当对生活有所感悟时，应当记录下来心得体会，这可以让我们在回首岁月时，了解自己的心灵成长之路。那怎么写出言辞合适的心得体会呢？以下是小编精心整理的《公司员工工作心得体会》，仅供参考，希望能够帮助到大家。
佳瑞生物医药公司员工工作满意度评价研究
本文通过概览国内外学者已有研究理论，以佳瑞公司为实例，通过采用问卷调查法对在佳瑞公司核心部门基层员工工作满意度进行五个维度的问卷调查，以及性别、年龄和受教育程度等人口学特征与员工工作满意度五个维度之间的关系，对佳瑞公司员工工作满意度作出定量的科学评价，并试图找出该公司员工工作满意度低的方面和原因，进而有针对性的提出提高佳瑞公司员工公司满意度的对策。研究结果显示，佳瑞公司基层员工的工作满意度总体处于中等水平，具体维度方面，工作伙伴满意度得分最高，工作回报满意度最差。总部员工满意度显著高于外地员工。销售部门员工满意度最高，生产部门员工满意度最低。在人口学变量对工作满意度的单因素方差分析结果显示，性别，婚姻情况，教育水平，工作级别对佳瑞公司员工的工作满意度都没有显著影响。在年龄上，不同年龄的员工的直接领导满意度有显著差异。研究建议佳瑞公司要在人才引进管理，职业发展管理，薪酬福利管理，培训教育管理，完善企业组织管理，以及根据不同属性员工进行差异化管理等六个方面，着力提高基层员工工作满意度，促进企业发展。
一、绪论
(一)研究背景
进入二十一世纪，加入世贸后，中国经济的国际化和全球化也大步向前迈进。中国企业获得了前所未有的发展，人才的争夺战是最白热化。另一方面，随着中国市场经济的发展，市场在人才资源配置方面发挥了日益重要的作用。人才流失给企业带来的损失也是企业促使自身留住人才的原因。留住并且稳定的留住人才已经成为了很逗现代企业管理的首要任务。很多的调查指出，员工的工作热情、工作效率和离职意愿与工作满意度成正相关关系。因此，从客观现实出发去发掘影响工作满意度的原因，不仅有利于找到影响企业发展的因素，提高管理水平，还能疏通员工的工作情绪，增强员工对企业的情感归宿。因此采取相应的人力资源管理措施，从而来达到改善员工工作满意度，使其保持在一个较好的水平上，最终达到提高员工绩效，降低缺勤率和离职率的目的。
成立于二零零五年的佳瑞公司，经过二十年的发展和提升，现如今已是涵盖了多个环节企业集群。现有公司近十家，分别为佳瑞公司的全资或者控股子公司。为了公司的迅速扩张，实现战略目标，近年来公司在人力资源管理方面投入了大量的人力和物力，采取了一系列的改革措施，这些措施使得公司的社会形象和员工评价有了一定的提升。但是根据2014年公司人力资源部门的一项人员流动率的统计显示，佳瑞公司当年的流动率仍然高达40%以上，较之2011年战略扩张前45%的人员流动率并没有改善很多，而主动离职率更接近30%。这说明公司的人才队伍还不够稳定，公司的管理制度仍有待完善。将员工的流动数量控制在适当的范围内，能激励员工和为公司选拔到优秀的员工，将对企业产生积极效应。而过高的流动率则对企业的经营以及人力资源管理带来诸多不利影响。佳瑞公司目前正处于快速的发展期，而其人员的流动性依然很大，这对公司的后期发展是不利的。
(二)研究问题
第一、企业员工工作满意度是由哪些维度构成。
第二、对佳瑞公司员工工作满意度进行评价并在评价结果基础上根据理论，给出提高员工满意度系统性建议。
(三)研究创新
第一，参考Smith，PC.，Kendall，LM.&Hulin(1969)编写制做的工作说明量表(JDI)以及国内的卢嘉、时勘(2001)等的同类量表，针对医药类高科技企业的员工设计出工作满意度问卷，可作为佳瑞公司以及同类企业在人力资源管理中使用。
第二，客观的分析调查结果，系统的提出应对措施，主要包括人才引进，职业发展，薪酬福利，培训教育，组织管理以及根据员工不同属性进行差异化管理等六个方面系统提出了提高员工工作满意度的建议，为同类企业人力资源管理提供参考。
二、文献综述
(一)工作满意度的定义
学术界对工作满意度的不同定义被台湾学者徐光中(1977)总结为三大类。
第一类定义：综合性。在综合性的定义中，工作满意度更侧重员工对整体工作环境的评价和态度，因此这是一个对工作满意度进行较为全面解释的概念。
第二类定义：期望差距。指的是员工在实际工作中获得的满意度和其理想中期待的满意度之间的差距，这是一种心理期待和现实落差之间的差距。
第三类定义：参考架构。通过不同的理论基础划分不同的工作满意度参考框架，员工的特点也将会在该框架中得以描述，从而评价员工在参考框架里的不同维度的情感反应。
本文关于工作满意度的定义采用参考架构定义，依据文献参考及本文的研究对象的特点，设计工作满意度的参考框架及不同构面，并在此基础上设计工作满意度问卷，并对佳瑞公司员工的工作满意度进行问卷调查及研究。
(二)工作满意度理论
内容型工作满意度理论在研究影响员工工作满意度的因素时，着重运用了赫兹伯格以及马斯洛的双因素理论和需要层次理论;而过程型工作满意度理论则根据员工在工作中对未来工作的期望值、现有工作的需要以及价值等因素的研究结论，来探讨了员工工作满意的工程，此类理论流派包括公平理论、期望理论、参考群体理论等。
1. 内容型工作满意度理论
(1)需要层次理论
AbrahamH.Maslow(1943，引自孙建法，2006)认为，可以将人类的需求划分成生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求以及自我实现需求，这五个需要时由低到高排列的。
(2)双因素理
赫茨伯格把人们的行为因素划分为保健因素和激励因素两类。赫兹伯格将引起员工对工作不满的因素划分为保健因素。赫兹伯格的双因素理论将满意和不满意独立开来，即满意的反面并非是不满意，这与传统意义上的满意和不满意为相互对立的观点是相悖的。从而两者在影响因素和结果变量上也分离开了。
(3)ERG理论
Alderfer(1972，引自孙建法，2006)提出了此理论。其主要观点是：(1)人的需要可以分为三种：生存需要(E);关系需要(R)：成长需要(G);(2)这三种需要并非是一个的天性，其中有的需要是人的生存环境激发的;(3)三种需要之间存在着多样化关系。
(4)成就需要理论
1961年，美国心理学家David McClelland提出了基于成就动机的成就需要理论。根据他的理论，人的主要需要有三种：(1)成就需要，(2)权利需要，(3)合群的需要。
2. 过程型工作满意度理论
(1)期望理论
期望理论是由美国心理学家Wiley(1964，引自黄先勇，2003)年首先提出的。该理论认为人的自我评价对其工作满意感有很大影响，不同的人，从事同一项活动，因为对自己能否胜任这项活动的自我评价的不同，就会产生不同的满足感。
(2)差距理论
Porter(1961，引自黄先勇，2003)等人首先提出了差距理论，该理论将员工对工作的期望值与现实值进行了差距比较，强调组织中员工对工作的满足度是个人期望获得的价值与实际获得的价值相比较的结果。如果这一差距为零，他则会感到满足，但是也并不是说如果实际获得的超过希望应获得的，就一定会感到更加满足。
(3)目标设置理论
Locke(1968，引自黄先勇，2003)提出此理论，他认为明确的工作目标可以提高工作满意度，进而提高工作绩效。他不但强调工作最终目标的设置，还特别强调在员工工作过程中，对其工作情况的及时反馈，使其能够及时的对自己的工作完成情况有清楚的认识，并作出相应的调整。
(4)公平理论(Equity Theory)
Adams(1965，引自黄先勇，2003)最先提出了社会比较理论的说法，也就是我们常说的公平理论。
公平理论主要从两方面的平衡来探讨了员工工作满意度的问题，一方面的员工对工作的付出，一方面是组织对于员工的回报。这里所说的付出指组织中员工对工作所付出的时间、精力，技能等;其中给予员工的回报包括薪酬奖励、升迁制度以及使命感等。
(三)工作满意度的测量
单维是基于工作满意度的综合性定义，将工作满意度看作是一个整体的单一的概念，通常询问一些一般性问题来综合测量工作满意度水平。多维测量范式目前主流观点分为情感性工作满意度测量范式和认知性工作满意度测量范式。
1.明尼苏达工作满意度调查表，简称MSQ
Weiss、Dawis、England&Lofquist(1967)在明尼苏达大学编制了MSQ。该量表采用Likert五分类尺度，包括从非常满意到非常不满意五个层次，用于测量员工对工作满意度不同方面不同题目的不同水平。
2.工作描述指数量表，简称JDI
Smith，Kendall&Hullill(1969)编制了JDI量表。这种量表相对维度较少，只包括工作现状、利润、团队协作、发展前景、领导五个维度。
3.彼得需求满意度问题调查表，简称NSQ
NSQ是基于工作满意度的期望差距理论而专门为测量管理人员工作满意度开发的量表。每一题项包括“现在如何?”和“应该如何?”两个问题，每个题项的每个问题的答案分值从1到7。
三、研究方法设计
(一) 研究工具
本文采用的研究工具为问卷调查法，通过网络平台的方式进行发放。
(二) 调查问卷的设计
本文的调查问卷包括两个部份，1.佳瑞公司员工工作满意度调查问卷;
2.人口社会学信息收集部分
工作满意度问卷参考Smith，PC.，Kendall，LM.&Hulin(1969)编制的工作说明量表(JDI)与卢嘉、时勘等编制的工作满意度量表。结合佳瑞公司具体情况，确定了本问卷的五个维度：工作本身，工作回报，直接领导，工作伙伴，组织管理。第二部分是人口社会学信息收集表，分别是人口学信息，含性别、年龄、婚姻状况、受教育程度，以及工作相关信息，含职位级别，工作部门，工作地点。
(三)数据收集方法及过程
本文的研究对象为佳瑞公司的核心部门基层员工，高层管理及部门经理级别不在调查范围。问卷全部借助佳瑞公司人力资源部，通过网络平台发放。本研究共回收问卷245分，严格剔除无效问卷17份，最后实际有效问卷为227份，有效率达到92.7%。
(四)数据分析方法
1.信度分析
李克特量表信度检验中，常用折半系数或者Cronbach α系数来进行信度分析，折半系数的平均值即为α，量表的稳定性越高，代表其信度越高，α值如果大于0.8，那么量表具有很高的信度;如果介于0.7到0.8之间，则量表的信度值是可以接受的;如果α值在0.6以下，重新修订研究工具或者重新编制问卷比较合适。
2. 效度分析
使用探索性因子分析来对问卷进行效度分析。
首先对数据进行Bartlett 球形检验。接下来，采用主成份分析法取特征值大于 1 的因素。针对题目中的公因子，进行了因子旋转的方法，公因子和题目之间的联系得越紧密，证明在该因子上得载荷值越大，该公因子也越能够解释该题目。评价题目的因子载荷标准是若该题目在所有因素的因素负荷量小于0.5 或该题目因素负荷量有两个以上大于0.5(横跨两个因素以上)者，都须删除掉该题目。
3.工作满意度评价分析
对工作满意度及人口学变量进行描述性统计分析。分类变量以百分比和频率描述，连续变量以平均值和标准差描述。在对工作满意度人口统计变量差异化分析的时候，应该利用统计软件作为统计的应用软件，利用单因素方差分析或独立样本T检验等方法来进行统计计算，当应用统计软件中计算结果小于0.05时，该统计数据才具备统计学意义。
四、结果分析与讨论
(一) 工作满意度问卷的项目分析
项目分析T 检验的结果表明，高分组与低分组成员在每个问卷题目上的得分平均值都存在显著差异，P值都远小于预设的0.05限值，说明问卷题目对于高分组和低分组具有较好的鉴别度。结果显示标准差均高于0.5，问卷各题目区分度良好。
(二)工作满意度问卷的信度评价
在工作满意度信度检验中，总体满意度及五个维度的Cronbach α均高于0.7，处于良好状态。
(三)工作满意度问卷的效度评价
本预调查数据的检验值为1720.851，p=0.000，显著性良好，说明各项目间有共享因素的可能性。同时，样本KMO 值为0.852，提示本数据适合做因子分析。
五个公因子累积方差贡献率达到69.242%，说明公因子可以解释观测值的绝大部分变异。
所有项目在各自所属因子的载荷都在0.5以上，说明问卷的结构效度符合要求。
所有项目的负荷量均高于0.5，且维度划分清晰，提示该工作满意度量表效度也达到标准。
(四)人口学分布统计
本次调研的佳瑞员工群体女性略多于男性，但性别比例差异不大。年龄结构倾向于年轻化，31岁以下的年龄段占到了总人群的70%以上。学历层次主要集中在本科和研究生学历，占到总人群的九成以上。在部门分布上，销售部门人员最多，生产部门员工比例最小。在工作地点上，总部及总部以外城市各约占一半。调查的员工中，非主管员工占了约6成，主管级员工约4成。
(五) 工作满意度各维度平均值
在工作满意度的五个维度中，对工作伙伴的满意度最高，达到了4.04分的平均值，接下来依次是对工作本身满意度、直接领导满意度、组织管理满意度和工作回报满意度，上述五个维度的工作满意度都达到了平均水平，只有工作回报满意度最低，低于平均分。
(六)工作满意度各题项结果
同意率最高的是：“我的同事非常友善”。而同意率最低的是：“我在目前公司的升职机会较大”。
(七)人口学统计变量差异比较
1.不同性别员工工作满意度情况描述
不同性别的员工对于总体工作满意度没有显著性差异。
2.不同年龄员工工作满意度情况描述
将置信水平设置为0.05，不同年龄阶段的员工对于总体工作满意度没有显著性差异。在直接领导满意度中，年龄为31-35岁的群体与其它三个年龄段的群体相比，满意度显著低于其他三个年龄段的员工。
3.不同教育程度员工工作满意度情况描述
将置信水平设置为0.05，不同教育程度的员工对于总体工作满意度没有显著性差异。
4.不同工作地点员工工作满意度情况描述
将置信水平设置为0.05，不同教育程度的员工对于总体工作满意度没有显著性差异。不同工作地点的员工对于工作本身满意度、直接领导满意度、工作伙伴满意度以及工作对象满意度都没有显著性差异。
5.不同级别员工工作满意度情况描述
不同级别的员工对于工作总体满意度、工作本身满意度、工作回报满意度、直接领导满意度，工作伙伴满意度以及组织管理满意度都没有显著性差异。
6.不同工作部门员工工作满意度情况描述
不同工作部门的员工对于总体工作满意度，工作回报满意度，组织管理满意度有显著差异，在工作本身满意度、直接领导满意度、工作伙伴满意度、工作对象满意度上都没有显著性差异。
(八)讨论与结论
佳瑞公司员工的总体工作满意度得分是3.54分，这表明佳瑞公司基层员工对他们的工作的满意度是中等的。
佳瑞公司员工对工作伙伴的满意度得分最高。这表明佳瑞公司的人际关系氛围比较融洽，员工关系比较和睦，能够友好相处，并且在工作中相互配合。
关于工作本身的满意度得分也比较高，排在第二。这说明佳瑞公司员工对自己所从事的工作本身是满意的。但是关于工作的价值性的得分相对比较低(不到70%的员工认为自己的工作是有价值的，在这个维度的三个题目里得分最低)。
佳瑞公司员工对直接领导的满意度处于中等，这也显示了该公司的上下级关系比较融洽，从另一个方便反映了该公司的人际关系氛围比较好。
佳瑞公司员工对组织管理的满意度也处于中等。佳瑞公司员工对公司的组织管理的规范性是不满意度的。
佳瑞公司员工最不满意的维度是工作回报。对于工作回报的收入及晋升两个方面，不到30%的员工表示满意，满意度非常低。
从工作满意度问卷每个题目得分来看，同意率最高的前五名题项中，工作伙伴相关题目占了三项，工作本身相关题目占了两项，这和这两个维度得分排名分别第一第二是一致的。 而同意率最低的前五名题项，分布在工作回报和组织管理两个维度，这也是佳瑞公司在提高员工工作满意度方面需要着力改进的领域。
性别，婚姻情况，教育水平，工作级别对佳瑞公司员工的工作满意度都没有显著影响。在年龄上，不同年龄的员工的直接领导满意度有显著差异。31到35岁年龄段员工对直接领导的满意度最低，而35岁以上员工对直接领导的满意度最高。
在佳瑞公司总部工作的员工的工作满意度比其他城市员工更高，特别是在总体满意度，工作回报满意度，组织管理满意度上。
不同工作部门员工的工作满意度有显著差异，在总体满意度，工作回报满意度，组织管理满意度上。其中，销售部门的员工满意度在以上三个方面都显著最高，满意度最低的是生产部门员工。
五、结论及建议
(一)佳瑞公司工作满意度提升对策
1. 职业发展管理
第一，建立完善员工的职业发展管理制度，定人定岗定SOP，专人专岗负责此事，其他相关部门和人员配合。
第二，合理化工作设计，满足员工发展需要。横向来说，在员工个人意愿的前提下，采取积极鼓励内部的岗位轮换等措施。纵向通道来说，专业技术人员向管理人员转换的职业发展通道。
第三，构建公平合理的员工的职业发展通道。
2.薪酬福利管理
第一、公平性。公平是薪酬分配之本。佳瑞公司应该尽快确定适合该企业的薪酬评定量化指标及方式。
第二、竞争性。佳瑞公司的薪资与福利水平应在人才市场上，具有一定的竞争优势。
第三、激励性。公司必须要建立有效的绩效评价机制来肯定与激励员工的积极性和能动性。
第四，使薪酬福利的支付方式灵活多样化。佳瑞公司应进一步改进薪酬福利的支付方式，使其灵活多样化。
3.培训教育管理
第一，建立全体员工分级分类的培训教育规划。根据企业战略发展要求，制定涵盖公司所有部门，所有层级的培训教育体系及计划。
第二，建立电子化网络化的培训教育系统。为了贯彻全员分级分类培训教育规划，佳瑞公司尽快建立电子化网络化的培训教育体系，以保障培训可覆盖全公司，并且按照计划高效率低成本完成。
第三，除了以上的电子化培训体系保障全员培训意外，也要注重培训的针对性、实效性、层次性。重点要圈定三类人才的培训教育。一是经营管理人才，二是专业技术人才，三是技能型人才。
第四，整合培训资源，丰富培训形式。建议佳瑞公司进一步加强组织协调工作，调动和整合本单位内外的各种资源。
第五，建立常规的培训教育工作评价机制。建议对培训教育工作要实施闭环管理，建立培训教育工作的评价机制，抓实抓好培训教育工作。
第六，针对每个岗位的员工，建立系统性培训计划，提供全面系统的培训。从员工入职开始，就建立个人规范化培训档案，对该员工的短期和长期培训计划作出安排。
4. 改善企业组织管理
(1)完善组织管理的规范化
每个部门都要建立完善自己部门的SOP，对该部门的业务性工作作出详细的规定，所有员工都有遵循执行。公司要建立部门间协调机制，理顺部门间协调过程，以促进公司和谐以及发展为目的。
(2)加强企业文化建设
第一，尽快营造具有佳瑞公司特色的企业文化氛围。全方位加强对企业文化氛围的营造，加快推进企业文化的系统建设，形成积极健康和谐的企业文化。
第二，更加注重对员工的精神激励。充分肯定优秀员工的价值，从而引导和激励广大员工学习先进、赶超先进。
第三，在企业中要进一步营造公开、民主的环境。建议各部门要进一步规范人力资源管理工作。增强透明度，过程要让员工放心、结果要让员工信服。
第五，重视对员工的人文关怀。员工为工作尽职尽责之后，也会有自己的相应需求，希望公司能给与适当的反馈。作为企业高层，应该重视员工的这种心理需求。
(3)优化工作生活综合环境
第一，重视工作生活平衡。实施“员工支持计划”，从对员工的家庭生活，敬老育儿，工作与生活的平衡等各方面提供关怀和支持。
第二，努力帮助员工解决实际困难。各单位可量力而行地做一些工作，创造一些条件，方便员工生活和对外交流等。
第三，关心员工的身体健康。公司应该制定计划，采取措施，主动对员工进行健康投资，为员工创造条件进行体育锻炼。
5.人才引进管理
首先是人力资源合理配置计划的确定。首先要定期的分析，设定企业的工作岗位需求总体规模。
专业能力是目前所具有的从事某项工作的具体能力。非专业能力是指人在本职工作以外所具有的能力。
可以两个方面判断应聘者是否适合某岗位，一是意愿性，一个员工对自己的工作岗位有高的热情和责任心。在意愿的基础上，契合度是根本。对于专业能力，一定要由该岗位的主管或部门经理级别的人进行考察。对于非专业能力，可以由人力资源部门的员工进行初步考察，并经过部门负责人，甚至高管的三层考察综合判断。
6.不同属性员工工作满意度差异化管理
(1)不同岗位员工满意度提升策略
佳瑞公司对销售人员的工作表现出了足够的重视，但也要加强对销售人员的业绩考核及规范化管理。作为生物医药高科技企业，研发人员掌握企业核心技术与产业规划，是人才市场上的“抢手货”。
要利用其多位于总部的优势，加强主人翁精神的培养，要建立适合支持部门员工的职业发展通道。
佳瑞公司应该一方面，企业应该着力改善生产部门员工的工作条件。另一方面，建立透明公正的薪酬体制及畅通民族的职位晋升通道。
(2)不同工作地点员工工作满意度提升策略
要坚持总部和外地员工同样重视，同样待遇的政策;要建立健全外地办事处，使具有凝聚力和忠诚度;要建立外地员工职业发展通道，使他们能发展自我;调整薪酬基数以及福利的形式和时间;利用网络化的现代条件把外地员工和总部连为一个和谐整体。
2. 研究总结
本文通过结合文献设计的工作满意度调查问卷，对佳瑞公司基层员工的工作满意度状况进行了调查，调查结果显示，佳瑞公司基层员工的工作满意度总体处于中等水平，具体维度方面，工作伙伴满意度，工作本身满意度得分比较高，直接领导满意度及组织管理满意度中等，工作回报满意度最差。另外，不同工作地点的员工的工作满意度有显著差异。总部员工满意度显著高于外地员工，特别是在工作回报满意度和组织管理满意度方面;不同工作部门的员工的工作满意度也有显著差异，销售部门员工满意度最高，其次是研发部门与支持部门，生产部门员工满意度最低。建议企业要在人才引进管理，职业发展管理，薪酬福利管理，培训教育管理，完善企业组织管理，及根据不同属性员工进行差异化管理等六个方面着力来提高佳瑞公司基层员工工作满意度，有效地提高员工的组织忠诚度以及工作业绩，实现企业的可持续性发展。作者单位为博仁大学 (Dhurakij Pundit University)
作者：沈晨 马书明
【摘要】对于一个企业来说，做好企业员工的思想政治工作具有重大意义，本文通过分析建筑公司企业员工思想政治工作现状，探究做好思想政治工作对于一个企业的重要性，为做好思想政治工作提出几点建议，希望能够借此使得企业内部更加团结，企业发展越来越好。
【关键词】建筑公司;员工思想政治工作;现状;重要性
1 引言
当前，市场竞争尤为激烈，面对这一严峻的现实，我们必须树立这样的信念，即做好思想政治工作是提高企业经济效益的保证，它们是紧密联系在一起的。尤其是对于我们建筑企业这一行业来说，只要做好了思想政治工作，我们才能够调动各方面的人才为企业服务，为企业的发展出谋划策，才能够在激烈的市场竞争中脱颖而出。而当今形式下，建筑公司企业员工的思想政治工作并没有做到位，在市场经济多元化的冲击下，企业员工的思想观念，价值观念也在逐渐发生变化，人员流失也越来越严重，企业员工思想政治状况并不是很好，这对建筑企业来讲是一个巨大的、潜在的威胁，与此同时，思想政治工作的重要性也就凸显出来了。因此我们要积极采取措施，为做好企业员工思想政治工作努力，这将会为企业达到新的高度奠定良好的基础。
2 建筑公司企业员工思想政治工作现状
2.1 企业思想政治工作者素质参差不齐，数量严重不足
由于经验丰富的老政员工的退休，企业得寻找新的思想政治工作者，但招聘时想干的人条件却不符合，而符合条件的人却不想干，更多的人则是业务能力不足，思想素质也有待提高，这就使企业思想政治工作者中很难注入新生力量。而企业本身已有的政工人员中，有些是对思想政治工作认识不够，有些又因为身兼数职而难以抽身，有些则直接认为政工没有前途，加上政工人员流动频繁，更是雪上加霜，使得思想政治工作者的数量严重不足。
2.2 建筑企业员工对思想政治工作重视程度不够
随着生产力水平的不断提高，社会经济的迅速发展，人们的思想观，价值观也有了很大的改变。建筑企业员工的综合素质也有了很大的提高，思维也更加开放，更加活跃，集体主义和团队精神也有所提高，但仍有少数人存在着个人主义，团队精神也不是很强，这就使得员工间的综合素质产生差距，而企业间的竞争日益激烈，使企业竞争转变成职工综合素质的竞争。这就导致企业员工对专业技能的重视程度远大于对思想政治工作的学习，而且一般职工认为自己的薪酬取决于自己在专业能力，这也使他们对于思想政治工作的学习不太重视，所以企业员工的思想政治水平仅处于一个较低的水平，企业的思想政治工作也无法顺利进行。
2.3 企业领导对思想政治工作不够重视
改革开放以来，建筑企业为适应建筑市场的变化，不断进行内部体制改革，这也使得企业干部职工的政治思想观念受到冲击。有道企业领导认为，党务政工机构可有可无，因为党务干部并没有为企业创造任何价值，在具体工作中，对于企业员工思想政治状况也不闻不问，对于党务工作只是明面上的支持，拨付经费大有“施舍”的味道因此，党务政工机构在企业改革与调整中，被人以挤压，党务人员编制越来越少，地位越来越低，对于繁重的党务也无法胜任，党务工作人员职能虚化，很难做好员工企业思想政治工作。
3 做好员工思想政治工作的重要性
3.1 企业思想政治工作对企业的发展有深远的意义
一个企业的发展离不开员工的辛勤劳动，在新时代，新的形势下，社会主义市场经济的到了更快速的发展，而企业员工的思想、文化、价值观念也在其影响下发生了或多或少的改变。面对这些变化，企业员工只有统一信念，鉴定思想才能为企业的发展带来新的动力。而这都离不开企业思想政治工作者的努力，他们要教育大家遵纪守法，塑造员工的文化修养，鼓励员工进行发明创造等，只有做好了企业员工的思想政治工作，企业员工的能力才能得到提高，企业员工才能劲往一处使，为企业发展做贡献。因此，企业的思想政治工作对于企业来说具有深远的意义，它能够帮助企业塑造员工的文化修养，培养员工的积极性、创造性等。
3.2 企业思想政治工作是企业稳定发展的有力保证
对于建筑企业来说，思想政治工作对于企业的精神文明建设以及企业的稳定发展都有着无可替代的作用，它是企业工会的主要工作内容，能够为企业发展进步奠定坚实的思想基础。在以经济建设为中心的前提下，加强建筑企业员工思想政治工作，提高企业员工的整体思想水平，是提高企业员工向心力的重要手段。建筑企业通过进行思想政治工作，能够对基层员工进行监督约束，保证他们对企业的“忠诚度”，也能使企业员工适应时代发展的要求，进一步满足企业革新意识和创新精神。
4 做好员工思想政治工作的建议
4.1 把思想政治工作与尊重员工相结合
在进行思想政治工作的同时，根据人性的特点，与尊重员工相结合，这是一种有效的激励员工的方法，这样不仅能够增强员工的自信心，还能使员工对企业更加的死心塌地。企业在进行思想政治工作时，尊重员工的意见，就是让员工自己管自己，而不是被管，这样能够使员工快乐的工作着，提高了员工的工作效率，企业也能够在营运效率上获得竞争优势。
4.2 提高思想政治工作要注重实现职工的根本利益
新时期的思想政治工作已不仅是专职部门、专职人员的责任，而是各级管理者的共同责任，让思想政治工作融人经营管理，使之更具生命力。坚持“人本”的管理模式，通过时间、感情的投入取得员工信任，从而使企业政工人员寻找到新的工作思路。
4.3 把思想政治工作融化在精心培育具有自己特色的企业精神之中
培育社会主义企業精神，实质是通过共同目标、共同理想吸引群众，形成凝聚人心的支撑点。因为一个企业精神的确定，必须成为人们共同承诺和追求的价值目标，具有广泛的感召力、吸引力，齐心一致，形成合力，从而发挥和显示出群体的威力。如资兴丽景公司形成“团结、拼搏、求实、创新”的企业价值观，根据企业的经营规范和制度确立“质量第一、信誉至上”的经营宗旨，从而确定了“艰苦创业、积极创利、开拓创新”的经营战略，及时引导员工的价值取向，提高向心力作用，使建筑工人在企业不断壮大发展中实现自身利益.。这种双向交流的教育方法，实质也是自我教育的过程。
5 结束语
总而言之，建筑企业的生存发展与思想政治工作是紧密相关、融为一体的。建筑企业的持续稳定发展有思想政治工作的含量。企业要进一步发展。始终离不开思想政潘工作。思想政治工作在建筑企业发展中具有重要作用，可以增强员工向心力，同时也有助于构建良好的企业氛围。因此要不断完善建筑企业的思想政治工作制度，创新思想政治工作教育方式，为建筑企业的健康发展奠定基础。因此我们要不断提高思想政治工作的感召力和渗透力，促进建筑施工企业和谐发展的思想政治工作新局面。
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作者：谢丽
摘要：目的：探讨在护理队伍中实施员工帮助计划促进护士职业心理健康的有效实践运行体会。方法;实施前期进行护士职业心理健康调研、问题分析和心理服务需求评估，拟定员工帮助计划实施方案。实施过程中采用多渠道维护护理人员职业心理健康的途径，通过“职业情感沙龙”的方式进行心理疏导、相关培训、情景模拟和专题讨论，形式上提供电话预约、电子邮件和走动式解决心理诉求服务进行心理帮扶。结果：在护理队伍实施员工帮助计划的一年后，在工作倦怠、职业困惑和职场应激等三方面降低20个百分点 。结论：在护理队伍中实施员工帮助计划对维护护理人员职业心理健康起到了积极的促进作用。
关键词 员工帮助计划 护理人员 职业心理健康
员工帮助计划又称员工心理援助项目(EAP)。它是由组织为员工设置的一套系统的、长期的服务项目;通过专业人员对组织的诊断和建议，以及对员工及其亲属提供专业咨询指导和培训，旨在帮助改善组织的环境和氛围，解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，以及提高员工在组织中的工作绩效。【1】医院在推进优质护理服务的过程中，护理服务水平不断提高，以“病人为中心”以质量求发展已成为现代护理的主要模式。由于患者文化水平的提高，维权意识增强，护理服务要求越来越高。护理人员除了传统的执行医嘱、并为患者提供心理、生理全方位的服务外，还要不断满足临床护理工作的需要，这样就导致了护理人员的工作压力不断攀升。而护理人员在医院是主要服务患者的职业群体，容易在工作中产生各种消极情绪，体验久积而产生不良心理反应。因此，在护理队伍中实施员工帮助计划是使护理人员摆脱心理障碍所带来的烦恼，维护护理人员职业心理健康最有效的途径与方法。它不仅有助于护理人员心理健康的维护也对净化医院心理环境，促进医患关系和谐和患者健康具有重要意义。通过一年的实施员工帮助计划，体会如下：
1 目标与思路
1.1 确定目标最重要的依据就是员工和组织的需求。【1】首先由专业心理咨询师进行前期的护理人员的职业心理健康问题和心理服务需求调查，并进行职业心理问题评估，了解目前护理人员的职业心理健康现状，从而确定员工帮助计划实施方案。
1.2 需求评估是员工帮助计划最重要的临床功能之一。【1】评估过程时间不等，其目的就是界定问题，在帮助者和需求者之间达成共识从而确定员工帮助计划的项目与内容。
1.3 实施员工帮助计划的目的就是让护理人员了解心理健康的重要性及获得帮助的方法与途径;从心理学角度出发及时发问题预防问题并解决护理人员在工作生活中面对的心理困扰和实际问题，持续提供心理帮扶，保持护理人员愉悦心理，度过职业成长危机，增进个人身心健康，有效促进职业心理健康。
2 实施方法
2.1 前期调研
2013年8月根据我院护理队伍状况和员工特质量身定制了护理人员心理服务需求调查表，由专业心理咨询师团队5人分别对我院三所院区的临床一线护理人员200名集中和随机进行职业心理健康問题调研。调查对象均为女性，年龄为21——49岁，在编护理人员82人，合同制护理人员118人，学历大专96人，本科104人，低年资护士(护龄1——5年)50名;中年资护士(护龄6——10年);高年资护士(10——25年)50名;随机调查85人，集中调查115人。
2.2 问题
2.2.1 在职业倦怠的项目中，工作辛苦繁琐，有时得不到患者及家属的认可对职业产生倦怠103人占51%;工作负荷大，常常感觉应接不暇97人占48.5 %;
2.2.2 在人际关系的项目中，觉得护患关系难以沟通，造成情绪不佳90人占45%;有时患者家属不理解护理工作，造成职业困惑114人占57 %
2.2.3 在职场应激中，工作时经常应对各种考试、考核及检查情绪常处于紧张和疲惫的状态有123人，占61.5 %;
2.3 问题分析
2.3.1 高负荷、高压力的护理工作可影响护士身心健康。【2】护理人员产生工作倦怠是由于所护理的病人病情危重或转归不良，病人与家属的情绪不稳定而且要求过高，造成护理工作的高负荷所带来的压力对工作产生消极影响，在调查中低年资护士群体中易产生。
2.3.2 紧张的医患关系和护患关系的沟通障碍，让护士们的工作状态在不断彷徨造成情绪低落，产生职业困惑，在调查中护士群体普遍产生。
2.3.3 医院是一个充满矛盾和沟通障碍的场所，同时又是一个包含社会性、生物性、和心理性于一体的复杂体系，与护理工作相关的各种应急易成为影响护士心理健康的重要因素。【3】过高的护士角色要求和期望，使护理人员出现职场应激障碍。
2.4 方法
2.4.1 心理辅导咨询团队根据问题分析进行认真研究并集中学习和讨论从而拟定实施方案。首先在护理队伍中启动员工帮助计划，根据实际出现问题的评估选用团体心理辅导和员工个别心理干预，在选定帮扶项目上由专人负责并记录。
2.4.2 采取多种渠道维护护士职业心理健康。
2.4.2.1 组织层面：在医院党工部的大力支持下，把心理健康教育与思想政治工作有机结合起来，增强思想政治工作的吸引力和感染力。提供心理健康咨询服务，有效增加思想沟通，提升团队凝聚力。同时员工帮助计划配合护理管理团队，为护理人员创造良好的工作环境、改善护士排班制度，建立激励机制，正确面对和纾解压力，加强护理人员素质教育和心理建设。
2.4.2.2 员工层面：心理辅导咨询团队建立了“心心相印”微信群和心理辅导咨询电子邮件，每月在各院区组织“职业情感沙龙”一次，每次2小时，内容包括情景模拟、心理疏导、相关培训及专题讨论，为护理人员营造“心理晴空”环境，促进护士职业心理健康。
2.4.2.2.1 情景模拟 作为职业情感沙龙的一块内容每期选择一个案例利用10——15分时间，参加活动的护士进行情景表演，然后进行分享讨论。内容是针对护理服务过程中，可能发生的冲突，例如：护理人员与患者及家属发生沟通障碍时如何应变;护理人员与科室人员关系紧张时，如何化解矛盾;在患者死亡或病情突变的情况下如何与家属交流等，通过参与表演各抒己见。通过分析和探讨总结最佳应对机制，并予以记录。
2.4.2.2.2 心理疏导 在“职业情感沙龙”活动中，鼓励参加活动的护理人员积极将日常护理工作遇到的问题和困惑提出来，由专业心理咨询师进行心理疏导，学会自我管理情绪、认知调整、放松训练、自我安慰等小技巧。
2.4.2.2.3 相关培训 在开展的“职业情感沙龙”中，增设职业心理健康知识讲座，内容上有压力管理、情绪管理、放松训练、问题对待、时间管理、人际沟通、成长危机、认知重建、价值观教育以及解决问题技能等十个主题的心理培训项目，涉及三所院区50个临床科室共1000于人次，在不断推广和宣传的同时，激发了护理人员的工作激情。
2.4.2.2.4 专题讨论 在微信群中每周进行一次主题讨论。主题涉及优质护理服务如何开展，护理人员工作压力的影响因素，年轻护士妈妈如何平衡工作和生活等内容，围绕日常工作生活，对于热门主题和生活困扰问题集思广益，开阔思路。【3】将讨论的结果由活动组秘书汇总，再次活动中进行讨论并记录。
2.4.3 形式上心理辅导咨询团队通过电话预约、或电子邮件的联系根据诉求内容，在三所院区提供走动式为护理人员提供员工帮助计划服务，其中团体心理辅导9次，个别心理干预62人共108次，为期一年。
3 效果
在护理队伍中实施员工帮助计划一年后，心理咨询辅导团队，在2014年10月进行护理人员职业心理健康问题的调查项目中，工作倦怠身心疲惫降低20 %;医患关系紧张造成职业困惑降低30%;能够正确应对各种检查和考核，职场应激障碍降低35%;表明实施员工帮助计划对维护护理人员职业心理健康起到积极的促进作用。
4 讨论
4.1 在开展员工帮助计划活动中，发现护理人员的职业成长过程曲折，经常有“成长危机”出现，所以员工帮助计划还需要有化解成长“烦恼”办法。
4.2 员工帮助计划能够促进护理职业生涯发展的过程中正确对待职业成长危机来源，培养护理人员职业心理健康。
4.3 由于护理职业的压力为许多护理人员的情绪、身心健康和工作效率等方面不断带来负面影响，说明护理人员对于员工帮助计划非常需要。
4.4 在员工帮助计划实施的项目中，促使护理人员从认识到逐步“接纳”的心理帮助过程基本能完成服务面的覆盖，实现了心理帮助服务的从无到有。
4.5 實施员工帮助计划形成一定的影响，并使一些指标有了一些改善，促使护理人员的心理服务需求者增多。但也存在很多问题，如个人在某一问题、某一层面、某一部门缺乏连贯性和深入程度，在一定程度上影响员工帮助计划的成效。4.6通过在护理队伍中实施员工帮助计划，使心理咨询辅导团队认识到工作不能停留在有限的活动、培训、宣传、咨询等层面，要有机融入日常工作和生活当中，增进护理人员对心理学的了解，掌握各种心理压力的应对方法，更好的减轻心理负担，缓解心理压力，才能有效促进护士职业心理健康。
参考文献
[1] 张西超.员工帮助计划.【CIP】北京：中国社会科学出版社，2006：23-85
[2] 吴秀云，赵延奎，王爱华.医院护理人员工作负荷、工作压力与满意度认知及相关因素研究【J】.中国卫生管理，2006，22(8)：491-504.
[3] 靳 玲，吴 玲临床护士认知情绪与心理健康状况的相关研究【J】护理管理杂志，2012，12(10)：719-723
[4] 叶婷婷，李 悦，刘 曼.应用情绪管理提高护士主观幸福感和自我效能的实践与体会【J】护理管理杂志，2012，12(5)：374-376
作者：张良玉等
铜仁市地方电力公司110千伏浅滩变电站是计划撤除的变电站,该变电站设备老化,可站内却有一群坚守平凡岗位、勇于战胜自我的供电人。
坐落于铜仁市花果山后山的110千伏变电站1991年正式投运,有10000千伏安主变一台,110千伏线路两条,分别与漾头水电站和地区城内变联接;35千伏线路三条,分别送往铜仁市茶店、坝黄、和平三个乡镇;10千伏线路四条,现只投运浅人线一条;共担负着4万多人的用电。变电站就是我与同事们战斗的地方,在日常管理工作中,我们把她划成了五大区:1号主变为一区;110千伏室外高压场地为二区;35千伏室外高压场地为三区;10千伏室内高压柜场地为四区;直流、控制、保护屏柜为五区。
每次接班后,我们都要到各区去视察一遍,有些像部队首长到各军区视察。最先到一区看看1号主变这位多年的老战友。由于运行多年,1号主变年迈负重,健康是关键。先看看她的体(油)温是否正常?再看看她的呼吸(硅胶)是否出了毛病、是否出汗(漏油)、然后听听她喘息(声音)是否正常?在二区,三个重装备(液压机构)是否完整待命?士兵们(断路器、互感器、刀闸、瓷瓶等)有没有意见?三区有位小兄弟(35千伏厂变)前些日子出了点小毛病,总爱出汗(漏油)。后来给他加了营养(油),时常注意观察。五区有一位老兵(蓄电池)一直带病坚守岗位,其实她早已到了退役年龄但因为种种原因仍在岗,所以我们每次来都要给她测量血(电)压、擦拭身体、喂(加)水。四区有三位士兵(10千伏出线)在修养(冷备用),只有一位战士肩负向铜仁市内供电的任务。视察完五大区,我们就回到司令部(值班室)等待调度的作战命令。
每隔三日,我与同事们就会当一次部队“首长”,这样的视察每个班要重复3到5次。简单、平凡的工作,锻炼了我与同事们战胜困难的意志,练就了我们默默奉献的平常心。坚守平凡,战胜自我就是安全!而安全可靠的电力供应则是电力人承担的社会责任。
这是我第一次正式与社会接轨踏上工作岗位，对于我来说，面临专业知识不扎实，工作经验不足等诸多问题，因此刚来公司报到时怀着一颗忐忑不安的心，害怕自己不能胜任工作。但正如拓展训练的教练对我们说的，我们已不再是学生身份，而是一个能担负责任的职业人，不要害怕不懂，谁都是从不懂开始的，不懂不重要，关键是要端正自己的态度，主动去学习，庆幸的是公司对我们新员工有一份详细的融入计划，让我在不知所措中找到了方向，慢慢的结识了一些朋友和前辈们，拜了师傅，随后觉得实习并不像传闻中那样恐怖，面对同事们的热情与关怀，师傅的平易近人，学到了很多学校所接触不到的东西，以下便是本人这段时间学习心得感想。
1. 不断学习、不懂就问
首先，入职前的培训对我帮助很大，鼓动人心和毕业墙两个项目我印象最为深刻，让我领会到：(1)完成一件事情，首先要有目标有计划，有了目标，找出正确的方法，磨刀不误砍柴工，事先做好准备，然后大家齐心协力便会很好的完成它;(2)当自己能力有限时，要懂得去求助别人。之后的工作中我便遵从这两点不断学习和实践。
进入公司的这前三个月是实习期，即是指实践与学习，工作中会遇到各种各样的问题，必须要不断学习，要在学习中掌握技巧，一方面来自向师傅学习，向工作经验丰富的人学习，另一方面就是自学能力，在没有别人帮助的情况下，自己也能通过努力寻找相关途径。按照融入计划，要对本专业常用软件熟悉，于是师傅在询问了我对CAD应用程度后便应材施教，还形象的给我打了个比喻“做市政设计，CAD很重要，它就像是开车时要握住的那个方向盘，要是连方向盘都不懂，那就找不到方向，到不了地方。”于是，我从最基本的作图开始，当然，刚开始花的时间比较长，按照公司CAD制图统一标准做好后，最后到了打印这一部分，说实话，不会，在学校从来都是交给打印店，不知道打印原来也有很多不同的设置，只能求助于前辈们，师傅不在或者忙碌时，我便求助于打印办公室其他同事，感谢他们的耐心指导，最后拿着成果交给师傅，师傅表示“有点像了。”我悬着的心放下来，现下接到师傅要打印的任务，不会像之前那般无措。本人的一点小经验，打印之前一定要问清单面还是双面，矫正版还是正式版或者其他特别要求。
2. 做好准备、随时记录
我是环境科学与工程专业毕业，在学校学过的理论知识泛而杂，答辩论文是科研类，工作中才意识到自己能力的欠缺和知识的匮乏，有点晕乎，因此在开会或带去现场时，必须要做到提前准备，提前学习以前的成果，涉及的标准规范，要注意的问题，到现场后要多看别人怎么做，多听别人怎么说，带上笔和纸，随时记录，当把自己记录的东西重复的看上几遍便会记下不少东西。
比如建设一个污水处理厂，要了解选址，将几个拟建选址进行比较，了解厂区地理位置环境，包括厂区及周边平面、红外线图，厂区地质水文资料，污水排放规律、特征及状况，以及管网污水收集现状和敷设情况，建设区应尽量少占农田和房屋，宜与居民较远距离，尾水排放及污水管最好不要过河处理等。污水收集除了生活污水，还要注意医疗污水，不过马山的医院污水有自行的处理系统，其水达标后排入河道。根据地形地势，以及周围其他环境考虑是否需要建设提升泵等。污水的处理工艺主要是根据污水类型，设计水质和出水水质标准等决定。
去北流市垃圾转运站及环卫完善项目的现场，我了解到该地垃圾转运站已经完成了选址，设计6座小型转运站，分别分布在城市的不同位置，设计总转运量为200t/d，有3个已经开始建设。我还了解到每个小型转运站有一定的服务半径和转运量，要达到该地总转运量，可能要建设不止一个转运站，当垃圾处理设施距垃圾收集服务区平均运距大于30km且垃圾收集量足够时，应设大型转运站，必要时宜设二级转运站。
去东兴垃圾填埋场渗滤液加盖工程现场，我了解到施工过程最主要的是人身安全，应有一定的安全应急措施，对于已有一定容量渗滤液的调节池，加盖施工时，应配有安全带和救生衣，焊接过程中要搭建浮桥以方便施工等。加盖后必须要将调节池渗滤液产生的气体有效及时排除，因此将加盖膜中间部分进行压块，水浮上后，气体往两边压以达到有效收集气体和排放气体。同时，还参观了渗滤液处理系统，对渗滤液处理各设备与构筑物以及布置特点和工艺运行过程有一定的了解。渗滤液比一般污水更难处理，该工程对渗滤液进行厌氧和好养结合并配有深度处理，厌氧过程采用运行较为有效和方便的UASB工艺，采用纳滤NF和反渗透RO深度处理，浓缩液回流至调节池。
3. 了解流程，认真负责
**是一个集团公司，公司内部有自己办事流程，没有规矩不成方圆，在这段时间的实习过程中，通过几次申请递交，我了解到首先应有印章申请，所领导签字后，到院签字才能批准盖章，然后才能执行接下来的申请。要想快速的完成一个任务，至少不应该走弯路，就必须了解它的整个流程和注意事项，如果不对就要重新再做那岂不是更耽误时间，有时候事情不是一天就能完成的，那么就需要跟踪，要求我们有责任心，即要对自己岗位负责，又要对他人负责，在规定的时间里及时完成任务。
4.提高专业知识、提升自我
以上可能有很多自己都没有做足，思维厚度远远不及前辈们，我深觉自己的不足，主要问题集中在专业知识的储备上，虽然算上本科，自己已有几年的专业学习经历，但是拿到现实工作中还是有点捉襟见肘，知识结构单
一、不全面，要想努力完成更多大小不同的任务，在今后的工作中，就必须提高自己的专业知识，加强实践与设计能力，才能不断完善自己，提升自我。
Fwsir
2013/8/30
文章标题：公司新员工工作心得体会
进入___建筑安装工程有限公司工作已经有两个多月的时间了。这段时间里，我得到了领导和同事的关心和帮助，更被大家忘我的工作精神感动着。我为能成为这支精英团队中的一员而感到自豪，也希望能在今后的发展中留下自己的辛勤汗水。[找文章到☆好范文 wenmi114.com(http:///)一
站在手，写作无忧!]
我在公司中担任的是行政专干一职，作为一名新员工，我首先除了了解公司的经营理念外重要的是了解自己的工作职责。
行政文员是一种管理性、综合性、辅助性的职务，主要协助领导和部门处理日常事务性工作，对相关部门的行政和业务工作提供服务支持。因此，这项工作有他的重要性。
要做好这份工作，首先，要迅速地适应新环境，了解自己的工作性质、要求，掌握工作技能和技巧;其次，要求我建立足够的自信。一个内心时常诚惶诚恐、患得患失，害怕或担心自己工作不能干得更出色的员工是不能很好的开展工作的。因此要在工作中消除焦虑心情，树立坚强的自信心;再次，要严于律己。对于上级交代的每一项任务都要严格按要求完成，不能存有任何的侥幸心理。
以上只是我刚开始工作的一点工作体会，也是给以后来的新员工的一点小小的借鉴吧。
《公司新员工工作心得体会》来源于，欢迎阅读公司新员工工作心得体会。
近来在公司工作中遇到很多的问题，那就是每天都会感觉到一点闹心，在公司里发展看来似乎没什么前途。也许你在说我胡说，但是只要你来体验一下，你就知道了自己的体验了，真的是很难过。
在财险公司工作已经有半年多了，在这半年里，经历了公司起步阶段的种种磨难，在我们当地，我们公司算是一家新的财产保险公司，成立也只有半年多，在这段时间里，公司内部的很多不规范让人感觉有些无所适从。
首先，是人员配置。几乎所有的内勤都是和总经理或副总经理多少有些关系，不是从以前的公司带过来的，就是沾亲代故，同事们的话题首先就是：你和谁有关系?谁谁谁以前在哪个公司怎么样。这个岗位谁也争不了，我xx行的行长舅舅已经跟打招呼了，谁抢都没戏!
其次，是在这样的环境中，工作的互相推委。人是不少，但工作就那么点，客户来出单总是有出单员不在自己的工作岗位上，搞的我现在特别郁闷，也特别纳闷，既然一个人可以干的工作，为什么要两个人来做?看见单子就躲，整个大厅多数时间只有一个前台出纳坐在那里客户来了，还要从旁边的理赔大厅把人喊过来。别的就更别说了，我一个组训，在那里几乎什么事都干过，出单，核保，单证管理，爬墙上树挂横幅，外带打扫卫生，修理职场电视dvd，给出单员电脑杀毒加重做系统，随便什么时候就可能一个岗位少人，然后随便把你抓来，干去吧!!!这还不包括咱组训的本职工作业务员的奶妈大到负责业务员和上层经理之间的薪金待遇问题的沟通，小到给业务员买笔买纸复印资料，哎～估计除了总经理哪个位子上的事没干过，其他都是全能一样!不知道别的公司组训是怎么样，我们这里的组训，累就一个字!
接下来还有个我现在最头痛的问题。财险不同于寿险。业务员有客户就是老大，什么晨会，什么考勤，全不在乎，想来就来，不想来就好几天看不到，好不容易来一次吧，就在晨会上让给大家做个经验分享，哪个牛劲～坐在那里手一摆没什么好说的，就那样做的呗，别了你找别人分享吧能给你晾在台上把鼻子都气歪了，然后你还不能得罪他们，一说人家手里一年100多万的固定保费，这要给气的跳槽了，经理还不把咱生吞活剥了?
我也不知道自己能不能在公司中工作下去了，但是我知道，我快忍不住了，我已经有很多的怨言，我一直在不断的努力，但是一直没有得到赏识，他们对外人的排挤已经到了难以想象的地步，我对此十分的愤怒!
多年以来，卷烟经营企业员工业务培训一直将加强员工培训工作当作一项重点工作任务来加以落实，对广大从业人员实施各种类型的业务培训活动。但是，由于受到多种因素的影响与制约，个别卷烟经营企业对员工采取填压式的、说教式的业务培训方式，这种培训形式较为形式化、表面化，实施过程较为松散，员工对这种培训方式认可度较低，学习积极性较差，导致培训效果并不理想，收效甚微。笔者认为，卷烟经营企业在员工业务培训上要转变观念，不断创新培训模式和管理方法。只有这样，才能达到预期的培训目的，推动员工队伍建设活动实现高质量开展。
顾名思义，卷烟经营企业在员工业务培训过程中实施的激励法主要是指，企业在组织和实施业务培训时，为追求和实现较好的培训成效或为了达到预期的培训目标，通过制定和健全激励机制与制度，采取长期的或阶段性的激励措施和手段，以此全面提升员工参与业务培训和学习活动的积极性、主动性。从而，为强化员工业务培训活动的深入开展创造更加有利条件。一般来讲，激励法对于提升员工业务培训工作质量作用十分明显，既能够达到事半功倍的效果，还能推动整个企业员工业务培训活动步入良性循环的轨道。
一、实施激励法开展员工业务培训的原则
1、必须坚持重点激励，效能优先的原则。
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对员工的业务培训实施激励绝不能过于主观化与片面化，更不能搞“平均主义”，否则将使得整个业务培训的质量和效果大打折扣，无法取得预期培训目标。卷烟经营企业应当根据员工业务培训的内容、要求以及涉及的层面，做到兼顾全局，重点激励。对培训效果较好、具有典型意义的做法与形式进行必要的激励。同时，还要对在业务培训过程中表现突出、学习出色的员工进行适当的激励。这样既能够调动员工参与业务培训和学习的积极性，又能摸索和总结更具效能化的员工培训经验。
2、必须坚持围绕目标，分段实施的原则。
卷烟经营企业的员工业务培训激励机制的实施应该紧紧围绕培训目标来进行。这个员工业务培训目标是年初以来就由企业领导层面在充分调查研究的基础上确定的，是整个企业员工培训的总体努力方向，对于员工培训活动的开展具有“标杆”作用。从这个层面来说，员工业务培训的措施和具体内容都不能背离培训目标来制定和开展，否则，将会影响或制约员工培训活动开展的质量和效率。因此，卷烟经营企业在实施员工业务培训过程中，可以采取分段实施的原则，既要坚持整体推进，又要结合分段激励。通过实施月度或季度的员工培训测评、业务培训考核或者半年员工培训小结等措施，对取得预期培训成果或者达到预期培训要求的培训活动以及相关人员进行有效的激励。这样，可以极大地提升员工业务培训质量，又能为整体员工培训工作的开展创造有利条件。
3、必须坚持统筹兼顾，科学规范的原则。
对员工业务培训活动实施激励必须杜绝盲目性与随意性，要着眼于员工队伍建设的大局，做实做强员工培训工作。特别是在实施激励机制与措施时，应当按照一定的要求和规则来进行，对激励的具体环节、程序、措施以及相关要求都应当进一步明确和细化。用制定与规定的形式使之更加规范化、科学化。绝不能脱离了科学决策和合理规范的要求，更不能以任何人主观意志为转移而改变激励的方向和目标。
二、实施激励法的主要内容和任务
1、制定和完善切实可行的
公司新员工个人工作心得体会五篇
要想出色地完成好工作，就要遵循：“认真”、“职责”、“要事”、“速度”、“创新”、“学习”这6个要素。下面是小编为大家整理的公司新员工个人工作心得体会五篇，希望对您有所帮助。欢迎大家阅读参考学习!
我于20__年_月_日开始到公司上班，从来公司的第一天开始，我就把自我融入到公司的团队中。时间飞逝，此刻我在公司不知不觉已经快三个月了。在公司的这段时间里，在领导和同事们的悉心关怀和指导下，经过自身的努力，我的各方面均取得了必须的提高。现将我的工作情景作如下汇报：
因为防盗门是我刚刚开始接触的，在产品知识和应用上的知识还要和前辈们多多学习，9月份在公司为其15天的学习，对产品有了必须的了解，在实践工作中，我不断改善、努力做到最好。我主要的职责是销售渠道。经过三个多月的学习和工作实践，我觉得做销售渠道是一项很锻炼人的工作。因为只要你多做一天的工作，你就会不断发现更好的渠道，永远没有最好，这样很有挑战性。能够不断的提高自我的业务水平。在自我提高的同时，使得公司的利润和成交机率得到提高，能够说是“两全其美”的事情。
一.平时工作心得体会
1.九月份。在结束完为其15天的学习。对公司产品，公司制度的有了初步了解。便在公司销售部经理的帮忙带领下。经过同事的共同奋斗努力，就四川门业市场进行了初步调查，主要走访了遂宁、达州、南充等地区。共走访50多地区，就目前各大防盗门品牌终端销售情景以及四川地区防盗门市场基本状况进行了市场调查，分析市场防盗门的基本情景，为下阶段富象门业在四川地区“富国富家富象门全新富象招商大会”做针对性准备，同时为销售决策供给依据。并对所走访的160家左右经销商，进行经销商市场调查表整理并制表存档，并筛选出50家左右实力经销商参加公司招商大会。
2.十月份。为公司“富国富家富象门全新富象招商大会”做准备，并对公司推出的新产品做出全面的了解与熟悉。协助邀请参会经销商与购买大会需要的物质准备。并在招商大会期间负责接待工作，在工作中严格按照公司要求，工装上岗，热情对待每一位参会嘉宾，并将嘉宾送至酒店，28日上午负责安排参会嘉宾到工厂考察，午时准备大会物资协助商务洽谈，晚上也全力洽谈，在当天共洽谈7人。5人签单与我厂合作。
3.十一月份上旬。就贵州市场做市场调查，共走访毕节、六盘水、遵义地区。共走访16个地区，100家左右经销商，在接下来的工作，主要是把走访的经销商筛选，按星级划分，以及配合协助公司把贵阳招商大会做好。
在工作过程中，我努力从处理力所能及的小事.沟通业务单位中去了解业务、理解业务、熟悉业务，并努力掌握业务流程和细节。学到更多的待人待物，服务礼仪等相关知识，积累了很多经验。我很高兴我能够在较短的时间内适应了公司的工作环境，也基本熟悉了业务的整个工作流程，最重要的是接触和学习了不少的相关业务知识，很好地完成了领导交予的任务，做好了自我的本职工作，使我的工作本事和为人处世方面都取得了不小的提高。
二.存在问题及对其改善方法
在整个工作过程中。我以为自我工作比较认真、负责。具有较强的职责心和进取心，能完成领导交付的工作，并进取学习新知识，新技能来提高自我的综合素质。但也存在着许多缺点与不足：在日常工作中有时不够细心，干练。对工作的专业性还不够。主动性不足，与领导沟通较少，遇事研究不够周全、不够细致。我会在以后的工作中，不断的经过学习来提升自我。
在此，正式向公司领导提出转正申请，期望公司领导能对我的工作态度、本事与表现做一个全面的考量。同时也十分感激各级领导对我信任与帮忙，期望能给予更多的机会锻炼和提升。在富象公司茁壮成长，同时，我必须会更加努力!努力!!再努力!!!
能够来到顺达并从事自我专长的工作，我觉得十分的榮幸。首先我要衷心的感激高经理和我的主管___，是你们让我有机会走进顺达，并在工作中给予了我众多的指导和关怀，再次感激。
在试用期的三个月里，我深深的被顺达电脑的企业文化所感染，我的同事是那样的热情和好助，我的办公是那样的宽敞和舒适，我的生活环境是那样的温馨和阳光。在短短的三个月里，我成长了收获了，我的主要任务是学习，为了学好它们，我借了很多书和买一些书进行认真的学习，遇到问题的时候，我能虚心的向同事请教，在他们的指导下，我获得了巨大的提高。此外，主管安排的任务，我都能够按时按量的完成。在接手“员工提议系统”这个专案的时候，我都能够尽自我所能，做到最好。
顺达是一个令人感到自豪的公司，它天生就有一种宽容很多的胸怀和良好的文化内涵。在顺达工作给我的感觉就好像回到了大学一样。公司里的每一个人都穿着统一的工服，即使是总经理也一样。
在试用期的三个月里，我的主要任务是学好C#和Oracle，了解软件开发的整个流程。在来顺达之前，我也学习过C#和asp的一些知识，并进行过网站的开发。可是那一切都已经成为过去，因为那些技术实在是过于肤浅，与真正的软件开发相差甚远。精通一门语言是必须的，在软件开发的过程中，一门语言的语法几乎大部分的知识都会有所涉及，没有扎实程序设计语言功底，其实是很难开发一个优秀的项目的，毕竟一个优秀的项目，一个成功的项目，它包含的资料太多，它涉及到安全性、可扩展性、可重用性等。正是因为这样，我十分认真的学习C#语言。而学好C#语言我觉得需要半年的时间，对C#一只半解，那是不可取的，也很难成为技术上的顶尖人才。
在企业工作的心得是，一、要永远相信你的队友。乐海龙经理就是这样说的。在30人31足中要相信你的队友能够做的好。在企业工作中也一样，要相信你的teammates，他们能帮忙你，并且能引领你走向成功。。作为一名新手，我们因该虚心向周围的同事学习，因为他们会帮你，也可定能帮到你，因为你的问题实在太diB。二、学习要有目标有计划。刚开始在企业工作，要端正自我的心态。学习第一，赚钱第二，除非你很牛B。三、要遵守公司的规矩。包括公司的规章制度、对个人所要求的衣着打扮、还有基本礼仪都要有所注意，这些都是最基本的职业道德。
总之，在这三个月的使用期间，我进取主动、熟练的完成自我的工作。主管交给我的工作能按时完成。在今后的工作中，我会一如既往，与人为善，认真工作。经过工作不断提升自我的技术水平和综合素质，为顺达的灿烂明天贡献自我的一份力量。
在这个收获的季节里，我将自7月份入职公司到九月份工作分以下几个方面作心得体会：
首先，对于我们刚出入社会的毕业生要应对的就是主角转型。在学校，应对的是单纯的学业课程，扮演的是一个被动学习大于主动学习的主角;出入社会，要应对的不仅仅是单纯的理论知识，更多的是要将理论结合实际事物并加之实践和接触形形色色的社会交际关系网，要扮演的是一个主动、活跃、踏实肯干的新人主角。结合三个月的工作经历，觉得自我在这个转型的主角变换中做的还不够好，确切的说是还坚持着一个学生的风貌，没有成功迈出社会的第一步。就拿在工作环境内和同事相处相融度来说，自我没能很好的融入这个大家庭。这点上要给自我敲醒警钟给予自嘲，结合现实和梦想之间的差距异同修正自我的不足。给自我定下几条原则或者说转型实践方向：
主动学习、踏实肯干、夯实专业基础(相关专业理论知识、熟悉和把握行业动态以及公司相关固井外加剂产品)扮演好转型之后的新主角。
有方向、有目的的改良自我性格上的缺陷(变内向为外向、开朗、活跃、沉稳)相信这样能为工作添色不少也能够为自我的人生多填充上一份精彩。
各拟制一份短期的人生(工作、生活)拓展计划和一份长期人生(工作、生活)拓展计划。消除自我在未来工作、生活上的迷茫和不知所措。
其次，古语云，在其位，谋其政。身处技术员岗位，必须要有扎实的相关专业基础知识和开拓技术创新的思维观念。入职的三个月期间，从起初的公司各项基本管理制度培训、固井基础理论知识接触、实验设备仪器操作与维护、公司固井外加剂产品认知到前线的固井水泥浆体系、水泥浆性能参数与室内模拟试验操作规程、固井工艺与工具、公司业务范围和合作商等等一系列的固井相关事宜，自我正在从一张“固井白纸”慢慢的在誊写成为一张“固井技术牛皮卷，也坚信在必须的工作周期范围内自我能够让这张“固井技术牛皮卷”愈演愈厚。结合自我在工作中的得与失、不足与优势，自我还应在工作中不断加深对公司固井外加剂产品的应用范围、固井水泥浆体系、水泥浆性能参数与室内模拟试验操作规程、固井工艺与工具等一系列的板块理解与学习掌握并能熟练应对实际固井事宜中的一切复杂问题。有规划、有方向、结合理论与实践制定长短期的学习计划：
多学多问、不懂就问、把握好一个新人的学习姿态。
扎实固井相关专业的理论知识以及将理论运用到实际生产中的方式方法。
端正工作态度，实现完美转型。仅有实干、多干方能打好坚实的基础。
最终，工作范围内接触的业务与一个新人身份对公司管理发展的提议。三个月的时间，说长不长说短不短，在公司西北区域接触的井次有TK862、TH12355、TK953H，有了对固井流程的简单了解，从接到试验任务单、小样实验摸索与试验要求参数的契合并撰写小样实验报告、井场配灰、半大样实验并与试验要求参数契合及半大样实验报告、井场配水、大样实验并与试验要求参数契合及大样实验报告、井场固井施工并记录相关施工参数并签收施工费用单、施工结束后期的负责人工作心得体会并发予分管领导审阅、井次实验记录归档、等待固井队固井质量验收并时刻与接洽人坚持联系、公司相关领导针对固井质量结果给予负责人考核相关事宜。
作为一个新人，针对公司的各项管理制度和公司发展建设的相关提议，本着新人该有的姿态和新人认知上的局限性，在一些原则上的错误提议还请公司领导海涵。
公司针对新人在固井基础理论以及实际生产中的系统性培训培养机制有所欠缺，对于一个新人渴望快速成长的期盼，无异于奢望。
西南西北区域是否也应当像总公司一样，超出正常上班时间的时间份额记为加班。
感恩是一个永恒的主题。来到公司这个大家庭，是公司把我们这一堆烂泥慢慢扶上墙去的，诚挚的感激公司领导对我们这群新进员工的栽培和殷切关爱，相信公司在任何决定上都有公司自我的立场和生存利益的竞争，再次献上我对公司的深深谢意，预祝我们这个大家庭的明天会更好。板块理解与学习掌握并能熟练应对实际固井事宜中的一切复杂问题。有规划、有方向、结合理论与实践制定长短期的学习计划：
多学多问、不懂就问、把握好一个新人的学习姿态。
扎实固井相关专业的理论知识以及将理论运用到实际生产中的方式方法。
端正工作态度，实现完美转型。仅有实干、多干方能打好坚实的基础。
最终，工作范围内接触的业务与一个新人身份对公司管理发展的提议。三个月的时间，说长不长说短不短，在公司西北区域接触的井次有TK862、TH12355、TK953H，有了对固井流程的简单了解，从接到试验任务单、小样实验摸索与试验要求参数的契合并撰写小样实验报告、井场配灰、半大样实验并与试验要求参数契合及半大样实验报告、井场配水、大样实验并与试验要求参数契合及大样实验报告、井场固井施工并记录相关施工参数并签收施工费用单、施工结束后期的负责人工作心得体会并发予分管领导审阅、井次实验记录归档、等待固井队固井质量验收并时刻与接洽人坚持联系、公司相关领导针对固井质量结果给予负责人考核相关事宜。
作为一个新人，针对公司的各项管理制度和公司发展建设的相关提议，本着新人该有的姿态和新人认知上的局限性，在一些原则上的错误提议还请公司领导海涵。
公司针对新人在固井基础理论以及实际生产中的系统性培训培养机制有所欠缺，对于一个新人渴望快速成长的期盼，无异于奢望。
西南西北区域是否也应当像总公司一样，超出正常上班时间的时间份额记为加班。
感恩是一个永恒的主题。来到公司这个大家庭，是公司把我们这一堆烂泥慢慢扶上墙去的，诚挚的感激公司领导对我们这群新进员工的栽培和殷切关爱，相信公司在任何决定上都有公司自我的立场和生存利益的竞争，再次献上我对公司的深深谢意，预祝我们这个大家庭的明天会更好。
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