地勘企业青年人才培养探索
摘要：人才是第一资源，企业要想在日趋激烈的市场竞争中赢得发展主动权，人才是关键。针对地勘企业青年人才队伍现状，结合行业特点及中国黄金集团资源有限公司实践，提出了培养建议，为地勘企业青年人才培养选拔提供参考。
关键词：青年人才;地勘企业;培养;选拔;体系
文献标志码：Adoi：10.11792/hj20200501
随着矿业下行趋势的逐步加剧，矿业市场竞争也越发激烈，在这种情况下人才的竞争显得尤为关键。对于地勘企业而言，要在激烈的市场竞争中取得稳步发展，就要加强青年人才队伍建设。培养选拔青年人才，是推动地勘企业生存和发展的重要保障。本文结合中国黄金集团资源有限公司青年人才培养经验，探讨了地勘企业青年人才队伍现状和培养途径，为地勘企业最大化地吸引青年人才、留住青年人才提供借鉴。
1 青年人才
青年人才是指以70后、80后、90后青年人群为主体，具备忠诚、干净、担当的政治品格，有专业能力和专业精神的人才。地质工作服务于经济社会的各个层面，是国民经济和社会发展的基础性工作，对保障国家资源安全和社会主义经济建设具有十分重要的战略意义[1]。作为肩负国家资源安全和地质资源增储重任的地勘类企业，能否把握市场动向是其生存和发展的关键。一个参与市场竞争的现代地勘企业要实施探采一体化及“走出去”战略，必然需要大量熟悉法律、金融、管理、外语等专业的人才[1]。同时，对于长期进行野外作业的地勘企业来说，拥有一批具备忠诚、干净、担当的政治品格，有专业能力和专业精神的青年人才是参与市场竞争的关键。中国黄金集团资源有限公司及其子公司北京金有地质勘查有限责任公司和中国黄金集团地质有限公司作为地勘企业，目前共有中高级专业技术人员90余人，法律、金融、经济、外语人才齐全，其中80后、90后青年人才60余人，经过多年的努力探索，基本建立了以中青年为主，涵盖地质勘查技术服务、地质科研、三维地质建模、采选矿、技术经济、法律等方面人才的队伍。
2 地勘企业青年人才队伍现状
1)流失率居高不下。随着中国经济持续稳定的发展，近几年来，人才流动已成为社会的普遍现象，正常的人才流动可以促进地勘企业人力资源优化，且能增强队伍的危机意识，从而促进队伍创造能力的提高。但是，由于地勘企业承担项目大多远离城市，需要长期进行野外工作等，造成青年人才流失率较高。例如：中国黄金集团资源有限公司及其子公司北京金有地质勘查有限责任公司和中国黄金集团地质有限公司青年人才流失率在17 %以上。青年人才是地勘企业的核心资源，不可复制或复制难度较大，一旦流失，会对地勘企业发展带来不可估量的损失和影响。
2)培养方式相对单一。一般情况下，地勘企业每年会组织相应的专业知识培训，但由于多数人员长期在野外工作，一年仅几天的集中培训，无法满足他们对专业知识的渴求，其技术经验的积累主要依靠在项目中的自我实践。由于培养方式相对单一，培养内容针对性不强，造成人才成长速度较慢。
3)事业成就感不足。自2011年以来，受全球经济的影响，矿业下行趋势不断加剧，虽然在2016年矿产品市场已出现回暖，矿业经济出现缓慢复苏迹象，但矿业企业的地质探矿投入依然不断紧缩，加之受到高校科研竞争优势的影响，地勘企业找富矿、大型矿的几率很低，青年人才的事业成就感不足。
3 地勘企业青年人才培养建议
新时代的青年人才思想活跃，且大多愿意选择在机会更多的城市工作，对于经常跟艰苦环境作斗争的地勘企业来说，青年人才的培养难度就更大。针对青年人才的培养，结合中国黄金集团资源有限公司几年来的探索实践，提出以下几方面建议：
1)建立全程跟踪培养体系。青年人才培养是一个长期过程，不是朝夕之功，要有一个系统性、持续性、针对性的培养体系，积极创造条件、搭建平台，把理想信念教育、知识结构改善、能力素质提升贯穿青年人才培养全过程。理论培养方面，每周可晨读，每季度可测试，每年可系统培训，并举办论文评选、报告评选等活动;实践培养方面，安排青年人才到矿山生产型企业实践锻炼1～2 a，使其了解矿山整个运营系统;实战培养方面，在地勘项目工作中，充分发挥老专家“传帮带”作用，采取“师带徒”手把手式培养，逐步培养其独立承担项目的能力[2]。同时，对培养全过程进行跟踪，建立“一对一”管理台账，促进青年人才快速成长。
2)建立项目分类考核体系。地勘企业日常运营以承担项目为主，主要包括地质科研、地质勘查、储量核实等项目，建立科学合理的考核体系显得尤为重要。考核体系除了要对项目质量、项目成效进行考核外，还要对青年人才在项目中表现出的基础水平、沟通协作及创新能力等进行考核，这就需要强化考核分类，采取“一项目一指标”的考核办法，不搞“上下一般粗”“左右一個样”。同时，要加强对长期在野外工作中任劳任怨、担当作为青年人才的关注，从多个角度对青年人才进行考察，以便于发现和培养选拔不同类别的青年人才。
3)建立正向薪酬激励体系。地勘企业薪酬体系多为稳定的“宽带式”薪酬体系，若没有职称、职务上的变动，薪酬很难有较大幅度的提升。为打破“宽带式”薪酬体系带来的弊端，薪酬体系改革应注重短期和长期激励作用，短期激励主要是以项目过程和项目结果为基础的奖金模式，辅助井下津贴、差旅补贴、论文奖金等;长期激励主要是以忠诚度、贡献值、学习成长率为基础的岗位工资提升，辅助司龄工资等。同时，将基础工资增加与当地最低工资的增长幅度保持同步。此外，为克服部分人喜做行政干部的心理，还要实施同级别技术岗位薪酬略高于行政岗位薪酬的措施，帮助青年人才通过行政、技术2个渠道实现自我价值。
4)建立灵活的请休假制度。实践证明，忠诚度、责任心再高的员工，也需要家庭的支持和关爱。要想青年人才能够安心、安身、安业，就要在国家法律法规允许的范围内，建立灵活的请休假制度，如冬季闲休期的串休制度、室内作业期的在家办公制度、项目队员轮换制度等，解决其长期在野外工作不能照顾家庭的问题，保证青年人才的身心健康。
5)建立客觀公平的选拔任用体系。青年人才因企业选拔任用体系存在问题造成心理压力过大而离职的案例不胜枚举。因此，在青年人才培养选拔过程中，无论是行政职务还是技术职务晋升，均要坚持客观、公平、公正的原则，将标准科学化、过程公开化、结果公正化，要秉持“唯才是举、任人唯贤”的用人观念，建立以德为先、业绩为重、群众公认的选拔任用体系，严禁因人设岗，要因岗选人[3]。同时，要建立能上能下的浮动试用晋升机制，以危机感促进青年人才干事创业、担当作为。
4 结 语
青年人才培养关乎地勘企业是否能够在竞争日益激烈的市场中生存和发展，所以地勘企业
要在不断的探索中逐步完善青年人才培养选拔制度，最终形成科学、公平、公正的人才培养选拔体系。同时，要不断引导青年人才树立正确的成长观，要在常学常新中加强理论修养，在真学真信中坚定理想信念，在学思践悟中牢记初心使命，在细照笃行中不断修炼自我，在知行合一中主动担当作为，促进地勘行业可持续发展，为新时代国家资源安全和社会主义经济建设作出应有的贡献。
[参 考 文 献]
[1] 毛佳，张宇，张琨，等.关于地勘单位人才队伍建设的几点思考[J].中国矿业，2017(6)：56-59.
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[3] 梁丽婷.关于地勘单位核心人才流失问题及对策建议[J].现代国企研究，2017(2)：198，200.
作者：杨天堂
摘要：石油企业要想健康、长久发展，就需要加强青年人才的队伍建设和培养，让他们树立真正的人生观、价格观，不断提升他们的能力。本文首先介绍了石油企业需要什么样的人才和石油企业人才的现状，同时提出了石油企业需要尊重人才、建立有效地激励机制、搭建多岗位实习与仿真模拟的实践平台、强化对青年人才的教育培新、推动技术交流五方面的青年人才培养建议，希望能为相关人士提供一定参考。
关键词：石油企业;青年人才;培养
前言
石油企业具有行业的特殊性，要求企业员工具有较强的专业知识与技能，同时必须具备吃苦耐劳、乐于奉献精神。石油企业要想做强、做大，离不开各类人才的支撑，尤其是青年人才。青年人才是石油企业改革和发展的源动力，是企业内部最具有活力、创造力和激情的群体。但是由于这部分人员缺乏工作经验，使其自身的优势很难在工作中发挥出来。
1石油企业需要什么样的人才
由于石油企业具有行业的特殊性，如生产工艺复杂、生产条件艰苦、员工分散、管理难度大资金密度大等方面。所以，石油企业需要技能型人才、操作型人才、应用型人才、管理型人才、复合型人才。同时，石油企业还需要这些人才具备忠诚石油企业的决心、热爱自己的岗位的态度，具备吃苦耐劳和乐于奉献的精神以及较强的专业知识和技能。
2石油企业人才的现状
2.1生产一线的操作技术员工数量不足
生产一线是石油企业实现安全生产和效益的关键部门，员工的数量和素质决定着企业的生存与发展。石油企业生产一线条件艰苦，且具有劳动密集型特点，各生产环节都需要足够的技术性员工，数量不足，将不能确保任务的完成。但是就当前石油企业的现状来看，石油企业存在一线操作人员数量不足，企业常会采用加班、加点的办法完成实际的生产。这样长期的加班、加点会对员工的身体健康和心理健康产生严重的影响，也不利于企业员工的稳定。另外，企业会招聘一定数量的民工进行轮岗，虽然他们不怕辛苦，不怕恶劣的环境，但他们的专业知识缺乏，不利于石油企业的长期发展。
2.2急需全局性高科技人员
近年来，我国的科技得到了很大的发展，与石油企业相关的科学技术种类越来越多。采油从自产井，发展到二次采油、三次采油，这个发展过程说明我国的石油储藏量越来越少，采油的难度变得越来越高，急需对石油储藏的勘探与开发，所以，石油企业急需一批全局性高科技人员。在实际的生产中，由于油田区域性封闭性较强，企业的部分科技工作人员只是对某一地区的地质较为熟悉，缺少相应的大局观念。而企业招收的青年人才(院校毕业生)拥有丰富的理论知识，只是缺乏相应的实践经验，对其进行相应的匹配，可以提高石油企业的人员综合素质，加快石油企业发展。
2.3缺少懂专业、能经营的管理型人才
石油企业的管理人员有很多种，如财务管理人员、生产管理人员、组织管理人员和综合管理人员。现在石油企业的管理人员多数是在生产一线从事某一岗位的人员，逐渐地走上了领导岗位。他们有生产经验，懂业务，也具有较强的沟通经验。但是多年从事生产工作，限制了他们的全局观念，而生产和经营又不是完全相同的的管理理念，所以这些领导人员工作理念具有局限性，重生产轻经营。
3石油企业青年人才培养的建议
3.1尊重人才
第一，石油企业需要坚持“人职匹配”原则，将青年人的自身特点、爱好和技能与他们将要从事的工作岗位相匹配，充分调动他们的工作热情。同时，石油企业还需要建立健全的青年人才培养机制，并规范青年人才的岗位职责;第二，石油企业需要在“新老结对”、“师带徒”等传统传帮带的基础上，注重对青年人才的系统培养，让青年员工可以在思想上、技术上都能得到相应的提高;第三，石油企业的人力资源部门需要以人才对组织的未来贡献为基础，并结合综合学歷、过去薪酬、公司平台差异等其他辅助因素，为青年员工制定合理地薪酬。同时，还需要以公平的态度，吸引企业未来的人才。
3.2建立有效地激励机制
有效的激励机制可以帮助企业稳定人才、培养人才。首先，石油企业需要建立物质激励机制。如可以通过设立专项奖励方案，激励青年员工，让进步的青年人可以获得优厚的物质奖励;其次，石油企业还需要建立精神奖励方案。精神方面的奖励虽然是无形的，但是却可以给员工精神鼓励。石油企业可以通过向青年员工授权、对青年员工工作绩效的认可，公平、公开的晋升制度，提供青年员工学习和发展的机会，实行灵活多样的弹性工作时间制度以及制定适合每个青年员工特点的职业生涯发展道路等方式，对员工进行精神奖励。
3.3搭建多岗位实习与仿真模拟的实践平台
石油企业需要为青年人才搭建多岗位实习与仿真模拟的实践平台，提升青年员工的感性认识。多岗位实习锻炼和仿真模拟是新员工正式上岗之前的实践机会，可以加深新员工对专业技术知识、工程研制流程和技术制度规范等的理解，增强运用理论知识解决问题的能力。仿真模拟主要是解决新员工对型号研制流程、系统思考欠缺的问题。各个工作岗位可以根据岗位技术的实际需求，开发仿真平台，使青年人才可以贴近真实的环境，对实际的环境及流程有个整体的认识，并且掌握相应的技术和制度标准。此外，石油企业还需要制定《仿真模拟训练管理与考核制度》，待员工考核合格后，才能正式上岗工作。
3.4强化对青年人才的教育培新
教育培训激励就是要通过思想、文化教育和技能培训提高员工的素质，从而增强员工的进取精神和工作能力，以适应企业发展的要求。对于青年人才来说，学到的专业知识和技术只是理论知识，不能真正与实践相结合。石油企业需要注重青年人才的思想和技能两个层面的培训，帮助青年人才树立正确的人生观和价值观，提升青年人才的专业素养。对于管理人员来说，还需要让他们掌握现代化管理的新知识、新方法，提高他们解决问题的能力。对于技术人员，既要使他们能够通过各种方式及时了解本学科的发展动态，又要让他们有更多的运用新知识的机会。
3.5推动技术交流
石油企业可以通过设立创新课题基金、合理化建议、科研成果展示等方式给年轻员工创造可以发挥个人创新智慧的平台，大胆尝试，积累经验。通过参加学术会议、出国进修等方式，开拓视野，吸收国内外各行业的智慧与灵感。积极鼓励青年科技人才在高水平的刊物上发表学术论文，提升其总结概括能力和个人成就感。有目的地举办一期研讨班，以研讨交流为主题，可以是不同单位同一专业一起交流，互相提高。在对青年员工进行分班培训上课，效果更好。此外，石油企业还需要对青年工作人员的工作绩效或工作相关行为进行观察，并向员工提出反馈意见，进而对其行为或者是解决问题的方法进行强化，使他们积极努力地学习成长。
结束语
石油企业应该树立“想干事的给机会，能干事的给岗位，干成事的给地位”的人才观，认真抓好石油企业青年人才队伍建设，把青年人才队伍建设摆在战略的高度，确保人尽其才、才尽其用，培养出大量适应现代石油企业生产、经营、管理型人术为石油企业安全、稳健、快速、和谐发展做出贡献。
参考文献
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[3]李超，王文国，杨德民.青年科技人才培养模式研究[J].当代经济，2014，
作者：张霞
提要：面对《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》的大背景和日趋激烈的电力市场人才竞争形势，通过对国华电力公司青年(35岁及以下)人才的现状、现行青年人才培养方式以及青年人才培养中面临的困境进行分析和研究，提出了当前从企业途径加强青年人才培养的若干措施。
关键词：电力企业;青年人才;培养
作者简介：王强(1979-)，男，北京人，中国神华能源股份有限公司国华电力分公司，工程师。(北京 100025)
《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》体现国家发展对人才的高度重视，其中明确提出了“青年英才开发计划”。电力企业现有的人才存量决定了企业发现市场和配置资源的能力。人才机制是电力企业在知识经济社会中应对复杂环境多变性的关键性资源，是构建企业核心竞争力以获取竞争优势的基石。全面提高青年素质，培养合格青年人才，也是摆在每一个电力企业面前的迫切战略任务。青年人才活跃于电力企业的各个岗位和层次，青年人才素质培养将是一个长远战略，尽快建立起完善的用人机制对电力企业的发展有着长远意义。
一、国华电力公司的青年人才现状
国华电力公司现有35岁及以下的青年员工占公司总人数的32.93%，青年已经成为公司发展中一支不可或缺的重要力量。国华电力公司13年的发展过程中，接收了大批高等院校的优秀毕业生，形成青年队伍中的核心力量。青年员工队伍当中具有大学本科及以上学历的占43.24%;大学专科学历占33.75%;中专及以下占23.01%。如再对35岁及以下青年进行细分，28岁及以下占公司总人数的19.40%;28岁至35岁占公司总人数的15.30%。
28岁及以下青年一般工作年限在5年及以下，加入企业时间不长，属于生力军。对于电力企业的来说，此阶段思想状态尚未完全定型，工作中经过了摸索和适应阶段，通过与企业前期磨合基本适应了电力企业的工作环境，愿意融入企业，配置以适当的条件，能够形成稳定的企业人才基础。
28～35岁青年一般工作年限在5～12年，这部分青年中大多数已经在企业中发挥重要作用，在关键岗位上能够独立开展工作，具有独当一面的单兵作战能力，也是电力企业比较稳定的人才。
因此，这些数据对公司制订长期的人才方针应该有参考作用，对电力企业具有一定参考价值。在贯彻青年人才素质培养和特殊技能培训的过程中应该充分考虑这些因素，针对不同年龄群体特征适用有所区别的培养策略和体系。
二、国华电力公司现行的青年人才培养方式
国华电力公司在发展中逐步形成了自身特色的人才培养体系和方法。随着与外部联系的不断加强和公司管理层前瞻性战略的影响，这种传统的青年人才培养方式除继续体现其独到的优势之外，同时与青年人才的思想状况和建立现代企业的理念冲突也越来越突出。目前现行的具有代表性的青年人才培养方式有五种。
1.业务关联的“帮、传、带”模式，强化青年人才成长软过渡
针对电力企业专业性强的实际，充分利用公司已有的人力资源优势，年长、技能突出的高工、技师传授学艺，帮助新员工培养技术技能，适应岗位要求。
2.利用党群组织开展青年素质培养提高活动，扩大青年参与受众面
党委、工会、团委组织各种创新活动、技术培训、安全专题活动，加强基础知识的普及和青年员工技能的提升。帮助青年人才明晰企业形势，规划自身职业生涯，将个人规划和公司目标有机统一。
3.针对特殊具体岗位，组织外部培训，形成特殊专业人才
选送特殊岗位人员参加各种领域或行业的培训，形成公司自身实用的技术人才，主要体现在重要技术岗位及非常规的专业岗位。
4.与知名院校合作，实现青年人才培养
利用大专院校的科研教学优势，积极接洽，与公司实际结合，有的放矢，将青年人才的理论与实践密切结合，拓宽专业视野，取得了较好效果。
5.倡导学习氛围，鼓励自学成才
倡导和鼓励青年人才自学成才，在工作岗位上成才。为青年人才的学习提供便利和条件，同时也为青年人才脱颖而出创造条件。
三、目前青年人才面临的困境
国华电力公司一直非常重视青年人才的培养，特别是在当前这样的信息时代，青年的思想活跃、个性化需求强烈的新形势下，虽然从管理层和人力资源部门都意识到要扭转被动局面，但在青年人才培养上也确实面临着困境。
1.培养内容和专业的紧密程度不够
培养内容和青年人才所从事的岗位专业、需求的关联程度不够紧密，缺乏足够的吸引力，培训内容的针对性不强，进而对培训的预期效果产生影响，这是大多数电力企业存在的共性问题。[1]
2.培养机会、比例分配需要调整和改进
培养机会分布不均衡，需求培训的部门和人才与获得的培训机会不对等、不均衡，部分青年很少有培训机会。基于业务部门制订的培训计划与具体青年个体的培训期望存在冲突。
3.青年兴趣扩展和专业岗位的矛盾需要协调统一
部分参与培训的青年对所培训内容兴趣不大，而部分兴趣项目则无法得到培训机会。如生产运行人员往往得到的都是运行岗位培训，其他方面的技能培训则很少，甚至没有，这对青年人才职业发展是不利的。
4.针对青年个体的具体持续培养不够，前瞻性需要加强
培训计划相对较宽泛，没有将培训计划落实到各个青年个体，而针对青年个体的具体培养计划还不能做到有效跟进，效果难以评判。而针对青年发展的前瞻性培训更是青年人才培养过程中的薄弱环节，没有很好地将青年人才的个人职业生涯规划和企业长远的培养计划结合统一。[2]
5.青年人才培养过程中对人才流失的隐忧
在对人才培养投入的过程中，尤其是在当前人才流动趋于更加频繁的时代，或多或少存在担心过多投入却面临最终的优秀人才流失的隐忧。这种思想一定程度上不利于对青年人才的大胆培养和放手使用，也不利于青年人才的迅速成长。
四、青年人才培养的途径和举措
1.创造有利于青年人才培养的条件
(1)保证将领导重视形成青年培养的重要推动力量。领导的关注是否落实与青年人才培养的结果直接相关，也是企业大环境中最为关键的因素，是青年培养工作能否见到成效的直接原因。
(2)保证培养青年人才所需的时间和经费投入。在时间花费上和经费投入上同等重要，既要舍得为青年人才培养花钱，更要为青年人才培养舍得花时间。“工作岗位离不开”不能成为一种理由。
(3)保证培养计划的有效落实，青年有更多的学习、锻炼机会，提供更多青年迫切需要的学习、锻炼机会，体现计划的实效性和针对性。
2.搭建有利于青年人才培养的平台
(1)搭建青年“推优荐才”的平台。将青年“推优荐才”作为公司人才培养的一项重要制度，每年进行优秀青年人才的推荐和选拔，形成青年人才举荐的平台。
(2)搭建拓宽青年“能力边界”的平台。应紧密结合公司生产经营实际，特别是电力行业自身特点，扩大青年能力的覆盖面。如：科技攻关、重点项目中要有青年参与;重点部门、关键业务流程要有计划使用青年等。
(3)搭建符合青年特点的管理使用平台。青年人才一方面在于发掘和培养，另一方面在于管理和使用。公司人才培养的经验表明，很多最终成为优秀人才的培养与科学的人才管理和使用分不开，科学有效的人才管理和使用也是培养人才的重要途径。
(4)搭建有助于青年人才脱颖而出的竞争平台。在充分利用好公司现有的良性岗位竞争机制基础上，着重为青年创造一个氛围相对宽松的竞争平台。对于已经被认可的“显性”青年人才，可以采取“推优激励”、“压担激励”等方式，形成“显性”青年人才的竞争平台。对于未被发现的“隐性”青年人才可以通过岗位技术、技能等竞赛促进青年培养。
3.建立有利于青年人才成长的机制
(1)建立健全青年人才的评价体系。在青年人才的评价标准上，什么样的青年可以成为青年人才?在职业发展上有何有利的条件?这些应逐步得到明确，这会使青年更加明确努力的方向和目标，极大调动青年积极性，有效培养青年人才创造条件。[3]
(2)建立青年人才库。建立青年人才档案，完善考评机制。对35岁以下青年岗位能手、管理能手、科技能手等优秀青年人才实行建档归类，尝试与公司后备人才体系的接轨。
(3)进行与青年职业生涯发展相适应的管理和激励。结合青年特点形成一套青年职业生涯发展的管理和激励机制。如：要对青年每年需达到的岗位能力、业务素质设立目标，达到目标后可实现何种待遇等，既要符合青年的思想务实的特点也要达到较好的激励效果。
(4)开展多层次的青年培养。在方式上多采取生产经营实践过程中的培养方式，将传授式转化为启发式，保留青年的创新意识;在内容上应将定制培养任务和选单式的培养相结合，既要满足公司整体对青年的素质能力要求又实现青年拓宽个性化能力的需求。
五、结论
十年树木，百年树人。青年人才培养工作的重要性对电力企业不言而喻。尊重知识，重视人才，应通过体制和机制变革逐步加以推进。电力企业应针对目前青年人才培养工作存在的各种问题、不足进行探索和思考。
参考文献：
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[3]石薇.我国专业技术人员与管理人员胜任特征差别研究[D].武汉：华中科技大学，2009.
(责任编辑：王祝萍)
作者：王强
合浦片区
谭坚
随着集团公司建设世界一流能源化工企业的目标需要，对骨干队伍整体素质的要求也在不断提高。为使企业能够可持续发展，首要任务之一就是加强青年骨干队伍建设，促进青年骨干快速成长，尽快打造一支综合素质高、业务能力强、作风扎实、勇于奉献的青年骨干队伍。近年来，合浦片区在青年骨干队伍建设方面勇于探索、不断实践，并根据其群体特点，在其成长的不同阶段有针对性地进行培养、选拨，通过打造成长平台、拓展锻炼途径等，规范管理，用科学机制激励人、培养人、留住人、用好人，促进青年骨干队伍快速成长。
一、青年骨干群体特点
青年骨干群体在个人特质、心理需求、工作方式等方面有着诸多特点，他们具有较高的个人素质、精力充沛、有着强烈的学习愿望，注重自我价值的实现。
1、具有较高的个人素质
青年骨干大多受过专业教育，具有一定的学历、教育经历，掌握一定的专业知识与技能，同时具有较高的个人素养，如较强的学习能力、宽泛的知识面、较好的人文素养等。
2、具有较强的个性化需求
青年骨干往往具有较强的个性化需要，如学习培训需求、人文关怀需求、文化生活需求等。他们渴望组织能够提供更多的学习、培养、深造、锻炼的机会，以期具有最佳的适应能力，更加渴望被尊重，被关注，注重交流与沟通，轻松的工作环境氛围以及丰富的业余文化生活。
3、注重自我价值的实现
青年骨干通常具有较高的需求层次，要注重自身价值的实现，事业发展需求。为此，很难满足于一般性的事务工作，更热衷于具有挑战性、创造性的任务。一旦现有的工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易转向其他公司，寻求新的职业机会。
二、青年骨干队伍建设
在近年来的青年骨干队伍建设中，片区分别从人文关怀、学习培训、个人发展、团队建设等多方面进行培养建设，让青年骨干在实践中快速成长。
1、把握时机、人文关怀、提高团队忠诚度
人文关怀是青年骨干成长过程中十分渴望的一种精神支持，认真细致的思想政治工作是吸引人才、留住人才的必要条件。一是关心青年职工的工作和生活，帮助解决实际困难。如工作初期，青年要适应新的工作、生活环境，容易产生焦虑、浮躁、不自信等不良情绪。针对这种情况，片区领导多次到加油现场进行走访看望，了解青年思想状况，切实解决生活与工作上的实际困难。二是关注其思想动态，给予心理激励。如在工作半年内及工作岗位变动半年内，对其多进行业务指导，创造合理宽松的工作氛围，减轻工作压力，唤起员工乐于工作、乐于奉献的团队精神。三是创造丰富多彩的文化生活，促其迅速融入团队。鼓励青年骨干积极参加片区、分公司的各项集体活动，如各种联欢会、运动会、技能比赛等等，使期尽快融入加油站的工作生活环境，在集体活动中增强归属感。这些工作不仅体现了企业对青年骨干的重视，创造良好的文化氛围，而且培养提高了青年骨干的自信心，增强青年骨干的归属感，提高团队的忠诚度。
2、共同学习，加速成长，建设学习型组织
员工的培训与学习，是使员工不断成长的动力与源泉，也是吸引人才、留住人才的重要条件。因此，片区针对青年骨干建立了合理有效的培训学习机制，为青年骨干提供受教育和提升自身技能的学习机会，使其不断获得新知识，增长新才干。一是为青年骨干赋予良师。通过有经验的老员工对其进行工作指导，在实践中提高青年骨干解决问题的能力，将培训学习工作化。二是建立有效的培训学习机制。通过站内、片区、分公司等各级专业的培训课程和不同的培训方式，使青年骨干开阔眼界、掌握技术技能，为青年骨干提供良好的学习环境和交流机会。如五项技能、工级培训考核、各项技能证书培训等，对提高青年骨干的整体素质发挥了重要作用。三是营造学习型组织氛围。开展交叉督查学习，片区领导亲自带队现场讲解，言传身教，更加强调共同的愿景、员工之间的合作、团队学习、自我的超越以及系统思考，提升青年骨干的思维辩证能力和分析判断能力。通过青年骨干的共同学习，你追我赶，突破能力上限，培养全新、前瞻而开阔的思维方式，全力实现共同抱负，创建学习型组织。
3、合理施压，实践锻炼，促其早日成才
实践锻炼，赋予青年骨干挑战性创造性的工作是加速其成长、促其早日成才的有效途径。一是发挥青年特长，提供锻炼平台。片区有意识地将青年骨干放在最困难最辛苦又能激发上进心的工作岗位上进行锻炼，如节假日到鹤江站支援、地罐交接工作、五项技能培训工作等等，在实践工作中，青年骨干可以发挥其聪明才智，激发其圆满完成任务的信心和责任感，让他们在发展成长中不断接受挑战，从中获得工作经验和成就，增强自信心和自豪感，同时可以保持片区党团组织工作的活力。二是岗位轮换，多方面锻炼。工作的丰富化、工作再设计会对青年骨干产生巨大的吸引力、刺激力，在站内岗位轮换，让青年骨干在非油品、现场服务、计量、数质量等多岗位上工作，可以使青年骨干与单位内部同事有更广泛的交往接触，开阔眼界、扩大知识面，培养出独当一面的复合型人才。三合理施压，赋予挑战性工作。有条件创造机会，分配给青年骨干挑战性的工作任务。如要求其独立完成某一项具体工作，或让其担任某项工作小组的临时负责人。富于挑战性的工作，可以给青年骨干审视评价自己的机会，也给组织全面考察评定他们的机会，同时工作的挑战性让他们更加热爱自己的职业工作，并保持旺盛的工作热情和高度的学习发展状态。
三、队伍建设成果与体会
经过近年来青年骨干的队伍建设，合浦片区青年骨干团队在组织忠诚度、综合素质、工作能力等方面都有很好的表现，同时青年骨干的培养是一个长期持续的过程，需要组织不断地培养和个人的持续努力。
1、团队凝聚力强，忠诚度高
通过营造组织文化氛围，建立共同愿景，不断地给予青年骨干人文关怀与心理激励，青年骨干团队人员队伍稳定，凝聚力强，具有很好的向心力、感召力。近年来，通过考核、评议等方式建立合理的淘汰晋升机制，使青年骨干群体保持良好的心态和战斗力，目前61%的青年骨干工作在片区的站长、副站长和管理员岗位上。在今后的团队忠诚度工作中，要真正重视和关心青年骨干的职业生涯发展，鼓励青年骨干把个人职业规划与企业发展结合起来，设计可行的职业通道，为青年骨干架起成长的桥梁。
2、积极主动学习，综合素质高
通过打造培训交流平台，建立学习型组织，不断给予青年骨干学习动力与多方面启发，青年骨干团队保持着强烈的求知欲，综合素质全面提高。在做好本职工作的前提下，很多青年骨干利用业余时间继续学习， 多人正在进行大学本科涵授、电大课程学习等。在今后的学习培训中，要注意提高青年骨干解决实际问题和应对突发事件的能力，探讨实际工作中遇到的问题，根据工作案例的解决与分析，让他们认识到实际工作能力的重要性，从而提高实际工作能力。
3、甘于吃苦奉献，业务能力强
通过拓展成长锻炼途径，赋予挑战性的工作，不断给予青年骨干实现自我价值、展现人个风范的机会，青年骨干团队甘于奉献，工作热情高，业务能力强。目前，46名青年骨干正承担片区及加油站的主要工作，19名青年骨干能独立分管业务工作。在片区的培训和重视下，青年骨干取得一定成绩的同时，也容易滋生骄傲自满、盲目乐观的情绪。在今后的实践锻炼中，要通过多种形式帮助青年骨干认识工作能力和工作要求之间的差距，要求进一步拓展思想，克服狭隘视野，居安思危，加强忧患意识。
合浦片区根据青年骨干的特点，通过营造组织文化氛围、打造培训交流平台、拓展成长锻炼途径等多方面工作，着力培养一支业务扎实、战斗力强、勇于奉献的骨干队伍，为构建一流大学后勤保障体系，实现世界一流能源化工企业做贡献。
2013年6月6日
浅谈企业青年人才培养
21世纪企业能力的根源在于其所拥有的知识知识就是企业竞争优势的来源和独特的竞争工具。时代在进步，企业要想赶上时代的步伐，就必须不断注入新的知识。而青年人思想活跃、精力充沛、求知欲强、富有创新精神，是社会生活中最积极、最有生气、最有希望的群体，是现代化建设的一支重要力量，更是企业持续快速发展的中坚力量。
世界著名管理咨询公司麦肯锡公司总裁说过，“在知识经济的环境里，最起作用的是人才，得人才者得天下。”而青年人才作为未来企业的主力军，必将在将来发挥巨大作用。这就要求企业必须以长远夫人眼光来培养青年人才，吸引青年人才，留住青年人才，用好青年人才。而只有制定完善的政策措施和培养机制，才能更好地发挥人才作用。
企业现有的人才存量决定了企业发现市场和配置资源的能力。人才机制是企业知识经济社会中应对复杂的环境多变性的关键性资源，是构建企业核心竞争力以获取竞争优势的基石。而企业的人才机制和市场机制却远远赶不上经济全球化的步伐，结果却造成了大量优秀人才的流失。因此尽快建立起完善的用人机制，加强青年人才的培养具有非常紧迫和重要的意义。 一.企业青年人才机制存在的问题。
(1)首先，企业人才理念落后，难以培养人才的忠诚度。由于企业人才理念比较落后，对人才的培养和管理不能适应企业发展的需要，企业对人才的培养缺乏长远的培养规划，把对人才的培训当做支出而不是投资，在人才培养执行力方面大幅降低强度，从而造成了人才的技能不能得到及时的更新，缺乏发展与安全感，其忠诚度降低。
(2)目前我国企业在人才机制中所面临的最主要问题主要表现为企业缺乏有效的人才激励机制和评价机制，而造成的青年员工心理失衡，行为消极。主要表现在:在实施激励机制时对青年员工的个人利益不够尊重，而不能有效地调动青年员工的劳动积极性;负激励不足，主要体现在企业在收入分配中的对于青年员工个人的工作绩效缺乏有效地约束机制;激励思维和激励方式的平均主义激励手段单一，忽视了物质激励与精神激励的有机结合，激励手段应该是多层次、多方面的，不只是职务的提升，待遇的提高，在日常工作中领导的充分授权增加其独立工作的机会，甚至工作环境的改善都被视为激励手段之一。
(3)缺乏与青年人才的交流沟通。主要表现在以下两点：一方面组织培养与青年感受不对称。各企业基本上都有一系列青年人才培养措施，但这种组织对青年的培养与关注并没有被大多数的青年所体会到，或较好的感受。另一方面，组织意图与青年理解不对称。有些青年将组织上对其压担子的做法视为简单使用。将组织上有意识地安排其到其他岗位锻炼视为受他人排挤。忽视企业文化建设也是企业人才培养机制中存在的一些亟待解决的问题。
(4)职业规划不够清晰，人才储备库难以成型。企业为青年人制定的发展规划不够清晰，针对性不足，未能根据实际情况进行调整。即使个别青年人才有自己的职业规划，有时只能是“一厢情愿”，无法与企业安排相统一，打击青年人成长成才的积极性。另一方面，在青年人才推荐，选拔，培养，管理和使用上未形成完善的，切实可行的体系，青年人才储备库较难成型。 二.新时期青年人才的特点及现状分析。
建立社会主义市场经济制度后青年的价值观和发展需求发生了深刻的变化。尤其是在
七、八十年代以后出生的独生子女在性格、行为和生活方式上有着完全不同的特征。
(1)过多强调个人利益，工作敬业精神淡化。随着市场经济的开发与发展，青年的自我意识日益增强，在日常工作中有些青年较多的强调自我利益，而与企业同舟共济、休戚相关的集体主义日趋弱化。新时代培养年轻人的敬业精神应在企业中体现自我创新的作用，而青年价值取向过于功利化对企业的发展造成了冲击。
(2)团队意识淡薄，与他人合作沟通能力相对不足。21世纪是一个具有团队精神的时代，离开了协同合作，企业生产经营将无从发展。但目前一些青年眼高手低，或闭门自守，不能面对工作问题，处理好矛盾。一些青年的沟通交往能力欠缺，在团队配合中不能与队友完美配合，难以发挥出集体的力量;在团队合作上不顾大局，甚至在个人利益和集体利益的选择中寻求自我满足。
(3)简单的物质生活已经无法满足青年的不断提升需要，他们更在乎赋予内涵的精神世界。他们渴望优美、文明的生存环境与工作场所，渴望通过各种渠道学习补充经济、法律、管理、技术等方面的新知识，渴望发展新型的人际关系，渴望高品位的业余文化生活来放松身心，渴望理解和沟通渴望平等的交流，渴望获得学习、情感、交往等各种烦恼和困惑的指导。 三.完善企业青年人才培养机制
(1)建立良好的沟通机制，确立共同愿景，让管理层与青年实现充分沟通。结合实际建立交流沟通制度，赋予沟通机制刚性内容。即要做到“三定”。定人，管理层或人力资源部专职干部与青年员工交流;定时，每个季度或半年交流一次;定内容，即针对青年一段时间的思想、工作表现及本单位、部门发展及青年个人发展规划进行交流沟通，交换思想，获取信息。各有关职能部门联手为沟通机制的运转创造条件。人力资源部门是培养人才、选拔人才、管理人才的重要部门，团组织是联系广大青年的重要桥梁和纽带，二者结合起来将各自层面上的相关信息进行交流沟通，为基层单位提出指导性意见，督促沟通交流制度取得实效。积极拓展沟通的有效手段，畅通交流渠道，创新交流方法。
(2)建立科学的评估机制，量化人才标准，为青年人才发展做好参谋。成立由相关职能部门、人力资源部门、团委等相关部门为主要成员的青年职业生涯领导小组，根据本单位的青年需求和成才愿望，有重点、分层次地为他们提供锻炼、提高、展示自我的环境和舞台，做到上下联动。青年人才的培养要坚持动态管理的原则，突出改善知识专业结构、年龄结构和分布结构等，要结合单位的实际重点加强对具有本单位主体专业工作经历和背景的青年人才的培养，建立后备青年人才信息库，不断完善管理办法，保持一支数量充足、结构合理的青年人才队伍。
(3)建立有效的激励机制，优化资源配置，为青年提供充分发挥才能的空间。通过多种手段并举使荣誉、待遇、职务晋升、培训机会等向有潜力、德才兼备的青年配置，实现激励青年的作用。注重有效的精神激励手段，建立良好的工作氛围，肯定青年取得的成绩，使其努力成长成才。适应新形势发展需要，注重开展形式多样的培训。要坚持内培与外培相结合，以内培为主;坚持短期与长期学习相结合，以短期为主;坚持业余与脱产学习相结合，以业余为主;坚持技能、能力训练与理论学习相结合，以技能、能力训练为主;坚持现场培训与课堂教育相结合，以现场培训为主。开展多层次多方位的培训，切实加强青年人才的培养，进一步提高综合能力。着眼于企业改革发展的需要，做好推荐优秀青年人才的工作，大胆使用青年人才，通过实践培养出更多、更优秀的青年人才。结合新形势发展的需要，不断改革人才管理体制，完善选拔任用与考核激励机制，努力营造公开、平等、竞争、择优的用人环境，为青年人才施展才华、发挥作用搭建舞台。加大对青年干部的选拔力度，让更多的青年人才得到锻炼。
(4)坚持培养青年人才与服务青年人才的有机结合，营造有利于青年人才成长的良好环境，吸引留住青年人才。要积极创造服务青年人才的有效载体，使服务青年人才有形化、企业化、社会化，逐步构建与建立现代企业制度相适应的服务青年人才的体系。围绕青年人才学习、工作、生活等环节，认真了解和掌握青年人才的生活状况和现实需要，倾听青年人才的呼声，了解青年人才的情绪，把解决思想问题和解决实际问题结合起来做好服务青年人才工作。营造有利于青年人才成长的良好环境。人才成长是内因和外因共同作用的结果。内因就是自身的素质与努力，外因就是环境。要了解企业、社会对青年人才的需求和青年人才现状，完善青年人才培养机制。要大力宣传青年成才典型带动，更多的有真才实学的青年人才会不断涌现。随着企业改革的深入、企业传统用人思想的转变和体制上的不断创新和完善，青年人才将在企业中拥有更大的个人发展空间，也将为企业带来更多的生机与活力。
(5)培养青年人爱岗敬业的精神。爱岗敬业精神是社会主义职业道德的基础和核心，是一个企业员工应具备的基本素养。一个青年只有热爱自己的岗位才会产生敬业的精神，而兢兢业业专心工作则是爱岗的基础，两者相辅相成。培养青年树立爱岗敬业的精神，默默无闻、甘于在平凡工作岗位做奉献，首先，要做好青年员工的职业生涯发展规划，帮助他们树立远大抱负，增强青年对企业的忠诚度与敬业度。通过职业生涯规划，引导青年以事业为重，发挥自己的专业特长，提升青年实现自我价值、热爱企业的积极性。其次，通过宣传树立爱岗敬业典型榜样带动影响青年。新时代有许多象许振超等孜孜不倦工作的企业模范楷模，值得青年学习。他们热爱本职、勤恳工精通业务，把个人利益和国家利益相结合，积极为企业创造效益，用自己的亲身经历诠释了新时代的爱岗敬业精神。教会了青年怎样做人，书写光荣的人生轨迹。要通过宣传学习先进榜样的活动，用典型的力量激励青年，在学习他人的过程中，增强奉献意识、质量意识、尽岗尽职。
(6)培养青年树立关心集体、协同合作的团队精神。团队精神是企业团队建设和管理的重要环节。团队精神有利于激发团队成员的主动性、积极性，有利于团队成员的协同合作，进而增强企业的核心竞争力，促进企业的快速发展。培养青年的团队精神，首先，要为青年设定共同实现的目标和远景。有了共同愿望，青年就有了行动的方向，就会心往一处想，劲往一处使，为完成共同目标与企业同甘共苦，同心同德。其次，培养青年整体配合的协作精神，树立团队集体主义观念。企业的产品和品牌都是经过多种因素和检验所产生的，离不开集体的智慧、努力和创造，青年只有为企业利益工作，同心协力默契合作，为推广企业声誉、体现企业良好形象而和谐相处，荣辱与共，才能推进企业的发展速度。
当今世界，科学技术已成为经济社会发展的关键因素，健全人才培养机制，加强企业青年综合素养，努力培养适应企业发展，德才兼备、素质优良的青年人才队伍，发挥青年在企业建设中的主力军作用十分重要。做好青年人才的培养工作，不断完善青年的素质结构，才能使青年在各种挑战面前，从容应战，所向披靡。
本文主要通过对目前企业青年人才机制上存在的问题和当代青年人才特点的分析提出完善企业青年人才培养与激励的相应对策。
关键词青年人才企业培养激励
21世纪企业能力的根源在于其所拥有的知识知识就是企业竞争优势的来源和独特的竞争工具。而青年人思想活跃、精力充沛、求知欲强、富有创新精神是社会生活中最积极、最有生气、最有希望的群体是现代化建设的一支重要力量。
企业现有的人才存量决定了企业发现市场和配置资源的能力。人才机制是企业在知识经济社会中应对复杂环境多变性的关键性资源是构建企业核心竞争力以获取竞争优势的基石。而企业的人才机制和市场机制却远远赶不上经济全球化的步伐结果造成了大量优秀人才的流失。因此尽快建立起完善的用人机制加强青年人才的培养具有非常紧迫和重要的意义。
1 企业青年人才机制存在的问题 目前我国企业在人才机制中所面临的最主要问题主要表现为企业缺乏有效的人才激励机制和评价机制而造成的青年员工心理失衡、行为消极。不少企业在激励理念上存在着误区在激励机制方面存在一些问题。
主要表现在
1.1 在实施激励机制时对青年员工的个人利益不够尊重因而不能有效地调动青年员工的劳动积极性。
1.2 正激励与负激励不足。正激励不足主要表现在与其它所有制形式的青年大学生收入相比偏低从而导致了一些企业青年大学生工作效率降低积极性不高。负激励不足则体现在企业在收入分配中对于青年员工个人的工作绩效缺乏有效的约束机制。
1.3 激励思维和激励方式上的平均主义激励手段单一忽视了物质激励与精神激励的有机结合。激励手段应该是多层次多方面的不只是职务的提升、待遇的提高在日常工作中领导的充分授权增加其独立工作的机会甚至工作环境的改善都被视为激励手段之一。
1.4 缺乏与青年人才的交流沟通。主要表现在以下两点一方面组织培养与青年感受不对称。各单位基本上都有一系列青年人才培养措施但这种组织对青年的培养
与关注并没有被大多数的青年所体会到或较好的感受。另一方面组织意图与青年理解不对称。有些青年将组织上对其压担子的做法视为简单使用将组织上有意识地安排其到其他岗位锻炼视为受他人排挤。 忽视企业文化建设等因素对青年员工的激励作用也是当前激励机制中存在的一些亟待解决的问题。
2 新时期青年人才的特点
建立社会主义市场经济制度后青年的价值观和发展需求发生了深刻的变化。尤其是在
七、八十年代以后出生的独生子女在性格、行为和生活方式上有着完全不同的特征。
2.1 信息网络的发展普及对青年生活方式产生极大的影响。 一方面网络的发展为青年人获得知识和全人类的文明成果提供了快捷的途径。另一方面信息网络的特有功能使这些青年逐渐减少了与现实社会的实际接触和人面对面的接触。
2.2 经济政策的开放、文化的国际化使得越来越多的青年崇尚自由追求个性。
2.3 简单的物质生活已经无法满足青年的不断提升需要他们更在乎赋予内涵的精神世界。 他们渴望优美、文明的生存环境与工作场所渴望通过各种渠道学习补充经济、法律、管理、技术等方面的新知识渴望发展新型的人际关系渴望高品位的业余文化生活来放松身心渴望理解和沟通渴望平等的交流渴望扩大交往渴望获得学习、情感、交往等各种烦恼和困惑的指导。
根据北京市人事局毕业生就业网对2006年应届大学毕业生的网上随机调查数据显示在7419名被调查者中37.6的应届毕业生更愿意到政府机关工作32.1的毕业生选择去私企和外企工作只有22.9的大学生愿意到国企工作其余7.4的表示将自己创业。
因此从上述的数据中不难看出随着国家公务员考核机制的规范化青年人才更愿意去政府机关一些希望挑战和注重个人未来发展前途、良好的工作环境的则选择外企或者自己创业。从这些资料中所反映的情况国有企业必须开始重新审视自己的人才机制如何留住、培养青年人才将成为企业人力资源管理的首要问题。
3 完善企业青年人才培养机制
青年人才的成长离不开组织的培养与个人的努力在人才竞争日趋激烈的今天建立青年人才培养良好运作机制对组织与个人的发展都将起到不可估量的作用。
3.1 建立良好的沟通机制确立共同愿景让管理层与青年实现充分沟通。 结合实际建立交流沟通制度赋予沟通机制刚性内容。即要做到34三定34定人管理层或人力资源部专职干部与青年员工交流定时每个季度或半年交流一次定内容即针对青年一段时间的思想、工作表现及本单位、部门发展及青年个人发展规划进行交流沟通交换思想获取信息。 各有关职能部门联手为沟通机制的运转创造条件。人力资源部门是培养人才、选拔人才、管理人才的重要部门团组织是联系广大青年的重要桥梁和纽带二者结合起来将各自层面上的相关信息进行交流沟通为基层单位提出指导性意见督促沟通交流制度取得实效。 积极拓展沟通的有效手段畅通交流渠道创新交流方法。
3.2 建立科学的评估机制量化人才标准为青年人才发展做好参谋。 成立由相关职能部门、人力资源部门、团委等相关部门为主要成员的青年职业生涯领导小组根据本单位的青年需求和成才愿望有重点、分层次地为他们提供锻炼、提高、展示自我的环境和舞台做到上下联动。 青年人才的培养要坚持动态管理的原则突出改善知识专业结构、年龄结构和分布结构等要结合单位的实际重点加强对具有本单位主体专业工作经历和背景的青年人才的培养建立后备青年人才信息库不断完善管理办法保持一支数量充足、结构合理的青年人才队伍。
3.3 建立有效的激励机制优化资源配置为青年提供充分发挥才能的空间。 通过多种手段并举使荣誉、待遇、职务晋升、培训机会等向有潜力、德才兼备的青年配置实现激励青年的作用。 注重有效的精神激励手段。建立良好的工作氛围肯定青年取得的成绩使其努力成长成才。
适应新形势发展需要注重开展形式多样的培训。要坚持内培与外培相结合以内培为主坚持短期与长期学习相结合以短期为主坚持业余与脱产学习相结合以业余为主坚持技能、能力训练与理论学习相结合以技能、能力训练为主坚持现场培训与课堂教育相结合以现场培训为主。开展多层次多方位的培训切实加强青年人才的培养进一步提高综合能力。 着眼于企业改革发展的需要做好推荐优秀青年人才的工作大胆使用青年人才通过实践培养出更多、更优秀的青年人才。结合新形势发展的需要不断改革人才管理体制完善选拔任用与考核激励机制努力营造公开、平等、竞争、择优的用人环境为青年人才施展才华、发挥作用搭建舞台。 加大对青年干部的选拔力度让更多的青年人才得到锻炼。
3.4坚持培养青年人才与服务青年人才的有机结合营造有利于青年人才成长的良好环境吸引留住青年人才。
要积极创造服务青年人才的有效载体使服务青年人才有形化、企业化、社会化逐步构建与建立现代企业制度相适应的服务青年人才的体系。围绕青年人才学习、
工作、生活等环节认真了解和掌握青年人才的生活状况和现实需要倾听青年人才的呼声了解青年人才的情绪把解决思想问题和解决实际问题结合起来做好服务青年人才工作。
营造有利于青年人才成长的良好环境。人才成长是内因和外因共同作用的结果。内因就是自身的素质与努力外因就是环境。要了解企业、社会对青年人才的需求和青年人才现状完善青年人才培养机制。要大力宣传青年成才典型带动更多的有真才实学的青年人才不断涌现。 随着企业改革的深入、企业传统用人思想的转变和体制上的不断创新和完善青年人才将在企业中拥有更大的个人发展空间也将为企业带来更多的生机与活力。
参考文献 1《论创新人才的培养与激励机制》《金融科学》2001年第2期
随着我区经济“转方式、调结构”步伐的加快和“一化三基”战略的实施，传统产业实施转型升级需要提升劳动者素质，低碳经济等新型产业落地需要高端领域的技术能手，我区社会经济发展将更多依赖劳动者技能的提高。因此，实施高技能人才培养引进工作，是武进经济社会发展的需要。
一、 完善政策保障，促使人才培养步入快车道
为确保2014年武进率先基本实现现代化的目标顺利完成，我区先后制定出台了《武进区高技能人才队伍建设的实施意见》《武进区高技能人才培养和引进实施办法》等多项政策措施，大力实施高技能人才培养工程，形成了高技能人才培养、选拔、评价、使用、激励、交流的完善政策体系。围绕我区优势支柱产业需求，按照“需求引导培训、补贴对应等级”原则，实行政府购买培训成果的职业培训补贴办法，引导职业院校和培训机构根据市场需求开展培训，增强了培训的针对性、时效性，全区的高技能人才培养走上制度化、规范化、科学化轨道。
二、 监督落实措施，加快人才培养的现代化步伐
一是加强组织领导，建立目标责任制。各镇、开发区(街道)建立专门的工作领导小组，政府分管领导为组长，领导小组办公室设在人社科，详细制定方案。人社科负责做好组织、协调、服务工作;用人单位做到主动配合，积极组织员工参加培训;培训机构做好优化培训方案，做实培训环节，确保培训质量;鉴定机
构做到认真鉴定，热情服务，规范管理。二是统筹社会资源，发挥培训机构的载体功能。管理规范、技术先进、技能人才培养成效显著的大型骨干企业和设施完善、特色鲜明的职业院校以及职业培训机构承担了全区80%以上高技能人才培训任务。三是发挥职校作用，开展校企合作。鼓励和引导职业院校加强与企业合作，创新培养模式，开展理论教学与实际操作“一体化”教学改革试点，实现学校培养与企业岗位实际需求的“零距离”衔接。四是突显企业主体作用，促进职工岗位成才。引导和鼓励企业建立健全职工培训制度，开展职工技能培训，对按规定提供足够的职工教育培训经费、进行职工技能培训的，给予一定的培训补贴，企业已成为高技能人才培养的主阵地。
三、展现培训成果，凸显人才培养高质量、高效率、高标准 武进区部分大型企业已基本建立和完善培训、考核、使用与待遇相结合的激励机制，从而激发和调动了优秀高技能人才的工作热情和创造潜能。截至目前，我区已通过企业内高技能人才评价方式新增高技能人才7068名，通过各高职院校输送高技能人才毕业生3000余名，组织区内90多家规模以上企业开展了136个班次的高技能人才培养工作。区人社局指导中天、新科、常发、国茂、美欧等十余家大型企业制订高技能人才培养计划和方案，每家企业培养高级工人数均在200名以上。其中中天钢铁集团有限公司今年已累计培养高级工300余名。
、
论企业文化建设
[摘 要]：本文通过对文化的认识了解到企业文化内容的分析，从当前企业文化建设中存在的问题分析，并就对如何推进企业文化建设提出了几点建议。
[主题词]：企业 文化 建设
我国正处于从传统的农业社会向现代化的工业社会，从计划经济体制向市场经济体制转型的时期。国门的开放使西方文化急剧涌入，逐步与传统的中国文化发生全方位的交汇碰撞。企业在市场经济中的竞争日趋激烈，每个企业集团都面临着巨大的竞争压力，企业文化正在悄悄进入到企业的管理当中，通过企业文化的建设，形成企业自身独特的管理模式，强化的是以人为本的管理理念，把员工在工作生活中形成的良好的行为习惯加以提炼，用这种文化影响和感染激励员工在工作中的工作热情，提升企业在市场竞争中的竞争能力和影响力。那么在这种情况下我们就要了解什么是文化，什么是企业文化，我们需要建设什么样的企业文化，怎样建设，等问题。
一、文化的功能与特征
文化可分为广义和侠义之分。广义的文化是指人类创造出来并可以通过学习获得和为后人学习和传递下去的一切物质和非物质产品，它包括了物质文化、制度文化、和精神文化三个层面。狭义的文化仅指精神文化而言，我们平时所提到的政治、经济、文化中的文化就是指狭义的文化。文化具有超自然性、永恒性、习惯性、继承和变异性、
1 多样性与共同性等特点。
1.文化的特征：
文化的超自然性。纯粹的自然物和自然现象不属于人类文化之列，只有对自然物加以改造创造出来的文学、艺术就是文化。
文化的超个体性。文化是一个群体或社会成员共同享有的，靠群体积累和传递下去，如一系列的制度、规范、习俗等需要学习和适应，不同的文化有不同的表现，正如我们的饮食，中国有中国的饮食文化，西方有西方的饮食文化，北方有北方的习俗，南方有南方的习俗一样。
文化的习惯性。文化不是天生的，而是后天学来的，个人的知识、技能、习惯、行为都是后天学来的。通过学习，我们在日常的行为活动中变有意识的自觉的遵守各种制度，规范自己的行为，并逐渐的形成行为习惯。
文化的永恒性。文化作为人类的创造物，和人类同时产生，它一方面产生于人类的实践活动，一方面又指导着人类的实践活动，在这种相互作用的过程中，文化得到不断的延续和发展。
文化的继承和变异性。任何时代的文化都是在前代的文化的基础上形成和发展起来的，这个文化积累的过程会不断延续下去。正是通过世代的积累，人类的文化才变得丰富和进步，这就是文化的继承性，但文化并不是继承文化的全部，而是不断的创新和舍弃。
文化的多样性与共同性。文化都是具体的、特殊的，每个国家，民族，每个企业都有自己的文化，而且差异很大。尽管文化具有多样性但并不否认文化的共同性，文化的共同性就在于多样性之中。
2.文化的功能
文化作为一种绵延持续的社会现象，一个完整和谐的有机系统，在满足人们生存需要和发展需要的过程中，发挥着自己特有的重要功 2 能。比如满足需要的功能、认知、规范、凝聚的功能等等。
满足需要的功能：一个理想的社会，除了能满足人的生理需要和安全需要以外，还应使一般人的较高层次的需要得到满足，即使使生理需要及安全需要的满足。也日益获得了文化的内涵。文化是人类为了满足自己的需要而创造出来的。在一种需要得到满足后，人们又会产生新的需要，并在这种新的需要的刺激下进行新的文化创造。
认知的功能：文化是人类在物质生产和精神生产活动中创造积累的成果的总汇，展示出人类在一定历史阶段征服自然、改造世界所达到的水平。通过文化的传播延续，人们借助文化加深了对自然界的认可和改造，减少了对自然界的被动和依赖。文化是人类生存和发展不可缺少的工具。
规范的功能：文化就是这种价值观和社会规范的系统化，它在生活中为人们提供一定的标准，规范着人们的思想行为，使社会得以在一定的秩序中存在和发展，在文化冲突、转折时期，社会往往容易发生**，就是旧文化趋于灭亡，新文化没有建立，缺乏文化的规范作用所致。
凝聚的功能：文化是社会群体特别是民族之间相互区别的标志，文化所表明的民族特征，比人类皮肤颜色或其他生理现象所表明的更有意义，更为科学。共同文化是民族团结的基础，具有巨大的凝聚力。
二、企业文化的内容与内涵
八十年代以后，“企业文化”才开始被我国的理论界与企业界所关注，并逐渐升温，因为那个时候我国企业开始了真正从垄断走向竞争。1984年海尔公司的张瑞敏在企业亏损147万元的情况下，首先提出文化先行、企业理念先行，为中国企业界进行企业文化建设注入了强心针。中国企业逐渐开始关注“企业文化”这个名词，至今已经 3 有将近20年的历史了。然而，在我国企业逐渐探索的这20年中，企业文化建设成功的案例还并不多，比较国外企业几十年近百年的企业文化探讨和建设历史来说，我国企业的企业文化建设还刚刚开始。
企业文化是企业在经营活动中形成的经营理念、经营目的、经营方针、价值观念、经营行为、社会责任、经营形象的总和。下面我就建立危机文化、竞争文化、安全文化、团队文化、高效文化、感恩文化谈自己的一点认识。
1.危机文化
危机文化就是要求我们居安思危，就是无论什么时候都要提醒自己不能忘记危机的存在，我们从企业的外部环境认识到企业竞争越来越激烈，更加要清醒的认识到自己存在的弱点和不足。在外部环境中有企业与企业之间的竞争，在企业内部环境中企业内部的之间的竞争。正因为这种危机的存在，使我们每个人都不能安于现状，只有付出更大的努力才能使自己在竞争中求得生存的空间。
2.竞争文化
竞争既有企业外部的竞争也有企业内部的竞争。我们能够认识到危机的存在，所以我们必须做好自己的本职工作，加强专业技术的培训，在岗位之间互相竞争，促使每个员工都能够积极进取。我们认识到危机文化的存在，我们才能在工作激发勇往无前的斗志，发奋努力，做出成绩，不断的与别人竞争与自己竞争，才能换来好的成绩。只要每天进步一点，就能迈出一大步。无论企业还是个人只有在忧患的环境中才能有前进的动力，永远没有满足，永远不能停止。
3.安全文化
安全是企业生存和发展的基础，如果连安全都没有保障，更无从谈起企业的效益和发展。我们在竞争中不断的巩固安全基础，应该说 4 安全是企业赖以生存的生命线，安全文化这是要求我们每个员工都能意识到着一点，通过在工作中严格执行安全工作制度并且能规范我们的工作，这是安全文化的具体要求，做到人人讲安全，事事讲安全。把安全文化体现在行为习惯中。
4.团队文化
我们无论开展什么样的企业文化，团队文化起着至关重要的作用，我们的团队是由无数的个体组成，企业文化建设不是由那个人来完成，需要的是整个团队共同完成，因此，我们这个团队需要有一个共同的目标共同的理想，需要把所有人都汇集在一起，把个人的私利放到一边，把集体团队的利益集中在一起，克服自己的不足，发挥自己的特长，先进帮后进，达到共同进步，构建和谐的人际关系，构建和谐的班组，在竞争中增强凝聚力，用强有力的凝聚力不断巩固和推动安全文化的建设。
5.高效文化
既然我们能够体会到危机文化的存在，意识到竞争的激烈，安全文化需要高效的工作态度，高效的执行力度，没有高效的工作效率，我们的安全基础就有可能动摇，松散的工作作风必然没有竞争的能力，注定要落后，落后就意味着没有与他人竞争的能力，那将面临的是被无情的淘汰。人们常说时间就是金钱，浪费时间就是在浪费生命，建立高效的文化就需要在工作科学合理的安排，充分发挥团队敢打硬仗的作风，充分发挥每个员工的主观能动性。
6.感恩文化
感恩文化是一种基于人自身需要的文化自觉和行动自觉，意味着平等与尊重、服务与回报、付出与牺牲，是一种植根于庸常生活的日常精神，是透过行动和机制的情怀实践和价值实现。通过感恩文化的
5 推行可以让人保持一种平和的心态，通过团结合作，相互关爱，从而更加自觉地关爱社会或他人，整个社会的感恩文化上升到一个新的水平。物质文化的极度发展，使人际关系和精神文化受到高度的物化，表现为人际关系的冷漠和功利化，崇尚金钱、道德沦丧、精神颓废、人欲横流。为此，我们在发展物质文化的同时，也需要发展精神文化。
三、当前企业文化建设中存在的问题分析 1.企业文化还处于起步阶段
由于企业还比较年轻，然而企业文化形成需要时间的沉淀，需要一个不断的积累和不断完善的过程，在这个过程中容易发生的现象。
企业的理念很时髦、很先进，“在天上飘”，但企业家和员工的行为“在地上爬”，企业文化理念与行为严重背离，造成文化的虚脱症;其根源在于企业文化仅停留在时髦的口号与词汇上，企业文化缺乏内在的推进机制与执行系统。
企业文化建设也应该遵循从员工中来到员工中去的原则，即先从下到上提炼企业文化，然后从上到下去执行。可是企业并未遵循此规律，以至在文化建设中发生了许多问题。例如，在企业文化建设中员工只是被动的接受者，而不是主动的参与者和创造者。在企业文化中，采取的行动都是自上而下的方式，非常缺乏自下而上的沟通。管理层没有倾听员工的意见，所制定的制度和采取的措施也没有反映员工的愿望与需求，最后没有达到预想的效果应是情理之中的事情。其实员工应该成为企业文化建设的主动参与者和积极创造者，企业文化作为员工共有的信念和期望的模式，它的培育过程要让全体员工积极主动地参与，并将代表多数人观点的人作为典范和执行者，加强交流和沟通，积极鼓励员工参与并反馈情况。
2.当代中国文化状况对青年的影响
6 当代青年心理呈现出的心理特征一方面具体表现在思想开放，价值选择多样化、自我价值意识得到发展、自我意识强烈、富于挑战精神、重视人际交往，懂得人际交往的技巧、性格独立，开朗、合群、宽容等方面，另一方面具体表现在情绪波动较大、缺乏情绪调控能力、认知出现了偏差、缺少必胜的信心和工作热情、缺乏责任心等等比如青年中普遍存在的浮躁情绪，青年对现实不满而产生的无奈及回避思想等，而传统的思想政治工作内容和模式在这些问题面前显得力不从心等等。
青年富于理想，他们把生活看的过于美好，而对可能遇到的困难和挫折缺乏充分的心理准备。另外。青年自身的优越感，对社会缺乏了解，人生经历单一，缺乏艰苦生活的锻炼，由于社会、家庭等多种原因，使青年对挫折的承受能力极差，稍有小事即可引起挫折感，难以接受现实生活的挑战。挫折往往会导致心理上的曲折感、缺陷感、失落感，与此相随的便是抑郁与失望。但是现代的青年思想认识已经不同于过去，由于受传统文化的影响较小，更容易接受新的思想，新的经验，思想日益开放青年最少保守思想，最具创新活力，因而是企业改革发展的有效推动者。对于企业的改革、发展与建设情况表现出很高的关注热情。关心企业在很大程度上就是关心自己的未来。青年对改革的认识已逐步趋于成熟，“改革不可能使所有的人都满意”、“改革是个渐进的、逐步完善的过程”等观念为绝大多数被调查者所接受。在青年当中，旧观念、旧思想的束缚已不是阻碍改革的最大障碍，青年对改革的承受能力已大为提高。因此，企业文化建设对青年心理的健康发展提出了更高的要求。
3.青年对自我价值的需要较高
人际关系需要和尊重的需要。根据马斯洛的需要理论，人际关系 7 需要和尊重的需要是基本的精神需要，一旦得到满足，就会有最充分、最旺盛的创造力。出于这类需要而得不到满足的，他在企业中生活显得压抑，尽管有满腔热情，但是人格上得不到尊重，因此，宁愿选择离开。
自我实现的需要。这是人的最高层次的需要，往往与整个社会的发展、社会的需要相一致，为了这一层次的需要的满足而跳槽，是值得提倡和发扬的。有的青年在企业中由于自己的才干没有得到发挥，自己的价值没有被发现或者是无法实现自身的价值，或者说自己的性格、兴趣爱好等与企业的运作无法适应，为了实现自身的价值的需要，宁可离开。
实利需要。这些青年和是为了工资、为福利待遇、或者为了工作条件、上班路途，找一个压力相对较小、工作比较轻松的等等总想找一个更加符合自己意愿、各方面都比原单位好的，这是大多数人的心态。
五、对如何推进企业文化建设的几点建议
企业文化的建立和重塑，是目前企业各阶管理层最重要的事，是人力资源管理的核心任务，它关系到整个组织系统的运行和发展系统工程。要建立和谐的社会,必须有一个和谐的劳资关系,和谐的劳资关系,必须有一个和谐的企业文化，管理者，特别是高层管理者的观念和行为起着至关重要的作用。在企业文化中，管理者是企业利益的代表者，是群体最终的责任者，是下属发展的培养者，是新观念的开拓者，是规则执行的督导者。总之，在企业文化建设中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，实现自我定位、自我约束、自我实现、乃至自我超越，关系到一个优秀的企业文化建设的成败。
如果我们把感恩文化、团队文化、安全文化、竞争文化、危机文 8 化、高效文化进行分类的话，我认为可以把团队文化、竞争文化、危机文化、感恩文化归纳到思想意识方面，而高效文化、安全文化可以归纳到行为、执行方面。
(一)以思想建设为企业文化建设的主线
世界上没有单纯的经济工作，也没有单纯的政治工作。深化企业改革，树立正确的价值观，调动员工积极性，进行生产经营都离不开宣传政治工作。经济发展为社会现代化服务，而思想政治工作则为经济发展开辟道路。这是思想政治工作与经济工作的统一性表现，是思想政治工作的出发点、落脚点和价值所在。尤其是在变革的时代，更需要用新的理论武装头脑，与时俱进，坚持正确的舆论导向，加强宣传思想政治工作。任何轻视或忽视思想政治工作的行为都将付出代价。通过思想建设从而能够统一思想，为企业文化打下坚实的思想基础。在思想建设方面我们应该用危机文化、竞争文化、感恩文化、团队文化的内涵影响青年，本着以人为本，公开、公正、民主等方式方法着力解决青年员工的思想问题，解决青年员工中的不和谐的因素，解决青年的心理问题，从而实现思想意识的统一。
(1)用以人为本的理念促进人文关怀
企业文化总是建立在以员工利益为主体的基础之上的。企业所有的赢利，所创造的价值，无一不是员工辛勤劳动创造出来的，员工的福利、员工的发展、员工的自豪感都是企业的财富，同时也是以员工为主体的价值观的必然体现。能够充分尊重员工自我价值的体现，建立良好的人际关系，增强员工的自信心。帮助他们克服心理的误区，用危机文化、竞争文化加以引导，使之能意识到危机的存在，发现自我的不足，从新认识自我。帮助解决他们的实际困难，真心实意的为员工谋福利，解决他们的后顾之忧，让员工从内心感受到企业如家。
9 (2)用真诚、坦荡的胸怀构建团队文化
团队员工的共同愿望和价值系统对企业有很重要的影响。当好的价值理念、好的愿望在员工心目中不断强化，形成该群体的一致行为后，团队的生产力才能发挥出来。实际工作中，我们把个人利益与企业整体利益融为一体，把“厂兴我有利，厂衰我有失”、“爱企业，爱岗位”、“视厂如家”的理念变成员工个人的自觉行动，做到“人人心中有企业，上下左右一条心，拧成一股绳”，充分调动员工的积极性与创造性，增强团队合力与竞争力。可以遵循一下几条规则：
1.用真诚的鼓励和赞美鼓舞人，赞美不应该是虚伪的恭维，更不应该是逢迎之词，只有真诚的鼓励才能增进友谊，增进团结。
2.团结的愿望和善意的批评，在人际关系交往中对批评需要讲究时间地点，更要讲究方式方法，避免被批评者心理产生矛盾。在实际的工作生活中，经常由于管理者在运用批评时不注意方式方法，不注意语言用词，从而对青年心理造成一定的影响，不利于团队的团结。
3.尊重他人，不苛求他人，不把自己的原则和态度强加于他人。 4.善于理解他人。
5.乐于助人，也能接受别人的帮助。 (3)积极开展个性适应指导
逐步培养青年心理适应能力，从而达到消除障碍，建立理性自觉的目的。理性自觉即是一种全面、客观、历史地观察和分析问题的意识和能力，它是衡量价值取舍的有效尺度，是思想、心理成熟的标志。拓展个性发展空间。引导青年善于控制情绪，稳定良好的情绪状态可以使人的心情开朗，精力充沛，思想敏捷，对事务充满乐趣和信心，相反抑郁、悲观的情绪使人注意力下降，萎靡不振。我们用危机文化、竞争文化的影响加强青年生存能力培养。
(二)以行为能力建设为企业文化建设的核心
制度有形的，往往以责任制、规章、条例、标准、纪律、指标等形式表现出来;文化是无形的，存在于人的头脑中，是一种精神状态，往往通过有形的事物、活动反映和折射出来。但二者却是一体两面，有形的制度中渗透着文化，无形的文化通过有形的制度载体得以表现。当制度内涵未被员工心理认同时，制度只是管理者的“文化”，至多只反映管理规律和管理规范，对员工只是外在的约束;当制度内涵已被员工心理接受、并自觉遵守时，制度就变成了一种文化。比如，企业要鼓励员工提合理化建议，先定一项制度，时间长了，员工心理接受了这一制度内涵，制度变成空壳，留下的是参与文化。
(1)用文化的理念贯彻执行的制度化。
员工行为规范的各项内容及其要求的程度，必须从企业实际、特别是员工的行为实际出发，以便能够对良好的行为习惯产生激励和正强化作用，对不良的行为习惯产生约束作用和进行负强化，使得实施员工行为规范的结果能够达到企业预期的强化或改造员工行为习惯的目的。没有针对性、“放之四海而皆准”的员工行为规范，即使能够对员工的行为产生一定的约束，也必然是十分空泛无力的。
行为规范要便于全体员工遵守和对照执行，其规定应力求详细具体，这就是所谓的可操作性原则。如果不注意坚持这一原则，规范要求中含有不少空洞的、泛泛的提倡或原则甚至口号，不仅无法遵照执行或者在执行过程中走样，而且也会影响整个规范的严肃性，最终导致整个规范成为一纸空文。
尽管对员工行为习惯的要求很多，可以列入规范的内容也很多，但每一个企业在制定员工行为规范时都不应该面面俱到，而要选择最主要的、最有针对性的内容，做到整个规范特点鲜明、文字简洁，便 11 于员工学习、理解和对照执行。如果一味追求“大而全”，连篇累牍，洋洋洒洒，反而不具使用价值。同时，在拟定文字的时候，也要用尽可能简短的语句来表达。
(2)用科学的管理方法提高工作效率
企业文化是在企业内部管理不断创新的过程中概括、总结、提炼而成的产物，企业内部管理是企业文化建设的基础。不可能抛开企业管理谈企业文化建设，不可能为文化而文化，进行企业文化建设，必须以加强企业管理和创新为载体。从管理的文化梯次看，有科学管理、人本管理与文化管理三个层次。做企业，科学管理是前提、是基础;人本管理是企业发展的方向，没有科学管理就勿谈人本管理;文化管理是企业管理的最高境界，是无声的监督，是无为而治。在实践中，管理价值观是这样理解的：第一，科技是第一生产力，科学管理也是生产力，员工是先进生产力的代表，这是企业科学管理价值观的基本体现。要使企业兴旺发达，就必须尊重知识、尊重人才，发挥人的聪明才智，依靠人才兴业，依靠科技兴企。第二，抓好企业科学管理的过程，同时是改造人的过程，是改造人的习惯系统的过程，也是人本管理不断提升的过程。人本管理就是要关心人、体贴人，一切为了尊重人的责任感服务，一切为了人的发展服务。第三，文化管理最终表现在制度、机制上，制度、机制是文化管理价值观一个很重要的方面。
结论：如果一个企业或个人没有意识到危机的存在，便没有与之竞争的斗志和激情，安逸的生活只会一味的追求个人的享乐，助长的是个人的利益高于一切，更无从谈起团队精神，那么在执行各项制度的过程中往往会心不在焉。物质文化的极度发展，使人际关系和精神文化受到高度的物化，表现为人际关系的冷漠和功利化，崇尚金钱、道德沦丧、精神颓废、人欲横流。企业文化现在才刚刚起步，任重而 12 道远，摆在我们面前的是大量工作，而我们需要做的就是一步一个脚印踏踏实实的做好我们的工作，在危机中求生存，在生存中求发展。通过大家的努力，我们有理由相信企业文化在不远的将来一定能够得到丰富和发展。
参考文献：
《当代青年心理学》《中国文化概论》 《现代管理学》
阎嘉陵 颜世富王宁 刘熙瑞 孙时进 复旦大学出版社 湖南师范大学出版社 张康之 高等教育出版社
针对当前青年员工思想状况中存在的问题，国有企业党、团组织要立足大局，放眼长远，以讲政治的高度，来关心青年的成长、成才，准确有效地把握青年工作、生活中的规律性特点，找准青年工作的着力点，使具体工作具有科学性、可操作性和实效性。
国有企业培养青年成长成才的思路
正面引导，加强教育，提高青年员工思想素质。在新形势下，要针对新情况，新问题变换教育内容和方式以提高思想教育效果。当前思想教育的立足点应当是引导青年员工树立正确的人生观、价值观，并且与树立勤于奉献、勤于钻研、勇于开拓的精神联系起来，使青年员工树立创新意识，发扬认真负责精神;树立竞争意识，发扬顽强拼搏精神;树立团体意识，发扬团结协作精神;树立信息意识，不断在实践中更新自己的知识;树立实践意识，不断提高自己的能力和素质。
立足服务，加强职能，为青年员工成长成才需要创造条件。特别是企业团组织应把服务青年员工的需要和他们成长成才作为重要的工作职能，一方面要及时向党政领导和有关部门反映青年员工的合理要求，维护青年员工的合法权益，真正成为青年员工“知心人”，以此来影响、团结、带动青年，逐步使企业共青团的维权工作从被动向主动式发展。另一方面要积极取得企业党政领导的支持，下大力气营造企业青年人才成长的环境，为青年成长创造条件，为青年成才服务。
以人为本，培养青年员工的活力和凝聚力。目前企业发展是以市场为导向、以经济效益为中心，但企业要得到长足的发展，还得靠人，特别是具有创新意识和接受新事物最快的年轻人，企业只有树立以人为本的思想，最大限度地方发挥出青年人的工作积极性、创造性、和主动性，企业的技术才能有进步，队伍的活力和凝聚力才会进一步增强。
培养竞争意识和合作精神，树立敢闯、敢干的创新意识。青年职工年轻，可塑性强，工作热情高，要注意保护好、发挥好他们的这种热情，扬长避短，大胆启用。对于在实习期内的大学生，应给其提供各种机会，注意发挥其特长，使他们感到自己受重视，敢于表现自己，乐于施展自己的才能。
尊重人才，了解人才，合理开发和利用人才资源。通过访谈法，问卷法或观察法了解员工真正的内在需求。人才的需求在一定程度上表现出一种共同的趋向，但就单个的人才来说，其需求往往体现出独特的一面。了解人才独特的、真正的需求，是留住人才的基础。因此，企业采取各种有效的方法来真正了解员工的需求，客观、主动地观察员工的表现、认真细致地倾听员工的谈话，避免心理上的主观偏差，这样才能有的放矢地采取留人措施。
加强思想文化阵地建设。首先思想工作者要率先垂范，既要做先进文化的倡导者，又要做模范实践者;其次要强化以人为本，致力于有效开发青年人的潜在人力资源，形成尊重人、关心人、凝聚人、培养人的良好氛围;最后要营造优美舒适的环境，充分开展丰富多彩的文化体育活动，促进青年人的健康成长。
国有企业留住青年人才的策略
树立正确、科学的人力资源观。一方面企业必须树立正确的人力资源观。企业要树立正确的人力资源管理观就必须把员工视为企业最重要的资源，把人才视为企业最宝贵的财富，必须清醒地认识到企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，把人力资源开发与管理提升到战备高度。另一方面，企业必须树立科学的人力资源管理观。企业应认识到人力资源管理的意义和作用，明确人力资源管理的目标，同时掌握并能够运用各种先进的人力资源管理方法，使企业有可能荟萃对企业发展产生重大影响的各方面人才。
建立和完善有效的激励体系。一方面要制定合理的薪酬制度。经济利益对人虽不绝对激励因素，但却是重要的保健因素。也就是说，尽管增加工资和资金不是调动员工积极性和创造性的最有效武器，但工资和奖金支付相对不足却是破坏积极性和创造性的最重要因素。为
此，国企首先要关注同行业的薪酬水平，衡量本企业给人才提供的薪酬是否具有市场竞争力，尽可能用较高的薪酬留住人才。
另一方面要坚持能级匹配原则。一是每个岗位都有特定要求与相应的报酬;二是员工想胜任某一岗位，就必须具备相应的才能和动力;三是工作报酬与个人动力相匹配。能级匹配可以增强企业对员工的吸引力，迫使员工提高自身素质和工作业绩，达到员工对岗位的满意度，开发员工的潜能，使企业成为一个充满活力的系统。
同时要完善定期培训机制，事业留人。要留住人才就必须不断给他们充电、加压，满足其不断进步的需求，让他们在工作中体会在挑战的乐趣并实现自我价值。作为员工更需要不断提高自身的工作能力和综合素质，在工作中不断进步，将企业战略目标与个人目标相结合，使人才充分感受到自己的价值所在，企业与员工共同努力，促进其个人目标的实现，达到事业留人的目的。
在此基础上要加强沟通，感情留人。尊重员工，重视与员工的情感交流与沟通，善于倾听员工的意见，准确把握他们的思想状况，及时发现并解决问题，做到感情留人。
积极营造良好的企业文化。目前，越来越多的企业对企业文化建设都形成了共识。企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质激励更为有效。一个企业的企业文化，会强烈影响一个企业员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望齐心协力地为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效手段。因此国有企业要积极培育“以人为本”的核心价值观，在企业内部营造一种尊重人、关心人、信任人的氛围，创造和谐、融洽的人际关系。
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