央企人力资源管理论文

央企是国有资产的重要组织形式，所在行业往往关系到国家经济命脉和国民生活。央企的人力资源管理既要保证管理的有效性，又要维持组织的稳定性，绩效考核制度应兼具激励与监督的功能。本文针对当前央企员工绩效考核与激励工作中的这些问题，以及造成这些问题的原因展开分析和研究，并通过查阅相关文献，结合自身工作经验，对这些问题的解决进行探索，以便为之后的相关研究提供思路。以下是小编精心整理的《央企人力资源管理论文 (精选3篇)》，仅供参考，大家一起来看看吧。

央企人力资源管理论文 篇1：

我国央企人力资源管理现状及提升策略

[摘 要] 经济全球化会影响到世界各国的经济发展，就我国目前来看，国有企业在我国经济发展中占有十分重要的地位。长期以来，央企一直都是政府主导的附属物，大多数央企都具有垄断性的特点。而在当今的时代背景下，央企如何在激烈的经济浪潮中处于不败之地值得大家思考。企业是我国经济社会中的重要成员，央企更发挥着重要作用。本文从我国新时期的经济发展背景出发，分析了我国央企人力资源管理的现状及提升策略。央企通过对人才的把控和对资源的利用，能够达到保证自身长远发展的目的。在动荡的经济大环境下，我国央企也受到了很大的冲击，充分发挥央企的带头作用，能够保证我国在全球经济发展的竞争当中处于不败地位，保证新时期的中国经济快速发展，社会不断前进。

[关键词] 央企 人力资源管理现状 提升策略 经济全球化

自进入新时期以来，为了应对经济全球化背景下的经济新形势，我国央企必须改革创新，跟随时代的浪潮，保证自身不被时代抛弃。我国央企在长期的发展中出现了人力资源管理的相关问题，如人力资源管理制度守旧，相关企业缺乏员工就业培训制度，管理人员管理观念落后以及人才制度不够合理，无法更好地激发人才的工作积极性。这就需要政府和企业共同联手，从不同角度出发，对我国央企人力资源管理水平进行提升。从制度角度来说，合理有序的制度才能保证公司员工更好地激发自身的工作积极性。对于考核制度的完善也是非常有必要的，在考核的压力下，公司员工被迫化压力为动力，提高自身能力，能够最大限度地为企业作出贡献。提升我国央企人力资源管理水平，有利于央企的长远有序发展，有利于我国在全球化背景下占据有利地位，保证我国经济长期快速发展。

一、我国央企的发展背景

在我国长期的经济发展历史中，我国央企的发展与国家政策的制定关系密切，而很少受到市场竞争的影响。所以，我国央企的工作人员虽然工资不高，但是福利待遇非常好，可以算得上是铁饭碗。但是，随着经济全球化浪潮冲击力度的加大，我国央企也逐渐被卷入市场竞争的浪潮中。在激烈的市场竞争中，我国央企难以适应时代发展的需要，这就要求央企进行改革创新，努力追赶时代脚步，跟随时代浪潮。不难发现，正是人才的缺失导致了我国央企在市场竞争中竞争力的下降。[1]面对全新的经济发展形势，我国央企应该大力进行人力资源管理制度的改革，通过创新来进行自救，在改革的过程中跟上时代的脚步，满足市场竞争的要求。

二、我国央企人力资源管理现状

(一)人力资源管理制度守旧且不完善

过去我国央企的人力资源管理制度大多是实行编制制度，进入央企的工作人员等于进入了编制内。在国家发展计划的带领下，人力资源管理制度并没有进行进一步的创新，这就导致我国人力资源管理制度守旧。由于长期不参加市场竞争，也就没有推动我国央企进行人力资源管理制度改革创新的契机，在国家发展计划的保护下，央企管理人员没有意识到人力资源管理制度的落后。所以，进行人力资源管理制度改革，是我国央企创新改革的必经之路。

(二)相关企业缺乏员工就业培训项目

企业对员工的就业培训是不可或缺的，而我国大多数央企都忽视了企业员工培训这一环节。在进入央企工作后，企业员工大多数不再追求自身的发展，不再要求自己与时代同行。而进行企业员工培训，通过定期的培训向公司员工传达精神，传递最新的经济信息，有利于企业员工了解我国经济的发展状况，与时代共同进步，与时俱进，加强自身工作的时效性，更好地为企业服务。[2]

(三)管理人员管理理念落后

我国央企的管理人员，在央企管理制度的庇护下，很少去思考企业的创新问题。我国的央企管理人员大多数管理理念还停留在最初企业发展时期，由于缺乏对市场竞争中企业发展的研究，管理人员的管理理念也没有跟上时代发展的步伐。在市场竞争的浪潮中，企业管理人员不能固步自封，为了适应央企在市场竞争中的发展需要，必须更新自身管理理念，更新企业管理制度，重视人才在企业发展中的关键性作用。

(四)人才制度不夠合理，无法激发人才的工作积极性

由于缺乏合理的人才制度，近年来央企的人才正在大量流失。人才的流失意味着企业核心竞争力的流失。同时，不合理的人才制度也无法激发公司员工的工作积极性，导致公司员工对工作怠慢，甚至辞职跳槽到其他行业。

三、我国央企人力资源管理的提升策略

(一)创新人力资源管理制度

首先，通过更新企业人力资源管理制度，最大限度地留住人才。有了合理的人才制度，在保证精神和物质条件最大限度给予的基础上，能够最大限度地激发公司员工的工作积极性。[3]让员工意识到为企业工作就是为自己工作，使企业利益与员工自身利益紧密结合。其次，合理的企业人力资源管理制度往往能吸引更多的人才，通过人才的引进，进一步提升公司的核心竞争力，利用人才推动科技创新，从而实现盈利的目的，带来企业经济的合理快速发展。

(二)加大企业就业培训力度

时代一直在不停地变化，经济社会在每分每秒都发生着重大的变化。应当在不同时期进行有针对性的企业培训。通过定期培训，使企业员工充分了解到时代的变换和经济社会的发展，跟上时代发展的步伐，保证公司员工不被时代淘汰。

(三)建立激励机制

激励机制是激发员工工作热情的重要制度，它可以使公司命脉与企业员工命脉紧密相连，让员工感受到自身发展对企业生存的重要性。在良好的激励制度下，员工会充满责任感与使命感，保持热情，为企业的发展献出自身的宝贵力量。在长效的激励机制下，公司员工能够长久保持工作热情，不间断地为企业付出，实现自身的价值，推动企业的快速发展。[4]

(四)更新自身观念，创新管理理念

一切企业的制度更新都离不开企业管理者自身观念的更新，企业管理者必须在经济全球化浪潮下更新自身观念，创新管理理念，以更好地面对市场竞争。同时，企业管理阶层也需要有新鲜血液流入，企业可以将旧的管理经验与新的管理模式结合，取其精华，去其糟粕，推进公司制度的创新改革。

(五)完善绩效考核评估机制

绩效考核评估机制是企业中对员工非常重要的监督机制。企业员工往往可以化压力为动力，不断在企业的发展中实现自身的价值。通过最终的绩效考核评估，让员工发现自身问题，同时发现自身优势，企业就能保持良好的发展态势。

(六)制定企业规划，保证企业长远发展

任何一个企业的长远发展，都离不开企业规划的制定。要根据对时代环境、经济背景等的综合分析，制定企业长远发展规划，使企业与时代命运相连。

四、我国央企改革给我国经济带来的积极影响

我国央企通过自身的人力资源制度改革，有利于完善自身发展，保证企业稳步前进。与此同时，央企的改革，可以充分提升我国经济的国际竞争力，保证我国经济在国际化发展中长期占据优势地位。

五、结语

随着经济全球化的冲击，我国央企大多数已无法满足市场竞争的要求。我国央企只有不断创新，才能保证自己在新时期经济发展的浪潮中存活下来。实施央企人力资源制度的提升策略，更新企业的人力资源管理制度，加强对企业员工的就业培训，在建立长效激励制度的同时，引进一大批优秀人才，只有这样，央企的发展才有生命力。

参考文献：

[1]唐艳.我国央企人力资源管理现状及提升策略[J].科技视界， 2019(07)：248- 249.

[2]李义民，高东洋.央企背景下人力资源管理的发展思路探析[J].人才资源开发，2018(21)：60- 63.

[3]贾嘉.加强央企战略性人力资源管理的策略[J].管理观察， 2017(27)：9- 10.

[4]王祎.我国央企人力资源管理现状及提升策略[J].企业改革与管理，2015(08)：65.

作者：单娜

央企人力资源管理论文 篇2：

央企绩效考核与激励现存问题及对策

央企是国有资产的重要组织形式，所在行业往往关系到国家经济命脉和国民生活。央企的人力资源管理既要保证管理的有效性，又要维持组织的稳定性，绩效考核制度应兼具激励与监督的功能。本文针对当前央企员工绩效考核与激励工作中的这些问题，以及造成这些问题的原因展开分析和研究，并通过查阅相关文献，结合自身工作经验，对这些问题的解决进行探索，以便为之后的相关研究提供思路。

人力资源管理绩效考核与激励概述

人力资源管理是指企业或组织运用科学管理办法，对人力资源进行合理配置，根据企业或组织的发展战略要求，有计划地开展员工招聘与录用、员工培训、薪酬与福利管理、绩效管理、企业文化建设等一系列工作，以调动员工工作的积极性，提高员工工作效率，实现企业或组织的绩效目标。绩效考核与激励作为人力资源管理中绩效管理的具体工作内容，是人力资源管理工作中激发员工工作积极性、提高企业整体绩效水平的有效途径。绩效考核是指企业对员工在考核周期内履职情况、绩效完成度、个人发展情况等进行科学评定，并将考评结果通过绩效沟通反馈给员工的过程，主要目的在于提高员工个人绩效，进而推动企业整体绩效的提升。绩效激励则主要指根据绩效管理办法，将考核结果与员工薪酬、员工福利、评级、晋升等相关内容进行结合，以提高员工对岗位职责、企业制度的重视，提高日常工作效率的员工激励方式。

央企人力资源管理绩效考核与激励工作存在的问题

对绩效考核与激励的认知和重视程度不足

绩效考核不仅是对员工工作绩效的评价与考核，而且体现着企业对员工个人表现的关注与重视，对员工个人能力发展与工作绩效提升具有直接影响。目前部分央企对绩效考核与绩效激励的认知和重视程度都还稍显不足。在某些央企内，从领导到员工，大部分人都将人力资源管理部门当作后勤部门、执行部门，对绩效考核的关注只停留在其对绩效评定、绩效奖金的影响上。领导缺乏对绩效考核与激励的必要认知和重视，经常以自身需要或自身岗位条件出发，去制定考核标准，导致绩效考核制度很多都脱离员工岗位实际情况，难以顺利执行。

绩效考核管理体系不完善

央企绩效考核体系不完善，主要有两方面问题：第一，考核制度不规范。部分央企内部员工工资、奖金等薪酬水平差异非常大，一些央企的高层管理人员的平均薪酬最高达到普通员工的八倍乃到十倍甚至更高，同时不同职级和岗位的员工采取不同的考核制度，但考核制度并没有科学的管理体系和制定依据，这就导致部分普通员工对薪酬制度和绩效考核产生不满情绪，参加工作也往往缺少工作热情，绩效激励效果难以凸显;第二，考核标准不科学。虽然央企员工评优激励体系在不断完善，但部分央企内依旧存在绩效管理缺乏有效的评价依据、没有制定工作业绩考核表和定量评价指标等问题，这导致绩效考核的公平性得不到有效保证，绩效激励的效果难以发挥。

绩效激励效果不明显

绩效激励效果不明显，一方面在某些央企内部，部分员工由于对绩效考核制度缺乏明确认知，对考核过程了解不够清晰，导致对考评结果不理解、不满意，进而质疑整个绩效考核与激励制度的公平与公正性，绩效激励效果难以有效发挥;另一方面，考核结果与绩效激励的直接关联性不强，央企的薪酬制度与私企略有不同，普通员工的个人薪酬、奖金与福利待遇等不仅受绩效考核的影响，还与职级、岗位等相关联。

考核者与被考核者缺乏有效的沟通

央企一般工作量大、员工多、部门繁杂，不同岗位的工作要求相差较多，各部门间交流相对较少，而绩效考核工作一般由人力资源管理部门负责，人力资源管理部门执行考核工作需要跨越多个部门完成，这导致绩效考核人员无论是在考核之前对被考核者进行绩效考核制度宣传，还是在考核过程中与被考核者进行沟通，都经常发生沟通不畅的情况。在绩效考核过程中，考核者与被考核者之间缺少有效的沟通，导致人力资源管理各项工作在执行时困难重重。

央企人力资源管理绩效考核与激励问题的优化对策

加强对绩效考核与激励工作的认知与重视

加强央企对绩效考核与激励的认知与重视，首先要加強企业管理者对人力资源管理、绩效考核与激励的认知和重视，人力资源管理部门应通过日常工作提醒管理者关注人力资源管理内容、了解绩效考核与激励的重要价值，比如，在呈递绩效考核结果时加入对员工绩效表现变化、个人绩效与组织绩效关系等内容的分析，或者在开展企业文化建设时积极加入人力资源管理与绩效考核的相关内容等;其次要加强普通员工对绩效考核与激励的认知与重视，从考核制度的内容、考核标准与考核周期，到考核过程、考核流程、考核结果的应用等，人力资源管理人员应加强对绩效考核各项工作的宣讲和介绍，帮助员工了解考核流程，重视考核过程，形成正确的考核意识。

构建科学完善的绩效考核管理体系

要想构建科学完善的考核管理体系，必须深入研究人力资源管理的原则方法，结合央企实际情况，对绩效考核的制度、标准等进一步细化：首先要进行工作分析，形成明确的岗位说明书，人力资源管理人员应积极推进央企内部各部门岗位的工作分析工作;其次要根据岗位说明书建立科学、完整的考核指标体系，不同岗位选择适合岗位要求的考核指标，不同指标的分数赋值要有统一的标准，央企一般部门较多、组织结构相对复杂、岗位职责各不相同，考核指标体系的构建相对复杂，可通过引进专业人力资源管理机构协助构建，或由人力资源管理人员牵头，从各部门各层管理者中抽调人手组建指标体系设计委员会，统一评价各岗位职责，完成指标体系的构建;然后要对考核标准与制度内容进行说明，确保员工了解考核情况、理解考核内容;还要保证考核过程的严格执行，各级领导、各部门与人力资源管理部门相互协调配合，共同完成考核过程;人力资源管理部门结合员工反馈意见对考核结果进行认真核对，形成最终考核结果，进行全单位公示，并对最终结果进行整理存档;之后各部门根据考核结果开展绩效沟通，帮助员工发现工作问题，提高个人绩效;最后将绩效考核结果与激励机制相结合，以发挥激励效果。

优化创新绩效考核与激励方式

要提高绩效激励效果，央企应提高员工对绩效考核与激励的重视，加强考核结果与绩效激励的直接关联性，创新绩效考核与激励方式。首先：央企可以利用规范、简单的考核方式和丰富、即时的激励方式，吸引员工积极参与到绩效考核工作中，并通过内部宣传活动、微信公众号、企业网站等渠道宣传绩效考核的内容与过程;其次：央企可以创新绩效激励方式，增强考核结果与绩效激励的直接联系。如设计奖金核算公式为，奖金金额(元)=绩效考核得分*n(元)，使员工所得绩效奖金的数额可以直接根据考评得分计算得出，同时央企还可根据企业实际薪酬水平，对考评指标分值和计算公式中的n进行调整，确定出最科学的奖金计算方式。通过这种方式在加强绩效考核与绩效激励关联性的同时，也能强化员工对考评具体成绩的关注，进而加强对各评价指标、岗位规范的关注。

增设绩效考核沟通渠道

缺乏有效沟通是部分央企绩效考核与激励工作面临的主要问题之一，也是导致考核环境紧张、考核结果难以服众的主要原因。企业应增设沟通渠道，改善这方面问题，具体方式包括：首先，针对员工对绩效考核指标体系理解不全面的问题，考核人员可在日常工作过程中、绩效考核开展之前，对员工进行详细认真的宣讲与解释，帮助员工了解评价指标的内涵与设计初衷;其次，在绩效考核阶段，央企可以在各部门内部专门抽调人员协助完成本部门的绩效考核工作，对部门员工进行考核标准、考核流程等内容的宣讲，并收集员工意见，形成反馈资料。另外，借助微信、贴吧、论坛、企业内刊等多媒体平台，加强员工与人力资源管理部门间的交流;最后，各部门管理人员及时组织绩效反馈面谈，根据考核结果对员工进行个人绩效分析，帮助员工发现工作问题，寻找解决办法，优化工作表现。

结 语

随着我国经济环境和人力资源市場的快速变化，央企在市场中面临的竞争压力越来越大，人力资源管理工作的重要性越发凸显。人力资源考评与考评激励能够有效促进央企内部工作效率的提高和组织目标的实现，人力资源管理人员应认真分析当前工作面临的问题，积极探索有效的解决办法，真正发挥绩效考核的激励作用。

(气电集团党委驻福建地区纪检组)

参考文献：

[1]赵志权. 央企员工人力资源考核与绩效激励问题思考[J] .现代国企研究，2017(20).

[2]林衎. 关于国企人力资源管理中的人力资源考核问题及对策研究[J].中国市场，2021(07).

[3]王岚，王璐. 央企绩效改革对激励机制的影响[J] .商业会计，2015(06).

作者：郑晓芳

央企人力资源管理论文 篇3：

基层央企科技人才成长问题简论

科技进步和创新是经济发展的决定性因素，是国家竞争力的核心。我国要在未来经济社会发展中抓住机遇，实现跨越式前进，必须贯彻落实科学发展观和正确人才观，树立人才是第一资源的观念，充分发挥科技人才在推动科技进步和创新中的巨大作用。中央企业作为我国科技进步和创新的主力军、主战场，近几年通过大力实施人才强企战略，优化提升人才队伍结构，培养并集聚了大量的科技人才资源。但是中央企业基层的二、三级单位，科研人员成长却不同程度存在着成才率偏低、成长速度较慢等不良趋势，影响了中央企业科技创新的效果和步伐。笔者长期从事基层央企人力资源管理工作，现从基层实践角度简要分析科技人才在基层央企成长中的问题及应对策略。

一、影响基层央企科技人才成长的原因分析

1.“官本位”思想误导科技人才成长

“官本位”思想是中国历史上具有根深蒂固影响的一种不符时代的落后文化产物。“官本位”思想使科技工作带上了行政化的色彩，并不可避免地影响到了科技人才在专业方面的发展。有专家认为，“技而优则仕”的做法使中国没有科学大师，过早给科技人才委以“官职”制约了科学大师的诞生。在科技界形成惯例的“封官”做法，使很多具有世界级科学大师潜质的年轻人都过早被埋没了。现在基层央企部分科技人才不愿在一线科研攻关，总想着去当什么“长”，或愿意到管理部门去。长此以往，势必会影响一线专业技术骨干队伍的稳定。如何破除根深蒂固的“官本位”思想，让科技人才找到一个符合自身实际的职业发展方向，是基层央企必须面对的一个难题。

2.激励制度不完善制约科技人才成长

基层央企的职位体系及薪酬制度在一定程度上制约了科技人才的发展和晋升。部分企业的薪酬制度是按职位高低划分薪酬标准，各专业序列的职工只有通过职位的晋升才能获得薪酬的晋升。这也造成了部分科技人员心目中觉得只有通过职位晋升，才能提高薪酬福利水平，才能彰显职业发展的成功。在这样的制度和环境下，企业为留住人才，满足职工的职业发展需求，只能把部分优秀科技人才提拔到中高级职位。同时，由于中高级职位职数有限，只有少数科技人才经培养后才能晋升到中高级职位，如同“千军万马争过独木桥，落桥者甚众”，这样的局面也在一定程度上挫伤了科技人才职业发展的积极性和主动性。

3.“重使用、轻培养”观念延缓科技人才成长

“重使用、轻培养”的人才观念依然存在，可持续性培养机制不完善也是目前阻碍基层央企科技人才成长的一个主要原因。首先是面对日趋精细甚至严厉的绩效考核机制，部分基层央企领导关注任期的效益多一些，宁愿拿出高薪招聘现成科技人才，却很难投入足够资金、花费较长时间来培养各级科技人才。其次是部分企业尚未建立健全、科学、系统，具有可持续性的培养培训机制，组织短期性、临时性的培养培训项目相对积极，但面向科技人才不同成长阶段具有针对性的系统培训开发不足，难以及时跟进科技人才成长对培养培训的需求，延缓了科技人才的成长速度。

二、畅通科技人才发展通道、促进科技人才健康、快速、连续成长

1.打破“官本位”思想，引导科技人才健康成长

一是进一步完善干部管理制度。建立科学的评价和考核机制，强化企业中级管理人员的义务和责任，实现职务能上能下。增加企业决策的透明度，接受员工的监督，实现企业民主管理。强化领导干部的服务意识，大力倡导领导就是服务、管理就是服务的思想。强化岗位意识，打破员工的身份界限，淡化身份观念。二是进一步加强“以人为本”的企业文化建设。要大力倡导人才是先进生产力、是科学发展第一资源的理念，坚持人才优先、服务发展、创新机制、使用为本。大力营造创业光荣、创新可贵、创造无价的企业文化，关心人才、爱护人才、信任人才，全面形成鼓励人才干事业、支持人才干事业、帮助人才干好事业的良好环境。

2.完善人才资源基础管理制度，激励科技人才快速成长

一是要建立完善以企业战略目标为牵引，以员工职业阶梯为载体的职业生涯规划体系，打通科技人才职业发展通道，积极引导科技人才树立正确的人生观、事业观，鼓励科技人才立足本岗、求专求精。二是要建立以绩效考核体系为评价手段，以分层分类专业序列薪酬制度为基本工具的激励约束体系。通过建立分层次、分类别的专业序列薪酬制度，引导员工沿着自身专业方向有序发展，大力提高科技人员的成才率。三是要在加强物质激励的同时，注重对科技人才的精神激励，提高科技人才的社会地位，充分发挥科技人才的社會价值，切实形成“惜才、爱才、尊才”的良好氛围。

3.建立可持续性培训培养体系，保证科技人才连续成长

一是深入分析并合理确定科技人才成长过程中的培养培训需求。在认真研究总结本单位科技人才成长规律基础上，结合企业战略发展及科技创新规划，分析科技人才在各职业发展阶段的专业知识、管理技能及心理素质需求，提高科技人才培养培训的目的性和针对性。二是科学设计科技人才培养培训计划。考虑到科技人才成长的规律性、长期性，企业制订科技人才培养培训计划要注重个人自我学习与职业规划指导相结合、短期补充性培训与长期系统性培训相结合，保证企业培养培训计划的实施与科技人才的职业发展同步运行，及时、全面满足科技人才成长的培养培训需求。三是创新科技人才培养培训方式。积极探索产学研合作加快科技人才培养的有效途径和方式，通过重大科研项目实践、项目合作、考察交流等形式，积极推动企业与国内外高校、科研机构的战略合作和人才培养合作，在快出科研成果的同时多出优秀科技人才。

作者：史周兴