人才测评工商管理论文

摘要：人才测评，就是通过比较科学有效的方法，对招聘个体的行为、内在的素质进行具体分析的手段，是目前人力资源开发管理信息来源之一。人才测评的方法，可以分为材料、访谈、测验以及评价中心法等，通过综合运用各种方法，进行人才选拔，可以大大提高甄选效果。下面是小编精心推荐的《人才测评工商管理论文 (精选3篇)》，希望对大家有所帮助。

人才测评工商管理论文 篇1：

基于VR技术的人才测评方法价值探索

[摘 要]虚拟现实技术是利用计算机仿真搭建虚拟世界的一种技术，是未来技术研究的热点，应用前景宽广，逐渐扩展到了人才测评领域，但在此领域的应用仍处在起步阶段，在此背景下，探索了将虚拟现实技术和人才测评相结合的应用价值，文章介绍了VR人才测评的研究现状、分析了现有测评工具特点，并以大学生职业能力为例进行VR人才测评，与传统测评工具进行对比分析，深入探讨了VR人才测评的应用价值。

[关键词]虚拟现实技术;人才测评;行为测评

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.16.121

1 虚拟现实技术及其特点

1.1 虚拟现实技术

虚拟现实，从理论上来讲，是一种利用计算机仿真技术创建虚拟世界的系统，它利用计算机创造一种虚拟的环境，使用户进入该环境中，体验环境中的一切设置。简单来说就是虚拟现实技术就是将计算机技术产生的电子信号，在VR眼镜中转化为能够让人们感受到能够看到的现象、场景。VR人才测评就是利用虚拟现实技术的场景搭建功能，根据评估系统搭建一个虚拟的考察场景，并在虚拟环境中增加各种交互操作，对测评者虚拟环境中的表现进行科学的分析计算，最终得到测评结果。

1.2 虚拟现实技术的特点

1.2.1 交互性

交互性是用戶与虚拟环境进行互动，得到反馈的自然程度。用户进入虚拟环境中，虚拟仿真系统通过对用户的眼动跟踪、手势识别等，与虚拟环境进行交互，虚拟环境中的元素随着用户的操作而发生变化，如用户可以触摸虚拟空间的物体，并可对虚拟物体进行移动或改变形态等操作。

1.2.2 构想性

构想性也称想象性，是指用户在进入虚拟空间之后，可以与虚拟空间中的环境进行互动，通过主动的探索根据自己的认知构想，创建新的事物、环境和概念。在虚拟环境中，用户具有无限的想象和创造空间，可进行肆意的构想和创造。

1.2.3 沉浸性

主要是指用户在虚拟环境中，对逼真的虚拟世界感受的真实程度，虚拟现实技术的沉浸性与用户的感知系统有关。虚拟现实技术利用听觉、视觉、触觉、嗅觉等感知体验，使用户在虚拟环境中进行某些行为时能感受到和现实世界中一样的反馈，能在现实中产生思维共鸣。

2 虚拟现实技术的发展现状

近年来，虚拟现实技术在国际的发展形势明朗逐步走向成熟，美国作为虚拟现实技术的起源地，目前，在该领域的基础研究主要集中在感知、用户界面、后台软件和硬件四个方面;日本和欧洲的一些国家在不同领域对虚拟现实技术的研究同样具有举足轻重的地位。我国的虚拟现实技术起步较晚、发展较慢，但近几年来逐渐得到我国相关部门和科学家的重视，制订了相应的研究计划;国内的一些重点高校和企业也在不同领域进行研究，并取得了较好研究成果。如今，虚拟现实发展迅速，人才测评的方法也在为了满足企业需求而不断的更新发展。在研究中发现了虚拟现实技术的特点更好地弥补了传统人才测评的缺点。所以探索了将虚拟现实技术和人才测评相结合的应用价值，以期为之后相关研究提供参考。

3 现有的人才测评工具

人才测评，顾名思义就是指通过一系列的系统的、科学的手段和方法对人的基本素质、能力、性格等维度进行测量和评定的活动。比较熟悉的测评方法有心理测验、情景模拟、360度评估、面谈以及履历检查，AOP职场个性测试和SHL岗位匹配度测试等，其中情景模拟方法包括了文件筐作业、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演四种测验。

这些方法被广泛地用于人事测评工作中，一定程度上解决了企业人才测评的问题，但在这些方法中，存在着缺乏客观的标准、带有浓重的主观色彩、考核的成本高、效率低等缺点，使得进行人才测评的时候存在着许多局限性。因此需要寻求到更加完整、更加系统且科学的一套测评方法，帮助企业找到最符合企业需求的人才，VR人才测评就在这样的背景下产生。

4 VR人才测评

北京潜质大数据科学研究院是一家从事关于潜质的理论与实践进行专业化研究的权威科研机构，最近几年其对高校大学生进行了全面的分析和调研，构建出了一个潜质模型，即“3E Model”，并根据此潜质模型开发出了全球首个用于评估潜质的产品。对于VR人才测评方面的实际运用，联系了北京潜质大数据科学研究院，使用其专业的VR测评工具对我校大学生的职场领导力进行测评。

4.1 测试过程

在测评的过程中，测评者全程佩戴VR眼镜手持VR手柄，在封闭的安静的环境下单独进行测评，不会受到任何干扰，其中的VR模拟场景分为看图推理测试和行为测试两大模块。

4.1.1 看图推理测评

看图推理测试通过36道渐进性图案矩阵测试观察力及清晰思维的能力。测评者根据题目图形间的某种关系，选取合适的选项，组成完整的图案。随着矩阵的结构越来越复杂，题目对思维操作的要求也逐渐从直接观察转为间接抽象推理，需要测评者在一定时间内做出快速反应。最终会在测评报告中显示个人得分和国内高校得分的对比情况，以便于测评者了解到在理性判断能力方面，自己的优势或者欠缺情况。

4.1.2 行为测评

行为测评通过VR情境探索行动轨迹、VR配置解药、VR抓凤尾鱼这三个环节得出测评者的行为数据，通过对三位测评者在这些环节中的操作和行为表现，进行数据分析，根据测试结果对测评者提出一些建议。其中以VR情境探索行动轨迹来举例说明，如图1所示。

图1是一位测评者所体验故事的场景俯视图，VR虚拟场景为每个测评者提供相同的环境和自动指令，但是每个人选择的行动轨迹不同，其中紫色线就代表了测评者的行动轨迹。在运动的过程中，测评者可能对周围的环境进行了不同细致程度的观察。一般来说，运动路线越长代表测评者对一个较为陌生环境的好奇程度越高以及积极体验新事物的程度越高，运动路径的重复部分越多代表测评者对新事物相关信息观察细致程度越高。这种场景式的测试给用户带来一种新奇感，激发测评者的好奇心，使他们能够更加积极和愉快地进行探索，测评过程多了许多趣味性，同时让测评者忘记了这次测试的目的，从而提高了测评的有效性。

行为测试的第二个环节是利用不同的树叶和书籍进行解药的配置，这种需要“动手操作”的方式中测评者可以对虚拟景物放大、缩小，或者可以主动拿起虚拟物体进行不同的尝试，感知其体积等，如此一来可以让测评者的认知手段和领域得到扩展，配置次数反映的是测评者在面对困难时坚持不懈的程度，使用不同树叶搭配呈现出测评者对于信息细节的注意力和相应逻辑思维与推理能力。最后一个环节是利用娃娃机捕捉凤尾鱼，更多的抓鱼数量反映的不仅是测试者对于操作的熟练程度，更是对于凤尾鱼分布与移动规律的发现与掌握，也是能够通过使用规律解决问题的一种体现。

在测评的结束后，系统会生成每个测试者在“三个能力”(共情力、创解力、探索力)整体的测评结果，根据结果会在每个维度给出具体解析，分析测评者在发展中会遇到的各种情况和发展的潜力。

4.2 VR人才测评的价值取向

VR人才测评的虚拟场景真实、操作简单，为企业人才测评开起了新的道路，與传统的人才测评相比，它更具有真实性、公平性和安全性。

4.2.1 真实性

将虚拟现实技术应用于人才测评使测评者在虚拟环境中的行为比其他传统的测评方式更真实，更加生动展现考察环境，通过人体视觉传递到大脑，让测评者更加放松，从嗅觉、听觉、触觉上使测评者形成真实的心理感受，从而使测评者忘记测评的目的性，体验到的深度参与感，评估者能够看到测评者更多的自然行为和反应。

4.2.2 公平性

测评者使用由系统设定的虚拟人物进行测试，不受年龄、性别、工作经验、社会地位等影响。它利用的是测评者的操作优势，而不是他们的经验，因为测评者在虚拟环境中无法捉摸其中的规律性，只能做出最真实的反应，因此使用VR人才测评还消除了许多流程中的人为偏见，测评结果更加的客观、公正和有效。

4.2.3 安全性

虚拟现实系统可以提高某些特殊职业人才测试的安全系数。如消防员、高压运维人员等职业对于从业者的心理素质、专业能力和应急能力等要求较高，传统的测试方法费时费力，危险性较大，虚拟现实系统不仅可以进行综合测试、反复测试，提高测试结果的真实性，还可以减少物损、降低危险性，提高测试安全系数。

5 结语

将虚拟现实技术应用于人才测评中是大势所趋。但就目前而言，虚拟现实技术在人才测评上的应用相对较少，这方面的技术以及与人才测评和培养的融合还不成熟，还需要更多的研究实践。

(1)人才测评虚拟场景搭建需要强大的技术支持，当前的技术下，存在虚拟场景搭建效率低、计算机系统运算能力跟不上导致卡顿从而使用户的沉浸感降低。

(2)图像识别技术尚不成熟。人才测评上的虚拟场景比较复杂，图像技术无法支撑这样的复杂场景。

(3)虚拟技术相关人才匮乏。目前的虚拟现实技术还处在开发研究阶段，技术人才储备不足，研究将虚拟现实技术应用在人才测评上的技术公司也比较少。

虚拟现实技术目前也还处在发展阶段，在人才测评方面还需要大量的实践研究与改进。但是未来虚拟现实技术与人才测评的结合将形成更加完整、系统、更具科学性的一套测评方法，有着强大的生命力和发展前景，能够帮助企业找到满足需求的人才。

参考文献：

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笪旻昊.虚拟现实技术的应用研究[J].电脑迷，2019(1)：53.

2015—2016年虚拟现实学科发展报告[J].海峡科学，2017(8)：77-83.

许微.虚拟现实技术的国内外研究现状与发展[J].现代商贸工业，2009，21(2)：279-280.

李良志.虚拟现实技术及其应用探究[J].中国科技纵横，2019(3)：30-31.

包永强.浅析人才测评在我国企业中的运用[J].中国新通信，2020，22(5)：240.

[基金项目]北京信息科技大学2020年大学生创新创业训练计划项目资助(项目编号：5102010806)。

[作者简介]海庆，女，回族，新疆乌鲁木齐人，研究方向：人力资源管理;梁雨馨，女，汉族，甘肃兰州人，研究方向：人力资源管理;王世琼，女，侗族，贵州榕江人，研究方向：人力资源管理;殷诗晨，女，汉族，山西武乡人，研究方向：工商管理;周冠宇，女，汉族，北京人，研究方向：人力资源管理。

作者：海庆 梁雨馨 王世琼 殷诗晨 周冠宇

人才测评工商管理论文 篇2：

人才测评对人力资源管理活动的影响分析

摘 要：人才测评，就是通过比较科学有效的方法，对招聘个体的行为、内在的素质进行具体分析的手段，是目前人力资源开发管理信息来源之一。人才测评的方法，可以分为材料、访谈、测验以及评价中心法等，通过综合运用各种方法，进行人才选拔，可以大大提高甄选效果。通过分析人才测评主要的作用，进一步为人力资源管理相关方面的决策提供比较可靠、客观、有效的依据，提供出令决策者可以参考的建议。

关键词：招聘;人才测评;人力资源管理

一、人才测评的价值

市场的竞争，归根到底是人才竞争。目前，随着国民经济的快速发展，各行各业中，对人才的需求越来越强烈，企业要想得到发展，就必须不断地吸纳专业优秀人才。就测评目的看，它既能比较全面地测试、评价一个人，也可以对人的某个单项能力进行测试。

1.人才测评+招聘

可以提高选人的科学性。假设把人力资源的部门经理比做是射手，那么测评使用的工具就可以算是弓上之箭。充分借助人才测评的技术，单位就可以对应聘需求者的素质进行充分、科学、客观评价，考察被测评者与岗位的能力要求的匹配性，使企业看人“不走眼”，从而有效提高招聘选拔的科学性。如果企业选错人，代价是很严重的。有权威机构调查得出，假设一个岗位的年薪是10万元，选错人造成的直接损失是15.8万元。

2.人才测评+绩效

可以提高用人的精准性。人才管理的根本任务是“将合适的人放到合适的岗位上去”，所以企业在用人时，不仅要考察他的绩效，还要能比较全面地了解到每个人的能力大小、个性和价值观。通过考察人才素质，根据测评的结果，及时给用人单位出具专业的测评报告，可以最大程度上、客观地反映出竞聘者岗位匹配度，也不同程度上可以反映竞聘者能力优劣势以及工作以后发展的潜力、瓶颈，还可以提供一份详尽的参考依据为企业的人才選拔、人事决策提供规划。

3.人才测评+薪酬

能帮助树立能力发展导向。根据薪酬体系的3P模型：岗位、人员、绩效，其中人员就是指根据任职者的能力来决定其薪酬。业绩考核是对过去成就的评价，而能力才是取得长期绩效的基础。通过人才测评，企业可以树立员工注重能力发展的导向，从而提高个人长期绩效和企业长期绩效。

4.人才测评+发展

通过人才测评技术，可以有效提高培养针对性，可以快速有效地对本单位的人力资源情况，进行比较全面的普查，并且可以根据企业目前的发展方向，快速找到所属员工的潜力在哪里。同时，可以用测评的结果，作为人才开发的起点，进一步确定培养的目标、培训的内容，给企业人力资本的开发提供驱动力。

5.人才测评+培训

可以启发员工总结反思。测评的实施过程也是被测试者的一个学习过程，特别是其中的测评题目可能会引发被测试者的一些思考与总结，从而对自己的工作有一定的启发性。因此，人才测评未来的趋势除了专业化与精细化外，将与培养发展进一步紧密结合，形成培训式测评与测评式培训，在培训中测评，在测评中培训。

6.人才测评+反馈

可以增强员工自我认知。通过反馈人才测评的结果，可以帮助到部分岗位员工个体，更能够充分了解到自己，充分认清自己目前的长处、短处，可以明确知道自己的兴趣爱好所在，这样就能够有针对性地接受单位的教育培训，并且在实践过程中尽量的扬长避短，能够做到因势利导，进一步明确自己择业发展方向，可以更好实现自我发展，利于单位的整体发展。

7.人才测评+诊断

可以增强规划的前瞻性。通过人才测评，能够系统性、全方位地了解到人才队伍的状况，包括人才数量、质量等等，并且可以了解到，在目前这样的业务发展情况下，整个人才队伍存在哪些方面的优势，还存在哪些方面的短板，基于企业未来的发展战略，将来还需要引进哪些人，培养哪些人，淘汰哪些人，激励哪些人，哪些人才管理工作是可以现在提前做的，从而为企业的人才发展规划提供科学依据。

总的来说，人才测评的价值就是“盘活存量，发展增量”，让人才管理进一步走向科学化以及专业化和精细化，让人才管理不再呈现任性的态势。

二、人才测评对人力资源管理活动的影响

现代人力资源管理的基本内容，主要包括了以下五项的基础性工作：一是“识人”方面的相关工作，二是“选人”方面的相关工作，三是“用人”方面的相关工作，四是“育人”方面的相关工作，五是“留人”方面的相关工作。其中，人才测评工作，是贯穿其中的最基础的管理环节，同时也是联系前后管理工作的重要的依据来源。人才测评技术的应用，能够起到促使各行各业的人力资源项目更加合理科学的规划作用，能帮助人力资源部门相关岗位人员及时制订出最佳的人力资源计划，还能及时地、较为全面地提供种种相关的信息，应对人力资源项目管理变化，充分发挥出承上启下的具体作用。一个优秀的团队，不单单是每名成员简单地组合在一起，团队中，其成员间的素质匹配要求必须达到合理，团队的合作精神、团队的凝聚力要进一步增强，人才测评相关技术，可以比较好地为建设、组建一个好的团队提供比较充分的依据。

1.认真开展卓有成效的人才测评，可以算作是人力资源管理的起点

假如招聘到一个不合适的员工加入到单位，一定程度上能破坏整个团队的和谐，还能降低工作效率。因此，各行各业的人力资源管理工作，是从招聘新员工入职开始，这个首要环节开始逐步实施的。怎样能进一步提高招聘成功率，进一步提高单位教育培训产出效益，进一步减少新入职的员工工作适应过程、培训能力开发成本，这方面是所有单位的人力资源部门必须认真考虑的首要问题。

从传统的单位人员招聘方式来研究，大都缺乏科学性量化特征，因此，传统方式非常缺乏科学性，很难挑选到符合岗位基本要求的、最为合适的入职者加入到本单位。目前使用的人才测评系统，基本涵盖了个性和能力以及技能三大方面。三个方面是相辅相成的，可以使用人企业比较全面客观地了解到人才的基本个性特征、应聘岗位的所需要的基本素质及业务技能等。所以说，从科学性角度出发，企业大部分会以人才测评作为招聘相关工作质量检验的关口。对应聘者充分进行综合、科学测评，更可以全方位、系统获取应聘者的种种人格及素质方面的特征，可以及时得到与应聘职位相对应的匹配度方面的信息，因此，能够将单位目前最合适的空缺职位，分配给参加应聘中最合适的人选。通过日常的科学以及量化管理，可以最大程度地排除主观臆断等不良因素，从而不同程度地影响到对求职者的综合判断，科学测评技术应用，还可以大幅度、优质地提高人力资源管理开发效率。

2.认真开展卓有成效的人才测评，是单位人力资源管理项目的基础环节之一

要想在人力资源管理方面做到事适其人，能够最大限度地发挥本单位人力资源管理方面应有的作用，只有做到了解企业员工可以做什么，以及比较倾向于做什么工作，充分明确某方面的职位，必须需要具备哪些知识、哪些技能、哪些基础，必须要求从业者应该具备哪些工作素质，才能充分有效地判定当前人才与空缺职位的匹配程度。

通过使用人才测评技术，可以充分了解本单位相关岗位的员工，自身所具备的工作能力与所从事的职位要求是否可以匹配，与此同时，还可以充分了解到员工的工作动机，了解到部门员工的性格气质等诸方面的特点，与当前职位发展是否可以达到匹配，从而做到实现人与事等方面的科学配置，消除主观臆断等不应该存在的弊端。目前比较专业的测评系统，可以提供出比较权威的测评相关内容，提供出详尽的、所需的测评报告，还可以从企业当前人力资源管理的实际工作角度出发，提供匹配的人才服务管理。做到进一步提高企业内部的招聘效率及招聘岗位所需人才的精准度。同时，还可以进一步降低因招聘录用到不适合单位发展的人员而形成的内在风险，进一步降低单位的招聘使用成本，使所有企业能够轻松的完成人才精准招聘的计划。

通过广泛使用人才测评技术，可以更加有效实现用人选人制度自动公开化，同时在一定程度上有助于杜绝相关的不正之风，为企业提供科学、可靠的人力资源管理方面的参考依据。

3.认真开展卓有成效的人才测评，是目前人力资源优化管理的重要工具之一

企业人力资源管理部门的重要职责包括人事选拔和员工发展两方面。其中又具体包括三方面的工作内容：一是从所有求职者中，认真选出认同本单位的文化和价值发展理念的、符合空缺崗位各项工作要求的、同时还具有一定发展潜力的应聘人员进入企业工作;二是根据管理岗位的需求，从本单位选拔出优秀员工，能够进入到管理岗位工作;三是对单位所有的员工，按计划按期进行职业发展方面的规划以及相关辅导指导。

在单位管理人员的选拔这个方面，充分、合理、及时地培养使用内部有管理潜质的人才，是建立相关业务管理团队的手段中最经济有效的，并且目前也是世界各个国家很多大型跨国经营企业普遍都正在采用的一般做法。通过在内部选拔的管理者认同企业文化，可有有效匹配管理风格，对企业来讲，是非常宝贵的一笔财富，可有助于团队成为有战斗力的一个集体。

人才测评技术的应用中，对员工技能和素质行为等方面的种种表现，均能够在及时充分的、全面了解的基础上，快速判断出各岗位、各部门的员工，在职业素质等方面具备的特征和相关职业发展的倾向性如何，对员工的职业生涯的发展，可以充分进行计划以及后期预测，及时做好各方面的规划，强化职业规划指导，可以为单位系统选拔人才提供客观的依据。

单位通过与人才测评技术系统全面合作，可以及时掌握到各个岗位目前所需要的人力资源管理等相关方面的变化情况，从而明确当前人力资源配置方面的状况，进一步明确未来可能发生变化的趋势。在企业内部进行人力资源的管理及近远期规划等相关的工作时，作为企业内部管理部门，要做到纵观全局、方向明确，按照不同岗位的先后次序，制定战略方案，确保可行。

现代人才测评技术，可以帮助企业充分了解员工，并让员工了解自己，也可以量化各岗位员工优势、劣势，还可以量化相关岗位人才的责任意识，有哪些方面的不足及差距，在实际工作中尽量扬长避短，更好地、尽快地实现自我价值，为组织多做贡献。

同时，人才测评系统还能够使企业及时、正确地制订出当期员工的发展方向和培训教育计划，使单位的各岗位员工进一步明确当前企业的发展规划，促使企业加快制定有针对性的培养教育计划，及时制订出长短期的培训目标。还能够为企业做到用人所长、人尽其才提供相关的依据，同时达到取长补短、达到优化组合的目的，并且根据实时的测评结果，加强指导培训，充分开发员工的潜能，系统开展培训教育工作。

4.认真开展卓有成效的人才测评，可以保障进一步加强企业的竞争能力

当今社会，是高科技加速竞争的社会。在世界范围内，快速崛起的微电子技术方面的运用、通信网络技术方面的应用、生物工程技术方面的相关应用、新材料新能源等。这些高科技的快速应用，给当今世界带来了生产力的飞跃发展，在新一代技术革命条件之下，科技人员的智力、创造力等，正在成为生产力快速发展的非常重要的因素。

高科技的加速发展，使得世界范围内的企业在对待高技术员工的关系上，发生了非常重大并且是越来越清晰的管理模式方面的变化。目前世界范围内很多的企业采用合伙人这种方式来管理内外部工作，实现企业工作业绩目标。同时，也有越来越多的企业，为保持企业的稳定性和竞争力，采取给予员工较为合理的股票期权等方式。目前合伙人管理模式，注重的重点是员工职业价值趋向性，充分考虑员工自身业务素质和企业的长远发展目标是否能够达到相辅相承的效果。通过运用人才测评系统技术，可以方便对员工的知识，智力等方面及时、认真地进行定性定量评价，同时也能充分揭示各岗位的员工目前存在的性格特征和后期价值趋向。

三、人才测评的应用

1.人才测评在人员招聘方面的应用

现代人力资源管理中比较重要的一项工作就是招聘，企业职位产生空缺时，人力资源管理部门就必须根据实际岗位需求，及时组织安排招聘。当前，企业识别人才时，部分单位主要还在看人员的学历证明、工作经验等。学历只能说明具有学习的某种经历而已，或者说应聘者具有某一专业知识的可能性。具体到实际岗位，对人才需要有特定的、基本的素质要求，研究、公关、组织等相关能力，都不能在学历中具体地反映出来。工作经验这方面，虽然也反映了应聘人曾经从事过的某种相关工作，但并不能真实反映出其在工作过程中的工作方式以及行为等，如果想要全面系统地了解应聘人的相关情况，必须用人才测评技术，其可以很好地解决掉上述的问题，人才测评技术可以相对很好地对应聘者目前具备的工作技巧、基本能力、个性特征、求知动机等给出一个完整的报告，进行全方位、高质量的相关评价，从而可以帮助企业快速、科学、合理地选拔到合适人才。

2.人才测评在人员选择任用方面的应用

纵观世界，各行各业的人才竞争日益激烈，怎样能够准确快速选拔到适合的岗位人才，已经成为当前人力资源管理的重要内容。之前，人力资源部门的管理者，在选择岗位人才的时候，存在比较强的主观性等问题，很大程度上背离了公平原则，从而影响了人才相关才能发挥的主动性，同时，也在很大程度上，削弱了企业的整体竞争力。目前，随着不断积极推进市场化的用人机制，在企业选人用人方面，人才测评技术正在得到比较广泛、系统的应用。

3.人才测评方法在组织培训教育开发中的应用

培训等方面的相关工作在人力资源管理中，起到呈上启下的作用，人才资源如果只是做到只使用不开发则是有限的、不长远的，既使用又注重开发，则是无限的积极的、正确的使用人才的方式方法，现代人才测评可以为人力资源管理提供所需要的信息，所以说，加快实施推进现代人才测评技术，可以快速有效地发现优秀和稀缺的岗位人才，使每一名员工明确自己的优势、劣势，将之与自己的工作岗位、职位比较，分析员工基本具备的素质与岗位所需的要求之间存在的差距，及时确定正确的培训需求，开发培训课程，加强培训学习，尽量能让每位员工都能最大限度地发挥潜能。

4.人才测评在绩效考核方面的应用

每个单位都在做绩效精细化管理等相关方面的工作，绩效考核工作是现代人力资源管理的核心，高效的企业绩效管理，可以提高企业经济效益，绝大多数的企业高度关注绩效方面的管理，但有些企业实施绩效管理的效果不能令管理者满意。绩效管理一般是从定量和定性两个方面进行考虑，在实际考核的过程中，不仅仅要注重日常工作的业绩，更要注重员工、部门的工作行为和方式，只有有机地进行整合，充分运用科学的人才测评技术，结合自身测评结果与工作业绩完成情况，实现定期、定量考核，从而可以给予公平公正的报酬奖励，还可以使人才能随时了解自己相关方面的优势，自觉接受培训，加强学习、训练，进一步提高工作业绩。

5.人才測评在员工职业生涯发展中的应用

日常工作中，有时会听到一些抱怨，“现在能招个合适的人真难，应聘者每次都这么多，简历都非常不错，不知道哪个是正确的”。同时，也能听到求职者感叹，“现在找个合适的工作真难，往往简历寄了多个单位，还是不能够找到适合自己的工作“。招人者难，求职者也难，真正的原因在于招聘者、应聘者并没有对岗位进行全方位、深入的了解，并不知道该岗位胜任的要求、求职者应该具备何种工作技能等。求职者不明白自己的优势、劣势，同时对自己的职业生涯管理，没有进行科学规划，利用好人才测评技术，可以为招聘者提供岗位胜任的特征，同时可以为求职者提供职业发展通道，使求职者能充分了解到自己真实的职业兴趣、职业取向，为自己的择业选业铺平道路，为自己职业生涯规划提供依据，达到岗位与人员的高度匹配。

目前，人力资源管理使用的大系统当中，招聘管理相关的工作内容，只是算作是其中的一部分，是最基础、最基本的，招聘很大程度上可以决定今后的各项人力资源管理项目，能否顺利的按既定计划实施开展，完成工作目标。通过进一步梳理人才测评在人力资源管理方面的基本应用后发现，只要相关单位及内部管理部门能够科学有效地使用，肯定能够深深地感受到巨大的使用价值，做到单位各岗位的员工可以人尽其才，在进一步提升员工自身竞争力的同时，也能大大提升企业的竞争力。

参考文献：

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作者简介：赵婉莹，女，山东济南人，江南大学商学院工商管理系2018级本科生，研究方向：品牌管理、人力资源管理

作者：赵婉莹

人才测评工商管理论文 篇3：

人才测评体系在职业生涯规划教育的应用研究

[摘 要]以生涯与大学生职业生涯规划、人才测评体系为理论基础，以文献资料查阅、问卷调查、访谈等研究方法，分析经济管理学院大学生职业生涯规划中存在的问题及成因，并提出以人才测评软件为依托的解决方案，构建出基于北森人才测评体系的职业生涯规划测试，角色扮演模拟招聘为辅，主题讲座为补充的多方位的职业生涯规划教育模式。

[关键词]人才测评体系;人才测评系统;大学生;职业生涯规划

为满足我国高等教育由“精英教育”到“大众教育”的需求，新建本科院校应运而生，但与高校数量不断增加形成鲜明对比的是高校入学适龄人数的不断下降。如何从高校的竞争中胜出，毕业生就业质量成为衡量高校办学质量的一个很重要的考核指标。平顶山学院作为一个新建本科院校，提高学生的就业竞争力，提高学生的综合素质成为我校办学的出发点与落脚点。

平顶山学院经济管理学院成立于2005年，经过十余年的发展，已经初步形成会计学、工商管理、市场营销、国际经济与贸易、保险学五大专业，近三年毕业生初步就业率在90%上下。虽然我院毕业生的就业率比较高，但每与毕业生离校面谈时笔者发现，学生在找工作时对专业的对口性、对即将从事的职业仍缺乏较为清晰的认识，在求职中对自身的认识与定位不足所导致的找工作难、就业质量不尽如人意的问题凸显。课题组与其他学院的领导交流时，了解到这一现象在其他院系毕业生中也较为普遍。究其原因，已成为教育工作者共识的一点是学生在在校期间缺乏科学性、针对性的职业生涯规划，而建立相对科学的自我认知是职业生涯规划的重点与难点。

帮助学生建立相对科学、合理的职业生涯规划可以借助人才测评工具，一些软件提供商将这些测评工具开发为软件系统，更方便用户使用。国内比较著名的人才测评软件有北森、ATA、诺姆四达、招聘网站的测评(如智联测评)等。其中北森人才测评系统因为内置的测评测验多、本土化、用户多、软件相对成熟等优点广受高校及用人单位人力资源部门的认可。

课题组以生涯与大学生职业生涯规划、人才测评体系，以及人才测评体系对大学生职业生涯规划的作用为理论基础，以文献资料查阅、问卷调查、访谈等为获取信息和实证资料的主要途径，分析经济管理学院大学生职业生涯规划中存在的问题及成因，并提出以人才测评软件为依托的解决方案。在具体应用时，构建出基于北森人才测评体系的职业生涯规划测试，角色扮演模拟招聘为辅，主题讲座为补充的多方位的职业生涯规划教育模式。通过在我院各级、各专业学生间的应用与推广，已有近千名学生受益。

一、相关理论概述

(一)生涯与大学生职业生涯规划

生涯是指一个人的一生从始至终的整个经历，生涯发展是以人为中心的。规划是指对未来整体性、长期性、基本性问题的思考、考量和对未来整套行动方案的设计。具体到职业生涯，有广义和狭义两种有代表性的定义：美国职业生涯管理专家舒伯(Super D.E)认为，生涯是个人终其一生所扮演角色的整个过程，其所经历的职业及非职业活动都应视为职业生涯的内容;美国组织行为学家道格拉斯·霍尔(Douglas T.Hall)则认为，职业生涯只包括一个人一生中与职业相关的活动与经验。无论是广义的定义还是狭义的定义，都强调职业生涯是一个发展的概念，是一个动态的过程，是一种以心理开发、生理开发、智力开发、技能开发、伦理开发等人的潜能开发为基础，以工作内容的确定和变化、工作业绩的评价、工资待遇、职称、职务变动为标志，以满足需求为目标的工作经历和内心体验的经历。

而大学生职业生涯规划是针对大学生个体而言，具有鲜明的个性化特征，职业生涯目标的确定、生涯措施的实施及目标的实现是一个长期的、动态的过程，其最终的实现虽然不完全取决于个人的奋斗和努力，但如果离开個人的追求，目标是不可能实现的。

大学生职业生涯规划要求大学生在进行自我剖析，全面客观认识主砚、客观因素与环境的基础上，进行自我定位，设定自己的生涯发展目标，选择实现既定目标的职业，制订相应的教育、培训、工作开发计划，采取各种积极的行动实现职业生涯目标的过程。

由此可见，要建立科学、合理的职业生涯规划，首先要使学生在大学阶段较为清晰地知道自己的特长、兴趣， 知道自己想干什么? 该干什么? 能干什么?从而开发自我潜能，克服发展困难，发挥个人专长，增强自身职业竞争力。

(二)人才测评体系

如何帮助大学生建立科学、合理的职业生涯规划呢?可以借助哪些工具来科学、有效地帮助大学生探索自我，探寻冰山[1]以下不易测量但又对人们的行为起到决定作用的部分呢?

人才测评也称人事测评、人员测评或人员素质测评，是以心理测量学、应用统计学以及组织行为学和人力资源管理等学科为基础，根据一定的理论并通过标准化的技术和方法对各类人员的能力、人格特点、工作动机、职业兴趣以及管理潜能等进行评价的一门应用学科。通过人才测评体系的测试可以将人们冰山以下不易测量的部分“显现”出来。人才测评体系常见测试如下表1所示。

二、经济管理学院大学生职业生涯规划存在的问题及成因

虽然经济管理学院对学生的职业生涯教育积累了一些经验和方法，但仍不够系统与合理，主要存在以下问题。

1.缺乏规划意识。调查显示，没有进行过真正意义上职业生涯规划的学生占大多数，对自己将来的职业发展没有规划的学生占到半数以上。当被问到职业生涯规划中的一些具体问题时，如是否了解自己的个性、兴趣和能力，是否知道自己最喜欢和最不喜欢的职业等问题时，能够做出肯定回答的学生不超过20%。这反映出我院学生在职业生涯规划问题上存在着感觉和认知之间的矛盾，这表明学生对什么是职业生涯规划还没有真正的认识，从而缺少实际的行动。

2.自我认知不清晰。调查结果表明：近半数的学生“了解自己的个性、兴趣、能力”，不足三成的学生“清楚自己在职业发展中的优势与劣势”，近三成的学生“清楚自己毕业时将进行的职业选择”，而“清楚自己未来三至五年的发展计划”的学生不足20%。这说明学生自我认识分析较为缺乏，未能从全面的角度对自我进行客观、准确地评价，这也就会造成大学生在进行职业目标确定时，容易产生盲目自信、好高骛远或者失去信心、妄自菲薄的心态，从而无法客观地对职业目标进行确定。

3.课程重视程度低。大学生职业生涯规划与就业指导通识教育受课时、学生规模所限，仅停留在对学生的职业意识唤醒阶段，学生缺乏对职业与自我的认识与探索。虽然我校已经开设了大学生职业生涯规划与就业指导课程，但学校和学生双方对职业生涯课程的不重视、投入不足是一个很大的问题。学校方面，职业生涯规划的课程未纳入人才培养规划的课程体系之内，只是作为选修课补充学生的选修课学分。限于师资、教室资源等多方面的原因，该课程一般采用晚上、大班(180～300人)授课的形式。

对于学生来说，由于选修课的人数是有限制的，这就导致想选修该课程的学生选不到，而一些没有选修该课程意向的学生反而选上了，这些学生因为没有明确的选修该课程的目的，上课不认真、不重视也就在所难免。而且大班授课的形式，容易导致大多数学生抱着混考勤、混成绩的心态，真正用心的学生较少。

4.缺乏专业的测评工具与职业咨询服务。自我认知是一个非常复杂的问题，个体在成长过程当中对自我的能力、兴趣、个性等方面都会有一些感性上、经验上的自我体察，但是这种自我认知很多时候是带有主观性的。对自我的认知需要学校专门机构的人才测评和职业咨询的帮助，需要借助心理测量学科的研究成果，通过科学的手段测评个体的能力、兴趣和个性等，从而让个体进行一个更为科学、客觀的自我评估。测评咨询服务一是需要有专业的人员做测评，给予测评对象科学、客观、公正的测评和解释;二是需要有科学、完善的测评手段，能给予测评对象完整、科学的自我认知。我院虽然很早就给班级配备了专业指导教师，但专业指导教师更多的是对学生考级、考证与考研方面的指导，而对学生在择业、职业发展上的指导与咨询较少。

三、北森人才测评软件的选定

在“使用哪一款人才测评软件”方面，基于大量市场调查与对比，课题组最终认为“北森人力资源测评”教学系统软件是比较适合的，这主要出于以下几方面的考虑。1.它是一套系统化的职业规划系统，其中包括了职业生涯规划的所有功能模块：自我探索、职业环境探索、决策与行动计划、发展蓝图设定等。多数软件提供商广泛应用的是测评，只是对局部学生特征的测定与分析，而北森人力资源测评软件能从系统的角度实现职业生涯规划。2.产品基于中国人力资源现状，根据中国人的特征设计人才测评，具有很强的针对性。3.该系统有一个比较全的后台数据分析系统，任课教师可以随时监控学生的特点，并帮助学生分析出一些有针对性的发展策略。

系统对学生的帮助主要体现在以下方面。1.更好地理解自己。通过对自己的性格类型、动力特点的深入理解，让学生了解自己的性格特征、适合的岗位特质、就业心态等对择业的影响。2.拓宽思路。通过对自己的性格、心态的了解，以及对适合自己的岗位特质、工作特质的理解，让学生认识到更多的可能性，从而拓宽自己的思路和择业范围。3.规划职业生涯。根据报告提出的优劣势、适合的工作、适合的职业、适合的工作环境、发展建议，学生可以更清晰地规划自己的职业生涯。

四、人才测评体系在我院大学生职业生涯规划中的构建与应用

单纯地使用北森人才测评体系帮助学生进行职业生涯规划是不够的。在构建我院人才测评体系时，课题组还探索了多种形式的不同专业的测评体系的构建。

(一)使用“北森人力资源测评”教学系统软件进行职业生涯规划

职业规划动机强和主动性强的学生可以很好地使用职业规划测评完成自己的职业规划，但由于职业规划的复杂性，那些动机不强、主动性不高的学生则需要借助一些手段和方式来推动职业规划工作的有效开展。

(二)采用角色扮演进行模拟招聘

在对学生进行模拟招聘教学活动时，一般按照如下流程展开，表2为模拟招聘教学活动流程表。

(三)以主题讲座为补充

讲座以内容聚焦、时间灵活作为教学内容的补充与延伸。讲座内容可以依据实际情况灵活安排，可以就某一主题进行，也可以就目前存在的问题进行，还可以针对职业规划测评开展专门的报告解读讲座。

经济管理学院举办以“简历制作”“求职面试”等为主题的讲座，对我院不同专业、不同年级的学生进行简历制作、求职面试的准备与应对等话题的教学活动，以此作为职业生涯规划教育的补充。

经过近三年的探索，我院初步形成了以北森人才测评体系的职业生涯规划测试为基础，以角色扮演模拟招聘为辅，主题讲座为补充的多方位的职业生涯规划教育模式，累计为我院近千位学生进行了职业生涯规划，学生整体就业竞争力得到提升。

五、应用反馈与效果

为了更好地了解人才测评体系在我院大学生中职业生涯规划的应用情况，了解大学生对测评技术、职业生涯规划的重视程度和应用效果，课题组采用问卷星对使用过人才测评体系的学生进行了相关问卷调查，共收回调查问卷129份，调查结果分析如下。

1.学生对职业生涯规划的重视程度得到提高

在问及学生对职业生涯规划的重要程度认识的问题上，51.94%的学生认为重要，34.11%的学生认为非常重要，只有13.18%的学生认为一般，认为不重要的学生只有一名，占0.77%。这说明学生对职业生涯规划的重视程度加大。

2.助力学生自我认知

通过北森人才测评系统的测试，学生对自己的个性、兴趣和能力的了解程度显示，44.19%的学生认为非常了解，有帮助;31.01%的学生认为比较了解，但帮助不大;但也有15.5%的学生已经忘了北森人才测评系统的分析。这说明北森人才测评系统在帮助学生进行自我认知方面起到很大的作用。

3.人才测评体系对学生进行职业生涯规划有较强的指导性

在问及人才测评体系是否对学生在求职过程中有指导性的问题上，80.16%的学生认为是有指导性的，起码知道什么样的工作适合自己。这说明职业生涯规划测试的结果对学生的求职应聘具有较强的指导性。

4.对学校有關招聘面试技巧、就业理念培训的满意度高

在问及对学校有关招聘面试技巧、就业理念培训满意度的问题上，44.19%的学生认为是比较满意的，非常满意的学生占34.11%，不太满意的学生占13.95%。这说明学生对我院有关招聘面试技巧、就业理念培训的满意度比较高。

5.认为几年级适合进行职业生涯规划

被调查学生在被问及几年级适合进行职业生涯规划的问题时，答案的分布比较均匀，认为“三年级”和“大学的每一学年都应该进行职业生涯规划”的学生分别占到24.03%与22.48%，而认为应在第7个学期再进行职业生涯规划的学生只占到6.98%，这说明学生认为职业生涯规划最不宜在第7学期进行，在三年级或在大学的每一学年都应该进行职业生涯规划。

六、总结与推广

就目前人才测评体系在经济管理学院学生职业生涯规划的应用情况来看，以北森职业生涯规划测试为主，个性特质测验、职业适应性测验、评价中心为辅，以模拟招聘为手段，简历制作、求职面试讲座为补充的多方位的职业生涯规划教育模式已经形成。我院人才测评体系在学生职业生涯规划应用的研究与实践对于其他新建本科院校有一定的推广价值。

[ 参 考 文 献 ]

[1] 河南省高校就业指导统编教材编写组.大学生职业发展与就业指导综合类[M].开封：河南大学出版社，2016.

[2] 刘永安.大学生职业生涯规划与就业指导[M].上海：上海交通大学出版社，2015.

[3] 徐世勇等.人员素质测评[M].北京：中国人民大学出版社，2017.

[4] 吕梦醒，戴坤.高校大学生职业生涯规划教育研究[J].中国大学生就业，2018(8)：55.

[5] 段艳萍.浅谈如何提高大学生职业生涯规划教育的实效性[J].四川职业技术学院学报，2018(4)：134.

[6] 马舒宁，李莉.职业生涯规划中人格测评工具的比较分析[J].中国管理信息化，2018(3)：204.

[7] 徐珊珊.大学生职业生涯规划调查问卷的设计——以苏北本科院校大学生为例[J].赤峰学院学报(自然科学版)，2017(12)：162.

[8] 吴杰华，尚丽娟，郭美荣，等.应用型本科大学生职业生涯规划模式探析——以安徽外国语学院物流管理专业的大学生为例[J].赤峰学院学报(自然科学版)，2017(22)：183-185.

[9] 王锐.大学生职业生涯规划教育的现状及对策研究[D].成都：成都理工大学硕士学位论文，2012.

[10] 刘咏宝.大学生职业生涯规划存在的问题及对策研究[D].武汉：华中师范大学硕士学位论文，2007.

[责任编辑：陈 明]

作者：王翠英