摘要：在新经济时代背景下，机关单位必须实行人力资源管理创新，促进机关单位管理与服务效能提升。然而，在管理实践中，不少机关单位在人力资源管理中管理手段简单，管理模式单一，难以适应新经济时代发展要求，对机关单位业务运转造成一定影响。因此，机关单位实行人力资源管理创新显得非常迫切。为此，本文对新经济时代机关单位人力资源管理创新问题进行了探讨。下面是小编整理的《个人资源管理创新论文 (精选3篇)》，希望对大家有所帮助。
人力资源管理创新的实践与启示
［摘要］本文采用理论分析、比较分析、文献研究、模型分析的方法研究了厦门思巴克运动用品有限公司人力资源管理创新内容的实践过程,并分析实践过程中遇到的困难以及解决措施,也得到了人力资源管理创新的启示,这为中小型企业进行人力资源管理创新提供了可以借鉴的经验。
［关键词］人力资源管理创新；实践与启示；厦门思巴克运动用品有限公司
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1人力资源管理创新
人力资源管理创新是具有划时代意义的组织行为,企业是为了适应知识经济时代的竞争而进行创新。企业人力资源管理创新的实质在于方法、模式、理念的创新,根据企业自身所处环境的变化,对人力资源管理的现状、方式以及组织管理制度等进行根本性改造与变革。企业人力资源管理创新的内容是全方位多元化的,创新目的在于更好地实现企业目标,即企业利益的最大化和员工的全面发展［1］。企业通过学习先进的管理机制和模式,结合自身实际,创造适合自身发展的管理方法、方式和理念。
2厦门思巴克公司人力资源管理创新
21背景
西方经济学家认为,发达国家企业是“三分靠技术,七分靠管理”。全球500强的企业,如GM、TOYOTA、三星和APPLE等富可敌国的企业,在人力资源管理方面都特别的成熟和优秀,这为企业持续稳定的发展,注入了巨大的动力。人力资源管理的理论,最早是从发达国家开始萌芽,经过近一个世纪的不断发展创新,逐步形成了较为完善的理论体系。该理论在实践中总结和修正,发达国家的企业已受益其中。而中国经济快速发展的起始时间比较晚,长期以来,企业并没有充分认识到人力资源管理的重要性,所以在管理机制与管理模式上早已落后于发达国家。随着中国加入WTO,国际市场的竞争更加激烈,将国外企业先进的人力资源管理模式与中国企业自身发展特点相结合,增强企业的核心竞争力已是迫在眉睫［2］。
22人力资源管理创新目的
221提高员工的综合素质
如今是知识经济时代,企业发展的方向是知识化、现
代化、信息化,企业对员工的要求也相应地有所提高,员工的综合素质充分体现出企业未来的发展潜力。因此,人力资源管理需要紧跟时代的步伐不断创新。
222提高公司管理水平
厦门思巴克运动用品有限公司成立于2006年,是一个起步较晚的中小型企业,公司运用的人力资源管理机制和模式相对比较落后,很难适应公司的快速发展。公司只有提高管理水平,才能促进企业健康、快速的发展,并能创造出高额的效益。
223实现企业各部门之间协同管理
厦门思巴克运动用品有限公司是一家综合性企业,部门划分比较明确，包括总经办、综合部(包括人事、行政、总务)、财务部、业务部、采购部、生管部、样品部、生产部、品质部等。随着企业的发展,业务量不断增多,传统的管理模式已经力不从心了。公司的每一笔订单从签订到生产完成出货,都需要每一个部门的配合,只有部门间的相互合作,企业才能提高效率,增加效益,同时可以提升企业自身的竞争力。
23人力资源管理创新体系
厦门思巴克运动用品有限公司在充分分析了公司目前的发展状况和人力资源管理水平的基础上,提出进行人力资源管理创新以适应公司快速发展的要求。然后就具体的创新方向做了明确的分析和执行,并取得了不错的成效,创新的内容涵盖了计划、组织、领导、控制四个管理职能中的各个具体部分,如岗位分析、人力资源规划、人才招聘和培训、激励管理、员工绩效考核等。人力资源管理创新体系如图1所示。
图1厦门思巴克运动有限公司人力资源管理创新体系
3厦门思巴克公司人力资源管理创新的内容
31人力资源管理计划创新
311人力资源规划创新
人力资源规划是一种战略规划,是着眼于为未来企业生产经营活动预先准备人力,持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求,并开发制定出与企业长期效益相适应的人事政策的过程［3］。其过程主要分为四个阶段,如图2所示。
图2人力资源规划的阶段
312岗位分析和工作设计创新
岗位分析和工作设计是以企业各个部门员工的工作岗位为研究对象,分别采取职务调查、分析、评价和分级等活动的总称。采用科学的方法,通过系统的职务调查和职务分析,编制工作说明书等人事文件,以及对职务的相对价值进行全面的测量和评价,为企业员工的招聘、考评晋升和调配等人力资源管理活动提供客观依据的过程。岗位分析和工作设计是人力资源管理工作中的一项非常重要的工作,它涉及多种重要的相关因素和活动,它与组织人力资源管理工作之间存在着密切的联系。
32人力资源管理组织创新
321人才招聘创新
在日常的人才招聘会中,很多时候会出现企业招不到真正需要的人才,而有很多人才未能被企业发现,就会造成人才的流失。因此企业内部人员竞聘上岗也是人才招聘的重要途径,这不仅有利于激发员工的积极性,而且也能保持企业内部的稳定性,还能在一定程度上降低人才招聘的费用。公司人才招聘最主要的渠道还是外部招聘,但是随着互联网时代的到来,各大招聘网站如雨后春笋,如58同城、智联招聘和赶集网等,招聘方式也日益多样化。
322人才培训创新
培训不仅能满足员工个人发展的需要,也能为企业实现战略目标做准备。随着市场竞争的日趋激烈,培训作为开发与发展人力资本的基本手段,早已突破了原有的纯教育意义,良好的培训已经成为现代企业管理的重要手段和营造核心竞争力的重要组成部分［4］。多样化的培训方式、舒适的培训环境和轻松愉快的培训氛围更容易被员工接受。
33人力资源管理领导创新
331员工激励创新
(1)参与激励：是让员工参与企业管理,使员工产生主人翁责任感,从而激励员工发挥自己的积极性。
(2)关心激励：是指企业领导通过对员工的关心而产生的激励效果。
(3)公平激励：是指企业对每一位员工公平对待所产生的激励作用。
(4)成就激励：员工取得成绩后,领导要对该员工表示肯定并向其表示祝贺。
332薪酬创新
思巴克运动用品有限公司对薪酬管理进行创新,能够调动员工的积极性,给员工带来更大满足感。薪酬创新主要通过调整基本工作制度,建立岗位工资制度；创新基础管理制度,建立工作评价制度；恰当地制定工资标准,调整员工的工资机制,保证一定的工资差距；在支付方式上要遵循适当方便原则,如采取余额宝转账等方式。
4厦门思巴克公司人力资源管理创新过程中的问题及解决措施41人力资源规划创新中遇到的困难和解决措施
（1）困难。人力资源规划是一套系统的长期规划,涉及面比较广泛,考虑的因素比较多,所以制定规划的前期工作比较重要且有一定的难度。公司在制定人力资源规划的前期调查方面出现了一些困难,诸如调查不系统、方向不明确、方法不够科学合理等。
（2）解决措施。管理层针对出现的问题仔细分析,并结合其他企业成功的经验,讨论研究相应的解决办法。首先是明确调查方向和内容,其次是运用科学合理的调查、统计方法,并对调查的情况实时进行跟踪反馈,出现问题及时发现,及时解决。
42部门间沟通、协作创新中遇到的困难和解决措施
（1）困难。各部门间权力划分的问题。人力资源管理创新,使原本只注重本部门利益的单个部门更要注重公司的整体利益,就需要部门间合作。但是当出现问题需要决策时,就会出现各部门权力划分的问题。
（2）解决措施。公司管理层根据各部门的职能分析,提出先商议决定,后投票表决,最后报请总经理审批。这样的层次化解决机制,可以避免部门化利益的出现而影响公司的总体利益。
43绩效考核中遇到的困难和解决措施
（1）困难。绩效考核中个人绩效与团队绩效的冲突,如果一个团队中几个人需要协同完成一项任务,其中贡献的大小就不容易判断,如果处理不好容易造成彼此间的伤害。
（2）解决措施。公司采用双重绩效机制——“团队效益优先化,个人绩效区别化”的联合绩效评估办法。
5厦门思巴克公司人力资源管理创新的启示
51人力资源管理创新要与公司的效益最大化挂钩
公司的目标就是追求效益最大化,公司制定的一系列管理策略也是为这个目标服务的。当然人力资源管理创新也不例外。人力资源管理创新通过对员工的管理创新,提高员工的综合素质以及改善工作环境,通过对部门间合作的管理创新提高团队合作效率［5］。
52人力资源管理创新要根据公司的竞争力水平不断做出调整人力资源管理与公司的核心竞争力息息相关,也是公司核心竞争力的基础。公司在各个发展阶段的竞争力水平是不同的,人力资源管理创新不能沿用一贯模式,要灵活变通。所以在激烈的市场竞争中,中小企业要想生存和发展,其人力资源管理的创新是必要手段。
53人力资源管理创新要加强执行的力度和成效的考核监督从厦门思巴克运动用品有限公司的人力资源管理创新的实施情况和成效来看,我国中小企业在以后的人才管理创新过程中,要加强执行力度和成效的考核监督,这就相当于给人力资源管理创新提供了持续且坚实的保障。
参考文献：
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［5］孔凡柱自主创新导向的人力资源管理创新研究［J］科技管理研究,2010（4）：199-201．
作者：陈良平
新经济时代机关单位人力资源管理创新问题
摘 要：在新经济时代背景下，机关单位必须实行人力资源管理创新，促进机关单位管理与服务效能提升。然而，在管理实践中，不少机关单位在人力资源管理中管理手段简单，管理模式单一，难以适应新经济时代发展要求，对机关单位业务运转造成一定影响。因此，机关单位实行人力资源管理创新显得非常迫切。为此，本文对新经济时代机关单位人力资源管理创新问题进行了探讨。
关键词：新经济时代;机关单位;人力资源问题;管理创新
与“传统经济”相比，新经济最显著的特征是依托高科技术，在全球范围内实行资源共享的全新经济业态。在此背景下，机关单位必须增强服务意识，这就需要对现行的人力资源管理体系实施变革、创新，运用好现代信息技术，对人力资源进行优化，不断激发人才潜力，从而使人力资源管理模式与新形势新时代的发展要求相一致，为社会经济发展服务。
一、新经济时代机关单位对人才的需求分析
机关单位人才济济，具备管理与技术的专才较为丰富，而要发挥这些人才的价值，就应加大人力资源管理创新力度，留住优秀人才，并激了他们的潜能，为机关单位发展做出更大贡献。具体来讲，在新经济时代机关单位对人才的需求如下。
（一）人才要有较强的创新力与应变能力
新经济对人才的要求更高，进入机关单位的人才必须具备较强的创新力，才能保障社会经济发展的需要，才能符合机关单位的职能与性质要求。同时，作为人才还应当具备丰富的管理知识与技能，具备较强的应变能力，面对突发状况时能够及时处理，做好应对。机关单位作为管理与服务部门，面对特定的服务对象，这些服务对象的个人能力参差不齐，需要机关单位的人才能够科学地运用专业技能，针对不同的群体采用不同的方法作好解释工作，在具体事务中，最大化地运用现代科技信息的力量做好相关的管理与服务，推动科技成果在实践中得以转化，使创新能力在实践中得到体现，推动机关单位创新式发展。
（二）所需的人才既要专业又要具备合作精神
机关单位对人才的要求更高，所需人才既要有专业技能，能够满足管理与服务的需要，同时，又需要他们具备合作精神。在机关单位的业务管理中，由于管理流程模块化，业务实行流程管理，每个特定的人员在岗位上具备特殊功能，在管理与服务过程中既是单独的個体，又是整个流程中的一份子，因此，机关单位的人才必须具备合作精神，在工作实践中提升合作能力，才能推动机关单位各项业务持续运转，旧式管理模式下领先个人“单干”的局面已被打破，难以适应新形势的需要。机关单位的诸多业务已形成一个整体，由各部门共同合作才能完成。因此，懂专业又具备合作精神的人才在机关单位中才有发展前景，为社会创造更大的效益。
（三）所需人才具备复合管理技能
新的经济形势下，机关单位虽然管理与服务职能相对固定，然而，在实践中，不少业务系跨行业、涉及到多个领域，仅凭单一的专业知识或技能很难完成相关工作。如对人才的要求都要会网络信息技术，对业务流程了如指掌，具备较为全面的综合知识，因而，属于复合型的管理人才。这些人才是行业内的“专家”，精通某项具体技能，同时，对涉及业务的知识非常熟悉，能够科学运用其掌握的管理手段做好业务处理，协调好各方“利益”，具备较强的综合能力，这是新经济时代机关单位对人才的具体要求。
二、新经济时代机关单位人力资源管理创新中面临的问题
（一）缺乏创新观念，对人力资源管理创新认识不足
不少机关单位没有重视新经济带来的新变化，在人力资源管理中缺乏创新意识，没有认识到人力资源管理创新的重要性。一方面，机关单位的领导层对人力资源管理工作并不重视，对人力资源没有进行优化配置。如要人员招聘中注重学历，没有重视专业考察，将一部分非专业人人员招聘进来，他们熟悉业务需要很长的时间，导致管理难以跟上。如在岗位配置上，没有严格落实轮换制度，有的岗位数十年没有“挪动”，职工怠惰情绪较重，不利于管理效率提升。而在人力资源管理部门配置上，部门负责人专业水平不足，管理经验缺乏，不适应新经济形势下的人力资源管理要求。
（二）缺乏有效的创新机制，对人力资源发展造成一定制约
在新形势下，机关单位应当对旧式的人力资源管理体系进行变革，对传统管理模式实行创新，助推机关单位全面发展。而在管理实践中，不少机关单位在人力资源管理上缺乏有效的创新机制，管理手段固化，应变能力不足。在人力资源管理中，信息技术应用狭窄，管理系统虽多，但没有实现信息资源共享。如在人力资源调整中透明度不够，没有进行公开，人力资源管理缺乏具体标准，没有做到公平公正的有效性，从而对机关单位的人力资源管理带来较大影响，制约了机关单位人力资源发展。
（三）管理模式落后，创新动力不足
在新经济时代背景下，有的机关单位管理模式落后，缺乏创新动力。机关单位激励机制不灵活，对人力资源缺乏激励作用，不利于人才管理与人才开发。现行的管理模块简单，管理质量不高，没有运用有效的激励机制调动人才的积极性。如在薪酬分配中虽然实行职级并行，但更多地以职务调增为主，人才机制出现导向错位，机关存在门难进，人难出，薪酬固化，绩效考核存在很大漏洞，平均化现象较重。因此，难以对人才形成吸引，不利于人力资源管理效率提升。
三、新经济时代机关单位人力资源管理创新的具体举措
（一）树立创新理念，增强人力资源管理创新意识
在新经济时代背景下，机关单位在人力资源管理中必须树立创新理念，增强创新意识，优化管理与服务，助推社会经济良性发展。需要抓好以下几点：一是培育科学的创新文化，以创新理念为主导，探寻社会经济发展的新路径，推动机关单位的人力资源管理转型，增强服务意识，使职工思想行为与市场经济相对接，能够适应市场变化的需要。这就要求机关单位根据形势发民的不断变化，及时掌握职工思想动态，引入创新文化，为人力资源管理作好引导，促进职工思想境界提升。二是机关单位要做好创新型环境建设。机关单位要根据职能需要，做好发展目标设计，建立完善的人才激励机制，构建创新型发展环境，为助推机关各项业务全面发展奠定坚实根据基。三是做好职工创新思维培育工作。机关单位要在人力资源管理上要大胆创新，鼓励职工对单位管理现状提出质疑，让全体职工参与人力资源管理创新之中，使人尽其材，为其所用，选择最优岗位，发挥最大价值。
（二）實行工作机制创新，促进管理效率提升
在机关单位人力资源管理中，受传统的工作机制影响较大，因循守旧，按步就班占主流。为此，机关单位必须切实改进这一状况，在人力资源管理上实行创新突破。一是要切实落实“人本”理念，高度重视职工的个人价值，对职工给予充分尊重，让职工参与到内部事务管理，在机关单位中担负更大的责任。二是重视人力资源开发利用。要根据机关单位发展目标，对人力资源做好发展规划，要利用好现有的人力资源，做好开发和利用工作，使人力资源得以“增值”。三是充分兼顾职工的个性需求。机关单位在实行人力资源变动时，要征求职工意见，在不违反原则的情况下，尽可能地兼顾职工的个性需求，使单位目标与职工个人利益相结合，让职工不带情绪，工作更积极，在岗位上愿意担当更多责任，从而有利于管理效率提升。
（三）实行管理模式创新，促进机关单位人力资源良性发展
人力资源为机关单位各项业务运转发挥着重要作用，人力资源配置是否科学合理对机关单位的影响很大。为此，机关单位必须对传统的管理模式实行变革，在人力资源管理中由刚性管理向柔性管理转变，机关单位要做好内部制度建设，建立公平公正的用人政策导向，为职工个人发展创造公平公正的竞争环境，为职工科学规划职业发展空间，从而让职工激发的潜力，在不同岗位上创造更大价值。
要为管理人才与技术 人才分别规划不同的发展路径，好可实行综合转换，让不同的人才在机关单位中职业发展与单位目标相契合。这就要求机关单位对人才发展做好教育和疏导工作，使个人发展得到单位支持，在单位发展中职工个体能够分享改革成果，实现个人价值，保证人才发展与单位利益共进共荣。而要实现这一目标，机关单位必须构建对现行的薪酬机进行变革，使人才付出与获取呈正比，建立优胜劣汰的晋升机制，综合运用好物资与精神激励措施，将职工创新精神激发出来，促进机关单位人力资源良性发展。
四、结论
机关单位必须改革传统的管理模式，建立公平公正的激励制度，激发职工潜能，促进人力资源管理效率提升。为此，机关单位应当重视做好人才开发与利用工作，构建科学的薪酬绩效激励机制以“业绩”兑现“奖罚”，推动人才的个人价值与机关单位目标相向发展，让人力资源为机关单位做出更大贡献。
参考文献：
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[4]于菲.企业人力资源管理的创新发展策略[J].企业改革与管理，2017（24）：67.
作者：曾雪
高职院校人力资源管理创新思考
【摘 要】近年来，国家给予了职业教育建设更多的关注与支持，提出了更高的人才培养要求，作为旅游类和卫生类的高职院校，承担着向社会输送旅游人才和卫生护理人才的重担，其也承受了更大的发展压力。高职院校发展离不开人力资源的支持，面对高等院校人才竞争加剧的现状，推动高职院校人力资源管理创新，盘活现有的人力资源，吸引更为优质的教育人才加入其中，成为高职院校突破发展局限，提升办学质量和综合竞争力的必由之路。本文将以旅游类和卫生类的高职院校为例，立足高职院校人力资源管理创新的价值和当下“互联网+”的时代特色，从组织机构、激励机制以及体制建设等多个维度探究人力资源管理创新思路。
【关键词】高职院校;人力资源管理;激励机制
引言
国内就业环境以及经济发展环境都受到新冠疫情不同程度的影响，人力资源管理更是受到了严峻考验，让我们不得不重新思考高职院校的人力资源管理方式和创新路径。办学质量始终是评价高职院校的重要指标，但是良好的办学质量的前提是高质量的人力资源管理。这不仅仅是高质量的师资力量，还包括高职院校内部的凝聚力和办事效率。
1.高职院校人力资源管理创新的价值
1.1有助于提升人力资源管理的针对性和精准度，提升人岗匹配度
人岗匹配才能够迸发巨大能量，才能够持续有效地推进高职院校发展。由于缺乏对人员能力和素养的精准评价，人员定岗不合理等问题是传统人力资源管理模式下的常见问题之一。这也导致高职院校的部分教职工在工作岗位上无法实现自己的价值，也缺乏工作热情，工作效率低下。新时代下人力资源管理的创新，能够基于多维度人力资源测评结果来安排教职工的岗位，提升人岗匹配度，让每个人都能够在自己的工作岗位上实现自己的人生价值。
1.2有助于提升工作质量和教职员工工作动力
人力资源管理创新是多方面的管理创新，能够迎合高职院校教职工的物质需求和心理需求，对于其工作质量提升以及工作动力的增强有着重要价值。高职院校传统人力资源管理局限于招聘和薪酬管理等方面，在激励制度构建和晋升机制完善等方面都有所欠缺。经过创新发展，新的高职人力资源管理可以立足教职员工物质需求、心理需求和发展需求等多个维度的需求，设置相应的激励机制，激励教职员工挖掘自身潜能。这样一来，能够让教职工在高职院校工作中干劲十足，不断实现自我设定的职业发展目标，无论是在教学岗位还是后勤管理岗位，都能夠保持高洋的工作热情。
1.3有助于推动高职院校高质量发展
就业求职也是一个双向选择的过程，高职院校教职工流动率也显著增加。部分教职工会为了个人发展或者经济收入、社会地位等“跳槽”。一方面，在公众认知中，相较于普通高等院校，高职院校教师的吸引力相对较低，部分教职工会在拥有一定资历的情况下选择离开;另一方面，教职工在工作三到五年之后会产生强烈的职业倦怠感，职业发展缺乏突破性，这也会导致其离开寻求新的发展。高职院校人力资源管理创新，则可以通过增加晋升渠道，构建岗位流动机制等方式，有效对抗职业倦怠感，增加教职工对高职院校的依赖度，减少人员流动率。这样能够为高职院校提供持续性的人才支持，对于其高质量发展具有重要价值。
2.高职院校人力资源管理中存在的不足
2.1管理思想有待革新
高职院校的人力资源管理中常常是基于成本收益原则进行教职工的招聘和薪酬管理等，限制了人力资源管理中对于办学资源配置等其他作用的发挥。在互联网时代，人力资源管理已经跳出了“行政管理附庸”的角色，成为足以影响高职院校发展质量和社会口碑的因素。无论是旅游类的高职院校还是卫生类的高职院校，都需要跳出传统管理思想的桎梏和约束，立足当下高职院校的发展趋势和时代发展趋势，进行管理思想的革新。
2.2管理制度和体制建设有待完善
高职院校人力资源管理制度和体制建设也有待完善，一方面缺乏有效的激励机制，影响教职工个人潜能的开发和自我价值的实现。激励机制设定的标准缺乏可行性或者吸引力，会让其变成形同虚设的“花瓶”，缺乏实际激励效用。比如说，旅游类高职院校设定的奖励措施是教学评价第一名的教师在学期末奖励200元，其在教师薪资占比中过少，也无法激励教师为了这200元的奖励消耗更多的心力。另一方面体制建设刻板僵化，晋升渠道过于狭窄，过分重视教龄和工作年限，这在一定程度上也影响了年轻教师的工作积极性。比如说，卫生类高职院校的晋升体制是需要“排队晋升”，在绩效分配过程中也是需要“论资排辈”，尽管老教师在课题研究中只是提点了一两句，全部研究工作都是年轻教师完成的。这也增加了职场的不公平，严重打击了年轻教师的工作热情。
2.3人力资源管理信息化建设不足
高职院校人力资源管理过程中对于教职工工作能力的评价还是基于人工统计和核算的方式，不仅存在较多主观因素影响，其最终的结算结果也存在片面性，参考价值不足。人力资源管理信息化建设规模庞大，涉及到高职院校教学管理的方方面面，部分高职院校因为办学资金问题，而迟迟不开展相应的建设;部分高职院校是因为管理层的“短视”问题，没有看到人力资源管理信息化建设的优势。总而言之，人力资源管理信息化建设不足问题，会影响到其资源配置和岗位匹配度，甚至会影响到后期的教学评价和绩效管理的数据精准度。
2.4组织结构有待精简和优化
组织机构人员冗杂以及岗位重复的问题，严重影响了高职院校运行效率和经济效益。冗杂的人员，不仅消耗着高职院校的办学资金，还容易出现责任推诿的问题，导致高职院校内的问题久久得不到解决。在高职院校人力资源管理创新中，精简和优化其中的组织结构，实现人力资源利用率和教职工的工作效率最大化。
3.高职院校人力资源管理创新分析
3.1提升对人力资源管理创新的重视度和支持力度
在“互联网+”时代，人力资源管理效果的优劣会对高职院校办学质量产生直接影响。正视高职院校在人力资源发展方面存在的不足和弊病，比如人浮于事且工作效率低下，工作时间办私事等问题。重视人力资源管理创新的价值和作用，增加对其的支持力度，基于时代发展特点进行人力资源管理方式的创新。比如说，在旅游类高职院校人力资源管理创新中，可以考虑引进拥有实际工作经验的旅游行业从业者参与教学，提升教学质量;卫生类高职院校人力资源管理创新，则可以探索与医院合作的新模式，发挥医院医护人员在合作中的主观能动性，有效借力来提升教学质量。
3.2构建阶梯式的激励机制，创新并完善晋升评价标准
构建阶梯式的激励机制，能够帮助高职院校教职工制定长短期职业发展目标和计划;构建并完善晋升评价标准，则能够帮助教职工们突破工龄等客观因素限制，最大限度地发挥个人能力实现职业晋升。这都能够产生良好的激励效果，提升高职院校人力资源管理效果。阶梯式的激励机制，需要立足高职院校教职工多维度的需求，
比如说旅游类高职院校教职工对于外出旅游比较感兴趣，在制定激励制度中则可以设立年度旅游项目。迎合教职工的需求，设定实际可行的奖励措施，并且将激励政策落到实处，其激励效果才能够显现。在制定晋升评价标准时，需要增加教学能力评价和日常表现等评价标准的占比，弱化工龄等硬性标准的限制，给予青年教职员工晋升希望和有效激励。
3.3构建“互联网+人力资源管理”模式，提升高职院校人力资源管理信息化水平和管理效率
构建“互联网+人力资源管理”模式，利用数据核算等方式，不仅能够更好地了解教职工的工作状态和擅长的领域，更为科学地分配教学资源，还能够及时发现教职工的职业倦怠问题，寻求行之有效的岗位流动机制。在高职院校教学中，大部分教师都是常年在一个教学岗位上，重复几乎同样的教学模式，久而久之就会产生职业倦怠感。基于信息化人力资源管理，能够合理评估教职工的状态以实现岗位调配，提升其工作效率和工作热情。
3.4完善绩效考核机制，创新人力资源管理体制和机构建设
完善绩效考核机制，有效剔除高职院校人力资源体系中低效率和低贡献率的教职工，能够有效节约高职院校的办学资金，也能够大大提升整个系统的运行效率和人教职员工作效率。在高职院校人力资源管理创新过程中，需要将“贡献率”作为重要的评价标准，避免部分教职工“蹭”工作绩效的情况，即一个团队或者小组中，真正工作的只有几个人，其他人员都是坐享其成的问题。完善绩效考核机制，定期进行贡献率评价以及KPI评价，采用末位淘汰制，精简高职院校的组织结构和人员组成。创新人力资源管理体制和机构建设，减少岗位重复和人员重复的问题，保证每个人都可以高效完成工作任务，是高职院校人力资源管理创新的目标之一。以卫生类高职院校为例，后勤管理部门在实现信息化建设之后，存在不同程度的人员冗杂情况，可以采用考核教职员工信息化工作能力以及工作贡献率的方式，剔除其中工作贡献率低的教职员工。
4.结语
从管理观念革新到信息化建设，从激励机制制定到绩效考核机制完善，全方位多维度地解决高职院校人力资源管理问题，激发教职工在高职院校工作中的个人潜能，增强其工作动力和工作热情，是持续有效推进高职院校高质量建设和发展的关键。旅游类高职院校面对的是疫情结束后整个行业发展动力不足的环境，企业招聘规模下降;卫生类高职院校面对的是疫情结束后更为严格的人才招聘要求。无论是哪一类高职院校，提升学生的就业竞争力和整体实力，都离不开高质量的办学条件和师资力量，而优秀的师资力量建设和管理，则得益于高职院校科学合理且高效的人力资源管理。推动高职院校人力资源管理的创新，是时代使然，更是办学责任使然。
参考文献
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作者简介：蔡春兰（1970.11-），女，汉族，广西玉林人，硕士研究生，实验师，人事处人事科副科长（正科级），研究方向为人力资源管理、高等教育管理。
作者：蔡春兰
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