今天小编为大家精心挑选了关于《法律大专毕业论文(精选5篇)》，仅供参考，大家一起来看看吧。【内容摘要】当前随着就业竞争的加剧，大学毕业生因工作经验少，社会阅历浅，在就业竞争中处于劣势。大学毕业生就业难已经成为社会各界广泛关注的焦点。本文将以法律视角，就大学毕业生所拥有的合法权利，大学生就业现状在就业过程中的维权问题以及法律对大学毕业生的就业保障措施等方面对大学毕业生的就业问题进行解读。
大专院校毕业生就业信息管理系统设计与开发
摘要：大专院校毕业生就业信息管理系统设计与开发是为了把管理人员从繁重的数字统计中解脱出来，高效的完成毕业生的就业管理，提高就业率和服务质量。系统开发从需求分析设计到最终系统完成并成功运行，运用了软件开发相关技术理论。系统建立了良好的平台架构，减少了各模块间的耦合性，着重解决了面向招聘单位、毕业生以及各级管理员部署该系统时信息不对称问题，并深入研究了毕业生的就业意愿与用人单位需求不匹配的矛盾协调技术。
关键词：就业;UML建模;B/S模式;.NET框架
大专院校的招生就业处主要负责用人单位招聘信息、毕业生就业数据以及就业信息统计的采集管理，数据量非常大，程序繁琐。因此，就业管理工作存在信息交流不够畅通，政策发布不够及时，数据处理效率较低，无法满足越来越多的用人单位和毕业生的需要。该文将利用计算机和网络，达到对毕业生就业管理工作中各类信息数据的搜集、处理、统计、报送、管理的目的。一方面拓宽毕业生就业的选择途径，另一方面实现信息化技术在学院就业管理工作中的应用。毕业生就业信息管理系统无疑提供了这一问题的最佳解决方案。该系统结合已有学院就业网站的特点，突出了实用的模块，更加实用、方便，提高对毕业生和用人单位的服务质量。
现在大专院校招生规模不断扩大，近几年毕业生数量逐年增加，面对当前全国高校毕业生就业形势依然严峻，今年有680万高校毕业生面临就业;高职院校毕业生就业压力较大，大专院校在招生、就业、人才培养均面临在夹缝中生存的严峻考验。就业处也面临在就业数据处理、毕业生就业指导、创业教育、职业测评工作中的具体事务性工作大量增加的情况下，为促进毕业生充分就业，逐年提高毕业生就业质量、就业层次，续写学院品牌特色。大专院校的招生就业处都在加大工作力度、采取有效措施、切实推进毕业生充分就业。首先出台文件制度、开展创新创业培训、就业帮扶、职业评定、积极拓展就业渠道、联系用人单位和生源地人社局，提前做好就业工作部署安排，及时处理学生就业信息数据，做好就业前指导服务工作。提高毕业生就业竞争力，保障毕业生充分就业。其次，创新现有就业工作常规模式，升级就业网站系统，充分考虑用人单位招聘需求，通过网络技术获取应聘毕业生的就业信息，并且实现对录用学生的信息筛选、联系、管理。这样不仅为学生提供了更多招聘岗位，还能最大限度简化单位到校选录毕业生的繁琐程序和接待工作。因此，招就处利用计算机和网络，实现了对繁杂就业信息数据的处理工作。实现了大专院校就业工作的网络化管理，增强了为学生、招聘单位服务的能力，这也是大专院校信息化校园建设至关重要的环节。
本系统使用面向对象的分析方法，结合毕业生就业工作特点，分析了招生就业处就业管理工作的需求，就业管理系统既要在物理层面上具有分散性，采用Web访问模式，又要在逻辑上具有集中的特点，能利用已有资源独立工作。本系统利用计算机和网络，实现对就业管理工作中的信息数据进行处理，既能拓宽毕业生的就业选择，又能体现信息化技术的应用能力。大专院校毕业生就业信息管理系统无疑提供了这一问题的最佳解决方案。
1 本课题国内外研究状况
现在世界上很多国家都推出了适合本国的就业管理政策和措施，部署了相关信息系统。2002年6月俄罗斯教育部门颁布了《关于在教育部下属高职院校建立高职院校毕业生工作安置和就业信息系统的法令》，由此开发了支持青年专家就业的信息分配系统由文献[1]可知，经过几年的发展，俄罗斯的许多高职院校都已经设立了支持青年专家就业的信息分配系统，毕业生的就业都比较顺利。在日本，政府对就业问题格外重视，在《文部省设置法》和《劳动省设置法》中专门规定了文部省在就业方面的职责，实现全国统一的就业制度。西方国家有着优良的教育体制，所以在就业的理论基础和实际应用方面都很有特色，作用也很明显，像欧美的就业率比较高，高校基本都有自己的就业信息网，在就业中扮演重要角色，起主导作用。其他如法国、德国、印度等各国也都有自己的高校毕业生就业体系，颁布了促进就业的法律政策如《就业促进法》、《平等就业法》、《反歧视就业法》等，也规定了毕业生就业的责任，这些制度和措施对我国高职院校毕业生就业都有很好的参考价值。
目前国内关于毕业生就业信息管理系统还缺乏政策的支持和法律的规范，各个高校都是根据自己的需要委托软件公司开发的就业信息网，没有统一的标准依据，因此各自为政，适应性不强。尽管2002年9月，国家教育部发布了《教育管理信息标准化》条例，作为教育行业的信息化行业标准。但是，该条例缺乏就业网站各本体的设计的标准。尤其是近几年我国高校都在进行数字化校园建设，许多数据信息量大的部门都使用了相应的信息系统，在发展过程中出现经费紧缺，理论不完备，缺乏统一的协调和理论指导问题，而且各个部门容易形成信息孤岛，无论在硬件还是软件上更新速度慢，使得整体信息化使用程度不高。有些高校只有招生就业宣传网，在就业工作使用方面作用很小，即使有了专门的就业信息管理系统，在信息的更新和使用上效率不高，缺乏专门的管理人员，这就出现了信息传递缓慢、组织乏力、信息采集不及时等问题，因此本系统的开发除了解决这些问题之外，也将研究系统的使用状况，以促进高校正确使用信息化技术为毕业生就业提供更好的服务。
2 相关技术理论概述
2.1基于Web系统开发的技术基础分析
本系统的开发主要会涉及的技术有基于Web的三层体系结构(图1)、ASP.Net技术、数据库技术、UML建模技术等。建立Microsoft Visual Studio 2005开发平台，ASP3.0的开发环境，操作系统以Windows XP为主，选择Sql Server 2005数据库方便管理和使用。客户端只要支持Windows系统，IE5.0以上即可，扩大使用的范围。
2.1.1 ASP技术
ASP(Active Server Page)是微软公司开发的代替CGI脚本程序的一种活动服务器网页工具，可以与数据库进行交互，操作简单、轻松，是目前网站开发过程中不可缺少的技术。ASP是一项位于服务器端的脚本编写环境，通过回应用户端的需要来建立动态网页或web使用程序。ASP网页中允许包括HTML标示、普通文档、脚本操作命令以及COM组件等。ASP技术应用非常灵活，既可以在页面中设计交互信息，又可以创建以HTML页面作为客户界面的web程序。因此，ASP有如下特点：
1)展现动态页面技术，实现与客户交互的目的;
2)ASP代码和HTML代码可以出现在同一个文件中，方便修改和调试;
3)ASP程序产生的内容可以用HTML格式或XML格式传送到客户端，保持了良好的兼容性，支持各种浏览器;
4)ASP通过一些内置对象可以从web浏览器中获取用户请求，并以脚本的形式对这些请求进行处理并响应，然后把结果反馈给用户;
5)ActiveX控件具有很强的功能，可以完成如存取数据库等各种各样的交互任务;
6)ASP代码在服务器上运行，只是将结果传送给用户，因此程序保密性很高，防止一些机密算法被窃取。
2.1.2 JSP技术
JSP(Java Server Pages)技术是一种动态网页技术标准，JSP1.0标准是1999年9月公布的，同年12月又推出了1.1规范，目前较新的是JSP1.2规范和JSP2.0规范。JSP技术推出后，受到众多大公司的支持，纷纷开发使用JSP技术的服务器，如IBM、Oracle、Bea公司等，由此迅速推动JSP成为商业应用的服务器端标准技术。
JSP工作原理是通过Java语言编写类XML的tags和scriptlets，来封装产生动态网页的事件。同时网页通过tags和scriptlets访问服务端资源。JSP技术分开处理网页逻辑、网页设计和网页显示，加上可重用的组件技术，使得基于Web的应用程序的开发变得快捷、安全。JSP与JavaServlet一样，Web服务器在收到访问JSP网页的请求时，首先在服务器端执行相应代码，然后将执行结果连同JSP文件中的HTML代码一起返回给客户，对客户端的软硬件配置要求很低，只要有浏览器就即可。Java程序段可以实现动态网页的功能，进行诸如存取数据库、重定向网页等操作。而Java Servlet是JSP的技术基础，而且大型的Web应用程序的开发需要Java Servlet和JSP的配合。
JSP具备Java技术的简单易用，完全的面向对象，多平台支持、强大的可伸缩性、多样化的开发工具支持、服务器端组件支持且安全可靠等特点，是Web应用程序开发的首先技术工具。
2.1.3 数据库访问技术
数据库访问技术日新月异，也日趋成熟，目前有ODBC、DAO、RDO、OLE DB、ADO、RDS和ADO.NET。本系统开发使用Sqlserver数据库，因此主要介绍Sqlserver数据库的访问技术。
ODBC技术为访问各种SQL 数据库提供了一个共同的接口，通过这一接口一个应用程序可以使用共同的代码访问不同的 SQL 数据库管理系统 (DBMS)。ODBC的结构包括四个主要部分：应用程序接口、驱动器管理器、数据库驱动器和数据源。
OLE DB仍然以ODBC为基础，并提供更高级数据访问接口的组件。OLE DB由三个组件构成：数据使用者、数据提供程序及数据服务组件，可以说是一个针对 SQL 数据源和非SQL数据源进行操作的 API。
ADO.NET是一组面向对象类库，是一种与多种数据源进行交互的.NET技术，数据源既可以是数据库，也可以是文本文件、Excel表格或者XML文件。ADO.NET包含五个对象：SqlConnection对象、SqlDataReader对象、SqlDataSet对象、SqlDataAdapter对象和SqlData Command对象。在ASP.NET中连接数据库的就是ADO.NET。
2.2 基于面向对象和UML建模的需求分析
通过面向对象的分析方法和UML建模，对信息系统的需求分析如下：系统服务的对象主要是毕业生、用人单位和分院管理员， 那么系统要实现的基本功能有四项。首先学生用户可以登录、查询、浏览信息，查看、修改毕业生生源基础信息;其次用人单位用户能够管理本单位基本信息以及发布公司简介、招聘简章，可检索毕业生的基本信息;然后二级管理员(如分院管理员)可以对毕业生生源基础信息修改、添加、维护和审核，生成数据表;最后一级系统管理员可以实现对所有用户功能权限的设置和最终审核，对系统及数据库的整体维护。
本系统中一级管理员的需求是审核用人单位资质、发布、修改招聘信息、删除、更新招聘信息。功能需求是生成就业数据库、各类就业报表、生成毕业生生源基础信息校对表、生成毕业生派遣审批表、生成招聘单位用工信息表等。审核招聘单位资质、添加、删除、更新招聘信息;审核毕业生资质、添加、删除、更新学生基础信息、汇总、整理、上报毕业生就业信息;发布、更新校园公告。
毕业生的需求是个人账号、毕业生生源地基础信息、求职简历和就业协议书，搜索招聘信息、查看用工信息、投递简历、填写就业协议书、查看单位回复录用情况、处理招聘单位录用情况。系统实现毕业生在就业网站填写生源地基础信息如姓名、性别、民族、出生日期、生源地、身份证号、学历、专业、主修外语、学制、培养方式;实现毕业生在网站制作个人求职简历，发布求职意向、实习经历、获奖情况、联系方式等。
招聘单位的需求是单位帐号、企业资质和招聘信息。角色功能是管理用人单位个人资料、管理招聘信息、搜索学生求职信息、查看学生就业信息、处理投递学生简历、选录毕业生。
2.3 基于B/S模式的系统总体与详细设计
采用B/S模式是考虑它的诸多优点，总体设计分基础数据设置模块、两级管理员管理模块、招聘单位信息管理模块、毕业生信息管理模块、综合查询系统模块。系统的功能由四类用户 (毕业生、招聘单位、学院就业处管理人员、分院就业管理人员)组成，各自能相对独立地使用系统。角色有五个分别是毕业生、招聘单位、学院就业管理员、分院就业管理员和系统管理员，如图2所示。
2.4 基于软件可移植性的系统实现与测试
测试是对软件整体功能和性能的总体评估，是软件工程中重要的组成部分，并伴有阶段性测试，使软件隐藏的错误尽可能在早期发现并纠正，通过设计测试用例，分别进行功能测试、性能测试、数据库测试、可用性测试和安全性测试等，保证系统顺利部署使用。
考虑到系统的可移植性以及用户使用的特点，本系统采用了多种软件测试方法。黑盒测试主要测试系统能否满足功能要求，用户输入能否被正确地接收并输出正确结果，以及能否保持外部信息(如数据文件)的完整性等。该方法侧重于软件的外部特性，而忽略软件的内部逻辑结构。单元测试考查模块功能，用于详细设计。集成测试考查模块之间的接口和联系。回归测试防止之前的测试不准而进行的重复测试。验收测试看软件最后能否满足需求，跟当初软件设计的要求是否一致。
3 结论
通过阅读大量的文献资料，探索、测试大专院校毕业生就业信息管理系统，本系统使用面向对象的分析方法，结合我院毕业生就业工作特点，分析了招生就业处就业管理工作的需求，学院就业管理系统既要在物理层面上具有分散性，采用Web访问模式，又要在逻辑上具有集中的特点，能利用已有资源独立工作。本系统利用计算机和网络，实现对就业管理工作中的信息数据进行处理，既能拓宽毕业生的就业选择，又能体现信息化技术的应用能力。大专院校毕业生就业信息管理系统无疑提供了这一问题的最佳解决方案。该系统结合学院已有就业网的特点，突出了本校实用的模块，更加实用、方便，提高对毕业生和用人单位的服务质量。
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作者：王海军
随着人们对健康问题的日益重视，社会对医疗卫生保健的需求水平越来越高。截至2011年底，全国注册护士总数为224.4万人，卫生部表示，争取到2015年，全国护士队伍数量要达到286万，大专以上护士比例超过60%。河南卫生系统提出了医疗资源倍增计划，《河南省护理事业发展规划纲要(2011～2015年)》指出，到2015年，全省注册护士总数要达到24万，而截至“十一五”末，河南省注册护士总数为14万人，亦即，到2015年，河南省各级医院护士还有10万人缺口。
面对巨大的市场需求，护理专业人员就业本该不存在难题，但是现实的情况是，一部分护理专业毕业生出现就业困难，一部分用人单位却没有招到合适的护理人员。针对这一现象，课题组对大专、中专即将毕业的护生就业意向进行调查，了解护理专业毕业生的就业意向现状，指出存在的问题，分析其原因，探讨解决问题的思路和办法，以供有关决策部门参考。
对象和方法
对象。某学院10级、11级两个年级、两个学历层次、两个学习阶段护理专业学生300人。其中10级为正在参加实习的100名中专护生;11级是即将进入实习的100名中专护生和100名大专护生。其中，中专护生中有男生10人，大专护生全部为女生。学生中有19%为城镇户口，81%为农村户口。
方法。采用调查问卷形式。调查问卷为自行设计，按照基本情况、择业标准、影响因素、择业过程、择业态度等五个方面共计27项内容进行调查，共发放问卷300份，回收300份，有效率达100%。问卷回收后由专业人员进行统计学处理。
分析与讨论
择业标准
表1显示，学生普遍将中小城市作为首选，综合起来占到54%;其次是大城市占到38%，均不愿意到乡镇基层就业，仅仅占到8%。
表2显示，毕业生薪酬期望标准2000元以上的占到62.7%，大专生对薪酬的要求在2500以上的都占到该人群的40%，要求相对较高。
表3显示，在就业单位选择上，公立医院占据绝对优势，占到71.3%，私立医院仅占3%，大专生中没有一个人愿意到私立医院就业，并且，统计数据表明，社区服务中心的就业意向太少，仅占总就业意向的4.3%，反映出就业方向选择相对不合理。
究其原因，大城市就业压力大，生活成本高，半数以上毕业生打算到中小城市就业，显示出就业比较理性;超过80%的学生是从农村辛辛苦苦“考”出来的，并且，城市的生活条件相对较好，因此，大部分毕业生不愿到乡镇基层就业。城市生活成本的增加导致薪酬期望标准提高，大专生因为付出的更多，因此要求较高。在就业单位性质选择上，由于传统的找单位要稳定、有编制、有依靠思想的影响，致使不愿到私立医院就业;社区服务中心多是基层医疗单位，大多数毕业生认为发展空间受限，因此不愿到社区卫生单位就业，表现出就业选择的不理性。
择业的影响因素分析
表4显示，毕业生普遍认为专业能力起到决定性作用，占到51%;而人际交往、思想品质分别为24.7%、24.3%。一个值得注意的现象是，正处于实习阶段的中专生认为思想品德应该与专业能力相当，均达到了该人群的36%，说明该阶段学生意识到职业道德在工作中的重要性。
表5显示，大专生与中专生有一个明显的分歧，即大专生认为，用人单位最看重毕业生的实践经历，占到35%，而中专生认为是学历因素，但是，两者均把所学专业是否对口和学习成绩作为重要参考。
表6显示，有近40%的学生认为就业市场不规范，存在不公平竞争，是择业过程中的主要问题;26.7%的学生认为专门人才供大于求，社会对人才的需求总量减少了。19.3%的学生认为政府、学校、用人单位和学生之间的相互沟通和了解不够，也是择业过程中存在的问题。
由于近几年高校扩招、人才培养规模扩大，导致高学历的技能型人才不断增多，给中专生带来了很大压力，他们在就业时受到学历的困扰，而大专生就业时，在学历层面占有一定的优势，因此，他们认为用人单位更为看重的是实践经历。在就业市场中，存在着依靠熟人关系就业的现象，尽管是极少部分，但是不公平竞争对就业者情感影响较大，这是社会现实。另外，由于部分学生没能顺利就业，或者出现就业难题，就把原因归结为培养人才太多，供大于求了，这是误解。
择业过程调查
表7显示，大部分毕业生就业计划很明确，毕业后即就业;中专生中有73%左右的学生选择继续深造，在实习学生中，这一比例占到了43%，说明中专生有强烈的提升学历的愿望;总体而言，选择自主创业的仅仅为5.3%，大专生没有一名学生愿意自主创业，这表明自主创业教育严重缺失。
表8显示，大专生认为是由学校提供就业信息、推荐就业是求职的首选，占该人群的46%，而中专生认为通过家庭、托熟人关系是首选，占该人群的60%;但不管如何，均把参加招聘会作为第三考虑方案。此种情况表明，被动性选择工作，靠别人安排仍是学生的一种就业习惯。
表9显示，择业时学生最希望的得到的求职信息是有关面试和演示的技巧以及职场的礼仪，占到了40%;其次，是医院的介绍和招聘信息，再次是相关医院护士的现身说法，占到11.7%。
中专生由于学历层次较低，特别是参加实习后，更是发现，医疗单位中本科护生，甚至硕士护理人员也比较常见，增加了其继续深造的紧迫感;护理专业有行业的特殊性，毕业后依靠本专业自主创业的可能性较小，学校自主创业教育的缺失也导致其缺乏相应的知识与能力。中专生由于年龄较小，在工作安排上多听从父母，造成依靠家庭关系或者托熟人安排工作作为首选项的局面;而大专生多是由于信任度的问题，更加愿意相信来到学校招聘的单位，或者是听从学校推荐的工作。
择业心态调查
表10显示，大专生中有40%的学生对未来能否顺利就业心里没底;中专生依赖家人找工作的相对较多，比例占到29%;一个值得注意的现象是，正处于实习过程中的中专生，明显地表现出自卑恐惧心理，害怕畢业即失业，此类人员占到14%。
表11显示，当求职状况不尽如人意时，大专生有超过76%的人愿意降低标准，接受与专业有关联的工作，显示出就业比较务实。但是中专生相比显得理性不足。
总体上看，超过30%的学生对未来的就业感到盲目、恐慌，表面上看是由于学历层次和就业形势的压力，其实根本原因在于就业观念的误区，高学历的护理专业毕业生确实是大量存在的，但并不是没有工作岗位给大专生和中专生，主要是由于大中专毕业生就业定位不准造成的。正在实习的中专形成较大的就业恐惧的一个重要原因是由于在实际工作中，接触到较多的高学历护理人才，因此感到就业压力较大。
对策
加强学生就业观念教育，鼓励到基层就业
河南卫生系统实施的医疗资源倍增计划，要大力提升县级医院的病床数，大力发展民营医院，進一步增加城市社区卫生服务机构和农村乡(镇)卫生院的护理力量，到2015年，在社区卫生服务机构从事工作的护士要达到1.5万人，社区卫生服务机构的医护比达到1∶1～1∶1.5。
由此可以看出，以民营医院、乡(镇)卫生院、社区卫生服务中心为代表的基层卫生医疗单位对护理人才的需求十分旺盛。这意味着，护理专业目前出现就业难的问题，根本原因在于护理专业毕业生就业观念定位不准，就业期望值过高引起的。
鉴于此，政府部门要大力宣传基层护理人员需求情况，制定出台基层就业的鼓励办法，将工资待遇、职称晋升、继续深造、个人发展等考虑进去，以提升基层岗位吸引力;学校等教育培训机构在对护理专业毕业生进行职业指导时，积极引导学生到基层就业，提倡艰苦奋斗作风，提倡到艰苦的地方去、到社会最需要的县级城市、民营医院、社区卫生服务中心或者农村乡(镇)卫生院就业，实现自我价值;毕业生应调整择业心态，切忌好高骛远、急功近利，要摆正位置、脚踏实地，使自己的择业原则符合社会的需要，努力实现个人价值与社会价值的完美结合[1]，促使就业更加顺利，更加有效。
开设低学历护生专业特定方向培训，增强就业竞争力，帮助树立自信心
由于本科护生，甚至硕士护生的批量培养，使得医院等医疗机构在招聘的同等条件下，大量选聘高学历人才，导致低学历护生，尤其是中专护生承受较大的就业压力。有鉴于此，教育培训机构要结合社会、医疗单位、基层单位实际需求情况，开辟护理专业的特色方向，培养职业针对性较强的护生，让低学历人才具有某一方面的突出优势，具有不可替代性，从而增强低学历护生的就业竞争力，树立就业的信心。比如，根据中专生踏实肯干、对待遇要求相对不高、愿意去基层工作的特点，开设适合农村、城镇居民的社区护理、家庭型护理、婴幼儿护理、特殊老人护理，甚至以此可以开展类似于钟点工、家政护理的自主创业教育，从而帮助就业、创业。
分层对待，为中职生提升学历创造条件，为大专生开展实践培训
《河南省护理事业发展规划纲要(2011-2015年)》明确指出，要进一步增加大专层次护士比例，缩减中专层次护士比例。到2015年，全省护士队伍中，大专及以上学历护士应不低于60%;二级医院中，大专及以上学历护士应不低于50%，并有一定比例的硕士、本科人才。
调查显示，因感受到低学历带来的压力，中专生要求提升学历的愿望比较迫切。为此，在逐步缩减中职生护理教育的同时，政府、高校要重视现有中职护生提升学历的诉求，创造条件，给该层次学生的学历提升搭建平台。
针对大专生，根据就业特点，要加强实践培训，探索改革教育教学模式，开展“1+1+1”培训模式，一年专业基础课学习，一年临床实训课训练，一年医院顶岗实习[2];将理论与实践紧密结合，加强理论理解能力，提高动手操作能力，使技能型人才培养真正落到实处。
规范就业市场行为，引导学生通过招聘会，自我推荐促进就业
调查显示，就业中确实存在着极个别招聘不规范的现象，但是，绝大部分单位还是按照人才引进的标准进行招聘。为营造一个良好的就业环境，由政府部门组织的医疗用人单位公开招聘时，要实行公开、公正、公平，制定合理条件，进行阳光操作;医院等用人单位到学校组织自主招聘时，要面向学生公开选拔，并及时通报结果;学生在参加竞聘时，要敢于展示自我，竞聘失败时，要善于总结不足，避免下次失误，而不是一味的归结为招聘不公平。
同时，学校要积极联系用人单位，甚至同类学校联合起来，联系用人单位开展有针对性的人才招聘会，鼓励学生积极参加，通过招聘会，让学生自主与用人单位面谈，增进双方的了解，促进就业。
加强就业指导工作，增强护生就业竞争力
调查显示，许多毕业生对就业形势、政策及用人单位录用标准缺乏了解。许多学生比较关心有关面试额演示的技巧以及职称礼仪。针对此种情况，首先，作为教育培训机构应该全面了解就业形势，及时获取各种就业资讯，动态把握就业政策，多渠道拓展就业门路，及时发布就业信息，在平时举办职业生涯设计大赛，开办就业技巧、简历制作方面的培训或讲座，邀请用人单位作医院录用标准等实用知识讲座;其次，加大对班主任、辅导员、任课教师关于指导学生合理就业的培训力度，形成全员抓就业的良好局面[3];再次，政府部门、学校可以联合医院举办不同层次的、不同范围的护理技能竞赛，提高护生参与意识，形成正确的竞争导向，以赛促练，以此提升护生技能水平，增强就业竞争力。
作者：金志利
【内容摘要】当前随着就业竞争的加剧，大学毕业生因工作经验少，社会阅历浅，在就业竞争中处于劣势。大学毕业生就业难已经成为社会各界广泛关注的焦点。本文将以法律视角，就大学毕业生所拥有的合法权利，大学生就业现状在就业过程中的维权问题以及法律对大学毕业生的就业保障措施等方面对大学毕业生的就业问题进行解读。
【关 键 词】劳动权利 就业权益 劳动合同法
一、大学毕业生毕业时，所拥有的基本的劳动权利
作为一名刚刚踏入社会的大学毕业生，在选择就业时，应当知道自己即将成为一名劳动者和作为劳动者在我国的法律中具有哪些基本的权利，掌握这些权利是选择就业的前提保障，这些权利规定在我国的《宪法》和《劳动法》中主要有下述几方面的权利。
（一）劳动权
我国《宪法》、《劳动合同法》规定：“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务，国家通过各种途径，创造劳动就业条件，加强劳动保护，改善劳动条件”；“劳动者享有平等就业和选择职业的权利”；我国公民的就业权，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。法律对劳动权的规定，对每一个选择就业的人来说既是权利，又是义务，就权利来讲，首先是平等就业和选择职业的自由；再者是享受国家对劳动者所创造的就业条件和劳动保护。同时劳动权又是一项义务，是作为一个公民为国家建设应当尽的一项基本的义务，任何一个社会，都必须要求它的公民要履行其为社会建设的责任，只有有了劳动者的劳动，才能有进步、繁荣的社会，因此一个社会要进步必须有劳动者的参与，从这一点来说劳动权又是一项义务。
（二）劳动报酬权
劳动者付出劳动，同时获取其报酬是我国《宪法》和〈〈劳动法〉〉赋予劳动者的一项权利。作为择业的劳动者应理解这一报酬有两层含义，一是劳动者与用人单位约定报酬的权利，二是用人单位必须遵守劳动法有关规定支付劳动报酬。其中劳动者与用人单位有关劳动报酬的约定必须符合劳动法的有关规定，主要有以下几方面一、有关最低工资标准的规定，即用人单位支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资保障水平。二是有关工资支付的规定，用人单位应当以货币的形式按月支付劳动者的工资不得克扣或者无故拖欠工资。三是有关特殊规定，劳动者在法定节假日和婚丧假期间，用人单位应当支付工资。
（三）劳动保护权和劳动保障权
劳动者在劳动过程中其身体健康和生命安全应受到保障的权利，〈〈劳动法〉〉52条对劳动保护作了具体的规定，要求用人单位对劳动者要提供安全、卫生、特种劳动作业者的身体保障措施的条件。
（四）职业培训权
职业培训是劳动者为提高职业技能或就业能力而进行各种业务学习和职业技能训练的权利。<劳动法>第63条规定：“用人单位应当建立职业培训制度，按照国家的规定提取和使用职业培训费用，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训”。劳动者的职业培训权是实现劳动者的劳动权的重要前提条件，特别是在现代化生产条件下，劳动者的职业培训有利于提高劳动者素质，以完成各项劳动任务。
（五）社会保险、福利权
社会保险、福利权是劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育或丧失劳动能力的情况下获得物质帮助和补偿的权利。<宪法>规定：国家在发展生产的基础上，提高劳动者的福利待遇，用人单位应当创造条件，改善福利待遇。
除以上权利外还有法律法规规定的其它权利，都是作为选择就业的大学毕业生首先应当掌握的劳动者的劳动权利的内容。
二、当代大学毕业生就业现状分析
（一）就业歧视现象依然存在
大学毕业生在就业过程中，往往受到就业歧视。该现象很多，如女大学毕业生在就业过程中受到的性别歧视；非本地生源受到的地域性歧视；因某些实际并不影响就业的疾病，如浙江招考公务员淘汰乙肝病毒携带者引发纠纷；还有身材相貌歧视、经验歧视、学历歧视和血型歧视等等。就业歧视本身侵害了大学就业时的合法群益，给大学毕业生的就业带来巨大阻碍，值得我们高度重视。
（二）个别高校不顾学生利益
各大学校都是以学生为本来引导学生的就业，但是某些个别高校不为毕业生在择业期内保管其档案、户口甚至违背毕业生意愿强迫其就业；不能及时、公开、公平的了解就业信息等等，都导致大学毕业生处于被动地位，其合法权益屡受侵害，就业质量不高。
（三）招聘单位和中介的陷阱
招聘单位和中介的就业陷阱多如牛毛，如以招聘为名盗取个人信息，如利用大学毕业生提交的身份证复印件开银行账户进行非法勾当，将大学毕业生当做“替罪羊”；招聘单位通过向应聘大学毕业生收取风险抵押金、培训费、建档费等各种不合理费用骗取钱财；职业介绍机构提供虚假信息，假招聘，侵吞中介费及中介机构与用人单位联手坑骗求职者；以招聘之名诱人犯罪；招聘时以高薪为诱饵，进入单位后却违背承诺；试用期陷阱，通过延长试用期盘剥廉价劳动力；签订“一边倒合同”来侵害毕业生的群益等等。这些都需要大学毕业生在就业过程中多加防范。
三、《劳动合同法》对大学毕业生就业的法律保障
大学毕业生就业的严峻形势表明，这是一个关乎社会稳定、发展大局的重大社会问题，对构建社会主义和谐社会有着举足轻重的作用。因此，强调对大学毕业生就业者的法律保障，对于实现依法治国方略、构建和谐社会意义重大。《中华人民共和国劳动合同法》（简称《劳动合同法》）已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过并予以公布，自2008年1月1日起施行，这无疑给大学毕业生就业提供了更有力的保障。
（一）《劳动合同法》强化对大学毕业生就业的具体制度保护
1、强调劳动合同签订的强制性，并明确用人单位是签订劳动合同的责任主体。全面推进劳动合同制度，签订劳动合同是大学毕业生就业者维权的基础。同时，有关部门不断制定和完善适用于不同行业的劳动合同示范文本，明确用人单位对劳动条件、劳动内容、工资报酬、职业危害的告知等法定义务，指导用人单位与劳动者签订内容规范的劳动合同。
2、强调确定职业稳定性，保障大学毕业生就业者的生存与发展。具体表现在以下两个方面：第一，防止试用期滥用。《劳动合同法》第十九条、第二十条等条款确定了试用期期限，同时，保护劳动者试用期间的劳动报酬、社会保险等权利。此外，第二十一条、第三十九条、第四十条等条款严格规范试用期劳动关系的解除条件以及违法规定的法律责任。第二，制约合同短期化。《劳动合同法》第二十条、第十四条规定了用人单位签订无固定期限劳动合同的义务和签订条件。
首先，《劳动合同法》规定的劳动合同必备条款与《劳动法》相比，增加了用人单位的名称、法定代表人或者主要负责人、劳动者的姓名、住址和居民身份证或其他有效身份证件号码等条款；工作地点条款；工作时间和休息休假条款；社会保险条款；职业危害防护等条款。
（二）《劳动合同法》对大学毕业生就业合同中的权利保护
1、用人单位的告知义务。《劳动合同法》为大学毕业生就业提供了强制性保护。《劳动合同法》第八条规定：“用人单位招聘劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。”法律对用人单位的义务以及劳动者的知情权都作了详细规定，同时《劳动合同法》对于劳动者和用人单位建立劳动关系，进行了强制性规定，劳资双方在进入试用期后应当订立书面合同。《劳动合同法》又规定劳动合同应具备“劳动合同期限”“工作内容和工作地点” “工作时间和休息休假”“劳动报酬”“社会保险”“劳动保护”“劳动条件和职业危害防护”等条款。这就意味着，在试用期内，用入单位必须为大学毕业生购买社会保险。所以，大学毕业生进入用人单位试用期间，应要求与用人单位签订劳动合同，并要求购买社会保险。若用人单位在试用期1月后，没有与劳动者签订劳动合同，将因此赔付劳动者双倍的工资，若用人单位在试用期内没有为劳动者购买社会保险，将承担相应的法律责任。此条规定为大学毕业生就业提供了强制性保护，对大学毕业生的权益保护落到实处。
2、限制用人单位滥用试用期。大学毕业生不再是廉价劳动力《劳动合同法》明确规定了试用期内劳动者的合法权益，我国高校毕业生就业制度的发展具有明显的阶段性，这一变化的轨迹始终伴随着经济改革、社会发展需要的推动而发生、发展。在劳动力市场中大学毕业与用人单位签订合同的目的是出卖自己的劳动力以换取劳动报酬，维持自己和家庭的生存。如第九条规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年，试用期不得超过一个月，劳动合同期限一年以上不满三年的试用期不得超过二个月，三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。《劳动合同法》第十九条到第二十一条的规定，极大地提高了大学毕业生就业的积极性。这些规定的直接效果是能有效地提高高校毕业生的初次就业率。
3、限制用人单位乱设高额违约金。在保护大学毕业生的自主权益在《劳动合同法》实施前，一些用人单位利用其强势地位，常常在劳动合同中设置不平等条款，如设定高额违约金，限制大学毕业生在职场上的自由流动，妨碍了大学毕业生择业自主权的行使，并由此引发大量劳动争议。《劳动合同法》明确规定只可以对两类劳动者在劳动合同中约定违约金。一是用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。如果劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。同时用人单位要求劳动者支付的违约金也不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。二是对负有保守商业秘密和保护知识产权义务的人员，用人单位可以与之约定竞业限制，若劳动者违反竞业限制的约定，应当按照约定支付违约金。除这两类劳动者外，用人单位不得与劳动者约定不符合规定的违约金。因此，《劳动合同法》的明确规定对限制用人单位乱设高额违约金，保障大学毕业生的自主选择权，对大学毕业生的初次就业、灵活就业、稳定就业有积极意义。
参考文献：
[1]中华人民共和国宪法
[2]中华人民共和国劳动合同法
[3]中华人民共和国劳动法
作者：吴晶
摘要：近年来，法学专业得到了迅猛发展，随之而来的是大量毕业生就业难的问题。法律专科毕业生的就业率与法学本科相比更低，这给在校的专科生造成了很大的压力。提高法律专科毕业生的就业竞争力，解决目前的就业难题，需要国家、学校、学生个人等多方面的共同努力。
关键词：法律专科；就业；措施
收稿日期：[HTSS]2007-01-25
作者简介：王倩(1973-)，女，山东临沭人，讲师，硕士，从事法学研究。
到目前为止，全国已有608所普通高等院校设置了法律院系或法律专业，比五年前翻了一番。法律专科生的招生人数一直超过本科生人数，但其就业状况却不容乐观。据教育部2006年6月底公布的统计结果：截至6月20日，全国普通高等学校毕业生就业的平均签约率达到50％左右，其中，专科(高职)生签约率约30％。如何解决法律专科毕业生的就业问题，成了一个亟需解决的难题。
一、法律专科毕业生就业存在的问题
1.毕业生人数众多，但就业途径少
近年来，法律专业成为大学里的热门专业。除了普通大学普遍设有法律专业外，几乎所有的高职院校也都开设了此专业。据招生部门统计，2006年与2005年相比，大专生的招生增加速度比本科生快3．3个百分点。法律作为热门专业，增长的速度还要更快。与招生人数的增加相反，法律专科生的就业面却越来越窄。据笔者调查的数十个市的公务员招考和事业单位招考条件中，几乎都要求是本科及以上学历；有一些企业法治观念淡薄，狭隘地认为，企业不会每天都有法律问题要解决，法律人才不会给企业带来直接利润，而不去聘请法律人才。即使有些大型企业招聘法律人才，一般也要求是本科及以上学历。用人单位的学历歧视无形中提高了法律专科毕业生的就业门槛。根据中国人事部人才市场公共信息网的统计：2006年专科生的需求比2005年吸纳的专科生数有大幅下降，降幅达39％，名列需求前20名的专业中只有3个专业要专科毕业生，但法律专业不在其中。
2.学校对学生培养与市场对人才的需求相脱节
由于我国法学教育起步较晚，没有比较成熟的法学教学经验，绝大多数法学院、系的专科教育没有明确的培养方向。特别是在教学过程中，尚未形成自身的特色，在教学计划、教学大纲、教学方法、教学评价等方面成为同专业本科教育的“压缩饼干”，没有充分体现出法律专科教育的目标特色。另外，法律专业的设置比较单一，一般只开设法律事务专业，而没有对法律事务作更详细的划分，这与社会分工越来越细的现实需要不相适应。法律专科教育的培养目标是培养高等法律专业实用性人才，“实用性”和“职业性”应是学校培养的重点。但很多学校都只注重对学生知识的灌输，却忽略了对学生的实践能力的培养，这与社会所需的法律实用型人才是严重脱节的，也造成了许多法律专科学生面临着学无所用的尴尬局面。
3.毕业生自身能力不强，但就业期望值很高
随着高校扩招，专科生的录取分数也一路走低，这直接造成了毕业生素质的良莠不齐。很多学生的学习能力、思考能力、自控能力都很差，而学好法律又需要这些能力。先天不足再加上我国传统的教育方法存在的问题，造成了法律专科学生在知识结构和实践能力等方面存在很多问题。社会上普遍反映，法律专科毕业生缺乏对法律的实际运用能力，对法律实务的实际运作方式不了解。他们多是单纯地硬搬、硬套法律条文，而缺乏对案件的具体情形进行具体分析的能力。毕业生的能力有欠缺，不能满足用人单位的需要，但是许多学生对就业却有着不切实际、盲目乐观的追求。江苏警官学院关于“法学专业学生就业的调查报告”中显示，工作稳定的公务员是法律专业毕业生的就业首选，并且大多选择到经济比较发达的城市就业，选择到基层或者到西部去工作的不到8％。他们对就业后的收入期望与实际情况也有很大的差距。从社会的人才总需求量来看，专科毕业生的就业并不十分困难，难的是摆正好自己的就业心态。应该说理想和现实的错位，加大了专科生择业的困惑，造成了他们的就业难。
二、解决法律专科毕业生就业难的措施
1．控制法律专科生的招生人数，拓宽就业途径
（1）教育行政部门应该控制法律专科生的招生人数
首先，限制没有相应的办学条件的学校开设法律专业。如前所述，高校扩招后，法律院校、系如雨后春笋般破土而出，其中有很多学校的教学设施、师资力量等根本不具备设立该专业的相应条件。而这些条件又是提升法律专科毕业生的教育质量和社会形象的重要保证。其次，在招生制度方面，允许法学类高等院校提出一定的特殊要求。法学类人才从事的主要是审判、检察、法律服务等方面的法律职业。这些职业对人才的要求是很高的，它不仅要求从业者有较强的语言表达能力、论辩能力，还要有很好的写作能力；不仅要精通法律专业知识，还要熟悉相关的社会知识……为了避免就业时的困难，应该在招生的环节上把好关。
（2）组织、人事部门和劳动部门应该拓宽就业途径
首先，组织人事部门应进一步完善公务员招考、选调和选拔等人员录用制度。从目前来看，应届法律毕业生就业的首选途径就是参加各级公务员考试，而这些考试的报名条件一般会有学历上的要求：本科及以上学历。这就把专科生排除在外了。其实既然国家允许招收法律专科生，就应该给与他们与法律本科生同样的机会，不应有学历歧视。其次，劳动部门应该采取各种措施，广开就业渠道。大学毕业生的就业服务工作目前仍有很多尚待完善的地方。就法律专业毕业生而言，举办法律人才市场专场很有必要。目前，多是用人单位直接到高校挑选学生，或者学生通过熟人推荐就业，法律专业毕业生就业的专门人才市场尚未发展起来。如果能在一定的区域组织专门的法律人才市场，对毕业生的就业必将大有裨益。
2.学校要积极改革法律专科人才的培养模式
学校担负着为社会培养合格法律人才的重任，学生认识法律、运用法律的能力首先是在学校养成的。要使法律专科生就业时有竞争力，学校的教育教学就要面向市场需要，改革现有的培养模式。
(1)根据市场需要设置实用和急需的专业
法律专科教育的目的在于急社会之急，为社会培养应用型、技能型的法律人才，所以在专业设置上要通过对法律职业岗位的社会需求的调查与分析，设置出更适合社会需要、更受社会欢迎的专业。自我国加入世贸组织以来，国家和社会对涉外法律职业人才的需求大大增加，而我国目前非常缺乏这类人才，因此可以考虑设置法律英语、涉外经贸法律事务专业等等。设置了合适的专业后，就要引导学生选择适合自己的专业，具体要考虑学生的兴趣、能力、特长以及以后的就业期望等。不同专业的教学重点也应该不同，专科教育的重点就要体现出“专”字。
（2）在教学方法上，要加强案例教学和其他实践性教学
能否为社会培养合格的人才，最重要的环节就是教学方法的选择。我国传统的教学方法是以讲授法为主，比较注重知识的系统性传授，却忽略了对学生实践能力的培养。法律是一门实践性很强的科目，为了使学生更好地适应就业市场的需要，必须改革目前的教学方法，加强案例教学和其他实践性教学。
首先，实施案例教学和诊所法律教育。案例教学，是指以简洁的语言文字形式，再现一个法律实践活动的基本过程，从中提出法律制度完善问题或者法律适用问题，引发并组织学生讨论，使之由此掌握法律知识，获得法律技能，形成法律观念的一种教学方法。案例教学能够极大地激发学生学习的兴趣，有效地调动学生学习的积极性与自觉性，适应学生构建知识、接受知识的内在认知程序，同时也有助于培养学生的创新思维能力。诊所法律教育，则是指法学专业的学生在律师或老师的监督和指导下参与到律师通常所做的行为中来，包括为当事人代理诉讼等。广义来讲，诊所法律教育包括了作为法律角色的学生在某种受到指导的环境之中，通过开展某些有效的形式，如法律援助，有意识地让学生直接参与司法案例的处置，从而将法律理论、法律条文融会贯通到法律咨询服务和诉讼代理服务等实践活动中，使学生真正掌握对实体法和程序法的操作运用，培养学生树立良好的职业责任意识，成为一名合格的法律专门人才。
其次，组织好课外实践活动。课外实践活动包括法院旁听、律师事务所见习等。法律教学单位及任课教师可以选择一些较为典型的案例，组织法律专科的学生去法院参加旁听。借助旁听，让学生直接目击庭审的全过程，学习、观摩法官、检察官、律师运用法律知识的技巧和风采，了解庭审的程序，加深对所学法律知识的理解与运用。也可以联系一些律师事务所或法律服务所让学生在周末和寒暑假去见习，通过和当事人的直接接触了解真实的案例，培养学生在纷繁复杂的社会涉法问题中以法律的思维考虑问题，提高灵活运用法律知识和法律操作手段以解决法律问题的能力。
(3)在教学评价上，要以考查学生的实践能力与创新能力为主
考试制度是教学评价制度的核心。与传统的教学方法相对应，目前法律专业的考试内容一般是以考查学生对基本知识的掌握为主，而忽略对学生实践能力和创新能力的考查。因此，应该改变传统的考试方法，以采用口试、笔试相结合的方式来进行，将毕业生的实践能力、创新能力及其在人才市场的竞争能力作为评价法律教育质量的重要内容。
（4）加强就业观念教育，指导学生务实就业
学生从一入学，学校就应有意识地对他们进行择业观念教育，帮助他们树立新型职业观和“先就业、再择业”的新型就业理念。鼓励他们拓宽视野，到公检法系统以外的单位寻找就业机会，特别是引导毕业生到山区、到西部、到基层去就业，指导他们就业和创业并举，参与竞争，自主创业。
3．毕业生要提升、完善自身素质，降低就业期望值
法律专科学生应针对就业市场，选择自己的目标，调整学习锻炼的方向和策略，及早做好择业的准备。尤其是要根据自己的特长和兴趣，选好专业。在校期间应珍惜大学学习机会，合理利用时间，提高学习效率，并积极参加专业实践活动，努力提高自己的综合素质，提高就业竞争力。同时，要降低就业期望值，专科毕业生必须冷静面对现实，积极调整自我认识，务实寻找就业机会，到最需要自己的地方去工作。应该看到，基层部门或者我国西部地区还是非常需要法律专科人才的。
参考文献：
［1］贺卫方．中国法律职业：迟到的兴起和早来的危机［J］．社会科学，2005(9)．
［2］苏力．当代中国法学教育的挑战与机遇［J］．法学，2006(2)．
［3］朱林，邓荣华．关于法学专业学生就业的调查报告［J］．江苏警官学院学报，2006(5)．
〔责任编辑：东升〕
作者：王 倩
[摘要]经过十年左右时间的发展，我国高等职业院校毕业生规模已经占普通高校毕业生总量的50%左右。因高职毕业生就业方向等特殊性，其就业权益往往很难得到有效的保障。针对高职毕业生这一特殊群体，在问卷调查跟踪研究的基础上，文章分析了高职毕业生就业权益保护面临的主要问题，提出了加强高职毕业生就业权益保护的对策措施，以维护高职毕业生的合法权益，提升高职毕业生的就业率，并为其创造一个良好的工作环境。
[关键词]高职毕业生 就业权益 法律保护
[作者简介]姜吾梅(1966—)，女，浙江萧山人，浙江经济职业技术学院，副教授，研究方向为职业教育、法律;余友飞(1975—)，男，浙江仙居人，浙江经济职业技术学院，讲师，研究方向为民商法。(浙江 杭州 310018)
[课题项目]本文系2010年浙江省人力资源和社会保障研究课题“大学生就业权益法律保护研究”的部分研究成果。(课题编号：2010601 5)
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近几年，随着高职毕业生人数的迅速增加，有关其就业问题也逐渐受到社会的关注。高职毕业生的就业主要面向各类事业单位、民营企业、中小企业和乡镇企业，由于社会上对高职毕业生的一些偏见尚未完全消除，加之我国目前大多数企业(特别是中小企业)尚未建立完善的劳动人事制度，高职毕业生的就业权益往往很难得到有效的保障。笔者对2008届、2009届、2010届高职毕业生进行了访谈和问卷调查，针对高职毕业生就业权益的法律保护问题进行跟踪研究，分析了高职毕业生就业权益保护面临的主要问题，提出了加强高职毕业生就业权益保护的措施。
一、调查问卷基本情况分析
本次调查共在浙江经济职业技术学院(以下简称“我校”)发放问卷400份，收回有效问卷340份。被调查的专业有市场营销、汽车运用技术、现代物流、房地产、会计等。被调查学生有一定的代表性，能基本反映出目前毕业生就业权益保护方面所存在的一些共性问题，为更好地维护高职毕业生就业权益提供有益的参考。
(一)高职毕业生就业形势分析
关于高职毕业生的就业形势，在被调查学生中，有35%的学生认为好或较好，54%的学生认为一般，11%的学生认为较差。就业单位与所学专业是否对口问题上，选对口的占23%，选基本对口或有点关系的占62%，选不对口的占15%。高职毕业生的就业形势总体上来说处于中等偏上水平，就业单位与所学专业基本对口，但也存在一定的就业压力。
高职毕业生与本科毕业生相比所存在的优势，40%的学生认为是实践能力强，35%认为是待遇要求不高，25%的学生认为是能吃苦耐劳。所存在的劣势，49%的学生认为是学历低，30%的学生认为是理论基础不扎实，21%的学生认为是自信心不足。从与本科毕业生的比对中，高职毕业生有实践能力强、就业定位准的优势，但也存在学历低、理论基础不扎实等劣势。
(二)就业协议签订问题
关于签订就业协议的心态，55%的学生认为是为了维护自身合法权益，29%的学生认为是学校要求签的，11%的学生认为别人签我也签，5%的学生认为无所谓。
签订就业协议前，对用人单位的认知度，学生很了解的占25%，有一点了解的占61%，不了解的占14%。从以上数据统计可以看出，有相当一部分学生对签订就业协议的重要性认识不足，签订就业协议前，对用人单位的认识和了解还不够深入。
关于实习期满后，用人单位没有签订就业协议的问题，有10%的学生认为是违法的，49%的学生认为不违法，但不合理;41%的学生认为单位有权自主决定。可见，部分学生对实习期的性质及其和就业协议之间的关系，存在一定的错误认识。
(三)就业协议和劳动合同
签订就业协议后是否有必要再和用人单位签订劳动合同，在被调查学生中，84%的学生认为有必要，16%的学生认为没必要;签订劳动合同之前是否有必要和用人单位签订就业协议，65%的学生认为有必要，35%的学生认为没必要。可见，大部分学生能认识到就业协议和劳动合同是两个不同的概念，但也有部分学生对这两者之间的性质和关系认识不清。
(四)高职毕业生的维权途径选择
发生劳动纠纷后，在维权措施的选择方面，39%的学生选择协商解决，29%的学生选择向劳动监察部门投诉，25%的学生选择提请劳动争议仲裁，5%的学生选择向法院起诉，2%的学生选择一走了之。可见，大部分学生能选择正确的维权途径。
二、高职毕业生就业权益保护面临的主要问题
(一)签订就业协议的重要性认识不足
就业协议，全称是“全国普通高等学校毕业生就业协议书”，俗称“三方协议”，即由学生、学校、用人单位三方共同签订，其目的是确定就业意向和相关权益。1997年，原国家教育委员会颁布的《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》第二十四条明确：“经供需见面和双向选择后，毕业生、用人单位和高等学校应当签订毕业生就业协议书，作为制定就业计划和派遣的依据。”学生毕业离校后，学校将脱离“三方关系”，就业协议也将随之终止，毕业生和用人单位将确立新的劳动关系。就业协议一经双方签署生效，学生、用人单位任何一方不得擅自解除和违约。如果发生用人单位不录用学生，或者学生不到用人单位就业等情况，违约责任方就要按照协议的约定支付违约金。就业协议中的有关条款，包括合同期、服务期、试用期、福利待遇、工资、违约金等符合劳动法的内容，也是日后签订劳动合同的依据。
从调查中我们可以发现，大约有半数的学生对签订就业协议的心态是不正确的，对签订就业协议的重要性认识不足。这需要引起我们的重视，并在以后的就业教育培训中适当地加强引导。毕业生和用人单位签订就业协议，是双方确定就业意向和权益的依据，具有法律效力。就业协议并不是学校要求签才签订，也不应当是看别人签了跟着盲目签订，而应该是维护自身合法权益的一种有效措施。
(二)就业协议与劳动合同的界限区分不明
就业协议和劳动合同是两种不同的概念。就业协议，是毕业生和用人单位在签订劳动合同前，双方确定就业意向和权益的依据。劳动合同，是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。毕业生到用人单位报到后，双方应按有关法律规定及就业协议约定条款，及时订立劳动合同并办理有关录用手续。劳动合同订立后，就业协议就自动终止了。
就业协议并非劳动合同，由此而产生的纠纷不属于劳动争议。就业协议属于求职者与用人单位签订的民事关系合同，适用民法或者合同法的有关原理，而不适用劳动合同法的规定。因此，按照就业协议的约定，一方违约，就应该支付违约金。虽然劳动合同也可以约定违约责任，但其适用范畴和就业协议是不同的。按照劳动合同法的规定，除劳动者违反服务期约定和竞业限制约定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者
承担违约金。
从调查中我们发现，部分学生对就业协议与劳动合同两者之间的性质和关系认识不清。随着高职毕业生毕业离校的临近和就业压力的进一步加大，毕业生求职期间双方签约阶段不规范操作的现象时有发生，有的用人单位甚至以“签过就业协议就行”为由逃避签订劳动合同，以就业协议替代劳动合同作为证明劳动关系的凭证，侵犯劳动者权益。
(三)高职毕业生就业权益的保护力度不够
通过调查我们发现，高职毕业生的许多权益容易受到侵害，对其就业权益的保护力度不够，如实习期权益无法保障，用人单位随意延长工作时间，试用期约定太长，工资待遇偏低，劳动合同签订不规范等。特别是高职毕业生实习期的权益保障，成为一个维权的空白区。
实习期，是学生在校期间到单位的具体岗位上参与实践工作的过程，其目的是为达到理论联系实际和更好地学习理解科学文化知识。实习期主要体现学校与学生的共同目的，即为了提高实习学生的实践能力和素质。实习期间，学生实习活动是学校教学活动的延伸，与企业之间不是严格意义上的劳动关系。实习期不同于试用期，试用期是用人单位与劳动者为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。试用期间双方的关系属劳动关系，受劳动法的调整。
我国目前还没有建立真正意义上的实习制度，致使实习纠纷频繁出现，如实习期间的人身安全保护、生活待遇、实习岗位责任及工作考核等。高职毕业实习生往往成为用人单位的廉价劳动力，并且解决实习纠纷时举证困难，实习生无法通过合法途径维护自身权益。因此，我们有必要针对高职毕业生容易受到侵害的环节，加强其就业权益的保护力度，切实维护高职毕业生的就业权益。
三、加强高职毕业生就业权益保护的对策
(一)强化就业指导，提高维权意识
针对高职毕业生实践能力强、就业定位低、能吃苦耐劳的特点，一方面，学校应在学生毕业前加强有关就业知识的培训和指导，帮助毕业生做好未来职业规划，在实际工作中找准最适合自己的职业发展道路，做好他们的职业生涯设计，并有意识地引导毕业生养成良好的职业习惯，做事逐渐职业化，以便他们有足够的实力迎接未来的激烈竞争。另一方面，学校应积极开展就业权益保护的系列讲座。例如，如何签订就业协议，如何维护自身的合法权益，就业协议与劳动合同的区别等。向学生灌输相关法律知识，提高维权意识，为毕业生顺利就业创造良好的条件。
(二)注重实习期和试用期的就业权益保护
关于实习期的就业权益保护，应结合高职毕业生实习的特点，建立比较完善的毕业生实习体系。
1.增强法律意识，事先签订毕业实习协议。毕业生应尽量与实习单位签订实习协议，对实习期间的权利和义务以及出现纠纷时的处理措施等作出明确约定，以避免日后纠纷的产生。
2.明确实习生意外伤害或其他类型伤害的责任承担问题。实习生的身份仍是学生，不是劳动法意义上的劳动者，与用人单位之间没有建立事实或者法律上的劳动关系，因此不具备工伤保险赔偿的主体资格，即使是在实习过程中受伤，企业也无法通过社保转移工伤的风险。因此，最好在签订协议时要求学校负责给实习生办理学生健康平安保险，如果是保险条款之外的伤害则由双方协商处理。
3.学校与实习单位保持联系，建立起长期合作的长效机制。在确定实习人员时，从学校到实习单位都要严格把关，保证实习人员的基本素质和道德品质并制定实习规范性文件，使得整个实习过程有序、高效。
4.约定实习补贴，保障实习生基本权益。积极与实习单位协商，按照劳动法和相关法律法规的规定，合理安排工作时间，由实习单位提供相应补贴，这种实习补贴不是工资。目前实习单位普遍的做法是结合当地消费水平，以及实习人员工作性质等情况，给予足以维持基本生活和工作必须支出(如上班期间的交通费用等)的报酬，以保障实习人员的基本权益。
关于试用期，我国劳动法规定，劳动合同可以约定试用期，试用期最长不得超过六个月。劳动合同法则对试用期的期限作了进一步明确，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。劳动者在试用期应当享有的权利，概括起来主要有以下几个方面：第一，劳动者有享受保险待遇的权利。用人单位与劳动者建立了劳动关系以后，即应按月为劳动者缴纳养老、失业等社会保险费用。第二，劳动者除获得劳动报酬外，还应享受与其他职工相同的保险福利待遇。第三，用人单位一方如有违反法律法规及合同约定的行为并对劳动者造成损害的，劳动者有权获得赔偿。第四，劳动者在试用期内可以提出解除劳动合同终止劳动关系。
(三)完善高职毕业生就业权益的法律保护途径
1.毕业生就业主管部门的保护。毕业生就业主管部门可通过制定相应的规范来确定毕业生的权益，并对侵犯毕业生权益的行为予以抵制或处理。例如，就业主管部门通过制定有关毕业生就业信息登记管理制度，对不履行就业信息公开登记手续，侵犯毕业生获取信息权的，主管部门可以不予审批就业计划和打印就业派遣报到证，对这种情况给予通报批评等。
2.学校的保护。学校对毕业生权益的保护最为直接。学校可通过制定各项措施来规范毕业生就业指导和就业推荐，对于用人单位在录用毕业生过程中的不公平、不公正行为，学校有权予以抵制，以维护毕业生公平受录用权。对于用人单位与毕业生签订不符合有关规定的就业协议，学校有权不予同意，未经学校同意的就业协议不发生法律效力，不能作为编制就业计划的依据。
3.运用法律手段加强自我保护。发生就业权益争议后，毕业生首先应该与用人单位协商，达成和解协议。当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解;不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。按照2007年12月29日十届全国人大常委会通过的劳动争议调解仲裁法规定，自2008年5月1日起劳动争议仲裁不收费。这完全排除了劳动者对劳动争议仲裁费用的后顾之忧。
总之，高职毕业生应学会运用多种法律途径维护自身的合法权益，加强自我保护意识，提升就业率，为自身创造一个良好的工作环境。
作者：姜吾梅 余友飞
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