高校教师绩效考核细则

第1篇：高校教师绩效考核细则

高校教师绩效考核研究

摘 要：随着经济时代的快速发展，教育的体制改革，高校教师的绩效考核体系也在不断地发展和完善。作为绩效管理模块中的重要组成部分，绩效考核在高校管理和实际实施过程中仍存在着许多的问题。因此，提高高校教师绩效评价管理，对加强高校教师绩效考核的设计和管理是非常重要的。

关键词：绩效考核;考核标准;考核方法;绩效反馈

1 绩效考核概述

1.1 绩效考核含义

绩效管理是管理者和员工通过沟通的不断发展，在组织目标和目的的共同实施过程中，促进员工的行为，以实现组织的目标，取得了良好的效果。绩效考核是绩效管理的项目之一，于20 世纪90 年代引入我国，在人力资源的开发、发展战略的实现以及对员工绩效的管理等方面都起着举足轻重的作用，同时也是人力资源管理的核心环节。绩效考核是指组织根据既定的员工绩效目标，收集员工绩效相关的各种信息，借助一定的方法，定期对员工完成绩效目标的情况进行考查、评价和反馈，从而促进员工绩效目标的实现，并促进组织整体绩效目标的实现的管理活动。但是，传统的高校人事考核存在着一定的问题，不能满足现代教育的发展。传统的绩效考核没有充分发挥人力资源的作用也不能将教职工业绩优劣与奖惩有机联系起来，不仅降低了学校的办学效益，同时也抑制了教职工的积极性和创造性。

1.2 绩效考核的标准

绩效考核标准是对绩效考核指标的进一步量化或具体描述，明确回答了应该把绩效考核内容所界定的工作任务做到什么程度或应该使之达到什么标准。合理的绩效考核方式应该遵循以下三个标准：一是绩效考核标准必须明确、具体，不能含糊不清。二是绩效考核标准必须适度，考核标准不能定的太高，也不能定的太低，有一定过得难度经过努力有能达到。定的太高员工达不到，会让员工丧失信心;定的太低，太容易实现，没有挑战性，不能激起员工的积极性。三是绩效考核标准不能一成不变，要具有可变性。随着外部环境的辩护哈以及企业的发展，绩效考核标准要也要有相应的变化。高校教师的绩效考核也应随着教育改革环境的变化及不同院校的环境来选择合适的考核标准。

1.3 高校教师绩效考核方法的选择

企业中常用的绩效考核方法种类多样，主要有结果导向型和行为导向型。结果导向性的绩效评估方法主要有：量表法、目标管理法(MBO)、关键绩效指标法(KPI)、个人平衡记分卡(BSI)和民主评议法等具体的方法;行为导向性的绩效评估方法包括关键事件法、行为观察比较法、行为锚定评价法、360 度绩效评估法等具体的方法。除此之外，还有比较法，比较法包括三种：直接排序法、交替排序法和一一对比法。

高校教师分为教学为主型、教学科研型、科研为主型三大类，高校教师的工作主要包括教学工作、科研工作、学科建设和管理等。各高校应根据不同的教师类型来制定符合高校的绩效考核方法，不可一概而论。

2 高校教师绩效考核存在的问题

绩效考核是绩效管里中重要的一部分， 但是高校中对教师的绩效考核仍存在不少问题亟待改进。

2.1 完善评价体系，转变绩效考核理念

目前的教师评价仅仅是来自学校内部有关人员的评价，大部分学校教师评价都是来自学生、学校其他教师。但是从评价的科学性角度出发，教师绩效评价的发展趋势是评价主体的多元化，但是目前评价模式仍不合理。教师绩效评价的主要方式有结果性评价和奖惩性评价两种。结果性评价的目的是通过评价结果对教师的绩效工作进行最终的认定。奖惩性评价的目的是根据结果性评价采取相应的奖惩措施。以上两种评价的方式都是对教师工作的终结性评价，运用发展性评价的方式较少，忽视了教师工作的发展性特点。一次评价结果并不应该给教师最终的判定结果，缺乏一定的公平性，忽略了过程，同时，在教师绩效评价中采用的是以奖惩性评价为主导，而奖惩性评价有时会因为竞争因素的存在，有时会起到一定负作用，影响学校的和谐，使得教师之间产生矛盾。绩效管理，绩效考核应该是管理手段，而不是最终目的，最终目的是通过考核的帮助提高教学和教学方法，通过考核的标准帮助教师提高绩效，实现共同发展的组织和个体。高校教师的考核也应该改变考核的概念，以考核为最终目标，更改为人事管理的奖惩考核的概念为出发点，确立了“以教师为中心”的发展激励考核。

2.2 考核方式较为单一

绩效考核是一个完整的循环的评价体系，绩效考核的过程包括绩效考核的计划、绩效考核的实施、绩效考核的管理、绩效考核的评价和绩效考核的反馈等方面。很多高校只把绩效考核看做一个单独的过程，并没有把绩效考核作为一个完整的评价系统。虽然也有很多学校拥有完整的绩效考核制度，但是在具体操作中却出现了“形式”主义，为了维护学校的和平以及教师间的和谐，有的学校会形式化地进行一次年终量化考核，考核之后形成简单的考核结果，这样以简单的泛泛的标准来进行考核不但没有达到绩效考核的目标，同时也造成了学校成本的浪费。传统的量化考核方式缺乏对教师独特性的分析，忽视教师的内在需要、归属感和发展性，同时也没有合理运用考核结果的反馈。考核结果的反馈是非常重要的，有利于改善下一次绩效考核，同时查找本次绩效考核中存在的问题。这些都不利于教师专业素养的增强和提高办学效益的目标。

2.3 考核主体随意性较大

绩效考核主要通过考核主体实事求是地评估员工在过去一段时间内的工作表现。但是在实际考核过程中考核主体往往会受到主观人为因素的影响而对考核结果产生偏失，一定程度上影响了考核本身的可信度。高校中，学生是教师考核的主体，然而学生很容易以自己对教师的喜恶来判定，主观随意性较大。绩效考核标准必须科学、合理，具有明确的导向性，主观随意性太大不利于绩效考核的实施。

3 高校教师绩效考核反馈及运用

一个企业绩效考核方法是否合理及有效是需要经过检验的。对于企业而言，如何应用绩效考核的结果是至关重要的。通过绩效考核，组织可以掌握员工的工作态度和工作能力。同时将考核结果进行分析利用于新阶段的绩效考核的开发。科学的绩效管理体系不作为评价教师或评估的工作，最终也不只是为了得到一个数字而已。绩效考核的真正作用是通过考核的结果对高校教师的工作作出科学的评价，让高校的管理者详细了解每位教师评估结果的情况，并帮助教师最大限度地发挥个人的发展，努力解决问题，最终实现个人目标。

对于教师个人而言，绩效考核反馈结果的运用有利于推动教师教学水平的提高和经验的积累;一方面，教师可以通过绩效评价结果认识到自己的成就和优点，从而起到激励作用;另一方面，对工作中出现的问题与不足，通过分析可以找到原因，并在下一阶段绩效循环中进行改进和提升。因此，绩效考核反馈结果的合理运用会促进高校目标和教师个人目标的实现。

4 结论

绩效考核在企业人力资源中发挥着重要的作用。同样，在高等院校的发展中也必须完善绩效考核体系，推动教育事业的发展。但是，目前高校教师绩效考核仍存在评价体系不完善，考核观念落后;考核方式单一以及考核主体有着较大的主观随意性等问题亟待解决。不仅如此，绩效考核反馈结果的运用对于高校和教师的益处溢于言表，合理的运用绩效考核结果会事半功倍。但是很多高校只是进行考核并没有认真分析考核结果、反馈考核信息，造成了绩效考核的不完全性。科学合理以及完善的绩效考核体系在我国高等院校的发展中还有待完善。

参 考 文 献

[1] 朱飞.当前我国高校教职工绩效考核的问题与对策探析[J].上海教育评估研究，2016，2.

[2] 廖咏滔.高校教师绩效评价管理设计[J].教育与职业，2015，12.

[3] 李迪，闫闯.教师绩效考核研究[J].黑龙江教育学院学报，2016，05.

[4] 马强.绩效管理在高校教师工作过程评价中的应用[J].价值工程，2016.

[5] 李陈锋.高校教师考核的问题与对策研究[J].现代管理科学，2015.

作者：张慧

第2篇：高校教师绩效考核研究综述

摘要：本文列举了10篇有关高校教师绩效考核研究的文章，并且综述了这10篇文章的主要研究内容以及主要研究成果；并通过了解他人对高校教师绩效考核的研究成果，从中得到研究启示，总结针对现行的高校教师绩效考核体系中所存在的问题以及相应的解决方法，并提出还可以在哪些方向对其进行更深层次的研究。

关键词：高校教师　绩效考核　研究启示　研究方向

一、高校教师绩效考核研究论文内容简述

（一）对不同教育阶段高校教师绩效考核变化之比较

该部分对我国高等教育的精英化阶段和大众化阶段的教师绩效考核进行了比较研究，重点剖析了大众化阶段高校教师绩效的考核目标、考核对象和考核内容的新变化、新发展。主要包括以下三个方面[1]：

（1）考核目标的变化：大众化阶段的高校教师绩效考核与精英化阶段相比，更加强调人性化，也更加倡导尊重不同高校教师的个性旨趣、思想结构、能力倾向等等各方面之间的差异，把高校教师工作业绩评价和高校教师专业发展趋于有机协调结合，构建具有个性化、差异化、人性化的高校教师绩效考核体系。

（2）考核对象的变化：主要体现在某一学科的高校教师应当达到所讲授学科的专业化与高校教育的专业化的形成良好统一，高校教师首先必须精通所讲授某学科领域的相关专业理论知识，而且该理论知识还需要和高校教育学科的相关知识技能互相作用。

（3）考核内容的变化：1）是关注高校教师教育性知识和技能的学习发展；　2）是设计考核内容时以学生的需求为出发点和归宿；3）是把高校教师承担的科研经费的数额和科研项目的等级作为高校教师科研绩效考核的指标。

（二）对高校定性绩效考核与定量绩效考核的探讨

为全面认识科学运用定性考核，该部分首先阐述考核的内涵要义，接着探析了有关定性考核的优点和缺陷，指出定性考核与定量考核互为基础，互为前提，并尝试提出了优化定性考核的措施[2]：

（1）定性考核的特点：介绍了定性考核的优势，包括定性考核具有广泛的适用性，定性考核反馈迅速，定性考核易于操作等，还介绍了定性考核的不足，其中包括定性考核缺乏客观性、定性考核的主观性、片面性等。

（2）定性考核与定量考核的关系：从量化考核的指标来分析，许多考核指标缺少预先的定性考核就无法进行定量考核。定量考核是定性考核的量化，将定性考核进行量化是一种考核价值尺度的外在显现、定量考核的过程同时也即是定性考核指标体系建构整合的过程。有他们的关系可看出，定性考核与定量考核互为基础、互为前提。

（3）科学优化定性考核的措施：主要包括准确确定考核主体、准确获取考核信息、合理科学确定考核指标等方面的措施。

（三）对高校教师绩效考核的现状及存在问题探讨

所谓绩效考核主要是指考核主体按照工作要求与目标或绩效考核指标与标准，采用科学的绩效考核方法，对日常工作中的人进行全面、客观、系统并有针对性的考核与评价，并结合着对人员的管理、指导、监督、激励等其他人事管理活动，来评定员工的各种任务完成情况，以提高组织的业绩效率，实现组织设定目标[3]。

（1）高校教师的工作特点[4]：1）高校教师的工作存在迟效性；2）高校教师的工作具有创造性；3）高校教师的工作具有交叉性；4）高校教师的工作存在部分隐蔽性。

（2）高校教师的绩效考核特点[5]：其一，高校教师的劳动在时间空间方面具有弹性大、强度高、劳作时间无限定、教育区域无划定等特点；其二，高校教师所施予劳动对象的教育成果，其带有明显的滞后性，高校教师很难立刻就看到自己的劳动成果。

（3）高校教师绩效考核现状[3]：1）教师考核结果流于形式，出现了“轮流坐庄”的现象；2）教师考核手段不科学，缺乏客观的、量化的、科学的考核指标；3）没有准确区分不同教师之间的不同业绩，这样就使对教师的激励失去了应有的依据；4）教师考核的主观性很强，很难反映出其真实的业务水平，忽视了其具有的激励性；

（4）高校教师绩效考核中存在的问题：

其具体表现在以下多个方面[6]　[7]　[8]：1）对高校教师绩效考核的相关政策文件比较缺少；2）考核指标体系明显缺乏有效性与科学性，教师考核指标也同时缺乏科学有效的量化考核指标，考核标准的设定也存在不合理；3）针对高校教师工作的特点缺乏具有针对性的标准，并且存在过度量化、过度标准化的片面性；4）没有明确绩效考核的目的与意义，没有意认到绩效考核其实是一个系统，其牵涉到高校中各个部门之间的工作；5）管理部门并没有对绩效考核的结果予以重视，并存在着只关注考核的结果，而对考核过程并不太关注；6）考核的部门比较混乱，没有分工明确，从而导致管理混乱；7）考核的结果没有及时地反馈给教师，使教师并不理解相关的考核体系，这样就失去了考核的激励作用；8）忽视平时考核，重视年终考核9）绩效考核的同一性10）考核制度存在问题11）考核过程不公开、不透明等等很多问题。

（四）高校教师绩效考核体系的改革与构建思路

（1）改进高校绩效考核的主要对策主要体现在以下方面[9]：

1）高校管理层应重视绩效考核的激励作用；2）进行详细准确的职位分析，准确区分不同教师的不同工作业绩；3）考核过程中要进行积极有效的沟通；4）设计出将考核指标细化的考核表；5）建立健全高校教师绩效考核的政策法规；6）定性考核与定量考核相结合，力求考核方法规范化；7）根据考核采取不同措施；8）总结经验，建立学习型组织；9）根据考核制定教师发展计划等等方面。

（2）高校教师绩效考核体系构建的几点建议[10]：1）强化高校教师绩效考核的量化指标体系；2）坚持科学的高校教师教学评估制度；3）突出教学评估指标体系中学生的主体性；4）结合定性考核方式实现目标管理。

二、对高校教师绩效考核相关论文研究心得

（一）高校教师的绩效考核论文研究启示

这10篇论文都主要论述了关于目前高校教师的绩效考核问题，针对绩效考核中遇到的问题进行探讨研究，找出解决方法；并比较了高校在不同教育阶段绩效考核的目的、对象、内容的变化，介绍了考核手段中定性绩效考核与定量绩效考核的关系，为高校的教师考核制度、指标、体系、管理等方面提出了切实可行的意见。

从这10篇研究论文中我了解到了绩效技术在实际生活中的应用，也学到了绩效研究的一些方法，主要是在学校考核制度中的应用：

1）实际中的绩效研究通常在一定的理论基础之上，要对实际情况进行一定的基本假设；

2）绩效研究有以下几种基本方法：等级评估法；小组评价法；强制比例法；360度考核法；序列比较法；相对比较法；

3）绩效研究的对象在不同阶段其研究的目的、内容、方法等都有相应的变化，所以在绩效研究之前要对所研究的对象进行所处阶段和实际情况的考察。

4）合理结合定性考核手段和定量考核手段；科学实施定性评价的措施有：科学确定评价主体；准确获取信息；合理确定指标；

5）要对一个对象进行考核，要进行评价指标设计和评价标准设计，确立考核的尺度；

6）定下标准后，制定相应的考核手段以及考核的管理制度，对其进行考核评价；

7）考核结果要合理利用，仔细分析，提出问题及相应意见，不可忽视，使考核流于形式。

（二）高校教师绩效考核研究意见

鉴于10篇文章对于高校教师绩效考核中相应问题及解决对策的提出，我认为还可以在以下方面进行更深入的研究：

1）要将高校教师的现状与实际绩效考核相结合，不同阶段的考核指标和标准都应该有所变化，不能一层不变的；理论固然重要，但更要结合实际，怎样更好的结合实际值得研究；

2）考核的指标体系和考核的标准都还需要进一步的改善；考核的管理制度还不够严谨；

3）高校教师绩效考核常重视年终考核，而忽视平时考核，要尽量把平时考核和年终考核的结果有机结合起来；

4）高校教师的考核评价常掺杂人为因素与人情关系，怎样将这种人为因素降到最低；

5）绩效考核的结果应该更合理的应用，否则考核流于形式，就不会起到应有的评价作用；

6）绩效考核中对问题的针对性还不够强；泛泛而论对评价的结果没有实质影响；

参考文献：

[1]李红，朱业宏.不同教育阶段高校教师绩效考核比较[J].石油教育，2008，（5）：46-47.

[2]郭必裕.对高校定性绩效考核的探讨[J].理论界，2004，（4）：140-141.

[3]徐燕.高校教师的绩效考核问题探讨[J].China　Academic　Journal　Electronic　Publishing　House争鸣一得，178/189.

[4]刘升忠，高校教师绩效考核体系构建的几点建议[J].湖北经济学院学报（人文社会科学版），2008，（4）：152-153.

[5]梁程妙.高校教师绩效考核体系存在的问题及对策[J].大众科技，2005，（3）：85-86.

[6]康萍.高校教师绩效考核中存在的问题及对策[J].山西财经大学学报，2006，（9）：57-59.

[7]杨莉.我国高校教师绩效考核的问题与对策[J].科技资讯，2006，16.

[8]英树志，曲立.我国高校绩效考核中存在的问题及对策[J].北京机械工业学院学报，2005，（9）：88-90.

[9]于维英，孙锐.谈高校教师绩效考核到绩效管理的转变[J].技术经济与管理研究，2006，（1）：56-57.

[10]孙友然，刘蒙.对高校教师绩效考核问题的思考[J].高等教育与学术研究，2006，（3）：60-64.

College　teachers　in　performance　appraisal

——in　the　light　of　ten　essay　about　the　performance　assessment　paper　analysis

LIU　Cun-shan

（anhui　normal　university，　wuhu　anhui　241000）

作者：刘存山

第3篇：高校教师绩效考核机制探究

[摘　要]在全国的事业单位推行绩效工资制度的形势下,建立科学、合理的高校教师绩效考核机制,是高校全面推行绩效工资制的基础和依据。目前,中国高校尚未有成熟配套、科学可行和影响面广的绩效考核方法,鉴于此,采用高校教师多视角绩效考核方法,坚持以教师为本、注重实绩、定性与定量相结合和改革创新的原则,从全面性出发设计考核内容,从科学性、合理性出发,定量、定性设计德、能、勤、绩四项考核指标,利用数学计算探寻绩效考核与绩效工资挂钩的具体路径。

[关键词]高校教师;绩效考核机制;多观角绩效考核法

[

一、问题的提出

(一)研究背景

人力资源管理理论认为,绩效是决定薪酬的一个重要因素,薪酬管理与绩效考核是亲兄弟,任何优秀的薪酬管理若想成功,必须有科学合理的考核制度和考核方法相配合。党的十一届三中全会以来,中国的企业逐步开始施行将员工的薪酬与绩效挂钩的薪酬体系;党政机关和事业单位,也全面推行了岗位目标责任制,强化了绩效考核。2008年12月23日,国务院办公厅转发人力资源和社会保障部、财政部《关于义务教育学校实施绩效工资指导意见的通知》,要求2009年1月1日起在全国义务教育学校中实施绩效工资制度。2009年9月2日,国务院常务会议决定,自2010年起,在全国的事业单位,全部推行绩效工资制度。这样,作为实施绩效工资的基础和依据,“绩效考核”十分迫切地摆在了全国事业单位面前。高校教师绩效考核机制建立与完善问题,已经成为高校难以回避且应予以高度重视的问题。

为增强高校教师绩效考核机制研究的针对性、代表性,突出“教师为本”的理念,本文的“高校教师”专指为完成高校教学任务而配备的从事教学、学术研究以及学生思想政治工作的人员,即通常所说的“专任教师”。

(二)当前高校教师绩效考核的现状与问题

高校教师绩效考核是一项综合性很强,具有复杂性、挑战性并且制度化、透明化的系统工程。由于绩效考核与绩效工资制度的结合刚刚开始,目前“各地各单位制定的考核细则,其科学性和可操作性没有大范围认可”,高校尚未有成熟的、配套的、系统的经验可资借鉴,工作中不可避免地会出现这样那样的问题。这些问题主要表现在以下几个方面:

1.各自探索多,政府推动少

改革开放以来,中国绝大多数高校紧密结合本校实际,在教师的教学工作质量与数量、教学科研工作质量与数量的目标责任制度与考核方面,积累了一些有益的经验。但由于缺乏政府行政部门的统一推动,这些探索多限于“各自为战”,尚未形成各方达成共识的教师绩效考核体系。

2.单项推进多,系统化考核少

高校教师的绩效考核机制,是涵盖德、能、勤、绩等考核内容,定性考核与定量考核等考核方法,以及绩效工资等考核结果利用诸要素的系统性的、规范有序的体系。目前,各高校普遍存在考核内容不健全的问题。一是内容各式各样;二是在德、能、勤、绩的综合考核,“绩”与“酬”的结合与系统性设计上,有待于不断探索和完善。

3.绩效考核“模糊”指标多,客观量化少

高校教师绩效考核普遍存在考核方法不完善的问题。高校之间的差异性、教师队伍状况的复杂性和教师绩效客观量化的困难性,使一部分高校产生了畏难情绪,少数单位甚至采取“模糊”考核、“轮流坐庄”的方式,把绩效工资制度变成了“均田地”,使绩效考核、绩效工资失去了应有之义。

4.领导拍板多,有效沟通少

高校教师绩效考核关系到对每个教师的评价及其收入分配。因此,绩效沟通应当贯穿于整个绩效考核与绩效工资的全过程,但一些高校在绩效考核中,往往忽视教师的权利,由少数人决策。甚至个别院校出现了绩效考核向领导“倾斜”、领导“绩优酬厚”的现象,致使绩效考核的公信力下降。

(三)开展高校教师绩效考核研究的意义

本文的研究意义来自于理论与实践两个方面。从理论上讲,关于高校教师绩效考核机制研究方面,目前还没有一个全面的、系统的理论框架和非常成功的实践经验。本文的探索,对于推行以绩效考核为依据的绩效工资制度这一新生事物,具有一定的经验积累和理论促进作用,并有一定程度上的创新意义。从实践角度看,按照国务院要求,2010年起在全国事业单位全面实施绩效工资制度。目前全国有600余所国办高校,不可避免地会共同面对绩效考核这个难题。本文的研究,有助于实现绩效考核机制的建立与完善,有利于实现绩效考核的客观公正和较高的“保真度”,也有助于通过建立健全科学合理的绩效考核体系,施行公正公平的高校教师绩效工资制度,调动教师教书育人的主动性、积极性、创造性,进而促进教学改革和高校教育事业的发展。

(四)构建高校教师绩效考核体系的原则要求

1.坚持以教师为本的原则

高校教师作为教书育人的主体和教研活动的掌控者、执行者,促进他们的发展应当是绩效考核的出发点和归宿。尊重教师职业的学术性、探索性、学科性特征和教学、科研活动需要长期积累、创新的特点,在岗位目标责任制定、考核内容设计、绩效指标提取以及绩效反馈等过程中,均应在客观公正、公平合理的基础上,反复沟通,用民主管理来防止学校内部个别领导在绩效考核中独断专行的做法,_5’以期充分发挥绩效考核、绩效工资的正向激励作用,达到以考核推动高校科学发展、以考核引领教师全身心投入到育人事业中来的目的。

2.坚持注重实绩的原则

教师绩效考核必须突出实绩导向。考核内容、考核指标设计与权重以及考核结果利用等都应突出实绩,即突出工作成绩和劳动效率。对完成基本教研任务且有突出贡献(卓越工作)者,应视具体情况予以加分和一次性奖励。同时,还应重视教师实绩与学校行政管理岗位、教学辅助岗位绩效考核的可比性、平衡性,以减少阻力,激发活力。

3.坚持定性与定量相结合的原则

高校教师绩效考核应当以定量考核为主,定性与定量相结合。对确实难以量化的,如德、能及勤之“责任心”项,实行定性考核,但必须力求进行科学评价,切实做到不失真,定性准确。对教学、科研等业绩,应尽可能借助数学工具予以量化,并按照标准化、具体化、数字化、可测化的要求,明确绩效标准和绩效指标。但无论定性还是定量,都应注意“否决”因素。例如教师有学术不端行为,应依据认定的影响程度,减分甚至“一票否决”,绩效归零。

4.坚持改革创新的原则

高校教师绩效考核,要处理好稳定性与动态性的关系问题,在绩效考核各项工作基本稳定的前提下,定期、不定期地对高校教师绩效考核机制的每个环节不断进行完善。如实施“高等学校本科教学质量与教学改革工程”、“高等学校哲学社会科学繁荣计划”等任务时,就应当增加相应的考核指标,丰富

相应的考核方法等。同时,对于获“长江学者”、各级“劳动模范”等称号的有突出贡献者,在“优绩优酬”的同时,还应给予一次性奖励。

二、高校教师绩效考核方法的选择

方法是人们认识、改造世界活动中,为达到某种目的所应用的途径、手段、方式、原则的总和。16’高校教师绩效的因子众多,围绕考核目的,选择一种简捷、高效、易于操作的绩效考核方法,既是高效度的绩效考核机制的必然要求,也是绩效考核的核心内容所在。

(一)有关文献回顾

在中国父系氏族社会时就有了关于绩效考核方法的记载。《书·舜典》载:“三载考绩,三考黜陟幽明”。即三年一考,并依据结果予以奖惩。……随着现代科学技术的发展,国际、国内关于绩效考核的研究和实践突飞猛进,层出不穷。国内学术界通常将绩效考核方法从实用角度分为适合个人、团体和组织的评价方法。个人绩效常用的评价方法,王丽娟、何妍列举了比较法、量表法两种。张德列举了民意测验法等9种。比较通用的如民意测验法,就是请被考核者的上级、下级、同级以不同权重对被考核者从若干方面进行评价。要素评定法是由本人、上级、下级及有工作关系的人对被考核者的考核要素进行评价。团队绩效考核方法方面,王丽娟、何妍列举较全,达15种之多。目前比较流行的有目标管理法、平衡计分法、关键绩效指标(KPI)考评法、360。绩效考评法等。关键绩效指标(KPI)考评法,是对具有重要意义的关键性的指标进行评价。360。绩效考评法是一种基于上级、同级、下级和客户及自身等信息资源的收集来评估绩效的方法,其优点是广泛、全面、全视角、误差小,但存在自我评估过高或过低、对被考核者了解不足、评价人的偏见、有利害关系的权衡等不足。张德指出,不能让所有考核者都考核所有方面,比如大学教授让同事考评就没有多大意义。张德还介绍了西方学者从理论上对考核方法的分型:基于员工特征的方法、基于行为的方法和基于结果的方法,并介绍了三种考核方法的侧重考核点和优缺点比较。同时强调,要谨慎地选择考核方法,最好是行为导向和结果导向的综合使用。

(二)构建思路

绩效考核方法的研究与实践,为高校教师绩效考核机制研究提供了理论基础和实践经验的积累。通过“扬弃”,扬长避短,趋利避害,应是构建高校教师绩效考核方法的正确态度。

高校教师绩效考核的目的,就是通过高效度的绩效考核,使绩优者受到激励并致力于提高绩效,绩平者或绩差者找准问题,明确提高绩效的方向,努力造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍。考核结果的应用,当前最直接的就是为施行绩效工资制度提供基础和依据。

高校教师绩效考核是学校内部的管理活动,从执行结果上看,它包含对教师的管理、监督、激励、导向等功能。绩效源于考核,高效度、高公信力的绩效考核方法的选择、构建,必须从高校教师教书育人、为国家培养人才、提高民族素质的职责出发。从教师的职业特征来看,“师者,人之模范”,“学为人师,行为世范”,已经成为社会对教师的共识。因此,应将师德表现作为教师考核、聘任(聘用)和评价的首要内容。同时,高校教师劳动的精密性、复杂性,要求其必须具备一定的专业技术任职资格,具有较广博的科学文化知识、精深的专业知识、娴熟的教育科学知识。从教师的行为来看,教学活动本质是心灵对心灵的耕耘,需要创造性的艺术劳动,不但要教好书,还要育好人,具有良好的传道、授业、解惑能力。从教书育人的结果来看,要树立以提高质量作为核心的教育发展观,“教”与“研”应达到规定的数量、质量以及较高的学生满意度。

根据高校教师绩效考核的目的、理论类型和教师职业特点,拟探索汲取各考核法诸多优点、弥补一些考核方法不足的新的考核路径,称为“高校教师多视角绩效考核法”。其主要内容由考核基础、业绩与贡献、考核主体、被考核者、统计汇总等五部分构成。它主要吸收了360。绩效考核法的广泛性、全面性,将特征、行为、结果融为一体考核,并将个人、上级、同事、学生列为考核主体;又汲取了关联矩阵法的合理因子,把学校、中层(院系)和教师的岗位目标责任制度作为“绩效标准”引入,选择德、能、勤、绩四个要素及不同权重作为“绩效指标”,当然,按照不能让所有考核者都考核所有方面的观点,对被考核者进行分层次、可比性考核。在吸收各种方法的长处之时,又紧密结合实际加以改进完善,如360。绩效考核法的“顾客”权重过大,经“扬弃”修改为“学生满意度”管理考核,且权重减小。考核周期原则上每学期或每学年一次。

(三)高校教师多视角绩效考核法内容

高校教师多视角绩效考核法主要内容包括:

1.考核基础

考核基础是指建立学校、院系和教师个人三个层面的岗位目标责任框架。一是高校的组织目标,主要有制定分院系教师定岗办法,为教师定岗、定员、定工作量;制定高校教师聘用办法,明确聘用岗位、条件、标准等;制定教师绩效工资分配方案。二是院系岗位目标责任,由各院系以学校组织目标为指导,结合院系实际将学校总体目标分解细化为部门目标。三是制定教师岗位目标责任(绩效标准),将“干什么”、“由什么样的人干”、“干到什么程度”等子项内容定性、量化。

2.业绩与贡献

业绩与贡献即绩效指标框架,主要包括德、能、勤、绩4个一级项目,又可细分为师德情操、工作态度、说课能力、责任心、教学工作、科研工作等14个二级项目。

3.考核主体

考核主体主要由本人、上级、同级、学生构成。个人述职、自我介绍仅供考核者了解情况,不计考核分;上级、同级、学生所占权重分别为50%、40%、10%。

4.被考核者

决定被考核者绩效的因素主要有:考核分,因卓越工作(如科研奖项、行政奖励等)而获得的奖励分,扣减分和因违章违纪而被否决的因素。

5.统计汇总 　 规模较大的院校,一般分为正高、副高、中级、助级及其他4个层次考核和分析统计;规模较小的院校可将前两项合并从而分为3个层次。

三、高校教师绩效指标体系设计

高校教师多视角绩效考核法把德、能、勤、绩分解为师德情操等14个子项,除“卓越工作”一项外,基础分数之和为100分。考虑到绩效结果的利用主要是施行绩效工资制,所以在考核要素中设计了多项变量因子,既涉及奖励加分因素,也含有罚项及减分、否定等因素,以实现使绝大多数教师增加收入、极个别绩差绩劣者减少收入的理念。

高校教师多视角绩效考核的各项绩效指标,以中级职称为中间值,其德、能、勤、绩及子项的分值分布为:德20分,其中核心价值观5分,工作态度5分,师德情操5分,学术作风5分;能10分,其中胜任资格2分,课程难度4分,说课能力2分,科研创新能力2分;勤10分,其中出勤率6分,责任心4

分,兼职服务根据不同兼职加分(如班主任、教研室主任可分别加4分、6分);绩60分,其中教学工作40分,其子项教学工作量达标30分,教学工作质量达标10分(但获得奖项者加分,如国家精品课程、省精品课程可分别加20分、15分),科研工作20分,其子项科研工作数量、质量达标各占10分,获得奖项者可视不同层级奖励加分。卓越工作,包括行政性奖励、专业性奖励等,均对应加分并给予一次性奖励,但不能重复加分与奖励。

高校教师多视角绩效考核法的变量不但考虑到“卓越工作”、加分及一次性奖励,又设计了罚项及扣减分因素和否定项因素。“否定项”的一般规定为:有下列情况之一者评定为不合格或不予考核,扣除全部奖励性工资:

一是受到党内警告以上处分或行政记过以上处分者;政治、经济、道德上有严重问题,正在审查处理之中者;被判处有期徒刑以上刑法收监执行或缓刑者;被劳动教养者。

二是无正当理由,拒绝承担学校安排的教学或其他工作任务的。

三是因失职、渎职或工作考虑不周到、不细致,措施不到位,发生教学事故,造成突发事件,酿成后果者。

四是学术不端、弄虚作假、谎报成果或剽窃他人成果者。

五是病、事假一学年内累计超过一个月者。

考虑到被考核主体的层次性,高校教师多视角绩效考核法还设计了“被考核主体分层次权重”。14个子项中,“说课难度”项的副高级、正高级专业技术职称者,由中间值的4分调减为2分。“说课能力”项,助级及以下职称者,由中间值的2分调增为3分。而“科研创新能力”,副高、正高者则由中间值的2分调高为4分,助级及以下者调减为1分。“出勤率”项,中间值为6分,副高、正高者为4分。“责任心”中间值为4分,副高、正高者为6分。“教学工作”中间值为40分,而副高为30分,正高为25分,助级及以下为50分。“科研工作”中间值为20分,副高为30分,正高为35分,而助级为10分。高校教师多视角绩效考核法的计算公式为:

综合分:基础分+奖惩分 　 基础分=上级50%+同事40%+学生10%

四、高校教师绩效考核运行模式与制度支撑

(一)过程设计

第一步:宣传引导,建立共识。

第二步:成立学校人事分配制度改革领导小组。负责审查或通过以岗位目标责任制为基础的绩效考核标准;研究决定“奖励性”部分的构成;审查所属院系的考核结果;处理教师投诉;改进完善考核方法等。

第三步:明确绩效标准(以岗位目标责任为主体)和绩效指标。操作上先由下往上,由同一岗位同一职称的教师先提出初步绩效标准和绩效指标,然后由院系修订,学校平衡审定后再下发执行。

第四步:确定绩效考核的内容。由学校根据绩效标准、绩效指标内容,结合本校中心工作,研究确定其各项考核内容和权重系数草案,然后向所属院系、教师广泛征询意见、建议,经反馈、修改后实施。

第五步:设计绩效考核的操作方法。绩效考核的一般过程是:先由学校组织人事部门下发考核通知及考核表,参加考核的教师完成考核表;院系核实后组织综合考核(评议、测评、汇总),并将考核结果上报组织人事部门;公示考核结果;兑现奖励性薪酬。

第六步:总结提高。根据反馈情况,进一步完善绩效考核机制。

(二)组织实施

1.加强组织领导,齐心协力抓好教师绩效考核、绩效工资的实施

一是高校要切实加强对教师绩效考核机制建设的领导。及时掌握工作情况,研究解决新问题,督促检查全过程,精心组织,稳妥推进。二是学校人事分配制度改革领导小组成员的组成应体现出全面性、代表性,由学校领导、院系负责人、教职工代表等组成。三是成立由选举产生的教师代表组成教师评议小组,主要职责是上情下达,下情上达,成为畅通教师对绩效工资反映、建议等诉求的沟通渠道。

2.突出民主管理,搞好绩效沟通

有效沟通有利于形成院系领导主导、教师高度参与、群策群力的绩效考核机制并减少个体之间的矛盾和误读误判,促进和谐。

3.充分利用绩效考核结果,施行绩效工资制度

绩效考核是实施绩效工资的前提和依据,绩效工资是绩效考核结果的有效利用,二者互相依存。在实施中,要充分利用绩效考核结果,施行绩效工资制度。

第一,确定绩效在分配中的比例。绩效工资是与绩效挂钩的分配形式,教师的职业价值决定薪酬中的比较稳定的“基础性”部分,而绩效则决定薪酬中变化的“奖励性”部分。义务教育学校实施绩效工资时这两部分的比例为7:3。中国的高校与义务教育学校无论是办学目标、方向,管理体制方面,还是师资队伍建设、财政拨款等方面,都有着很大的差异。按照国务院“学校依据绩效考核情况自主确定分配方式、项目和标准,搞活内部分配”的精神,高校教师的基础性和奖励性薪酬部分的比例一般可掌握在6:4,使活的部分真正能够发挥好激励作用。同时,还要框算出学校能够再拿出多少钱来支付“卓越工作”等加分薪酬。

第二,确定绩效考核的“价值”。高校教师的“奖励性”部分须依靠绩效考核的“分”来计算发放。因此,要确定以下两方面:

首先确定绩效考核的“分”的价码,即1分值多少钱的问题。

第一步,审核确定出全学校和院系人均绩效,供领导决策、平衡时参考。其计算公式为:

人均绩效考核分数=

参加考核教师绩效考核分数之和/参加考核教师人数(注:“参加考核教师”均不含被“否定”人数;分子中“考核分数之和”只指基础部分的分,不含“奖励及加分”、“罚项及减分”和“卓越工作”变量因子。)

然后,依据该公式分正高、副高、中级、助级及以下4个职称层次分别计算出各层级的人均绩效考核分数。

第二步,分别框算出全校、院系人均绩效工资额(元/月),以便宏观调控。计算公式为:　人均绩效工资额(元/月)=

全体教师人数活的部分工资总和(元/月)/参加考核教师人数(注:分子“全体教师人数”包含绩效考核中被“否定”人数。)

然后依据该公式分别计算出各层级的人均绩效工资额(元/月),作为施行绩效工资制度的标准分值。达到平均分者,绩效工资不增不减。

第三步,核定被考核者人均分值(1分值多少钱)。计算公式为:

被考核者人均分值(元/分)=

人均绩效工资额(元/月)/人均考核分数参照第一步、第二步的方法分单元、分层次计算出教师人均分值。这样,绩效考核反馈沟通后,教师将个人的综合分对比一下人均绩效考核分,将高出的分数乘以本人层次的被考核者人均分值就能计算出个人的绩效工资额。

其次,确定分配形式。在奖励性工资分配方式上,目前少数规模较小、教师较少的高校,多采用以个人为单元的计算方式。而中国绝大部分高校办学规模大、教师众多、岗位繁杂,如果以个人为单元计发奖励性工资额度,势必造成学校的组织人事部门直接考核每一个教师,极易导致绩效考核流于形式。

因此,奖励性绩效工资分配应当针对学校所属院系,让比较熟悉情况、了解绩效较多的院系站在绩效考核的“中流”,承担计算绩效工资额度工作。按照高校教学规律,高校教师绩效工资的“基础性”部分按月发放,“奖励性”部分可以按绩效考核周期发放。

(三)制度支撑

1.深化教师制度改革

对大学而言,师资代表着大学的“核心竞争力”,一支优秀的教师队伍,是实现人才强校战略、建设高水平研究型大学的关键。要继续深化高校人事制度改革,推行教师职务聘任制,实现教师由“身份管理”向“岗位管理”的转变,强化激励与约束机制,促使其提高教学科研水平。

要建立健全关于教师师德、学术、教学科研等方面的制度规范。要强化职业道德制度建设,约束、激励教师当好“人之楷模”;坚持社会主义核心价值观,禁止利用讲台这个“公共平台”发表有违“主旋律”的言论;坚持做到热爱和尊重学生;坚持正确的学风导向,用制度来克服学术浮躁,惩处学术不端行为等。在教学、科研、考勤等方面,应健全与绩效考核相适应、与绩效工资相吻合的定性、定量指标及奖惩规定。

2.加强绩效考核制度建设 　 只有得到绝大多数教师拥护与支持的绩效考核,才会具有生命力和活力。因此,要搞好三个关键性的制度保障:一是要有一个科学合理的绩效考核工作方案,二是要有公开透明的绩效考核程序规定,三是要有畅通的诉求渠道与方式。这样,才能做到让学校教师都满意。

3.不断推进教师绩效工资制度改革

作为绩效考核的“兄弟”,绩效工资制度是一个新生事物,需要在实践过程中不断矫正、不断完善。

4.强化绩效考核的技术支撑　要大力运用数学工具和计算机技术,开发相应软件,实现绩效考核的电子化、便捷化,节约、降低绩效考核的成本,提高绩效考核的效率。

五、结论

美国著名人力资源专家韦恩·卡肖曾经告诫人们,世界上并不存在一种“完美无缺”的绩效评估办法。在管理学界,普遍认为绩效考核是一个世界性的难题。。中国高校可以借鉴企业和义务教育学校的有益经验,促进高校建立健全教师绩效考评机制,充分发挥高校教师绩效工资制度的创新效应,为加强中国高校教师队伍的建设,推动中国高等教育事业的发展做出贡献。

[参考文献]

[1]张德,人力资源开发与管理[M],第2版,北京:清华大学出版社,2005.

[2]司华,迈向公益公平的新起点[N],中国人事报,2010,02-10(5).

[3]罗双平,实施绩效工资需解决的几个问题[N],中国人事报,2009-12-23(6).

[4]王丽娟,何妍,绩效管理[M],北京:清华大学出版社,北京交通大学出版社。2009.

[5]张新民,吴革,绩效管理[M],北京:中信出版社,2002:329.

[6]中国百科大辞典编委会,中国百科大辞典[z],北京:华夏出版社,1990:63.

作者：郑延琦 彭 城

第4篇：教师绩效考核细则

幼儿园教师绩效考核细则要求

一、 师德

1、 没有任何借口。

2、遵守教师职业道德规范，杜绝体罚(罚站、不准吃饭等)、变相体罚(大声训斥、罚晚吃饭、在班级中孤立幼儿、送到其他班等)。

3、仪表端庄、大方，能恰当的控制自己的情绪、情感。

4、遵守幼儿园的各项规章制度，上班时间不打、接私人电话。

5、工作中有大局观念，能较好的与同事相处、合作。

6、爱园如家，勤俭节约。

二、安全工作

1、 无安全问题及安全事故，严格执行幼儿园安全方面的有关制度。一日生活的各个环节都能考虑到安全。

2、按时、有计划地对幼儿进行安全教育，幼儿有一定的安全知识和自我保护意识。

3、电器使用后及时关电源，拔插座。

三、一日生活的组织

(一)、班前准备(7：20----7：30)

开班门----查看室内安全(有无异常)----开窗(寝室、教室、厕所)通风----洗手----洗茶桶----到伙房提水----手不离桶倒入茶桶----送水桶到伙房----擦窗台、护拦、画框、黑板、钢琴----走廊保洁----摆好桌子(不挡通道)----准备好区域活动。

(二)、接待孩子：

1、主班老师站在大门右侧 ，亲切接待幼儿，搂一搂，抱一抱，亲一亲，多夸奖。不靠门框，热情接待家长。

2、认真对每个孩子进行晨检，观察幼儿情绪，发现异常及时与家长沟通。

3、检查全托幼儿服装、鞋是否穿的合适，并及时与全托老师沟通幼儿情况。

4、提醒家长拿接送卡。

5、对带药幼儿问明病情，并检查药袋上是否注有药名、幼儿姓名、用法、用量、服药时间等，放在指定药袋中。

6、组织、指导来园幼儿进行安静的室内游戏，内容丰富，可供幼儿自主选择，种类不少于四种。无幼儿来时，与幼儿亲切交谈，帮助幼儿完成游戏。

7、指导值日班长工作。

8、下雨天配班老师7：50带上接送卡到大门口接孩子，要求热情接送每一个孩子，笑脸相迎每一位家长，包括其他班幼儿及家长。。

(三)、用餐：

1、餐前准备(7：55---8：00 11：00---11：10 4：20---4：30) (1)组织幼儿排队规范洗手，不浪费水。

1 (2)指导值日班长报饭名、菜名，并写在黑板上。

(3)饭前介绍饭菜营养，引起幼儿食欲。餐前餐中不处理问题，不批评幼儿，放儿童轻音乐，创造轻松愉快的进餐环境，

2、餐中要求

(1)根据幼儿食量，协助保育员为幼儿分发饭菜，轻拿轻放，

(2)值日班长分发餐具。

(3)教幼儿正确使用餐具(右手拿勺，左手扶碗，馍放在盘子里)，学会正确进餐方法，保持正确进餐坐姿。

(4)对每个幼儿的饮食习惯及禁忌牢记在心，不停巡视，特别关照体弱幼儿及新来幼儿，使幼儿营养均衡，教育幼儿不挑食，不剩饭，对吃的慢的幼儿提醒专心吃饭，对不会吃饭得幼儿给予喂饭帮助，使每个幼儿吃饱吃好。送饭到孩子跟前，不让幼儿自己端饭端菜。吃排骨、吃鱼时，防止碎骨头、鱼刺卡伤幼儿。

(5)教育幼儿爱惜粮食，吃完口中饭再拿，再要。 (6)主配班人员分站在孩子周围，不聚堆闲谈。 (7)不催食，使幼儿学会细嚼慢咽。

3、餐后组织

(1)组织幼儿饭后用正确方法漱口，含一口水，咕嘟咕嘟吐出来(用儿歌) (2)用擦嘴巾擦嘴，。

(3)饭后组织安静活动，如看书等，让先吃完饭的孩子有事做，不干坐。

4、关于配班的要求：

责任到人，分工明确，各自坚守工作岗位。

早餐：主班教师在门口接孩子，配班教师组织幼儿早餐，督促、辅导幼儿进餐。 长时间没孩子时，教师分站在教室四周，照顾幼儿进餐，不聚堆闲谈。

(四)、户外活动(包括：早操、间操、户外活动)：

配班检查场地——主班清点人数——讲要求——排队——到户外早操、间操、户外活动----清点人数----回班----入厕----洗手----课前(餐前)准备 (1)按时、按计划组织户外活动。

(2)配班老师检查场地安全情况，是否有水坑，如有，拖干。

(3)主班教师清点幼儿人数，讲明上下楼梯的要求，检查幼儿衣着、鞋带等。 (4)教师服装适宜，不穿高跟鞋，注意自身安全。

(5)户外活动时室内桌椅摆放整齐，有桌子的椅子放在桌子下面，无桌子时，椅子一排一排摆整齐，两凳之间距离应保证幼儿坐下后两个幼儿两臂之间有两拳头。

(6)上下楼梯教师合理组织，不要在二楼走廊长时间停留，教育幼儿一个跟着八一个走，不能拥挤，不能推，前后两名幼儿距离要适当(一队中的两个孩子一人一个台阶)。

1、早操、间操

(1)没吃完饭和口内有食物的幼儿吃完后再外出，派专人看管。

2 (2)幼儿排队要求：前后幼儿要有一定距离，不能胸挨着背，幼儿全部站在教师视线之内，不局限于一队两队，也可以三队或多队。

(3)站队做操时幼儿之间距离要适宜(幼儿平伸双臂，前后左右都碰不到旁边小朋友)。 (4)间操前带幼儿根据音乐做不同的动作。 (5)教师带操动作规范有力，表情好。 (6)教给幼儿操节的正确动作。

2、集体游戏

(1)根据本班实际，创设合理的游戏环境，因地制宜地为幼儿提供时间、空间材料、玩具等。

(2)激发幼儿参加各种游戏的兴趣，鼓励幼儿发挥想象力和创造力。

(3)教育、引导幼儿在游戏中能主动与同友好交往和合作。

(4)随时观察幼儿精神、情绪的变化幼儿如有精神恍惚、过度紧张、焦虑、忧郁、精神不振，应及时采取保护措施，中止活动、，请保育员送幼儿去保健室就医或安排适当休息。

(5)提高幼儿自我保护能力，如注意躲闪不互相碰撞，不推，不猛跑，不爬高不远离老师等。培养幼儿良好卫生习惯，如不吃手、不把玩具放在嘴里等。

(6)在活动中采取适当的办法培养幼儿对环境的适应能力，注意及时增减衣服。

(7)活动后，清点幼儿人数，提醒洗手。运动量较大的活动后，不马上饮水。

3、自由活动

(1)集体活动后，为幼儿提供自由活动的时间。 (2)讲明活动的范围、安全注意事项等。

(3)时刻关注幼儿活动，根据幼儿需要为幼儿提供适当的帮助。 (4)发现有不安全因素，及时排除，引导幼儿做安全的游戏。

(五)、教学活动组织(上午9：00、 9：30 下午15：00)

1、按时、按计划组织活动，不私自更改、调换。

2、课前准备充分，包括教师和孩子知识的准备，教具、学具的准备要充分、规范、适用、新颖，教具放在手边，教具出示要规范，教师用镜面示范，不挡孩子视线，不拿着书上课(包括讲故事)，字卡、数卡、点卡尺寸不少于9㎝×9㎝，所需磁带一次性录好，不倒来倒去，由自己操作,熟记教学内容,不拿教参上课.

3、组织活动时除必须用桌子外(如美术、珠心算等)，不得用桌子，桌子摆放要合理，不挡通道。幼儿坐位置两臂之间必须有两拳头距离，(实验班两名幼儿之间不能再摆一个椅子)，组织音乐活动时要使幼儿，双臂伸平不碰到别人。

4、活动的组织

(1)教师组织活动要有激情，语言亲切，具有儿童化，语句规范、简练，没有口头语，表情丰富，示范操作要规范;

(2)教法新颖，灵活多变，注重激发孩子兴趣、想象力、创造力，培养孩子良好的习惯，幼儿回答问题时大方、姿势正确，语句完整，所讲内容让孩子先寻找答案，教师不要急于告诉;

3 (3)教学活动游戏化，为幼儿提供充分的动手动脑的机会及丰富、可供选择的材料，以幼儿为主体，充分发挥教师的主导作用，为幼儿提供展现自我的机会，充分调动幼儿参与的积极性、主动性，发展其创造性，鼓励幼儿喜欢动脑，提出问题。

(4)活动组织重点突出，难点有突破，鼓励幼儿在遇到困难时，愿意自己想办法克服。关注幼儿的个体差异，因材施教，鼓励幼儿在集体面前大胆表现，

(5)面向全体，细心地观察每个孩子，满足孩子的需求和求知欲，教师要有较宽的知识面，要博览群书，传授的知识要正确无误，讲解清楚，重点突出，动静交替。

(6)尊重孩子，平等地对待每一个幼儿，活动面向全体，与幼儿保持平等关系，提问用“你说说看”、“你试试看”等激励性的语言，多鼓励与别人讲得不一样。

(7)爱惜、爱护幼儿挂图、教具、教材、设施。用过场地要及时清扫清理。爱护幼儿用品、用具，妥善保管，不丢失。

(8)场地提前布置，安全第一，所有用具先从安全考虑，确保幼儿安全，并创设与教学内容相适应的环境。

(9)对幼儿不正确的坐姿、握笔姿势，及时纠正(如侧坐、歪坐、翘腿等)。

(10)注重对幼儿秩序感的培养。要求幼儿离开桌子后，凳子要放到桌子下面，如一排一排坐，要摆整齐。

(11)配班老师要求与幼儿一起做动作，表情要好。

(12)美术活动课前范画不少于3张，每张桌子最多坐6名幼儿。现场示范作画所用材料与幼儿材料相同，讲清绘画方面的技能技巧(包括颜色的搭配，布局要合理，坐姿等)幼儿作品在右下角写上姓名。

(13)用完钢琴后及时盖好,其他教具归位。

(14)每周四上午10点前展出本周幼儿画展，要求每个幼儿都有，画面涂有底色，画袋上名字在右下角。保持画袋干净、整洁，幼儿姓名完整、无损。

5、对活动的评价具体、正确，对孩子正确答案及时肯定，并给予鼓励，坚持正面引导。

(六)、生活活动的组织

1、洗手(饭前、便后)

提醒幼儿饭前便后用肥皂流动水洗手。教给幼儿正确的洗手方法：先挽袖子——湿湿手——打肥皂——搓一搓——冲干净——擦干手。

2、喝水

(1)组织幼儿有秩序排队拿自己杯子喝水，接水后，坐在椅子上喝，喝完水，将杯子放在固定位置。

(2)保证幼儿饮水量，不浪费水。 (3)提醒幼儿随渴随时喝水。

(4)有明显饮水标志，如“加油站”、“快来喝水”等。 (5)教育幼儿接水时要互相谦让。

3、入厕：

(1)入厕前先检查地面是否干燥，组织幼儿有秩序入厕，男女孩子分开，先女孩后男孩。 (2)教师站在厕所门口，指导、照顾幼儿入厕，确保幼儿安全。 (3)教幼儿正确使用卫生纸，托、小班幼儿帮助擦屁股。 (4)重点照顾个别自立能力较差的孩子。 (5)提醒、检查幼儿大便后用肥皂流动水洗手。

(6)允许幼儿随时入厕，厕所有孩子必须有教师或保育员在场。 (7)饭前、活动前、外出前、睡前、离园前提醒幼儿入厕。

(七)、交接班工作：口头与书面交接相结合，规范填写交接班本。 1.交接班人员必须面对面交接，书面交接与口头交接相结合;

2.交班人要认真如实、规范地填写交班内容，交接的内容包括：安全情况、时间、人数、幼儿情况、注意事项、健康状况、服药情况、班内特殊情况等方面，并进行口头交代;

3.看(交接班本)、听(口头交代)、查(孩子人数)明白交接班内容，并核实、相互签字后，方可允许交班人离岗。

(八)、中午值班

1、创设安静舒适的睡眠环境，组织幼儿安静进寝室，教给高低床幼儿正确上下床方法，确保安全。指导幼儿脱外衣、脱鞋，并放在指定地点放整齐。

2、对幼儿进行午检，如发现异常，及时处理并做好记录。

3、指导幼儿睡在有床蹭的一侧，盖好被子，教幼儿保持良好睡姿。

4、教育幼儿懂得睡眠的好处，能按时入睡。

5、不脱岗，不久坐，不坐幼儿床,不停巡视，检查盖被情况，纠正不良睡姿。发现异常，及时处理。

6、提醒幼儿睡前入厕，照顾睡眠时入厕幼儿，防止走失、着凉。

7、主动向值班领导报告本班幼儿数量及幼儿情况。

8、教育幼儿上下床不影响别人，有自控力。

9 加强幼儿午间管理,即时增、掀被子,用干毛巾为幼儿擦汗.

(九)、起床、盥洗(14：30---15：05)

起床----帮、教穿鞋、系鞋带----入厕----洗脸----喝水、梳头、吃加餐、检查鞋带、衣服(多穿、少穿，系扣子)

1、按时组织幼儿起床。

2、教、帮幼儿穿鞋，系鞋带。

3、组织幼儿洗脸、擦护肤品。

4、组织幼儿排队喝水。

5、提醒幼儿将加餐皮等放入垃圾斗中。

6、15：00之前喝水、吃加餐、梳头完毕。 ( 十)、幼儿离园

5

1、组织安静的室内活动。

2、组织幼儿洗脸，保持幼儿衣服、手脸干净，头发整齐、鞋子不穿反、不穿湿裤子，高高兴兴离园。分钟后，主班老师组织孩子，配班老师辅导全托幼儿作业。

4、在不影响工作的前提下与家长交流、沟通，要求热情、主动地向家长介绍孩子在园情况。

5、教育幼儿有礼貌地向老师、小朋友告别。

6、严格执行幼儿接送制度，家长持卡才能接孩子，对于持有接送卡但教师不认识的接孩子人员，主班教师要通过询问孩子、与家长电话联系等方式确认接孩子人员身份后，方能允许将孩子接走。教育幼儿不跟陌生人离园。

7、向全托口头与书面相结合交明幼儿人数、姓名、体温、身体状况、衣物、药物等。

8、拖地(走廊、活动室)，整理室内物品(图书、玩具、VCD等)。

9、关窗、关灯、关电器、检查水管是否拧紧、锁门、交钥匙下班。

(十一)、值小夜班班(18：30----19：00)

1、按时到中二班接班(18：30)。

2、做好与各班老师的交接工作(口头、书面)。

3、组织幼儿讲故事、做游戏、玩玩具等，不干坐、不放羊。

4、见接送卡接孩子，做好记录。

5、19：00还没有接的幼儿交到全托，做好交接工作。

6、打扫中二班卫生，关窗、关灯、关电器、检查水管是否拧紧、锁门 、交钥匙下班。

四、家长工作

1、见到家长热情接待，微笑服务，树立家长第一的意识。

2、清楚了解并满足家长的特殊要求，对家长交办的事清，处理及时、有效、恰当。

3、积极想办法帮助家长解决困难。

4、利用电话、家访等形式与家长沟通、联系，了解幼儿在家情况，反馈幼儿在园生活。

5、蒙氏班、亲子班每周与本班每一位家长沟通一次，其他班每两周一次，做好记录。

6、对缺勤幼儿当天及时电话联系、记录，对于三天以上不来的幼儿再次电话联系。

7、按时、规范更换家园联系内容，介绍家教知识，指导家庭教育。

8、关注本班“亲子信箱”，对家长的建议、意见引起重视，及时反馈。

9、无家长投诉。

10、认真及时填写家园互动手册，每月与家长书面沟通一次，对于家长反馈的内容引起重视并积极回应。

11、每周四与车接幼儿、全托幼儿家长电话沟通一次，做好记录。

12、每天向家长公布当天教学内容，每周向全托幼儿家长反馈一周教学内容。

五、普通话

进园坚持讲普通话(包括对孩子、对家长、对同事等)。要求：语言亲切，语句规范，态度

3、开门前，两位教师组织幼儿进餐，开门后，主班教师在门口送孩子，配班教师组织幼儿活动，十 和蔼，声音高低适宜。

六、上班时间着装要求：按要求穿干净、整洁的工作服、穿低跟鞋。

七、出勤：出满勤、干满点，无迟到、早退、旷工。确实有事、有病，按规定程序请假。

八、备课

1、按时到备课室备课。

2、提前一周备出下周教学内容，认真、规范填写周计划。

3、教案书写认真、规范，教育笔记结合实际，字迹工整，无错别字。用钢笔(同一颜色)。

4、每周四按时交纳教案、教育笔记。

5、按时进行备课室的值日工作。

6、按时交纳月计划、周计划、家园联系栏、安全主题活动、消防安全主题活动、健康主题活动等。

九、班级物品管理

1、 教室内不放教师私人物品及与工作无关的物品。

2、 班级物品、教师工作必需品按要求定位摆放。

2、图书架、玩具柜、衣帽柜物品摆放规范，整洁。

3、黑板架、VCD、钢琴的干净、整洁。

4、班级内环境布置、墙上字、画等保持完好无损。

十、临时工作

对上级布置的临时性工作能按时、按要求、没有任何借口的完成。

十一、嘉奖

对于园、区、市、省组织的各项活动能积极参与，其中表现突出及获奖者，按规定给予奖励。

第5篇：教师绩效考核细则

火铺幼儿园教师绩效考核细则

为促进本园健康、快速发展，真正做到奖勤罚懒，多劳多得，调动广大教职工的工作积极性，强化管理，切实提高保教质量，特制订以下考核办法。

所有参与分配的教师每人提留2000元作为考核金，采用基础分100分制，考勤20分，教育教学30分，分管工作20分，领导综合评价20分、家长测评10分。根据个人最后得分进行分配。

一、考勤(10分)(与考勤制度对应)

1、按时签到(退)一次加量化分0.1分;

2、每月满勤加量化分3分;

3、缺旷一次扣4分。

二、班级管理、教育教学(30分)

认真学习《3--6岁儿童发展指南》和《幼儿教育指导纲要》，钻研业务，熟悉教材，积极参加园内各项活动，主动、大胆发表自己的观点。 积极参加教研活动，完成教研课题或教研活动任务，积极参加园内组织的各项活动，竞赛、集会等。

每天保证幼儿的户外活动时间，按规定保证幼儿适度活动量，注意幼儿安全，使幼儿在有趣的游戏中成长。

1、进班不穿高跟鞋、不留长指甲、不披发;(违规一次扣1分)

2、不得体罚和变相体罚幼儿;(违规一次扣1分)

3、上班时间(在班上)必须使用普通话;(违规一次扣1分)

4、上班时间不做任何与教育教学无关的事;(违规一次扣1分)

5、不得随意离开课堂，上班时间坚守岗位，不擅离职守，串岗、干私活等。(违规一次扣1分)

6、在班使用手机仅限于班上工作，为避免个人行为玩手机，特规定连续使用手机3分钟或累计超过5分钟，1次扣1分;(违规一次扣1分)

7、当班时间不得饮酒，酗酒;(违规一次扣2分)

8、当班教师擅自离岗或不负责任、管理不规范、操作不当造成,事故的，一次扣2分，并由当事人承担一切后果。

9、遵照保教主任的要求按时完成、上交相关计划、表册、教案等，未按时完成一次扣2分，所交资料出现与班级工作和实际情况明显不符一次扣1分;

10、积极参与本园组织的各种比赛活动，一次加1分;

11、参加或指导幼儿参加教育行政部门组织开展的各种比赛活动获奖的，国家级

一、

二、三等奖加

6、

5、4分，省级

5、

4、3分、市级

4、

3、2分，县级

3、

2、1分、镇级为

2、1.5 、 0.8分，集团园活动的分值按镇级计算，本园内组织的为1.5、

1、0.5。【注：指导幼儿参加比赛若同一次比赛多名幼儿获奖，取获最高奖一名计算】。

三、分管工作(20分)

1、按时、按要求完成分管工作，并完善资料，整理归档，不按时按规定完成一次扣2分。

2、上交资料要及时，若因个人原因，工作执行不到位，或者造成上交中心校资料延时或漏交，一次扣2分，导致被上级部门通报的一次扣5分。

3、文件收发处理不及时对工作造成影响的一次扣2分。

4、相关文件明确有老师分管的，要及时通知安排到位，若因安排不及时造成迟交或漏交的，一次扣2分，导致被上级部门通报的一次扣5分。

5、分管工作完成良好，得到上级表彰的，参照岗聘方案级别加分。

四、领导综合评价(20分)

成立由园长、副园长、保教主任、工会组长组成的领导小组，根据各位教职工的实际工作情况，从德、能、勤、绩等方面客观、公正的给出一个综合评价分值，取平均分为该老师综合评价分。采取回避制度，领导小组成员自己不能给自己打分。

五、家长测评(10分)

各班提供家长名单及信息，由领导小组抽取10名家长加上全园家委会成员对该班老师进行测评，取平均分为为最后测评分。

六、班主任的量化(四个班级评比出三个等次)此块有待商榷

1、按时完成班级工作计划、班级常规、班级工作总结;

2、按时、准确完成班级变动生花名册、学生花名册、文化户口编号的填写及滚动工作;

3、认真执行班级工作计划，有措施，班级工作有条不紊;

4、班级常规：各环节有秩序地进行，幼儿自觉遵守常规;

5、班级财产的管理：管理好班级幼儿的生活用具及教玩具;

6、认真处理好班级日常事务。

7、班主任工作量以标准规定为基准(小班25人)(中班30人)(大班35人)，每增加1人可奖励0.5分(最多奖励3分)，减少一人减0.1分。

七、计算方式

一、教师个人量化

提留奖励性绩效工资总和-3200(班主任补贴)=教师绩效考核基金

教师绩效考核基金/全体教师量化考核总分=分值

分值×个人得分=个人所得绩效

二、班主任量化

一等奖1名(1000) 二等奖1名(800) 三等奖2名(700)

胜境街道火铺幼儿园 2016年9月

第6篇：教师绩效考核细则

官桥九年制学校教师绩效考核细则

根据《官桥九年制学校教师绩效工资考核实施意见》、《教育督导文件汇编》，结合《官桥九年制学校教学常规制度实施细则》，和学校教育教学常规管理制度，制订本细则。

一、指导思想

1、实事求是对教师工作作出科学、客观的评价。

2、奖勤罚懒，充分调动教师的工作积极性。

3、考评结果作为教师考核、职称晋升、评优选先和绩效工资的主要依据。

4、促进学校健康和可持续发展。

二、考核对象、时间和权限

1、全校所有公派教师。

2、考核以月为周期，按照考核细则，每月末核算每位教师的考核成绩。

3、离职培训的教师、确因有病或其他特殊原因不能上班，按照相关部门的规定进行考核。

三、考核内容及量化标准

(一)、考勤(20分)

病假一场扣0.5分，事假一场扣0.5分，迟到一场扣0.5，早退一场扣0.5分，旷工一场扣2分，一天两场。本项得分扣完为止，不计负分。婚丧嫁娶产等假期按相关文件精神执行。考核以学校考勤记载和教师请假条为依据。

(二)、工作量(30分)

1、教学工作量;本校教师任课节数基本持平,教学工作量各为30分.

2、管理工作量：教导主任记6个工作量，安全校长记4个工作量，后勤会计计4个工作量。收发报刊管理人员计1个工作量。

(三)、教育教学过程(30分)

1、备课(6分)，要求教师对所任学科备写相应的教案，具体要求按照《郑郭镇小学教学常规制度实施细则》关于对备课的规定进行，学校采取每月一次业务大检查方式进行，检查每缺一课时扣0.5分，备写简单，教学环节不全，字迹潦草，封面名目不全等不按学校要求备写教案者每项扣0.5分，无教案和使用旧教案者本项不得分。(以学校各科教案检查量化考评表量办法为依据)

2、课堂教学(6分)，对教师的课堂教学根据《官桥九年制学校校教师绩效工资考核实施意见》关于课堂教学的要求进行量化评定，并不定期抽查教师的上课情况，在检查过程中发现课堂迟到早退1次扣0.5分，旷课一节本项扣完，无教案上课或备写教案与上课教学过程不符者，发现一次扣0.5分，扣分累计在课堂教学量化评定总分中扣。

3、作业批改及辅导(8分)

按照《官桥九年制学校教学常规制度实施细则》关于对作业的要求进行检查，采取平时抽查和月查结合进行，检查或抽查中作业量达不到学校要求的标准，每少一次作业扣0.5分，作业批改不及时，每落一次扣0.5分，作业批改粗糙，发现明显错误遗漏的，发现一处扣0.5分，无作业批改纪录者扣5分，作业批改不按学校要求，作业普遍书写潦草，封面不整洁，有家长反映，经学校调查核实，有明显问题者扣0.5分。(以作业检查情况反馈表为依据)

教师必须将培优补差纳入到教育教学过程之中并做好过程性资料的积累，要求每学期要有完整的培优补差计划、细致的记录、效果的分析及总结，计划、总结每项各占0.5分，每月组织检查，量化分数。

4、教研活动(6分)

积极参加学校组织的政治、业务学习、积极参加各种教研活动，完成学校安排的听课任务。学科教学计划、政治学习、业务学习笔记、培训笔记、月考试卷分析、总结，每项质量不高、数量不足扣0.5，每缺一次听课活动扣0.25分，按照学校的要求教师每学期听课不少于18节，领导组成员30节，每缺一次听课记录扣0.25分。周一例会每缺一次扣1分。

5、安全管理职责履行情况(4分)

教师要认真履行自己的岗位职责，做好学校安排的各种工作任务并积极做好学生的安全教育和安全防范，在当月28号前把所负责安全区安全隐患排查情况以书面形式上报安全副校长，安全副校长进行汇总再上报中心校。在教师的管理职责和时间区限内不出现任何安全事故者该项得满分，如出现安全问题，除承担相应的责任外，本项不得分。安全日志每缺一次扣0.25分。学校路队护送每缺一次扣0.5分，门岗值班每缺一次扣0.5分。

(四)、师德规范(10 分)

1、政治思想：不按教育方针办事，在学生和社会中散布反动言论或歪理邪说，造成恶劣影响，有损学校形象和政府或国家利益经查证属实的扣3-10分/次。

2、职业道德：经学校调查落实教师对学生变相体罚扣0.5分/次，体罚扣1分/人次，严重体罚扣5分/人次;搞有偿家教，造成不良社会影响，扣2分/人次;乱收费、乱办班、乱订资料等“三乱”行为的扣5分/次。

3、为人师表：在公开场合(或网络上)语言不文明，拨弄是非，语言有损学校或他人形象，影响团结，查证属实的每次扣2分;穿戴、举止不端庄，乱吐乱扔等行为，扣1分/次。

4、敬业精神：不服从安排，工作推诿，敷衍塞责等扣2分/次。因非客观原因推迟完成的扣1分/次。如课题研究，参加各级教研活动，论文撰写、计划总结、质量分析、辅导学生参赛等。

5、凡学期内受到通报批评的每次扣2分，受到警告、记过、记大过、降级的，不予考核。上级另有规定的，按上级的规定执行。

(四)、教育教学业绩(20分)

按照学校每次月考、教学质量评估的名次为依据，全镇前3名20分，倒数

2、

3、

4、5名10分，中间15分，全镇倒数第1名5分。每上升一个名次加1分。

(五)、加分项目

1、教师辅导学生参加镇级以上各种比赛，按获奖名次予以奖励，镇级加2分，市级加5分，省级加8分，国家级加10分。

2、教师发文(含新闻报道)一篇，加2分，可累加。

3、教师在教育部门主管杂志发文一篇加2分。

4、教师参加校镇级以上组织的教学比武、优质课竞赛、个人才艺比赛、论文和教学设计评选等活动中获奖，校级加1分，镇级加2分，市级加3分，区级加4分，省级加5分。

5、学校安排临时性工作应公开召集，个人报名。每次加1分，谁主管谁考核。

6、班主任工作加分按学生会各项检查结果为依据，月总分在前2名者加6分，后2名者加4分，中间加5分。

四、本学期考核组成员

组长：张义和

副组长：孙延海冶忠元张才朝

组员：卜兴林陈有桃徐春昌葛仁祥陶学萍

五、考核结果及复议

1、期末学校组织考核组成员对教师的学期工作依据考核细则进行客观公正进行考核，并对考核结果在全校教师会上公布，由教师本人签字确认。

2、教师个人对本人考核结果有异议，应按照正当渠道提交考核组进行复议，如对复议不满意，学校或教师个人提交中心校解决。

二零一一年九月

第7篇：教师绩效工资考核细则

教师绩效工资考核细则(试行草稿)

一、指导思想

为充公发挥绩效工资分配的激励导向作用，调动全体老师的积极性和工作热情。参照上级文件精神结合我校实际情况，在广泛争求全校教师意见的基础上，特制定我校绩效考核办法。

二、考核原则

1、坚持“按劳分配，能者多劳，劳者多得”的原则。

2、坚持“公开、公正、公平、公示”的原则。

三、具体量化指标

1、教师考勤(值周老师负责)

教师的考勤分为四项，分别是事假、病假、迟到、旷课。周满勤的计分20分，缺勤按教师所带课时扣分，事假每节扣1分，病假每节扣0.5分，旷课每节扣2分。对于迟到的每节扣0.3分。

2、课时量化(值周老师负责)

(1)、我校课时将根据每周全校总课时除以全体教师人数，其平均的课时数作为每人每周应带课时数，对多余的课时则按每课时计加1分计入绩效;

(2)、对于缺勤的课时则由谁上课谁计加绩效分，每课时1分，同时谁缺勤的则每课时扣减1分(公事除外);

(3)、对于班主任每周给予6课时补贴即绩效分加6分;

(4)、对于带双课头的每周给予6课时的补贴即绩效分加6分;

(5)、对于负有职务的每周给于3课时补贴即绩效分加3分。

3、作业量(教务主任负责)

由于各年级学科特点不同，作业量的多少和难易程度也不尽相同，对此我们要求原则上各年级各学科每学期作业量为80次左右(包括：数学、小字、大字、造句、作文、美术、基训等)。具体计分方法如下：作文每批阅一次计分3分(要求：有眉批、批语等)，不认真者酌情计分，其余各项作业每批次计1分(要求规范、认真、合乎作业批改要求)，不认真者酌情计分。

4、教育教学常规(教务主任负责)

此项主要是考核老师在日常的教育教学过程中完成的常规教育教学任务。量化标准如下：

(1)、听课记录 。

每学期每位老师至少要听课8课时，共计16分，每少听一课时扣绩效考核分2分。

(2)、教案编写。

带课老师每课都要按教学参考上所规定的课时，并结合安排的课时数，按教学目标要求、学情分析、教材分析、重难点、教学过程、总结、亮点与不足以及改进措施等写好教案。各科要写写详案，不能写简案。此项每学期共计80分，每一课占2分，具体计分将由分管教务的王永江主任根据教案编写要求给予打分。

(3)、教学计划。

教学计划的编写要认真、规范、具有可操作性。本项计分5分，具体计分由分管教务的王永江主任把握。

(4)、教学总结。

教学总结总结的内容要与计划配套,即计划中提到的内容总结中要适当地体现。本项绩效分计5分。

(5)、校本教研学习。

我校每学期至少要开6次校本培训，每位老师都要定期不定期地参加学校举行的校本教研培训学习，每次培训学习要有记录、有心得。每少参加一次扣绩效分2分。

5、师德师风。(分管校长负责)

一所好的学校必须要有一支具有良好师德师风的教师队伍。对此我校在师德师风量化上作了如下考核：师德品质(5分)、为人师表(5分)、爱岗敬业(5分)、关爱学生(5分)、工作作风(5分)、工作责任心(5分)。该项分数将放在学期期末总评时酌情打分。

6、教育教学成绩(教务主任负责)

为提高我校的教育教学水平，提高广大教师的教学积极性和主动性，现结合我校实际特设立如下奖项作为绩效考核： (1)、名次奖

学期末在镇质量检测中，学科成绩居全镇第一的，其奖金为300分，每下降一个名次，其金额相对减少15分，减完为止。

(2)、进步奖

①、学科进步奖。本学期末在镇质量检测中，学科成绩名次与上学期进行比较，每上升一个名次，该学科老师获其奖金为20分，上不封顶。

②、总进步奖。在本学期末在镇质量检测中，全校成绩名次与上学期进行比较，每上升一个名次，全体老师每人都将获得奖金40分，上不封顶。

(3)、保持奖

此奖针对上学期在镇质量检测中居前六名次的，这学期仍居于前六名的，将对其本学期任该学科的老师奖励60分。

(4)、冲刺奖

①、在上学期名次(不包括前六名)的基础上，本学期能冲入全镇前六名的，奖励60分。

②、在上学期名次的基础上，本学期能一次性进步10个名次的，除其他奖励外另奖60分。

(5)、毕业升学奖

此奖是针对六年级毕业升学而设，凡毕业升学考试进入特招班(试验班)的学生，每考入一名奖励其带课教师(语、数)每人各30分。

(6)、其他奖项

①、凡在镇举行的集体项目比赛中，取得名次的，将对其主要指导老师设立如下奖励：一等奖奖金为200分;二等奖奖金为160分;三等奖奖金为120分;四等奖奖金为80分;五等奖奖金为40分。

②、凡在镇举行的单项项目比赛中，取得名次的，将对其主要指导老师设立如下奖励：一等奖奖金为100分;二等奖奖金为80分;三等奖奖金为60分;四等奖奖金为40分;五等奖奖金为20分。

③、对于不参加全镇质量检测的，将取其平均奖。

四、计算方法。

对于以上量化指标计分采取每月一统计，期末将每位老师各月的统计分数加在一起去除绩效工资，计算出每分多少绩效工资，再乘以每位教师本学期所得的绩效考核分便是该教师所得的绩效工资。

注：本细则一式三份，一份公示，一份留存，一份上报中心校。

附：

1、月考核统计表

2、全体老师签名：

阚疃镇侯土楼小学

第8篇：高校教师绩效考核方式探究

摘要：绩效考核是高校完善教师收入分配激励体系的基础性工作。本文介绍目前高校绩效考核的基本做法，从理论和实践两个层面对考核中存在的主要问题进行分析，以期为广大高校人力资源理论和实践工作者提供借鉴和参考。

随着高校人事制度改革特别是绩效工资的实施，考核作为人力资源管理中的重要环节，其提法也由原来传统意义上的教师考核向现代管理意义上的绩效考核转变。从理论层面，学术界对高校教师绩效考核的相关问题展开了广泛而深入的研究，产生了丰富的研究成果，通过中国知网文献检索平台，以“高校教师绩效考核”为篇名共搜索到950余篇文献。从实践层面，结合岗位设置改革，高校教师考核的内容、时间、方式等方面都发生了变化，考核逐步将“岗位”和“绩效”结合起来，突出了岗位管理，体现了优绩优酬。本文将从做法和问题两个方面对高校绩效考核工作进行论述，以期为广大高校人力资源理论和实践工作者提供借鉴和参考。

1.高校教师绩效考核的基本做法

目前高校教师绩效考核按照考核期限长短可以分为两种，分别是年度考核和聘期考核。

1.1年度考核

教职工年度考核一般每年12月份开展，考核期间，学校成立年度考核领导组，主要职责是制定年度考核实施方案，下达各单位年度考核优秀人员指标数，审核各单位确定的考核等次和受理个人关于考核结果的申诉等，各二级单位成立年度考核工作组，具体负责本单位教职工的年度考核工作。考核内容为教职工本年度的德、能、勤、绩等各方面的总体情况，主要有政治思想表现、思想品德、职业道德、敬业精神、遵守劳动纪律情况，以及学术(业务)水平和工作能力情况，岗位职责的完成情况，重点考核履行职责和岗位绩效情况。考核的程序分为个人总结、个人述职、单位考核、学校审核、结果反馈五个步骤。考核等次分为优秀、合格、不合格三个等次。个人年度考核结果作为津贴分配和岗位聘用的重要依据。年度考核不合格者，不予正常增加薪级工资，不发奖励性津贴，情节严重者将调整岗位或低聘，连续两年考核不合格者，将予以待聘或辞退处理。

1.2聘期考核

教职工聘期考核一般每三年组织一次，考核的依据是教学科研等系列各级的岗位职责，考核方式采取校院两级组织，以二级单位考核为主体。考核期间，学校成立岗位聘期考核工作组，工作组主要负责组织协调、监督抽查、审定结果及处理有关申诉等。各二级单位成立岗位聘期考核小组，负责制订聘期考核实施细则，组织实施本单位聘期考核工作，提出各类人员聘期考核结果意见，接受学校工作组抽查。考核的程序分为个人总结、单位考核、结果公示、学校审核、结果反馈五个步骤，其中很重要的环节就是结果公示，各二级单位应将参加考核人员的个人业绩成果、测评结果、考核结果等在单位公告栏或网站进行公示。考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等次。考核合格者可以续聘上岗，在下一轮分级聘任中可以参加高一级岗位的应聘。对于考核不合格者，将停发所聘岗位相关津贴，不得参加高一级岗位的应聘，学校将根据岗位空缺情况决定是否缓聘或低聘。

2.高校教师绩效考核存在的主要问题

从理论和实践两个层面对高校教师绩效考核存在的主要问题进行分析。

2.1理论层面

2.1.1缺乏对高校教师“绩效”概念的深刻理解。绩效一词源于英文performance(原意是性能、能力、成绩、工作成果等)。[1]目前，高校对于教师绩效的理解受到企业员工绩效概念的影响，认为内容主要为教学工作量、授课课程数、科研项目论文数量和级别等教师工作中可量化部分，这样的理解不仅契合绩效原意，更为有利的是操作性强。不难想象，这样理解的不足也很明显，因为教师的职责不仅仅是教学、科研工作量，还有更重要的方面，即“育人”，教师的职业道德以及教学科研工作产生的育人效果，都应纳入教师考核内容。所以，高校在实施教师绩效考核中，首先遇到的理论问题就是教师绩效是什么，从现实来看，这一问题在很多高校都没有得到很好解决，高校管理者和广大教师均没有对其深刻思考和理解。

2.1.2理论研究与实践操作的脱节。从笔者搜集到的950余篇高校教师绩效考核文献的内容看，可以发现一个显著的问题，即理论研究与实践操作的脱节，主要表现在三个方面，一是对教师绩效考核相关理论问题没有做深入系统的研究，如上文中提到的教师绩效概念，特别是高校教师绩效与企业员工绩效之间的区别，大部分论文都没有理论概念问题分析的内容，主要篇幅用于对操作方面的问题进行阐述，重复性研究较多。二是在研究中，“教师绩效考核过多移植企业绩效考核办法”[2]，并没有考虑到教师的工作特点和职责，研究缺乏针对性，所以借鉴意义不大。三是论文中提及的考核前准备、考核方法选择、指标体系设计和绩效反馈等步骤都十分复杂，操作性不强，很多都停留在理论研究的层面。

2.2操作层面

2.2.1考核主体方面。目前，高校对教师绩效考核还是自上而下的，教师的教学科研工作量计算办法、考核标准和方法等都由学校职能部门如教学处、科研处、人事处等制定，考核主体和客体界定很明确，考核的行政性很明显，考核方案、标准、指标等制定过程中教师很少或者根本不参与，这样就导致教师对于绩效考核工作的不理解，甚至产生抵触情绪，要改变这一现状，应首先从考核主体方面去思考和改革，第一，高校教师绩效考核工作应改变原来的行政管理的模式，建立考核者和被考核者之间更加开放的关系，教师应更多的参与考核的整个过程，以提高其对于考核的接受度。第二，高校应加强学术权力在绩效考核中的应用，即充分发挥教师协会、教授和学术委员会的作用。第三，教师绩效考核应采取360度考核方法，即考核主体应包括领导、同事、学生、自己等，这样考核信息和数据的来源会更加全面。

2.2.2考核内容方面。基于对绩效概念的狭义理解，绝大多数高校教师绩效考核的内容主要为教学和科研工作量，有些高校还将工作量换算成分数，以分数为标准来设置各级专业技术职务的职责和考核内容，这样的做法可能会存在一些问题，一是弱化师德的因素，教师的职业道德具有典型的育人功能，教师通过自身的道德和人格潜移默化的影响着学生，在塑造学生价值观中发挥着一定的作用，但考核中片面强调教师的教学和科研工作的量，将使学校忽视对教师师德的关注和培养，也引导教师忽视道德的自省。二是容易造成教师浮躁的心理，由于考核的引导，教师会从量的方面追求教学和科研方面优秀，而忽视质方面的提高，从而产生浮躁心理，而不利于其教学水平和科研能力的进步和成长。三是缺乏对教师不同群体的区分，一方面，很多高校对同一专业技术职务的教师采取相同的考核标准，没有区分不同学科，另一方面，对于不同层次的教师也应从考核期限上加以区别，如对于青年教师的考核应一年一次，主要从量的角度去考核，引导青年教师完成教学和科研方面量的积累，而对于骨干教师特别是高职称科研型教师，应考虑其科研的周期性，以目标管理为主，考核期应以3-5年为宜。

绩效考核是高校完善教师收入分配激励体系的基础性工作，考核结果的运用直接关系到教师的切身利益，所以，建立科学合理的教师绩效考核体系，既是各高校提高管理水平、营造公平环境的要求，也是广大教师增强职业认同感、体现个体价值的需要。各高校正积极探索符合本校实际的绩效考核办法，逐步提高考核工作的专业化水平，加强对管理者的理论学习和实践培训，积极向广大教师宣传绩效考核政策，营造考核氛围，并创造机会使教师参与到考核的全过程，力求考核达到良好效果。

第9篇：小学教师绩效考核细则

柴门镇四十铺小学教师绩效考核细则(修订)

根据会宁县教育局关于印发《会宁县义务教育学校教职工奖励性绩效工资考核发放办法(修订)》的通知、《柴家门乡义务教育学校教职工绩效考核办法》，结合《会宁县普通中小学教学工作常规》、《会宁县小学教育教学质量评估方案(修订)》、《柴家门乡教师队伍及教育教学工作管理细则》和学校教育教学常规管理制度，制订本细则。

一、指导思想

1、实事求是对教师工作作出科学、客观的评价。

2、奖勤罚懒，充分调动教师的工作积极性。

3、考评结果作为教师考核、职称晋升、评优选先和绩效工资的主要依据。

4、促进学校健康和可持续发展。

二、考核对象、时间和权限

1、全校所有公派教师，不包括代课教师。

2、考核以学期为周期，按照考核细则，每学期末核算每位教师的考核成绩。

3、支教教师、离职培训的教师、确因有病或其他特殊原因不能上班，按照相关部门的规定进行考核。

三、考核内容及量化标准

(一)、考勤(10分)

病假3天扣1分，事假1天扣1分，旷工1天扣3分，本项得分扣完为止，不计负分。婚丧嫁娶产等假期按相关文件精神执行。考核以学校考勤记载和教师请假条为依据。

(二)、工作量(30分)

1、学科教学工作量，周学科教学节数×系数为学科工作量。学科工作量系数：语数英系数是1.2，学前语数为1.1,思品科学及其它为1。

2、管理量折合成学科工作量，教导主任每周记10个工作量，后勤每周记8个工作量，教研组长每周2个工作量;少先队大队辅导员每周2个工作量;电教管理员每周2个工作量;图书、仪器管理每周各2个工作量;阅览室管理每周3个工作量;报刊杂志收发每周2个工作量;保管每周3个工作量;学校花草树木管理每周2个工作。

3、教师替课量。教师请假一周以内，由校长批准，教导处零时安排每替一节课计0.5个工作量;教师请假一周以上一个月以下，由教管中心批准的，学校安排相应教师替课，每课时记1个工作量;教师请假1个月以上，替课教师记相应的课程工作量。教师的替课量期末算周平均替课量。

4、教师的课时工作量=周学科课程工作量+周管理工作量+周平均替课工作量。

5、教师的工作量=考核人数×30÷全校教师工作总量×教师课时工作量。

(三)、教育教学过程(30分)

1、备课(6分)，要求教师对所任学科备写相应的教案，具体要求按照《柴家门乡教师队伍及教育教学工作管理细则》关于对备课的规定进行，学校采取平时审签登记和期末综合检查的方式进行，期末检查每缺一课时扣0.1分，备写简单，教学环节不全，字迹潦草，封面名目不全等不按学校要求备写教案者每项扣0.1分，无教案和使用旧教案者本项不得分。(以学校各科教案审签登记表和教案检查量化考评表量办法为依据)

2、课堂教学(6分)，对教师的课堂教学根据《柴家门乡教师队伍及教育教学工作管理细则》关于课堂教学的要求进行量化评定，并定期抽查教师的上课情况，在检

查过程中发现课堂迟到早退1次扣0.1分，旷课一节扣0.5分，无教案上课或备写教案与上课教学过程不符者，发现一次扣0.1分，扣分累计在课堂教学量化评定总分中扣。

3、作业批改及辅导(8分) 按照《柴家门乡教师队伍及教育教学工作管理细则》关于对作业的要求进行检查，采取平时抽查和期末检查相结合进行，检查或抽查中作业量达不到学校要求的标准，每少一次作业扣0.1分，作业批改不及时，每落一次扣0.1分，作业批改粗糙，发现明显错误遗漏的，发现一处扣0.01分，无作业批改纪录者扣1分，作业批改不按学校要求，作业普遍书写潦草，封面不整洁，有家长反映，经学校调查核实，有明显问题者扣1分。(以作业检查情况反馈表为依据) 教师必须将培优补差纳入到教育教学过程之中并做好过程性资料的积累，要求每学期要有完整的培优补差计划、细致的记录、效果的分析及总结，计划、总结每项各占0,5分，记录占1分，期末组织检查，量化分数。

4、教研活动(6分)

积极参加学校组织的政治、业务学习、积极参加各种教研活动，完成学校安排的听课任务。学科教学计划、政治学习、业务学习笔记、培训笔记、试卷分析、听课记录各占1分，每项质量不高、数量不足扣0.1，每缺一次培训或教研活动扣0.01分，按照学校的要求教师每学期听课不少于20节，每缺一次听课记录扣0.05分。

5、远程教育培训及资源运用(2分)

积极参加学校的远程教育相关培训，充分利用现代远程教育设备和资源，服务课堂教学，精心遴选远程教育资源和课件上好多媒体课，教导处采取平时抽查和期中、期末汇总检查电教室上课情况和登记情况及教师个人资源包的建设情况，要求每位教师电教室上课每学期不少于20节，课件贮存不少于20件(期末刻盘存档)且与上课内容相符，没缺1节扣0.05分，没缺一个课件扣0.05分，50岁以上的教师该项记满分。

6、安全管理职责履行情况(2分)

教师要认真履行自己的岗位职责，做好学校安排的各种工作任务并积极做好学生的安全教育和安全防范，在本学期内，在教师的管理职责和时间区限内不出现任何安全事故者该项得满分，如出现安全问题，除承担相应的责任外，本项不得分。

(四)、教育教学业绩(25分)

1、教师职业道德(5分)

要求教师严格遵守《中小学教师职业道德规范》，有违反教师道德规范并造成一定的影响者本项不得分;无特殊原因拒绝或未完成学校统一安排的工作任务，每次扣0.5分，扣完为止。

2、工作任务完成情况(10分)，完成了学期初确定的学科教学相应的各项任务，此项得满分。期末检查按各科教学进度表检查,未完成学科教学任务者,按教学进度表扣出相应分数。(除学校统一组织的考试评价外，其它学科由科任教师负责评价，期末上交评价结果，未评价和不及时上交者扣1分;实验教学要求有实验教学进度表、实验教学总计划、实验药品通知单、实验纪录、学生实验报告单，检查时每缺一项扣0.2分，每项不及时者扣0.1分)

2、教学成绩(10分)，按近三年各科成绩情况确定各年级各学科及格率和均分标准。及格率和均分都达到标准者此项的满分，不达标者，及格率每降5个百分点扣1分，均分每降3分扣1分;确因试题偏难造成成绩不达标者，参照片区4所中心小学的成绩，低于片区平均及格率和均分，按照相应的标准扣分。无统一检测成绩的课任

教师，教学成绩根据工作态度和工作任务的完成情况由考核组民主评议确定。

(五)、学生(家长)评价(5分)

由学校制定评价表格发放到教师所带学生和家长对教师的师德师风、教育教学水平和能力、教学管理等方面进行民主评价。

四、班主任津贴分配办法：

按照学校班级管理量化细则对班主任一学期的工作进行量化评定，确定等次报教管中心兑现津贴。

五、本学期考核组成员 组长：xxx 副组长：xxx xxx xxx 组员：xxx xxx xxx xxx xxx

六、考核结果及复议

1、期末学校组织考核组成员对教师的学期工作依据考核细则进行客观公正进行考核，并对考核结果在全校教师会上公布，由教师本人签字确认。

2、教师个人对本人考核结果有异议，应按照正当渠道提交考核组进行复议，如对复议不满意，学校或教师个人提交教管中心解决。

二零一六年十月