民营企业和谐劳动关系论文

[摘要]目前哈尔滨市民营企业构建和谐劳动关系的制约因素：劳动力市场供求失衡，劳动者处于弱势地位；执法监察力量薄弱，劳动法制环境亟待完善；集体合同流于形式，合同内容缺乏民主；企业经营者及员工法制观念淡薄，思想认识不到位等。下面是小编为大家整理的《民营企业和谐劳动关系论文 (精选3篇)》，仅供参考，大家一起来看看吧。

民营企业和谐劳动关系论文 篇1：

民营企业和谐劳动关系构建的新视角

摘 要：構建民营企业和谐劳动关系是中国经济高质量发展的重要保障。《民营企业新生代员工社会责任行为研究》一书针对新生代员工的利益需求和工作价值观特征，以增加民营企业履行员工社会责任的行为意愿和能力为目标，系统研究了民营企业新生代员工社会责任行为，不仅可以拓展企业社会责任的研究视野，还可以促进民营企业和谐劳动关系的形成。

关键词：民营企业; 新生代员工; 社会责任; 劳动关系

企业社会责任(Corporate Social Responsibility， CSR)行为是一种重要的构建企业与利益相关方之间关系的活动，员工是企业的核心利益相关方，企业对员工这一利益相关者承担社会责任的行为选择，直接影响企业劳动关系的和谐与否。随着“80后”“90后”逐渐成为职场主力军，许多企业的人力资源管理模式因无法适应新生代员工的利益需求而面临严峻挑战。陆玉梅、高鹏所著的《民营企业新生代员工社会责任行为研究——机制、效应、引导》(经济科学出版社，2018年12月)一书，有效地回应了这一亟待解决的现实问题。该书是国家社会科学基金项目“民营企业新生代员工社会责任行为机制、效应及其引导策略研究”(14BGL198)的研究成果，作者在较高质量完成课题研究的基础上，对课题成果进行了补充完善，以30万字的篇幅正式出版。

民营企业的基本特性及其在国民经济中所处的地位，都决定了它应是承担员工社会责任，建立和谐劳动关系的重要力量。近年来，与新生代员工有关的“好逸恶劳”“眼高手低”等负面评价，以及与民营企业有关的“员工非正常死亡”“职工大罢工”等事件曝光，在一定程度上反映出民营企业新生代员工管理困境与企业员工社会责任缺失现象并存。《民营企业新生代员工社会责任行为研究》一书，以民营企业为研究对象，立足新生代员工的利益需求和工作价值观特征，以增加企业履行员工社会责任的行为意愿和能力为目标，系统研究了民营企业新生代员工社会责任行为的决策机制、履践效应与引导策略，具有重要的理论价值和现实意义。

一、将承担员工社会责任纳入企业人力资源管理决策

传统的人力资源管理研究较少将员工的社会责任作为人力资源管理的前置变量进行研究。随着组织的开放程度越来越强，人力资源管理职能中也包括了一些社会问题，进而突破了组织的界限。当前，新生代员工的管理问题已经成为一个社会问题，将新生代员工的责任融入到民营企业的人力资源管理活动中，是激励新生代员工成长与职业发展的战略行为，符合战略人力资源管理的主导逻辑。该书对人力资源管理理论研究和实践创新进行了拓展，具有很强的创新性。

二、突出民营企业新生代员工社会责任行为决策特性

尽管一些学者试图将员工责任从社会责任的范围中分离出来，单独分析其影响因素和行为效应，但较少区分代际差异和企业性质。实践中，新生代员工的代际特性使得民营企业员工社会责任行为机制研究和基于员工社会责任的激励机制研究具有重要的理论探讨价值。该书根据计划行为理论，针对新生代员工的价值观和职场行为特征，探讨民营企业员工社会责任行为的决策机制，厘清影响企业履践行为的各种影响因素及作用机理，具有较高的学术价值。

三、注重运用数理模型探讨新生代员工责任激励策略

在该书中，作者以企业承担员工社会责任会产生激励效应为前提，提出“员工责任激励”的概念，并采用博弈论中的委托代理理论进行研究，不仅通过设计“标尺竞争”机制降低了民营企业传统代理成本，更进一步探讨了民营企业新生代员工责任激励机制，深入挖掘了新生代员工风险规避、公平关切等特殊心理契约，以及团队规模等重要因素对员工责任激励效果的调节作用，为民营企业实施新生代员工责任激励提供了很有价值的思路。

四、从多角度引导民营企业积极履行新生代员工社会责任

该书系统分析了各种内外部因素对民营企业新生代员工社会责任行为的影响机理，并从经济、制度、文化的角度构建引导民营企业履行员工社会责任的长效机制。事实上，只有整合效率机制、合法机制，接续传统文化基因，才能有效地将承担员工社会责任融入企业战略。如果只是一味地要求民营企业承担员工社会责任，而忽视影响其承担员工社会责任的各种不利因素，必然会影响民营企业的生存与发展。因此，该书具有较高的实践意义。

总之，该书具有较高学术水平和应用价值，拓展了企业社会责任的研究视野，对推动战略人力资源管理学科的发展具有一定意义。该书所提出的一些观点和对策，可以为民营企业承担新生代员工社会责任的合理性提供直接证据，对民营企业与新生代员工之间建立新型员工组织关系，具有重要参考价值。

A New Perspective of Constructing Harmonious Labor

Relations in Private Enterprises

——The Evaluation about the Research on the Social Responsibility Behavior of the New Generation of Employees in Private Enterprises

GE Yang

(School of Business， Nanjing University， Nanjing 210093，China)

Generation of Employees in Private Enterprises” systematically studies the social responsibility behavior of the new generation of employees in private enterprises， aiming at increasing the willingness and ability of the private enterprises to perform their social responsibility， which can not only expand the research vision of corporate

social responsibility， but also promote the private enterprises the formation of harmonious labor relations.

Key words： private enterprises; the new generation employees; social responsibility; labor relations

責任编辑 徐 晶

收稿日期：2019-06-25

作者简介：葛扬，教授，博士生导师，主要研究方向为马克思主义政治经济学。

作者：葛扬

民营企业和谐劳动关系论文 篇2：

关于构建哈尔滨市民营企业和谐劳动关系的研究

[摘要] 目前哈尔滨市民营企业构建和谐劳动关系的制约因素：劳动力市场供求失衡，劳动者处于弱势地位;执法监察力量薄弱，劳动法制环境亟待完善;集体合同流于形式，合同内容缺乏民主;企业经营者及员工法制观念淡薄，思想认识不到位等。构建哈尔滨市民营企业和谐劳动关系的对策建议：主要包括重视人的主体意识，确立劳动者为民营企业发展的核心目标;强化社会各方责任，建立健全和谐劳动关系的相关保障机制;尊重人的自身价值，推行民营企业“职工股权计划”的产权制度;满足人的合理需要，加大对员工培训的投入，等等。

[关键词] 民营企业 和谐 劳动关系

[中图分类] C912.2 [文献标识码]A[

和谐劳动关系是指员工与资方及其代理人形成合作互利的关系，实现劳资共赢。包括劳动关系的相对稳定，在平等签订劳动合约的基础上能实现劳资对话，劳动者能取得合理的报酬，得到必要的劳动保护等。随着我国民营经济的蓬勃发展，民营企业中的劳资矛盾和劳动纠纷日益增多，已成为我国民营企业健康发展中的一大障碍。所以，在构建和谐社会的大背景下， 民营企业迫切需要与时俱进，构建和谐的劳动关系。哈尔滨市近年来民营企业迅猛发展，积极构建民营企业的和谐劳动关系符合全面落实科学发展观、构建社会主义和谐社会的内在要求，也是促进哈尔滨经济又好又快发展、企业不断成长壮大的重要基础和保证。

一、哈尔滨市民营企业劳动关系现状

近年来，哈尔滨市委、市政府对构建和谐劳动关系高度重视，制定并采取了一系列理顺、规范劳动关系的重大措施。比如，积极推行了劳动合同制度和平等协商集体合同制度;建立健全了劳动争议处理制度和劳动监察制度;开展了“创建和谐劳动关系企业”活动;制订并出台了《哈尔滨市劳动监察条例》、《哈尔滨市企业全员实行劳动合同制实施办法》、《关于进一步加强企业内部劳动合同管理，不断规范企业劳动关系的意见》等法律法规和政府规章。使哈尔滨市民营企业的劳动关系总体上呈健康稳定发展态势。但是，民营企业的不断涌现也使得劳动纠纷不断增加，一些问题不断显现。据有关部门统计，2006年哈尔滨市各级劳动保障部门的劳动争议仲裁委员会共立案受理各类劳动争议案2428件，涉及劳动者5584人，分别较2005年增长了1.8%和7.1%。从发生劳动纠纷的内容上看，主要集中在工资、保险福利、劳动保护和履行合同四大问题上，其中，以工资和保险福利最为突出。

1.工资方面，分配秩序仍不规范，拖欠工资依然存在。目前，哈尔滨市虽已出台了最低工资标准，但对各行业、各工种没有分类工资指导线。一些民营企业钻政策空子，自己制定工资标准，对一些临时工、季节工给予比较低的工资，甚至同一个工种、同一种工作，因为身份不同、体制及机制等原因，收入分配差距也很大。此外，建筑企业拖欠农民工工资的问题仍然相当严重。据全市《群众上访及矛盾纠纷排查通报情况》显示，2007年1～3月份，仅呼兰利民开发区就有30多个开发建筑企业拖欠农民工工资。

2.保险福利方面，主要以员工的社会保险问题最为突出。目前，哈尔滨市各项社会保险的参保人群主要是国有单位职工、大量非公有制企业和个体经济组织的劳动者没有参保，农民工、非全日制就业人员的劳动保险更难落实。据哈尔滨市总工会的一份专项调查报告显示：农民工参保率很低，其中参加工伤保险的占34.2%，参加养老保险的占1.58%，参加医疗保险的占1.17%，参加失业保险、生育保险的更是寥寥无几。同时，在参保的企业中，多数企业参保的险种不全，绝大多数参保的民营企业只参加养老保险，其它保险均不参加。

3.劳动保护和履行合同方面，主要表现为劳动者劳动环境安全难以得到保障和劳动合同签订率低。据有关部门统计，2006年哈尔滨市共发生生产时间死亡事故79起，死亡98人。其中，私营企业38起，占48%;个体工商户14起，占18%。同时，在98个死亡者中，农民工占73%。企业对劳动保护、安全生产的重视不够，直接导致劳动者的身心健康受到严重威胁。据哈尔滨市总工会的一份专项调查报告显示，哈尔滨市国有企业劳动合同签订率为86%，而私营企业仅为29%，个体工商户仅为23%，远低于国有企业的合同签订率，这使得相当一部分劳动者的合法权益很难得到保障。

4.强迫或变相强迫职工超时加班，且加班工资难以兑现。在哈尔滨市股份制企业、外商投资企业、集体企业、私营企业和个体工商户中，要求劳动者超时加班、不兑现劳动报酬、没有节假日的现象较为普遍。特别是在餐饮、建筑、商贸、娱乐、批发等行业中，劳动者每天工作时间普遍超过8小时。在一些生产季节性强、突击任务多的企业，劳动者每天工作更是长达十几个小时，并且节假日也不休息。据有关部门反映，在哈尔滨市私营企业、中小型外资企业及港澳台资企业中，职工每天工作12～13小时的情况是很平常的。此外，还有相当一部分中小型生产企业任意提高生产定额，降低计件单价，迫使劳动者为完成定额任务加班，而不能领取加班工资。

5.劳动环境恶劣，职工劳动保护和安全卫生得不到保障。据调查，一些企业为降低生产成本，借口经济效益不好，不给职工配发必要的劳动保护用品，不为职工缴付工伤保险费用，不按法律规定为从事有毒有害工种的工人定期体检。特别是一些劳动密集型私营企业，劳动强度大，工作条件差，缺乏必要的安全卫生防护措施，使劳动者直接在粉尘、噪音、高温，甚至有毒有害气体的环境中作业，工伤事故常有发生。据有关部门统计，2006年，哈尔滨市共发生生产时间死亡事故79起，死亡98人。其中，国有及国有控股企业发生事故20起，占事故总数的25%;集体企业5起，占6%;私营企业38起，占48%;个体工商户14起，占18%。同时，在98个死亡者中，农民工占73%。主要原因是企业对劳动保护、安全生产重视不够，既没有安全管理机构，也没有专职安全人员，使劳动者的身心健康受到严重威胁。据哈尔滨市总工会的一份专题调查报告显示，67%的农民工对安全卫生条件不满意，71%的农民工对女职工特殊劳动保护不满意，9.7%的农民工不同程度地患过职业病，8%的农民工受过工伤。

二、构建和谐劳动关系的主要制约因素

(一)劳动力市场供求失衡，劳动者处于弱势地位

目前，哈尔滨市劳动力总体上供给大于需求。据有关部门统计，全市每年新增加劳动力6万人左右，每年结转登记失业人员8万人左右。同时，2004年以来全市共有32.8万名国有企业职工实施并轨，其中20余万人属于灵活就业，需要再就业;而历年沉淀的10万人的大中专毕业生需要求职就业;加之每年数千名的复员转业军人需要安置;以及近年来进城务工人员的大量涌入，就业压力十分突出。哈尔滨市每年安置就业和再就业的能力仅为10万人左右，劳动力供给远大于需求。

(二)执法监察力量薄弱，劳动法制环境亟待完善

一方面，国家的《劳动保障监察条例》已于2004年重新修订并颁布实施，而哈尔滨市正在执行的《哈尔滨市劳动监察条例》还是2001年8月颁布的，已远远不适应当前劳动保障监察工作的需要。另一方面，劳动监察执法力量严重不足。据统计资料显示，截至2006年底，哈尔滨市各类企业从业人员为452万人，按照《劳动保障“十一五”规划》要求，劳动保障监察人员与本地在职职工人数之比1：8000，哈尔滨市应配备专职劳动保障监察人员565人，而目前只有111人。监察执法力量的不足，使哈尔滨市的劳动保障监察长期处于疲于应付的状态，严重影响了保护劳动者和调节劳动关系和谐运行的力度。

(三)集体合同流于形式，合同内容缺乏民主

集体合同制度是市场经济条件下劳动关系双方自主调整劳动关系的一项重要制度，是平衡劳资双方利益的有效手段。从近年来哈尔滨市的执行情况看，集体合同在一定程度上还流于形式。据调查，有的企业虽然签订了集体合同，但劳资双方协商不够，合同内容存在“五多五少”现象，即“完成任务的多，出于劳动者自身需要的少;条款虚的多，实的少;内容照抄法律文件的多，反映协商谈判成果的少;知道签了集体合同的多，知道进行了协商谈判的少;生效的多，向全体劳动者公布的少”。

(四)企业经营者及员工法制观念淡薄，思想认识不到位

一方面，一些用人单位特别是个体私营企业漠视劳动法律法规，不与员工签订劳动合同，有的即使签了合同，也不履行合同，随意辞退员工，滥用劳动合同试用期，长期、大量以实习生的名义用工，规避劳动法定义务，等等。另一方面，企业员工缺乏自我保护和维权意识。相当一部分人对《劳动法》知之甚少，加之目前就业形势严峻，为了获得或保住就业机会，往往只能顾及到付出劳动，换取报酬，保护自己的饭碗。据市总工会的一份专项调查报告显示：有33%的农民工不知道要签劳动合同;在遇到困难时，农民工选择求助对象是亲友或同乡的占46.2%，选择本单位行政部门的仅占18.7%。

(五)工会组织建设重数量、轻质量，作用发挥不到位

一是企业工会组建率低。据调查，在全市各类所有制企业中，成立工会组织的只有8000家左右，占企业总数的21.4%;在全市452万从业人员中，只有近110万人加入了工会组织。有相当一部分非公有制企业还没有建立健全工会组织，大量职工特别是进城务工人员没有被组织到工会中来。二是工会建设重数量、轻质量，作用发挥不到位。如有的非公有制企业工会组建起来后，一直没有开展工作，也没有及时发展会员，工会成了摆设，成了“空壳”;有的企业工会干部自身素质较低，不知道应开展哪些工作，如何开展工作;有的工会主席不是经过职工民主选举产生的，而是被指定担任工会主席，有的甚至是企业主的亲戚或股东之一。三是改制后的企业工会形同虚设。据调查，改制后由于精简机构、定编定员，使企业工会组织受到了一定程度的冲击和削弱，工会专职干部大为减少，工会主席多是兼职，工会形同虚设。

三、构建哈尔滨市民营企业和谐劳动关系的对策

(一)重视人的主体意识，牢固树立劳动者在民营企业发展中的重要地位

一是要树立以人为本的思想。员工是民营企业生产、经营活动的主体，企业的兴旺发达和充满活力，关键要靠全体员工的团结奋斗。为此，企业必须主动作为，自觉遵守社会道德规范，自觉履行社会责任，善待员工，发扬团队精神，促进员工全面发展。二是严格按照《劳动法》等有关法律法规建立和完善企业管理制度，保证劳动者享有平等就业、选择职业、取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护、接受职业技能培训、享受社会保险和福利、维护自身合法权益、提请劳动争议处理等法律规定的一切权利。三是提高劳动者政治、法律地位，充分发挥股东代表大会、员工代表大会的作用，认真听取企业员工对劳动关系的意见， 并及时给予解决。四是加强企业文化建设，营造以人为本的企业人文环境。在关注员工经济利益、政治诉求的同时，建设具有自身特点的优秀的企业文化，活跃和丰富职工的文化生活，不断增强企业员工的凝聚力和向心力，促进企业持续、和谐、健康发展。五是全面推行劳动合同制度。各级政府及相关部门要结合贯彻《劳动合同法》，将签订劳动合同作为维护劳动者权益的一项重要基础性工作来抓，在全市范围内推行以签订劳动合同为基础的劳动用工登记制度。同时，应规范各类劳动合同文本，明确用人单位对劳动条件、劳动内容、工资报酬、职业危害的告知等法定义务，指导用人单位特别是私营企业、个体经济组织与劳动者签订内容规范的劳动合同。同时，指导和督促企业，特别是劳动密集型的私营企业、中小型外资企业，以工资、工时和劳动定额等基本劳动标准为主要内容开展集体协商，切实增强集体合同制度的实效性。

(二)强化社会各方责任，建立健全和谐劳动关系的相关保障机制

一是政府要加大投入，健全劳动保障监察机构。要努力搭建基层劳动关系工作平台，对劳动关系实行动态管理，提高处理纠纷的效率。二是建立和完善日常及专项监察制度。各级劳动保障部门要定期对用人单位遵守劳动保障法律法规情况进行检查，督促用人单位对劳动者的劳动保障情况。三是加大执法监察力度。运用各种法律、经济、行政等有效的手段，严厉查处不签订劳动合同、不参加社会保险、不缴或欠缴保险费、超时加班、不支付加班工资等侵害劳动者权益的违法行为。对那些情节严重、社会影响恶劣的违法单位和屡教不改的用人单位通过相关网站、公益性职业介绍机构、社区劳动保障服务机构和媒体等渠道向社会公布，运用社会的力量监督其行为。四是加强各级政府信访部门建设，通过开展劳动保障政策法规咨询服务，设立维权电话专线等方式，畅通劳动者信访、投诉、举报渠道。五是完善企业员工内部申诉机制。首先，应建立员工民主权利的表达机制，定期召开员工民主会议。其次，要加快建立基层劳动争议调解处理机制。在各类用人单位建立健全由企业代表、工会代表、职工代表构成的三方调解委员会，及时化解内部劳动纠纷，使劳动关系的矛盾解决在企业、解决在基层、解决在萌芽状态。六是建立劳动关系预警机制。在这方面，可借鉴深圳等城市的先进作法，依据企业劳动关系紧张程度的强弱，将不同的企业分别挂上“红、黄、蓝、绿”四色预警信号，政府部门通过预警信号及时掌握劳动关系的变动情况以及员工群体性突发事件的发生动向，并按照预警信号有针对性地采取各种措施，预防重大劳资纠纷的发生。

(三)尊重人的自身价值，推行民营企业“职工股权计划”产权制度

近年来，西方一些国家的中小企业主实行“职工股权计划”，即企业主把部分股份或现金通过一定形式，按工作年限、贡献大小分给员工作股份。这一计划的实质是公司将一部分利润采用按劳分红的办法进行分配，从而形成了业主与员工的双方利益共同体，有效地缓解了劳资的对立与冲突，减少了劳资之间的大规模激烈对抗。这种做法在我国一些民营企业中已经开始实施，并获得了较好的效果，值得推广和提倡。哈尔滨市民营企业发展迅猛，依据企业自身情况推行“职工股权计划”产权制度，使得员工的自身利益与企业的利益挂钩，将有利于企业凝聚力的提高，从而增加企业团队的整体战斗力，进一步发挥企业的核心竞争力。

(四)满足人的合理需要，加大对员工培训的投入

员工是企业的根本，只有满足人的合理需要、注重对人的培养，才能抓住企业发展的动力。因此，必须对员工进行知识武装，向他们提供参加职业技术培训的机会，比如定期参加哈尔滨各职业院校开设的有关技能课程的培训等，提高他们的技能。对那些期望接受继续教育，并愿意继续为企业服务的员工，可通过签订合同等方式，资助其进一步深造。要为那些进行在岗学习的员工提供生活、工作和学习上的方便，在企业内部形成一种好学上进的文化氛围。要引导员工建立把个人发展与组织发展相结合的职业生涯规划，从而使员工与企业的最终利益得到统一。

[参考文献]

[1]李庆华.马克思、恩格斯以人为本发展观探源[J].思想政治教育研究, 2007 (6).

[2]姜荣萍，何亦名.从构建和谐劳资关系入手解决民营企业人员流失问题[J].企业活力，2006(5).

[3]史莉芳.处理民营企业中劳资关系的对策[N].中共长春市委党校学报，2005(1).

[4]张超.劳资关系的协调与和谐社会的建立[J].特区经济, 2008(1).

[5]张华初.对私营企业劳动关系的理论思考[N].华南师范大学学报，2002(6).

(责任编辑/刘惠音)

作者：王怀宇　赵明媚

民营企业和谐劳动关系论文 篇3：

民营企业和谐劳动关系分析

摘要：民营企业作为解决就业问题的重要渠道之一，其劳动关系目前是构成整个社会劳动关系的主体。本文通过分析河北省民营企业劳动关系现状，总结了河北省民营企业劳动关系建设方面存在的普遍问题，从建立和谐企业的角度给出民营企业和谐劳动关系的建设对策。

关键词：民营企业;劳动关系;劳动报酬;和谐

近年来，随着河北省民营企业的高速发展，民营企业的劳动关系将构成河北省整个社会劳动关系的主体，同时我们也应该清醒的认识到，民营企业的劳动关系现状不容乐观，如收入差距拉大、就业歧视等劳动争议不断增加;劳动环境差、劳动安全形势严峻;工资拖欠问题未有缓和等。为促进构建社会主义和谐社会，推动企业建立规范有序、公正合理、和谐稳定的社会主义新型劳动关系，河北省总工会、省人力资源和社会保障厅、省企业家协会联合制定出台了2011-2013年《河北省劳动关系和谐企业创建活动三年规划》，提出到2013年全省各类企业将普遍建立工资集体协商制度，规范率达到70%以上，规模以上企业劳动合同制度和集体合同签订率分别达到90%和80%以上，小型企业劳动合同和集体合同签订率分别达到80%和70%以上，职代会达到标准化水平的单位达到2.2万家。本文通过分析河北省民营企业劳动关系现状，从建立和谐企业的角度给出民营企业和谐劳动关系的建设对策，期望对我国民营企业劳动关系建设有借鉴作用。

一、和谐劳动关系的界定

和谐劳动关系指合作各方关系融洽、相互信任、相互协作的良好合作状态。这种状态包含三个层次，一是以遵守国家的各项法规制度为底线，突破底线就会受到法律的惩罚;二是在此基础上强调合作过程的公平性，合作过程的公平性是指给劳动者付出的劳动以公平和合理的回报，即合作过程以公平交易为基本行为准则;三是注重合作结果的双赢性，合作结果的双赢性指合作能确保员工的合法权益，同时维护正当的资本收益，即合作结果以双方成长为目标。民营企业的劳动关系是以雇佣为基础建立起来的，但这种雇佣关系的维系和存续要以法律规定的权力义务为行为框架，以合作而非冲突为本质，强调合作、伙伴、共赢的一面，避免冲突和对抗的一面。民营企业的和谐劳动关系是企业发展的基础，同时也是社会和谐的基石。

二、河北省民营企业劳动关系现状

伴随民营经济的迅猛发展，利益分配差异化及职工维权意识的增强，民营企业劳动关系正发生着深刻的变化。民营经济中的劳资矛盾和劳资纠纷也日益增多。为了深入了解和把握河北省民营企业劳动关系现状，研究团队采用问卷调查的方式，问卷的内容主要包括17道封闭式问题和1道开放式问题，内容包括劳动保障、薪酬福利和相关管理制度三个方面涉及到劳动合同、劳动时间、劳动报酬、社会保险、安全教育和安全设施、员工福利和劳动争议的处理等多个具体环节。为了保证获取数据的广泛性和真实性，问卷发放给在河北省民营企业工作半年以上的员工，主要是针对保定的几所职业技术类院校毕业的、在河北省民营企业实习半年以上的准企业员工，通过对问卷进行整理和分析，发现有以下问题存在：

1.劳动保障方面：首先;大多数企业与员工签订劳动合同，但相当的企业收取员工的抵押物或保证金。据回收的问卷，90%以上的企业都与员工签订规范的劳动合同，在签订合同的时候有部分企业以扣押证件、收取保证金等为附加条件。其次：合同的执行率偏低。虽然企业与员工签订了规范的劳动合同，但执行过程中存在一系列问题，如果企业该年度效益好，一般就履行合同规定的条款内容;效益不好，企业往往就不执行合同内容，造成部分企业劳动合同有签订无执行的状况。再次;不注意安全生产。一些企业主一味追求经济效益，疏于管理，设备陈旧，没有针对新入职的员工进行安全教育，相应的安全防护品和安全防护措施不到位。

2.薪酬福利方面：据回收的问卷发现普遍存在的问题，首先;员工的基本薪酬偏低。基本薪酬是保证员工生活水平的部分，相当的企业给员工的基本薪酬大大低于市场水平，员工要想提高个人收入，必须依靠加班，因此导致部分企业招来了人而留不住人。其次;绩效工资发放主观性过强。绩效工资是对员工一定时期工作成果的奖励，发放应有科学的绩效考核依据。相当的企业没有设置科学的绩效考核体系，造成考核随意，以此考核结果为依据发放绩效工资造成员工的公平感下降，造成平均倾向，不能有效的体现按劳分配原则。第三;企业福利有待加强。大多数的企业为了有效的激发员工的工作积极性，都给员工提供了医疗保险、养老保险和工伤保险等法定的企业福利项目，对于一些非法定的福利项目，例如：带薪旅游、生日祝福、免费午餐、企业体育设施的建设等则较少涉及，因此造成大部分企业在缓解员工压力、和员工沟通感情、融洽企业内部氛围方面做的很不到位，因此相当的员工感觉自己和企业之间完全是一种冷冰冰的经济契约关系。

3.培训及职业发展方面：安全培训基本到位，职业培训较少。大多数民营企业比较重视安全培训，对于职业培训，民营企业对于那些本身拥有较高人力资本的管理人才、专业技术人才都提供职业培训的条件，对于培训成本一般也采用分担的办法施行;对于那些可替代性强的岗位基本上没有职业培训。对于员工的职业生涯发展没有规划，一是没有给各岗位的员工搭建合理的晋升通道，造成各岗位的大部分在职员工对自己的职业生涯的发展比较迷茫;另一倾向是企业规划了各岗位的职业晋升通道，但没有给员工沟通，造成相当员工的职业发展迷茫。

三、构建民营企业和谐劳动关系的思路

企业建立稳定和谐的劳动关系是构建和谐社会的迫切要求，从构建社会主义和谐社会的高度，充分认识协调好民营企业劳动关系的重要性和紧迫性。解决问题的出路就是民营企业需以制度建设为基础，通过企业人力资源管理手段协调好劳动关系，使劳动关系从紧张转向缓和，从对抗转向合作，使之趋于和谐，具体建议如下：

1.民营企业需遵守法律，加强企业制度建设

首先认识到《劳动法》是调整业主和劳动者之间劳动关系的准则，维护劳动者合法利益，同时也是明确企业与职工双方的责、权、利，维持企业稳定，促进企业发展的一部法律。依法行事，对业主和职工双方都是有利的。作为法律，它又有强制性的一面，不管业主与职工的意愿如何，都要依法行事。其次从制度安排入手，加强企业的规范化管理水平，建立科学的人力资源管理制度包括：规范的工作说明书、绩效考核制度、薪酬管理制度、晋升制度、培训制度等。通过科学规范的制度的建立和执行来提升企业的管理水平。

2.民营企业需建立道德守则，加强企业诚信建设

道德守则是一个企业价值观念的具体化和条文化，它明确企业了企业提倡的行为和企业不提倡的行为，一个企业只有形成良好的伦理道德规范，用正确的价值观、伦理道德约束企业中的人，使每一个人都为企业考虑，才能真正化解尖锐的劳资矛盾。其次企业要搭建各种平台加强员工与管理者之间、员工之间的沟通和交流，把员工看成是企业的资源、资本而不仅仅是成本，通过沟通和交流加强相互间的信任，提高合作的意愿和合作的能力，力求达到双赢目的。

3.民营企业需建立全面的绩效评价机制，加强对员工绩效的科学评价

全面的绩效评价机制是建立分层分类分岗位的绩效评价指标体系，首先指标体系中的指标设定不仅考虑结果，尤其是对基层员工要更加关注过程，从数量、质量、时间、费用及服务对象满意状况几个维度设置考核指标。其次避免指标标准的过高或过低，管理者要依据历史数据及管理经验在广泛发扬民主的基础上制定科学的指标标准。再次要科学的界定各考核指标的权重，考核指标体系是一个指挥棒，考核指标体系中各指标的权重更是会对员工的行为产生明显的导向作用，因此管理者要认真考虑，要把一个时期的工作重点通过考核指标体现出来，落实在考核指标的权重设计上。此外，还要考虑指标数据的来源、考核周期等要素。利用建立起来的科学的考核指标体系去衡量各岗位员工的绩效，得出真实、有效的评价结果，将每一岗位上的员工分为A、B、C三等，分别采取不同的激励措施。

4.民营企业需建立公平的薪酬制度，加强对员工报酬的管理

薪酬制度是企业制度中的核心组成部分，建立薪酬制度的核心思想是公平，一方面能保证企业合理的控制成本同时又能激发和调动员工的工作积极性，激励员工尽职尽责地努力工作。根据企业的经营特点和岗位性质设置薪酬结构，合理对部门、岗位进行分类，依据岗位特点确定薪酬结构，不同的部门、不同的工作岗位，对公司经营业绩的作用和贡献是不同的。确定薪酬结构之前，应先明确不同部门、不同岗位的工作性质，对人员进行分类，才能更好地依据“做什么事挣什么钱”来确定基本薪酬、福利薪酬、各种津贴补助及激励性薪酬的比例，特别是激励性薪酬要体现多劳多得的分配原则，以充分调动员工的工作积极性。为了再企业内部营造和谐的氛围，企业可尝试建立小组奖励制度，可以有效的增强团队的合作能力，减少员工之间的猜疑，激发团队的团结和合作。

5.建立晋升制度，加强员工的职业生涯的管理

对每个员工在纵向实施科学、完善的职业生涯管理，使员工一进入公司就能知道其在公司的发展轨迹及其面对的考核、加薪、发展直到离职的制度约束。员工入职后就应该明确报酬和待遇的薪金及评价标准，员工在岗位上的绩效是有严格的考评标准来评价的，如果达不到公司要求的绩效标准，企业不是辞退员工，而是为员工提供培训或调整他的工作岗位;反之，如果达到或超过绩效考核标准，公司就为员工提供新的发展和职位升迁的机会，而且会重新调整薪金待遇。因此员工的职业生涯管理是与绩效考核和薪酬管理密切相连的，必须将其纳入绩效考核与薪酬管理的过程。

参考文献：

[1]戴建中.我国私营企业劳资关系研究[J].北京社会科学，2001(1).

[2]陈恕祥，杨培雷.西方发达国家劳动关系研究[M].武汉大学出版社，2007.

[3]程延园.劳动关系[M].中国人民大学出版社，2002.

[4]陆铭.劳动力经济学[M].复旦大学出版社，2002.

[5]吕爱军.构建和谐劳动关系[J].浙江经济，2012(2).

[6]梁茵.构建民营企业和谐劳动关系研究[D].东北师范大学，2011.

*本文系河北省社会科学发展研究课题(民生调研项目)课题号：201201103;河北省社科基金研究课题“社会资本视角的河北省企业创新网络研究“的阶段性研究成果，课题号：HB12GL008。

(作者单位：河北大学管理学院)

作者：刘艳巧　马彦玲