实施岗位效益工程 提高企业管理水平
科学的管理是现代企业制度的基本特征之一，也是企业适应市场竞争，实现效益最大化的必然要求。那么，如何选择一个有效的载体，实现管理思想、管理理念、管理内容、管理制度和管理行为的调整和创新呢?兖矿集团杨村煤矿在剖析企业管理传统模式和制度体系的基础上，以创新的精神，进行了“岗位效益工程”的理性思考与大胆实践，形成了具有时代特征的企业微观管理体系。
“岗位效益”的基本内涵及其基本特点
在市场经济快速发展的今天，企业管理必须具有适应市场经济客观规律的新思想和新内涵。杨村矿实施的“岗位效益工程”，就是紧紧抓住了企业管理最基本的单元——岗位，突出强调了岗位管理的核心内容——效益，通过加强岗位的管理来实现岗位效益最大化，从而达到实现企业经济效益最大化的目的，具有鲜明的经济特色和时代特征。
符合企业发展实际的要求。由于长期受计划经济体制的影响，再加之煤炭行业劳动力密集、效率低下等特点，广大职工在自己的工作岗位上只顾埋头生产，按部就班，机械做事，抑制了人的创新潜能。这种粗放型的经营方式，严重束缚了广大职工的岗位创新潜能，制约了生产力的发展，难以适应市场经济发展要求。因此 ，必须打破传统的经济管理模式，建立起全新的经营管理模式。
实现了企业管理系统的优化。现代企业系统犹如一个庞大的“机器”，而每个岗位正是这台“机器”上的一个部件。只有每个“部件”工作质量的提高，工作效益的最大，才能保证整台“机器”正常运转，发挥最大潜能。杨村矿实施“岗位效益工程”，正是从企业管理的最小环节抓起，提高岗位工作质量，争创岗位最佳效益，实现企业效益的最大化。
体现以人为本抓管理的要求。人是生产力诸要素中最活跃的因素。在企业里，人是岗位的人，人是岗位的主体，岗位是人创造效益的活动场所和载体。只有创造良好的岗位内外部环境，强化岗位的管理，充分发挥“岗位人”的主观能动性，才能够激发他们的积极性、主动性和创造性，释放出他们巨大的创新潜能，从而实现岗位效益最大化。
总之，我们认为，只有摆正企业整体效益与岗位个体效益的包容关系，人人精打细算，人人当家理财，人人爱岗如家，人人都当老板，才能够使企业职工在各自的工作岗位上创造出最佳的经济效益，从而保证企业实现经济效益最大化。
围绕“岗位效益工程”建设，构造微观管理理论创新体系
诺贝尔奖金获得者，现代决策学派奠基人西蒙曾经说过：“管理的核心在经营，经营的核心在决策，决策的核心在创新”。“岗位效益工程”是围绕企业微观管理的创新提出的。我们围绕理论体系建设，相继开展了一系列的“岗位效益”大讨论及岗位技术比武、练兵活动，修订了各工种的岗位责任制，完善了一系列的管理制度，建立健全了各项工作新机制，加强了企业文化建设，实现了软件硬件齐开发，大幅度地提高各岗位的工作效率。并把企业的整体经营目标采用倒逼成本的办法，层层分解落实到每个岗位，形成了自上而下层层包，自下而上层层保的经营格局，有力地保证了企业总体经营目标的实现。
建立科学的岗位绩效评价机制，充分调动每个职工的积极性
科学的激励机制是处理企业中人际关系的重要活动，是企业活力的源泉。机制出活力，活力创效益。在实施“岗位效益工程”中，我们牢牢把握岗位管理特点，构筑了新的激励约束机制。
以岗位绩效定收益，构建“3-5-2”分配机制，激活生产力。分配机制是企业管理活动中最关键和最敏感的内容，分配机制有无科学性直接影响着企业的经济效益的大小。我们通过调查研究，构建起能够激发各个岗位创造效益的岗位绩效评价办法，实行“3-5-2”分配机制;实行了“弹性工资制”，规定30%的职工拿一级奖;50%的职工拿二级奖;20%的职工拿三级奖，凡连续三个月拿三级奖的职工就下岗分流。为此，矿成立了再就业服务中心，建立了规范的“培训——试岗——绩效评价——上岗”的岗位动态管理体系，有效地开发了人力资源，发挥了广大职工主观能动性，激活了广大职工立足岗位创效益的潜能。
以岗位责任为纽带，构建失误失职追究机制，形成驱动力。加强岗位责任追究是实现岗位效益的前提条件，同时也是强化岗位管理，连接岗位，促进协作的纽带。我们制定了《关于岗位效益工程建设中工作失误失职责任的追究规定》，并针对失误失职直接、间接责任原因，分别给以完全赔偿、不完全赔偿、责任连带赔偿三种处罚。这样就把各岗位的责任联结成一个有机的统一体，形成了“人人担责任，人人讲效益”的局面。
以制度建设为手段，构建岗位监控机制，形成助动力。制度创新是建立现代企业制度的根本要求，也是规范职工岗位行为和企业管理行为的重要手段。为激发岗位内部活力创设良好的外部环境，我们着力构建了岗位外部监控机制，努力探索现代企业管理制度的新方法、新方式和新途径。对涉及矿井改革、发展经营的问题及职工关注的热点、焦点、难点问题实行公开，真正把集中的权力分散化、隐蔽的权力公开化，使干部职工的岗位行为置于有效地监控之中，人人感受到岗位外部的监控，人人自觉遵章守纪，形成了一套科学的、全方位的、多层次的管理制度，产生了助动力，促进了岗位效益的实现。
以文化建设为联结点，构建企业文化推动机制，形成文化力。在“岗位效益”工程建设中，我们充分发挥企业文化建设促进职工提高岗位效益的联结作用，以提高人的价值取向为目标。运用广播电视开设了“岗位效益工程”建设专题栏目和先模人物访谈录，建造了大型娱乐场所，进行了工厂区的绿化、美化，每家每户增订了报纸、安装了报箱，营建了良好企业文化建设氛围。增强他们爱岗敬业，建设家园的观念，树立了“杨村是我家，我爱我家”的思想，形成了“同舟共济”的企业文化氛围。
以岗位重组为重点，构建岗位动态竞争机制，实现岗位调协最优化。岗位布局是否合理直接影响着岗位工作效率高低和岗位信息传递的快慢，制约着岗位效益的实现。我们以整合战略重新考虑企业的业务流程和岗位设置，把被不同业务部门分割的业务过程连缀成首尾相接的、完整的、直接交流的业务流程。在组织结构上，养活了管理层次、扩大了管理幅度、实现了组织扁平化。对各单位根据其职能划分，进行重新设置，形成了“干部能上能下，职工能进能出，收入能增能减”的岗位动态竞争机制，使各岗位充满了生机和活力。
良好的运行机制，规范了岗位行为、强化了岗位责任，增强了广大职工的自我约束、自我控制能力，激发了他们的工作热情，调动了他们的积极性、主动性和创造性。企业内部各种经营责任制的建立健全，提升了企业和企业职工自主创益意识，人人紧守岗位经营目标，人人心里装着一笔帐，精打细算过日子，立足岗位创效益已成为每位职工的自觉行动。
作者：董在国
摘要：薪酬管理系统作为企业信息化管理的一个基本组成部分，主要执行企业对职工各种薪酬项目的核算与发放职能。在提升薪酬数据处理灵活性、便捷性的同时，力图规范和提高相关业务流程的运作效率，满足企业不同岗位、不同工种核算方法的不同需要。本文围绕其职责，以用友T3标准版与金蝶KIS专业版为对象，就基础信息维护、日常处理、期末处理等岗位工作环节的实施方法进行对比分析。
关键词：会计信息化 职工薪酬 用友 金蝶 差异
薪酬管理是集人力资源计量与工薪业务核算功能的MIS子系统。被中小企业广泛应用的用友T3标准版与金蝶KIS专业版均设有执行薪酬管理岗位职责的“工资管理”模块，用于实现整个企业对职工薪酬进行计算、汇总、计提、支付等各项核算与管理功能，但在初始、日常处理、期末处理等业务环节存在实施差异。
一、薪酬管理岗位的系统接口
用友T3标准版只有在“系统管理”中以admin或账套主管身份执行工资管理系统启用，且在完成工资管理大类权限和明细类权限分配的基础上，该模块才会显示在主界面上。相应岗位人员登录“信息门户”后，必须先打开一个工资类别才能显示该模块所含的各个子功能选项，并实施业务流程操作。
金蝶KIS专业版以相应用户身份登录“金蝶KIS专业版——主控台”，无需进行系统启用，该模块及其所含的各个子功能选项都会直观地显示在主功能选项区域，如需实施系统功能，必须选择一个工资类别设为当前工资类别。
二、薪酬系统初始的主要实施差异
（一）基础档案设置
1.工资类别。此两种软件均按工資类别进行薪酬管理，必须至少先建立一个工资类别才能开始业务流程。
用友T3标准版有两种方法可建立工资类别：其一，如是初次实施工资管理模块，点击“工资管理”后，系统自动选定“新建工资类别”，进入工资类别向导，录入工资类别名称、选择所管理的部门，并确定当前工资类别的启用日期。至此，系统才会显示出“工资管理”模块下设的全部功能项，并打开新建的工资类别。其二，如已有一个工资类别，拟增设第二个甚至更多个工资类别，执行“工资→工资类别→新建工资类别”命令。该命令只有在关闭工资类别的前提下才会显示在“工资”菜单中。若账套所需处理的工资类别为多个，操作具体业务前，必须先执行“工资→工资类别→打开工资类别”命令，将要操作的工资类别打开，但在主界面上无法直观地看出打开了何种工资类别。
金蝶KIS专业版选择“工资管理”下“类别管理”，点击“新建”按钮，只需录入工资类别名称，年度、期间自动设定为与整个系统的单位账套期间一致。在“类别管理”窗口，将光标定位于某一工资类别行，点击“选择”按钮，可将该工资类别设定为当前工资类别。设定完成后，该工资类别会清晰地显示在主界面的下侧。
2.部门档案。
用友T3标准版执行“基础设置→机构设置→部门档案”命令，所录入的部门信息可供总账系统与其他业务系统公用，无需重复输入;可设上下级部门，只要部门代码符合在“系统管理”中预设的分类编码规则，系统会自动将下级部门归入所属的上级部门。
金蝶KIS专业版选择“基础设置>核算项目>部门”可设置部门档案。该操作主要便于在总账系统中对会计科目进行项目核算，通常将工薪费用科目建立部门辅助核算，填制凭证时才能选取对应科目的部门信息。但在核算项目中添加的部门信息不会自动传递到“工资管理”模块，必须手动引入，选择“工资管理”下“部门”，点击“引入”按钮，选择“总账数据”导入数据源，依次点击“全选”→“导入”按钮可一次性完成从总账中引入所有部门的操作;也可有选择地从总账中引入部分部门，或从其他工资类别引入。引入完毕后，系统提示“所导入的部门信息可能不完全”，可点击“修改”按钮进行补充。
3.人员档案与类别。
用友T3标准版执行“基础设置→机构设置→职员档案”命令，部门档案与职员档案存在先后操作顺序约束，先设部门（部门负责人暂不设）;后设职员;再修改部门信息，补设部门负责人。该操作主要用于在总账系统中对会计科目添加个人往来的辅助核算项，填制凭证时才能选取对应科目的人员信息。在该操作中添加的职员信息不会自动传递到“工资管理”模块，需要执行“工资→设置→人员档案”命令重新设置，且必须在打开某一工资类别的前提下才会显示该命令。点击“批量从职员档案中引入人员”按钮，可选取参与工资核算的人员;职员资料允许直接修改，点击“人员信息修改”按钮，进行档案信息变更操作。如有职工不参与工资核算，在人员档案中可勾记“停发工资”属性。如需将人员类别添加到人员档案中，在操作人员档案前，先执行“工资→设置→人员类别设置”命令。如需定义其他需要归档的职工信息自由项，在操作人员档案前，先执行“工资→设置→人员附加信息设置”命令，才能在人员档案中显示相应栏目。
金蝶KIS专业版选择“基础设置>核算项目>职员”可设置职员档案，所起作用类似于部门核算项目。该操作所设职员信息不会自动传递到“工资管理”模块，选择“工资管理>职员”，点击“引入”按钮，选择“总账数据”导入数据源，依次点击“全选”→“导入”按钮可一次性完成从总账中引入所有职员的操作;也可有选择地从总账中引入部分职员，或从其他工资类别引入。部门与职员的引入操作虽不受先后操作顺序约束，仍建议先引入部门，原因在于如先引入职员，职员属性中只有代码、姓名、性别，所在部门需要手动补充。引入完毕后，系统提示“所导入职员的职员类别可能不完全”，职员资料不允许直接修改，必须选择“工资管理>职员变动”处理，可选择人员对职员项目进行逐一或批量变动，且可复选“禁用职员”，并在变动当期生效。未单独设计可集中管理人员类别的功能项，选择“工资管理>职员”，点击“修改”按钮进入“职员—修改”窗口，在“职员类别”栏只有点击F7键可执行职员类别的新增、修改等操作，操作完成后才能下拉显示职员类别备选项。
（二）系统参数与权限设置
用友T3标准版。如是初次实施工资管理模块，打开“工资→建立工资套”窗口，可从扣零设置、扣税设置（是否从工资中代扣个人所得税）、参数设置（工资类别个数为单一或多个、币别名称）、人员编码（人员编码长度、工资账套启用日期）这四个方面勾选工资系统运行的基本规则。设置完毕后，执行“工资→设置→选项”命令可对部分参数进行修改，但必须在打开某一工资类别的前提下才会显示该命令。执行“工资→设置→权限设置”命令，可赋予用户工资类别主管、部门管理权限、工资项目管理权限。
金蝶KIS专业版。未设专门的能够完成类似操作的工资系統设置、权限设置的功能项。无需进行工资类别个数预设;系统默认从工资中代扣个人所得税;选择“工资管理>工资录入”，在添加工资录入方案（输入过滤器）后，在“工资数据录入”窗口点击“设置”按钮，可执行扣零设置。增设了工序设置、产品设置、工种设置的基础资料预设功能，且产品设置必须在工序设置之后进行;工种设置、产品设置分别是增加计时工资单、计件工资单之前的关联操作，既体现了业务流程的数据流转控制，也为有计件产品生产或有各类工种工作的业务场景提供了基础信息准备。
（三）核算方法设计
1.工资项目。
用友T3标准版。执行“工资→设置→工资项目设置”命令，点击“增加”按钮，在新增的一空白行手动输入工资项目名称，双击选择类型（数字或字符）、长度、小数位数、增减项（增项、减项、其他），再点击“↑↓”移动按钮，按照工资计算先后顺序调整排列位置。该操作必须在关闭工资类别的前提下才能执行，简言之针对所有工资类别执行操作。如需更改工资项目类型，必须删除该工资项目后重新增加;无论货币性项目，还是非货币性项目，只要参与工资计算，只能选定为数字型;类型选定为字符型的，自动默认增减项为其他;工资项目中如有代扣税、本月扣零、上月扣零，是由系统参数的扣零设置、扣税设置自动产生的，通过修改选项设置后可删除。不同工资类别相互独立，工资项目需要分别设置。所有工资项目设完后，打开某一工资类别，再次执行“工资→设置→工资项目设置”命令，点击“增加”按钮，借助“名称参照”，选定适用于该工资类别的工资项目。该操作解决了企业针对不同工资类别分设不同工资项目的核算要求。
金蝶KIS专业版。选择“工资→项目设置”，预设且不可删除的工资项目较多，诸如：计时工资、计件工资、扣零工资等。点击“新增”按钮，手动输入或下拉选择工资项目名称，下拉选择类型（逻辑、日期、文本、整数、实数或货币）、长度（除实数类型可手动修改，其他类型均设定默认不可改）、小数位数;未设增减项属性，增设了固定项目与可变项目选择栏。类型划分较为细致，货币性项目选定为货币，如需参与工资计算的非货币性项目，选定为整数或实数;依次点击“排序”→“上移”或“下移”按钮，按照工资计算先后顺序调整排列位置。不同工资类别的工资项目可共用，不支持按照不同工资类别进行不同工资项目管理。
2.工资计算公式。
用友T3标准版。不同工资类别相互独立，工资计算公式需要分别设置。执行“工资→设置→工资项目设置”命令，选择“公式设置”标签页，该标签页必须在打开某一工资类别的前提下才能显示，解决了企业针对不同工资类别分设不同工资计算方法的核算要求。根据工资项目的排列位置和增减性质，系统自动给出了应发合计、扣款合计、实发合计项目公式。以事假扣款=事假天数×50为例，在工资项目区，点击“增加”按钮，下拉选择需定义公式的“事假扣款”项目，且调整排列位置;在公式定义区，除0-9数字手动录入外，单击选择工资项目、运算符进行公式快捷定义，只需定义等式右边的因式。如有条件函数，诸如：销售人员的交通补贴为200元，其他人员均为100元，可点击“函数公式向导输入”分步设计公式：iff（人员类别="销售人员"，200，100）。还特设了abs、exp、sqr、字符串函数。每设完一个项目公式，都要点击“公式确认”按钮保存。
金蝶KIS专业版。不同工资类别的工资计算公式可共用。选择“工资管理>公式设置”，系统未提供任何工资项目的预设公式。点击“新增”按钮，先为公式命名，公式名称需手动输入，无法通过工资项目名称参照获取;在计算方法区，双击选择工资项目、单击选择运算符进行公式快捷定义，且运算符和数字自动显示为红字，需要完整定义等式的左右两边。设有专门定义条件语句的按钮区域，如有上例的条件函数，点击“如果...否则...”按钮，公式如下：如果职员类别=“销售人员”，则交通补贴=200，否则交通补贴=100， 如果完。此外，支持报警函数，诸如：事假天数不能超过月工作日，可手动直接输入，或者依次点击“选择函数”按钮→“报警”辅助定义公式：ALERT（“事假天数不能超过月工作日”）;还特设了Min、Max、Sum、Avg、Count、Power、Extract数学函数，以及公式语法错误检查功能。每设完一个项目公式，都要点击“保存”按钮，否则只能保存最后一个公式。
三、日常业务的主要实施差异
（一）工资数据变动
用友T3标准版。选择“工资管理>工资变动”，系统自动显示所打开工资类别下的人员编号、姓名、人员类别、工资项目。不支持工资数据引入。双击单元格可直接手动输入白色区域的工资数据，所有需由计算公式求得的工资项目区域均显示为黄色，不可直接输入，可由系统统一计算。输入完毕后，依次点击“重新计算”→“汇总”按钮，系统会自动按照设定公式求得计算结果显示在黄色区域的相应工资项目栏内。凡由公式计算的结果不能手动修改数据。如有工资项目数据批量变动的，诸如：每位销售人员的奖金增加300元，点击“数据替换”按钮，选定待替换项目“奖金”，在替换框内直接手动输入“奖金+300”，设定替换条件为人员类别=销售人员，可执行数据批量变更。录入完毕后，系统自动保存，无需进行审核。
“金蝶KIS专业版”选择“工资管理>工资录入”，系统不会立即显示工资数据录入界面，需要先设定工资数据录入方案（输入过滤器），点击“增加”按钮，勾选工资项目、计算公式等过滤条件定义。该操作让用户可自定义需要显示的工资项目信息及其排列顺序，增强了灵活性。工资录入方案设定完毕后，点击“确定”按钮才能进入工资数据录入界面，且只有一列带计算公式的工资项目显示为黄色。支持多文件类型（.DBF，.MDB，.XLS）的工资数据引入。有两种方法可实现带计算公式项目的自动计算：其一，在“工资录入”中执行。一个输入过滤器每次只能选定一个工资项目作为当前计算公式（显示为黄色）由系统自动计算结果，其他带计算公式的工资项目自动转换为处于手动录入状态的工资数据栏（显示为白色），故而，如需由系统自动求得所有带计算公式的工资项目结果，按照工资项目计算的前后顺序，反复依次点击“过滤”→“编辑”按钮，选择不同的计算公式，再点击“重算”按钮执行工资重算。既设定了公式的工资项目，又实现了针对个别人员执行手动修改工资数据的需求。其二，选择“工资管理>工资计算”，可依据计算公式和工资项目设置多个计算方案，进行工资重算。以计件工资单和计时工资单作为业务处理的可选性起始环节。如果输入方案选择了计时（或计件）工资项目，只有在添加并审核计时（或计件）工资单后，才根据职员将数据自动传递到工资录入界面中“计件（计时）工资”项目栏中。如有上例的工资项目数据批量变动，先点击“区选”按钮，选中“奖金”栏中需批量变更数据的连续区域，再点击“计算器”按钮，变动公式为“+300”，设定职员范围为当前选定范围，可执行数据批量变更;如需对所有人员一致性变动某一项目数据，无需先执行区选，设定职员范围为全部即可。录入完毕后，点击“保存”按钮，并点击“审核”按钮，执行审核操作。
（二）个人所得税计报
用友T3标准版。选择“工资管理>扣缴个人所得税”，个人所得税申报表的所得项目默认为“工资”（可重命名），收入额合计项对应的工资项目默认为“实发合计”（可重选，但只能在已设的数字型工资项目中选择）;进入“个人所得税扣缴申报表”窗口，点击“税率表”按钮，系统自动提供预设的基数、附加费用、计算公式，如与现行税率不一致的，可手动修改，七级超额累进计算必须由低税率至高税率方向双击修改。调整完毕后，系统提示重新计算个人所得税申报表;未设保存功能，再次进入必须重新计算。如要将个人所得税数据回填至工资变动表，再次选择“工资管理>工资变动”，依次点击“重新计算”→“汇总”按钮，系统才能导入扣缴个人所得税数据，并自动重算所有关联性工资项目。
金蝶KIS专业版。选择“工资管理>所得税计算”，输入过滤器提供预设的标准格式（可编辑或新增其他方案）;进入“个人所得税数据录入”窗口，点击“设置”按钮，进行个人所得税初始设置。系统未自动提供税率、基数等數据，必须手动设计个人所得税的梯级税率及计算关系。如是初次实施工资管理模块，税率类别、税率项目、所得计算是必设项，且都必须为所作设置命名后才能保存;双击税率类别栏，进入“税率设置”窗口，点击“新增”按钮，系统提示“是否使用‘预设税率’”，才能导入超额累进税率计算公式;税率项目不是只对应某一个工资项目，可设定为若干个工资项目增减后的数据，更能满足实发工资与工资薪金所得个人所得税应税项目之间差异调整的核算要求。初始完成后，系统提示重新计算工资数据、税率及纳税额;增设了“保存”按钮，退出前需手动保存;增设了“计算器”按钮，可批量变动选定职员范围的个人所得税计算项目。如要将个人所得税数据回填至工资变动表，再次选择“工资管理>工资录入”，光标置于代扣税栏，点击“所得税”按钮，系统才能导入扣缴个人所得税数据，但系统不会自动重算那些受代扣税影响的关联性工资项目，必须依次手动选定后逐一重算，或者在“工资计算”中一次性选定不同方案统一计算。
（三）工资分摊与相关经费计提
此两种软件均以工资费用分配作为工资系统与总账系统的数据接口，处理结算应付工资、计提各种费用（诸如：计提福利费、计提工会经费、教育经费）、自定义计提（按国家规定的计提比例计提社会保险费、住房公积金）等业务，计入当期损益或相关资产成本，并确认应付职工薪酬。以建立分配方案的形式，分摊计提比例默认100%，如按应付工资总额的X%计提的，分摊计提比例可作相应调整。
用友T3标准版。选择“工资管理>工资分摊”，依次点击“工资分摊设置”→“增加”按钮，命名计提费用类型，按照部门、人员类别分行设置;科目栏表述为借方科目、贷方科目，选定后只显示科目代码;只需选到最末级科目，如有下设核算项目的不用选;未提供插行功能，如需删行，选中待删除行，单击鼠标右键执行“删除当期行”命令;方案设完后，点击“完成”按钮。生成凭证时，先选中方案，还必须选择进行分摊的部门、计提分配方式（分配到部门或个人），该操作可实现针对不同部门分别生成多张计提工资凭证的核算要求。支持“明细到工资项目”选项，且只有勾选该项才能将方案所设科目传递到应付工资一览表;如未勾选，系统提示“数据不完整，不能制单”。点击“制单”按钮，在“记账凭证”窗口设定凭证字，摘要默认反映为“部门+类型名称”，点击“保存”按钮，在凭证左上角显示“已生成”字样表示操作完毕。当期已生成凭证的计提费用类型不可重复制单，只有执行“工资→统计分析→凭证查询”命令，删除已生成凭证后才能重新制单。
金蝶KIS专业版。选择“工资管理>费用分配”，点击“新增”按钮，设置方案时，可预设凭证字、摘要;科目栏表述为费用科目、工资科目，选定后显示科目代码与名称;如有下设核算项目的科目，系统会有提示且必须选定对应项目;设有“插入一行”、“删除当前行”按钮，支持插行、删行操作;方案设完后，点击“保存”按钮。生成凭证时，先选中方案，再点击“生成凭证”按钮，系统出具生成了×字×号凭证的报告，自动生成凭证到总账系统，无需专门执行凭证保存操作。点击“凭证管理”按钮，可参看会计分录序时簿，再双击才能查看凭证界面。当期已生成凭证的费用分配类型可重复制单，还支持生成红字冲减凭证。
四、期末业务的主要实施差异
（一）统计管理报表
用友T3标准版。执行“工资→统计分析→账表→我的账表”命令，下设“工资表”、“工资分析表”，点击+展开。每次只能打开一张报表，必须退出后重新执行上述命令方可查看其他报表，操作不够便捷。支持多文件类型的数据输出。部分报表可先设查询条件，但过滤功能较为粗略，诸如：工资发放条只能依次选择部门→职员;按部门或按人员类别形成单张的工资汇总表，也可以选定的工资项目，配合条件值生成;人均工资在“工资统计表”中查询，有单独的条件明细表可查看工资明细。大部分报表没有过滤方案保存功能，且界面不统一，增加了用户的操作难度。提供了多种工资报表分析功能，如对某一工资项目分部门各月的趋势分析;本月与上月数据、对某一部门各月与上年同期工资数据增长水平的比较分析;分人员类别将某一工资项目与实发工资计算比重的结构分析。
金蝶KIS专业版。选择“工资管理”右侧的报表区域。报表多界面可同时打开，且相互切换操作。不支持引出操作。所有报表查询都提供过滤方案保存功能，且界面统一，方便用户按基本信息、条件、排序自定义报表生成方案。在“工资汇总表”中点击“人均”、“职员”按钮，可联查到人均工資数据、显示职员明细数据。增设了工资费用分配表、计时（计件）工资表、职员台账等报表。工资报表分析相对较为简单，提供了对某一工资项目，分性别各期间的人员工资结构分析，以及年龄工龄分析。
（二）月末处理
用友T3标准版。在1至11月份的每个期末都要进行工资系统月结，选择“工资管理>月末处理”，将本月工资明细表设置为不可修改状态，自动生成下月工资明细表;提供用户选择清零项目，由于添加工资项目时未区分固定项目与变动项目，建议将下月有变动的项目进行清零处理，如不选择需清零的项目，所有工资项目数据均自动带入下期。如需恢复到月结前状态，在关闭所有工资类别的前提下，执行“工资→业务处理→反结账”命令，但当月不能取消当月的已结账。如为12月份，以账套主管身份注册进入“系统管理”，直接执行年度结转即可。
“金蝶KIS专业版”未设工资系统专用的月末处理功能，在“工资录入”、“所得税计算”中，可导入、复制工资数据输入方案、个人所得税计算方案供下月继续使用;由于工资项目划分了固定项目和可变项目，下期可复制本期固定项目工资数据，无需重复输入，减轻了日常工资数据输入工作量;变动项目不能复制到下期。Z
作者简介：
黄浩岚，女，江苏经贸职业技术学院会计学院副教授。研究方向：会计信息化。
作者：黄浩岚
[摘要]目的：分析实施岗位管理在提高护理人员工作积极性过程中的影响。方法：将某院护理岗位分为A、B、C、D、E五类，并将护理人员按照NO-N5分为6级进行岗位管理，对实施岗位管理前后新入职的护理人员岗位意愿和主动离职率进行观察、对比和分析。结果：实施岗位管理后，新入职的护理人员到A、B、C科室的意愿比例，以及N1和N2级护士的主动离职率均明显优于实施前，差异具有统计学意义（P<0.05）。结论：实施岗位管理可以改变新入职护理人员到危重症科室岗位工作的意愿，改善护理人员对工作的满意情况，降低护理人员主动离职的概率，对护理队伍的更好发展和建设均有着积极的作用和意义。
[关键词]岗位管理；护理人员；工作积极性；主动离职率
随着我国医学技术的高速发展以及人们生活水平的不断提高，优质和全面的护理服务理念逐渐深入人心，传统的护理模式和方法已经无法满足患者和医学工作者的需要，人们对护理服务提出了更高的要求，因此，为了提高临床护理的质量和有效性，让患者得到更加优质和全面的护理服务，就应该对更好的护理人员管理方法进行探讨和分析。本文选取实施岗位管理前与实施岗位管理后的护理人员为实验研究对象，分析了实施岗位管理在提高护理人员工作积极性过程中的影响，并取得了较为显著的效果，现将实验结果分析如下。
1资料与方法
1.1一般资料
本文选取实施岗位管理前与实施岗位管理后的护理人员为实验研究对象，实施岗位管理前共有护理人员253例，新人职护理人员43例，实施岗位管理后共有护理人员264例，新人职护理人员48例。
1.2方法
岗位管理实施前采用常规的护理人员管理方法对护士进行管理，护理人员岗位管理的具体方法和内容如下：
1.2.1岗位的合理设置某院护理岗位共分为5大类，A类包括急诊抢救室和重症监护室等；B类包括心血管外科、神经外科和外科手术等科室；c类包括手术室夜班普通病区；D类包括无夜班的门诊护理岗位；E类为无夜班的体检岗位等。
1.2.2护理人员的分级管理根据护理人员的综合能力、工作年限和职称将其分为6个等级，签订培训协议或正式合同的为NO级；签订合同1年以上且考核合格的为N1级；签订合同3年以上的为N2级；签订合同5年以上且为护师职称的为N3级；有主管护师职称的为N4级；工作满18年且有副主任护士以上职称的为N5级。
1.2.3明确岗位任职条件医院应该对各个岗位的任职条件进行规定，NO级为普通护士；N1或N2级可做责任护士；N3级可为责任带教或者责任组长；N4级以上可以承担科室教学设计，临床科研等工作。
1.2.4完善绩效考核在制定护理人员考核标准的时候应该设置加分项和减分项，工作中有突出表现则给予加分，而工作过程中有失误或者是不足的则给予减分，根据护理人员的工作变现给予绩效考核奖励。
1.3评价方法
采用问卷调查法对临床轮转满6个月的实习护士进行调查，让其从所有科室中选择3～5个作为岗位意愿，借此分析新人职护理人员的意愿比例；统计和分析护理人员的主动离职率。
1.4统计学分析
采用SPSS 19.0统计学软件包完成本次实验研究中数据的录入和分析。计量资料用卡方（x2）检验，计数资料用标准差（x±s）分析，P<0.05为表明实验数据结果差异具有统计学意义的标准。
2结果
2.1实施岗位管理前后新人职护理人员意愿比较
实施岗位管理前有新人职护理人员43例，实施岗位管理后有新入职护理人员48例，实施岗位管理前后新人职护理人员到A、B、C科室的意愿比例明显优于实施前，差异具有统计学意义（P<0.05）。详见表1。
2.2实施岗位管理前后护理人员离职率比较
实施岗位管理前有护理人员253例，实施岗位管理后有护理人员264例，实施岗位管理前后及N1和N2级护士的主动离职率具有明显差异，具有统计学意义（P<0.05）。详见表2.
3讨论
护理人员岗位管理指的是以医院护理岗位为对象，通过科学的岗位设置和护理人员分级管理等一系列管理活动，更好地对护理人员进行管理的过程，这一管理内容的实施对提高护理管理水平和调动护理人员的工作积极性均有着积极的作用和意义。
某院在实施护理人员岗位管理后充分发挥了岗位管理的激励作用，其在一定的程度上达到了促进新人职护理人员岗位意愿向危急重症科室以及神经外科和外科手术等危险因素发生较高科室的转变，同时，岗位管理的实施也在一定的程度上降低了护理人员的主动离职率，增加了护理人员的归属感和认同感。由此可见，岗位管理的实施在一定程度上提高护理人员的工作积极性，为护理队伍的稳定建设提供了基础和保证。在本次试验研究中，实施岗位管理后新人职的护理人员到A、B、C科室的意愿比例以及N1和N2级护士的主动离职率均明显优于实施前，差异具有统计学意义（P<0.05）。
综上所述，实施岗位管理可以改變新人职护理人员到危重症科室岗位工作的意愿，改善护理人员对工作的满意情况，降低护理人员主动离职的概率，对护理队伍的更好发展和建设均有着积极的作用和意义。
作者：董红
校发[2014]204号
第一章 总则
第一条 根据财政部、国家发展改革委、教育部《关于完善研究生教育投入机制的意见》(财教[2013]19号)，为提升研究生的综合素质，调动研究生参与科学研究和社会实践的积极性，增强研究生的实践能力和创新能力，缓解部分研究生就学期间的经济压力，规范研究生“助教、助研、助管”(以下简称“三助”)工作，结合我校实际，制定本办法。
第二条 “三助”指教学助理、管理助理、科研助理。学校、研究生培养单位、导师面向研究生设立“三助”岗位。研究生通过从事“三助”工作而获得岗位津贴。
第三条 研究生“三助”工作由研究生院负责制定总体原则和实施方案，监督全校“三助”工作执行情况。研究生管理处负责具体实施和日常管理。
第四条 研究生“三助”岗位设置遵循按需设岗、双向选择、择优聘用、严格考核的原则。
第五条 研究生“三助”岗位申请者须为纳入全国研究生招生计划的基础学制内的全日制研究生(有固定工资收入的除外)。
第二章 经费来源和资助标准
第六条 研究生“助教”与“助管”岗位津贴所需资金由学
1 校承担;“助研”岗位津贴由导师或项目负责人通过科研项目经费中的劳务费列支。
第七条 研究生“三助”岗位津贴标准
(一)“助教”和“助管”岗位津贴，资助标准为：400元/月，每年按10个月资助;
(二)“助研”岗位津贴，资助标准和资助时间由导师或项目负责人按照科研项目规定和承担任务情况确定。“助研”岗位津贴和研究生国家助学金每月发放总额度不超过3500元。
第三章 申请条件和原则
第八条 申请“三助”岗位的研究生须思想品德优良，综合素质较好，责任心强，学有余力。
第九条 申请“三助”岗位，须经其导师同意，而且能够保证完成研究生培养计划。
第十条 在读期间受到记过及以上处分者不能申请“助教”和“助管”岗位。
第四章 岗位职责和岗位设置
第十一条 “助教”岗位
(一)岗位职责。在主讲教师的指导下完成收集和准备教学资料、随堂听课、辅导答疑、批改作业、指导实验课程、参与课程监考判卷等教辅工作。
(二)岗位设置。学校每年提供100个“助教”岗位。“助教”岗位由各教学单位提出需求计划，由研究生院会同教务处确定聘任计划。
(三)设置原则。设置“助教”岗位的课程原则上是必修课，设岗教师有辅助教学意愿，重点包括必修课程的一般网络课程、数理基础课程习题课、慕课(MOOC)和开放实验室的教学组织与管理工作等。
第十二条 “助研”岗位
(一)岗位职责。协助导师或项目组完成科研项目的研究工作;承担科研平台建设等辅助工作。
(二)岗位设置。研究生导师可利用科研项目为研究生设置“助研”岗位。“助研”岗位由导师或项目负责人根据需要确定。
第十三条 “助管”岗位
(一)岗位职责。辅助学校党政职能部门、群团组织、派出机构、直属单位、研究生培养单位的管理工作。
(二)岗位设置。学校每年提供300个“助管”岗位。“助管”岗位由各用人单位提出需求计划，由研究生院确定聘任计划。
第十四条 “助教”和“助管”要有明确的工作职责、工作任务和工作时间。“助管”每周的工作时间应当保证16个小时。
第五章 岗位聘任
第十五条 每年春季学期末，各用人单位提交“助教”和“助
3 管”岗位需求计划。秋季学期初，研究生院在网上公布聘任计划。
第十六条 各用人单位应坚持“公平竞争、择优录用”的原则对“助教”、“助管”岗位人员进行公开选聘。“助研”岗位由导师或项目负责人自行选聘，秋季学期初，由所在培养单位将设岗情况和聘任结果报研究生管理处备案。
同等条件下，“三助”岗位优先选聘家庭经济困难研究生。 第十七条 每位研究生只能申请一个“三助”岗位。“三助”岗位申请者须填写《吉林大学“三助”岗位申报审批表》。聘用结果由研究生院公布。
第十八条 “三助”岗位聘期原则上为一学年。因个人原因不再继续承担“三助”工作的，须提前1个月向用人单位提出申请，并报研究生院备案。
学期考核不合格者不予续聘。
第六章 管理和考核
第十九条 用人单位、导师或项目负责人对“三助”获聘人员进行上岗培训、日常管理以及学期考核。
第二十条 “三助”学期考核工作在每学期末进行。获聘人员须填写《吉林大学研究生“助教”岗位工作考核表》、《吉林大学研究生“助研”岗位工作考核表》、《吉林大学研究生“助管”岗位工作考核表》，“助教”和“助管”考核表报研究生院，“助研”考核表由各培养单位留存。同时，将“三助”学期考核
4 不合格人员名单报送研究生院。
第二十一条 对达不到岗位工作要求的、因工作失误造成不良影响的、受到纪律处分的、擅自离岗的，应当终止聘任，并取消其下一学年内的“三助”申请资格。同时，将信息及时上报研究生院。
第二十二条 “助教”、“助管”岗位津贴按月发放。“助研”津贴由导师或项目负责人按财务处规定自行发放。
“三助”岗位津贴不得虚报冒领，一经查实，将按学校相关规定进行严肃处理。
第七章 附则
第二十三条 本办法由研究生院负责解释。
第二十四条 本办法从2014年秋季学期开始执行，《吉林大学研究生“三助”岗位助学金管理实施办法》(校发„2012‟119号)废止。
上海应用技术学院
沪应院学〔2016〕1号
上海应用技术学院关于印发 《上海应用技术学院研究生担任助研、 助教、助管工作实施办法(试行)》的通知
校属各部门：
《上海应用技术学院研究生担任助研、助教、助管工作实施办法(试行)》已经学校同意，现印发给你们，请遵照执行。
上海应用技术学院 2016年1月4日
上海应用技术学院研究生担任助研、助教、助管工作实施办法(试行)
第一章 总 则
第一条 为深化研究生教育综合改革，进一步提高研究生培养质量，提升研究生的综合素质，调动研究生参与教学、科研、管理等工作的积极性，增强研究生实践创新能力，根据《教育部关于做好研究生担任助研、助教、助管和学生辅导员工作的实施意见》(教研〔2014〕6号)的文件精神，并结合我校实际，现就研究生“助研、助教、助管”(以下简称“三助”)工作特制定本实施办法。
第二条 研究生“三助”岗位申请对象为我校国家研究生招生计划内的在校全日制研究生。
第三条
研究生部负责对研究生助研工作的总体指导、日常管理;学生处负责研究生助教、助管工作的总体指导、日常管理。各培养单位须指定专人负责研究生“三助”工作。
第四条
研究生“三助”岗位设置应遵循公开招聘、择优聘用、定期考核原则。
第二章 基本条件和原则 第五条 参加“三助”工作的研究生，必须政治思想优良，责任心强，学有余力，不能因参加“三助”工作而延长学习年限。
第六条 为保证研究生培养计划的完成，研究生须经导师同意后，方可参加“三助”工作。
第七条 在读期间受到纪律处分的研究生，不得从事助教、助管工作。聘任期间受到纪律处分的研究生取消其助教、助管资格。
第三章 岗位职责
第八条 助研岗位主要承担学校或指导教师分配或指定的与科学研究相关的各项工作职责;助教岗位主要承担学校学生课程的辅导答疑，批改作业和实验报告，参加考务工作，随班听课，指导实验，协助指导生产实习、毕业论文或毕业设计等工作职责;助管岗位主要承担学校学生工作助理，研究生工作秘书助理，辅助校内各单位的管理工作等职责。
第四章
岗位设置
第九条 学校为研究生提供“三助”岗位，每位研究生原则上最多可选择二个“三助”岗位(其中一个须为助研岗位)。
研究生助研岗位由导师面向所有研究生设立。 研究生助教岗位由学生处会同教务处制定助教岗位招聘计划。
研究生助管岗位由学生处会同有关管理部门制定助管岗位招聘计划。
第十条 学校有关部门在制订助教、助管岗位聘用计划时，应明确岗位职责、每周工作时间、工作量及岗位要求等，并将相应材料分别报学生处审核、备案。
第五章
岗位津贴
第十一条
研究生“三助”岗位津贴的经费来源 1.助教与固定助管岗位津贴由学校承担，临时助管岗位津贴由用人单位承担。
2.助研岗位津贴由导师根据研究生的工作表现确定，用于支付研究生助研劳务费的出资渠道为导师或课题组科研经费、导师指导业务费、国家及省专项经费中可以支取的费用。
第十二条
研究生“三助”岗位津贴标准
1.助教、助管岗位津贴。工作时间原则上每月不超过40小时，报酬按学校勤工助学标准按月发放。
2.助研岗位津贴。岗位津贴发放办法由导师和课题组确定。
第六章
岗位申请 第十三条 学生处在每学期结束前一个月公布下一学期助教、助管岗位需求计划。申请者须填写《上海应用技术学院研究生助教岗位申请表》、《上海应用技术学院研究生助管岗位申请表》。
第十四条 有关设岗学院、管理部门对应聘者进行面试，学生处审核通过后统一公布聘用结果。
第七章
岗位考核
第十五条 助研考核由导师和课题组负责，根据参与科研项目情况确定发放标准。研究生部和财务处每年将对助研岗位津贴发放情况进行审核。
第十六条
助教、助管岗位考核工作在每学期末进行，放假前结束。被考核者应填写《上海应用技术学院研究生助教岗位考核表》、《上海应用技术学院研究生助管岗位考核表》。助教岗位由主讲老师给予评定，助管岗位由用人部门给予评定。
第十七条 考核等级为优秀、合格、不合格。考核不合格者，不予续聘。如研究生本人因故不再担任“三助”工作，须提前一个月向所在单位提出申请，助研岗位报研究生部备案，助教、助管岗位报学生处备案。
第八章
附则
第十八条 本实施办法自发布之日起施行。 第十九条 本实施办法解释权属学生处、研究生部。
上海应用技术学院校长办公室 2016年1月7日印发
从11年9月份入学到年末，我的研究生生涯已经过了半年。在这半年里，我获得了助研的岗位，参与了实验室的科研课题的各项工作。在短短的4个月的助研岗位上，我学到了非常多以前没有的知识，不光是专业技术知识和实验技巧，更多的是从导师和各位老师还有师兄师姐们那里学到了关于人生和学问的道理，让我有了许多感悟。
一， 从基础学起
不学不成，不问不学。回顾这学期的工作经历，深以为然。从一个懵懂的大学生进入研究生的学习，感觉一切都是新的，学习方法和研究都是以前没有接触过的，兴奋与不安同时交织在我的心里，即为能在研一时就能接触到研究的机会而感到兴奋，同时也鉴于对研究内容的陌生而担心能否顺利完成科研任务。
就这样，我推开了科研的大门。跟随我的导师何庆瑜教授的课题组进行蛋白质组学的研究。进入实验室后，才发现自己有很多问题都不会，怎么办?笨鸟先飞，多问多学。我先从熟悉知识开始，买了很多跟课题研究相关的书籍，如《蛋白质组学研究》，《蛋白质相互作用实验技巧》等，充实自己的知识，提高理论水平。同时查阅大量跟研究工作相关的文献，无论中文还是英文，都认真研读，学习别人先进的研究方法和实验技巧。在没有课的时候，我大部分时间都在实验室跟师兄师姐们学习实验技术，师兄师姐们不仅解答我的各种关于实验和理论上的疑惑，而且把他们探索过的技巧和方法都传授给我，让我获益匪浅。和同届的同学们一起交流，也使我感受到大家一起集思广益带来的头脑风暴给我的启发和收获。
在这期间我感悟到，研究生的学习是跟本科生不一样的，研究生是需要自己去发现问题，然后提出解决思路，大部分都需要自己独立的思考和良好的动手能力。学然后知不足，知不足，然后能自反也。我通过了解到自身的不足然后通过多学多问，掌握到了很多书本上学不到的知识。助研这份工作提供给我学习做人和做事的大平台。在这个平台里，我不断在学习和工作中感受到老师和前辈们踏实的学问态度和严谨的科学思维，也使自己获得了充实的满足感，忙碌的助研生活带给我很多乐趣。日复一日不断接触新知识，向新领域推进，逐个弄懂的知识点给了我乐趣，让我有了更多前进的动力。
二，主要学习工作内容
在这4个月的学习和工作中，我的助研内容主要是参与何庆瑜教授和孙雪松博士的肺炎链球菌蛋白质组学研究工作课题。何老师和孙老师对我提出的问题总是耐心解答，使我对于我的研究方向有了更加具体和深入的了解，他们用他们严谨的治学态度和前沿的学术思维引导我们去不断探索生命的奥秘，同时他们的品行和生活态度，对生命的热爱和对他人的关爱也影响着我的世界观。我很喜欢这样的教导方式，也喜欢这样的老师——身教重于言传。
这期间我主要跟着李楠学姐学习各种实验技术。李师姐手把手的教我如何做各种实验，讲解实验的原理和相关的理论知识，让我的实验技巧一下子就有了突飞猛进的提高。李师姐总是先自己动手做一遍给我看，然后让我自己学习操作，对于我有时的过失也并没有加以责备，而是跟我一起讨论为什么会出现这些问题，然后一起想解决的方法。李师姐授人以鱼，又授人以渔的方法使我的理论和实验技巧都得到提高，能够很好的完成老师交给的任务，也教会了我如何去独立思考，探索和解决实验中出现的问题和遇到的困难。
实验室的其他老师和师兄师姐也都是很好的良师益友，即使在他们很忙的时候，也会抽空解答我遇到的问题，并给予指导或者提示，让我感觉到实验室这个大家庭的温暖和团结。
三，工作感悟
在助研的日子里，我收获了很多。你不懂的多，要学习的知识就多，学得越多，感觉不懂的东西就更多，这是一个不断自我升华的过程。虽然有泪水，但是收获时的欢乐使我前进的脚步更加的坚定。青春是很公平的，只要你投入什么，你就能得到回报。
同时让我学会了更科学地利用时间。作为一名研究生，我们的首要任务还是学习与科研工作，同时担任助研岗位，大大增加了我们的工作量，如何能在搞好学习科研的同时，圆满地完成我们的助研工作，这就要求我们能更高效地利用好自己的时间。研究生学习上我获得了优异的成绩，科研方面及时完成了导师的工作任务。我想这份经历对我以后合理安排工作与生活具有十分重要的指导意义。
南京化工职业技术学院管理岗位设置与聘用实施细则
为做好我院管理岗位设置、聘用和管理工作，进一步加强管理队伍建设，培养一支精干高效、高素质、高水平、专业化的职员队伍，全面提升我院管理水平，根据《南京化工职业技术学院岗位设置管理暂行办法》及上级有关规定，制定本实施细则。
一、实施原则
(一)管理岗位是指为保障学院高效运转，在学院党政机关、群团组织和教学系(部)、教辅部门以及其他附(直)属单位中担负领导职责或管理任务的工作岗位。
(二)根据上级有关文件精神，学院管理岗位工作人员实行职员制度。职员是指在学院中专门从事管理工作的人员。
(三)学院职员实行职员职务与职员职级相结合的职员管理制度。职员职务指管理人员所担任的领导职务，主要体现岗位领导职责、工作能力和工作实绩;职员职级指管理人员的岗位级别等级，主要体现管理职责、年功积累和工作实绩。
(四)管理岗位的设置与聘用坚持科学合理、优化结构、精干高效的原则，以增强运转效能、提高工作效率、提升管理水平为目标，实行按需设岗、竞争上岗、按岗聘用、聘约管理。
二、岗位设置
(一)岗位总量
学院管理岗位总量按不超过学院岗位总量的20%设置。
(二)岗位等级与结构比例
1、学院职员设置7个职级，即四至十级职员，其中四级、五级、六级为高级职员，七级、八级为中级职员，九级、十级为初级职员。
2、现行的厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应四至十级职员。
3、
四、五级职员岗位数，暂按院级领导班子的职数确定;六至十级职员岗位数，由学院组织、人事部门在确定职能、机构、编制的基础上，根据各部门管理工作的职责、难易程度进行职员的岗位设置。八级以上职员岗位数量占管理岗位总量的比例控制在88%以内，其中六级以上职员岗位原则上不超过管理岗位总量的25%。
三、岗位职责
(一)高级职员的基本职责
主持或者分管院级或者系(部)、处级单位的管理工作，或者专职从事高层次的专门性管理工作;负责拟定本职管理工作中重要的公文或者文稿;指导中、初级职员工作。
(二)中级职员的基本职责
协助主持或者分管系(部)、处级及其以下基层单位的管理工作，或者独立承担某一方面的专门性管理工作;独立起草本职管理工作中重要的公文或者文稿;指导初级职员工作。
(三)初级职员的基本职责
承办具体的事务工作，起草本职管理工作中的一般性公文或者文稿。
各部门要根据本部门的实际情况，编制岗位说明书，分别制定不同职员岗位的具体职责。
四、任职条件
(一)基本条件
1、职员一般应具有国民教育系列大学专科以上文化程度，其中六级以上职员岗位一般应具有大学本科以上文化程度。
2、遵守宪法和法律，具有良好的政治素质和职业道德，具备岗位所需的专业知识、能力或技能条件和适应岗位要求的身体条件。
(二)各级职员岗位任职条件：
1、由上级主管部门任命担任院级正职、院级副职领导职务的，分别对应管理岗位四级、五级职员，其任职及聘用条件按照干部管理权限由上级主管部门制定。
2、六级职员：
(1)经学院任命担任二级单位正职领导职务(现行副处级)的，聘用在六级职员岗位。 (2)其它申请六级职员岗位的人员，须具备以下条件：
① 系统掌握履行岗位职责所需的理论知识和技能方法，具有较高的政策理论水平、组织协调能力和综合管理能力，能够协助部门负责人妥善处理部门工作中出现的各种矛盾和重大问题。
② 具有较强的文字、口头表达能力和研究能力，能够撰写重要的工作规划、方案、文件和较高水平的研究报告、工作总结。近三年以第一作者在核心刊物上发表对管理工作有积极指导作用、较高水平的研究论文1篇以上。
③ 勤奋敬业，勇于创新，工作思路清晰，管理水平高，服务意识强，工作实绩突出，近三年获得年度考核优秀1次以上。
④ 聘用在七级职员岗位满3年，或取得博士学位后在管理岗位工作满4年，或取得硕士学位后在管理岗位工作满7年，或取得大学本科学历后在管理岗位工作满10年。
3、七级职员：
(1)经学院任命担任二级单位副职领导职务(现行正科级)的，聘用在七级职员岗位。 (2)其它申请七级职员岗位的人员，须具备以下条件：
① 熟练掌握履行岗位职责所需的理论知识和技能方法，具有一定的政策理论水平、较强的组织协调能力和综合管理能力，能够配合部门负责人妥善处理本职工作中出现的各种矛盾和问题。
② 具有较强的文字、口头表达能力和一定的研究能力，能够独立撰写重要的公文、文稿。近三年以第一作者在省级以上刊物上发表对管理工作有积极指导作用的研究论文1篇以上。
③ 勤奋敬业，勇于创新，工作思路清晰，管理水平高，服务意识强，工作实绩突出，近三年获得年度考核优秀1次以上。
④ 聘用在八级职员岗位满3年，或取得硕士学位后在管理岗位工作满4年，或取得大学本科学历后在管理岗位工作满7年，或取得大学专科学历后在管理岗位工作满9年。
4、八级职员：
(1)经学院任命担任科室正职领导职务(现行副科级)的，聘用在八级职员岗位。 (2)其它申请八级职员岗位的人员，须具备以下条件：
① 具有扎实的专业知识、一定的政策理论水平和组织协调能力，能够独立负责本部门某一方面的管理工作，运用专业知识分析和解决管理工作中的问题。
② 具有较强的文字、口头表达能力和信息获取能力，能够撰写一般性的公文、文稿。 ③ 勤奋敬业，开拓进取，工作效率高，服务意识强，工作富有创造性。
④ 聘用在九级职员岗位满3年，或取得大学本科学历后在管理岗位工作满4年，或取得大学专科学历后在管理岗位工作满6年，或取得大学专科学历并在管理岗位工作满15年。
5、九级职员：
(1)除晋升到八级以上职员的其他具有干部身份的现有科员，聘用在九级职员岗位。 (2)其他申请九级职员岗位的人员，须具备以下条件：
① 掌握初步的管理知识和方法，熟悉本职工作中所涉及的政策和管理规定，了解本职工作的范围、任务和特点，具有初步的分析、解决问题的能力。
② 具有一定的文字、口头表达能力及计算机操作技能，并能起草一般性公文或撰写业务性文件。
③ 取得大学本科学历后在管理岗位工作满1年，或取得大学专科学历后在管理岗位工作满3年。
6、十级职员：
办事员。申请十级职员岗位的人员，须努力学习，不断提高思想觉悟和业务专业技术知识，能够在中级以上职员的指导下承担部门某一方面的具体工作，或协助中级以上职员做好部门内勤及日常服务工作。
五、有关问题的说明
(一)“双肩挑”人员岗位设置问题：
1、“双肩挑”人员是指原为专任教师，评聘了教师系列高级专业技术职务，因工作需要现在管理岗位工作，并且仍继续承担部分教学科研工作的人员。
2、“双肩挑”岗位在七级以上职员岗位设置。
3、教学系(部)和图书馆等教学辅助单位的行政领导岗位，一般作为专业技术岗位，受聘在此类岗位的以专业技术工作为主、兼任行政管理工作的人员，作为专业技术人员纳入专业技术岗位管理，不作为“双肩挑”人员。这些单位的党务工作岗位和其他专职管理岗位，纳入管理岗位管理;符合“双肩挑”条件的，作为“双肩挑”人员管理。
4、“双肩挑”人员确定聘用岗位类别和执行工资系列后，除职务或职级发生变动的，在一个聘期内一般不予变更。
(二)专职辅导员岗位设置问题：
1、专职辅导员指在一线直接从事大学生日常思想政治教育工作的人员，包括一线专职辅导员、系部学工干事、专职团总支书记、党总支书记或党总支副书记等直接从事学生工作的人员。
2、按照教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》，专职辅导员纳入教师岗位系列，同时根据辅导员的条件，可确定相应的职员职级。
3、辅导员在首次聘用时，评聘了学生思想政治教育教师和高校教师职务的，可晋升专业技术岗位等级;具有其他专业技术职务的，转评同级学生思想政治教育教师职务后，方可晋升岗位等级。以后专职辅导员均应评聘学生思想政治教育教师职务。
4、学生心理健康教育工作岗位参照专职辅导员岗位进行设置和管理。
(三)新参加工作的应届毕业生初聘职员等级问题：
1、管理岗位出现空缺需引进大学毕业生补充的，一般应具有大学本科以上学历。
2、新参加工作的大学本科毕业生，实行一年见习期，并执行见习期工资，见习期满后，考核合格聘到九级职员岗位。
3、新参加工作的硕士研究生，聘用在九级职员岗位，工作1年后，考核合格可聘到八级职员岗位。
4、新参加工作的博士研究生，聘用在八级职员岗位，工作1年后，考核合格可聘到七级职员岗位。
(四)转岗人员初聘职员等级问题：
1、为了保持专业技术人员队伍的稳定，充分发挥专业技术人员的作用，一般不得将专业技术岗位上的人员转换到管理岗位。
2、确因工作需要，由专业技术岗位交流到管理岗位的人员，可根据干部人事管理权限和本人条件，直接确定相应的职员职级。其最高对应关系如下：具有高级专业技术职务人员可聘为六级职员，具有中级专业技术职务人员可聘为七级职员，具有助理级专业技术职务人员可聘为八级职员。
3、学院从外单位调入到管理岗的人员，可根据干部人事管理权限和本人条件，直接确定相应的职员职级，其最高对应关系参照上款执行。
(五)其它有关问题：
1、已执行了专业技术岗位工资的管理人员，在首次聘用及续聘管理岗位职级时，可继续执行原专业技术岗位工资，待其晋升的职员职级的岗位工资高于原专业技术岗位工资时，执行相应的职员职级岗位工资。这部分人员的岗位工资只能进入相应层级专业技术岗位的最低等级，不得参加专业技术人员岗位分级。
2、在会计、审计、图书、档案、基建等具有专业技术要求的管理岗位上工作的人员，其专业技术职务与所聘岗位相对应的，可以纳入专业技术岗位管理;不一致的，纳入管理岗位管理。此类人员在专业技术职务较低的情况下，已经执行了管理岗位职员职级工资的，在首次聘用及续聘时，可继续执行原管理岗位工资。待其晋升的专业技术职务的岗位工资高于原管理岗位职员职级工资时，执行相应的专业技术岗位工资，以后不得晋升管理岗位职员职级。
六、岗位聘用
(一)聘用组织
1、职员按干部管理权限实行分级聘用。四级、五级职员由上级主管部门聘用;六级至八级职员由学院聘用;
九、十级职员由学院委托各部门、二级单位聘用。
2、学院成立管理岗位设置与聘用工作组，负责六级至八级职员岗位的聘用，处理管理岗位聘用工作中的重大问题。
3、领导职务职员(含从领导职务岗位上退居二线的人员)的聘用和聘约管理的日常工作由学院组织部负责，其他职员的聘用和聘约管理的日常工作由学院人事处负责。
4、各二级单位成立管理岗位聘用工作小组，具体组织实施本单位职员岗位的聘用工作，负责推荐六级至八级职员岗位拟聘人选，聘用本单位
九、十级职员，处理本单位职员岗位聘用工作中的具体问题。
(二)聘用程序
1、学院在定编、定岗的基础上，公布拟聘职员岗位、职数、岗位职责和任职条件。
2、符合各岗位任职条件的人员向各二级单位提出书面申请，并提交相关材料。
3、各二级单位对申请人资格及岗位工作情况进行审查，提出六级至八级职员岗位的推荐人选和
九、十级岗位的拟聘人选，在本单位公示，受理教职工投诉或个人申诉并进行复议，最终结果报学院管理岗位设置与聘用工作组。
4、召开院管理岗位聘用工作组会议，对申报六级至八级职员岗位人员进行审核、评议，确定各级拟聘人员的推荐名单。
5、召开院岗位设置与聘用领导小组会议，初定各级聘用人员名单。
6、公示聘用结果。公示期内，受理群众投诉和个人申诉。
7、经学院审定，发布聘用通知，签订聘用合同。
七、附则
1、本细则未尽事宜按上级文件和学院有关规定执行。
2、本细则自二○○九年十二月一日起执行，凡以前学院规定与本办法不一致的按本办法执行。
3、本细则由人事处负责解释。
为了维护曼洒特、唯帅、安踏、万隆商场繁荣与稳定，请每位员工认真阅读思考：
管理人员：潘建忠
上岗人员：
一、工作内容：管理者根据工作需要，安排营业员工作任务。
二、工作岗位时间
实行每日统一上下班工作制，早上八点上班，中午轮流吃饭一小时，根据气侯节令所制(管理者根据工作需要晚上缩短工作时间或延长工作时间)。春季晚上下班时间为7：00，夏季下班时间为7：30，秋季下班时间为6：30，冬季下班时间为6：00.
三、工作岗位职责和纪律
1营业员严格遵守各项规章制度，服从领导管理指挥，积极做好本职工作。
2、营业员应严格执行绩效考核制度，努力完成商场下达的销售任务，在工作中，如发现没有自觉遵守规章制度和营销十不准中的任何一项，以及工作中的失误，发现一次警告一次。每月出现5次以上的工作失误，请自动离岗，商场不再留用。
3、如营业员在岗位中不适应工作，或不配合领导的调动、分配，管理者有权取消营业员的上岗资格。
4、新员工上岗，须经过试用期，试用期为三个阶段，每个阶段为7天时间，试用期7天内没有提成，考核任务商品知识和货品陈列，试用期从第二个阶段的第一天开始有提成，考核任务是销售技巧的根进以及对商品的熟练程度。第三阶段考核团队协作以及商品准确的货位，哪件商品的号、色齐全，所以介绍商品来心有成竹，不会因为对商品的不了解而丢失顾客。在试用期满后，按正常工资待遇，在试用期内管理者也可因新员工的表现太差，没有上进能力去缩短试用期。
(注：如果不满一个月将不享受满勤工资和超额奖金，只享受基本工资和销售工资)。上岗不满三个月不享受季度奖。
5、新员工上岗试用期满后，如商场没有继续留用，只可享受基本工
资，其它几项工资均不享受。
6、试用期满后，曼洒特、唯帅、万隆商场被留用的员工需订购工作服一套，(一套西服，和一件长袖衬衣)200元整，员工所交的200元钱不退，工作服归员工所有。本月月底结算工资扣除。安踏干的员工一年需订购两次工装，安踏上半年干得员工需订购春夏工作服一套(包括T恤，运动裤、运动鞋)，下半年干的员工需订购秋冬装一套(包括运动上衣和运动鞋)，每半年交工装压金300元，如中途不干工作服带走，压金不退，如干到年底工作服带走，工装压金退春夏装200元整，秋冬装200元整。
7、试用期满后，即可享受四项工资待遇。被留用的员工需一次性交工作压金300元整(压金可在工作满一个月结算时扣除)如果干到年底压金全部退还。如中途不干，扣除压金的50%，退工作压金50%。
8、每季度有可能变更管理细则，如营业员不同意变更管理细则的本店只退还压金的50%。工作服自己带走，取消上岗资格。
9、如果出现丢货现象，必须和管理者说明情况，丢正价商品按八折赔偿，丢特价商品按原价赔偿。每店所有参与提成的人承担责任。月底扣除每人该赔偿丢失货物的工资。收银员如收上假钞票个人承担80%，如果配备验钞机的店自己100%承担。如少收钱或其它的失误则自己100%承担责任。
10、如因特殊原因中途不干，请提前半个月或一个月打招呼，方可结清全部工资，如不提前打招呼工资只付50%。
四、补充条款
特别提示：如领导在管理工作中发现营业员有挑拔是非、拉帮结派、散布谣言、营私舞弊、严重失职等等的行为，给本店造成严重损失的，管理者有权取消营业员的上岗资格，扣除当月的基本工资及全部压金，工作服带走。
以上条例从2012年9月10日执行
【论文范文】根据《浙江大学教师岗位分类管理实施意见(试行) 》和《浙江大学农业生命环境学部教学科研人员分类管理实施方案》的精神，围绕建设世界一流大学的目标，遵循农业、生命和环境学科发展的自身规律，结合“三农””工作和新农村建设对研究型综合性大学在人才与科技等方面的迫切需求，联系本学部实际，特制定浙江大学农业技术推广岗位管理实施细则。
一、指导思想和建设目标
坚持以科学发展观为指导，按照“人尽其才，才尽其用”的基本原则和“分类引导、科学评估、强化激励、动态调整”的基本办法，积极引导和激励广大教师围绕学校社会服务和农业技术推广的总体发展要求，根据自身特长、特点和潜能，合理定位，明确职业发展目标和努力方向，充分发挥农业推广岗位教师的积极性、能动性和创造性，充分实现学校事业发展与教师职业发展的有机结合。
建设一支具有系统的专业基础理论、生产实践经验、技术集成和创新能力，能为农业产业发展提供科技支撑和服务，具有承担横向技术研究开发课题、培训各类技术人才、开展技术咨询服务的能力，在成果转化、技术推广、经营管理、咨询与培训服务等方面经济社会效益显著、声誉良好，并能为学科发展提供有效支撑，适应国家经济社会文化政治等重大战略需求的农业推广岗位教师队伍及其相应的管理制度与考核机制。
二、岗位设置原则
1、农推中心与学院、学科良性互动的原则。校农业技术推广中心(简称“农推中心”)是农业技术推广岗位教师的主管部门。农推中心主要根据学校和学部社会服务的总体要求，瞄准国家和地方的重大战略需求，构筑大平台、承接大项目、做出大贡献，同时又要围绕学科建设、服务学科建设，努力促进中心与学院之间的良性互动、相得益彰。所以，农业技术推广岗位教师的聘任和考核按照“中心为主、学院参与、学部统筹”的原则，主要从教师的农业技术推广和成果转化能力、专业能力的社会认可度和声誉、以及对学科建设的贡献等三方面进行岗位聘任和考核。
2、农业推广岗位教师的准入原则。由于农业技术推广岗位具有自身的特殊性，其准入条件如下：
(1)农业推广职称系列的教师;
(2)担任科技特派员2年以上、考核优良的教师;
(3)受聘担任县级及以上农业首席专家、得到地方认可的教师;
(4)参与对口支援(新疆、西藏、西部及边疆)、表现优良的教师;
(5)愿意长期从事农业推广岗位工作，并有一定的相关工作基础与业绩。
3、学校拨款的原则。由于农业技术推广岗位教师主要承担公益性社会服务与技术推广工作，其聘岗经费，将由学校参照现涉农学院其他类型教师(指教学科研并重岗、科研为主岗)同等职称的聘岗津贴额度下拨至学部或农推中心，由学部会同农推中心组织实施聘岗和考核。
三、农业推广岗位绩效津贴制度
农推中心教师岗位管理和聘任委员会对聘岗教师进行定期考核和岗位等级调整，原则上每两年一次。
农业推广岗位聘任的教师岗位绩效津贴由基础津贴(分“津贴A”、“津贴B”两块)和业绩津贴(“津贴C”)组成。
1、“津贴A”属基础津贴之一，体现保障，主要考虑教师的历史贡献，对应于所聘岗位教师的专业技术岗位等级，标准由学校确定。
2、“津贴B”属基础津贴之一，体现保障和激励双重因素，既考虑历史贡献又体现业绩因素，其中业绩因素主要考虑教师必须承担的社会服务工作任务等，农推岗位准入条件与考核指标详见附表1。
3、“津贴C”属业绩津贴，每年根据考核内容的积分进行核定，考核内容包括聘任岗位的工作业绩和对所在学科的贡献两部分，其比例为6:4。
超额完成聘任岗位工作要求部分按积分进行奖励，其中包括地方服务、科研(项目、论文与成果等)和教学(本科与研究生)。
教师超额完成地方服务工作按10分计算(考核优秀者按1.5系数计算);岗位聘任要求以外超额完成校地合作等科研工作，按照每年超额1万元为1分计算。主持纵向课题按学校有关规定执行，每个绩点按10分计算。对未完成聘任岗位工作或考核不合格、或承担学校与地方合作所签订的项目考核不合格者，以及在与地方合作中造成不良影响者，取消该部分奖励积分。
项目、论文、本科生和研究生等工作按照学校教学科研岗的统一标准进行计算，每个绩点为10分;核心期刊每篇2分，其它应用性专业论文和专题报告等经核定后，按1分进行计算。
对学科建设贡献的评价，由本人向学科提供工作业绩报告(包括成果转化、基地建设、学生培养，及其它学科公益性工作等)，学科给予定性评定后，直接交送农推中心教师岗位管理和聘任委员会，由该委员会确定积分。
农推中心根据学校下达的“C”津贴总额、等级和积分进行奖励。
四、农推岗位的其他若干政策
1、农推中心负责承担学校、学部层面的公益性社会服务和技术推广工作，负责农推中心岗位教师的聘任和考核。学部协调和统筹中心与学院的关系，逐步建立一支既能充分利用和依托学科背景有效开展社会服务，又可为学科发展提供有效支撑和服务的农推队伍。
2、进入农推中心教师的聘岗经费由学校拨付。学校与地方合作所签订合作项目经费及横向科研项目经费纳入农推中心管理。根据年终考核结果和岗位工作量，酌情部分以超额完成岗位工作量奖励发放。
3、农推教师可根据所在学院教学工作需要决定是否承担本科生、研究生教学工作任务，以及招收和指导研究生。进入农业推广岗位具有硕士研究生培养资格的人员要承担一定量的专业学位硕士生的指导工作。农推中心根据农推人员所在学院的实际情况和要求决定本科教学工作量是否纳入业绩考核范围之内。
4、农业技术推广岗聘任的教师可继续保留原有的专业技术职务，以后按新聘岗位的要求晋升相应的专业技术职务。教师可根据自身情况和职业发展需要，在符合其他岗位任职条件下提出岗位调整申请，从而更好地实现自身的事业发展与人生价值。同时农推中心将加强评估，对不符合岗位评估要求的教师，实行动态调整。由学部和农推中心会同地方合作处组织农业推广系列教授、副教授等职务任职条件并组织评审。在条件成熟时学校将增设农业技术系列职务评审。
技术推广系列人员在符合教师或科学研究系列任职条件下可提出同级转评申请，竞聘教师或科学研究系列高级职务。
5、农推人员的评估由中心根据教师的社会服务工作量和成效、研究开发成果，以及为学科服务和贡献等提出具体要求并会同学院组织实施，每2年评估一次。
五、岗位聘任程序
1、出台和公布《浙江大学农业技术推广岗位管理实施细则》。
2、根据自愿的原则，学部内教师可向农推中心提出要求进入农业技术推广岗位的书面申请。申请者必须填写《浙江大学农业技术推广中心岗位聘任申报表》和近两年的个人主要业绩一览表。个人提交的主要业绩材料必须真实、客观，如有虚假，一经查实即取消聘任资格。
3、经农推中心教师岗位管理和聘任委员会认定后，确定拟进入农推中心的教师名单，并经农业生命环境学部部务会议讨论通过后正式公布名单。
4、进入农推中心的教师实施竞争上岗。农推中心教师岗位管理和聘任委员会召开述职报告会，申报B6以上岗位的人员在农推中心副高职以上人员范围内进行述职。述职人员必须提出岗位聘任的申请级别、聘任期内的目标和完成任务的承诺，以及根据所申报的岗位的要求，制定详细的岗位职责。述职报告结束后，进行民意测验，其结果作为教师岗位聘任的参考依据。
5、农推中心教师岗位管理和聘任委员会在公正、公平和充分评议的基础上，以无记名投票表决方式，确定每位教师岗位聘任级别，并上报学部和学校。
六、组织领导和工作步骤
1、农推中心教师岗位管理和聘任委员会，由农业生命环境学部主任张国平、党工委书记金佩华、农推中心主任鲁兴萌，以及副主任宋文坚副教授、袁康培副教授、生工食品学院何勇教授、环资学院石伟勇教授等7人组成，其中张国平任主任、金佩华和鲁兴萌任副主任。
2、进度安排如下：
7月22日前，出台和公布《浙江大学农业技术推广岗位管理实施细则》。
8月1日前，教师根据自愿的原则，学部内教师填写《公益性农业技术推广人员岗位应聘表》及相关证明材料。个人提交的主要业绩材料必须真实、客观，如有虚假，一经查实即取消聘任资格。
8月10日前，农推中心教师岗位管理和聘任委员会认定后，确定拟进入农推中心的教师名单，并经农业生命环境学部部务会议讨论通过后正式公布名单。
8月24日前，农推中心教师岗位管理和聘任委员会召开述职报告会，申报B6以上岗位的人员在农推中心副高职以上人员范围内进行述职。述职人员必须提出岗位聘任的申请级别、聘任期内的目标和完成任务的承诺，以及根据所申报的岗位的要求，制定详细的岗位职责。述职报告结束后，进行民意测验，其结果作为教师岗位聘任的参考依据。
9月2日前，农推中心教师岗位管理和聘任委员会在公正、公平和充分评议的基础上，以无记名投票表决方式，确定每位教师岗位聘任级别，并上报学部和学校。
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