员工隐性知识管理分析论文

[摘要]知识管理的对象可以分为显性知识和隐性知识，显性知识容易发现和传播，因此在以往的知识管理工作中受到关注。今天小编为大家推荐《员工隐性知识管理分析论文 (精选3篇)》仅供参考，希望能够帮助到大家。

员工隐性知识管理分析论文 篇1：

实现图书馆隐性知识显性化的途径

科学技术的迅猛发展,知识经济的深入,改变着人类的生存状态和思维方式。图书馆作为社会信息知识的主要“集散地”,在知识的创造、积累、传播等各个环节中起着举足轻重的作用。

对很多图书馆来说,不是缺少知识,而是缺少对已经拥有的知识进行管理。“知识不过是一种工具,只有通过人与人之间沟通、互补,才能发挥它的全部能量。”“知识通过有效的管理,最终将变成生产力。”“知识是种核材料,只有通过充分地在员工之间的沟通和共享、重用,才能形成核反应,发挥出能量。”知识管理的对象分为显性知识和隐性知识,在图书馆内大部分属于显性知识,馆员对知识的管理及其对读者的服务等包含了大量隐性知识,然而,图书馆长期以来只注重对显性知识的管理,而忽略了隐性知识的管理,这势必对图书馆的发展产生不利影响。因而,借鉴知识管理思想,挖掘图书馆的隐性知识,实现隐性知识向显性知识的转化,对图书馆的发展具有重要的现实意义。

一、 显性知识、隐性知识及其相互关系

1.显性知识和隐性知识

知识按其属性可分为显性知识和隐性知识。波兰尼认为,所谓“显性知识”(explicit knowledge)是指用“书面文字、图表和数字表述了的知识”,通常是用言语、图表等人为方式,通过表述来实现的,所以又称为“言明的知识”(articulate knowledge,又译“明确知识”)。它的基本属性表现为:回答Know-what (知道是什么)和Know-why(知道为什么)的知识类别。实际上图书馆大量工作是对显性知识的搜集、组织,提供给用户。而作为与显性知识相辅相成的一类,隐性知识(implicit knowledge)是指尚未被言语或其他形式表述的知识,是“尚未言明的”、“难以言传的”,尚处于“缄默”状态的知识。隐性知识是未被编码化的知识,主要存在于人的头脑之中,不易被认识到、不易被传播,大多数隐性知识是“可以意会,不可言传”。它的基本属性表现为:回答Know-how(知道怎样做)和Know-who (知道是谁)的知识类别。波兰尼有一个经典的比喻证明隐性知识的存在,他说,我们能够从成千上万、甚至上百万张脸中认出某一个人的脸,但是在通常情况下,我们却说不出我们是怎样认出这张脸的。这便是波兰尼的著名命题:“我们知晓的比我们能够说出的多”(We know more than we can tell.)。波兰尼肯定隐性知识的存在。凡有一定的社会阅历,有管理知识和管理经验,有专业知识和专业技能,有劳动技能和劳动经验的人,自身都蕴含着不同程度的隐性知识,是他们参与社会,改造自然,创造人类文明的无形财富。

2.隐性知识和显性知识的关系

日本学者野中郁次郎在他的《知识创新型企业》一书中,提出了著名的隐性知识和显性知识相互转化的“四个阶段”即(1)社会化:从隐性知识到隐性知识;(2)外化:从隐性知识到显形知识;(3)组合:从显性知识到显性知识;(4)内化:从显性知识到隐性知识。隐性知识经过社会化、外化、组合和内化四个阶段,实现了个人之间、个人与组织之间知识的传递,并最终又产生了新的隐性知识。社会化是一个个人间共享隐性知识的过程,在这个过程中隐性知识通过观察、模仿和亲身实践等形式得以传递,师传徒受就是个人间共享隐性知识的典型形式。由于新知识往往起源于个人,因此社会化是知识创造和传播的起点。外化是对隐性知识的清楚表述,并将其转化成别人容易理解的形式,这个过程依赖于类比、隐喻和假设,倾听和深度会谈(dialogue)是推动隐性知识向显性知识转化的重要工具。由于显性知识可以借助通讯、网络、出版物等先进技术和媒体进行传播,因此将隐性知识显性化是促进隐性知识大量传播的关键性步骤。组合是将零碎的显性知识进一步系统化和复杂化的过程。经过社会化和外在化过程,员工头脑中的显性知识还是一些零碎的知识,也没有变成格式化的语言。将这些零碎的知识组合起来,并用专业语言表述出来,这就完成了组合的过程。在组合的过程中,个人知识转化为组织知识。电视会议、E-mail等是组合的有效工具。内化意味着新创造的显性知识(组织知识)又转化为组织中其他成员的隐性知识。经过组合过程,新知识得以在组织成员间传播。组织中的成员接收了这些新知识后,可以将其用到工作中去,并创造出新的隐性知识。团体工作中学习和培训等是实现新知识内化的有效方法。从隐性知识和显性知识的转化过程可以看出:显性知识是隐性知识的表象和成果,隐性知识是显性知识的前提和基础。二者可以相互转化,隐性知识转化为显性知识为外化过程,主要需要编码、解释和说明。显性知识转化为隐性知识是内化过程,主要需要解码、理解和体会。

二、图书馆存在的隐性知识

图书馆隐性知识可以细分为个体隐性知识(馆员、读者)、群体隐性知识、本体隐性知识和外部获得的隐性知识。个体隐性知识主要体现为工作人员在工作过程中所形成的工作经验和能力、服务质量、知识结构、思维模式、兴趣特长、以及在工作中发现问题和解决问题的能力、学习新知识、接受新事物的能力等。馆员个人的隐性知识作为一种没有系统编码的语言表现出来的知识,是在图书馆各项工作中作为主体的人与客体长期互相作用的主观感受,是人对外部事物的分析、判断、感知。这种分析、判断和感知来源于工作实践和工作经验。图书馆群体隐性知识主要表现为群体所掌握的技艺、操作过程以及群体成员的默契、写作能力等。群体拥有的隐性知识既不能脱离群体中各个成员的隐性知识而独立存在,但又不是成员隐性知识的简单叠加,而是在对成员和群体从内部、外部获取的各种知识有效转化、整合的基础上形成的。图书馆是一个文化组织,长期以来积累、探索出一些办馆思想、经验、方法规律等技能类隐性知识。这些难以说明却发挥着重要作用的知识都是图书馆宝贵的隐性财富。图书馆从外部获得的隐性知识,图书馆可以通过请进来、走出去。即聘请有关单位的专家、学者举办各科知识讲座,交流管理经验,安排馆员外出学习、参观等形式,获得来自图书馆外部的技能类隐性知识。除此之外,图书馆外部社会环境中存在的历史、文化和社会价值观等认识类隐性知识对图书馆自身的隐性知识也会产生较大的影响。这些隐性知识最终由图书馆不同层次的知识主体或图书馆整体所掌握,从而成为图书馆的隐性知识。

三、图书馆隐性知识显性化的途径

1.建立扁平的网络组织结构

任何一项创新火花的出现都是交流与沟通的结果,只有交流形式的不同(阅读是作者与读者的交流,培训是师傅与徒弟、学生的交流等)。隐性知识作为一种创造性的活动,它的产生同样需要高效率的沟通,使隐性知识转化为显性知识。在图书馆中,由于每个员工在图书馆整个运作和服务过程中只能拥有某个环节的隐性知识,这些知识可能对图书馆其他部门的工作有借鉴意义,因而通过内部学习和交流,充分挖掘员工的隐性知识,发挥图书馆整体队伍的知识创新能力,以达到1加1大于2的效果。而传统的金字塔式的图书馆组织结构管理刚性强,层级过多,等级特点突出,缺乏适应性和灵活性,其组织的交流和沟通有着很难跨越的等级鸿沟,员工的工作范围很狭窄,这种组织模式阻断了员工之间的知识交流,给图书馆隐性知识显性化设置了人为障碍。扁平的组织结构管理在横向结构上打破壁垒,在纵向结构上打破层次,它跨度小,管理幅度增宽,缩小决策层和操作层之间的距离,增强组织运行的弹性,使一般员工和决策者之间的交流与沟通变得较容易,上级对下级的控制相对宽松,这就从组织结构上保证了对图书馆隐性知识的有效管理。

2. 通过博客实现图书馆隐性知识显性化

博客是信息时代的麦哲伦,是网络时代的自媒体,是继 E-mail 、BBS、ICQ之后第四类网络交流方式,是新的知识生产方式,是未来商务沟通的主流模式,是网络精神的复活。博客的口号是:超越信息,将信息转化为知识。其最大的功能是充当知识和信息的 “过滤器”,且通过网络形成最好的知识积累方式,这就是隐性知识真正通过网络实现显性化。博客应用于图书馆的知识管理,还将进一步实现显性知识的隐性化,促进知识管理的不断循环、更新和拓展;同时,基于博客的知识管理舍弃了传统知识管理的人与物交流,代之以人与人的交流,更加人性化。

在图书馆知识管理当中,图书馆可以采用各种方式向广大读者和在线用户热情推荐图书馆的博客网站;可以在图书馆的网站上开设专门的博客专区,或者在某些服务项目中嵌入博客,或者尝试创建一个博客式的图书馆网站;注明博客的网址,并简单阐释图书馆采用博客的原因,使读者注意了解到图书馆引入博客这一讯息;在馆内可以倡导所有图书馆工作人员建立自己的博客,便于馆员和读者以及在线用户之间的知识交流和沟通。例如,管理者与馆员之间,馆员与馆员之间就图书馆的规章制度、业务经验、技巧等发表在博客上的言论使各自的隐性知识显性化,随后又成为各自的隐性知识被彼此所吸收。基于博客的知识管理强调整体性,自下而上,管理内容丰富,适合形成学习型组织。在面向服务的知识管理当中,馆藏资源、各种服务项目以及馆员的专业知识通过博客传达给读者,实现隐性知识的外化和社会化,又内化为读者的隐性知识;同时读者的自有知识和对图书馆的利用情况、读者的建议又通过博客传达给馆员,内化为馆员的隐性知识。这一过程的扁平化、动态性,随意性较强,知识更容易为双方所吸收。从而促进隐性知识向显性知识的转化。

3.通过发现、挖掘、推动馆员隐性知识的显性化

“发现”,就是把在馆员头脑中的经验、体会通过案例、说明、总结、报告等形式表述出来。例如,我馆每月两次定期召开业务工作经验交流会,由资深的副研究馆员和馆员畅谈自己的工作经验、技巧以及如何提高工作质量和工作效率。“挖掘”,就是对数据进行有目的的分析、统计,表述出他们所代表的意义及其背后的规律。“引出”,就是通过各种会议、调查方法等方式把馆员头脑中的思想火花即隐性知识引出来,然后“沉淀”下来成为可读、可见、可听的显性知识。发掘员工头脑中的隐性知识有两种模式:一种模式是员工自己将一部分隐性知识清楚地表达出来,转变成显性知识,经过组合过程将其系统化后,通过某种技术平台(如网络、程序、出版物等)与组织的其他成员共享;另一种模式是员工的隐性知识首先通过社会化过程将其传递给组织的其他成员,然后经过外化和组合过程将其显性化。如,我馆定期或不定期的召开读者座谈会,服务部门还制定了馆长或部门主任接待日,让读者提出自己的意见和建议,使读者头脑中的隐性知识显性化,更好地为图书馆服务。

4.通过业务岗位的轮换实现图书馆隐性知识的显性化

业务岗位的轮换在企业已运用多年,但在图书馆界并未得到广泛应用。图书馆的业务岗位轮换就是图书馆在一定计划和业务目标的前提下,按照一定的时间期限,让馆员轮换担任若干不同岗位工作的制度。当馆员长期从事一种工作时,他会从开始的新鲜——激情——认真到后来的枯燥——厌烦——失去责任心,造成工作效率下降。实现业务岗位轮换制可以使馆员摆脱原有工作岗位枯燥的心理情绪,以饱满的热情接受新的工作岗位,从而进行新的工作岗位学习和创新。馆员在原有的工作岗位轮换到新的工作岗位,在离开岗位之前,他必须进行工作岗位的交接,在交接的过程中,他必将关于业务工作岗位中的经验、技巧等隐性知识传达给接任者。在交流的过程中,使图书馆的隐性知识不断显性化。

5.营造一种和谐的组织环境

图书馆要制定和实施有利于图书馆隐性知识显性化的机制,提倡开放、互相学习、积极向上的图书馆文化氛围,营造一个宽松、和谐的组织环境,使知识在馆内自由流通、充分交流、良性共享。图书馆要引导、鼓励馆员把隐性知识转化为显性知识,继而共同分享他们所拥有的知识。图书馆要营造一个有利于知识交流和共享的环境,制定和落实鼓励知识学习和知识共享的政策措施,以此来改善馆员的知识行为,培养创新能力,达到隐性知识向显性知识的转化。

6.图书馆组织文化激励

对于图书馆这个文化组织,组织文化交流活动具有极强的精神激励作用。一种宽松、鼓励、充分沟通交流的文化必然会巩固和加强图书馆内部员工之间的充分沟通,从而使组织内部的知识进行共享,隐性知识顺利的转化为显性知识,真正被组织所利用。在图书馆内部,要努力营造一种以知识为导向的组织文化,营造一种崇尚知识、学习知识、管理知识和知识创新的文化氛围。

7.建立信任机制

知识垄断使人们在工作的竞争中具有无形的优势,同时也是人们获得提升与受人尊敬的重要条件。然而,隐性知识的分享则使这种优势受到威胁,因此隐性知识的显性化是有一定的难度。对此,图书馆应增进同事之间的相互信任,因为隐性知识是不易强迫分享的,互相信任才是自愿分享技术、经验的基础。(作者单位:河南省濮阳职业技术学院图书馆)

〔1〕桂晓玲.图书馆隐性知识的挖掘策略.图书馆论坛,2006(4) (201)

〔2〕黄德建等.试论图书馆员隐性知识的转移. 襄樊职业技术学院学报,2006(4)

〔3〕李伟等.隐性知识转移机制的研究.http//www.cqvip.com、

〔4〕王海英. 论图书馆隐性知识的管理.http//www.cqvip.com

〔5〕博客在图书馆中的应用研究. http//www.cqvip.com

〔6〕王明照,罗正伟.知识共享的障碍与对策.

作者：刘光华

员工隐性知识管理分析论文 篇2：

知识管理中隐性知识显性化激励机制的分析

[摘 要] 知识管理的对象可以分为显性知识和隐性知识，显性知识容易发现和传播，因此在以往的知识管理工作中受到关注。隐性知识不便于传播，在知识管理中经常被忽略，实际上，隐性知识具有极大的价值，如今隐性知识对一个组织的发展发挥着越来越重要的作用，促进隐性知识显性化是组织知识管理工作中的一项重要内容，但是因为隐性知识自身的特征及其他因素的影响，导致隐性知识在向显性知识转化时遇到很多障碍。本文对隐性知识的重要性及其向显性知识转化过程中存在的障碍进行了分析，并探讨了如何建立完善隐性知识显性化的激励机制。

[关键词] 知识管理;隐性知识;激励机制

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2017. 13. 086

0 引 言

知识以存在形态划分可以分为显性知识和隐性知识，在组织的知识管理工作中更加重视显性知识。随着知识经济的不断发展，隐性知识自身的巨大价值逐渐被人们发现并关注。隐性知识显性化是知识管理工作中的一项重要内容。

1 隐性知识的重要性

知识管理是指组织对知识的获取、储存、学习、共享和创新利用。组织做好知识管理工作可以增强组织的竞争实力，以更好地应对外部环境。知识可以分为显性知识和隐性知识，显性知识大多是指能够通过书面或文字表达的知识;隐性知识是指在实践过程中，个人或组织获取积累的知识经验，这种知识很难传播，也难以判断它的价值。事实上隐性知识具有极大的价值，在实际工作中与显性知识相互促进、共同发展，二者紧密结合才能促进组织的持续发展进步。但是当前的知识管理工作对隐性知识不够重视，随着时间、环境、人员的变化，隐性知识很容易流失，因此要做好知识管理工作，促进隐性知识显性化。

2 隐性知识转化为显性知识存在的障碍

2.1 隐性知识本身的特征

隐性知识与显性知识相比具有很强的个体性，因为每个个体的知识结构和知识经验都存在着不同，把这种隐性知识转化为显性知识需要大量的时间和精力，因此隐性知识很难主动转化为显性知识。因此在知识管理过程中应该采取相应的措施，促进隐性知识的交流和实践，激励所有者主动梳理、解读、分享知识。此外隐性知识还具有很强的垄断性，隐性知识不仅具有个性化的特点，有些隐性知识还具有特殊价值，对所有者的职业、生活具有重要意义，没有相应完善的保障制度，隐性知识的传播会使所有者遭受极大的损失，这不利于提高所有者把隐性知识显性化的积极性。

2.2 对知识的偏向理解

在知识管理工作中把隐性知识显性化的一个重要目标就是知识共享，通过知识共享让知识能够服务更多的人，发挥更大的作用。但是知识的掌握、学习、开发需要耗费大量的精力和时间，人们学习知识也是为了提升自己，利用知识帮助自己获得更大的利益。在这种情况下，人们不愿把自己所掌握的知识与别人共享，这就是对知识共享的偏向理解。员工对知识的偏向理解，不利于隐性知识的显性化，阻碍了组织的知识管理工作。为了解決这个问题，组织应该采取措施转变员工思想，鼓励员工与他人分享自己的知识。建立健全知识共享平台和激励机制，让员工在共享交流中把自己的新思想、知识、技能与他人相互交流，并应用到实际工作中，这不但使知识的交流频率和交流范围都有所提高，还可以充分发挥隐性知识的作用，促进组织的发展进步。

2.3 组织内部缺乏知识转化的信用保证

隐性知识的转化需要建立相应的保障制度，在组织内部建立起知识转化的信用保证，在这种情况下员工才会对组织产生信任，愿意把自己的知识进行共享和交流。信用保证的建立还可以扩大知识的使用范围，提高员工的声望，为其带来各种回报。但是当前绝大多数组织内部缺乏这样的信用机制，信用机制的不完善导致员工共享知识的积极性得不到提高，制约着他们的知识传播行为。组织和员工缺乏信用理念，在实际工作中彼此缺乏信任，员工认为共享自己的知识并不能给自己带来益处，因此不愿共享自己的知识。

2.4 对创新的畏惧心理

创新过程实际上是在工作生活实践中发现问题、认识问题，把隐性知识显性化，并利用已经显化的知识分析问题、解决问题的过程。但是创新存在着一定风险，人们对这种风险存在着畏惧心理，他们倾向于利用已经存在的显性知识去做常规的事情，极少进行创新。此外，很多组织的相关机制不够完善，没有在组织内部形成创新氛围，员工很少进行创新活动，导致其隐性知识的积累、保存、利用和传播遇到阻碍，长此以往，员工的创新积极性受到打击，很难提高。

2.5 技术障碍

有的组织技术水平不够先进，计算机网络和通信系统不够完善，在这种情况下员工很难获得新的知识，也很难把自己所掌握的知识传递出去，知识共享交流得不够通畅，将会打消员工的积极性。如有的组织的计算机系统不能兼容，组织内部缺乏知识管理目标，这些障碍都导致组织内部的信息和知识难以充分流通。因此组织应该大力发展信息技术，信息技术使知识的传递共享更加便捷，知识共享范围的扩大和成本的降低，将会加快知识共享和隐性知识显性化的速度。

知识管理中把隐性知识显性化是为了发挥整体的智慧，促进组织的发展进步。但是在这个过程中还存在着很多障碍。打破这些障碍，隐性知识才能充分快速地转化为显性知识，因此要建立科学合理的激励机制，让知识的共享和交流使组织内的每个人受益，促使组织成员热情地参与到知识共享交流中，才能促进组织整体的持续创新、发展进步。

3 隐性知识转化为显性知识的激励机制探讨

3.1 物质激励机制

物质激励是指给予员工物质上的奖励，在知识的管理工作中主要是通过提高员工报酬的方式来奖励在知识的共享和交流中做出突出贡献的员工。要想有效地激励员工参与到知识管理工作中就要建立完善的可量化报酬激励机制。在可量化的报酬激励机制中分析员工上传文档的数量、质量、点击量、浏览量，对其中共享知识的价值进行科学合理的评估，并在此基础上给予相应的报酬奖励。这种方式可以明确地量化员工所共享知识的数量和价值，贡献的知识越多，共享知识的价值越高，员工所能获得的报酬就越多，以此激发员工交流共享知识的积极性。要想让报酬激励机制有效地发挥自身作用，还要建立完善与之配套的信用体系。在信用体系中员工了解了知识共享交流的意义，意识到把自己所掌握的隐性知识显性化并不会使自己失去优势，反而会获得报酬奖励和其他人传递的知识。同时，也能意识到自己的隐性知识对组织具有很大的价值，是组织对自己工作能力的一种认可，从而产生成就感、责任感。员工共享知识还可以促进员工之间知识的交流，他们在知识的交流中共同进步，从而对知识共享和交流的意义更加认可，这又会进一步提高他们交流共享知识的积极性。

3.2 精神激励机制

人的生存发展除了有基本的生活需要外，还有社交、自尊、自我实现等方面的需要，企业可以根据这个特点，对员工进行精神上的激励，激励的方式通常有荣誉激励、成就激励、感情激励、期望激励、头衔激励、宣传推广、署名权等。精神激励机制的建立和完善可以弥补物质激励机制的不足，两种机制结合将产生更大的激励力度。

荣誉激励可以设立知识创新奖及其他奖项制度，根据员工在知识管理工作中的贡献给予相应的奖项。头衔激励可以把员工在知识管理工作中做出的知识交流共享的贡献作为组织的业绩考核和人事绩效考核的重要指标，根据员工在知识管理工作中贡献的大小授予相应的头衔，各级头衔都有相应的权限，这种方式可以极大地激发员工的积极性。

宣传激励，组织可以对在知识管理工作中做出贡献的员工通过新闻、简报等形式进行大力宣传和报道，这种方式不仅发挥了员工的榜样示范作用，使员工认识到知识管理工作的重要性，也会激励员工充分发挥自己的才能，加快隐性知识向显性知识的转化，为组织的知识管理工作做出贡献。

3.3 组织文化的潜在激励

一个组织所具有的文化氛围对员工的思想行为具有很大的影响。因此，要想促进隐性知识显性化就要发挥组织文化的作用。组织文化包括组织精神、价值取向、组织信仰、组织习惯、组织文化理念和形态、组织行为准则等内容，因此要想让组织文化在知识管理中发挥作用，就要对这些方面进行改革，使组织文化在知识的共享交流中发挥自己的影响和带动作用。组织文化要赢得员工的认同，要为员工营造积极、宽松的氛围，鼓励员工共享交流知识，把自己的隐性知识转化为显性知识，并充分利用知识为组织做出贡献。组织文化不僅能营造良好的知识共享交流的氛围，还能为员工树立共同目标和共同愿景。员工会为了实现目标和愿景，努力学习新的知识，并持续地把自己的知识转化为显性知识，以促进组织的发展。

3.4 创新成果的激励

知识的共享和交流使员工获得了大量的知识，被转化的隐性知识和原有的显性知识，为知识的创新提供了前提，通过知识的共享和交流，员工所掌握的知识越来越丰富，在实际工作中就容易产生新想法。组织可以采取措施鼓励员工交流自己的想法，并在实际工作中实现自己的想法，以促进知识的创新。创新精神是一个组织不断发展的动力，组织要建立完善的成功激励机制和失败宽容机制，员工在工作中进行创新，取得成功组织应该给予相应的奖励，如果失败也不要过分地苛责员工，而应该以宽容鼓励的态度对待员工。为员工营造一个宽松、积极的创新氛围，提高员工的创新热情和积极性。在失败宽容机制中对失败原因的分析，有利于员工吸取经验，少走弯路，实现创新的成功。

4 结 语

隐性知识显性化是知识管理工作中的一项重要内容。在隐性知识向显性知识的转化过程中存在着很多障碍，要想打破这些障碍，促进隐性知识向显性知识的转化就要建立激励机制，建立物质激励机制和精神激励机制，运用组织文化的潜在激励和创新成果的激励。

主要参考文献

[1]孙竞，殷生斗，马靖.企业隐性知识显性化途径初探[J].中小组织管理与科技旬刊，2015(6)：120-121.

[2]李兴华， 李永先.知识管理中隐性知识显性化研究综述[J].山东图书馆学刊，2015(3)：30-33.

[3]郑倩倩.“二元”知识管理中的隐性知识管理研究[J].经营管理者，2015(28)：3-5.

[4]汪慧玲，韩珠珠. 知识管理中隐性知识显性化的路径分析[J].科技管理研究，2009，29(1)：212-214.

作者：刘露

员工隐性知识管理分析论文 篇3：

浅论企业隐性知识管理

[摘要] 知识与经济在人类社会发展中相伴而生，知识在现代经济增长中发挥着日益重要的作用。知识管理成为新经济时代一种新型的管理，在组织管理中占据重要地位。隐性知识是形成企业核心竞争能力的基础，在知识管理中，隐性知识的管理是难点之所在，隐性知识外显化存在着很多弊端，而隐性知识分享又具有重要性，本文将集中探讨如何实现隐性知识的共享。

[关键词] 知识经济知识管理隐性知识

知识与经济在人类社会发展中相伴而生，知识在现代经济增长中发挥着日益重要的作用，知识管理成为新经济时代一种新型的管理，在组织管理中占据重要地位。企业内部隐性知识是指存在于员工个体和企业内各级组织中的難以规范化、难以言明和模仿、不易交流与共享、也不易被复制或窃取、尚未编码和显性化的各种内隐性知识。通常一个企业内部的隐性知识是显性知识的三到五倍之多。知识管理是为了发展知识经济而出现的新型管理，是管理领域的一个最新发展阶段，其观念越来越深入到企业的内部，成为企业累积知识财富，创造更多竞争力的利器。知识管理最艰难的目标及其能发挥的最大贡献，就在于促进组织更有效率的分享隐性知识。但是隐性知识自身的特点决定了它不容易被编码，很难以有形的载体呈现，其原因可能是因为拥有知识的人不知道如何予以传递，或者根本不可能传递，或者某些隐性知识可以外显但是要耗费相当大的成本。因此，在知识管理时代，如何分享隐性知识，如何解决因为知识的分享所带来的利益冲突问题，以及采取什么方式分享隐性知识，就成为企业知识管理亟需解决的瓶颈，本文将集中探讨如何实现隐性知识的共享。

一、隐性知识外显化的弊端

隐性知识外显化的过程是复杂的，困难重重，成本也很高昂。隐性知识得以充分开发利用之前必须予以外显化的客观事实限制了隐性知识的效用发挥，而隐性知识外显化也存在着诸多的弊端。

1.员工个人不能充分意识到他们所拥有的隐性知识，而且从个人角度而言缺少将隐性知识外显化的动机。首先，在日常的工作中隐性知识指导着员工的行动，而员工个人或许没有将其当作知识来对待，因此很难将其用书面形式表达出来，或者解释给他人。例如我们可能知道怎么去骑自行车，但却很难将这种技巧解释给他人。其次，如果将个人隐性知识外显，便容易让不特定的人士接触这些知识，因此对个人可能产生一些负面影响：员工担心当他们把自己辛苦获得或通过岁月而累积的知识分享给其他同仁后，将有位置被取代，甚至工作朝不保夕的可能;知识被不特定的人学习，可能是竞争的对手，对个人利益造成威胁。以个人利益为出发点看待隐性知识外显化的弊端，把企业的员工作为理性的经济人，因此企业必须重视个人自利的现实面。

2.组织内也有一些集体的隐性知识，如果外显化可能给组织带来严重的影响。顾客经验、供货商交往经验、价值观及信念等组织内的隐性知识，不形于文字，也未被记载，但是可能为某些组织成员所了解，若将隐性知识转变做为新计划推行或新产品的发展参考用知识，可增加组织的创新及发展能力。但是如果这些知识由竞争者获得，便会增长竞争者的实力。同时组织内拥有一些隐性知识，包括所有足以影响组织经营成功的一些知识，对这些知识的保护常常被忽略，因为它不易外显。组织如果站在竞争的立场，不应该将组织中个人或组织本身的隐性知识外显化，一旦外显化即容易传播，对组织未必是有利的。

3.从成本效益的角度来看，外显化未必是可行的方式。首先，隐性知识直接用语言向其他人描绘出来则是非常困难的，例如美国许多大企业，如Ford, GE和Chrysler等为了学习和赶超日本汽车制造业，曾投入了极大的资源去挖掘日本汽车业的生产知识，通过大量的收集资料、咨询和撰写相关的书籍，但事实证明日本的成本优势(即隐性知识)是很难被别人模仿的。其次，隐性知识不易编码或文件化，将其外显化必定须耗费很多的成本或心力去编码或运用科技显现。再次，隐性知识通常无法构成完整的学说或技术，无法申请专利权，一旦外显后，除了企业成员分享外，也很容易让组织外的人取得并应用这些知识，相对减少这些知识对企业的竞争优势的贡献性。

综上所述，组织中个人或组织本身的隐性知识一旦外显化即容易传播，可能会被抄袭而严重减损其重要性的部分;同时在考虑成本效益的可行性下，运用科技予以外显会耗费大量成本，而隐性知识外显后的法律保护也比较困难。

二、隐性知识分享的重要性

许多知识管理的论述是以企业或社会国家为出发点，探讨知识分享的技术与制度层面，忽略知识分享是一种行为。知识如果不分享传播，便不能发挥知识的杠杆作用，其效益是有限的，知识分享既是一种行为，所以不能忽略行为背后的原因、动机和目标。知识分享通常会对企业及社会国家带来效益，但是个人是知识分享的主角，必须有足够的动机和目标才能促使个人主动的分享隐性知识，以下分别论述隐性知识分享对社会国家、企业以及个人产生的可能效益。

1.知识分享带动社会进步。从社会或国家的角度看，知识是促进社会进步与创新的动力，更多的知识扩散与累积会创造更多的社会进步，因为知识为社会大众所共享，不具排他性，所以以社会国家的角度而言，知识可以尽量地传输与扩散。

2.知识分享带动企业成长。对企业而言，真正有价值的知识是员工通过经验累积起来的，很难被书面记录，这意味着绝大多数的组织根本就没有意识到企业在成长过程中所获得的到底是什么知识。正如曾经的惠普首席执行官卢·普拉特所言：“只要惠普意识到惠普知道什么，我们就可以获得三倍之多的利润。”

可见，知识分享可包括企业内及企业间的知识分享，企业内员工知识的分享可创造乘数的效果，增加组织整体的知识，企业间知识的分享可创造共同利益，达成双赢的目的，创造更多的企业价值。

3.知识分享对个人的利益影响。对个人而言，知识是个人在组织中权力的来源之一，即所谓的“专家权”。一般而言，个人权力的基础来自之一就是知识，而知识的权力是经由不断学习而获得，谁比较有知识，谁的专家权就愈多。显性知识因为容易被其它人接触及了解，会被不特定的人大量的学习，并据以内化并超越，因此隐性知识才是个人在组织中专家地位的权力来源。个人将隐性知识分享给其它组织成员的最大缺点是知识分享会减低个人的专家权;但是整体而言也给个人带来许多优点：

首先，增加相互学习的机会：分享是互相的，将自己的隐性知识分享他人，相对有机会从他人分享隐性知识，是一种互惠的行为。其次，分享企业的共同利益：由于知识分享的扩散效益，通常为企业带来较大的整体效益，个人附属于企业之下，可共享企业的利益。再次，与企业激励系统配合之利益：除了上述三项利益外，如果企业报酬及激励系统设计得宜，个人可经由知识分享获得适当的激励或回报。

三、促进隐性知识共享的可行方式

知识对于企业经营的重要性已日益加重，企业欲提升本身的生产力、创新力与竞争力，就必须建构一套良好的知识管理系统，将个人的知识蓄积成组织有价值的知识。通过分析我们可以看出企业没有必要将所有的个人的或企业本身的隐性知识外显化，一旦外显化即容易传播，知识外溢对知识的所有者或者企业而言未必是最有利的;但是知识分享是必要的，Quinn(1993年)与Nonaka & Takeuchi(1995年)等学者均指出知识分享为知识管理成功与否的关键因素。知识不外显，却仍可通过企业中人与人之间进行互动传播，以下就提出几项企业促进未外显的隐性知识分享的可行措施;

1.选择学习型的员工。隐性知识存在于个人，可形成个人价值优势，而个人吝于分享隐性知识通常是为了保有优势。乐于学习的人因为本身会不断成长，不会有固守及囤积知识的心态，也乐于学习他人的长处，因此选择学习型的人成为企业的成员，是利于隐性知识分享的基本的要件，如果成员都乐于学习与成长，在团队快速成长的气氛下，将不会有吝于分享隐性知识的心态。建立一个学习型組织和选择的成员很有关系，晋用学习而且学习很快速的人，是很重要的。学习型组织的核心概念之一是分享与共同学习成长，企业可运用人力资源甄选方面的技巧选择学习型的成员。

2.利用科技工具拉近知识拥有者与需要者的距离。对于隐性知识管理应该采取“个人化策略”，将知识存在创新这些知识的人身上，主要透过人际直接接触沟通分享知识。信息科技可以运用并协助员工沟通知识，而非储存知识。因此，企业可建立Know-who的信息，协助知识需求者清楚知道谁拥有他所需要的知识，公司内部可建立技能才库、知识分布图，并透过科技协助成员与成员之间的沟通，建立沟通或互动的媒介与环境，使成员可查询具有某些经验及才能的成员，进行交流与学习。

3.渗透互信及知识分享的企业文化。推进隐性知识分享绝非简单的将员工召集在一起座谈或者对员工进行经验培训，更重要的是要求企业能够营造一种氛围，使员工能够认识到他们的同事是有值得学习之处，并且愿意将知识分享给他人使集体受益。不能在知识的拥有者和学习者之间建立一种互信，企业就很难充分利用这一最有价值的企业资源——员工的隐性知识。尽管互信首先是在员工之间达成的，但企业的管理者在营造企业的互信氛围中却发挥着基本的作用。

隐性知识分享对个人的缺点是工作优势可能受到威胁，但是也有相互学习及分享组织共同利益的优点，“信任”是加强优点并降低缺点的前提。员工之间的信任与知识分享行为有正向关系，当员工相信分享是一种互惠的行为，能更好的促进员工之间的知识分享。因此，企业应增进同事之间的信任，因为隐性知识是较不易被强迫分享，互相信任才是自愿分享的基础。近来学习型组织的课题颇受重视，鼓励企业内员工分享知识，使知识分享成为彼此共同成长的方式，同时也促进了组织成长。如何建立“互信及知识分享文化”在有关学习型组织的论文及书籍中有颇多论述，是一项值得企业再深入探讨的课题。

4.利用人与人的互动传递隐性知识。隐喻、模拟和模型可以引导人的思考，传达隐性知识，帮助公司其他成员利用隐性知识，隐性知识可以经由非正式的学习进行共享，说故事及师徒制是二个将隐性知识内化及社会化的最有效方式。针对无法编码的隐性知识，企业内可以透过企业内部杂志、老人带新人制度、定期举办的经验座谈会议等方式传播一些隐性知识。

5.建立利于隐性知识分享的高效激励机制。隐性知识能否共享要取决于拥有者是否愿意把知识贡献出来，企业隐性知识挖掘、流动、转化、共享和创新等管理问题远不是简单的技术问题，而建立和完善鼓励创新、促进共享的激励制度是十分重要。企业对于成员直接分享知识给其它成员，应设法量化次数与知识量，给予足够的奖励，并连结员工“分享知识”和“分享企业整体利益”之间的关系，避免仅由个人工作绩效连结激励系统。

6.构建企业内部的知识管理机构。2002年中国知识管理问卷调查发现，我国大多数企业尚未建立知识管理机构，对隐性知识的重要性和复杂性认识更显不足。因此，企业应改革管理机构，根据自身的具体情况，设立知识主管、知识经理等专职管理人员，组建知识管理体系。

四、结语

知识有显性知识与隐性知识之分，前者通常可以用文字呈现，利于传播;后者不容易通过载体外显，因此不易被分享。隐性知识在企业知识中占绝大部分比例,隐性知识不易编码和传播,不易被其他企业仿制或窃取,是形成企业核心竞争能力的基础。隐性知识管理绝不是简单的技术问题，关键是营造一个以人为本、鼓励知识交流、共享和创新的知识主导型企业文化。

参考文献：

[1]唐兴华:《企业内部隐性知识共享的途径》企业研究,2001(5)

[2]张海英:《知识管理中隐性知识的开发和利用》,情报科学.2002(6)

[3]郭强丁晓琴:《企业知识管理》现代企业导报.2004

[4]郭强:《我的知识经济观》,中国经济出版社.2004

[5]田雨:《何谓知识管理》,北京日报

作者：李朝晖