员工绩效考核办法
一、 目的规范公司员工岗位绩效考核工作，对员工工作绩效进行管理和评估，激发员工的工作积极性和主动性，提高员工工作能力和工作绩效，从而提高公司整体的服务水平和工作效能，最终实现公司发展战略目标。
二、适用范围本办法主要适用于经理层级以下在岗员工。
三、 考核原则(一) 公平、公正、公开的原则(二) 以提高服务水平为导向的原则。(三) 定量考核与定性考核相结合的原则。(四) 考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免因光环效应、主观偏见等而产生误差。(五) 考核者和被考核者在绩效考核过程中需要进行充分沟通，以确保考核结果的准确、合理。(六) 考核者应及时将考核结果反馈给被考核者，同时应当就考核结果进行说明、解释。
四、 考核内容和权重序号考核内容季度分值考核权重备注1部门预算完成情况1080%季度考评2质量目标完成情况103岗位职责完成情况804部门评价系数5人事制度考核加分项6人事制度考核减分项7年末考核10020%年末考评说明：季度考核、年末考核均按百分制进行评分，年终按上述权重进行汇总。
五、 考核周期
(一)季度考核时间为每个考核季度结束后的下一个月的15个工作日内。
(二)考核时间为每11月。
六、 考核方式
(一) 季度考核1.“岗位职责完成情况” 考核方法：(1)根据各部门各岗位责任书，由人力资源部协同各部门拟定考核维度和权重等，制定本该部门各岗位的考核方案，报经营班子批准。年初制定的质量目标按所涉及的岗位分解在每个月中，进行季度考核。(2)考核层级分为经营班子层、经理层、班长层、员工层。经理(不含经理层)以下层级的考核，原则上采用二级考核制，如，员工层的考核者为班长层、经理层;经理层的考核，采用经营班子考核制。2.“人事制度考核加分项” 、“人事制度考核减分项”考核方法详见《人事制度考核加减分实施细则》。3. “部门评价系数”是为了更准确地反映被考核部门的绩效水平、以系数方式调整对被考核部门的评价偏差而设置的。经营班子和各部门根据工作成效、团队精神等方面按强制分布法填写《各部门考核表》，对各部门进行评价、排出顺序，并按排名先后赋予对应系数。例如：第一名为1.05;第二名为1.04;……以此类推。
(二)年末考核1.“部门预算指标完成情况”考核方法：每个考核季度结束后(时间)，财务部根据年初制定的各部门预算表，提供各部门该季度预算完成数据，人力资源部根据 进行统计评分(时间)。详见《完成部门预算指标实施细则》。2.“质量目标完成情况”考核方法：根据年初制定的公司质量目标里的各项指标及考核部门进行考核。详见《质量目标考核实施细则》。3.自评(1)被考核者如实填写《珠海国贸购物广场有限公司XX员工考核表》(见附件1);中层管理人员还需提交XX述职报告。(2)自评仅作参考。4. 量表考核(1)管理人员的量表考核a.基层员工的量表考核此项考核分组进行，分组情况以及考核内容、分值权重如下：①基层员工互评分组：a.办公室、人力资源部、保卫部、工会b.财务部、招商部c.营运部、物业部d.保卫部正副班长评保卫部、营运部现场管理人员。e.营运部收银员评营运部现场管理人员。②中层管理人员评议基层员工分组a.办公室、人力资源部、工会、招商部、财务部b.营运部、物业部、保卫部③分值权重：本部门基层员工互评分值非本部门基层员工互评分值中层评分值考核领导小组评分值20104525b.中层管理人员的量表考核此项考核分组进行，分组情况以及考核内容、分值权重如下：①基层员工评中层管理人员分组：a.办公室、人力资源部、工会、招商部、财务部b.营运部、物业部、保卫部c.保安员评保卫部中层管理人员d.收银员评营运部中层管理人员e.保安正副班长、收银正副班长评中层管理人员②中层互评。③考核领导小组评中层。④分值权重：本部基层员工评分值非本部基层员工评分值中层管理人员互评分值考核领导小组评分值15103045(2)保安员量表考核a.对正副班长的考核分值权重分配如下：班内保安员评价分值班外保安员、营运部现场管理人员、保卫部行政人员评价分值正副班长互评分值保卫部正副经理评分分值20202535b.对保安员的量表考核分值权重分配如下：班内保安员互评分值正副领班评价分值营运部现场管理人员、保卫部行政人员评价分值保卫部正副经理评分分值203515303(3)收银员量表考核 a.对正副收银班长的量表考核分值权重分配如下：收银员评分值正副班长互评分值营运部现场管理人员评分值营运部正副经理评正分值25301035b.对收银员的量表考核分值权重分配如下：收银员互评分值正副班长评价分值营运部现场管理人员评分值营运部正副经理评分值203520254 (4)转岗人员的量表考核年内转岗人员，既参加原部门也参加现部门的考核，最后按出勤时间权数进行统计得出考核结果。
七、 考核面谈在每个考核周期内，考核双方进行不少于一次的一对一绩效面谈。目的在于：
(一)对被考核人的表现达成双方一致的看法;
(二)使员工认识到自己的成就和优点;
(三)指出员工有待改进的地方;
(四)制定绩效改进计划;
(五)协商目标与绩效标准的调整;
八、 考核结果的使用
(一)考核结果作为今后评选先进、职务升降、岗位调整、留用或辞退、竞岗、培训、奖金发放等的重要依据。
(二)季度考核结果作为发放季度鼓励奖的依据。季度鼓励奖计算方法如下：季度鼓励奖=季度考核分值×季度职级分值×每分值鼓励奖金额季度考核分值=季度部门评价系数×(季度考核分值/季度部门考核平均分)每分值鼓励奖金额=鼓励奖总额/∑个人分值
(三)考核结果由年末考核结果(权重20%)与季度考核结果(80%)合并得出。人力资源部根据员工考核结果计算员工全年应得鼓励奖，在减去已发放的季度鼓励奖及年中奖后，发放鼓励奖。鼓励奖计算方法如下(以下数值如无特别注明均指结果)：鼓励奖=考核分值×职级分值×每分值鼓励奖金额。考核分值=部门评价系数全年平均分×(全年考核平均分/部门考核全年平均分)*100*80%+(年末考核分值/公司年末考核平均分)*100*20%全年考核平均分=部门考核全年平均分=每分值鼓励奖金额=鼓励奖金额/∑加权分值
(四)年终考核结果按考核成绩高低进行考核等级评定：1.优秀：排名前10%(四舍五入)的人员。2.称职：75分(含75分)以上未评为优秀的人员。3.基本称职：60分(含60分)以上—75分(不含75分)的人员。4.不称职：60分以下(不含60分)的人员。
九、其它
(一)有下列情况之一者，其考核成绩不得为“优秀”。1.全年请病假累计超过15天，事假超过7天者。2.不积极配合公司计划生育工作的。3.不积极配合公司安全生产工作的。4.年内有其它较严重的违规记录者。
(二)被考核人如对考核结果有异议，须在考核结果公布后的一个工作日内书面向考核领导小组提出。
十、附则
(一)本办法由人力资源部负责制定和解释，报公司经营班子审批后执行。
(二)本制度自 日起试行。
东北大学出版社有限公司员工绩效考评管理办法 (征求意见稿) 第一章 总 则
第一条 为全面了解和评估我社员工工作绩效，建立以业绩为导向，以德、能、勤、识为主要内容的人才评价和考核体系，发现优秀人才，提高工作效率，特制定本办法。
第二条 本办法所指员工，是指我社所有在岗在编的事业编制员工和合同制员工(不含退休返聘的员工)。
第二章 考评目的
第三条 通过员工绩效考评，达到下列目的：
(一)考核员工的工作表现、工作能力及其发挥情况，作为晋升或调配其岗位的依据;
(二)考核员工的工作业绩(绩效)，作为确定其薪酬和奖金的依据;
(三)考核员工的工作和能力适应性，作为其潜能开发和培训教育的依据。
第三章 考评原则
第四条 通过绩效考评，使员工了解其工作表现与取得薪酬、享有待遇的关系，激发努力向上改善工作的动力。
第五条 使员工有机会参与出版社管理程序，发表自己的意见。
第六条 考评目的、时间、指标体系和考评形式相匹配。
第七条 以岗位职责为主要依据，坚持民主、公开和群众评议原则，坚持上下结合、左右结合、定性考评与定量考评相结合。
第四章 考评时间
第八条 员工定期考评，可分为半年考评和考评。
1 第九条 出版社为特别事件可以对员工进行不定期专项考评。
第五章 考评内容
第十条 考评内容见附件“东北大学出版社有限公司员工绩效考评表”，按半年和考评员工的工作数量、质量和成本情况，为提高本社“双效益”、改善管理、塑造形象所作的贡献，员工工作态度、责任心和遵章守纪等。
第十一条 员工绩效考评表给出了各类考评指标的权重体系。对于不同的考评对象，其指标及权重各有侧重。
第六章 考评形式和办法
第十二条 考评形式可以有以下几种：
(一)社领导班子评议;
(二)部门领导评议;
(三)同事评议;
(四)部属评议;
(五)客户评议;
(六)自我鉴定。
第十三条 考评办法包括以下几种：
(一)查询记录法——对员工的工作记录档案及出勤情况进行整理和统计;
(二)书面报告法——员工提供半年工作小结或工作总结;
(三)重大事件法。
第七章 考评程序
第十四条 根据本社工作计划适时发布员工考评通知，说明考评目的、对象、方式及考评进度安排。
2 第十五条 考评对象准备半年工作小结或工作总结，社领导班子、各部门负责人和其他员工根据考评对象的平时表现，并参考工作小结或总结，对考评表中各种考评指标进行评分。
第十六条 社务部将各类考评表汇总后交到出版社绩效考评工作领导小组办公室，统计出考评对象的各类加权评分。
第十七条 根据总评分(在1～100分之间)，可以划分出“优秀”(85分及以上)、“良好”(70～84分)、“合格”(60～69分)和“不合格”(59分及以下)四个等级。
第十八条 考评结果(半年考评与考评结果分别占25%、75%的权重)存入本社员工工作档案中。
第十九条 考评之后，绩效考评工作领导小组办公室征求考评对象的意见：
(一)个人工作表现与相似岗位人员比较;
(二)需要改进的方面;
(三)未来6～12个月的工作目标及具体措施;
(四)对出版社发展的建议。
第八章 特殊考评
第二十条 试用考评：
(一)对试用期届满的员工均需考评，以决定是否正式录用;
(二)对试用期内表现优秀者，可推荐提前转正;
(三)绩效考评工作领导小组负责考评，并确定结果。
第二十一条 个案考评：
(一)对于员工日常工作中的重大事件即时提出考评意见，决定奖励或处罚;
(二)绩效考评工作领导小组负责考评，并确定结果;
(三)该项考评可使用专案报告形式。
第九章 考评结果及效力
第二十二条 考评结果一般向员工本人公开，并留存于员工档案中。
第二十三条 考评结果具有如下效力：
(一)作为员工职位升降的重要依据;
(二)与员工工资和奖金(酬金)挂钩;
(三)与员工进修、培训、考察和职称评聘等待遇相关;
(四)作为对员工奖励或惩罚的依据;
(五)决定对员工的续聘或解聘。
第二十四条 对于有以下情况之一的员工，可以在其考评加权得分的基础上适当加分：
(一)获得国家级图书奖(正式奖或提名奖)的;
(二)所组织的出版项目获得国家出版基金资助的;
(三)获得省级优秀图书
一、二等奖(优秀教材奖、校对奖、装帧设计奖、畅销奖)或市级优秀图书一等奖的;
(四)参加省市出版系统编校业务等竞赛并获奖，或者获得校级及以上荣誉称号的;
(五)积极参加社内外各项活动，具有义务奉献精神且表现突出的;
(六)为本社作出其他特殊贡献的。
第十章 附 则
第二十五条 本办法由社领导班子负责解释。
第二十六条 本办法经社长办公会议研究通过，并征求全社中层干部意见，自颁布之日起施行。
东北大学出版社有限公司
二○一二年八月二十三日
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员 工 考 核 晋 升 管 理 办 法
目 录
第一章 总则
一、目的
二、范围
三、基本原则
四、晋升需具备的条件
五、晋升顺序
六、晋升核定权限
七、管理职责划分
八、考核指标
第二章 员工晋升的办理
一、晋升时机
二、晋升考核办法
三、降级、降职、辞退处分、晋升
四、晋升、降级审批程序 第三章 考核等级
第四章 附则
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第一章 总 则
一、目的
为确保**公司发展战略的顺利实施，建立和完善公司绩效考核体系，为达到人尽其才、各尽其能的目的，满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，使公司做大做强特制定本办法。
二、范围
适用于公司所有员工。
三、基本原则
鼓励员工全面发展，为公司做出突出贡献，为员工创造不断进步、不断晋升的机会和平台，随着公司的发展，员工在薪酬、职位也得到不断提升，企业为员工规划职业生涯，员工为企业不断做出新的更大的贡献，共同达到双赢。
(1) 执行力和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。
(2)季度、晋升相结合的原则。
(3)为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升，连续三个月超额完成公司销售目标200%，可以越级晋升。
(4)能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。
(5)职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。
四、 晋升需具备的条件：
(1)完成岗位工作职责和每月工作目标、经营目标，执行力强绩效考核连
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续三个月或年累计五个月A级90分以上，并成效明显;
(2)具备较强管理能力; (3)具备较高策划与分析能力;
(4)具有较好的创新能力、开拓市场能力、研发能力，并成效明显。
五、晋升顺序
1、管理类晋升顺序：专员→主管→经理→总监;
2、研发类晋升顺序：技术员→主管→经理→总监;
3、生产类晋升顺序：普工→技工→高级技工→主管→经理→总监;
4、 营销类晋升顺序：业务员→市县区主管→省、市级经理→大区总监→营销总监;
5、财务类晋升顺序：出纳→会计→主管→经理→总监。
六、 晋升核定权限
(1)经理以上人员由总经理核定;
(2)主管及以下人员，由公司副总经理核定;
七、管理职责划分
综合部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的考核、审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。各部门负责人向公司推荐符合晋升条件的员工;由综合部进行考核、审查，呈副总经理或总经理批准执行。
八、考核指标
1、部门绩效考核：根据公司每月下达的重点工作和各部门每月工作计划、汇总自评，由综合办制定部门绩效指标考核表进行月度KPI考核，并汇总初审 ￡
报公司领导审定。
2、员工绩效考核：包括中、高层管理人员的绩效考核和一般员工的绩效考核。
⑴考核指标采取“定量+定性”以绩效考核为主，行为考核为辅的方式设计，尽可能量化，不能量化的尽量细化，重点是关键绩效指标(KPI)的设计与考核，指标尽量体现具体性、衡量性、可达性、现实性与时限性。
⑵任务绩效基于对公司目标的分解，是对战略目标的细化和具体化;行为考核基于对工作综合职责的考核。
⑶公司综合部组织制定《公司员工绩效考核及评价标准表》，并对该指标体系及评价标准实行动态管理，每年进行修订、完善。公司高层领导、中层管理人员依据部门工作目标责任书确定的考核内容、部门工作计划、员工所承担的岗位职责，在沟通的基础上，分别提出直接下属的具体考核内容，综合部汇总后报综合部汇总制定，副总经理审核，总经理审定。
⑷任务绩效与行为考核分别为100%。
第二章 员工晋升的办理
一、 晋升时机：
个人的成长和进步对于公司是很重要的，因为公司的未来取决于每一为员工的成功。公司规划了管理系列和专业职务系列，提供给员工畅通的发展渠道和可持续的发展空间。
公司提倡科学高效的管理，致力扁平的管理队伍。我们重视员工在本职工作中的专业技术能力，并以此为中心规划员工的职业发展，建设专家型的团队。 公司以任人唯贤、唯能、唯绩为原则。不论你得到薪酬增加还是获得提升，
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都以你的考核成绩为依据，所有的奖励与肯定都反映了您的能力、工作进展和工作表现水平。
晋升考核一般以月度、季度、三种时段，特殊贡献的按破格或特殊处理。
二、晋升考核办法
1、经理、大区总监管理人员：由公司总经理、副总经理依据考核指标评价标准，对中层管理人员进行评价打分，评分权重为副总经理30%，总经理70%。
2、主管员工：由公司副总经理、综合办、部门负责人依据考核指标评价标准，对主管员工进行评价打分，评分权重为副总经理20%，综合办30%，部门负责人50%。
3、一般员工：由公司综合办、部门领导依据考核指标评价标准，对一般员工进行评价打分，评分权重为综合办40%、部门领导60%。
4、汇总绩效评估得分
综合部汇总中高层管理人员的绩效评估得分，各部门负责人汇总本部门员工的绩效评估得分，计算方法为：
绩效评估得分=考核部门评分的最终分数 绩效总分=业绩考核得分×80%+行为考核得分×20
三、降级、降职、辞退处分、晋升
1、公司坚持岗位能上能下的原则，若员工出现以下状况的，则公司将视程度予以降级、降职、辞退。具体如下：
(1)连续4个月目标任务完成达不到70%或KPI考核连续3个月分低于70分的;
(2)泄露公司技术机密、重要文件和资料或制度的;
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(3)有挪用公款、徇私舞弊、行贿受贿、私自交易行为一经发现的; (4)无故连续旷工2天或一年累计旷工超过5天的; (5)工作期间擅自离岗、影响工作开展的; (6)严重违反劳动纪律，聚众闹事的; (7)工作疏忽而使公司蒙受重大经济损失的。
2、公司坚持职位、薪资能上能下的用人原则，任何员工都有晋升和降级的机会和可能。具体如下：
降级：
(1)任何员工在最近3个月的KPI记录中，70分的或考核分在70分以下的或连续4个月未完成目标任务的70%的(试用期前三个月不在此考核标准)，则职位和工资均下降一级;
(2)若该员工岗位等级已是最低级的，则留待观察一个月; (3)若观察月的考核低于60分的，公司将予以无偿辞退。
晋升：
符合本规定第四条的可以晋升职位或工资，具体分为： (1)一般先在同类别人员中先升一档工资;
(2)升职升资：员工升主管→主管升经理→经理升大区经理或总监 (3)在职位晋升中，若存在试用期，试用达到或超出90分，则提前转正，晋升一级。
(4)如员工具备晋升条件而无应晋升的职位空缺时，则先晋升薪级;待职位有空缺时再晋升职位。
四、晋升、降级审批程序
(1)按考核结果正常升、降级的，由部门经理上报，综合部汇总审核，副总经理批准;
(2)主管晋升经理及以上职位、工资的，由部门经理上报，综合部汇总并初审，副总经理审核，总经理审批。
第三章 考核等级
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根据员工绩效评估得分，考核等级分为A、B、C、D、E五个等级。
1、A级，绩效评估得分为90分(含)以上;
2、B级，绩效评估得分为80分(含)以上90分以下;
3、C级，绩效评估得分为70分(含)以上80分以下;
4、D级，绩效评估得分为60分(含)以上70分以下;
5、E级，绩效评估得分为60以下。
第四章 附 则
1、本管理办法经公司总经理签署发布之日起实施。
2、本管理办法由综合部监督并执行。
3、本管理办法适用于公司各部门、全体正式员工。
4、本办法由公司综合部负责解释。
*****有限公司 2012年*月*日
(一)格式范例
员工考核管理办法
第一条 为不断加强公司人力资源的开发和管理，提高工作效率，特制定本规
定。
第二条 本公司人员的晋升、晋级、调动、调配、提薪和奖励等都按照本办法执
行。
第三条 员工考核
员工考核主要包括以下几个方面：
1.考核就是在考核期内，对成绩、态度和能力发挥程度作出评定;
2.考核是在提升员工时，根据过去的情况，按职务高低和级别所要求的能力与适
应性进行测评。
第四条 考核者的职责
对员工进行业绩和能力考核，考核者应把考核当作自己的重要职责，不断提高工
作效率。
第五条 考核原则
为了使员工考核做到公正严格，考核者必须严守下列原则：
1.在整个考核期间，必须根据日常观察所得到的资料和自己确认的事实进行考
核;
2.不被个人情感所左右，同时须排斥对上妥协、对下强硬的倾向，按本公司规定
进行考评;
3.考核期以外的事实和业绩不予考虑。
第六条 考核结果的查阅
被考核者可以通过申请，向第一次考核者提出要求，查阅他的考评结果。
第七条 中途转职情况下的考核
1.考核者因考核期间中途转职而造成变更时，须根据协议作出决定，准予调离，
并把协议决定内容记入考核表中;
2.被考核者中途转换职位和工作，除特殊情况外，1年内不予考核评价。
第八条 考核表的保管
考核表(原本)以及考核结果记录表，由总公司人力资源部门负责保管：
1.员工考核表(原本)的保管期，从制表之日起，保存 2年;
2.员工考核结果记录表的保管期，截止到本人退休离职之日。
第九条 考核方式
业绩考核的方式是把职能等级与相应的评价要素结合起来进行分析评定，评定
分五个等级(如下表)。
业绩考核等级表
考 核 者被考核者考核时间
评定等级 五 四 三 二 一
无可挑剔
好
一般
不太好
不好
第十条 考核对象
业绩考核的对象是本公司全体员工。除那些考核观察期特别短的人员以及其他
特殊情况，以及没必要进行考核的人员之外，无论有无希望获得提薪和奖金的员工，
都是考核对象。
第十一条 评价要素
业绩考核的评价要素如下表：
业绩考核评价表
职务级别
评价要素
工作成绩评定 工作能力评定 工作态度评定
五·六级 工作量·工作质
成果 职务知识·计划力·判断力·协调力·管理统率力 协作性·积极性·责任性
三·四级 工作量·工作质
成果 职务知识·计划力·判断力·协调力·指导力·本领 服从性·协作性·积极性·责任
一·二级 工作量·工作质 职务知识·理解力·表达力·本领 服从性·协作性·积极性·责任性·勤奋性
第十二条 业绩考核的目的及其分值分配
把业绩考核的评价要素与提薪和奖励等考核目的挂钩，并根据考核目的及要求
划分重要程度，赋予不同的分值，具体分值的分配如下表：
业绩考核分值分配表
职务级别 核定提薪资格 核定奖励资格
计(%)
成绩 能力 态度 成绩 能力 态度
六级 60 10 30 80 10 10 100
五级 50 10 40 70 10 20 100
四级 40 10 50 60 10 30 100
三级 30 10 60 50 10 40 100
二级 20 10 70 40 10 50 100
一级 10 10 80 30 10 60 100
第十三条 实施期与考核观察期
业绩考核的实施期与观察期如下表。
业绩考核实施期与观察期表
分类 观 察 期 实 施 期
一期 月 日月 日 3个月 月
三期 月 日月 日 3个月 月
全期 月 日 - 月 日 12个月 月
1 一期、二期的业绩考核是对各观察期成绩、能力和态度作出评定;
2 全期的业绩考核，是在综合一期、二期、三期、四期评定结果的基础上，对一年
中的成绩、能力和态度进行评定。
第十四条 考核者与调整者考核者与调整者，原则上按下表执行。
考核者与调整者
被考核者 考 核 者 调 整 者
级别 一次 二次 三次(部门内) 三次(部门间)
五·六部门主管 经理 总务 部 长(人 事 考 核 会议)
三·四 主任 部门主管 经理 总务 部 长(人 事 考 核 会议)
一·二 班长 主任 事业所长·部长 总务 部 长(人 事 考 核 会议)
第十五条 考核者之间的调整
第二次考核者，不必考虑第一次考核的结果如何，完全凭自己独立的观察进行考
评，其考核结果如果与第一次考核出入很大，两者需要通过协商予以调整。
第十六条 调整
第三次调整的目的，是为了修正部门内考核者之间的考评偏差;第四次调整，是
为了修正部门间的考评偏差。
第十七条 提薪等级的决定
人力资源部经理根据全期业绩考核、综合出勤情况以及其他人事劳动方面的记
录，决定员工的提薪等级。提薪等级以及各等级的比例如下表，不同职务和级别可参
照执行。
提薪等级表
等级 A B C
比例 25% 50% 25%
注：在被评为 C级者中，如果有业绩特别差者可定为 D级或 E级;在被评为 A级
者中，如果有特别优秀者，可定为 S级。
第十八条 奖金等级的决定
人力资源部经理根据一期或二期的业绩考核，综合出勤情况以及其他人事劳动
方面的记录，决定员工的奖金等级。奖金等级及其比例如下表，各职务、级别可参照
执行。
奖金等级与比例表
等级 S A B C D
比例 5% 20% 50% 20% 5%
注：在 D级中，有如业绩特差者，可降为 E级。
能力评价
第十九条 考核对象
能力考核的对象，由考核主管根据下列资格作出决定：
1.取得现任职务、级别所规定的研修学分者;
2.具有现任职务、级别所规定的最短任职年限者;
3.现任职务、级别的业绩考核成绩优秀者;
4.部门主管或经理推荐者。
第二十条 考核方式
能力考核的方式，依据不同职务级别的职能标准、能力以及能力增强的程度，进行综合分析，作出评定。评价考核分为五等，具体如下表。
考评等级表
按职 能 标 准进行判断 等级 五 四 三 二 一
评语 极优秀 优秀 合格 差 极差
等级 五 四 三 二 一
评语 极好 好 中 差 极差
第二十一条 评价要素能力考核的评价要素如下表。
能力考核评价表
A.事务·技术 B.技能·特殊职务 C.生产与技师管理
六·五 四·三·二 六·五 四·三 二 六·五 四·三·二
职能标准 知识 知识 知识 知识 知识 知识 知识
技能 技能 技能 技能 技能 技能 技能
掌握的能力极其能力的大小 计划力
开发力 创造力
计划力 计划力 创造力
计划力计划力
开发力 计划力
判断力
决断力 理解力
判断力 判断力
决断力 理解力
判断力 理解力 判断力
决断力 理解力
协调力
交际力 表达力
协调力 协调力 表达力
协调力 表达力 交际力
协调力 协调力
掌握的能力极其能力的大小 管理力
统率力 指导力 管理力
统率力 指导力
管理力管理力
统率力 指导力
本 领 本 领 本 领 本 领本 领
注：按提升候选的职务级别评价。
第二十二条 考核者
能力考核的考核者如下表所定。在难以按规定执行的情况下，考核者可由直接
上司担任。
能力考核人员表
被 考 核 者 考核者 预提职务级别
晋升决定者 一次 二次 三次
五·六 部门主管 主任人事经理(人事考核会议)
三·四部门主管 经理
二 班长·组长 主任 部门主管
第二十二条 晋升决定者
人力资源经理在结束能力考核之后，适时召集晋升决定会议，再度对能力考核、
业务考核的评价以及研修成绩、其他人力资源工作方面的记录进行综合分析、判断，
做出晋升决定。
第二十三条 实施期限能力考核的实施期，原则上与全期业绩考核同步，在特殊
情况下，可以错开进行。
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员工考核管理办法
第一章 总 则
第一条 为全面了解、评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。
第二章 考核范围
第二条 凡公司全体员工均需考核，适用本办法。
第三章 考核原则
第三条 通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。
第四条 使员工有机会参与公司管理程序、发表自己的意见。
第五条 考核目的、考核对象、考核时间、考核指标体系、考核形式相匹配。
第六条 以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合。定性与定量考核相结合。
第四章 考核目的
第七条 各类考核目的：
1. 获得晋升、调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥、工作表现考核;
2. 获得确定工资、奖金的依据，重点在工作成绩(绩效)考核;
3. 获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。
第五章 考核时间
第八条 公司定期考核，可分为月度、季度、半年、考核,月度考核以考勤为主。
第九条 公司为特别事件可以举行不定期专项考核。
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第六章 考核内容
第十条 公司考核员工的内容见公司员工考评表，共有4大类18个指标组成考核指标体系。
第十一条 公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对不同考核对象、目标应有调整(各公司依据自身企业特点，生成各类权重表)。
第七章 考核形式和办法
第十二条 各类考核形式有：
1. 上级评议;
2. 同级同事评议;
3. 自我鉴定;
4. 下级评议;
5. 外部客户评议。
各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。
第十三条 考核形式简化为三类：
即普通员工、部门经理、公司领导的评议。
第十四条 各类考核办法有：
1. 查询记录法： 对员工工作记录档案、文件、出勤情况进行整理统计;
2. 书面报告法： 部门、员工提供总结报告;
3. 重大事件法。
所有考核办法最终反映在考核表上。
第八章 考核程序
第十五条 人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排。
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第十六条 考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管、下级员工准备考评意见。
第十七条 各考评人的意见、评语汇总到人事部。根据公司要求，该意见可与或不与考评对象见面。
第十八条 人事部依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象的总分。
第十九条 该总分在1～100分之间，依此可划分优、良、好、中等、一般、差等定性评语。
第二十条 人事部之考核结果首先与考评对象见面，征求员工对考核的意见，并需其签写书写意见，然后请其主管过目签字。
第二十一条 考核结果分存入人事部、员工档案、考核对象部门。
第二十二条 考核之后，还需征求考核对象的意见：
1. 个人工作表现与相似岗位人员比较;
2. 需要改善的方面;
3. 岗位计划与具体措施，未来6个月至1年的工作目标;
4. 对公司发展的建议。
第九章 特殊考核
第二十三条 试用考核。
1. 对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用;
2. 对试用优秀者，可推荐提前转正;
3. 该项考核主办为试用员工部门经理，并会同人事部考核定案。
第二十四条 后进员工考核。
1. 对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见;
2. 对留职察看期的后进员工表现，作出考核决定;
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3. 该项考核主办为后进员工主管，并会同人事部共同考核定案。
第二十五条 个案考核。
1. 对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚;
2. 该项考核主办为员工主管和人事部;
3. 该项考核可使用专案报告形式。
第二十六条 调配考核。
1. 人事部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评意见;
2. 人事部门确认调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考;
3. 该项考核主办为员工部门之经理。
第二十七条 离职考核。
1. 员工离职时，须对其在本公司工作情况作出书面考核;
2. 该项考核须在员工离职前完成;
3. 公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见;
4. 该项考核由人事部主办，并需部门主管协办。
第十章 考核结果及效力
第二十八条 考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。
第二十九条 考核结果具有的效力：
1. 决定员工职位升降的主要依据;
2. 与员工工资奖金挂钩;
3. 与福利(住房、培训、休假)等待遇相关;
4. 决定对员工的奖励与惩罚;
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5. 决定对员工的解聘。
第十一章 附 则
第三十条 本办法由人事部解释、补充，经公司总经理办公会议通过后颁布生效。
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关于公布《中铁大桥局集团有限公司 员工绩效考核试行办法》的通知
桥人[2003]169号
集团公司各部室、各事业部(中心)：
现将经集团公司党政联席会议研究通过的《中铁大桥局集团有限公司员工绩效考核试行办法》予以公布，请认真贯彻执行。
附件：中铁大桥局集团有限公司员工绩效考核试行办法。
二OO三年六月十一日
中铁大桥局集团有限公司员工绩效考核试行办法
第一章总则
第一条为适应建立现代企业制度需要，公正、客观评价员工工作绩效，全面、准确掌握员工履行岗位职责情况，更好地激励员工努力工作，转变工作作风，提高工作效率，保证集团公司整体战略目标的实现，结合《中铁大桥局集团公司岗位工资制试行办法》，特制定本办法。
第二条考核范围
集团公司三副总师、纪委副书记、工会副主席、团委书记以及机关各部(室)、事业部等实行岗位工资制人员。
第三条考核原则
1、 公开性原则：考核内容、考核标准、考核程序和方法事先公开;
2、 客观性原则：以确认的事实和可靠的材料作为考核依据;
3、 开放沟通原则：绩效管理与考核过程中，考核者与被考核者进行沟通和交流;
4、 差别性原则：不同层次员工采用不同的考核模式;
5、 直线考核原则：采用直线主管直接考核。
第二章考核类别
第四条员工考核分为新录用员工定级考核、提拔人员转正考核、季度绩效考核和绩效考核。
1、 新录用员工定级考核：主要是由各部门对员工见习期间的工作能力、工作态度和工作业绩等方面进行全面、客观的评价，以确认员工是否适应该岗位的要求。
2、 提拔人员转正考核：新提拔人员，试用期满须对试用期间工作情况进行总结，主管领导对其试用期间综合情况进行考核。
3、 员工季度绩效考核：考核的主要内容是本季度员工的工作业绩和行为表现。侧重对员工工作业绩的考核。
4、 员工绩效考核：考核的主要内容是本员工的工作业绩、行为表现、技能增长、职业发展等情况的综合评述，侧重对员工综合发展情况的考核。
以上
1、2项考核按干部管理权限进行，属不定期考核，
3、4项为例行考核与岗薪制的实施相配合。
第三章绩效考核模式、权限和等级
第五条绩效考核模式
根据员工的不同层次和工作性质，绩效考核采用以下五种模式。
第四章考核程序
第八条季度绩效考核程序
1、 确定考核内容：除操作和服务人员外，所有参加考核的员工在每季度首月2日前，填写本季度本岗位《员工工作绩效季度考核表》(附表1)中A(岗位职责)的关键考核要项、考核标准、权重及B(工作目标)的工作目标内容、起止时间、预期效果、权重等项内容;
2、 设定岗位职责：考核本岗位相对静态、持续、反复性、例行性的工作任务情况，包括绩效指导、团队建设和内部规章制度建设等绩效内容，反映管理人员岗位职责履行情况。
3、 制定季度工作目标：根据集团公司的发展战略和经营计划、部门工作目标计划、个人的岗位职责及上一个绩效期间的考核结果，制定本人工作目标。
4、 上级审核确定：直接上级对《员工工作绩效季度考核表》中员工所填写的相关内容进行审核，共同讨论确定本季度《员工工作绩效季度考核表》的相关内容，最后由部门负责人审定。
5、 员工自评：在每季度首月2日前，被考核员工根据事先确定的岗位职责、工作目标和行为表现的考核标准，进行自我评分，填写上季度《员工工作绩效季度考核表》，交给直接上级。自评分在员工最终考核成绩中权重占20%。
6、 考核评分与绩效面谈：
每季度首月5日前，直接上级对照上季度《员工工作绩效季度考核表》中的岗位职责、工作目标、行为表现进行评分，直接上级考核评分在员工最终考核成绩中权重占80%，直接上级就相关内容与每一位下级员工进行绩效面谈，填写《绩效面谈记录表》(附表7)。
7、 对于操作及服务人员，由直接上级根据《操作及服务人员考核表》(附表2)进行直接评定。
8、 考核成绩汇总及排序
⑴ 部门各级人员的考核评定统一汇总后，报部门主要负责人审批，由部门主要负责人对部门内员工的考核得分进行审核，确定考核范围内员工的综合评定等级，并按得分高低进行排序;
⑵ 部门主要负责人对于本部门所有人员的最后考核得分有上下浮动5分的审核调整权;
⑶ 三副总师、纪委副书记、工会副主席、团委书记、部门(事业部)主要负责人由集团公司全体领导组成考评委共同考评;
⑷ 每季度首月5日以前，各部门将《部门绩效考核汇总表(季度)》(附表5)、《员工工作绩效季度考核表》和《绩效面谈记录表》交人力资源部。
第九条绩效考核程序
采用年终述职的方式，将员工全年的绩效评述及自我评分，与员工四个季度绩效表现、部门负责人审核相结合，绩效考核以员工四个季度绩效表现为主。集团公司三副总师、纪委副书记、工会副主席、团委书记、部门(事业部)主要负责人还要接受集团公司民主管理委员会的考评。
1、 考核时间
每年元月8日至12日实施考核。
2、 员工自我评分与评述
除“操作及服务人员"外，所有被考核员工根据《员工工作绩效考核表》(附表3)中的内容，填写《员工绩效评述表》(附表9)，同时制定本的主要工作目标，并对上一的整体绩效进行自我评分，自我评分在绩效成绩中占5%。
3、 考核成绩汇总及排序
⑴ 直接上级对员工进行评分，在员工绩效成绩中占5%。
⑵ 季度考核成绩在员工成绩中，各类人员分别占85-95%的权重。
⑶ 部门各级人员的考核评定统一汇总后，报部门主要负责人审批，确定考核范围内员工的综合评定等级，并按得分高低进行排序;
⑷ 部门主要负责人对于本部门所有人员的最后考核得分有上下浮动5分的审核调整权;
⑸ 每年元月12日以前，各部门将《部门绩效考核汇总表()》交人力资源部;⑹ 集团公司三副总师、纪委副书记、工会副主席、团委书记、部门主要负责人接受集团公司民主管理委员会考评，由评干领导小组统计汇总考评成绩报集团公司主要领导，职代会考评成绩占被考核人绩效成绩5%。
⑺ 集团公司三副总师、纪委副书记、工会副主席、团委书记、部门主要负责人每年末还要征询各子公司领导的意见，作为绩效考核成绩的参考。
4、绩效考核结果进入员工档案。
〖BT2〗第五章考核结果应用和申诉
第十条考核结果的应用
1、 考核结果作为绩效工资分配的依据，具体挂钩办法见《季度员工绩效工资对应表》(附表11)和《员工绩效工资对应表》(附表12);集团公司领导不参与绩效考核，绩效工资直接按表中系数兑现。
2、 绩效考核结果作为竞争上岗和岗位调配的依据;
3、 绩效考核结果作为员工职业发展和培训的依据。
第十一条申诉
考核结果须向被考核员工反馈，被考核员工如有异议，首先通过沟通方式解决，解决不了时，可根据以下程序在七日内提出申诉：
1、 员工本人向其上上级领导或人力资源部递交“申诉报告";
2、 接到申诉报告的部门或人员应积极同有关部门沟通，调查事件原委;
3、 如由人力资源部调查，需形成调查报告并提交给申诉员工的上上级领导;
4、 申诉员工的上上级领导根据“调查报告"和客观实际情况，应在收到申诉报告后七日内裁定，将结果反馈给申诉员工并报人力资源部。
第六章附则
第十二条员工病事假季度累计15天以上、累计45天以上者，其相应季度、绩效工资按实际考核结果的50%兑现;试用期员工不参加考核及兑现。
第十三条集团公司三副总师兼任部门(事业部)主要负责人的，按部门(事业部)主
要负责人岗位考核，兑现时按绩效工资对应表中“4档"相应等级兑现。
第十四条人力资源部对绩效考核情况实行不定期抽查。
第十五条社管中心执行岗薪制的单位和集团公司分公司、驻外及派出机构的绩效考核比照本办法执行。
第十六条本办法由人力资源部负责解释。
第十七条本办法自二○○三年七月一日起实施。
附：
1、 员工工作绩效季度考核表
2、 操作及服务人员考核表
3、 员工工作绩效考核表
4、 集团公司民主管理委员会考评干部表
5、 绩效考核部门汇总表
6、 员工行为表现考核参考标准
7、 绩效面谈记录表
8、 日常绩效记录表
9、 员工绩效评述表
10、 绩效考核征询意见表
11、 季度绩效工资兑现标准表
12、 绩效工资兑现标准表
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