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上海银保监局相关部门负责人就《关于进一步加强个人住房信贷管理工作的通知》答记者问
为认真贯彻落实党中央、国务院关于“房住不炒”的定位要求，严格落实2021年银保监会工作会议和上海市《关于促进本市房地产市场平稳健康发展的意见》(沪建房管联〔2021〕48号)文件精神，日前，上海银保监局印发《上海银保监局关于进一步加强个人住房信贷管理工作的通知》(沪银保监通〔2021〕6号，以下简称《通知》)，上海银保监局相关部门负责人就《通知》相关问题回答了记者提问。
一、《通知》出台的背景是什么?
2020年12月，中央经济工作会议提出“解决好大城市住房突出问题”，并再次重申了坚持房子是用来住的、不是用来炒的定位。2021年1月21日，上海市多个部门联合发布《关于促进本市房地产市场平稳健康发展的意见》(沪建房管联〔2021〕48号，以下简称“48号文”)，提出促进上海市房地产市场平稳健康发展的十项工作举措。2021年1月26日，银保监会工作会议提出“严格落实房地产贷款集中度管理制度和重点房地产企业融资管理规定”有关要求。
一直以来，上海银保监局始终认真贯彻落实党中央、国务院关于“房住不炒”的定位要求，按照银保监会、上海市委市政府工作部署，采取有效措施推动促进上海市房地产市场平稳健康发展。《通知》的印发，旨在进一步严格落实近期银保监会工作会议要求和上海市有关文件精神，督导辖内银行严格执行房地产市场调控政策、防控个人住房信贷风险。
二、《通知》的主要内容是什么?
此次印发的《通知》，要求辖内商业银行重点做好以下方面的工作。
一是严格执行房地产贷款业务各项规制要求，严格落实差别化住房信贷政策，严格审查个人住房贷款最低首付比、偿债收入比、限贷等。
二是严格实施房地产贷款集中度管理，加强对房地产贷款占比、个人住房贷款占比的管理，这项要求主要针对辖内中资地方法人银行。对房地产贷款集中度超出要求的相关法人银行，将针对性地强化过渡期业务调整。
三是严格审核首付款资金来源和偿债能力，强化首付款资金真实性审查要求，审慎评估借款人还款意愿、还款能力。
四是严格加强借款人资格审查和信用管理，按照本市住房限购政策的要求，采取有效措施加强对借款人，尤其是夫妻离异购房限贷资格审查。同时，加强个人住房贷款合同管理，对各类不诚信行为强化约束。
五是严格个人住房贷款发放管理，重点支持借款人购买首套中小户型自住住房的贷款需求，且只能对购买主体结构已封顶住房的个人发放住房贷款。
六是切实加强信贷资金用途管理，强化用途警示。防止消费类贷款、经营性贷款等信贷资金违规挪用于房地产领域。完善信贷资金用途监测与拦截机制。
七是严格房产中介机构业务合作管理。实施业务合作准入和名单制管理，建立贷后质量监测及中介退出机制。对发现存在为购房者提供首付款支持、联合“包装公司”协助伪造贷款资质和收入证明等违规行为的房地产中介，立即终止合作，并将其列入黑名单，报送上海市银行同业公会。
八是立即開展风险排查，并进一步完善内控制度，强化对房地产市场和房地产金融风险的监测、分析和评估。
三、下一步，上海银保监局将采取哪些措施确保《通知》有效落实?
2021年1月28日，上海银保监局已召集辖内商业银行召开个人住房贷款专题会议，强调个人住房信贷管理有关要求。下一步，上海银保监局将根据银行房地产政策执行及自查情况，开展房地产贷款业务专项检查，对发现的问题将依法采取监管措施，促进上海商业银行住房金融业务稳健运行。同时，继续加大上海市房地产信贷运行情况的监测分析力度，一如既往地督促辖内商业银行严格贯彻落实国家关于房地产市场调控“因城施策”“一城一策”的工作要求，坚持“房子是用来住的、不是用来炒的”定位，严格执行房地产市场调控政策，促进上海市房地产市场平稳健康发展。(文章来源：上海银保监)
摘 要：数据是数字经济的关键生产要素，推动数字经济发展的重点难题是在保护数据隐私的前提下鼓励公众共享个人数据。文章从微观视角深入探究公众的部门感知和经济激励如何影响个人的数据共享行为。基于有限理性和隐私计算行为决策理论，文章提出了部门感知和经济激励对个人数据共享行为产生影响的理论假设。通过问卷实验法考察了公众在有经济激励的情况下对于不同部门的数据共享行为。结果表明，相比其他部门，愿意与私营企业共享数据的公众数量更少，比例更低。在此研究结果的基础上，文章进一步提出推动公众数据共享的实践建议，为促进数字经济良性发展提供参考。
关键词：数据共享;部门感知;数据治理
数据是当代推动经济发展的新生产要素，互联网累积了大量的个人数据，正在创造越来越多的经济和社会价值。数据要素产生者和拥有者的分离是其他所有要素所不具备的特征，仅仅激励数据科技公司等数据要素的拥有者，并不足以支持数据要素的动态生产和积累。作为数据资源的产生者，用户具有主观能动性，可以选择向数据要素的拥有者提供或者不提供数据资源。[1]为了发挥数据资源的价值，各国政府提倡数据的共联、共享，但也引发了数据共享与数据保护的冲突。2019年，美国Facebook公司因为剑桥分析(Cambridge Analytica)滥用其用户数据助力美国总统大选和英国脱欧公投等一系列政治选举事件，接受了美国相关部门质询，并支付50亿美元的高额赔偿。同年，我国“换脸”程序ZAO因涉嫌过度收集用户数据被工业和信息化部約谈问询，要求其自查整改。在新冠疫情期间，全球有28国推出应用程序，收集病毒密切接触者数据供公共卫生机构用于病毒追踪。[2]我国在健康码运行两个月之后，颁布了国家标准《个人健康信息码 数据格式》，用于规范个人健康信息数据的收集和使用。这一系列事件揭示了数据使用与数据保护的平衡与博弈。
数据的价值不仅体现在私有领域，还体现在国家安全、公共服务等领域。当公众在多样的应用场景与不同部门共享其个人数据时，会衡量共享带来的隐私风险。现阶段，由于知情同意机制的不足导致隐私受到威胁，传统隐私保护技术因关联分析而失效，数据滥用事件频繁发生，数据流动路径复杂致使安全漏洞追溯困难。这些风险使得公众的数据保护诉求愈加强烈，在一定程度上限制了数据的共享开放，阻碍了数字经济的创新发展。因此，如何在保障公众数据安全的同时实现数据的有序供应和使用，成为影响数字经济和社会发展的重要问题。
数据共享意味着将数据以更加开放的方式供多元主体收集、分析和使用，加快数据流动以发挥数据生产要素的经济和社会价值。通过对现有相关领域的文献分析发现，国内外对于公众的部门感知与数据共享行为的关系仍属空白。国外关于部门(差异)感知的研究多集中在组织层面上的绩效管理和公共服务满意度，以及个人层面上的公共服务动机和工作态度等方面。虽然这些研究积累了大量的理论基础，但由于东西方文化差异，我国民众对公共部门的态度不同于欧美国家，国外的研究结论无法直接移植到国内。通过研究我国公众的部门感知和经济激励对数据共享行为的影响，既能够完善国内关于部门感知的研究理论，也可以帮助政府和企业更好地了解公众数据共享行为的影响因素。基于上述现实和理论需要，笔者将采用调查实验方法展开研究，探讨部门感知、经济激励以及个人数据共享行为之间的关系，进而探寻数据保护和数据共享之间的平衡点。
一、文献综述和理论假设
(一)文献综述
1.数据共享影响因素的相关理论
目前，在个人数据共享研究中常用的行为决策理论包括有限理性决策、认知偏差和隐私计算理论。有限理性决策理论由Simon提出，其认为公众面对难以处理或不完整的信息时，往往会找到适当的而不是最优的解决方案。[3]数据共享研究中公众的有限理性来源于两个方面：一是信息不对称。数据采集和使用的全流程如数据收集程度和种类存在不确定性，由于风险和收益无法得到适当的评估，公众只能基于有限理性做出数据共享行为决策。[4]二是公众知识与能力有限，不能全面地处理与数据使用收益和安全成本相关的不确定信息，无法估计各种可行策略的风险和代价，只能运用经验规则或捷径来解决问题[5]，如大多数用户都不会详细阅读隐私声明和用户协议的内容而直接同意协议并接受服务。
隐私计算理论由Culnan和Armstrong提出，他们认为公众在权衡数据共享风险和经济、社会收益的基础上做出行为决策。[6]隐私计算理论被认为是“分析当代个人数据隐私问题最有用的框架”，在阻碍和激励两种因素的感知博弈下形成数据共享的行为决策。[7]隐私计算的核心是感知风险和感知收益，感知收益包括经济(如金钱、折扣、个性化服务)和心理(如快乐、社交互动)等因素。感知收益在本质上具有补偿性，当感知收益超出了感知风险时，公众选择共享个人数据，反之则采取一定程度的隐私保护措施。[8]众多学者在隐私计算的框架下对网络用户数据共享进行了广泛且深入的探究，并取得了如下的发现：公众对个性化服务的需求比对数据隐私的关注强烈得多，从而更愿意共享数据[9];获得身份认同、技术操作难度等感知收益会刺激公众在社交平台进行自我披露[10];在跨文化环境下，在网站获得的融入感和愉悦性可以降低公众的感知风险[11];经济奖励对共享个人数据决策产生非常积极影响，经济奖励可以有多种形式，如折扣、代金券或免费礼物[12]。
2.部门感知的形成及影响
长期以来，公共部门和私营部门的差异研究一直是公共管理的中心话题，所有权、资金和控制权作为衡量公共属性的维度，各部门属性存在不同程度的差异。[13]随之而来的是越来越多的实证文献，开始研究人们对不同部门的感知差异。[14—15]部门差异感知(Sector perception)指公众依据以往经验以及价值观等主观认知对具体公共服务和政府绩效管理的态度和看法。[16]早期，学者们也曾用“用户感知”“感知价值”“顾客满意”等术语来代表公众感知。[17]
(一)实验设计与被试
本研究的自变量是数据共享部门，共有4个：第三方、政府、私营企业、非营利机构。其中，政府、私营企业和非营利机构为实验组。第三方是本次实验中的对照组，其设置的目的是评估如果不说明数据分享的对象组织的性质，是否会对受访者的决策产生影响。因此，共有4个版本的问卷。通过问卷星招募了1397名被试，其中男性701人(50.2%)，女性696人(49.8%)。被试被随机分配到4个组中，其中第三方組370人，政府组349人，私营企业组311人，非营利组织组367人。
(二)实验程序
问卷借助问卷星的网络平台进行发放和收集。
1.实验情景
实验情景(vignette)被用来呈现不同的实验场景，在被试者中形成对所实施刺激的标准化理解。本研究选取共享电动车交通服务来构建数据共享的场景，完整的文本内容如下：
“由于出行需求，小王现在要使用D公司研发的共享电单车App，App按照10分钟2元钱，24小时内40元封顶的标准进行收费。
小王在使用这款App时，可以选择与某个第三方机构/某个私营数据分析公司/某个相关的政府部门/某个非营利机构，共享自己的骑行轨迹等个人数据。若小王愿意将自己的骑行轨迹等个人数据，共享给该第三方机构/私营数据分析公司/政府部门/非营利机构，可按照10分钟1元钱，24小时内20元封顶来付费，否则按原价付费。
该第三方机构/私营数据分析公司/政府部门/非营利机构，将骑行数据用于交通路况分析，合理配置交通信号灯，减少用户的出行安全隐患并实时优化用户的出行路线。同时，用户的骑行数据会被用于识别车辆逆行、不遵守交通信号灯等行为，该第三方机构/私营数据分析公司/政府部门/非营利机构的员工可以查看用户的骑行记录。”
不同的实验条件体现在实验情景中数据共享的不同对象(第三方机构/私营数据分析公司/政府部门/非营利机构)。
2.问卷设计
问卷首先向被试呈现实验情景，在阅读情景信息之后进行因变量的测量，要求被试回答：“如果您是小王，您愿意以哪种方式使用这款共享电动车App?(共享数据/不共享数据)”之后，再回答人口统计学变量问题，包括性别、年龄、教育程度和政治面貌，最后对受访者的回答进行检验：“依据文本信息，D公司把您的个人数据共享给哪个机构?”
三、调查实验结果
对于性别、年龄、学历和政治面貌在4个条件间的分配均衡性进行检验，其中对性别、学历和政治面貌等几个类别变量做卡方检验，对年龄做方差分析，结果显示均为无显著性差异(卡方检验结果见表1中2值及p值，方差分析结果见表1中的F值和p值)，说明4个条件的被试在性别、年龄、学历和政治面貌上并无显著差异。
通过对被试的选择分布进行统计(表2)可知，在4个条件中均有超过半数的被试选择共享数据的同时获取折扣，其中第三方(基线)、政府和非营利机构3个条件中的共享人数比例约为70%，而私营企业条件下的共享人数比例约为60%。卡方检验显示，共享与不共享人数的分布在4个条件中存在差异，2(3)=10.412，p=0.015，分组检验发现，差异主要体现在私营企业和其他3个条件上(基线条件、政府、非营利机构)(表3)，进一步证实了描述性统计显示出的私营企业条件与其他条件的差异：在有经济激励的情况下，相比其他类型的机构，愿意与私营企业共享数据的人群数量更少，比例更低。
四、结果分析与讨论
(一)基于部门感知影响的反思
研究结果显示，公众对私营企业的感知偏见影响了个人数据共享行为的选择，公众关注收集和管理数据的组织以及数据的使用目的。数据共享不足阻碍了其社会价值的实现。然而，公众不应独自面对复杂的数据收集过程和潜在的风险后果，各部门应该共同维护公众数据利益，促进数据共享。
政府、企业、非营利机构和公众要共同参与数据治理。其中，负有重要责任的首先是政府监管机构。在数据治理中，政府是政策制定者和执行监管者，应明确多元社会治理主体的权利和义务，给予制度供给，平衡各治理主体的利益诉求，更多地帮助公众从数据共享中受益。政府应制定行政惩罚机制，明确企业收集使用个人数据的规则并加大对泄露个人数据和隐私的惩罚力度，增强公众对隐私数据的控制力，以解决共享行为决策过程中信息不对称和谈判力不对等的问题。
企业必须重视公众偏见对数据共享行为影响。根据实验研究可以结果推论出，与政府和非营利机构相比，公众对于与企业共享数据更加防范。在数据隐私保护体系中，相比于政府和社会监督，企业自我监管具有规则和技术优势。因此，企业更应该自觉建立健全行业自律机制，坚持以权利与义务对等的原则来强化数据监管。在技术监管方面，企业应发挥自身隐私保护技术优势并加强技术创新，采用数据脱敏手段防止第三方非法识别，减少数据泄露的技术风险。同时，企业应建立数据泄漏事故应急管理机制，降低对公众隐私利益的损害。中国互联网协会等组织应发挥行业自律职责，制定更完善的数据安全保护公约，引领企业承担保护个人数据的责任。同时，企业应向政府监督机构定期公开收集个人数据的过程，直接接受公众监督。从长远来看，企业应当具备保护公众数据隐私的前瞻性目光，主动承担保障数据安全的社会责任，这将是企业获得公众青睐与信任、实现长期良性发展的最佳选择。
(二)基于经济激励影响的反思
设定合理的经济激励，鼓励公众共享数据。前述研究结果有助于各部门了解公众为什么以及在何种程度上同意共享数据。经济激励在一定程度上减少了数据共享引发的风险感知，并调节了部门感知对个人数据共享的影响。这一结果可能归因于部分公众将个人隐私作为经济激励即折扣的交换筹码，企业对经济激励的简单操纵足以克服公众对数据隐私安全的担忧，导致公众在公平交换感知状态下共享他们的个人数据。各部门在采用具体的经济激励措施时，在激励形式和强度方面应保持一定的灵活性，以免对数据共享者造成负面影响。
構建多元的数据共享激励体系。公众的部门感知导致公众对经济激励的不同偏好，同意共享数据的公众对经济激励敏感，而拒绝共享数据的公众对激励措施有更加多元化的要求。对拒绝数据共享的公众而言，仅有经济激励是不够的，纯粹的经济奖励甚至可能产生相反的结果。各部门在为公众设计激励方案时，在为其提供公平合理的经济补偿的基础上，还要突出非经济激励的作用，建立完备的激励机制。
激发公众内在动机，促进个人数据共享。在公众对数据安全等问题较为关注时，经济激励手段反而会刺激这种敏感性，使得公众更加重视自己的数据安全，更加倾向于不共享数据。因此，政府与企业应该激发公众的内部共享动机，如果公众对该组织足够信任，经济激励的增加会使公众感知到数据共享收益增加。
(三)基于个人数据共享行为的反思
在个人数据共享过程中，需要调动公众参与建设数据共享的良性生态，实现数据隐私安全与数据生产要素价值挖掘的平衡。数据治理应更加注重对公众的引导，以及提高公众对数据隐私安全的自我保护意识。公众参与是公民的基本权利，也是确保政策民主性、公共性的重要保证。相比于各部门对数据隐私的被动保护，公众的主动保护措施可以帮助其避免部分数据隐私泄露事件的发生。其中，更为重要的是对公众数据隐私保护意识的培养。公众对组织固有的信任以及对数据用途的了解程度尚浅导致其忽视对数据隐私的保护，或许人们意识到了隐私保护的重要性，但并不愿意为保护隐私付出行动。要改变这种主体意识缺乏的现状，个人隐私保护宣传、数据隐私观念教育与相关技能培训至关重要。当公众网络素质、保护意识和防范能力集体提升时，数据隐私保护成为一种国民意识时，数字安全治理难度也随之降低。
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The Role of Sector Perception and Economic Incentives in Personal Data Sharing
Shi Jing Zhu Mengdi Li Xiaoqian
(1.College of Public Administration，Huazhong University of Science and Technology，Hubei，Wuhan，430074;2.Big Data Academy，Zhongke，Henan，Zhengzhou，450008)
Key words：Data sharing;Sector perception;Data governance
作者：石婧 祝梦迪 李晓倩
摘要：分析了员工绩效管理的现状，在战略人力资源范式下的绩效管理体系特征的指导下，创造性地开发了个人平衡计分卡：①设计个人战略地图;②设计个人计分卡;⑤设计个人绩效责任书;④个人平衡计分卡的运行。以此改善企业在员工绩效管理中战略导向不足、激励驱动不足和绩效管理循环的不规范和缺失等存在的主要问题。
关键词：绩效 绩效管理 个人平衡计分卡
1 员工绩效管理的现状
企业在建立和实施员工绩效管理以来，初步形成了员工绩效管理的制度、流程、组织及信息平台等管理体系，但是能够达到企业预期目标的却很少，主要原因是在绩效管理实施过程中还存在不少问题：
1.1员工绩效管理的战略导向不足。企业在前期发展中战略目标不明确，规划不清晰，使员工对企业发展方向、使命和愿景都理解和关注得不够，直接影响了企业战略目标的达成。由于集团没有明晰的总体战略规划作为指导，同时作为各级员工绩效指标和目标主要分解来源的年度经营计划预算及年度行动策略导致其行为短期化比较明显，因此战略性不强，缺乏高度和深度。
1.2员工绩效管理缺乏激励驱动。在薪酬管理体系、职业发展规划及员工能力提升等方面还存在着制度缺失问题，在员工的职业发展和能力提升方面由于没有可以依据的制度与应用措施，所以贡献微小。
1.3员工绩效管理循环存在不规范和缺失。大多数员工的计划在KPI设计上体现出战略站位不高，从而严重影响了评估的质量。绩效沟通在绩效管理中贯穿始终程度上有待提高：在计划的沟通上，直线经理与员工的主动沟通意识不足;在绩效反馈上，大部分直线经理还不能做到月月反馈，有些干脆役有反馈。绩效评估时，一把手按照所在组织的考核分数对应考核等级，而其他大部分员工则按强制比例排名，在推广强制比例排名时对员工产生的消极影响。
2 战略人力资源管理范式下的绩效管理体系
战略人力资源管理范式下的绩效管理体系的特征有以下三个方面：
2.1战略性
个体绩效目标和企业战略保持高度一致，有效降低和避免了个人绩效与组织绩效的矛盾。确保在员工个人获得和自我提升的同时，组织目标达成，二者获得共同发展;其次，绩效评估是一种战略控制方式，一种战略调整手段。员工绩效评估结果不尽如人意时，需要重新审视员工行为或检视绩效标准。当发现问题来自于绩效标准时，必须修改人力资源战略，进而对企业战略调整，必要时，应进行战略变革。
2.2系统性
为了获得竞争优势而部署的人力资源政策、实践以及手段等管理行为是系统的，整个人力资源管理的系统要求此范式下的绩效管理必须与其他人力资源管理职能积极整合，绩效评估成果应大力扩散。绩效评估要为薪酬管理、晋升调动、培训开发、职业管理服务。
2.3重视人
战略人力资源管理旗帜鲜明地提出人力资源是企业的第一资源，是因为其具备赢得企业竞争优势的战略资源特性：有价值、稀缺性，不完全模仿、不可替代性。贯彻“以人为本”的绩效管理体系必须建立在企业伦理管理平台之上，企业伦理建设的核心在于尊重人、发展人，按照人性假设进行管理，全面满足员工的需要。新型绩效管理应遵从伦理规范，遵从管理学的两大主导之一人本主义范式，促使绩效管理向人性化、科学化的方向发展。
3 基于个人平衡计分卡的员工绩效管理有效途径探讨
基于战略人力资源管理范式下的绩效管理体系的特征表现：战略性、系统性、重视人，公司引入了战略绩效的管理工具一平衡计分卡理论，并在此基础上进行了创新和应用一个人平衡计分卡的开发和应用，旨在改善员工绩效管理中存在的战略导向不足、激励驱动力不足、绩效管理循环不规范和缺失的三个主要问题。
3.1个人战略地图。
个人战略地图借鉴了平衡计分卡从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度揭示企业价值创造过程的实质内容，通过改良，从价值、客户、工作流程、学习与成长四个层面形成层层递进、上下因果的逻辑关系并明晰各层面所要解决的问题，阐明了个人在实现对组织战略的有效的承接的同时如何实现个人价值。
3.1.1价值共享：根据企业的职业发展规划和薪酬管理制度，结合员工的发展理想，确定员工未来3—5年职业发展的目标和薪酬的期望水平。
3.1.2价值贡献：综合组织战略要求、职位设计目的、个人能力水平找到个人在组织价值创造过程中个人的价值贡献是什么，一般分为财务和非财务两个方面，一般可以从个人年度业绩目标和职位设计的目的来考虑。
3.1.3客户层面：根据职位说明书内的工作关系和接口关系的内容，首先明确个人的客户是谁，一般分为内、外两类客户，内部客户包括上、下、平级及组织内部，外部客户是与个人的相关利益者。其次明确客户对个人的不同的要求是什么，一般考虑几个方面：客户要求提供的产品或服务是什么、与客户保持良好的关系等等。
3.1.4工作流程层面：依据组织对个人的战略要求、职位说明书中岗位职责及领导的分工，找到个人在工作流中与己相关的几项重点工作内容，在内容的描述上要明确努力的方向，明确以何种形式开展此项工作。切忌从组织角度来罗列工作类，应把握几个原则：突出与个人有关的工作;聚焦该项工作中个人的主要贡献点;工作流程层面的战略目标一般控制在8个以内;对客户层次的几个目标形成直接或间接的支持关系。
3.1.5学习与成长层面：依据职位任职要求和组织的战略要求，通过访谈个人及主管，使用能力评估模型，找到个人在知识素质、经验素质、能力素质方面的能力差距，基于此找到三个方面能力素质提升的要求。针对于价值共享层面的职业发展目标确定实现的通道和步骤。
3.2个人计分卡
在确定个人战略地图的基础上，从组织平衡计分卡和职位说明书中找到匹配战略目标达成的衡量指标和行动方案，形成个人计分卡来保证个人战略目标的有效实施。
3.2.1根据个人战略地图，直线经理首先绘制员工的个人计分卡草稿，从组织计分卡的承接内容(共享或贡献)、职位说明书的衡量标准及个人日常考核表内，筛选能够匹配战略目标的衡量指标和行动方案作为备选项。其中价值共享、学习与成长层面的指标与方案要依据企业的职业发展规划、薪酬管理制度及能力素质模型与评估工具。
3.2.2与员工充分沟通。与员工充分沟通备选指标或行动方案，原则上是尊重其选择。重点是确定价值共享、学习与成长层面的衡量指标与行动方案。其他层面的衡量指标与行动方案主要源于组织计分卡(共享的衡量指标或贡献的行动方案)、职位说明书的衡量标准、个人日常考核表等等。
3.2.3通过沟通，重新审定衡量指标与行动方案，在此基础上形成个人计分卡。
3.3个人绩效责任书
在确定个人计分卡的基础上，在价值贡献、客户、工作流程、学习与成长层面提取部分衡量指标和行动方案纳入年度绩效责任书，作为个人年度考核计划的依据。
在设计不同人员的年度责任书时应遵循几个原则：一把手、副手：侧重于价值贡献、学习与成长层面的内容提取。基层干部、基层员工：侧重于工作流程的内容提取。
3.4个人平衡计分卡的运行
在建立了个人计分卡和个人考核表后，就要为之后的绩效沟通和绩效评估搭建平台，如此才能有效解决员工绩效管理循环中存在的绩效沟通没有贯穿始终，绩效评估的公正、公平和透明程度不高等问题。为此在开发了个人平衡计分卡的基础上，进一步延伸开发了战略目标描述、衡量指标模板、行动方案模板及BSC报告系统。
3.4.1战略目标描述
战略目标是使大家统一理解，统一思路，尤其使战略目标的责任人明确工作目的、努力方向和工作内容。描述按照以下三个方面的格式：①本目标对于何目标或纬度有重要指导作用。②本目标实现的重要战略意义;③通过何种手段或途径实现该目标。
3.4.2衡量指标模板
衡量指标是对战略目标达成情况的评估标准，除了筛选合适的衡量指标外，为了保证衡量指标能够有效操作，必须填制相关模板。该模板包括以下几个主要要素：指标说明、计算公式、目标值设置责任人、跟踪报告责任人、达成目标责任人、数据来源、更新频率、去年实际值、本、后年目标值。
3.4.3行动方案模板
行动方案是对于战略目标无非量化指标或无匹配衡量指标的，可采用支撑战略目标实现的行动方案(设计阶段性里程碑)来作为绩效考核的依据。为了保证行动方案的可操作性，必须填制行动方案模板。该模板包括以下几个主要要素：行动方案描述、方案支持人、责任人及其项目小组成员、方案开始及结束日期、阶段里程碑及其描述。
3.4.4个人BSC报告系统
(1)衡量指标管理跟踪报告系统
将个人计分卡的衡量指标内容统一录入报告系统，以目标达成表、完成示意图、评估得分、跟进行动计划等内容来展示。该系统由各部门的OSM联系人统一管理，作为部门的共享文件公开。以月、季度战略回顾会的形式，由个人以此为工具现场汇报，主管领导作出现场评估，最终完成打分，原因分析及下一步跟进行动计划的沟通和共识。
(2)行动方案管理跟踪报告系统
将个人计分卡的行动方案内容统一录入报告系统，以原因分析、跟进行动计划、评估得分及效果评估等内容来展示。该系统由各部门的OSM联系人统一管理，作为部门的共享文件公开。以月、季度战略回顾会的形式，由个人以此为工具现场汇报，主管领导作出现场评估，最终完成打分，原因分析及下一步跟进行动计划的沟通和共识。
通过建立衡量指标和行动方案的管理跟踪报告，并以月、季度战略回顾会的形式搭建部门内部绩效沟通和评估的平台。个人与主管因在会前充分沟通、会中现场评估，整个过程在部门内部全面公开，且BSC报告系统因其全面、直观、系统地展示员工的工作完成情况的工具优点，因此使绩效过程较之前透明、公开，从而在绩效反馈时更易达成共识。评估得分直接应用于员工当期的绩效考核，跟进行动计划作为下一期绩效计划的重要依据。
集团在战略人力资源管理范式下的绩效管理体系的指导下，通过对平衡计分卡理论的创新，开发了个人平衡计分卡，并以此纳入员工绩效管理工作中，比较有效地解决了员工的战略牵引不足、激励驱动力不足和绩效管理循环不规范和缺失等存在的问题，对于其他企业提升员工绩效管理的有效途径进行了有益的探讨。
作者：姚迎春
部门培训计划：年度培训计划是企业人力资源规划的重要组成部分,而好的培训计划对于整个培训工作的成功的影响是至关重要的。本文是小编为大家整理的部门培训计划范文，仅供参考。
部门培训计划范文篇一：
一、计划目的
1、加强公司高管人员的培训，提升经营者的经营理念，开阔思路，增强决策能力、战略开拓能 力和现代经营管理能力。
2、加强公司中层管理人员的培训，提高管理者的综合素质，完善知识结构，增强综合管理能力、创新能力和执行能力。
3、加强公司专业技术人员的培训，提高技术理论水平和专业技能，增强科技研发、技术创新、技术改造能力。
4、加强公司操作人员的技术等级培训，不断提升操作人员的业务水平和操作技能，增强严格履行岗位职责的能力。
5、加强公司员工的学历培训，提升各层次人员的科学文化水平，增强员工队伍的整体文化素质。
6、加强各级管理人员和行业人员执业资格的培训，加快持证上岗工作步伐，进一步规范管理。
二、原则、要求
1、坚持按需施教、务求实效的原则。根据公司改革与发展的需要和员工多样化培训需求，分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训，增强教育培训的针对性和实效性，确保培训质量。
2、坚持自主培训为主，外委培训为辅的原则。整合培训资源，建立健全以公司培训中心为主要培训基地，临近院校为外委培训基地的培训网络，立足自主培训搞好基础培训和常规培训，通过外委基地搞好相关专业培训。
3、坚持“公司+院校”的联合办学方式，业余学习为主的原则。根据公司需求主流与相关院校进行联合办学，开办相关专业的专本科课程进修班，组织职工利用周末和节假日集中授课，结合自学完成学业，取得学历。
4、坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原则。20某某年，高管人员参加经营管理培训累计时间不少于30天;中层干部和专业技术人员业务培训累计时间不少于20天;一般职工操作技能培训累计时间不少于30天。
三、培训内容、方式
(一)公司领导与高管人员
1、中央、国家和政府的大政方针的学习，国内外政治局势、经济形势分析，国家有关政策法规的研究与解读。通过上级主管部门统一组织调训。
2、开拓战略思维，提升经营理念，提高科学决策能力和经营管理能力。通过参加企业家高端论坛、峰会、年会;到国内外成功企业参观学习;参加国内外著名企业高级培训师的高端讲座。
3、学历学位培训、执业资格培训。参加北大、清华以及中央、省委党校的学历进修或MBA、EMBA学习;参加高级经营师等执业资格培训。
(二)中层管理干部
1、管理实务培训。生产组织与管理、成本管理与绩效考核、人力资源管理、激励与沟通、领导艺术等。请专家教授来公司集中授课;组织相关人员参加专场讲座;在公司培训中心接收时代光华课程。
2、学历进修和专业知识培训。积极鼓励符合条件的中层干部参加大学(专本科)函授、自考或参加MBA及其它硕士学位进修;组织经营、企管、财会专业管理干部参加执业资格考试，获取执业资格证书。
3、强化项目经理(建造师)培训。今年公司将下大力组织对在职和后备项目经理进行轮训，培训面力争达到50%以上，重点提高他们的政治素养、管理能力、人际沟通能力和业务能力。同时开通“环球职业教育在线”远程职业教育网，给员工提供学习的绿色通道。要求公司各单位要选拔具有符合建造师报考条件，且有专业发展能力的员工，组织强化培训，参加社会建造师考试，年净增人数力争达到10人以上。
4、开阔眼界、拓展思路、掌握信息、汲取经验。组织中层干部分期分批到上下游企业和关联企业学习参观，了解生产经营情况，借鉴成功经验。
(三)专业技术人员
1、由各专业副总工程师、工程师定期进行专题技术讲座，并建设公司自己的远程教育培训基地，进行新工艺、新材料及质量管理知识等专项培训，培养创新能力，提高研发水平。
2、组织专业技术人员到同行业先进企业学习、学习先进经验，开阔视野。年内计划安排两批人员到单位参观学习。
3、加强对外出培训人员的严格管理，培训后要写出书面材料报培训中心，必要时对一些新知识在公司内进行学习、推广。
4、对会计、经济、统计等需通过考试取得专业技术职务的专业人员，通过计划培训和考前辅导，提高职称考试的合格率。对工程类等通过评审取得专业技术职务的专业人员，聘请相关专业的专家进行专题讲座，多渠道提高专业技术人员的技术等级。
(四)职工基础培训
1、新工入厂培训
某某年继续对新招聘员工进行强化公司的企业文化培训、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、质量意识培训。每项培训年不得低于8个学时;通过实行师傅带徒弟，对新员工进行专业技能培训，基层各单位、分公司的新员工合同签订率必须达到100%。试用期结合绩效考核评定成绩，考核不合格的予以辞退，考核优秀者给于一定的表彰奖励。
2、转岗职工培训
要继续对人力中心人员进行企业文化、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、择业观念、公司发展战略、公司形象、项目进展等方面的培训、每项不得低于8个学时。同时随着公司的扩建，内部就业渠道的增加，及时进行专业技术培训，培训时间不得少于20天。
3、职工技术等级培训
公司计划新培养一级150名，二级员工100名，三级员工80名，四级员工20名。中级工以上人员占技术人员比例达到70%以上;一方面继续普及，扩大比例，工作重点是培养高级技术人员，计划培养中级管理人员10人，初级管理人员20人。形成较为完善的技能人才体系。基层单位及分公司要把工作重点放在基础工作上，重点培训中级工和高级工，争取中级工以上人员能占整个技术工人比例40%以上，使技术管理人员的素质有整体提高。
4、加快高技能人才的培养和职业技能鉴定步伐。
今年，公司将选择部分主业工种进行轮训，并在本市相关技校适时组织符合技师、高级技师条件的员工进行强化培训、考核，力争新增技师、高级技师达30人以上。使其结构和总量趋于合理，逐步满足企业发展的要求。职业技能鉴定要使35岁以下的技术工人在职业技能培训的基础上完成初次鉴定取证工作。
5、加强复合型、高层次人才培训。
各部门和基层单位要积极创造条件，鼓励员工自学和参加各类组织培训，实现个人发展与企业培训需求相统一。使管理人员的专业能力向不同管理职业方向拓展和提高;专业技术人员的专业能力向相关专业和管理领域拓展和提高;使施工作业人员掌握2种以上的技能，成为一专多能的复合型人才和高层次人才。
6、抓好工程施工人员的培训。
u做好特种作业人员的安全技术取证和复证培训工作，严格执行持证上岗的规定。
v在建工程项目经理部，要按照“三位一体”管理体系标准要求，扎实有效地做好施工生产关键工序和特殊过程操作人员的培训，以及施工环境保护、职业健康安全的应急预案的演练培训，确保人力资源满足施工生产要求。
w要把施工承包工程队人员的培训监管纳入管理视野，实行指导和有效的干预，消除隐患，切实维护企业信誉。
某开展职业技能比武，促进年轻优秀人才的成长。公司今年将选择3-5个主要职业进行技能比武，并通过专业比武的形式，选拔培养年轻优秀高技能人才。
(五)开展学历教育
1、公司培训中心要与一些高等院校联合办学，开办土木工程、市政工程技术、电气工程及机电一体化等技术专业大专班。通过全国成人高考，对符合录取条件的公司员工进行有计划的集中培训，获取学历。
2、与一些高等院校联合办学，举办市政建筑工程及电气机电类专业的函授本科班;推荐优秀中层以上管理人员到一些高等院校攻读硕士学位。提高公司高管人员的学历、业务水平和决策能力，更好地为公司服务。
3、调动员工自学积极性。为员工自学考试提供良好的服务，帮助员工报名，提供函授信息;制定或调整现有在岗职工学历进修的奖励标准;将学历水平作为上岗和行政、技术职务晋升的条件，增加员工学习的动力。
四、措施及要求
(一)领导要高度重视，各基层单位及业务部门要积极参与配合，制定切实有效的培训实施计划，实行指导性与指令性相结合的办法，坚持在开发员工整体素质上，树立长远观念和大局观念，积极构建“大培训格局”确保培训计划开班率达90%以上，全员培训率达35%以上。
(二)培训的原则和形式。按照“谁管人、谁培训”的分级管理、分级培训原则组织培训。公司重点抓管理层领导、项目经理、总工、高技能人才及“四新”推广培训;各部门和基层单位要紧密配合培训中心抓好新员工和在职员工轮训及复合型人才培训工作。在培训形式上，要结合企业实际，因地制宜、因材施教，外培与内训相结合，基地培训和现场培训相结合，采取技能演练、技术比武、鉴定考试等灵活多样形式;在培训方法上要把授课、角色扮演、案例、研讨、现场观摩等方法相互结合。选择最佳的方法和形式，组织开展培训。
(三)加强培训基础设施的建设和开发。一是加强和高等院校的联合办学力度，在就近院校设置培训实习基地，并充分发挥他们的培训资源和专业特长，积极整合，合理开发，使其在公司人力资源培训开发中发挥骨干作用;二是要根据公司内部自身专业特长，建设自己的培训基地、职校功能。选择专业或课题，组织编写适合企业特点的培训教材或讲义;三是要加强企业专兼职培训师队伍建设，实行资源的有偿服务。
(四)确保培训经费投入的落实。我们要按国家现行规定，即按工资总额的1.5%足额提取职教经费，由培训主管部门掌握使用，财务部门监督，其中0.5%上缴公司统一协调使用，严禁将培训经费挪作他用。
(五)确保培训效果的真实有效。一是加大检查指导力度，完善制度。公司应建立完善自己的职工培训机构及场所(如职工大学、职业技术学校)，并对培训中心各级各类培训情况进行不定期的检查与指导;二是建立表彰和通报制度。对培训工作成绩显著，扎实有效的单位和培训机构给予表彰奖励;对培训计划落实不到位，员工培训工作滞后的单位予以通报批评;三是建立员工培训情况反馈制度，坚持将培训过程的考核情况及结果与本人培训期间的工资、奖金挂钩。实现员工自我培训意识的提高。
(六)加强为基层单位现场培训工作的服务意识，充分发挥业务主管部门的主观能动性，积极主动深入现场解决培训中的实际问题，扎扎实实把年度培训计划落实到位。
(七)公司办班培训及员工外送培训要严格按照《人力资源管理办法》程序和要求组织落实和实施。各主办部门(单位)要做好开班前的策划及教学设计，各单位要做好学员的选送工作，确保培训质量的有效性。培训是帮助员工提高生存能力和岗位竞争能力的有效途径，努力提高员工学习的主动性，建设一支高素质的团队是人力资源部义不容辞的职责。我们一定要自觉站在公司建设具有永续竞争力的卓越企业的战略高度重视员工的学习和成长;同时，企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须落实创建学习型企业，从加快职业教育和培训事业的发展入手，来提升员工队伍政治、技术的整体素质，构筑人力资源的核心竞争力，以此提高员工参与企业市场竞争的能力。
在企业改革大发展的今天，面临着新时期所给予的机遇和挑战，只有保持员工教育培训工作的生机和活力，才能为企业造就出一支能力强、技术精、素质高，适应市场经济发展的员工队伍，使其更好地发挥他们的聪明才智，为企业的发展和社会的进步做出更大的贡献。 人力资源作为企业发展的第一要素，但我们的企业总是觉得人才梯队难以跟上，优秀的员工难选、难育、难用、难留?所以，如何打造企业的核心竞争力，人才培养是关键，而人才的培养，来源于员工通过不断地学习和培训，不断提升自身的职业素养和知识技能，打造一支高绩效的团队，从而使企业从优秀到卓越，永远基业常青!
部门培训计划范文篇二：
一、概要
本计划主要内容为公司人力资源部某某年培训工作的具体内容、时间安排和费用预算等。编制本计划的目的在于加强对培训工作的管理，提高培训工作的计划性、有效性和针对性，使得培训工作能够有效地配合和推动公司战略提升和年度经营目标的实现。
二、依据
公司岗位说明书、员工培训需求调查、中层管理人员座谈、公司战略提升与拓展需求、公司对培训工作的要求。
三、 培训工作的原则、方针和要求
为确保培训工作具有明确的行动方向，人力资源部特制定了培训原则、方针和要求，用以指导全年培训工作的开展。
1、培训原则
实用性、有效性、针对性、持续性为公司培训管理的根本原则。
2、培训方针
以提升全员综合能力为基础，以提高中层管理能力、团队协作融合和员工实际岗位技能为重点，建立具有某某特色的全员培训机制，全面促进员工成长与发展和公司整体竞争力提升，确保培训对公司业绩达标、战略提升及员工个人成长的推进力。
3、培训的六个要求
1)锁定战略提升与未来发展需求;
2)锁定企业文化建设;
3)锁定中层管理人员以及后备队伍能力发展 ;
4)锁定学习型组织建设;
5)锁定企业内部资源共享;
6)锁定内部培训指导系统的建立与完善。
四、 培训工作目标
1)建立并不断完善公司培训体系与操作流程，确保培训工作高效运作; 2)传递和发展某某资讯企业文化，建立员工特别是新员工对企业的归属感和认同感;
3)使所有在岗员工某某年都能享有高质量、高价值的培训;
4)重点为中层管理人员提供系统培训，以保证各部门工作目标的有效完成; 5)进一步完善培训课程体系，确保培训内容和企业文化的一致性; 6)打造具备可复制性的系列品牌课程，并备档;
7)建立内外部培训师队伍，确保培训师资的胜任能力与实际培训效果; 8)推行交叉培训，实现企业资源共享和员工业务能力提升; 9)加强企业文化氛围对企业的渗透。
五、 培训体系建设
六、 培训计划总体控制
根据某某年培训需求分析，现对某某年总培训计划总体安排如下： 1)每周计划企业内训1至2场，每季度末总结调整，一年固定企业内训约80场(新人入职培训除外);
2)每季度1场大型全员销售培训，形式由内外训相结合; 3)为中层管理人员提供企业外训每月1人/次(根据实际情况);
4) 季度及月度计划：由人力资源部培训专员在每季度末或月度末根据实际情况，对年度计划分解及修改，并提供季度或月度计划给人力资源部经理并抄送各相关部门负责人。
七、 某某年具体课程计划(一稿) 1、新员工入职培训
人力资源部组织安排新员工进行企业文化及公司管理制度培训，并统一安排观看《某某资讯新员工培训教程》视频。课程内容包括：企业文化及公司管理制度、客户管理及查询系统使用、产品知识、电话实战、样本制作、事业部管理制度、优质客户寻找及判断、如何报价、同行特点分析、数据合理应用、大客户开发、如何催款、行业开发等。
2、在职培训课程大纲(包括内外训方向，实际课程根据方向进行细分设计)
2)普通员工培训方向
3、计划外培训
计划外培训是指不在某某年度培训计划内的培训项目。具体培训内容根据公司阶段性实际需要及员工申请进行安排。计划外培训应遵循以下原则： 1)培训项目内容应符合公司业务或员工能力的提升需要; 2)提前两周提出申请; 3)培训费用在预算之内;
4)同一主题内容一年内原则上只能申请一次
八、 重点培训项目
根据公司发展需要，某某年重点培训对象确定为中层以上管理人员，因此某某年培训工作的主要侧重点就是为中层以上管理人员提供合理、有效、针对性强的高质量的培训课程。
主要项目包括：(外训按照外训管理制度实施，内训从课程中筛选，并重点分层次打造系列培训)
同时，根据公司业务开展需要及员工培训需求调查的分析结果表明，普通员工在某些项目的培训需求上非常的强烈，需要培训专员系统的安排培训：
主要项目包括：(以销售技巧、谈判技巧、心态激励为主设计系列课程)
九、 财务预算
十、 培训文化宣导
在充分总结公司某某年现有培训情况基础上，某某年，我们将明确建设学习型企业的培训文化。围绕公司确定的战略发展目标以及对员工职业素质要求，建立以知识管理为基础，以企业及员工发展为导向的学习体系，努力营造“爱学习、愿共享”的学习氛围，形成开放、共享、创新的企业培训文化，逐步把“工作学习一体化”的理念贯穿于企业各项工作中，努力将某某建设成学习制度健全、学习氛围浓厚、各企业竞争力不断增强，具有共同的企业使命和核心价值观的持续学习型企业。
采取多样的培训文化宣导方式，合理使用多媒体设备进行企业文化及知识的宣传与引导。
十一、计划培训课程附表 1) 中高层计划培训课程
部门培训计划范文篇三：
一、培训目标
某某年培训工作，秉承全员参加、全面覆盖、重点培训，全面考核的原则，用三竞赛、一建设、一调查贯穿全年培训工作，以公司内部培训为主，外部培训为辅的方式进行工作。力求在某某年建立起全面的培训制度，用先进的培训方法、持续的培训时间建立起一支团结上进的现代百货队伍，并达成以下培训目标：
1.完善基层员工的培训课程，加强培训，显著提高基层员工的专业知识、服务技能;
2.执行人才开发计划，培养一批公司急需的中层管理者;
3. 提高现有中层管理者的职业素质与管理技能;
4.为公司高层管理者提高自身管理技能提供条件;
5. 进行大规模的团队建设培训，加强部门、员工的沟通;
6.积极宣传企业文化，增强员工对企业的认同，提高企业对员工的凝聚力。
二、培训体系运作计划
某某年，在既有的《金地百货员工培训课程》的基础上，继续丰富和完善课程体系。重点开发一线员工(导购员、收银员)的业务技能与服务意识培训课程、中层以上员工职业素质培训课程，同时引进重要职位所需的技能培训课程、管理技能课程。引进的方式有两种，一是购买外部培训课程，进行二次开发，形成公司内部培训课程;一是直接聘请外部培训师，形成外部培训课程及外部培训师团。通过以上各种方式，最终形成一套较完善的培训课程体系。
培训师资的培养是某某年行政总务部的工作重点之一。按照新的培训管理办法，某某年2月1日后，行政总务部需要培训一批较高素质的公共课程培训师，各部门需要培训一批担负一线员工技能培训的培训师和一些公共课程培训师，在新的培训管理办法生效后，至少保证每个片区有一名岗位技能培训师。在本培训年度内，人力资源开发中心为内部培训师创造多种机会提高培训技能，提供开发课程便利，使内部培训师能高效地实现培训目标。
某某年，我们将继续完善培训设施，力争建立拥有光学投影仪、笔记本电脑、数码相机等培训设施的现代化培训教室。
某某年，继续完善培训管理制度，根据执行反馈的情况修改现有的管理制度，增添新的培训管理制度。在整个公司内部建立培训管理员体系，年底前达到每片区有一至两名素质较高的培训管理员，有一个运行良好的培训管理体系。
三、建立金地百货管理大讲堂制度
“你可以拒绝学习，但你的竞争对手不会”，当企业发展到一定阶段之后，要想在竞争激烈的市场中求得持续发展，企业必须有正确的战略、良好的组织管理能力、富有职业道德的人才团队，而人才无疑是整个公司发展的基础，为增强金地百货的竞争力与企业活力，培养和建立稳健的人才队伍，为公司提供可持续的人力资源支持，为员工提供多路径的职业发展通道，特制订此制度。
每个在职员工都应该积极主动的参与到全员培训的课程中，并能做到得当一面，能独立给下属员工进行相关技能的培训。我们将建立一套完整的管理大讲堂制度，并将参训课时，学习态度，讲师评价等方面参与到个人的绩效考核之中。
建立以总经理为校长、各部门副总为副校长的金地百货管理大讲堂，各部门推荐人员作为教师，做到人人参与其中，个个独挡一面，并将参训课时，学习态度，讲师评价等方面参与到个人的绩效考核之中，最终影响奖金的分配。
规定员工全年培训时间必须达到多少学时，阅读的书籍必须达到多少本，读后感多少篇，并定期进行检查，对没有达到学习目标的员工进行提醒和督促。
四、培训需求调查
某某年1月中旬，完成对全员培训需求调查工作。
采用培训需求调查问卷的方式进行，并将最终结果进行汇总分析，根据培训需求调查，对年度培训计划进行完善和修改。
培训需要调查预计需时一周，做到全员参与，要求有效问卷达到90%以上。 《金地百货培训需求调查表》见附录。
五、员工技能竞赛
某某年度，我们将进行三次员工内部竞赛，以提高员工业务水平为目的，达到“比、学、赶、帮、超”的良好氛围。同时，老员工要起到积极的“传、帮、带”作用，针对新员工工作中的薄弱点开展培训、练兵，并通过岗位培训与竞赛相结合，激励员工立足岗位学知识、练技能，提高自身素质，满足集团公司发展对人才的需求，使整体员工岗位业务技能水平得到提升。
竞赛秉承公平、公正、公开的原则进行开展，并设仲裁席，以总经理为总裁判长、各部门副总为副裁判长、各部门经理为裁判员的方式进行。
三次竞赛内容如下：
4月，开展经理级员工专业、管理技能大赛，参加人员，为各部门经理、主管级员工。9月，开展一线员工销售技巧大赛，参加人员为各片区一线员工。11月，开展各片区销售竞赛，参加人员为各片区各柜组。
五月份培训总结
本着长期贯彻落实建设学习型公司、培育学习型员工的精神，各车间牢固树立“培训是公司的长效投入，是发展的最大后劲，是员工的最大福利”，加大培训力度，为公司发展做出了积极贡献。一月来，做了以下培训总结：
一、内部培训工作情况：
5月份全月公司内部共进行培训25次，包括公司的生产部门及各管理部门，参与培训的人员达400多人次。
培训课程主要分为以下几类：
1、规章制度类：公司规章管理制度、新员工岗前培训、车间管理制度、标签与操作记录的规范书写。
2、安全操作类：消防演练、各类物料的泄漏应急预案及防护措施、静电释放仪的使用方法、8kg灭火器的使用与保养、制冷剂冷冻油的添加剂注意事项、焚烧炉停电应急预案、节能降耗方案。
3、设备类：焚烧炉主要设备操作、车间常用机泵使用方法及防护措施、安全设施培训资料、辅材使用领用管理办法、液相色谱仪操作与维护。
4、产品质量类：产品质量与交叉污染措施控制。
二、培训工作分析：
(一)、取得的成绩：
1、同以前的培训相比，从培训部门、培训项目数量、
接受培训的人数等方面，都有一定的增长。
2、通过培训，员工在安全操作、工艺流程、设备管理方面的认识进一步增强，为安全生产打好基础。
3、进一步优化巩固了公司现有的培训制度。吸取经验，不断创新。
(二)、存在的问题：
1、培训工作考核少，造成培训“参加与不参加一个样，学好学孬一个样”的消极局面，导致培训工作的被动。
2、培训形式缺乏创新。只是一味的采用“上面讲、下面听”的形式，呆板、枯燥，提不起学员的兴趣，导致学员注意力不集中，影响了培训效果。
3、原则性不强。不能严格执行培训纪律和有关规定，对违反者睁一只眼闭一只眼，不能按章办事，这是导致培训纪律松懈、秩序较乱的主要原因。
4、内部讲师授课技巧普遍不高，有待提高，制作课件水平不足，自主研发课程能力有所欠缺。
(三)、随着企业的发展以及整个社会的发展趋势，企业员工的综合素质和工作技能的提高，以及企业文化的建设，必然将会成为我们工作的重点，培训工作的任务必将增加，良好的培训效果和质量也会越来越得到公司领导的重视。我们可以通过以下措施进行改进：
1、做好培训基础工作。
我们公司的培训制度正在逐步的完善中，在具体执行过程中一定还会遇到各种困难，还需要我们的不断总结和及时调整。在具体工作流程上还需要进一步理顺，在管理制度上还需要多方面补充。还要进一步加强培训资料的收集和培训器材的配置，加强相关工作人员的专业素质培训。
2、建立培训资源网络，进一步丰富企业培训资源。
在建立起自己有效的培训资源网络的同时，要积极与比较强势的专业机构保持好战略性的合作伙伴关系，及时掌握前沿的动态信息，并横向了解到业界相关的热门需求，调整思路，与时俱进。
3、加强对车间部门培训主讲人员的培养。
车间部门主讲人员培训能力技巧的好坏直接关系到培训的成果，因此我们要建立起一支有效的有才的培训队伍。可以通过专门的培训机构对其进行培训教育，增强其培训技巧，从而更好的对车间员工进行培训。
4、多措并举，提高培训质量。
摒弃传统的“我讲你听”的模式，室内与现场相结合，开展现场技术问答、技术拷问等活动。
充分发挥电教媒体的作用，通过多媒体更直观更形象的讲解各种安全操作设备管理，同时播放一些事故案例，使员工更直白的认识到安全生产的重要性。
5、公司各部门车间应当互相学习，互通有无，吸取对
方在培训方面的经验教训，同时分享自己的一些培训成果心得，齐头并进。
6、人力行政部继续实行起自己的职能，加强监督检查，巩固学习培训效果。
时间总是过得很快，新的一年已开始。在过去的一年中我作为客服部的一级主管，带领我部的员工顺利完成了去年的各项工作任务。在此，对一直以来支持我工作的客服部所有员工表示感谢。如果没有她们的努力工作，就不会有客服部今天的成绩。我也感谢各部门同事对我工作上的支持和配合。特别感谢许先生对我的关爱，没有许先生不断对我的教诲就没有我现在的进步。
去年客服部的工作是比较繁忙和辛苦的一年，但对于我们每个人来说又有很多不同的收获。我部李爱霞主任在年初被任命为商品部主管，一直从事客服部管理工作的她，对商品经营缺乏经验。开始不知从何着手工作，对此顾虑重重，怀疑自己能否胜任此项工作。虽然我对商品经营方面也没有经验，但作为她的主管依然鼓励她并帮助她，和她一起讨论、解决工作上发生的各种问题，其中包括商品的种类及标价问题，并调动本部员工去全力支持商品部的筹备工作。因为我部门全体员工同心协力的去帮助李爱霞主任，使她充满信心，抛去顾虑，全身心的投入到这项她并不熟悉的工作，并且出色完成了商品部的筹备工作，给商品部今后的经营奠定了基础。
在员工培训方面，我认为应将此项工作做得更有系统和规范，所以我和郝小姐就以前的培训资料逐项进行了修改，由郝小姐做出一套客服部临时工的培训手册。后来又经许先生的指点学习仲量联行物业管理服务公司工程部的每日早读方法，对临时工进行宣导，使临时工时刻牢记我们的规章制度及操(来源：文秘办公室 http://)作程序。
在今年客服部的工作中，使我感到欣慰和骄傲的是看到了李主任、郝小姐、程小姐在工作能力上的成长和进步。作为她们的主管让我有一些成就感，同时也是对我的鞭策。不断的学习才能不断的进步，我把上级交给我的每一项工作都当成是给我的一次学习的机会，认真努力的完成它。公司让我参与美容美发室及足底按摩室的装修工程，对于一直没有和外单位洽谈工作经验的我是个考验，也是给我的一次学习的机会。通过许先生的指点及教诲，我成功的完成了我的协调任务，从中也学习到了一些协调工作的方法。参与古典家具的选购工作是给我的又一次学习的机会，经过一段时间的学习和选购工作，我学习到了一些识别家具年份、新旧和产地的基本知识使我增长了见识。
时间总是年复一年的轮回，岁月却把所有的优与劣、利与弊记载下来。在新的一年中，我将带着我在昔日的工作中积累的所有的所有，投入到新一年的工作中。我将更加努力的进行本职工作，带领客服部的全体同事更好的完成清洁服务任务。并在工作中创造和谐的工作气氛，加强部门内的凝聚力。力争在新一年的工作中超越已经拥有的一切，取得更大进步。
序号 工作内容 1 购买电脑一台 2 组织导购培训3 各分公司人事助理通知4 协助监督各分公司导购培训 5
了解导购培训需求
序号 工作内容 1 新员工入职培训 2 整理培训体系3
培训助理的招聘
阿超灯饰张军半月工作计划 ( 2011 年2月 18日—— 2月28日)
目标/成果 责任人 参与/执行人 实施时间 笔记本电脑张 军 齐林 许圣保两天
导购销售技巧 张 军 崔飞飞-周总 5天之内 确定人员名单 张 军 各分公司老总
25号之前 唐朝老师的销售技巧 张 军 各分公司老总及参训导购 月底之前 汇总培训需求表
张 军
各分公司导购及店长
月底之前
阿超灯饰张军半月工作计划 ( 2011 年3月 1日—— 3月15日)
目标/成果 责任人 参与/执行人 实施时间基础知识培训 张 军 张 军李 庆4天按部门和类别整理培训计划
张 军 张 军
10天之内 招聘一名培训助理
张 军
张 军李 庆
3月招聘会
备注
合肥先开始
合肥先开始
备注 合肥新入职员工
这是一篇关于个人工作总结的范文，可以提供大家借鉴!
我想这一年我们取得的成绩是令公司全体人员都很满意的，我也不例外，我觉得如果要为这一年的表现打分的话，我想是90分。如果要为这一年找几个关键词的话，我想应该是忙碌、收获和成长。现将我这些日子以来的工作总结与大家分享：
忙碌，时间是过得挺快的，还记得我们在莱茵华庭，还记得新办公室开始装修，现在在新办公室都半年多了。从20XX年年初签下上海移动的合同，许多合同就接二连三地来了，陆续签下杭州永善、上海琨珏、上海创昊、福豚福餐厅、随客餐厅，人手紧，事情多，时间急，所以常常没时间关注事情进展程度，只跟着客户的电话走。在大家的配合下，事情进展得还算顺利，虽然期间有一些令客户不满意的小插曲，但是大家最后都能理解。上半年的忙碌和个人的努力以及业务水平的提升有密不可分的关系，所以在总结上半年的经验基础上，下半年的成绩的也是水到渠成了，于是又相继签到了常州安费诺、吴江天利聚合物、上海大建、杭州新华纸业、夏普、衢州浦发银行，由于人手不够，专业人才缺乏，所以从和客户接触的第一刻开始，我都不得不承担所有与之相关工作，从报价，到现场勘查，再到设计图纸，只要是我自己能做的，我都从来不麻烦别人。由于我们的项目是一个周期长，参数易变更的工作，所以每一个客户都需要反复再三沟通，图纸也是一遍又一遍的更改，报价也得随之变化，时间总在不知不觉中溜走。
收获，有了业务的忙绿，必然带来了许多工作经历上的收获。从与杭州永善签合同开始，就一路在学习，第一次做外贸相关的电梯，由于没有经验，在付款方式上未能给自己争取到最优的方式，也正是这样一次成交带给我记忆深刻的教训。从独自一个人去常州安费诺看现场，画图纸，签合同，让我在升降平台的整个业务流程上有了新的理解和突破，增强了自信心，也为以后诸多升降平台合同的成交打好了坚实的基础。接着又独自一个人完成了琨珏企业的固定式登车桥从报价到合同工作，这次经历使得以后的固定式登车桥项目都变得轻车熟路。衢州浦发银行是我签的第一台汽车电梯，从报价到图纸，再到合同的签署，付款，也是自己尝试着独立完成的，此次合同的成功，让我尝试了给客户无微不至的关怀就能获得应有的成果。基伊埃现场参数和要求的反复变动，我都从不抱怨，每次都按时给客户响应，由于时间紧张，连夜给客户做中英文的报价书，又以最快的时间给客户设计图纸，这些都给客户留下良好的印象，接下来的成交几乎就是顺理成章。20XX年完成的销售额几乎是我20XX年的十几倍，在这样的过程中，不仅收获到成交的喜悦，在个人收入方面也有了明显增加，日子不用过得像20XX年那样清贫。公司在业绩上升的同时也适时地改善了大家的办公坏境，为新的前进目标提供了硬件支持。
成长，这一年伴随业务量的成倍增加和个人经验的提升也是我个人成长最快的一年。2012年上半年由于刚刚涉足电梯行业，对业务颇有些生疏，加上公司实力也比较薄弱，所以2012年未能取得比较理想的成绩，但是恰恰是2012年半年一点一滴的积累和不断地学习才打下了2012年收获的基础，经过这一年的锻炼，基本能独立完成电梯、升降平台等从询价到成交的相关工作，我想在我们公司这样的背景下，正是这样的成长才能为公司节省成本，提高效率，完成业务目标。经过这一年，与客户的沟通变得更加灵活了，更加能掌握客户的心理，以及在业务进展阶段能不断地分析客户的喜好和想法，能随着客户的想法，不断地改变自己的策略，正是这样的成长，才使项目进展的越来越顺利，成交得越来越快速。经过这一年，对客户的购买意愿有了更准确的把握，正是这样的成长，才使项目失误率越来越低，节省了自己的宝贵时间，提高了成交率。
2012年，对于公司，对于自己都是值得庆祝的一年，因为伴随着自己的付出得到了收获，因为伴随着个人的成长，公司正日益壮大，同时，公司的壮大又为大家的成长提供更大的舞台。2012年是大家辛苦忙碌的一年，也应是大家丰收的一年，所以希望大家能分享到一起努力换来的成果。快速的发展也提示我们当前还存在许多问题，产品的质量问题是首当其冲的，如果这个问题得不到妥善的解决，那么发展也许将会遇到新的瓶颈。
接公司领导通知、春节后上班先到公司开会，2008年2月16日来到广州从化项目，17日到珠海公司参加公司会议，会议内容为2008新的一年的工作部署，根据公司会议2008年做了一些新的调整，公司设置了有关专线技术服务部门，技术部由本人负责，全面负责公司在建项目所有工程技术方案指导管理、质量、安全、控制管理。2008年2月22日至3月16日检查广州从化和深圳项目的质量、安全。3月16日回到烟台项目，3月16日回到烟台项目、对烟台项目的收尾工作提出了相关的指导控制。2008年5月12日应徐经理要求将烟台项目的机械设备搬至大连项目，12日下午安排了一辆货车到烟台项目装部份周转材和办公桌用品待，晚上9：30分坐船过大连13日零晨4：30分到达大连星海湾金融大厦项目，6月17日接到张林恭通知要将大连所
一、施工质量检查总结
1、2008年2月17日到公司开完会已后按照公司要求进行检查了深圳万科千林山居项目 。
范，有固定的生产流水线，有规范化的生产工艺和完善的检测技术、有成套的生产设备和稳定的生产环境，所以工程质量容易产生波动而且波动还比较大，同时影响工程质量的因素还比较多，其中任一因素发生变动，都会使工程质量产生波动。如材料规格品种使用错误、施工方法不当、操作未按规程进行、机械设备故障、设计失误、生产系统施工环境等等都会造成工程质量事故。主要一个因素就是人为因素，根据我公司目前在建的工程项目、所存在的质量问题、和安全隐患绝大部份是人为因素所造成的质量问题和安全问题，总的归纳起来主要有五个方面，人因素、材料因素、机械因素、施工方法、施工环境五大因素。
2、人员因素、人是生产经营活动的主体，也是工程项目建设的决策者、管理者、操作者、工程建设的全过程，如项目的规划，决策、勘察、设计和施工，都是通过人来完成的。人员的素质，即人的文化水平、技术水平、决策能力、管理能力、作业能力、控制能力、身体素质及职业道德等，都将直接地影响施工质量，所以人员因素是影响工程质量的一个重要因素。因此要加强管理人员的自身管理素质，提高质量、安全的管理素质，首先要从领导做起，要从领导抓起。
3、工程材料、各类建筑材料、构配件、半成品等、它们是工程质量的基础。工程材料选用是否合理、产品是否合格、材质是否经过检验、保管使用是否得当等等都将直接影响工程质量和结构的刚度强度，观感、功能、使用安全等，目前深圳项目2#楼转换层出现整层屋面找平层基底不牢固、表面起皮，起沙，无法达到正常标准要求，导致下步施工非常困难，无法保证工程质量，增加工程造价，原因就是先用的材料错误。
4、施工方法、施工方法是指工艺方法、操作方法和施工方案。在施工过程中，施工方案是否合理，施工工艺是否先进，施工操作是否正确，都将对工程质量产生重大的影响，施工方法不同产生的质量也不一样，工程的成本也不一样，不同的施工方法就有不同的造价，不同的质量。
5、机械设备、施工中使用的各类机具设备，包括大型垂直与横向运输设备，它们是施工生产的主体工具，施工机械的类型、操作是否方便安全等，都将直接会影响到工程的质量好与坏，影响到工程的进度和工程造价。
6、环境条件包括工程技术环境，如工程地质、水文、气象待;工程作业环境，周围环境条件等都会直接影响工程质量，但是施工现场环境主要还是人为因素。
7、目前检查存在的主要因素就是以上的五大因素，主要一项是人员因素，人员影响工程质量的因素主要分为;施工决策、施工计划、施工技术、施工方案、施工方法、施工工艺、施工安排、施工检查、以上八项是直接影响工程质量原因之一，因此我们必须要加强管理人员的自身素质，加强专业知识的提高，以自身的管理水平改进工程质量。
三、质量目标计划
1、质量计划应由项目经理全权负责。项目经理应对工程质量目标做出明确的质量方针，工程质量总则必须符合公司的质量目标，即：质量第
一、安全第
一、业主至上，使质量达到最佳目标。
2、制定的目标方针要使本项目的职工对质量有一种自豪感，使每一个职工对其工作的质量应负主要责任，生产的产品以满足规范和内部和外部用户的要求为原则，一次满足，次次满足，要做到给外部对工程质量的评价得到满足。
3、制定的目标计划应严格要求各个分项班组(材料供应)方，他们提供的原材料与服务和我们的产品一样符合规定的质量要求。生产的班组质量目标：工程质量一次交验合格率应达到95%，确保做到合格工程。
四、施工生产管理计划
1、为了确保施工生产过程处于控制状态，确保工程(产品)的质量符合规定的要求，项目的施工生产准备和施工过程的控制，必须要制定生产目标管理计划，如果项目的主要负责人对生产的目标计划失控，那么整个生产线的分项工程就会出现一个不可意见的经济损失。
2、施工准备、项目生产负责人必须组织编制施工准备计划;编制完成由项目经理审核施工准备计划，并指令项目组织实施。现场准备，设施搭设应经业主、监理和公司同意后开始实施，按平面规划，接通水源、电源、铺设施工道路，并保证道路通顺，挖好排水渠道。
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