法律部门划分的理论探讨
摘要 目前，全国人大常委会提出了宪法相关法、民法商法、行政法、经济法、社会法、刑法、诉讼与非诉讼程序法等法律部门的划分。然而，法律部门划分在理论上仍然需要进一步研究。基本法律部门划分的唯一标准应当是法的调整对象，即法所调整的社会关系。在现代国家中，社会关系主要包括平等主体之间的社会关系、政治关系、行政关系、诉讼与非诉讼程序关系等。基本法律部门包括政治法、行政法、民商法、诉讼与非诉讼程序法。
关键词 公法 私法 调整对象 法律部门
优化法律的体系，必须对法律进行科学、系统的分类。法律部门划分历来争讼纷纭，进一步深入研究法律部门划分理论，对于优化我国社会主义法律体系、完善法学学科体系是十分必要的。本文力图从理论上对法律部门划分提出自己的看法。
1 法律部门划分理论与实践的回顾
1.1 国外法律部门划分理论与实践的回顾
对法律进行科学的分类是形成法律体系的基础。公法与私法的划分，是大陆法系最重要的法律基础性分类，这一分类方法源自大陆法系国家对古代罗马法的继承与发展。受罗马法传统特别是中世纪罗马法复兴运动的深刻影响，大陆法系国家在近代法制建设中，十分重视和追求法律的学理化和法典化，讲求法律体系的完善和概念的规范精确，因此，对法律的系统分类也很自然地成为大陆法系国家法制建设中势在必行的一项重要的基础性工作。
苏联社会主义革命胜利后，开始了探索社会主义法律部门的历程。1938年至1940年，前苏联学者M·A·阿尔扎诺夫首先提出，法律所调整的社会关系是划分法律部门的标准，并得到法学界较为一致的赞同。在1938-1940年的这种第一次争论中，得出了法分为部门的基础是实体标准——受法调整的关系的特殊性或法律调整对象的结论。依据这一标准，现行法律体系分为10个法律部门——国家法、行政法、劳动法、土地法、集体农庄法、财政预算法、家庭法、民法、刑法和诉讼法。《苏维埃国家与法》杂志在1981年举行了关于苏维埃法律体系的例行讨论，确认了将法律调整对象和方式作为法律部门划分的标准。
1.2 我国法律部门划分理论与实践的回顾
新中国的法学理论直接受到前苏联法律部门划分理论的影响。关于部门法的划分标准，我国法学界有单一标准论(调整对象标准)、双重标准论(调整对象为主、调整方法为辅)以及多重标准论。
九届全国人大常委会组织了专题研究，将我国的法律体系划分为以下七个门类：宪法及宪法相关法、民法商法、行政法、经济法、社会法、刑法、诉讼与非诉讼程序法。2010年，十一届全国人大常委会再次组织对法律体系进行了专题研究，在保持法律体系结构相对稳定的基础上，对法律体系的层次和部门也做了调整：首先，为体现宪法在整个中国特色社会主义法律体系中的统帅地位和核心作用，将宪法从“宪法和法律”这个层次中分离出来，居于法律、行政法规、地方性法规等层次之上;其次，与此相适应，不宜将作为根本法的宪法作为部门法看待，将“宪法及宪法相关法”部门调整为“宪法相关法”部门。
2 基本法律部门划分标准——法的调整对象
基本法律部门划分的标准是什么呢?笔者认为，应当是法的调整对象，即法所调整的社会关系。法是社会关系的调整器，其实，法也对社会关系的形成、构建起着重要作用，法不仅调整现存的社会关系，而且，推动新的社会关系的产生、发展，直接创建一定的社会关系。社会关系性质的不同决定了法律的基本属性，因此，法的调整对象也应当成为基本法律部门划分的标准。
在每一次法律部门划分中，必须坚持采用唯一标准，这样，法律部门的划分才是周延的，采用两个以上的标准，必然会造成法律部门的交叉、冲突。基本法律部门划分的唯一标准就是法的调整对象，即法所调整的社会关系。国家产生之后，就出现了政治与社会、公与私的分野。下文将对国家产生后的社会关系进行分析。
2.1 平等主体之间的社会关系
原始社会解体之后，在古代国家中普遍建立了等级秩序，人与人之间有高低贵贱之分，处于奴役与被奴役、支配与服从的社会关系之中，如贵族与平民、奴隶主与奴隶、封建主与农奴、家长与家庭成员、夫与妻，等等。这些不平等社会关系的形成有着深刻、复杂的社会经济原因，在社会分化、国家形成的过程中，除政府掌握着暴力机器外，一部分人，特别是生产资料的所有者仍然掌握着一定的合法暴力，从而不仅在经济上处于统治地位，而且形成对劳动者的超经济强制，使劳动者处于人身依附的不平等地位。不平等的人身依附关系是在一定的社会经济基础上形成的，同时，国家的法律又保障、加强了这种社会关系。“在这种等级特权社会中，法律公开确认并维护不平等，成为强者的武器、弱者的枷锁。”
随着西方近代资产阶级民主革命的胜利，民主宪政逐渐在世界范围得到发展，基本人权被各国宪法所确认。在政治权力完全集中到政府，种种身份特权、人身依附被废除之后，社会成员在法律上成为平等主体，当事人之间没有强制对方服从的权力，各方保持自身的意志自由，在意思自治的基础上进行自由的交往、合作。但是，在现实社会中，形式上平等的社会个体在很多情况下实质上处于不平等的地位，法律还要矫正这种实质的不平等，实现实质的平等。
2.2 政治关系
美国学者伍德罗·威尔逊于1886年在《政治科学》季刊发表《行政学之研究》已经提出了政治与行政相分离的思想，美国学者古德诺系统论述了政治与行政两分法的观点。本文所指的“政治”是与行政、司法等相区别的概念，是指国家政权组织及人民意志表达活动，包括国家政权组织、代议机关活动、政党活动、公民政治参与活动等。政治关系是在政治活动中所产生的社会关系，包括代议机关的组织关系及其与行政机关、司法机关相互之间的分工制衡关系、中央与地方的权限关系、政党组织管理关系、公民政治参与关系、政治争议法律裁决的关系等。
2.3 行政关系
作为与政治、司法相对的概念，行政是国家行政机关等行政主体运用行政权力，依法对社会公共事务实施管理的活动。行政关系即是指行政主体在行政管理过程中所产生的社会关系。
本文所指的行政是政府的活动，但是，其类型也是很多样、复杂的。笔者认为，行政主要可以分为秩序行政、财政管理、中央银行的货币发行与金融服务三种类型。秩序行政，是指行政主体作为秩序保障者来行使公权力，保障社会个体权利不受非法侵犯、干预社会个体行为自由的活动，包括行政许可、行政处罚、行政强制等。财政是政府为满足公共需求而进行的收入与支出的管理活动。财政收入包括税收、公债、国有资产收入、彩票发行等，财政支出用于提供各种公共产品或准公共产品。行政法理论上所谓的“给付行政”可以纳入财政范畴。在中央银行产生之后，中央银行垄断信用货币发行权，并以此为手段对经济进行宏观调控。国家或者区域性中央银行作为特设机构进行的货币发行、金融服务活动是一种特殊的行政活动，与其相对方产生私法关系。
这样，行政关系可以分为秩序行政关系、财政关系、中央银行组织管理关系(不含中央银行的金融监管关系，这可以归入秩序行政关系)。其中财政关系又可分为财产征收征用关系、税收关系、财政预算管理关系、国有资产管理关系等。
2.4 诉讼与非诉讼程序关系
司法是与立法、行政相对应的概念，司法有着多重含义。狭义的司法仅指法院的审判活动;广义的司法包括侦查机关、检察机关、法院、仲裁机构等进行的诉讼、非诉讼纠纷解决活动。诉讼主要有民事诉讼、刑事诉讼、行政诉讼等，非诉讼程序主要有仲裁、调解、公证等。本文采用广义司法概念，在司法活动中所产生的社会关系是诉讼与非诉讼程序关系。
3 基本法律部门划分的具体构想
按照法的调整对象对法律的分类是基本的分类，由于某些社会关系具有多重性质，以此为标准进行的分类也会有一定的交叉，但是，这也是合乎逻辑的。宪法是国家的根本大法，具有最高的法律效力，居于统帅和核心地位，不宜将作为根本法的宪法作为部门法来看待。同时，笔者认为，宪法又是政治法部门的基本法，就其有关调整政治关系的法律规范而言，属于政治法部门。笔者认为，在宪法之下，大致可以划分为以下几个基本法律部门。
3.1 政治法
简单地说，政治法就是调整政治关系的法律规范的总称。我国有学者指出：“政治法之作为一个独立的法律部门和系统的法律体系有其现实的客观基础。这就是民主政治。因为民主政治必然是、也必须是法治政治。”
那么，作为政治规则的法律首先就是宪法，就这个意义而言，宪法是政治基本法。宪法创建了基本政治制度，而制宪权属于人民，因此，宪法为政治提供了正当性的基本依据。由于政治在整个政治共同体中的核心地位，政治基本法采取了宪法的形式。在宪法之外，还有一系列配套的具体政治立法，包括选举法、政党法、集会游行示威法、政权组织法、立法法、民族区域自治法、特别行政区法、国防法、戒严法、国旗法、国徽法等。
3.2 行政法
宽泛地说，行政法是调整行政关系的法律规范的总称。进一步从其具体的不同性质的调整对象来分，行政法可以分为秩序行政法、财政法、中央银行法。
秩序行政是行政主体为维护社会公共秩序而进行的行政行为。从实体上看，秩序行政法调整的是社会个体与社会整体之间的社会关系，即个体利益与社会公共利益的关系。从程序上看，秩序行政法调整的是行政管理关系。行政执法、行政复议、行政诉讼构成公法实施的独特的法律程序。在现代法治中行政一般不具有终局性，行政行为应当受到司法审查，只有行政执法、行政复议(一般不作为前置程序)和行政诉讼作为整体，才能构成一个完整的法律程序构造。在行政管理中行政机关与行政相对人的不平衡关系在行政复议、行政诉讼中得到矫正，通过行政复议、行政诉讼的监督行政制度，程序公正目标得到了最终体现，行政执法、行政复议与行政诉讼的程序构造方式实现了公正与效率的辩证统一。
财政法是调整财政关系的法律规范的总称。财政关系的本质是一种法定的财产流转关系和财产管理关系。政府的职能是提供公共产品或者补贴准公共产品，而税收则是社会获取公共产品的价格，由此而产生了一种特殊的财产流转关系：公民、社会组织向政府履行纳税义务，政府向社会提供公共产品或者为准公共产品提供补贴。税收实体关系可以理解为公法上的金钱给付义务，税收是按照纳税能力来负担的。政府还可以通过公债、国有资产收入、彩票收入等方式取得财政收入，政府基于国家所有者代表的身份对财政资金、国有资产进行管理，为社会提供公共服务、进行转移支付。这种管理不同于政府以政治统治者身份进行的秩序管理，在行政法上又被称为给付行政。因此，财政法不同于秩序行政法。财政法的体系大致包括财政基本法、财政收入法、财政支出法、财政监督法、国有资产管理法等。
中央银行具有特殊的金融机构的性质，其最基本的特征就是垄断货币发行权。中央银行与政府保持相对的独立性。排除中央银行的金融监管职能，中央银行既不属于秩序行政主体，也不属于财政主体，中央银行法(不包括其中的金融监管法内容)具有独特的属性，虽然立法数量少，但是也自成一体。虽然在部分国家和地区，中央银行直接隶属于议会，并不隶属于政府，但是，从宽泛意义而言，中央银行法仍然可以认为属于行政法。
3.3 民商法
民商法主要属于私法体系，虽然各国立法体例不同，但总体可以认为，民法是私法的基本法，商法是民法的特别法。从调整对象上来说，民法调主要整平等主体之间的人身关系和财产关系，商法主要调整商事关系。在大陆法系处理民法与商法的关系上，有民商分立和民商合一两种立法体例。民商分立是在民法典之外，制定商法典，同时还制定了商事单行法，采用这种立法体例的国家有法、德、日、韩等。民商合一是在民法典之外不制定商法典，商事法律规范编入民法典或者制定单行商事法律，前者如瑞士、意大利等，后者如我国台湾等。
民商法也有一定的公法属性和内容。在民商法中，国家公权力也不同程度介入其中，如物权登记、商事登记、婚姻与收养登记、专利审批、商标注册等。笔者认为，上述国家公权行使行为具有公示服务、商事主体资格、身份关系和民事权利证明确认等性质，主要为民事司法行为，兼具不同程度的行政行为性质。民商登记法，包括物权登记法、商事登记法、婚姻登记法、收养登记法、专利申请审批法、商标注册法等，主要属于民事司法程序法，可以纳入非诉讼程序法范畴，具有公法和私法融合的性质，而这种程序法也可以纳入民商法体系，其所对应的实体法则主要为私法，但也融合了公法因素。
3.4 诉讼与非诉讼程序法
“诉讼与非诉讼程序法是规范解决社会纠纷的诉讼活动与非诉讼活动的法律规范的总和。”划分实体法与程序法实际上存在两种不同的标准，划分实体法与程序法的第一种标准应当是法律实施与被实施的关系，程序法是专门实施法律的法律，而实体法则是被实施的法律，划分实体法与程序法的第二种标准是法律规范内容是否为纯粹的程序规定。而诉讼与非诉讼程序法作为程序法显然是按照第一种标准划分的。
诉讼是由司法机关对纠纷进行审理作出判决的活动，诉讼法是规范诉讼活动的法律规范的总称，主要包括刑事诉讼法、民事诉讼法、行政诉讼法等。诉讼法作为程序法是与实体法相对而言的，刑事诉讼法、民事诉讼法与相应的实体法已经有了分离。而行政法则是集实体法与程序法于一体，从程序法来看，行政执法、行政复议、行政诉讼构成完整的法律程序，行政诉讼法既可归入诉讼与非诉讼程序法部门，也可归入行政法部门。解决民事纠纷，除了通过民事诉讼之外，还可以通过仲裁、调解等非诉讼程序。公证可以预防纠纷，减少诉讼，可以作为一种纠纷解决的辅助性手段。
总之，按照法的调整对象来分类，法律体系由政治法、行政法、民商法、诉讼与非诉讼程序法四大基本法律部门所组成。刑法是按照调整方法划分的法律部门，具有保障法的性质，刑法作为部门法与基本部门法并不处于平行并列的地位，刑法分则可以从属于各个基本部门法，刑法总则可以作为各个基本部门法的通用部分。而劳动法、环境法等则具有相对独立的综合法律部门的属性。
本文是安徽大学强昌文教授主持的法理学省级精品课程的阶段性成果
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作者：胡小红
摘要：来源于苏联的部门法理论对我国法律体系产生了重大的影响，现行法律体系的结构以法律调整的社会关系和调整方法为标准将法律规范划分为七个法律部门。长期以来，由于部门法划分自身的封闭性，不仅阻碍了理论研究的发展，亦未能实现其维护法律体系的统一性的目的，事实上无法指导立法。因此，对于法律体系中部门法的划分，应当淡化其影响，引入以社会领域和问题为导向的分类方法，构建合理开放的法律体系结构。
关键词：部门法划分;法律体系;封闭性;领域法学
部门法的划分，就是在对法律规范进行科学分类的基础上，划分各个不同的法律部门，以建立我国和谐一致、完整统一的法律体系。部门法的划分是中国特色社会主义法律体系的主要构成内容。长期以来，学界对于部门法划分依据、部门法划分类别等争论不下，由此产生了一系列消极影响，实在不利于法律体系的稳定与发展。本文试图分析现有部门法划分本身的利弊以及其所带来的影响，以期找寻出法律体系的合理结构。
一.部门法划分的由来和影响
部门法划分，又称为法律分类，是法律体系理论的重要内容。关于部门法划分的来源，最早可以追溯到罗马法时代的公法和私法的划分。在公私法划分基础上，经过18、19世纪的法典编纂运动，逐渐形成了包括宪法、行政法、刑法、民法、商法、民事和刑事诉讼法等法律部门的现代法律体系。我国民国时期亦曾借鉴了此种部门法划分，制订了“六法全书”。十月革命以后，列宁否认资产阶级传统的法律部门划分方法，开始了探索社会主义划分法律部门标准的历程。根据苏联一般法学著作，划分部门法的首要标准是法律所调整的对象，即社会关系;次要标准是法律调整的方法。 基于此种划分方法， 苏联法律体系划分为国家法、行政法、财政法、民法、家庭法、劳动法、土地法和农业生产的法律调整、刑法、诉讼程序和司法组织九个法律部门。
新中国成立以后，全盘照搬了苏联法学理论成果，部门法理论由此引入中国。在经过“文化革命”的惨痛教训后，为改变无法可依的的混乱局面，使社会生活在正常的法秩序下进行，构建中国的法律体系成为重要的法学命题与政治课题，1997年十五大提出，2002年十六大重申，到2010年形成中国特色社会主义法律体系。作为法律体系的构成，部门法的划分在法律体系的形成中有重要作用，部门法划分标准之确立成为法律体系构建的重要基础。在我国法律制度建设“百废待兴”之际，部门法划分实际为我国立法工作、学科建设以及司法都施加了一定的积极影响。除此之外，部门法理论还在法学沦为政治工具的情况下，为法学界挣得了一定的发言权。
二.现有部门法划分的利与弊
(一)现有部门法划分的目的和价值
我国现有部门法的划分，乃是九届全国人大常委会在面对种类繁多的法律部门分类基础上提出的颇具结论性的“七分法”，即在宪法统帅下，按照法律规范调整的社会关系和调整方法的不同，将我国法律规范划分为七类：宪法相关法、民法商法、行政法、经济法、社会法、刑法、诉讼与非诉程序法。 这一划分方式虽与学界各类划分方式不尽相同， 但其仍然是遵循部门法划分理论的通说，以法律调整的社会关系和调整方法作为划分之标准。
部门法如何划分，其最终仍是为法律体系的整体性而服务。现有部门法的划分，是用以指导立法，最终构建和谐统一的立法体系。在立法之时，要确定的是即将制定的法律规范所属的法律部门，从而确定它应当采用的法律规范形式以及统摄法律规范的法律原则，选择正确的法律调整方法，进而制定恰当的法律规则。 不仅如此，在立法时还要注重部门法之间的区别，以及部门法内部的关系，以确保法律体系的协调与统一。由此看来，现有部门法的划分不仅为我国立法制定了基本框架，更是对立法时具体立法技术的运用提出了基本的要求。此外，部门法的划分还为确定一个法律规范是否属于一个法律体系提供了重要的判断标准。
(二)现有部门法划分的弊端
但是，我国现有部门法的划分虽说以客观的法律调整的社会关系为划分基础，但其实际上看仍是具有主观性。其与大陆法系在长期发展形成的法律规范的基础上进行总结的部门法划分不同，我国部门法划分是在法律体系形成以前所做的大致分類，其具有一定的计划性和主观性。此外，作为判断一个法律规范是否属于法律体系的标准，部门法划分本身就属于一个体系之闭环，具有封闭性质。如此，就导致部门法划分存在以下几方面的弊端：一是在立法上看，由于部门法体系的封闭性，其吸纳实践和社会法律生活的新问题的能力欠缺，既不利于已经制定的法律在实际生活中的具体适用，亦不利于解决新兴法律领域的实际问题。，从司法上看，部门法划分对于具体司法实践几乎没有作用，在面对具体案件时，如何寻找与本案有密切关系的法律，并不以法律部门作为其索引。 此外，部门法划分作为构建和谐统一法律体系的基础，其无法发挥其应有的作用，反而对法律体系的统一有所阻碍。部门法划分的封闭性会导致一部分已经制定的法律，如《环境法保护法》、《军事法》等，无法归入任何一个确定的法律部门之中，孤立存在于法律部门之外，不被法律体系所接纳。综上所述，部门法划分虽有其积极的一面，为法律体系的形成起着重要的作用，但由于其自身的缺陷，反而导致其划分的目的难以实现，不利于法律体系的统一。
三.现有部门法划分的影响
现有部门法划分从提出至今已经将近20年，无论是对法学理论还是法律实践都有着极其深刻的影响。但就其自身而言，基于部门法划分存在的内在缺陷，它能够实现的积极影响十分有限，而消极影响则十分严重，并表现为多个方面。
(一)现有部门法划分的积极影响
理论上，部门法划分为法学研究提供了新的方向。部门法划分作为部门法学的逻辑起点，它以性质相同的法律规范为研究对象，以宪法、行政法、民法商法、经济法、社会法、刑法、诉讼与非诉程序法做为法学研究之范围，为各部门法学的研究奠定了理论基础。 在法律实践中，部门法划分亦为法学学科建设提供了建立与发展之模式，我国法学学科分类在部门法划分的基础上形成和发展。
(二)现有部门法划分的消极影响
现有部门法划分最大的影响在于造成各个部门法画地为牢，其强调在同一类别下的法律规范的研究，从而忽略了各个法律部门之间的交叉问题，妨碍了法学理论的全面发展，破坏了法的统一性与完整性。实践中，如此划分方式亦造成各個法学科对学术资源与话语权的垄断。又因为部门法的划分本身不能囊括所有的法律规范，对法律部门以外的新兴法律领域来说，当其不能完全被现有法律部门容纳时，抑或其突破了某一法律部门之研究框架时，如若不尽力争取独立的部门法地位，最终只能作为法律部门的附属而存在，严重影响新兴法律领域的探索与研究。另一方面，部门法划分导致法学理论研究方式的固化，对一个法律规范进行研究，首先要做的是判断其归于哪一法律部门之中，以此为法律规范做理论定位。如此一来，对于法律规范唯有以封闭的理论研究思路进行探索，既有可能无法解决被法律部门交叉而产生的问题，亦有可能阻碍新兴法律领域构建完整的理论研究体系。在实践中，更是引发了各法律部门之间的学术大战。
四.法律体系内部结构的改造
法律体系中的部门法划分导致了法的形式不能有效表达法的内容，已经无法实现其指导立法、维护法律体系和谐统一的目的。但面对已经形成的法律体系的结构，仍然需要引入新的方法改造其结构，以适应现实的需要和应对法律体系未来之发展。
(一) 削弱现有部门法划分的影响
由于现实社会的巨大变化，原有的法律部门相互渗透、相互影响，法律部门的划分已经不那么严格了，部门法划分的影响在逐渐减弱。从立法上看，部门法划分理论不再充当指导立法 的结构框架，而是面对法律规范的现实存在做出补充完善。“立法者在立法后运用部门法的思维来给法律定位，实际上是将立法产品放在哪一个“货柜”的问题，如果能够根据部门法的划分理论在已有的货柜中找到一席之地，则可归入之，否则就可另辟蹊径，再设一个能够容纳新法的货柜，这对于既有法律的统一性和完整性不会有任何损害。” 在司法实践中，无论法学家还是实务工作者都正在学会用一种新的方法认识问题和解决问题，而不再是以法律部门为出发点，甚至不再以法律规范为中心，而是以问题为中心寻找解决问题的各种规范。 在法学学科建设中，新兴法学学科层出不穷亦昭示着现有部门法划分影响的减弱。从其结果上来看，部门法的划分已经不再承担作为指导立法、构建法律体系的任务了，而是在法律体系业已形成的基础上，对法律体系结构的总结。以现实立法和法规作为法律部门的构成基础，这样的逻辑与历史逻辑是一致的，亦是对部门法划分的不足之处进行再检验的最好方式。不仅如此，对于现有部门法划分的封闭性的改造亦有其必要性。随着社会的 发展，人们活动领域会日渐增多，新兴部门法的产生和部门法的分化聚合是常态化的，这就要求法律体系部门法的划分在一定时期内需要不断的更新和再构建。
(二) 构建以社会领域为划分基础的开放式结构
面对因部门法划分而被排除在外的相关法律规范以及难以独立发展的新兴法律领域，必须对法律体系的结构进行重新的划分和整合，以实现法律体系的统一性和延续性。在划分标准上，不再以法律调整的社会关系和调整方法出发，而是立足于现实，面向人类社会领域出现的各种问题，以“领域”和“问题”作为基本定位，按照社会生活领域的标准将其划分为相对独立的法律领域，以此构建法律体系的结构。 这一划分方式在学界被称为“领域法学”，其是立足于新兴交叉领域的一种法学研究范式，在以社会领域为基础的划分结构中，仍然是基于客观的社会领域而作出的划分，满足了法律以社会为基础的基本逻辑。同时，此种划分结构不仅能够满足新兴交叉法律领域能够探索其独立的理论研究思路，而且其以问题为导向，符合实践中法律规范适用的基本需求。此外，以社会领域为基础的划分结构与部门法划分相比较，具有开放性和动态性的特征，不同于法律部门之间建构起的“学科壁垒”，法律领域能够容纳法律部门间的产生的交叉性问题，多维度、一体化的解决社会领域中出现的各种复杂问题，同时维护法律体系的统一性。
五.结语
法律体系中的现有部门法划分在弊端明显、消极影响严重的情况下， 已经难以满足构建法律体系的基本目的和指引未来法律体系的发展。对于法律体系的结构，必须立足于现实，从人类社会领域和各领域的基本问题出发，重新构建具有开放性、动态性、现实性的法律体系结构，以确保法律体系结构的合理与稳定，进而维护法律体系的统一性。
注释：
沈宗灵：《法律分类的历史回顾》，载《法学》1985年第6期。
见上注1。
参见刘诚：《部门法理论批判》，载《河北法学》2003年第3期。
乔晓阳：《关于中国特色社会主义法律体系的构成、特征和内容》，2013年6月。
目前学界关于部门法的划分结构，出现过“两分法”、“三分法”、“四分法”、“五法体系”、“六法体系”、“八法体系”、“九法体系”、“十法体系”、“十一法体系”。参见张志铭：《转型中国的法律体系建构》，载《中国法学》2009年第2期。
钱大军、卢学英：《论法律体系理论在我国立法中的应用》，载《吉林大学社会科学学报》2010年第4期。
参见吴玉章 ：《论法律体系》，载《中外法学》2017年第5期。
参见叶必丰：《论部门法的划分》，载《法学评论》1996年第3期。
李林：《中国法律体系构成》，收录于孙国华：《中国特色社会主义法律体系前沿问题研究》，中国民主法制出版社2005年版，第68页。
参见朱景文：《中国特色社会主义法律体系结构、特色和趋势》，载《中国社会科学》2011年第3期。
参见刘健文：《论领域法学：一种立足新兴交叉领域的法学研究范式》，载《政法论丛》2016年第5期。
作者：林青青
摘要：随着我国经济的飞速发展，我国的酒店数量也日益增加。在酒店的日常运营工程中，其中的财务部门起着非常重要的作用。财务部门占据整个酒店的核心。财务的职责广泛，其中包括会计核算、会计监督等，它是企业实现理想经济效益的基础，所以完善酒店的财务机构、明确内部职责的划分以及人员的合理配备是每一个酒店实现快速发展的必经之路。所以酒店要高度的重视对财务部门内部职责的划分和人员的合理配备。
关键词：酒店财务部门;内部职责划分;人员配备;研究
引言
一直以来很多人对财务部门的工作都有着一定的误解，有的酒店管理人员认为，酒店的其他任何部门都可能会对酒店带来效益，但财务部门仅仅是一个反映部门，对于酒店来说反映成本不必这么高。所以现在很多企业一提到裁剪人员就想到了财务，他们在一定程度上认为财务就是一个多余的部门。甚至有的身价上亿的老总也会有这种思想。就是因为这些，很多企业经常会遇到经济危机，因此只有合理的配备财务人员才能使酒店在日常竞争中取得优势。
一、酒店财务部门内部职责划分原则
如果酒店的业务进账由记录账款之外的其他员工独立登记，而且由另外一位不负责账款的员工定期整理调节账目，这样酒店就形成了一项自动的交换牵制，酒店必须规定负责业务收入和记账的员工不得经手货币资金，这也是为了防止酒店内部出现舞弊现象的措施之一。除此之外，在手工的会计系统中，其中负责应收企业总账与顾客明细账的员工应安排不同的人负责，还有记录现金支出与收入的人员不可以安排负责企业在银行存款账户调节使用。
(一)会计业务当中的不相容岗位
1.酒店的出纳人员不得担任稽核、企业会计档案保管以及酒店任何账目的记录工作。酒店应该避免由一人担任货币处理业务的全过程，并且所批注的付款凭单与签发的支票不得分开。2.记录资金收支的员工不得担任调节银行存款账户。3.酒店现金总账目与日账目由不同的员工负责登记。4.所对应的银行总账目与日账目也要由不同员工负责登记。5.酒店应收与应付的账款总账与日进账由不同员工负责。6.酒店主营业务的收入与应收账款应由不同员工分别负责。7.酒店财务部门的专用章应该交给专人负责保管。8.独立稽查就是找另外一个从事会计工作的人来对工作进行验证。
(二)严格按照酒店会计部门内部的控制制度进行管理
明确员工的责任范围，使得他们之间互相独立、相互制约。1.企业的任何经济业务都应安排至少两人参与负责，不可出现脱离监督的现象发生。2.在酒店开户银行的预留印鉴，也应由至少两人负责保管。3.会计岗位安排可以实行多种情况负责制，一人一岗、一人多岗等情况。但是出纳人员不得担任稽查、档案管理的现金收支、债券记录工作。4.安排酒店会计的核算人员编制会计凭证、登记账簿、整理报表的工作但是不得接触货币、不可监管实物资产。而由出纳人员负责货币管理，但是他们不负责账簿管理。5.会计核算员工应及时与出纳人员对账簿与库存的进行核对，一旦不对应，应及时找出原因。除此之外会计核算人员还应每月负责将银行存款的日记账与银行的对账单进行核对。对还没有到达的账目，应认真核实，然后编制出银行存款的余额调节表。6.酒店的物资核算人员应每月不定时与仓库的保管员进行核对，如果出现不对应，则应立即查出原因。
(三)明确工作人员的职责范围
各项工作人员的职责范围应该明确，并且互相独立、相互制约。具体要求是：1.各位员工职权明确、按规定行事，明确责任，避免因没有明确责任而出现互相推卸责任、甚至有可能出现越权的行为，从而导致管理失控。2.要实现职务分离，这是酒店内部控制的一个重要手段，可以很好的避免因权限重叠而出现共同贪污、舞弊的情况。3.各职权之间要互相制约。比如说酒店支出一笔采购的货款，首先要由采购人员填写请款单，交给供应人员，由供应人员审核所请款的数额以及其中的内容和收款的单位与合同的计划是否相符，再由会计员对请款的内容进行审核再做出预算，然后编制出付款凭证，最后才交给出纳人员，由出纳人员凭完整的手续办理汇款结算。但是所办理的汇款结算还要交给会计员审核，前前后后要经过四个人的分工完成。
二、酒店财务部门如何划分以及内部职责
财会部门的设置对企业的经营发展起着至关重要的作用，以往的财会部门一般都比较倾向于会计部门，从而导致很多人认为酒店的财会部门是反映酒店经营好坏的部门。合理的对财会部门进行职责划分有利于告别传统的财会部门。
酒店的财会部门按照职能可以分为会计核算、成本控制、财务预算、审计监督、资金管理等五个部门。并对其职责进行规划。
(一)会计核算部门的职责
会计核算部门可以说是财会部门的基础，财会部门的后续工作基本上都是在会计核算部门提供的数据基础上工作的，会计核算部门根据有关的法规对原始的凭证以及各种资料进行审核，然后填写记账等工作。而且还要给其他部门提供相关的基础资料，方便其他部门展开工作，会计核算部门不仅可以反应企业的财务状况，还能对企业的经营状况进行收集。
(二)财会预算部门的职责
财会预算是对企业未来某段时间内的经营状况的预计。财务预算必须要全体员工综合的协调企业的每个部门，它是这个酒店的全体职员的经营目标。总的来说通过财务预算得出的数据可信度比较高，相对来说比较科学合理。财务预算有助于明确相关人员的奋斗目标。企业可以通过财务预算对本身的财务状况进行预算，这样就可以及时的发现企业在日常经营过程中出现的问题，并能及时的给予解决，按照企业的财务预算开展工作，从而达到更高的水平。
(三)成本控制部门的职责
成本控制部门要求对酒店的消费进行控制，它不是一个反映企业消费的部门，而是对酒店所有的消费费用的统计和控制。所以说成本控制部门面对的是全体员工，它不只是控制酒店在经营过程中消费变动，还要对酒店在日常工作中的消费进行控制。他对酒店的生产人员、管理人员等所有员工都有管理控制资金消费的权限，从而保证企业整体的消费控制在预算范围内。
(四)资金管理部门的职责
资金是反应企业经营是否顺利地直接工具，对于一个酒店来说我国目前很多酒店经营不善不都是因为资金管理的欠缺。酒店资金管理部门不仅要对酒店的资金流动进行监督，更多的是要对企业资金的使用计划做出合理的分配。酒店资金管理的好坏直接关系到酒店未来的发展状况。加强对资金管理部门的管理要求，有助于提高酒店资金管理的统筹能力，提高资金的使用效率。
(五)审计监督部门的职责
审计监督部门主要工作就是对酒店自身的监督，促进酒店的合法经营，从而维护各位股东的合法权益，提高酒店的经济效益。审计监督部门主要监管的是企业的财务，它在酒店财务部门独立存在。对酒店的财务信息的真实性进行核查监督，从而促进酒店的内部强化，降低酒店风险，实现酒店的效益最大化。
三、酒店财务部门人员配备合理化研究
(一)建立一套合理有效的财务管理系统
酒店的财务信息是对酒店各种经营活动的集体反应，同时也是支撑酒店经营决策基础。在酒店搭建财务管理信息平台有助于实施酒店的信息化管理。在酒店财务信息管理时应该规定将财务信息化的解决方案建立在网络基础之上，这样就可以将直接的效果表现为数据的集中管理。这样就会使得信息更明了，一目了然，对员工来说财务信息更透明。
(二)在酒店会计部门内部建立一套内部稽核制度以及牵制制度
会计机构内部的稽核制内容要根据《会计基础工作规范》的规定制定，包括稽核工作的职责和权限以及会计报表的方法等等。另外会计机构的牵制制度也叫做钱账分管制度，酒店内部所有涉及到现金、货币的职责都必须安排至少两人负责，不可出现没有监督的情况发生。在酒店计算机系统中，部门内及使用部门之间应合理的进行职责划分。有关计算机信息系统的很多功能都应该被分离开。
(三)要明确有关酒店重大经济事项的决策及执行规则
酒店的重大经济决策与执行应当被明确，从而实现制度规范化。重大事项的决策执行规则要体现出决策与执行人员之间的制约，从预防酒店做出错误的决策，导致严重经济损失。比如说在公司制企业中，在董事会拟定重大的资金项目时，需通过股东大会的审核、批准，然后形成决议，最后以总经理为首的企业经营者共同决定，监事会对其进行监督。
(四)对酒店进行财产清查
酒店要建立财产清查管理部门，设置财产清查制度，明确清查的范围与期限。但是财产清查可以定期或者不定期均可，在进行清查时要结合酒店的实际情况，可以全部清查也可部分。进行财产清查的方法及范围：对酒店的物资财产进行实地核实，对其库存与银行存款债券等要逐一核对。
(五)明确人事任免的制度
比如说上层领导的直系亲属不可负责管理财会机构，同时财会机构的管理人员的直系亲属也不得在本酒店担任出纳职员。
(六)重要岗位负责人要定期的进行轮换
比如说出纳人员、材料核算人员以及员工工资的核算人员等等都应该进行定期轮换。
(七)加强财务人员的职业素养
财务管理工作是一项综合性很强的价值管理工作，它不仅是财务机构的专项工作，它需要酒店的领导，以及酒店其他部门的积极配合与支持。只要酒店的全体员工一起努力，增强酒店所有员工的法制观念，从而确定财务机构的核心地位，才可真正的做好财务部门的管理工作才可保证酒店的持续发展。
(八)加强酒店的内部审计和稽核
内部审计是酒店内部控制的一种形式，内部审计就是酒店内部对自身酒店各种经营活动以及控制系统的评价。它也对会计部门的工作及会计信息资料进行控制与监督。但是在酒店内部也应设立专门的机构对酒店的会计信息与资料进行再监督。此项工作应交给内部审计人员负责。或者酒店可以找专门的监管部门对酒店的财务资料进行审计管理。
四、酒店财务部门人员配备的合理化设计
(一)会计核算部门
现如今，在我国很多的企业部门都应经开始使用会计电算化的核算方式。所以针对于我国的酒店来说在对会计核算部门进行人员配备的时候，要结合酒店的实际情况，要安排基本的会计核算人员和会计电算化的人员两部分人员进行会计核算。其中的基本会计人员要达到会计人员的基本要求，熟练相关会计的法律法规，另外一部分电算化的会计人员除了这些之外还应熟练计算机功能。
(二)财务预算部门
酒店财务预算部门的工作不只是对本酒店所有财务数据的分析，更是要联和酒店的实际经营状况来进行合理的分析，所以说酒店的财务预算部门要包括财务预算资料的收集和管理人员。其中的资料收集人员要综合市场与当前本酒店的实际经济状况为管理人员提供财务预算的资料。所以酒店财务预算部门的员工不只是具备有关财务预算的财务技能，还具备一定的沟通和数据统筹能力。
(三)成本控制部门
成本控制部门与财务预算部门的人员设置相似。成本控制部门不仅只是要完善成本的管理、预算等，更需要具备良好的沟通交流能力和思维逻辑能力。从而确保成本的预算、成本管理等工作科学合理的运行。还要保证在酒店日常运营过程中要严格的遵循成本的控制。
(四)资金管理部门
面对酒店大量的资金流动，有很多的财会人员禁不住诱惑，所以资金管理部门要设置为两部分。一部分人员负责资金预算，而另一部分则负责资金管理。这两部分的人员工作互相制约但又互相独立着，从而确保了酒店资金的安全。酒店的资金管理人员不仅要具备资金管理等相关财会的知识，还需要具备很好地职业素养。
(五)审计监督部门
酒店需要根据自身的经济特点联和国家的有关规定，科学合理的设置内部审计工作部门，审计监督部门的工作人员不得少于三人。因为审计监督部门是酒店财务机构保障，所以监督部门的工作人员要同时具备审计、会计以及经营管理的相关知识。要对内部的审计程序、标准等特别熟悉，还需要了解我国相关财会的法律知识。了解酒店内部的控制程序。也需要有一定的思维能力和语言表达能力等。
五、结语
总之财务对于任何一个企业来说都处在心脏的位置，至关重要。对于酒店来说也不例外，因此充分的发挥财务在酒店中的重要性，合理的对财务部门的岗位进行划分，严格要求对财会部门人员配备，这对于酒店的未来发展有着重要的意义。酒店的财会部门不仅只是人们所看到的一个特别简单，对于一个企业来说无足轻重的部门，它是真正的核心元素。所以我们高度的重视财会部门的存在。积极地配合其工作，在财会部门的引领下，为酒店的发展而共同努力。(作者单位：辽宁师范大学海华学院)
参考文献：
[1]刘德军.企业财会部门在合同管理中的角色[J].新会计.2012(4).
[2]刘晓燕.财会部门内部职责划分及其人员配备合理化研究[J].现代营销(学苑版)，2013，(11).
[3]覃士珍.对财务管理内部职责划分及人员配备的思考[J].科技致富向导，2014，(03).
[4]08中国国有企业内部审计发展研究报告[Z].中国内部审计发展研究中心.2009.
[5]祝燕.论小企业财会工作存在的问题及治理对策[J].企业科技与发展，2009(7).
作者：汪清
文/华恒智信分析员
绩效考核制度有，绩效管理投入力度也不小，可仍然没有解决问题。不同时间段员工忙闲不均，忙的员工苦不堪言，闲的员工老板看着闹心，忙的员工想方设法往闲的职位调动，导致忙者更忙，闲者更多。企业经营陷入恶性循环。对此，华恒智信的赵磊老师强调：首先，企业想通过绩效考核解决人员少、任务重的矛盾，这在实践过程中是难以实现的，从某个角度讲该企业可能将绩效管理误解为箩筐，想着什么问题都可以通过绩效考核进行解决，想通过绩效管理实现合理搭配用工，严格来讲是做不到的。
上述问题反映的本质其实是没有进行有效合理的分工，而不单纯是绩效管理制度的问题。只有实现有效合理的分工，才能真正解决人少任务重，忙闲不均的问题，在有效合理分工的前提下进行绩效管理，才能取得效果。
面对如何优化组织结构设计的问题，企业首先要做的不是进行绩效考核，而应先做好工作量的分析。企业本身不可能是一直以相同工作强度经营，有时处在忙碌期，比如银行业的年终结算;有时处在闲暇期，比如以项目承接工作为主的企业在没有项目的时候所处的时期。在不同时期，企业整体任务量是不同的，因企业内部分工不同，分配给不同部门的员工工作量也是不同的。所以要结合外部生产任务量及工作环境的变化，制定不同的分工方案，而该方案也就决定了员工相应的工作量。
华恒智信认为，基于外部环境变化而进行的组织内部分工合理化及人员调配合理性的研究，是保证组织人员合理配置与使用的前提。团队曾经接触过某国有烟草企业，该企业上半年与下半年工作任务量存在较大差异，上半年任务量相对较小，人员存在一些闲置，于是领导就进行了部门的合并，在下半年任务较大时，就出现了有的部门忙不过来，而有的部门闲置的问题，这也从实践表明，想通过绩效考核来调整人员的配置是行不通的。面对此问题，华恒智信团队老师建议，企业应该根据任务量多少，进行合理分工与搭配，根据忙闲不同制定不同的分工方案，如忙的时候如何分工，相对空闲时又该如何分工，以实现岗位工作的平衡，达到绩效最佳化。具体而言，比如忙碌的时候，就调动全部员工共同完成企业面临的工作量，以某些核心部门为主，其他职能部门辅助;而当企业相对闲暇的时候，要能够对闲置人员进行合理安排，比如为他们设计学习任务和培训活动等，利用闲暇时间提升员工的工作能力。面对当企业生产任务超过实际产能时要进行必要的外包与调整，华恒智信在进行南车项目时就遇到了类似的问题。由此可见，当生产任务与工作量发生变化、工作饱和程度不同时，应变化企业的分工，而不是依靠绩效的改变来实现人员调配。
在实现工作量分工合理性的前提下，企业应该进行有效考核与对接，华恒智信团队建议，当企业经营任务比较重时，以业绩增量为导向效果会比较好。在企业经营任务比较重时，员工及企业绝大多数精力都放在提升业绩，完成经营任务上，所以员工绩效考核内容中业绩考核应该占较大比重。而当企业任务不重时，应以管理提高为考核导向效果会比较好。这一时期，企业和员工的精力可能放在如培训，招聘以及公司日常管理工作上。这时的绩效考核指标就应该以一些管理性指标为主，比如考勤，完成日常工作用时等。
港口部门
生产部：
负责生产的全部业务(生产部主要职位有现场调度、卸船机司机、岸桥司机、厂桥司机、叉车司机、装载机司机、拖头司机、皮带工、堆料机司机、辅料斗司机、装卸队)
技术部：根据设备的维护保养条件和现场的生产情况保养设备和向市场部采购相关设备、维护保养相关的设备
安保部：负责公司的安保和环保工作包括制度的制定和落实管理保安队
财务部：负责公司的财务
市场部：负责尾款的追收和采购设施设备的询价比价、开拓公司的市场
筹建处：负责公司的在建项目和计划项目的筹划和进度管理、质量管理
计划经营部：负责公司的未了发展的计划
综合部：负责公司的七七八八事情如制作工作卡、定工作服、公司供电供水、就是生活的方方面面
人力资源部：负责人事管理职称评定转正定级工资岗级
港口前沿的生产工艺：
调度室通知现场调度靠泊计划、现场调度通知装卸队的系缆工班长告知靠泊时间、现场调度和引水保持联系直至船靠好、外轮的话等代理通知上船时间内贸船的话靠好船旋梯放好就可以上船了、现场调度找船上大副拿卸货计划并询问船舶装卸注意情况、现场调度告知卸船机班长、装载机班长、皮带工班长、装卸队班长装卸时间及装卸计划和注意事项和船舶情况。
如果是集装箱船船靠好后通知卸船机班长、装卸队班长、拖车司机班长装卸时间及装卸计划和注意事项和船舶情况。
具体的细节你可以问我、因为个个港口的具体布局和生产情况不一样、 工艺布局不一样、
京沈客专辽综合„2011‟128号
关于公司职能部门工作界面划分的通知
公司各部门、指挥部：
为进一步规范管理程序，明确管理责任，落实考核主体，经公司研究决定，特对工程部、安质部、物设部、指挥部的相关工作界定如下：
一、工程管理工作界面
(一)征地拆迁、三电迁改 工程部职责
1.负责与铁道部、国家有关部委及辽宁省主管部门建立工作联系，协助办理有关征地拆迁报批手续，签订征地拆迁实施协议。
2.掌握征地拆迁及三电迁改工作进展情况，根据制定的各线征地拆迁及三电迁改推进计划做好督促落实工作。
3.组织施工单位填写建协表1-6并形成调查、核量说明，汇总各标段上述相应资料并存档。
4.与计划财务部共同审定征地拆迁的补偿费用，做好征地拆迁及三电迁改的验工工作。
5.组织征地拆迁及三电迁改竣工文件的交验归档及土地确 1 权。
指挥部职责
1.督促、协调当地政府有关部门依据“部省纪要”和“实施协议”，做好各自管段的征地拆迁及三电迁改工作。
2.制定所辖管段的征地拆迁及三电迁改推进计划，向当地国土、林业、规划等主管部门提报用地计划，并督促落实。
3.组织施工、设计、监理单位与县(市、区)相关部门现场复核清点征地拆迁的范围、类别、数量及权属，并形成地验交表4。
4.负责征地拆迁及三电迁改日常管理，组织征地拆迁及三电迁改验工和竣工文件的审核。
(二)环保水保 工程部职责
1.协调地方政府组织召开环水保专题论证会。
2.督促设计单位按地方环水保行政主管部门要求设计环水保方案。
3.协调设计、施工及监理单位与地方环水保部门，解决施工中存在的环水保问题和事件。
4.与计财部共同落实环水保监理、监测单位。 指挥部职责
1.检查施工、监理单位对环水保设计要求、地方行政主管部门批复意见、环水保相关法律法规的执行情况，提出整改要求 2 并与协调办共同组织落实。
2.建立环水保工作日常检查制度并贯彻执行。
(三)对外协调
工程部负责对接省市级政府、省铁建办及省直相关部门的协调联络。
指挥部负责对接市区县政府、市县铁建办及相关部门的协调联络。
(四)施工管理 工程部职责
1.组织审查专项、重难点施工方案。
2.组织梳理影响施组实施的问题库，并制定推进计划表。 3.负责公司调度工作，建立有关工程台帐，编制工程周报，定期组织对建设情况分析总结。
安质部职责
参加专项、重难点施工方案审查，负责审查专项、重难点施工方案中涉及安全质量管理方面的内容。
指挥部职责
1.检查专项、重难点施工方案落实情况。
2.现场督促解决问题库问题，疑难问题向公司汇报。 3.负责管段调度工作，相关信息按要求及时汇总到公司调度。
(五)技术管理
3 工程部职责
1.审查相关施工工艺、工序、工法及作业指导书，并定期检查督促。
2.组织设计技术交底工作，对重大技术方案、重大技术问题组织审查。
3.负责技术文件、技术资料管理，组织进行设计文件、图纸和技术资料分发登记、保管和移交归档。
4.组织编制联合调试计划,组织联合调试。
5.组织编制工程竣工文件和工程总结，协助组织建设项目竣工验收交接工作。
物设部职责
全面负责客运服务、四电系统集成及既有线四电改造工程的技术管理工作。
指挥部职责
1.现场督促落实相关施工工艺、工序、工法及作业指导书，跟踪检查施工单位技术交底管理工作。
2.备份技术资料档案，参加竣工验收和工程总结相关工作。
(六)工程测量 工程部职责
负责组织交接桩、精密网测量和复测、沉降评估工作。制定精密网测量管理办法和沉降观测实施细则，并组织贯彻落实。
指挥部职责
4 负责定期检查落实情况。
(七)变更设计 工程部职责
负责建立变更设计台账，组织I类变更设计方案初审、报批工作，检查变更设计执行情况。负责组织办理IIa类变更设计工作，检查各类变更设计执行情况。
物设部职责
负责组织客运服务、四电系统集成及既有线四电改造工程I类变更设计方案初审、报批工作，检查变更设计执行情况，办理IIa类变更设计工作，负责整理变更设计资料并移交工程部。
指挥部职责
负责组织办理IIb类变更设计工作，建立IIb类变更设计台账，报工程部存档。
(八)验工管理 工程部职责
负责组织编制公司生产计划，检查计划完成情况;组织季度验工核量。
物设部职责
负责组织编制四电专业的生产计划，检查计划完成情况;组织季度验工核量。
指挥部职责
负责季度工程数量签认。
(九)施组动态管理 工程部职责
负责组织编制指导性施工组织设计，审批施工单位申报的实施性施工组织设计，每半年调整一次施组，每季度根据施组执行情况制定回归施组措施。
物设部职责
配合工程部编制指导性施工组织设计，负责相关四电内容的编制工作;负责审核客运服务及四电系统集成合同标段实施性施工组织设计，督促施工单位动态调整施组。
安质部职责
负责审查施工单位申报的实施性施工组织设计中涉及安全质量管理方面的内容，并提出审核意见。
指挥部职责
负责检查施组执行情况，并按月梳理实施性施组落实情况，及时预警。
(十)标准化 工程部职责
负责制定标准化、架子队管理制度，定期组织检查和通报标准化工地建设和标准化作业执行情况。
指挥部职责
负责文明工地建设，组织监理单位日常检查，负责监控和落实过程控制标准化。
(十一)科技创新
工程部负责科技创新工作。
(十二)设计、咨询管理 工程部职责
1.协助组织初步设计初审、施工图设计审核和施工图投资检算审查工作。
2.监督检查勘察设计进度和设计单位执行鉴定意见情况，督促设计单位完成优化设计工作。
3.监督勘察设计合同和工程咨询合同(技术咨询)的执行情况，对设计费、工程咨询费的支付进行签认。
4.负责勘察设计和工程咨询日常管理和考核，组织施工图设计考核工作，制定有关管理办法、管理程序和相关考核制度。
物设部职责
1. 负责组织客运服务及四电系统集成施工图审核。 2.参与四电工程勘察设计和工程咨询日常管理和考核。 指挥部职责
参与现场核对，负责设计现场配合组管理和考核。
二、安全质量工作界面
(一)质量管理 安质部职责
1.办理工程质量安全监督手续，配合各级监督站开展工作。 2.负责对施工、监理单位的工程质量检验与试验管理工作 7 的监督检查。
3.负责施工、监理企业信用评价。
4.负责制定质量管理工作计划(周、月、季)，按计划实施现场检查。
5.建立问题库，负责问题闭环管理。
6.制定工程质量第三方检测单位和外方质量代表管理办法，每季度进行一次考核。
7.组织对拌和站、试验室的终验工作，参加制梁场、轨枕板厂、铺轨基地的验收工作。
8.组织工程质量的调查和处理工作。
9.编制各线创优规划，并督促和检查参建单位落实创优规划。
物设部职责
1. 建立四电工程质量管理问题库，配合安质部进行闭环管理。
2. 参加四电工程质量事故的调查和处理工作。 工程部职责
组织对制梁场、轨枕板厂、铺轨基地的终验工作，参加拌和站、试验室的验收工作。
指挥部职责
1.参加监督站现场检查。
2.参加施工、监理企业信用评价。
8 3.参与制定质量管理工作计划(周、月、季)，与安质部共同实施现场检查。
4.落实问题整改闭合工作。
5.参加工程质量的调查和处理工作。 6.配合安质部编制落实创优规划。
(二)安全管理 安质部职责
1.编制与修订安全规章制度、管理办法，督促、检查参建单位安全管理体系建立，检查考核全管理体系运转落实情况。
2.负责制定质量管理工作计划(周、月、季)，按计划实施现场检查。
3.建立问题库，负责问题闭环管理。
4.负责建设项目风险管理，建立突发事件应急机制。 5. 负责安全生产措施费使用的监督检查及验工核量。 6.负责高风险隧道、既有线、特殊结构桥梁、深基深水、高墩、脚手架工程、跨越、提运架梁等重点工程安全专项方案审查。
7.组织或配合安全事故调查与处理。 物设部职责
1. 建立四电工程安全管理问题库，配合安质部进行闭环管理。
2. 配合四电工程安全事故调查与处理。
9 指挥部职责
1.落实公司文件要求，完成安全管理考核量化指标。 2.组织、检查、考核风险工点安全监管工作。
3.参与制定质量管理工作计划(周、月、季)，与安质部共同实施现场检查。。
4.落实问题整改闭合工作。
5.参加重点工程安全专项方案的会审。 6.配合安全事故调查与处理。
(三)样板工程 安质部职责
负责公司级样板示范工程的验收评定和推广工作。 指挥部职责
负责本线样板示范工程的选树工作。
(四)首件工程 安质部职责
1. 负责组织首件工程评估实施条件的各项审查或审批。 2. 负责首件工程施工过程中的现场质量安全管理。 3. 负责组织首件工程的评估验收和推广工作。 工程部职责
1. 参加土建首件工程评估实施条件的各项审查或审批。 2. 参加土建首件工程的评估验收工作。 物设部职责
10 1. 参加四电首件工程评估实施条件的各项审查或审批。 2. 参加四电首件工程施工过程中的现场质量安全管理。 3. 参加四电首件工程的评估验收工作。 指挥部职责
1. 负责首件工程选择，及时处理现场问题并向公司相关部门反馈信息。
2. 参加首件工程评估实施条件的各项审查。 3. 参加首件工程的评估验收和推广工作。
(五)监理管理 安质部职责
1. 负责组织对监理单位的考核和信用评价管理。 2. 负责对监理的质量安全管理行为和监理作用的监督、检查、考核以及对存在问题的处理。重点内容包括：质量安全管理制度建立与运行;监理规划与实施细则的编制、审批和执行;监理检测、检验和试验;监理巡视、旁站、现场质量安全监控;各项质量验收过程和签认;现场质量安全问题处理及整改回复;监理培训及持证上岗等项工作。
3. 负责建立监理黑名单库。 工程部职责
1. 参加对监理单位的考核和信用评价管理。
2. 负责对土建工程有关的施组、技术管理中监理工作行为和监理作用的监督、检查、考核以及对存在问题的处理。重点内 11 容包括：监理单位对施组、技术、文明施工、环水保等管理制度建立与运行;各项施组、方案、开停复工报告、作业指导书、图纸、变更、技术交底工作的审核、审批与签认;监理单位对现场生产、技术管理的检查和对存在问题的处理及整改回复等工作。
物设部职责
1.参加对监理单位的考核和信用评价管理。
2.负责对物资、设备、原材料、四电工程管理中监理工作行为和监理作用的监督、检查、考核以及对存在问题的处理。重点内容包括：监理单位在物资、设备、原材料、四电工程等管理制度建立与运行;监理单位对进场物资、设备、原材料的检查、检验和签认;监理单位对现场物资、设备、原材料、四电工程管理存在问题的处理及整改回复等工作。
指挥部职责
1.参加对监理单位的考核和信用评价管理。 2.负责对监理工作日常检查监督管理。
3.按监理问题通知单分别建立本线各标段监理问题库和诚信档案。
4.向公司反馈相关信息。
(六)培训工作 安质部职责
负责组织对施工主要技术人员、管理人员进行上岗考试(站后上岗考试由物资部负责)，监理单位的全员考试合格后发上岗 12 证。
指挥部职责
配合并完成人员变更及补考工作。
三、物资设备及四电管理
(一)原材料管理 物设部职责
1.负责对进场原材料质量进行抽查并建立问题库。 2.负责对进场原材料质量问题闭环管理。 安质部职责
1. 负责检查施工和监理单位制定和落实原材料质量控制相关管理制度和办法，纠正存在的相关问题。
2.负责对施工过程中原材料质量进行抽查并建立问题库。 3. 负责对施工过程中原材料质量问题闭环管理。 指挥部职责
负责进场的和施工过程中的原材料日常监控管理，代表公司及时处理现场问题并向公司相关部门反馈信息。
(二)大型设备管理 物设部职责
1. 负责组织大型设备进场验收。 2. 负责抽查大型设备日常管理工作。 3. 负责抽查监理职责发挥情况。 安质部职责
13 1. 负责对施工、监理单位大型设备使用安全相关管理制度和办法的检查和问题纠正处理。
2. 负责检查施工、监理单位对大型设备操作人员和监控人员的培训考试情况。
工程部职责
负责按批准的实施性施组核查落实大型设备配备。 指挥部职责
1.负责大型机械设备使用过程中的日常监控检查、信息反馈和问题的处理。
2.参加安质部、物设部组织的有关检查和考核。
(三)工程接口管理 物设部职责
负责组织客运服务及四电系统集成与路基、站场、轨道、桥涵、隧道、房建等工程中相关接口预留的协调和落实工作。组织相关施工、监理单位做好客运服务及四电系统集成与相关工程接口的检查验收工作。
工程部职责
配合物设部督促站前工程施工单位落实接口相关工作。 指挥部职责
负责督促相关责任单位按期整改接口有关问题。
四、灾害事件应急管理 安质部职责
14 1.负责收集突发现场各类信息，及时向指挥领导小组反馈情况。
2. 负责按事故等级上报情况。
3. 协助综合部做好新闻媒体接待工作。 工程部职责
1. 负责审批施工单位上报的应急救援预案。 2. 负责调度指挥现场救援。
3. 负责督促现场安全救援措施落实，防止次生、衍生事故。 4. 外协办负责与省政府、铁路局相关单位协调，解决需外部协助事宜。
5. 负责现场抢险组和保卫疏导组的组织协调工作。 物设部职责
1. 负责协调相邻施工单位调用工程机械、抢险设备、救援物资，保证现场救援和供应。
2. 负责现场物资设备抢运组和物资设备供应组的组织协调工作。
指挥部职责
1. 第一时间到达现场，及时向组长、副组长汇报情况，并根据事故需要调度相邻施工单位启动二级应急救援增援。
2. 负责协调事故现场善后处置。
3. 负责现场伤员营救组的组织协调工作。
3. 协助物设部做好物资设备抢运和物资设备供应的组织协 15 调工作。
4. 负责对二级应急救援预案及演练情况的日常检查。
二○一二年三月十日
1、 开发部
① 负责项目的市场调研、可行性研究和经济技术论证。
② 负责项目各项前期手续的办理，包括土地竞标、土地证申领、项目立项和申领建设用地规划许可证等。
③ 负责审核公司所有项目合同，并监督合同执行。
④ 负责规划设计及设计变更工作，办理水、电、气、市政工程等方案报审。 ⑤ 负责组织项目全程策划工作，编制项目建设实施计划。
⑥ 负责编制公司项目统计年度、季度、月度报表。
⑦ 负责本部门职责范围内的工程技术档案建档工作，并及时向总经理办公室移交归档。
⑧ 配合工程部做好工程招标、预决算复核工作。
2、 工程部
① 负责组织工程招标和材料设备采购工作，落实对承包商、供应商和监理单位等的考察调研。
② 负责工程进度管理，编制工程实施详细计划和工程进度表。
③ 负责工程质量管理，督促检查工程监理单位的工作质量，参与重要分部分项工程的隐蔽验收工作。
④ 负责组织审查施工组织设计、施工方案、监理大纲及实施细则。
⑤ 负责工程造价管理工作，实行动态管理，按照权限做好工程现场签证工作。组织工程预(决)算审核工作，会同开发部做好各类工程款项的核算工作。 ⑥ 负责检查督促施工单位的现场安全及文明施工情况。
⑦ 负责组织工程质量报监工作，并领取相关证照。组织工程预验收及竣工验收，做好竣工资料移交及归档工作。
⑧ 负责组织向物业部进行实体和资料移交工作，配合物业部做好保修期内的维修整改工作。
⑨ 配合开发部办理项目各项前期手续。
3、 财务部
① 严格执行《中华人民共和国会计法》、《房地产开发企业会计制度》，按本公司章程行使财务管理职能。
② 负责编制公司年度、季度、月度财务计划。
③ 做好日常资金筹措和使用工作，建立债权备忘录。负责审核各部门的用款计划，并按合同规定及时收付各项资金。参与编制项目可行性研究，加强对项目成本的基础管理，定期进行成本分析，提出成本控制方案。
④ 根据会计制度规定正确设置和使用会计科目，及时、准确的编制各类会计报表，做到表表相符、帐表相符。负责组织会计凭证、账簿和报表等会计资料的整理、装订并按电算会计档案管理要求保管会计档案。
COE(Centre of Excellence or Center of Expertise人力资源专业知识中心或人力资源领域专家); SSC(Shared Service Centre共享服务中心);
HRBP(Business Partener 人力资源业务合作伙伴)。
Dave Ulrich 1996年提出此概念，大概0
1、02年引入中国。无论是HR三支柱还是“跨界”&“混搭”，目的都是“Alignment”& “Segmentation”。“Alignment”与公司业务一致;“Segmentation”精准定位创造价值。
杰克-韦尔奇曾说过“人力资源负责人在任何企业中都应该是第二号人物”，但在中国，99%的企业都做不到。原因很简单，人力资源部没创造这么大的价值——业务增长很快，但HR总在拖后腿。有些人说人力资源部是“秘书”，有人说人力资源是“警察”，在中国，真正认为人力资源部是“业务伙伴”的真是凤毛麟角。
Aon Hewitt全球咨询经验和研究证明，人力资源部可以成为业务驱动力，关键是HR自身的运作模式要发生变化。本文从人力资源组织设计入手，提供一种新的视角和思路帮助HR更好支持业务增长。
一、重新定位人力资源部门：
HR成为业务的驱动力，首先要把“人力资本”当成一项业务来经营。如果做到这一点，人力资源部门首先要重新定位自己，从职能导向转向业务导向。然而，目前中国企业的人力资源部按职能块划分团队(例如薪酬、培训、领导力等)的运作模式阻碍了HR的价值创造——每个职能块同时负责政策制定、政策执行以及事务性支持(例如发薪、入职手续)。不管是在总部、业务线还是区域，这种组织架构层层复制。当业务提出需求时，总部人力资源往往从一个职能块角度提供方案，然后变成一项公司政策要求下面推广。在这种背景下，总部的业务领导者总觉得方案隔靴搔痒，下属单位的业务领导者觉得人力资源在强制推行政策，缺乏对一线业务的理解和灵活性。
HR实现业务增值，就要像业务单元一样运作。在这个业务单元里，有人负责客户管理、有人负责专业技术、有人负责服务交付，这就出现了HR的角色进一步细分问题。
二、将HR的角色一分为三
HR组织重新设计，简单来讲就是将HR的角色一分为三。领先实践证明，这种业务模式的变化更有助于提升HR的效率和效能，这就是在领先公司中常见的HR三支柱模型。
人力资源部门向业务部门一样也能做，首先要回答的是自己的客户是谁，他们的需求是什么?从上图顶部来看，人力资源部门通过满足业务需求，从而间接推动客户需求的满足。 借用营销的客户细分理论，HR可以把自己目标客户分成三类：
(1)高层管理人员：他们的需求主要围绕在战略执行所需的组织、人才、文化、制度及变革管理等方面的支持; (2)中层管理人员：他们的需求主要围绕在人员管理方面的咨询、辅导和工具; (3)员工：他们的需求主要围绕在解答政策方面的疑问，并提供便捷的服务支持，例如劳动合同、入职手续、薪资发放等。其中第1类客户的需求高度定制化，第3类客户的需求相对标准化;第2类客户介于二者之间。
HR的运作模式要服务于客户需求的满足。同服务外部客户一样，最难满足的是定制化需求，为此，HR BP(BusinessPartner)角色应运而生，以扮演顾问和HR客户经理的角色。他们主要的时间用于挖掘内部客户需求，提供咨询服务和解决方案。他们是确保HR贴近业务需求，从职能导向转向业务导向的关键。
但是，提供解决方案意味着需要同时精通业务及HR各个领域的知识。寻找一群样样精通的人才是不现实的。在这种情况下，就出现了专业细分的需要，这就是HR COE(center of expertise)。
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HRCOE的角色是领域专家，类似于HR的技术专家，借助本领域精深的专业技能和对领先实践的掌握，负责设计业务导向、创新的HR的政策、流程和方案，并为HRBP提供技术支持。
如果希望HRBP和HRCOE聚焦在战略、咨询性的工作，他们就必须从事务性的工作中解脱出来。同时，HR的第三类客户——员工，其需求往往是相对同质的，存在标准化、规模化的可能。因此，这就出现了HRSSC(shared service center)。HRSSC是HR标准服务的提供者，他们负责解答管理者和员工的问询，帮助HRBP和HRCOE从事务性工作解脱出来，并对服务的满意度和卓越运营负责。
HR的角色一分为三还有其他的好处，即同时实现业务导向和公司整体一致性。很多公司的人力资源总监面临的困境是，满足了某个业务部门的需要，就会影响整个公司一致性，如果不满足，业务部门又会抱怨HR不解决问题。角色一分为三后，HRBP的使命是确保HR实现业务导向，贴近业务解决问题;HRCOE的使命是确保全公司政策、流程和方案框架设计的一致性，并基于HRBP反馈的业务需求，在整体一致的框架下保留适度灵活性;而HRSSC的使命是确保全公司服务交付的一致性。这3个支柱共同作用，从而实现矛盾的平衡。
HR BP：HR的业务伙伴，确保业务导向
HR BP的角色和职责HR BP‘s Role and Responsibility HR BP (BusinessPartner)通常扮演如下几个角色：
负责满足业务需要的部门/区域/业务单元/国家的战略合作伙伴 通过提供咨询和支持帮助执行业务战略
对专业领域如人才管理、人力规划、变革管理等提供支持 使用业务知识在业务单元层面推广人力资源制度/流程/方案 在业务规划中代表人力资源部门，并向人力资源提供业务需求
HR BP往往贴近内部客户配置人员，通常来说，对于较高层级的组织，围绕管理架构，根据解决方案的复杂度配置HRBP人员;对于较低层级的组织，根据BP/全职员工服务率配置BP，以支持日常人员管理。
三、在中国实施HR BP的关键成功因素：
一项针对已经推行了HR BP的公司的全球调研[1]发现，有53%的公司认为BP在本公司的推行是不成功的，原因在于——仅仅改个名字并不代表转型成功。HRBP的关键成功因素是什么?笔者认为有如下几点：
1.发展HR BP的技能：如前所说，提供业务所需的解决方案需要HRBP既具备业务知识，又需要全方位掌握人力资源技能。在中国企业，很多HR是业务出身的，这群人如果转型为HRBP虽具备了解业务的先天优势，但是，仅仅有业务背景是不够的，尤其中国的管理者，由于普遍比较年轻，往往难以清晰表达自己对于人力资源的需求到底是什么;这就需要系统提升HRBP的咨询技能，沟通和人际关系技能以及广泛的HR知识，以准确挖掘内部客户的需求，并转化为HR的需求。在转型到HRBP岗位之前，候选人需要精心的选拔和充分的准备。
2.帮助业务主管的做好准备：HR BP推行不成功的第二个原因是业务主管不知道HRBP到底应该干什么，因此还是回到老路来要求HRBP;因此在推行之前，应该与业务主管清晰地沟通HRBP的角色，会做什么，不会做什么，做好期望管理。很多企业因为HRBP到底应该向谁汇报而困惑，在最开始推行HRBP时，笔者建议HRBP向业务汇报，这样可以确保业务主管将HRBP当成是自己人，有足够的ownership来发挥HRBP的作用。
3.帮助HR BP从事务性工作解脱出来：HRBP推行不成功的第三个原因是共享服务中心的建立往往需要3~5年的时间，在过渡期HRBP有大量的事务性工作还要自己承担，导致HRBP产生挫败感。解决这个问题的办法是在BP团队中设立一些承担事务性工作初级角色，他们帮助有经验的BP去分担事务性角色，让他们聚焦在高端工作，而在共享服务中心充分建立后，这些角色将逐步转移到共享服务中心。
HR COE：HR的领域专家，确保设计一致性
HR COE (Center of Expertise)通常扮演如下几个角色：
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-制定和设计制度/流程/方案，提供全球方案标准并在恰当的时候管理全球方案 -开发新方案推广计划并与人力资源业务伙伴一起实施 -在专业领域对业务单元和地区管理团队提供咨询 -界定并监控全球/区域职能流程 -利用最佳实践
对于全球性/集团型的大型公司来说，由于地域/业务线的复杂性， HR COE需要为不同的地域/业务线配置专属资源，以确保设计贴近业务需求。其中，总部COE负责设计全球/全集团统一的战略、政策、流程和方案的指导原则，而地域/业务线COE则负责结合地域/业务线的特点进行定制化，这样的COE设置可以在满足框架一致性的同时，允许业务所需的灵活性。
四、在中国实施HR COE的关键成功因素：
基于Aon Hewitt的咨询经验，COE成功推行的难度不亚于HRBP.HRCOE推行的关键成功要素是什么?笔者认为有如下几点：
1.HR COE和BP的充分沟通：HR政策对公司的影响是敏感、广泛和深远的。如果HRCOE和HRBP的沟通不畅，则无法确保HR政策支持业务发展。这就需要二者把沟通变成习惯，并将几个关键沟通节点流程化：
1)计划时，邀请HRBP共同规划; 2)设计时，将HRBP提出的需求作为重要的输入; 3)实施时，指导HRBP进行推广; 4)运作一段时间后，寻求HRBP的反馈，从而作为改进的重要输入。
2.HR COE的专业技能的提升：成功的设计需要对业务需求的充分理解，更需要在本领域精深的专业技能、深厚解决涉及领域较为宽泛的一般问题，他们通过电话、邮件进行问题处理;在这一层通常可以处理28%的问题; 的专业经验及对领先实践的掌握。对中国企业来说，HR团队通才居多，专才不足，部分专业技能的缺失意味着无法在内部培养人才。为了快速提升COE团队的整体素质，笔者建议从业界招募有丰富经验的高级COE专家作为内部培养的补充，并要求这些专家扮演导师的角色，带领整个团队的进步。
3.HR COE资源的共享：专家往往资源是有限的，每个业务单元/部门都配备专职COE专家，意味着巨大的人才数量需求，在这种情况下，人才质量的往往难以保证，政策的制定高度割裂，难以实现一致性，这就意味者需要实现COE资源的共享。AonHewitt的全球调研也支持这一观点，和HRBP不同(几百名员工可以配备1名HRBP)，但是COE往往是几千名员工才能配备1名COE专家的，这就意味着每层组织都配备专职COE团队是不现实的。基于AonHewitt2009年全球调研数据，77%的全球的公司仅在全球或下一级组织(如事业部/区域)设置COE，而不会在更低层级的组织设置COE.而资源共享的最大障碍是汇报关系，中国企业往往在不同层级的组织都配备HR，且向业务汇报;实现资源共享，需要决心和行动对COE资源进行整合，更加注重质量而非数量。 HR SSC：HR的标准服务提供者，确保服务交付的一致性
五、HR SSC(Shared Service Center)通常扮演如下角色：
1、提供人力资源的日常和行政服务
2、可从全球和跨区域角度优化和监控现有流程
3、维护基础实施和流程门户
4、与HRBP和COE协作推广新项目
HR SSC的使命是为HR服务目标群体提供高效、高质量和成本最佳的HR共享服务。为了达成这样的使命，HRSSC通常的需要一个分层的服务模式来最大化工作效率。
第0层-网络自助服务：在这一层，管理者和员工，通过网页自助服务解答HR问题和完成HR事务处理;基于领先实践，在这一层通常可以处理66%的问题; 第1层-HR SSC服务代表：在这一层，接受过综合培训的HRSSC代表将
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第2层-HR SSC专员：在这一层，升级到第2层的查询将由在特定HR领域掌握专业技能的HR专员负责处理，本地HR和/或HRBP可能根据具体的查询内容选择介入;在这一层通常可以处理5%的问题; 第3层-HR COE：升级到第2层的复杂查询，由COE或职能专家负责处理。在这一层需要处理的工作量不应该超过1%.
六、在中国实施HR SSC的关键成功因素：
1.逐步转移，最小化风险：如前文所说，HR SSC无法一夜建成，在过渡期，很多企业的HRCOE和HRBP仍要承担事务性工作，导致HR业务模式的转变遭到很多质疑。解决这个问题的方法是在HRCOE和HRBP中设立过渡性的岗位，他们专职承担事务性工作，并根据HRSSC建立的进程，初步转移过去; 2.提升网络自助服务功能：中国的员工更加习惯于“面对面”(high touch)而非“自助式”(hightech)的服务，主要原因是IT技术没有得到充分运用。为了达到领先公司的效率水平，中国企业需要提升网络自助服务功能，并实施有效的变革管理，转变服务目标群体现有的以面对面为主的服务获取习惯; 3.正确选择SSC服务范围：并不是所有的事务性工作都适合纳入HR SSC(这也意味着并非建立了SSC后，COE和BP仍会有少量的事务性工作)。适合纳入未来HRSSC的工作往往具备量大、事务性、容易标准化/集中化、能够清晰定义并文档化、要求高合规性、可自动化处理、能量化等特性;而不具备这些特征的工作就不适合放到HRSSC中运作; 4.选址：成功的选址事半功倍。在制定选址决策时，中国企业应该重点关注如下4个因素：
(1)规模效益：集中运作的HR SSC可发挥规模优势，降低运营成本以及管理难度;如果公司存在其他共享中心，共址建设，成本更低; (2)人才：需要重点考虑可供选择人才的人才的数量和质量、语言能力(全球运作公司尤为重要)、离职率和工资成本等; (3)基础设施：包括电信质量、电力质量和稳定性、房产等; (4)业务展望：业务开展难易度，政治和自然灾害、税收、7X24小时运营、数据/IP保护、供应商成熟度、公司的市场拓展计划等。
然后看宏观。这些概念都是HR三支柱模型的一部分，该模型由Dave Ulrich于1996年提出，现在正在大公司中加速普及。宏观来说，简单来说，这个模型是一次HR革命或转型，它整合了原来分散的事务性的HR6模块或21模块，重新设计出HR的3个支柱也就是SSC、HRBP、COE。这样，如果说HR原来由于分散性事务性在公司是打杂的位置，现在就可能变成一个有统一目标对绩效有贡献的战略性部门。
最后看具体。在三支柱模型里，HR相当于大公司内部的一个服务型小公司。大公司的其它部分都是HR公司的客户，HRBP就是客户经理或大客户经理，COE是后台专家，SSC则像客服和库管。举个例子，当研发部需要招人时，他就会去找BP要人或买人，BP发现他的需求比较复杂就会去找COE研究，研究之后由SSC落实执行，人进来以后的各种事务性工作也由SSC执行。和目前不同的是这种执行是标准化的因此执行很容易很高效，而标准化则是来源于COE的设计。
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行业分类划分
一、冶金行业：1.炼铁企业;2.炼钢企业;3.黑色金属铸造企业;4.钢压延加工企业;5.铁合金冶炼企业。
二、有色行业：1.有色金属冶炼企业;2.有色金属铸造企业;3.有色金属压延加工企业。
三、建材行业：1.水泥、石灰和石膏及相关制品制造企业;砖瓦、石材等建筑材料制造企业;玻璃及玻璃制品制造企业;陶瓷制品制造企业;耐火材料制品制造企业;6.石墨及其他非金属矿物制品制造企业。
四、机械行业：1.通用设备制造企业;2.专用设备制造企业;3.汽车制造企业;4.铁路运输及城市轨道交通设备制造企业;5.航空航天器及设备制造企业;6.电气机械和器材制造企业;7.仪器仪表制造企业;8.计算机、通信及其他电子设备制造企业;9.金属制品、机械和设备修理企业;10.金属制品企业。
五、轻工行业：1.橡胶和塑料制品企业;2.造纸和纸制品企业;3.文教、工美、体育和娱乐用品制造企业;4.印刷和记录媒介复制企业;5.食品制造企业;6.造酒企业;7.饮料制造企业;8.精制茶制造企业;9.木材加工和木、竹、藤、棕、草制品企业;10.家具制造企业;11.其他交通运输设备制造企业;12.皮革、毛皮、羽毛及其制品和制鞋企业。
六、纺织行业：1.纺织企业;2.纺织服装服饰企业。
七、烟草行业：1.烟草制品企业;2.烟草商店。
八、商贸行业：1.商业零售经营企业;2.市场;3.机械设备交易市场;
4.谷物、棉花等农产品仓储企业;5.仓储公司;6.一般性旅馆;7.星级饭店;8.餐饮企业;9.农机租赁企业;10.文化及日用品出租企业;11.商务服务企业;12.会议及展览服务企业;13.洗浴服务企业;14.机动车、电子产品和日用产品修理企业;15.居民服务企业。
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