写论文没有思路的时候，经常查阅一些论文范文，小编为此精心准备了《组织行为管理论文(精选5篇)》，希望对大家有所帮助。摘要：高校的之间的竞争实际上是教师人力资源的竞争，教师是学校赖以存在的主体，是制约学校整体工作效能发挥的决定性因素。如何最大限度地调动教师的工作积极性和创造性，是高校管理工作中最为关注的问题之一，这既是实现高校组织目标，实现党对高校人才培养、科学研究、社会服务、文化传承创新的需要，也是教师本身发展的需要。
组织公民行为的形成机理和员工管理对策
摘要：反思企业人力资源管理实践，组织公民行为其实是一把“双刃剑”。良性组织公民行为有利于提升员工敬业度和培养组织信任氛围，其形成机理根源于对员工的思想教育。结合思想教育的科学内涵和学科知识，笔者从实施伦理和道德驱动、加强政治意识教育、重视心理激励和尝试无意识教育等4个方面提出了形成良性组织公民行为的若干员工管理对策和人力资源管理制度深化建议。
关键词：组织公民行为;形成机理;思想教育;制度深化
作者简介：吴玺玫(1965- )，女，河南开封人，副教授，主要从事管理学研究。
一、组织公民行为研究述评
美国印第安那大学的Organ(1983)教授及其同事首次创造性地提出了“组织公民行为”这一术语。他们将组织公民行为定义为未被正常的报酬体系所明确和直接规定的、员工的一种自觉的个体行为，这种行为有助于提高组织功能的有效性。根据Organ(1988)的研究，组织公民行为应由5个因素组成，分别是利他行为、尽职行为、运动家精神、谦恭有礼和公民道德。香港科技大学樊景立等人(2004)提出了中国文化背景下组织公民行为特有的表现形式，如维护人际和谐、保护公司资源、参加社会公益活动等。组织公民行为这一概念提出后，被廣泛地应用于人力资源管理、社会心理、军事、经济等诸多领域的研究中，得到了许多实证研究的支持。组织公民行为能提高组织绩效，其关键在于它充当了组织运行的“润滑剂”，减少组织各个“部件”运行时的相互摩擦，从而促进整个组织效率的提高。当然很多学者对企业实际运作中的组织公民行为也提出了种种质疑。Morrison(1994)认为角色内行为和角色外行为很难划分清楚，员工会受到个人所知觉到的工作宽度的干扰，工作宽度越大的员工越会倾向于将一些其他的工作视为自己承担的角色内的工作。Hui等人(2000)通过对员工晋升机制的考察发现，某些员工的组织公民行为并非因其具有良好的人格品质而自然展现的反而带有明显的工具性动机。Bolino等人(2004)则认为如果组织中的员工把主要的精力放在自己职责外的工作中，会忽视了自己的本职工作。
反思企业的人力资源管理实践，组织公民行为其实是一把“双刃剑”，引导好，组织公民行为便能充分发挥其积极作用，否则也可能会产生负面效应。不管是角色内行为和角色外行为、利他性行为还是利己性行为，人力资源管理者应透彻分析，找出背后的形成机理，根据不同的情况对员工进行疏导，帮助员工朝着健康组织公民行为发展。随着良性组织公民行为的逐渐积累，有利于形成一种积极的团队气氛，创造一个使人更加愉快的工作环境和组织氛围，并能增强组织对环境变化的适应能力，创造组织的社会资本，提升员工的工作满意度，培育员工的敬业度，进而提高组织的绩效。
二、良性组织公民行为的形成机理
纵观现代组织公民行为形成原因的理论研究，不外乎从主观原因(动机因素、工作满意度、组织承诺等)和客观原因(组织特征、任务特征、领导行为等)两个方面研究。但这些因素是如何作用于个人心理?是什么触动了个人最深层次、最本质的心理按键?社会交换理论给出了具有说服力的理由。
(一)社会交换理论简述
社会交换理论是20世纪60年代兴起于美国进而在全球范围内广泛传播的一种社会学理论。这一理论主张人类的一切行为都受到某种能够带来奖励和报酬的交换活动的支配，因此，人类一切社会活动都可以归结为一种交换，人们在社会交换中所结成的社会关系也是一种交换关系。社会交换理论的代表人物布劳把社会交换界定为“当别人作出报答性反应就发生、当别人不再作出报答性反应就停止的行动”。他提出了使行为变为交换行为必须具备的两个条件：“一是该行为的最终目标只有通过与他人互动才能达到;二是该行为必须采取有助于实现这些目的的手段”。在讨论社会交换的形式之前，他又区分了两种社会报酬：内在性报酬和外在性报酬。“内在性报酬，即从社会交往关系本身中取得的报酬，如乐趣、社会赞同、爱、感激等;外在性报酬，即在社会交往关系之外取得的报酬，如金钱，商品、邀请、帮助、服从等。”布劳的社会交换理论揭示了良性组织公民行为的形成机理。
(二)良性组织公民行为的形成机理
社会交换理论是以交互作用为基准的，交互作用表明人们倾向于帮助那些曾经帮助他们的人，因为报答所得到的利益有利于人们之间关系的健康发展。良性组织公民行为的形成机理正是沿着这条逻辑路线展开的(图1)。
1、工作价值观的心理引导。一般来讲，工作价值观是指个体对工作及其相关的事务所持有的价值偏好，是人对工作本身、工作环境、工作行为、工作方式、工作成果等进行价值判断时所依据的稳定心理状态。在组织中，相对挑战性价值和创新性价值，一般基层员工更加看重工作的物质报酬、安全性及自我实现;喜欢工作中会有适当的升迁、晋职机会，希望能参与各种与职业相关的培训、教育，并由此带来能力的提升和眼界的扩展，这体现了工作价值观中的发展性价值。不可否认，员工乐于助人、易于合作或勤勉尽职的个人特质是影响员工是否从事组织公民行为的主要原因之一。但在组织工作中，发展性价值的工作价值观更像是社会交换价值理论中内在激励和外在报酬的混合和统一，他不仅从心理上引导个人的尽职尽责行动，激励个体达到自我实现的发展目标，还会推动个体对组织的角色外表现。
2、工作满意度的内在驱动。在工作价值观的心理引导下，根据对工作职务或经历的实际认知与评价，员工对工作有一种情绪与情感性反应，产生对自身工作状况满意程度的心理体验，进而会激发工作态度及工作满意度问题。基于交互利益的基点，如果员工工作满意程度高，体现在员工对企业的忠诚度、凝聚力和归属感等方面较强，可以使员工感到他们的需求正在逐步得到满足，可以使员工明确公司的目标和个人在完成目标过程中的责任，更积极地接受任务并兑现自己对公司的承诺，良性组织公民行为就更容易产生。Organ(1988)提出工作满意度与组织公民行为有相关关系，认为工作满意度与上级评定的组织公民行为之间的相关系数为0.41，工作满意度与组织公民行为中利他行为的相关系数为0.33;Organ等人(1995)认为工作满意度、公平感和组织公民行为的相关性均达到显著水平;陈曦(2003)则提出，工作满意度与组织公民行为呈正相关关系。显然国内外相关研究表明，组织公民行为与员工工作满意度之间存在显著正相关关系。
3、公平知觉和组织承诺的意愿性回报。根据社会交换理论，人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切，公平对待可以看成一种被回报的利益。
组织对待可以代表一种利益或者价值导向，组织公平的对待产生的员工公平知觉可能激发员工回报的义务感，为了满足个体的心理需要，高公平知觉的组织成员会表现出工作的积极性、主动性和创造性，员工会有更高水平的组织支持、感情承诺、角色内和角色外绩效以及更低水平的离职意图;反之，不公平的对待所产生的不公平知觉可能把员工推人需要一种正式规则保护和约束的交换关系中去，降低他们对企业的承诺水平以及角色内和角色外绩效，增强他们的离职意愿，从而制约了组织公民行为的发生。结果，公平知觉的程度在某种程度上决定了个体认同并参与一个组织的强度——组织承诺。在这个框架下。Linden(2001)指出从领导——成员交换层面分析，如果主管人员与下属之间建立了相互尊重、信任的关系，那么员工就会产生“圈内人”的感觉，从而愿意为主管付出额外的努力。如果客观条件(如个人能力等)限制了员工不能无限制改进绩效，员工就会寻找其他途径来回报组织，比如采取组织公民行为。因此，从社会交换的角度来看，员工的组织公民行为就是一种基于社会交换的公平知觉和组织承诺的意愿性回报行动。
4、心理契约的互惠承诺。当员工认为他所想要实施的某种组织行为会受到组织或者上司的认可或支持时，那么他就会倾向于实施这种特定组织行为。因此，若个体与组织拥有开放的、相互的信任与共享的价值观，他们就会形成紧密结合的互惠承诺关系，在这种关系中，个体认为应更好地服从组织、积极而忠诚地参与到组织活动中。正如张继如等人(2007)指出的那样，员工以雇佣关系为基础，基于公平知觉、信任和承诺而形成的对组织责任与自身责任的信念集合，即达成心理契约。由于心理契约会影响组织成员感受到的组织义务，因而组织成员不仅可以根据当前组织的回报作出相应贡献，认可组织、乐于助人、愿意承担角色外行为，表现出利他行为和组织遵从等组织公民行为并加以维持;还可以以此为依据对组织未来的回报进行预期。特别是当组织成员意识到这种指向未来预期的组织承诺的重要性和必要性时，组织成员可能会把组织公民行为当作增强组织长期履行义务、做出长期承诺的一种手段。
社会交换理论表明，员工不仅以获取物质利益为目标，还包括满足情感、交往及自我实现等的心理需要;它不要求立即兑现回报，而是一种长期投资，以公认的价值观或制度文化为标准。因此，正确的工作价值观、较高的工作满意度、员工公平知觉、组织承诺、心理契约等都可以通过利益交换框架来实现，而思想教育作为一种开发人力资源的活动，凭借其和组织公民行为的有效契合，可以从人的思想动机、观念、认识等深层次人手，推动良性组织公民行为形成。
三、推动良性组织公民行为形成的思想教育途径
思想教育是指社会或社会群体用一定的思想观念、政治观念、道德规范(广义上还包括伦理精神和心理调节等)对其成员施加有目的、有计划、有组织的影响，使得他们形成符合一定社会一定阶级所需要的良性行为的社会实践活动。思想教育和良性组织公民行为存在诸多内在关联和契合点，无论是在目标导向，还是作用对象和手段方式上，都是相通融合的，二者直接或者间接通过作用于人的思想而影响员工对于企业的忠诚品质、态度倾向，通过作用于人的思想的手段，使人们的行为更自觉、更主动、更积极地朝着角色内和角色外价值目标和行为取向而努力。毋庸置疑，思想教育的引入对推动良性组织公民行为形成具有重要的意义。结合思想教育的科学内涵和学科知识，本文提出了形成组织公民行为的若干思想教育对策。
(一)实施伦理和道德驱动，增强向心力
伦理和道德实际上是一种自我约束和激励的价值观，是形成良性组织公民行为，推动企业长期发展的不竭动力。思想教育中的伦理驱动作为高于单纯员工行为管理的深层次管理，主要形式是通过灌输伦理准则和道德规范来规范企业员工行为，依据“自我实现的人”的假设，选择“伦理诱导”的方式，从满足人的伦理需要人手，激发和引导员工行为向预期方向发展。因此，企业在形成良性组织公民行为过程中，首先要注意利用思想教育的优势，实施伦理驱动。宋阳(2007)提出通过灌输企业伦理精神(主要是敬业精神，责任意识和诚信品格)，辅之以民主激励、公平激励、文化激励和教育激励，使形成良性组织公民行为能够以企业核心价值观为基础，产生凝聚意识和向心意识;其次要对企业在发展过程中形成的一些好的道德传统和规范，进行系统地提炼和总结，使之升华为企业共同遵守的道德准则和核心价值观并最终上升为企业文化，并通过思想教育强化对企业文化的认同和遵守。松下的伦理价值观(即“七精神”)是“产业报国、光明正大、亲和一致、力求进步、礼貌谦虚、顺应潮流和感谢报恩。”为了让这种“伦理价值观”规范、约束和激励全体员工，规定每天正式上班后，利用几分钟时间列队唱公司的“社歌”，背诵“七精神”。松下的伦理和道德哲学思想所培育的“松下人”通过其出色的能力和思想道德为形成良性组织公民行为、内部增效、强化品牌增色不少。
(二)加强政治意识教育，提高参与度
政治意识是政治立场、政治态度、政治品质、政治信念等的综合表现，是思想和行为的精神支柱。在形成良性组织公民行为的过程中，政治意识教育对人起一种能动造就的作用，各种政治宣传、政治思潮、政治理论等，一旦经过主体的选择、接受而内化成人的政治意识就会产生一种强烈的自我发展、自我完善的趋势。因此企业思想教育一方面要加强政治实践、政治生活层面的教育，包括国家新时期的大政方针、具体的政治行为规范(比如科学发展观)的教育，从理论和实践的结合上来提高人们的思想政治觉悟，在政治方向、政治原则上达成共识;另一方面要加强政治理论、基本的政治原则的教育，也就是“政治观”教育。教育企业员工在思想上坚持正确的政治方向，广泛參与企业发展，在行动上自觉维护和发展企业政治秩序，保证企业生产和生活的正常运行。浙江宁波“华通”正是靠员工的广泛参与，员工积极与国家、企业同呼吸、共命运所提出的14条降本增效建议，走出了一条降本增效之路。可见，政治意识教育能极大地增强员工主人翁责任感，使员工关心企业、忠诚于企业，参与企业管理，最大程度地推动良性组织公民行为的形成。
(三)重视心理激励，关注主体意识
形成良性组织公民行为，依靠外力和规章制度具有无法克服的内在局限性。徐子勇(2004)认为思想教育采用非强制性、心理说服的方式，通过情感上的沟通和交流，从内心深处来激发人力资源个体的内在潜力、主动性和创造精神，往往能够造就一种具有“天然”的亲和力的大环境，使他们能不遗余力地为企业或单位组织不断开拓新的优良业绩。正如日本丰田汽车公司所言，要实现员工的幸福最大化，因为雇员决不是单纯的劳动要素，而是有情感的人。企业不是劳动力商品的“仓库”，而是全体员工的
“家”。注重心理激励的外在表现和前提条件必须发挥思想教育的育人功能，以弘扬和培养人的主体意识为目标，促进人力资源的开发，以形成良性组织公民行为。这就需要不断增强企业员工的主体意识、培养人的主体精神、开发人的主体能力和塑造人的主体人格。
(四)尝试无意识教育，提高“软实力”
上述形成良性组织公民行为的思想教育属于有意识教育范畴，但正如杨伟(2005)指出的那样，如果过分强调或过多依靠有意识教育，容易引起职工疲劳，甚至会引起职工的逆反心理和抵触情绪，往往是教育者讲了许多道理，但收效甚微，甚至适得其反。因此，在坚持有意识思想教育主导方向的前提下，实施无意识教育，根据其依附性、愉悦性、潜隐性和灵活性等特征，加强形成良性组织公民行为的思想工作的针对性，以满足企业思想工作对象的迫切要求。首先，要建设好企业的硬环境。设计合理的物质环境，能渗透思想精神，强化和升华道德情境，给形成良性组织公民行为多方面的积极影响。其次，要加强企业软环境建设。创设足够多的管理者与员工、员工与员工之间、部门与部门之间平等交流、沟通的机会，如座谈会、个别谈心、文艺演出、媒体论坛、聚会等，并将教育的触须延伸到私人生活，使组织更具亲和力，内部人力资源整合更具活力，员工工作动力更加强劲，从而达到“润物细无声”的思想教育效果。四川五粮液集团公司在开展思想教育过程中，对职工实施“无意识教育”的思想工作方法，被列入公司经营管理“七大创新”内容，该公司始终致力于打造卓越员工队伍，提倡示范型思想工作，企业党委采取让身边人讲述身边事，用身边事教育身边人的方法来教育和引导职工进行自我教育、自我提高;公司还以精神文明创建活动为载体，把美化环境和企业文化建设、职工思想教育有机融为一体，利用公司良好工作、生活环境本身的教育功效去形成良性组织公民行为，起到了良好的作用。
四、推动良性组织公民行为形成的人力资源管理制度深化途径
(一)建立雇主品牌规划下的人力资源招聘制度
企业根据组织雇主品牌发展战略，要制定能够与组织总体发展战略的和业务战略相互匹配的人力资源规划战略。在招聘中，人力资源的管理者将根据雇主品牌发展需求，提供定制化的人力资本招聘制度，特别是要善于发现、识别、培养和保留那些具有集体价值取向、高责任意识和对领导信任等组织公民行为倾向和潜力的员工，然后综合运用无纸化笔试、无领导小组面试、情境面试和人格测量等筛选工具，通过将应聘者的人格特质、潜在的组织公民行为以及其与组织文化价值观的统一列入考核标准中，将那些较易表现出组织公民行为的员工挑选出来，从而为形成良性组织公民行为奠定基础。
(二)全面优化培训和绩效考核流程
人力资源管理部门可以适当地调整组织结构，优化管理流程，在培训的需求分析、规划制定、培训实施和培训评估等制度环节落实组织公民行为教育要求并采用行之有效的培训方法，提高员工各方面的能力，开发员工的潜力，提高员工的工作技能和人际关系的技能，进而提高员工的组织公民行为水平;推行“绩效为王”的管理策略，真正把组织公民行为素质标准贯穿于工作因素分析、考核设计、实施的各个制度环节中，进行即时评估，强化落实绩效管理观念，重新审视并修订各项培训和绩效管理制度等，以形成良性组织公民行为的制度环境。同时在绩效管理中，不仅要关注以完成任务为中心的“任务绩效”，也要加强以处理关系为中心的“周边绩效”，即设置一些指标对组织的社会、心理背景，能够促进组织内的沟通，对人际或部门沟通起润滑作用的要素作为周边绩效来加以评估。这不仅可以营造良好的组织氛围，对工作任务的完成有促进和催化作用，有利于员工任务绩效的完成以及整个团队和组织绩效的提高。
(三)完善薪酬福利制度，强化组织公民行为
强化理论指出，如果员工有益的行为没有得到及时的强化，则这一行为再次出现的频率就会越来越小。因此，应该根据对组织公民行为的培训和绩效评估结果，不断完善全面薪酬体系和更加灵活、更有针对性的福利制度和政策等;不仅要注重工资、奖金、福利等经济性的报酬，更要注重令人愉快的工作体验、融洽的人际关系、领导者的信任与认可、自我实现的机会等心理性或社会性的不能以量化的货币形式表现的各种非经济性报酬，为员工创造良好的薪酬福利制度条件和环境，从而激发员工的组织公民行为。
五、结束语
进入2010年，随着金融危机的缓和，一方面似乎世界经济已趋于好转，有些国家已经实现了经济的正增长，中国经济也进入一个相对平稳期。但另一方面由于固有的危机并没有或是不可能完全解决，而使世界和中国经济仍存在着很多的不确定性和不稳定性，经济危机时刻还会回来，甚至加剧，有可能引起新一轮的衰退。我们进入了一种缓和与未知的动荡并存状态——“后危机时代”。在后危机时代，传统人力资源管理通过根据岗位变动和工作分析，往往以“辭差引优”或裁员增效，简单地进行人力资源组织和调配，使部分员工留在组织中并完成职责范围内的工作任务的理念已经远远不能满足现实环境的要求。员工必须能够超越其角色规定，主动承担和完成职责范围以外的工作任务，才能更好地应对不断变化的外部环境，为组织赢得更多的竞争优势。因此，企业一方面必须把以人为本作为核心理念，充分尊重和理解员工，充分调动员工的积极性、主动性、创造性，通过思想教育为良性组织公民行为形成提供“软约束”，另一方面，通过人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理等各个制度环节的流程反思，创设良好宽松的人力资源管理的“硬制度”环境。这样“软约束”和“硬制度”相互配合、相互补充，形成紧密相连、环环相扣的“教育环”和“管理链”，以推动良性组织公民行为的有效形成。
(编辑：军普 校对：蜀丹)
作者：吴玺玫
摘 要：高校学生组织行为管理的实践呼唤着理论，用理论指导实践是从事学生教育管理工作和学生自我教育管理工作的人们的需要。高校学生组织行为管理是根据大学生的成长过程和集体生活需要，去研究学生组织、学生集体和学生个体在各自组织中的行为管理工作，用灵活多样的研究方法来研究探讨学生组织行为管理工作的规律及其如何使管理工作达到理想状态的途径，进而获取管理与教育相结合的综合效能，在促进大学生全面健康成长的过程中，必然具有现代管理科学性质和社会主义中国特色。
关键词：高校 学生组织 行为管理 探析
在中国高等教育过程中，能够根据高校学生的成长过程和集体生活需要，运用教育科学、管理科学和组织行为科学的理论和方法，认真系统地研究学生组织行为管理问题，创建学生组织行为管理科学体系，还是一个比较艰巨的任务。长期以来，我们在学生教育管理工作方面，实践多，理论少，即使是有理论，只不过是专题、论文，不系统，不全面，有关高等教育学、高等教育心理学和管理心理学中论及学生组织行为及其教育管理的篇章乃属凤毛麟角，远远满足不了学生教育管理工作的需要。因而，对学生组织结构、组织行为、组织教育、组织管理及其教育管理的方式、方法、艺术等做较深入的理论探讨是十分必要的。
1 高校学生组织行为管理研究的意义
高校学生教育管理工作的过去孕育着理论，学生教育管理工作的现在需要理论，学生教育管理工作的未来离不开理论。高校学生组织行为管理科学体系的研究与建立，必将对高校学生教育管理工作的理论化、科学化、系统化、现代化产生积极的意义。
中外高等教育史上的大量实踐都说明，教育和管理是人才培养的两个重要条件，教育离不开管理，管理保证着教育。在我国，关于高校学生组织行为管理或学生工作教育管理方面的理论著作较少，有的教育管理学或管理心理学中虽然也涉及到了学生教育管理问题，但阐述褊狭浅少，如同蜻蜒点水、一带而过。可以说，走向大众化教育的今天，迫切需要一套系统的、科学的学生组织行为管理理论。理论的匮乏和人们对理论的需要赋予了高校学生组织行为管理研究的理论意义。
近20年来，中国高等教育得到了快速的发展，大众化教育的进程比1998年提出的计划要快的多，招生数量和在校生规模一直保持上升态势，全国各类高等学校数量、质量及其教育资源情况均得到了很大的改变。比如，1999年中国高等教育毛入学率为10.5%，在校生规模413万人;2014年毛入学率为37.5%，在校生规模为3559万人。15年之内在校生规模翻8.6番。这是一个多么巨大的管理对象啊!近些年来，由于高校扩张带来教育管理的不到位，加上社会风气和网络媒体的影响，有相当数量的问题和矛盾点在凸显，这些问题和矛盾的解决都离不开日常的精细化管理。如图1展示出了高校伙食问题管理不善可能会产生的问题相关树，从中可以看出教育管理的重要性。
随着中国高等教育大众化的实践活动，在社会环境和教育改革的冲击下，学生整体素质有所下降，在大学生中时常发生各种各样的问题，出现一些令人担忧的问题，高校学生管理工作面临着挑战性问题。当然有社会风气影响和思想教育方面的原因，但我们不能不看到，有相当数量的问题是教育管理不善造成的。而面对“80后”乃至“90后”大学生，一些从事高校学生教育管理工作的教师和干部经验不少，而理论缺少系统。对于怎样做好学生组织行为管理工作的问题，人们只能各自独立地在工作中摸索，用千百次失败去换取成功的经验。在实践中，很多学生工作干部都感到，学生组织行为管理工作需要专门的理论来指导。正是由于学生教育管理工作对行为科学、管理科学的迫切需要，赋予了学生组织行为管理研究的实践意义。
2 高校学生组织行为管理研究的对象
任何一门学科的研究对象都局限在一定的研究领域之内，因此，只要廓清了学科的研究领域，也就基本确定和把握了这一学科的研究对象。高校学生组织行为管理属于行为科学、管理科学的范畴，是行为科学与组织管理相结合而形成的一个分支学科、一个应用领域，学生行为与心理均是研究对象。当然，在不同的组织环境中，人们会形成不同的心态和行为方式。
从而可以得出，高校学生组织行为管理研究的对象是学生组织、学生集体和学生个体在各自组织中的行为管理工作。因此，在学校组织环境中，学生组织的结构特点、管理机制和管理方式，学生心理活动和社会活动的方式、过程、规律，学生工作管理和学生干部管理的方法、艺术等等，就成了高校学生组织行为管理所要研究的主要对象和中心内容。
这里需要强调的是，高校学生组织行为管理研究的中心问题，不是研究人、财、物、事的管理，而主要研究的是在学校组织内学生的行为、心理活动及其对学生行为、心理活动的管理过程和规律;不是研究怎样管理学生，而是研究怎样管理学生的组织行为。
3 高校学生组织行为管理研究的任务
高校学生组织行为管理研究的任务是研究分析学生组织行为管理工作、管理工作者和学生的相互关系，研究探讨学生组织行为管理工作的规律及其如何使管理工作达到理想状态的途径和方法。
20世纪末特别是进入21世纪后，在各门科学的交叉、融合中又分化出一大批新的学科。但是，在组织行为科学与教育科学、管理科学接壤的地方，特别是学生组织行为与学生教育管理的交叉领域，还是一片前景广阔的开拓地。学生组织行为管理正是把考察、研究学生组织行为及其管理工作的规律，作为自己自立于社会科学之林的任务。
在学生组织行为管理中，有些学生行为是以学生个体为行为主体的，有些学生行为主要是发生在学生集体中或集体间的，有些学生行为更多地是与组织整体有关的。学生的心理和行为活动会以多渠道、多形式、多方位、多态势出现，其活动规律也会有多种形式。这些各种各样的管理活动都是为了一个目的，就是计划、组织、指导、控制学生组织行为发展过程和方向，通过对学生的心理和行为活动规律的掌握，进行科学的预测、正确的引导和合理的控制学生的行为，使其保持和发扬积极行为，变消极的行为为积极的行为，努力实现组织既定的教育、管理、服务目标。实现既定的教育、管理、服务目标是学生组织行为管理活动的主要任务。
4 高校学生组织行为管理研究的方法
高校学生组织行为管理研究的方法灵活多样，应以辨证唯物论和历史唯物论为根本研究方法，坚持用唯物的、辩证的和发展的观点，历史地、客观地、全面地考察、分析学生组织行为和管理活动的关系，籍以认识有关学生组织行为管理活动的规律，指导学生组织行为管理工作的实践。除了辩证唯物主义和历史唯物主义以外，学生组织行为管理研究的方法还包括：系统分析方法、比较研究方法、调查研究方法、个案研究方法、实验研究方法、统计研究方法，以及图表法、历史法、移植法、回归法、预测法等许多方法，这里只简单介绍四种常用方法。
4.1 理论与实践相结合的研究方法
高校学生组织行为管理的理论来源于从事学生工作的广大教师、干部(包括学生干部)的管理经验，而它一旦上升为理论，又反过来指导学生教育管理工作的实践，服务于广大教师、干部(包括学生干部)的管理实践活动。因此，学生组织行为管理的研究必须坚持理论和实践相结合的方法，离开理论的外壳，学生组织行为管理将失去研究方向和作为独立科学存在的意义;离开实践的内容，学生组织行为管理又将失去存在和发展的土壤。
4.2 静态和动态相结合的研究方法
任何运动过程都表现为静态事物，任何静态事物又都不断发展变化。学生组织结构，组织行为和管理活动规律在一定历史阶段是稳定的，但在整个历史过程中又是不稳定的。而每个学生的组织行为也都表现为动态的、发展变化的。因此，学生组织行为管理学的研究，必须坚持静态研究和动态研究相结合的方法。对于学生组织行为，在一定历史阶段应有统一的、固定的、具体的要求和管理制度、管理方法，同时也要根据学生组织行为的发展变化不断地研究和调整这些要求和管理制度、管理办法。
4.3 宏观与微观相结合的研究方法
学生组织行为管理是一个系统工程，在这个工程中，既包括对全系统的宏观研究，如组织结构和管理机制等，又包括对各个子系统的微观研究。如一个宿舍的管理，一个大学生的行为管理等。学生组织行为管理既要站在历史的、全局的、宏观的角度来研究学生整体的管理，又要站在现实的、具体的、微观角度来研究学生个体的组织行为的个别管理，摸索出宏观管理和微观管理相结合的规律来。
4.4 演绎与归纳相结合的研究方法
演绎是从一般到个别的推理方法，归纳是从个别到一般的推理方法，演绎与归纳是一对彼此联系、互相补充的逻辑方法，也是高校学生组织行为管理的重要研究方法。运用演绎法可以从一般的组织管理、人才管理规律中找出部分学生组织行为管理的规律。运用归纳法，可以通过对个别的先进的学生教育管理工作者在实践中形成的具有代表性的经验的概括、凝练而抽象出学生组织行为管理的一般原理和一般规律。
参考文献
[1]郭宝勤.谈谈学生行为管理中的几个问题[J].辽宁高等教育研究，1991(3)：56-60.
[2]周斌.论行为科学、组织行为学与管理心理学的区别与联系[J].四川教育学院学报，2002(5)：25-26.
[3]阎凤桥，卓晓辉，余舰，等.中国高等教育大众化过程与普通高等教育系统的變化分析[J].高等教育研究，2006(8)：1-7.
[4]陶学文，卓小辉，余舰.我国高等教育大众化政策实施十年之回顾与反思[J].湖南师范大学教育科学学报，2011(3)：77-80.
作者：刘相明
摘 要：高校的之间的竞争实际上是教师人力资源的竞争，教师是学校赖以存在的主体，是制约学校整体工作效能发挥的决定性因素。如何最大限度地调动教师的工作积极性和创造性，是高校管理工作中最为关注的问题之一，这既是实现高校组织目标，实现党对高校人才培养、科学研究、社会服务、文化传承创新的需要，也是教师本身发展的需要。本文将从组织行为学理论入手，重点阐述组织行为学在高校教师管理工作中的应用，将组织行为学理论与高校教师管理实践相结合。不仅从个体、群体、组织这三个层面探讨了高校教师管理工作的重点，而且根据组织行为学研究的四项前提假设，提出了高校教师管理工作的新思路。
关键词：高校教师;组织行为学
一、高校教师管理工作
高校的之间的竞争实际上是教师人力资源的竞争，教师是学校赖以存在的主体，是制约学校整体工作效能发挥的决定性因素。如何最大限度地调动教师的工作积极性和创造性，是高校管理工作中最为关注的问题之一，这既是实现高校组织目标，实现党对高校人才培养、科学研究、社会服务、文化传承创新的需要，也是教师本身发展的需要。对高校教师进行有效科学的管理，不仅关系到高等学校人才培养、教学科研等各项工作的顺利开展，而且关系到高校人才培养质量的高低，直接关系到高校整体水平。物欲横流的当今，高校不再是过去的“象牙塔”，高校教师管理工作面临着内外环境改变的新挑战。经济高度发展、信息化技术的全面应用、职称评价体系的改革，教师心理问题的增加等众多因素影响高校教师管理工作的顺利开展。因此，本文试将组织行为学的理论引入高校教师管理工作，探讨如何利用组织行为学的理论提高高校教师管理工作。
二、组织行为学
组织行为学诞生于20世纪60年代，可以看作行为科学的一个分支。组织行为学是研究组织中人的心理和行为表现及规律，以提高管理人员预测、引导和控制人得行为的能力，从而实现组织既定目标的学科。[1]组织行为学研究的对象是人的心理和行为的规律，其研究范围是一定组织中的人的心理和行为规律，其研究的目的在于提高预测、引导和控制人的行为的能力，以达到组织既定的目标。因此，将组织行为学应用于高校教师管理工作中，其研究对象是高校教师的心理和行为规律，其研究范围是在高校这一确定的组织中，其研究目的在于提高预测、引导和控制高校教师的行为的能力，以达到高校人才培养、科学研究、社会服务、文化传承创新的目标。由于组织活动的复杂性，对组织行为的分析和研究也有不同的角度，主要可以分为三个层面，即个体层面、群体层面和组织层面。这三个层面之间既有联系又有不同，在个体和群体层面的研究构成组织行为学的微观理论，而对组织整体层面的研究则构成组织行为学的宏观理论部分。组织行为学作为一门学科，其产生与发展离不开相应的前提假设，并在此基础上进行深入的研究。
三、应用组织行为学指导高校教师管理工作
(一)从组织行为学研究的三个不同层面来看。(1)个体。组织是人的集合，所以个体是构成组织的最基本要素，是组织行为学研究的基础和出发点。以心理学为基础的有关人性、需要、动机和激励等方面的理论，是用来说明单个组织成员的心理和行为的。此外，还关注诸如价值观、知觉、态度、个性等因素，以及他们对组织中的个体行为、作风与绩效的影响。每位高校教师的个体特质各有不同，在管理工作中应当提高认识，理解和尊重个体差异，为教师创造一个竞争有序、评价合理、文明和谐的工作环境。同时，面临教师，在管理工作中还应积极发掘个体的共性特征，提高工作效率和管理水平。
高校教师管理工作是整个高校管理工作系统的重要组成部分，其个性特征虽已基本定型，但仍具有一定的可塑性，应当引起高校教育管理工作者的高度重视。在教学管理中，应当运用学习理论，实施强化策略，促进教师进行自我提升、自我管理和自我服务。此外，还应在动机与激励理论的指导下，将目标激励与个体相结合、内外激励相结合、正负激励相结合，激发教师的个人潜能，提高其教学和研究的积极性。在日常行为管理中，应当运用积极心理学与相关理论，理清其与行为之间的相关性，引导教师树立正确的价值观，进一步规范个人行为。
(2)群体。对群体的研究主要运用社会心理学的研究成果探索群体活动的内在规律。组织行为学中对群体的研究主要包括群体行为的特征、团队理论与实践、沟通、领导、决策等。对群体研究的主要目的在于正确看待和处理人际关系、提高沟通能力、增强群体的凝聚力，善于进行群体决策，为实现群体目标和组织目标服务。在高校教师群体中，根据不同的划分可以分为教学群体、科研群体、管理群体等。根据以上划分，每位高校教师都属于一定的群体，因此，可以充分利用群体行为提高高校教师管理工作。在群体行为特征中，既有对群体成员具有促进作用的社会助长，也有对群体成员具有阻碍作用的社会堕化作用、去个性化等。在高校教师管理工作中，应当结合不同群体的特点与目标，利用群体行为的特征有针对性地开展工作，促进群体的和谐发展。对于大教师群体而言，沟通是影响其在校学习、工作和生活重要因素。尤其是在群体中的沟通对其产生深远影响，因此，高校管理者应当了解沟通与人际沟通的特点、功能，并运用有效沟通原则帮助大教师群体排除沟通障碍。
(3)组织。组织行为学研究的重点和归结点是整体的组织层次上的行为。对个体和群体的研究亦是在组织整体的框架下进行的，研究的目的具有明确的组织整体行为指向性。在组织层次上，力求理解组织结构和组织设计是如何影响组织效率和组织氛围，力求认识组织与环境之间的关系及其影响，把握组织变革和发展等方面的内容，从而提高组织的有效性。在高校教师管理工作中，同样可以运用组织及其行为理论，将组织文化、组织变革与组织发展、组织学习等内容贯彻其中以待提高管理效能。在高校教师管理工作中，校园文化作为高校这一组织的组织文化具有其引领和导向作用，如何发挥组织文化的积极作用，起到团结凝聚、激励振奋、约束教育等作用是值得高校教育工作者探索的重要内容。当然，还应当及时注意到组织文化的负面作用，如对发展与变革的影响、对组织成员创新与个性的影响等。此外，在高校教师管理工作中还应积极推进组织学习，利用群体与组织的力量带动教师高尚师德、师风的建立。20世纪80年代出现的创建和推广“学习型组织”浪潮也值得借鉴。在高校中更应当看到学习型组织对教师教育、管理的积极作用，并努力构建适合自身特点的学习型组织。
(二)从组织行为学研究的四项前提假设。组织行为学研究的基础是基于一定的假设前提而成立的，而这些假设前提在其他学科(如心理学、社会学)中已经被证明是正确的命题。
(1)行为的可预测性。人们通过对自己行为和别人行为进行观察，认为人的行为不是变化无常的，而是有一定的可以观察的规律性。这种规律性也使得人的行为具有可预测性。对于大教师而言，其行为也具有这种可预测性。一般来说，年轻教师的行为更具有可塑造性，如果在此阶段能够帮助其培养良好的师德、师风及创新精神，将对其今后的教师生涯起到积极、正面的影响。此外，在高校教师管理工作中难免会遇到违反师德、师风的教师，其行为也具有一定的可预测性，如在担心受到处分、害怕有损形象等心态的影响下可能会选择逃避等行为。
(2)行为的因果性。人类的行为是有原因的，前后的行为之间往往还存在因果关系。因此，在高校教师管理工作中，也应当注重教师行为的因果性，切勿盲目处理问题。这一点对于处理人际关系矛盾、青年教师心理问题等尤为重要。如在处理人际关系矛盾工作中，应当将教师的前后行为联系起来，尽可能多的了解其背景资料和性格特征，并充分掌握事实细节，切勿只听取片面之词，武断定论。否则，不仅难以从根本上解决问题，而且还可能进一步激化矛盾，引起新的冲突。此外，在教师心理问题的处理同样也要考虑到行为的因果性。这是因为心理问题往往表现为某些特殊的行为上，如厌恶教学任务、害怕科研任务、寡言少语、情绪低落甚至走极端等。作为高校管理者，在处理类似问题时应当从行为的因果性出发，不能只看表面现象，而要探究行为的真实原因，考虑各方面因素后再做出判断。
(3)行为的多样性。人的行为具有多样性，组织行为的研究必须设想许多影响行为的因素，并从复杂的因果过程中解析组织成员的行为。大学教师的行为同样具有多样性，而且对其行为的影响因素也是多种多样的。在进行管理工作中，应当从多角度、多层面进行探索，做到灵活多样、触类旁通。正是因为行为的多样性，需要高校管理者在日常工作中勤于积累、考虑到多种影响因素，从而提高管理的效率。
(4)行为的可概括性。虽然每个人的行为各有不同，但其行为是可以一般化概括的。这就是为了提高管理效率寻求和运用行为共性的理论基础。在高校教师管理工作中，这一点尤为重要。面对人数众多的大教师，在进行管理工作时如果都需要进行点对点的工作，那么既是不现实的也是极其缺乏工作效率的。因此，根据行为的可概括性，应当充分发掘高校教师这一群体行为的共性以便在工作中有针对性地进行一对多的管理工作。
四、结语
高校教师管理工作是一项长远而艰巨的任务，在当今时代发展的大背景下还面临着诸多新挑战，需要高校管理者不畏艰辛、集思广益、勇于创新。在高校教师管理工作中引入组织行为学原理的有益尝试不仅拓展了工作思路也为进一步提高教师管理工作水平奠定了坚实的基础。
参考文献：
[1] 陈兴淋编著.《组织行为学》.清华大学出版社;北京交通大学出版社.2006.7：P7
[2] 罗宾斯：《组织行为学》(第十版)，Prentice Hall 1997， 译本，中国人民大学出版社，2005
[3] 俞文钊著：《管理心理学》(上、下册)，东方出版中心，2002年版
[4] (美)奥特，(美)帕克斯，(美)辛普森组织行为学经典文献(经典著作选集)，上海财经大学出版社，2009.8
作者：程冲
摘 要：组织及组织行为理论于70年代末由西方传入中国，它的到来无疑为刚刚起步的中国广告行业注入了一针强心剂。随着经济全球化的不断发展以及国内广告市场的逐步开放，市场经济环境下的中国广告行业也面临着组织形态的重新审视与整合。本文以组织学、组织行为学及人力资源管理理论为三大理论基础，目标、资源、结构、互动四大维度为支柱，展开关于广告公司组织形态现状及管理的讨论。
关键词：广告公司 组织行为管理 人力资源管理
一、宏观分析，概念引入
为了将组织定义在狭义的作为盈利组织的广告公司，特地给出以下定义：组织是具有特定目标、资源与结构，时刻与环境相互作用的开放系统。这种系统由于其自身的复杂性必然造成了分类标准的多样化，我们所讨论的广告公司属于商业生产的营利组织。
广义的组织被定义为一个有机整体，为了全面理解组织在运作过程中各因素相互作用，从而进一步了解广告公司作为商业组织的组织状况与发展方向，引入分析组织规划的四个维度：目标、资源、结构与互动。
二、中观分析，规律发现
企业组织的历史进程，宏观来看，在共性上存在组织形态的一般发展过程，从传统的小农经济到现代工业经济，企业组织形态经历了四个阶段的演进：家庭形态、工厂形态、公司形态和当代公司形态。到20世纪末期，随着新型工业化时代的到来，组织形态又开始向更高级的公司形态演进。在企业组织发展过程中，围绕着组织成员、领导、层级、分配和组织的凝聚关系这五个维度，组织形态在悄然发生着深刻的变化。
普遍认为，影响组织形态演进的力量包括：资本的增值性是组织形态演进的内在动力。随着组织规模的每一次扩大，组织的能力得到进一步提高，组织的目标开始呈现多元化，客观上为资本的进一步扩张提供了有利的空间。知识力量的崛起是组织形态演进的外因之一。另外，组织所处的历史条件和环境对组织形态的演进也起着推动作用。
当代广告公司组织形态集中表现为以下形式：
(一)客户部客户部的任务主要是开拓客户并保持联络，与公司内其他各部门保持密切的联系。客户部是直接与客户发生接触的专职部门，负责接洽客户，协调广告客户与广告公司间的关系。
(二)创作部广告创作部门的任务是负责广告的创作、设计和制作。
(三)媒介部负责广告活动的媒介策略，负责媒介的选择，并负责与有关媒介单位接洽和联络。
(四)市场调查部市场调查部的任务是按照广告活动的要求，对目标市场开展调查，为广告主和广告公司制定广告计划，提供有关市场潜力和市场环境的背景材料，为决策者提供客观依据。
(五)行政办公室广告公司行政办公室的任务，是对公司的日常事务进行全面的管理，并对业务部门进行行政监督，提供后勤服务。
当然以上列举的是功能齐全、机构配套的大公司的人员配备。中小型公司，则多采用一人多任的形式，人员将大为精减。
多种内外因素综合作用，形成了广告公司独特的组织结构形态：
1.行业和组织结构：广告行业的多边性决定其组织结构的灵活，高适应性;
2.战略与组织结构：公司战略的变化先行于并且导致组织结构的变化;
3.技术与组织结构：组织的绩效与技术与组织之间的适应度密切相关，广告行业技术区域非常广，属于有机式结构;
4.规模与组织结构：大型广告公司比之小型广告公司，具有更高程度的专业化及纵横分化;
5.环境与组织结构：广告公司采用有机式结构，与动态市场环境相匹配。
资源是公司组织构建的基础，其中人力资源优势是最重要、最关键的部分。通常，我们把具有正常思维活动或劳动能力的人统称为人力资源。人力资源管理(HR管理)的核心是价值链管理。这条价值链上有三个主要环节，第一个环节是“价值创造”，第二个环节是“价值评价”，第三个环节是“价值分配”。“价值创造”强调的，是创造要素的吸纳与开发。第二个环节是“价值评价”强调的是要建立科学的价值评价考核体系，“价值分配”的内容不仅包括工资、奖金、红利、股权，还包括职权、信息、机会、学习等。
我们在对广告公司人力资源进行评估时，主要是将人力资源价值链的价值评价环节与价值创造进行有机结合。人力资源价值取决于他对公司所进行的价值创造。广告公司员工由于工作性质的不同分为操作型和创造型，我们并不能单纯以其工作内容来简单衡量人力资源价值，因为这既包含了广告公司经营内容的要求，又是在制度与人性化之间寻求契合点的过程。
由于只从操作型和创造型两个维度区别广告公司的员工，所以在人力资源管理上，广告公司应当把精力放在对创意人才的管理和潜力的挖掘、开发上。在员工招聘环节，广告公司就必须因才而用，建立一套完整的人事制度和档案，并灵活建立员工评价体系。广告行业与普通生产行业是不同的。由于创意型员工工作性质的特殊性，还应当为其创造包括生理和心理上的良好工作环境。
在职位晋升方面，应该根据公司制度实际情况安排，为创意型员工创造更多的机会，良好的人力资源体系的构建有利于组织内部良好的学习风气和工作激情;同时，建立起公平的组织规则有利于增强组织的凝聚力，提高组织运作效率。
三、观点归纳，发现问题
2006年7月，笔者曾在成都市某广告公司担任暑期兼职项目经理一职，在职期间主要负责某品牌笔记本电脑在西南地区某市的暑期促销项目。该广告公司(以下简称Z公司)是一个拥有20余名员工的小型广告代理公司。
Z公司在机构设置上与广告学经典理论存在明显差异，特别是在部门分布方面，由于Z公司经营内容主要集中在促销活动和户外媒体代理，所以业务部机构的分布并非是在创意生产方向，而是操作与执行。设计师和美工工作内容很少，几乎表现出了人浮于事的状态，对于一个本来结构简单而又需要较强执行力的广告公司，此时明显出现了人力资源管理上的失调。针对于此，公司，特别是中小型广告公司不可以拘泥于组织结构的约束，应当合理发展综合型员工，用于解决计划性不强而出现的各种紧急业务情况。
在业务流水线方面，Z公司拥有三个下家，为其负责DM宣传单页的印刷以及其他相关户外媒体广告制作。在代理海尔笔记本电脑宣传单页制作时，项目部并没有接到业务通知，而是美工人员直接与印刷厂下家直接联系，出现过严重失误。发展综合型业务员并非指职能混乱，而是为在业务量超过执行能力时为采取应急措施而做的准备，所以，仅仅在业务部内部就需要进行有效的职能调整和磨合。
行政机构臃肿造成公司在执行上的不力。仅仅20多人的小公司，负责行政的就有包括副总经理在内的7人，其中还包括项目部主任与一名兼管财务的业务员。行政部门在广告公司组织形态中起到枢纽作用，但是并非是公司的主要部门，特别是在小型公司中可能出现一人多职的情况下。
此外，Z公司还明显存在其它当今大多数公司存在的通病，它在价值分配上遵循的原则是值得深思的。为了更好地进行人力资源管理，就必须打破人力资源管理价值链，将建立在组织结构基础之上的人事制度进行价值判断式的重组，要求打破传统的官本位价值分配制度。将传统意义上的人力资源管理价值链重新整合起来，赋予其不同的意义与评价和执行标准。
这些广告公司，特别是中小型广告公司所出现的在组织形态上的失误必须通过制度上的健全来进行调整与客服。现代广告公司组织形态的形成是其内部矛盾发展与其历史传承性相结合的共同结果。此时，我们检验一个广告公司组织结构合理性的标准必须轉向：第一，是否为资本的内在要求所决定;第二，是否与当时的历史条件、环境相适应;第三，是否不断演进，具有发展的潜质。
公司是以盈利为目的而存在的组织，这就要求其必须具备趋利性，并将对利润的追求运用到生产活动的每一个细微环节。广告公司更多地加入了文化、创意等主观因素在生产经营活动中，同时由于广告传媒业是一个“人”的行业，一个贩卖对“目标市场”的专业知识的行业，一个有关“创造力”的行业，通用的管理模式必须加以修改调整，才能适应今日在中国的广告企业。一个着重“盈利”(运营结果)的管理模式，往往忽略了做好运营过程中的必要条件(发现需求、满足需求、建立竞争力等)，追逐短期的盈利指标，管理的重点，不应该放在“盈利”上，而应是如何发现需求，如何满足需求。
在代理制度下的广告公司总是面临着尴尬的资源危机问题，这不仅仅是硬件上缺失的直接结果，巨额广告费带来的利润率仅在3%左右，广告费的流失谁也说不准有没有拆东墙补西墙的嫌疑。不过组织中最重要的资源无法否认仍是人力资源，广告公司的管理模式必须从“人”开始。有了人，第二步就要提供良好的工作环境把人的潜力发挥出来。再在经营上采取积极进取的生意策略建立公司的品牌，这样，成功就有了基本元素。公司需要有远见的领导层来领导公司的发展方向，才能长期地制造与复制成功。在员工层面，广告公司有自己必然的尴尬处境，大量的创意型员工不可能按照常规管理方式进行管理，在创造性与规范性之间寻求一个折中点便是对这群非主流智力劳动者的最佳劝慰。此时，我们大可引入组织环境来引导员工自觉向实现组织目标的方向发展。不过，值得一提的是，不同广告公司表现出的不同组织形态，不外乎受所论述影响因素作用程度不同，制度的建立同样需要“因地制宜”。
广告公司的互动是强有力的，不光表现在组织与组织之间，也表现在组织内部的交流与互动。如果将公司作为一个有机体的话，那么广告公司吸引我们眼球的绝对是它强大的新陈代谢系统，这就是与其他组织间的交流与互动。而广告公司内部的互动则是由包括业务部、行政管理以及多个部门共同承担的。广告公司，特別是在代理制度下的广告公司是需要进一步加强在内外交流上的有效性的。或许我们更应该关注以下几点了：
1.广告公司的组织形态有必须遵循的原则，但是又必须因地制宜。
2.在调整广告公司组织形态时必须结合广告公司的发展规划与现有的经营业务，充分利用“人”的资源，将“以岗代部”的劣势转化为优势。
3.合理把握广告公司(部)在运作时的目的性，摒弃将盈利作为首要目的的传统思路。
4.广告公司，特别是小型广告公司必须在制度与有可能违背制度的效率之间做出抉择，并确实果断和有远见的。
广告行业是一个富有朝气与活力的创意产业，在社会主义市场经济的大潮中担当了不可忽视的重要作用。合理根据公司自身和市场环境制定与优化组织结构形态是当代广告公司发展经营的当务之急，只有这样，才能实现生产效率的最大化，为国家经济的发展提供新的支持与动力。
参考文献：
[1]李剑锋.组织行为管理[M].北京：中国人民大学出版社，2000.
[2]吴建.应用广告学[M].成都：四川大学出版社，2003.
作者：肖 立
[摘要]深入客观地分析影响石油天然气企业员工组织公民行为的相关因素，找到石油企业组织管理创新过程中的组织认同、组织公平与员工组织公民行为的相关变量因素，提高石油天然气企业员工的组织认同度及对石油天然气企业人力资源管理工作的满意程度，进而激励员工表现出组织公民行为，是理论研究中亟待解决的问题，也是企业管理创新、形成核心竞争力、保持企业持续成长的关键。
[关键词]石油天然气企业;管理创新;组织公民行为
[
[基金项目]四川省教育厅人文社会科学重点研究基地“四川石油天然气发展研究中心”资助项目“基于管理创新的石油企业组织公民行为研究”(批准号：SKB12-08)
[作者简介]夏建华，四川理工学院政治学院副教授，研究方向为思想政治教育与企业文化;
邓红。四川理工学院经济与管理学院教授，研究方向为人力资源开发与管理;
赵志彬，四川理工学院经济与管理学院硕士生，研究方向为企业发展与创新、人力资源管理。(四川自贡643000)
根据社会交换理论，组织与组织成员关系的形成过程是双方自身价值进行交换的过程，而组织与组织成员这种互动关系的稳定性和持久性需要社会契约和心理契约的维持，成员与组织之间信任是社会契约和心理契约发挥作用的关键。组织员工对组织信任的感知程度影响员工个体的工作满意度、组织承诺、组织归属感，组织公平对于组织信任、组织承诺、组织归属感的影响作用已经被业界证明，而组织信任同样是组织公民行为的前因变量。新经济时代的到来，随着中国经济发展和能源需求不断增加，石油天然气企业在谋求油气资源最大化、多元化与有序接替的资源战略、谋求持续的市场主导地位和最大效益的市场战略、以引进来和走出去相结合的国际化战略指导下，以“建设具有较强竞争力的国际能源公司”为经营目标背景下，在坚持人本理念，为员工的成长和进步创造相互信任、相互尊重的文化氛围，为员工的技术创新与管理创新创造必备的条件，力求员工价值与公司价值同步实现、员工与公司共同成长和相互促进的竞争战略的实施过程中，石油天然气企业增强员工组织公民行为的发生和展现，恰好是解决管理创新、支撑企业战略实施的有效工具。
一、组织公民行为的界定与维度
组织公民行为，指由员工自发进行的，在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接的承认，但就整体而言有益于组织运作的功能和效率。这种行为不是工作描述或角色所强迫的，和员工与企业签订合同的精确描述不同，它是出于个人选择，没有表现出来，也不会被惩罚。根据上述定义，组织公民行为有三个特征，即：(1)组织公民行为是角色外行为，即该行为并非工作角色所要求的;(2)组织公民行为不在赏罚的范围内;(3)组织公民行为对组织整体的效能起到积极作用。组织公民行为的维度经过多年研究，发现组织公民行为有多种不同的维度。但是，这些维度的概念有很多重叠的地方。通过整理发现，组织公民行为的维度主要有七个大的方面：利他行为、运动家精神、组织忠诚、组织遵从、个人首创性、公民道德和自我发展。石油天然气企业员工组织公民行为的维度也离不开以下方面，具体表现为助人行为、运动家精神、组织忠诚、公平知觉、组织承诺、公民道德、自我发展、领导支持等。同时，通过研究发现，石油天然气企业员工在组织忠诚、公平知觉、助人行为、工作与个人生活的平衡等几个方面表现出的组织公民行为维度有一定的代表性。
员工组织公民行为表现的内容和层次，因行业和组织特点不同而有所差异。目前，随着日益竞争的外部环境和消费者群体诉求的增强，根据企业组织战略的需要，我国现代企业组织在“助人为乐、组织忠诚、组织遵从、公民道德”这四方面维度上的关注权重相对比较均衡。
二、组织公民行为对石油天然气企业管理创新的价值意义
企业生存与发展之道是随着技术进步和社会发展而不断变化，管理创新则比较注重突破传统管理理论的束缚，在继承管理精髓的基础上实现管理理念、管理方法和途径的创新，管理创新迎合了现代企业生存发展之道的升级，在企业发展中占据重要的地位。因此，探讨我国企业员工组织信任、组织公平、归属感对组织公民行为的解释作用以及组织公民行为与其三者之间的关系，能在一定程度上管窥组织信任在组织公平与组织公民行为之间的中介作用与“外溢效应”;探索中国文化背景下石油天然气企业组织公民行为的维度特点和影响因素，以及组织公民行为对组织任务绩效和个人周边绩效的作用，为企业管理创新决策提供理论依据。通过目标的设定和调整，提高石油天然气企业的管理效率，进而促使个人与企业的双赢，促使企业的竞争战略得以实现，具有重要的理论和实践意义。
(一)组织公民行为能推动以往价值的螺旋式上升，进而促进石油天然气企业保持竞争优势
组织公民行为能够激发员工个体自身潜能的开发，进而提高企业员工生产效能和质量，实现整个企业生产能力的升级。组织公民行为注重帮助与合作的精髓，是石油天然气企业实现资源共享，提高资源利用效率的理念支持，避免了企业内部恶性竞争，进而推动以往价值的螺旋式上升，促进石油天然气企业保持竞争优势。
(二)组织公民行为是形成团队凝聚力，应对各种风险挑战的拳头
组织公民行为是在员工与组织之间、员工相互之间某种共识达成的条件下表现出来，这种共识更多的是价值观以及职业追求的吻合，更可以说是心理契约的存在。社会契约只是在进行任务的分解完成，而心理契约则是任务团体完成的保障，组织公民行为是组织成员共识的表现，消除了组织成员协调合作的障碍，增强了团队凝聚力，也使得企业在面临各种风险时的信心大增，员工有了应对工作和生活各种挑战的依靠。
(三)组织公民行为能够提升企业外部吸收和内部整合的有效性
组织公民行为对企业外部吸收的有效性体现在对企业社会资本范围的拓宽和企业自身吸收能力的提高上，企业员工表现更多的组织公民行为，尤其是公民道德的表现，间接地对企业形象进行了宣传和维护，拓宽了企业社会资本的范围，降低了企业获取社会资本的交易成本，提高了整个企业的吸收能力。同样，组织公民行为对内部整合的有效性，一方面体现在提高了吸收社会资本整合的速度，另一方面体现在提高组织管理的柔性上，组织公民行为增加了沟通协调的机会，弥补了制度管理的缺失之处。企业外部吸收和内部整合有效性的提高，有利于组织目标的有效达成。
(四)组织公民行为直接影响组织绩效，从而提高石油天然气企业绩效管理的有效性
组织绩效由任务绩效和周边绩效构成，在过去企业的绩效管理当中更多的只是从任务绩效的角度去衡量组织绩效，想当然地认为周边绩效也是要通过任务绩效来表现。当渐渐发现组织公民行为对组织绩效的直接影响之后，则有必要对组织公民行为带来的绩效即“周边绩效”进行衡量。在绩效管理中注重组织公民行为，是对个体绩效结构的调整和扩充的重要因素之一。周边绩效管理包括周边绩效考核的研究，对创新企业绩效管理方式、丰富绩效管理内容、提高石油天然气企业绩效管理的有效性至关重要。
三、在管理创新中强化组织公民行为的途径
管理创新是迎合现代企业生存之道升级而产生的，管理创新在企业发展中的作用不言而喻。创新实质是企业各种资源的重新配置过程，企业资源配置效率的提高在于技术创新，企业资源配置风险的控制则在于管理创新。石油天然气企业管理创新在于突出自己的行业特色，形成独具特色的企业管理模式，成为石油天然气行业的标杆。我国石油天然气企业有着自己的特点，如资源依赖性决定了其经济寿命周期的有限性，企业内部生产单位分布区域广泛性造成了管理难度的增大等。由此可知，在石油天然气企业管理创新中强化企业组织公民行为的途径也是多种多样的。
(一)为石油天然气企业员工提供一个稳定发展的工作环境，促使员工整体素养的升华
首先，优化硬件环境。员工的工作环境是影响员工工作积极性的一个重要方面。然而，这里的工作环境主要是组织为员工提供的硬件设施等。只有组织为员工提供一个完善和条件优越的工作环境，才能调动员工工作的积极性和主动性，进而促使员工满意度的改善和提升。在这方面让员工感受到组织对员工的重视程度，从而激发员工的责任感和工作热情，把自己真正当成组织的一份子，从而尽心尽力为组织效力，不管是职责外还是职责内行为，都进行很好的落实，达到组织公民行为自愿自主进行落实的效果。其次，改善人际环境。人际环境是影响员工行为的一个隐形因素，这里所说的人际环境主要有两方面：一是领导和员工之间的人际关系。在组织中，上级要主动了解和调查员工的真实想法，经常与下属进行交流，听从下属的建议，切忌独断专行;注意在领导程度和风格上的把握，在重视组织绩效的同时，要多关注员工的呼声，多关心员工，可以给予员工适当的激励，比如在加班补贴、慰问金、物质补助以外，经常给予员工生活上的关心、精神上的鼓励等。二是同事之间的人际交往，主要是要互帮互助，相互关心和学习，在正常竞争中为组织创造财富，避免恶性竞争。比如，为了达到成功的目的，采取不当手段遏制同事行为或者扭曲事实向上级打小报告等。组织要经常性地鼓动员工之间互帮互助、利他行为、团队精神等组织公民行为的展现，同时，发现同事之间有不和谐因素出现，要及时进行调节或鼓动其他员工进行调节，构建宽松愉悦的人际环境。稳定的工作环境是员工组织公民行为得以发生和展现的前提和基础。只有组织为员工提供了一个稳定的工作环境，促成一个和谐发展氛围，增强员工的稳定性，才能使员工在心理和生理上得到满足，才能使员工在文化氛围中得到熏陶，从而不断提升自己的组织公民行为。
(二)打造石油天然气企业“双赢”的新型企业文化，提升满意度
一方面，系统把握石油天然气行业内人力资源管理的标准与契合点，加强行业内各企业人力资源管理的整体衔接，调节和改善部门沟通协调。同时，注重部门在各岗位员工的团队意识的提升，这就为员工组织公民行为的发生奠定了基础。这样不仅可以提高企业的组织绩效，还可以形成一种和谐的文化氛围。在这样文化氛围的熏陶下，各部门之间愿意互相帮助，鼓励认同利他行为，从另一个层面来说，帮助他人的行为本来就是一种道德素养的升华，这是精神层面的提升。所以，员工应进行思想转变，充分认识到完成组织公民行为不仅有利于他人，同样还对自己有利，是一种双赢的行为，从而促进员工组织公民行为产生的氛围形成。另一方面，重视招聘环节。在注入新鲜血液时，重视应聘者的组织公民行为“因子”的测评。员工组织公民行为的发生，在本质上还是取决于员工本身，员工综合素质的高低直接决定员工思想和行为。因此，在招聘过程要重视员工组织公民行为的表现情况，把员工组织公民行为作为招聘环节的一个考核因素。此外，进行培训的同时不能忽略组织公民行为变量影响因素，以提高员工素养。员工的培训内容应强化企业文化、价值观和组织公民行为传导宣传工作。通过讲授法和案例研究法在理论知识进行灌输的同时，进行案例的实战演练，进一步加深员工对组织公民行为的认识。
(三)重视和拓展石油天然气企业绩效考核中周边绩效的影响
组织公民行为要引起员工的重视，最主要最有效的方式就是尽量把周边绩效融入绩效考核体系中，确定周边绩效考核指标，并根据周边绩效考核制定一定的奖惩制度;完善企业的各种基本制度，并严格、公平地执行;还要优化企业的工作流程，简化沟通环节;同时，保持企业内部信息渠道的通畅，保证员工的知情权，使信息对称。在不违背自愿的原则下，以规章制度作为其执行的前提，把员工的组织公民行为尽可能地的罗列出来，以主张、鼓励、彰显的形式，明文呈现在员工面前，注重目标导向，使员工的组织公民行为表现得更主动、更积极。
组织可以在企业考核体系中增加周边绩效考核的标准和内容，在考核体系中把一部分琐碎但又是员工经常性发生的行为作为考核指标，并在每次考核时一并进行考核。同时，把周边绩效考核作为企业考核体系的附加变量因素，并作为考核分值以权重的形式进行折合，再到主要绩效考核体系的考核分值中增减平衡。
(四)培育石油天然气企业健康的OCB，维持OCB的适度，遏制“OCB升华”
组织在宣传和鼓动组织公民行为的同时，要注意度的把握，宣传适度的组织公民行为，避免员工争先恐后的刻意表现OCB，即出现“组织公民行为升华”现象。组织公民行为升华就是员工为了达到某种目的，在组织中不顾后果地发生和表现组织公民行为，致使出现不和谐组织关系、员工恶性竞争等现象。“组织公民行为的升华”不但不会增强组织绩效，反而会使员工感到更高的工作压力以及工作超负荷，从而造成工作效率低下。在石油天然气行业中，特别是要注意业务人员这一核心员工的适度竞争。为了完成企业下达的任务，石油天然气行业在产品的销售过程中最容易出现员工之间的恶性竞争。因此，要注意组织公民行为度的把握。
(五)强化石油天然气企业员工的“利他”观念向“为己”观念的转变
1.根据马斯洛层次需求理论可知，只有员工的需求被触及，才能引发员工进行下一步行为的动力。对组织公民行为来讲，员工对其原始的理解是OCB不外乎就是履行职责外行为。然而，这些行为都是帮助他人完成份内工作，怎么认识在这个过程中自己的回报和需求满足的不平等交换关系。作为石油天然气企业组织，需要强化正确理解的导向性宣传，因为在履行OCB这一过程中，并没有违背等价交换的原则，员工在完成这些行为的过程中，不管是在实践能力还是综合素质上都得到了一定程度的提升，这实质上就是“利己”。从另一个层面来说，帮助他人的行为本来就是一种道德素养的升华，这是精神层面的提升。所以，员工应进行思想的转变，充分认识到完成组织公民行为不仅是有利于他人，实质上也对自己有利，是一种两利的行为。
2.亚当斯的公平理论认为人总喜欢比较，并且期望得到公平的待遇，假如比较的结果是不公平的，这种不公平的感觉便会成为一种动力，促使人改变自己的思想和行为，目的是使结果变得较为公平。因此，员工的组织公民行为的展现也是一种公平的等价的社会交换行为。在展现的过程中，员工虽然付出了努力，但是员工也得到了回报。这种回报主要表现在三个方面：一是在组织上，组织会给予一定的报酬，包括精神上和物质上的回报;二是在他人上，他人不管以何种方式感激自己，这都是一种回报，并且改善了人际关系;三是在自身方面，使得自己的整体素养得到提升。
3.把OCB当作是道德素养的拓展。OCB这个体系中的一部分行为本身就涉及到员工的道德方面，主要表现在员工帮助行为、公民美德、维持公共关系等。助人为乐本身就是中华民族的传统美德。然而，在工作中的帮助行为，也是助人为乐的一个层面。同样，在工作中，其他员工组织公民行为，比如：主动节约组织资源、维护企业形象、主动承担额外的工作职责，这些原本在工作属于公民美德和维持公共关系的，在生活中就是一种道德素养的深化和发展。
(六)建立与石油天然气企业特点相适应的员工激励机制，有效促进组织公民行为的产生与展现
由于石油天然气企业的特点，如：经济周期有限性、企业内部生产单位分布广泛性等，石油企业人才资源也是不容回避的事实，特别是人才资源结构性矛盾十分突出。因此，石油企业员工激励机制体系的建立必须结合自身的特点，进而有效地促进组织公民行为在石油天然气企业的产生和作用的发挥。
1.基层员工激励机制更加注重物质激励。石油天然气企业的行业特点决定了企业运营系统的特点，而与运营系统匹配的员工则需适应这种特点，石油天然气基层员工尤其是一线操作员工就是适应这种特点而产生的。他们是企业的主体，完成企业最基础的工作，却决定着企业的生产产量。石油天然气企业的国有性质造成了基础员工的身份差异，也就造成了薪酬、福利等方面的巨大差距，形成了同工不同酬的问题。基层操作员工需求更多来自物质层面。因此，激励机制应向物质激励倾斜，而非物质激励侧重基层员工的个人生活与工作的平衡，在不影响企业正常运作的前提下通过增加休班时间进行激励。
2.专业技术人员激励机制注重多种激励方式的结合。专业技术人员凭借自身掌握的稀有技术资源而成为石油天然气企业的核心人员，是石油天然气企业提高企业内部资源配置效率、实现整合升级持续发展的关键。石油天然气企业专业技术人员随着年龄的增长，其需求呈现多样式变化特征，也造成了单一的激励机制对于不同专业技术人员主体的不符性。石油天然气企业针对不同年龄专业技术人员应采取不同的激励措施，对年轻的专业技术人员激励从留住优秀人才的角度出发，设立相关科研技术奖，加大优秀技术人才的奖励力度，在住房、子女上学、就业等方面给予相关辅助政策;对年长的专业技术人员更多地要从激励其工作热情着手，避免国有企业的职工懒惰型行为，开展针对年长技术人员的评优活动，激发其工作热情。
作者：夏建华 邓红 赵志彬
推荐阅读：
组织行为管理论文提纲11-15
组织行为学论文提纲11-15
组织行为学论文题目05-07
组织行为学习的论文题目05-08
越轨行为组织认可探讨论文提纲11-15
企业组织行为学论文提纲11-15
教育组织行为学论文提纲11-15
经济组织行为学论文提纲11-15
组织公民行为绩效考核论文提纲11-15
组织行为学的论文题目05-08
