先设定众多的考核项目指标，那么究竟应该怎样设定这些指标呢，笔者认为，不管是针对公司员工个人或者是部门组织，科学地设定绩效考核的项目指标都应该遵循以下这两点原则：首先，所选择的考核指标应当是可以量化的、可以记录并衡量的指标；第二，考核指标内容的设计应该以企业战略为基本出发点，建立具有公司特色的、适合企业管理和经营发展需求的考核机制。

4.构建有力的绩效考核支撑体系。IT企业在绩效考核上存在的问题的解决还需要有良好的绩效考核支撑体系。具体来说，IT企业需要利用各种的渠道和机会持续地宣传新的绩效考核，全面提高管理层和广大员工的认同度，同时还应组建素质较高的人力资源管理队伍，要求各级绩效考核人员具备相应的考核技能，如面谈的技能、修正目标的技能、评价的技能等。

参考文献:

[1]杜清玲.个人绩效概念的多维诠释[J].人力资源开发与管理，2010.

[2]邹化宇.现代绩效考核方法的比较分析[J].人口与经济，2010.

（作者单位：长沙理工大学）

作者：苏鹏华