个人扶贫工作建议

第一篇：个人扶贫工作建议

案场工作个人建议

凯旋尊邸外展工作建议报告

销售部。作为企业的一线部门。不仅承载着企业形象窗口的功能，更体现出作为一线行业所能收集和反馈的大量市场信息。所以作为一线部门。必将以一种高素养高品质的形象呈现出去，在塑造企业形象的同时也完成了员工自我提升。

而个人认为。在销售部这种竞争激烈的部门中。员工应当处在一种具有相对高的压力之中。去培养和塑造作为一线员工最基本也是最重要的执行力!这种压力不仅来自于企业，市场，更加是来自于自我的督促。

虽然现在正处于正式销售的前期。但外展工作存在着工作氛围较松懈，员工忠诚度低等问题。为此。个人建议以下几点：

一 将企业文化,发展愿景纳入培训内容

目的: 增强员工忠诚度 凝聚力 方法: 1. 在重新培训的同时,建立起企业文化的培养. 2. 做好沟通工作,让员工了解公司的发展方向及目标. 3. 从最基础需求做起.由”温饱”到”归属”到”自我价值实现 ”。通过个人目标与公司目标结合提升自我需求度

二 规章制度更加明晰 执行更坚决

目的：增强员工执行力 营造高效工作气氛 方法：

1. 对于员工的岗位职责要求更加细化 并要求学习 2. 坚决落实好每2月一次的考核制度 营造出良性竞争氛围 3. 对于违纪人员的处罚应该坚决.表彰也应到位. 公司的任何决定行政部门都应出具具体文件

4. 定期组织员工培训 除专业知识和相关知识外 更应增加拓展训练 强调团队合作

以上两项是为了增强基层员工最基本的两个能力:执行力和凝聚力。而在实施上层决策的同时，发挥好个人的主观能动性。根据马斯洛的人类基本需要层次理论，在要求员工的同时也培养其成长空间。让个人与企业共同发展。

三 将服务从附加价值转变入核心价值

目的：提升窗口效应 增加项目的品质度 方法：

1. 现场物料应随时配备齐全 人员服装应尽早到位 2. 将接待礼仪 行为举止纳入考核标准 并做严格要求 3. 各项说辞 户型介绍更加细化 接待时更加专业 四 及时更新市场信息 知己知彼

目的：增加市场洞察度 增加置业顾问抗性去化能力 方法: 1. 定期要求置业顾问市调，并及时回馈信息 2. 每周例会上都应就市场信息做总结性发言 3. 要求企划部同事与售楼部增强信息沟通

以上两项的重点在于提升置业顾问个人能力而提高项目品质，相比要求高素质服务的现况。个人认为更应该将服务转变入核心价值中，也就是在介绍及出售我们最根本的产品时，将服务打包其中。而前期更加优越的服务，也会让顾客在购买时对将来小区的物业服务坚定信心。增加项目品质度。对于市场的调研随时都不应该放松，针对市场同类产品及周边项目的调研更应该下足功夫，在答辩客户时也更具有说服力。抗性去化能力也同时增强。

余浩

2012.03.08

第二篇：个人工作建议

人事管理建议：

1、每天打卡共4次，分别为：8:30,12:00，14:00,19:00;业务员、客服专员外出必须进行外勤打卡。

2、签订劳动合同(试用期期间签订临时合同)

3、人事档案的整理(入职人员资料：简历、身份证复印件;离职人员资料：离职申请表，自离人员部门经理要及时通知人事部，以便更好统计公司的离职率和在职稳定率)

4、五险一金(试用期后才正式购买，期间建议帮员工购买意外工伤险或人身意外险)

5、

第三篇：个人工作计划及建议

转眼间又进入新的一年了，是辞旧迎新、再次展现自己的又一开始。也是我非常重要的一年，面对竞争激烈而又现实的社会，生活和工作压力驱使我要努力工作和认真学习，让自己更有实力。以后五年工作中，在董事长的指挥棒下完成好自己做的每一件小事。在此，我订立了本的工作计划及建议，以便使自己有更大的进步。

一、熟悉公司新的规章制度和管理开展工作。公司在不断的改革、更新，作为公司一名工作人员，必须以身作责，在遵守公司规定的同时全力开展好现场管理工作;进一步加强同事及对外部门的协调沟通工作。

二、明确自己的发展方向，正确认识自己，纠正自己的缺点，认真听取他人忠恳意见，更加勤奋的工作，刻苦的学习，努力提高文化素质和各种工作技能，充分发挥自己的能力。我也会向其他同事学习，取长补短，相互交流好工作经验，征取更好的工作成绩。

三、我主要是完成现场工作和部分协调，我感触最大的就是中午吃饭上，我希望在原来外出人员12元一个人基础上增加2元就好了。

以上是我对本年的工作计划及建议，希望通过自己的努力及他人的协助能够成功达成计划并突破，不断提高自己。

第四篇：库存管理个人工作经验经验及建议

浅谈库存管理,个人实际工作中的经历和经验总结出的一些有关有效的库存管理的建议

六子

现在很多公司会意识到库存会吃掉公司的利润，所以希望库存“越少越好”。真的是“越少越好”吗?当然不是。库存越少，交付风险越大，库存越多，交付风险越小。如何来平衡交付和库存，多少是“正好”?这就需要公司所有的部门意识到这个问题并一起努力来达成了。下面就举两个我在其他公司的真实例子来感受一下库存管理。

例一：

在我之前工作过的一家公司，该公司主要生产自有品牌产品，同时兼做一些贴牌的产品。一到公司我就发现公司库存周转天数竟然夸张到127天，可是生产每天却在喊欠料停线，到底是什么原因?将库存排查完毕，才发现原来物料非常的不齐套，尽管有一仓库的库存，却没有有效库存，也就是没有配套可使用的库存。我就问我前任PMC主管怎么回事，以下是我们的问答。

我问：为什么有这么高的库存?

答： 没办法，销售有订单要出货，料就都回来了。

我问：料回来了就生产，出货呀。

答： 不齐套，无法生产。

我问：那就把欠的料交回来齐套生产出货，不就得了?

答： 欠的那批料有质量问题，交不到货。

我问：那让采购、工程、品质协助供应商处理呀?为什么拖这么久?

答： 其实是我们出货不紧急，供应商也没做好，就没有去追了。

(这是什么逻辑!这样做下去公司的流动资金全部被库存给占了。每月账面上看销售业绩挺好，盈利也越多，可是现金越来越少，钱去哪儿了?)

我接着再问，回复更让人哭笑不得。

我问：这是几月份下的订单，要求几月份出货?

答： 去年12月份到今年3月份都有下单。

我问：还有多少没完成?

答： 我去确认一下。(最后一查还有12K未完成，物料也来的七七八八了。)

我问：一个月此产品出货数量平均是多少?每月销售是多少?

答： 淡季2K/月，旺季4K/月。(这数据还是查了半天才给出来。)

我问：那目前是淡季，已下单部分都足够6个月出货了。

答： 是的。

我问：既然知道为什么还买这么多料下去?

答： 销售有订单需求啊，我必须按照订单下单买料，要不到时候，没料生产销售又在叫了。

(我心里个急呀，做PMC主管的却没有一点订单管理概念和物料管理概念，PMC只知道执行，太可怕了。)

我问：物料L/T多久?

答： 一个月。

我问：那12月份和1月份的订单足够本月和次月出货，而订单一直没生产，还用再下单出去吗?不和销售谈吗?

答： 我们不管那些，只管执行销售订单，那是销售的事。

这个谈话谈不下去了，我就再找销售确认，销售的回复是仓库出库不能关联销售订单，销售也不知道工厂到底多少订单未完成，和工厂对数也对不出来，工厂说没订单生产和出货了，销售一查没库存就再下单，工厂就执行。这样一个链上没有一个清楚的能守得住的，库存能不高吗?能不缺料吗?

例二：

例二：还是在那家公司，有一款彩盒有阶梯价，5000~10000PCS 10.2元/个，10001~20000PCS 7.9元/个。客户下订单8000PCS,考虑到损耗需要8100PCS彩盒，结果我审核PR时看到需求是8100PCS,我们就开始讨论了。

我问：为什么请购8100PCS?

答： 订单净需求8000PCS,考虑损耗是8100PCS。

我问：彩盒是否有阶梯价?

答： 是呀，有阶梯价，差价2.3元/个。

我问：那你算算8100个多少钱?10001个多少钱?

答： 8100个*10.2元=82620元;10001个*7.9元=79007.9元。

我问：买多少划算?

答： 买10001个划算。可是客户需求8100个，买10001个有多余物料，财务不审单，以前我们一有超过订单需求的买料财务就不审单。

我问：财务很笨吗?你拿这样的比较数据他看不懂吗?他不知道哪个更省钱吗?你拿着这个数据和财务讲，有问题找我。

答： 那好吧，我试一下。

最后还是买10001个。当然了，你拿数据别人才知道是对的，否则别人怎么判定你这是浪费还是节约?

在工厂的实际运营中，有效地库存管理不是单靠PMC一个部门可实现的，需要其他关联部门的支持与配合来控制库存。以下是我就个人实际工作中的经历和经验总结出的一些有关有效的库存管理的建议：

1. 与销售一起分析公司的销售预测(自有品牌，销售预测由公司掌握)，确定每个产品最近3个月的需求。

2. 盘点库存，确认缺料，从缺料最少的订单开始。

3. 与采购一起，将不需要的物料推迟交期，将需要的物料逐个跟进到工厂，请采购重新与供应商确定合理的MOQ、MPQ，按计划交货，不得提前和推后，同一家供应商需齐套交货。

4. 与仓库、生产一起，齐套备料发料，齐套料生产，逐个结单。

5. 与研发、工程一起，将之前ECN变更前的物料再次确认，将可以消耗的优先消耗，可以加工替代的全部加工消耗。

经过近半年的团队协作，终于将库存周转天数由127天降到48天，给公司带来的效益不言而喻。

记得有一个电视节目的经典台词“看别人的故事，想自己的人生”，用在库存管理上可以改为“看别人的问题，想自己的改善和控制”。尽管我们公司没有这样的问题，但我们需要坚持好的做法，并且不断改进和完善，相信我们会做的越来越好。

第五篇：人力资源管理工作个人建议

以下是我个人在做人事工作中累积的工作经验及在考取人力资源管师二级证书的过程中在培训机构学习的总结，以示参考。

现代化的人力资源的管理工作对于公司稳步良好的发展是至关重要的，如果人力资源管理的工作做的不到位，会造成人员流动率高，员工工作满意度差，对薪酬不满，对工作没有热情，工作积极性不高，久而久之造成公司企业文化沉闷，死板，各扫门前雪的局面，从而阻碍公司发展，甚至造成经营亏损及倒闭。

人力资源规划流程步骤及要点：1，确定企业的战略及经营目标，并对外部经营环境进行分析，预测企业未来发展状况。

2，提供企业内部基本人力资源信息，可从年龄，学历，人员分布状况各方面。

3,人力资源需求预测，结合企业战略经营目标，未来发展状况，从业务发展，过去几年内人员流动情况，机构设置等方面预测为实现企业目标和满足企业更好发展所需要的人员数量，类型及要求。

4，人力资源供给预测，即搞清楚企业内部现在的人力资源情况，对现在有人员要做到人尽其才，才尽其用，还要考虑企业内部人员未来的调整状况做预测分析，岗位调整或取消，调配或晋升等，要做好员工培训工作，员工的职业生涯设计，继任规划等，这样使企业人员有持续性。

5.确定招聘需要，并实施招聘规划，需求预测的全部人数减去内部可提供的人力资源数量，就等于需要向外部招聘的人数。

6与其它规划相协调，如财务规划，业务规划等。

7，制度建设完善，人本成本预算。

8，招聘风险评估，实施修正，评估及再应用。

对于在公司服务期满一年的优秀员工要给其做员工职业生涯规划，以留住人才。

员工职业发展规划流程：1,自我评价：员工对自己的能力，兴趣，爱好及职业发展做出分析和评价.

2,组织评价：组织对员工个人能力兴趣，爱好等进行评估，有助于员工正确认自己并了解自己在组织中的地位。

3, 提供信息：对组织内部可以提供的晋升机会，要公平的提供给每一位员工.

4,提供辅导：提供职业咨询辅导，双方要沟通协商，提供有利于员工发展的建议.

5,建立目标：管理层和员工共同协商为员工制定职业发展目标，只有确定目标，员工才有发展方向.

6制定行动计划：落实目标的具体措施，不断的进行修正和评估。

招聘工作流程及要点：

1对需招聘的岗位进行工作分析，和部门主管沟通并确定其工作内容，目的，职责，职能要求，确定岗位说明书。

2对需招聘的岗位进行胜任能力分析，建立岗位胜任模型，从个人能力，岗位能力，组织环境因素三个方面对知识，技能，自我认知，社会角色，特征，动机进行分析。3招聘策略的规划：时间，地点，人员的组成，渠道的选取，招聘方法的确定。

4招聘计划的制定，所要招聘的人数，面试地点，时间及到岗时间，及所需费用的

预算.

实施招聘：

1，发布信息。

2.人员选拔，其主要形式有: 考试，面试，心理测试，评价中心。结构化面试有6种类型：背景型，意愿型，智能型，行为型，作业型，情景型，在面试过程中应遵循STAR原则，则：背景，任务，行动，结果。

3，对候选人做背景调查，确定候选人要在一个星期内通知。

4，录用，签订劳动合同。

企业内部招聘的优点：

1了解全面，准确性高。2，鼓舞士气，激励员工进取。3，应聘者可更快适应工作。4，使组织培训投资得到回报。51，来源局限于企业内部，水平有限。2，容易造成”裙带关系“，或近亲繁殖。3，可能会因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾。

企业外部招聘的优点：1,人员来源广，选择余地大，利于招到一流人才。2，新雇员能带来新思想，新方法。3，当内部有多人竞争面难以做出决策时，向外部招聘可在一定程度上平息或缓和内部竞争者之间的矛盾。4，人才现成，节省培训投资。缺点：1，不了解情况，进入角色慢。2，对应聘者了解少，可能招错人。3内部员工得不到晋升机会，积极性受到影响。

离职面谈：1，面谈前的准备工作：对面谈者的个人资料进行分析，确定面谈目的，内容并约定时间，地点。2，实施，肯定员工的工作，以消除离职者的心理抵抗情绪，以轻松的话题导入，了解他真正离职的原因，提出建议帮他解决问题，做挽留工作。实在不能挽留的要做进一步的沟通，听取他对公司的制度的看法及个人意见及后进人员的工作建议。3， 评估总结：对发现的问题提出改善建议，以防类似的问题再发生到其它员工身上。

培训工作要注意的要点：

1， 做好对培训人员的培训需求调查和分析，可以发放问卷调查表，了解他们对培

训的需求，从组织发展层面，工作岗位需求及个人意愿出发，列出他们的共性

来制定培训项目，制定培训计划，合理计算预算费用。

2， 在培训工作开始之前，要让领导重视，在各个环节给予关注，召开培训动员大

会，总经理做动员报告，人力资源部宣读培训纪律，强调培训制度及考核制度，

培训考核的结果可列入绩效考评结果或进升或加薪的依据，以得到员工对培训

工作的重视及积极的态度。

3， 配置专职人员管理，专职人员要与学员做好沟通工作，了解他们遇到的问题，

不断调整改进并给予咨询以保证培训质量。

4， 教师教材的选取，对于新员工，选择的讲师要有对企业有较高的忠诚度，积极

的工作态度，良好的工作表现的优秀员工，教材可选择新员工手册，也可做成

DVD宣传碟片，内容要有企业文化，背景，环境，历史，规模，及企业未来发

展前景，在同行业内所处地位，企业内部的组织结构，部门及人员组成情况，

公司各规章制度等，让新员工尽快熟悉企业环境，有归属感，快速融入到岗位

工作当中去，并能让新员工感觉到自己在该公司是会有很好的发展的以提高新

员工的工作热情。

5， 对于培训方法：新员工手册培训，到一定程度可集中起来做企业文化介绍，企

业经营环境，战略目标等，可采用讲授法。对于岗位工作培训，可采用分散式

培训，可采用实践法，带教法，培训结束后要对新员工进行考核，考核结果良

好的要对其带教人员给予经济补贴。

6， 由于中层人员工作任务重，时间紧的特性，在时间安排上要根据工作特性避开

高峰时间段，引导用业余时间或网上学习。

7， 对于中层管理人员可选用外聘专业人士进行培训，上课时要多增加互动环节，

让员工融入到课堂中去，培训教材的选取要针对性强，易学易懂。

8， 对学员的反应，学习，行为，结果进行一系列的评估。

9，培训成果转化，应用到薪酬，规划，招聘，绩效考核等方面。

薪酬管理要点

1， 薪酬体系的设计要根据公平性，竞争性，激励性，经济性及合法性来策划整体方案。 2， 对该公司内部各标准岗位选择15-20个来进行工作分析，明确其工作内容，职责，职能

及岗位说明书.。

3， 用要素比较法来对各岗位对公司未来发展的贡献性，重要性进行优先排列，并列出职位

等级序列表。

4， 做市场调查，对该公司所属行业内的薪酬水平做市场调查，可了解该公司在这个行业内

的薪酬状况及水平，可解决薪酬的对外竞争性问题。

5， 薪酬策略的确定，根据本公司的战略目标及企业的长远发展目标，人才策略，经营状况

及利润率，薪资的支付能力，确定薪酬水平和同行业的相比较是采用领先，跟随，还是依靠的策略。

6， 确定薪酬的构架，根据确定好的薪酬策略及职位等级序列表，制定该公司各岗位薪酬的

分配额度，点值，等级，幅差，及薪酬结构: 岗位工资，绩效工资，奖金，津贴，福利等，其中岗位工资要占工资总额的75%以上，(销售岗位除外)在企业内可实行多元的薪酬类型，对管理岗位进行以岗定薪，以工作为导向的薪酬类型，根据公司运营情况，年底进行年终考核。对销售岗位要采用以绩效为导向的薪酬类型，固定部分低一些，幅动部分多一点，按月考核，根据其业绩考核。对研发人员以成果为导向的薪酬类型，固定部分除外，根据研发率及市场回报率再进行年终考核，这样充分调动员工的积极性。 7， 确定公司的薪酬制度，对不同的岗位建立不同的津贴标准，福利标准，确定年终考核制

度及年终奖金的额度。

8， 在新的薪酬体系实施前，要做好沟通宣传工作，及必要的培训工作，以得到员工的理解

支持，提高员工工作积极性。

9， 薪酬体系的实施，修正，评估。

公司的绩效考核管理工作非常重要，绩效考核应该以每年两次，年中一次，年末一次。 绩效考核方案：

1， 确定绩效考核的目的，范围，考核制度，及绩效管理制度，以确保绩效考核的

顺利进行。

2， 领导要重视，并给予绩效考核各个环节上的关注，召开动员大会，总经理做动

员报告，人事部做好绩效考核的宣传工作，让员工了解其目的，范围，原则，

及考核制度，考核结果要与奖金挂钩，取得员工对绩效考核的理解支持及重视。

3， 成立专门的绩效管理的领导小组，可出总经理担任，领导的重视是绩效考核成

败的关键。

4， 为了推行绩效考核的公平性，要成立绩效管理的工作小组及申诉小组，用于解

决考评当中出现的问题及投诉，以推动员工参与绩效考核工作的积极性。

5， 公司要确定考评的周期，可一年两次为周期，一般公司可采用加权量表法的考

评方法。

6， 在制定各岗位的考核指标时，要与员工及职能部门做好沟通，按岗位职责，主

要工作内容制定出各岗位的KPI指标，并坚持SMART原则，即：目标明确，可量化，要可实现性，与工作有关联性，要有时效性，另外KPI指标的确定要以定量为主，定性指标权重尽可能小一些，并进行多违度考核，考核指标标准要明确。

7， 在考评实施之前，要对考评人员进行培训，让他们掌握考评的方法及原则, 公平

性，信度，效度，经济性及可操作性的原则，让考评人同掌握被考评人员的考核指标及标准，考评人员应当由不同背景的人员组成，这样可以避免造成与我相似，晕轮，过分苛刻的误差。

8， 考评结果要告知被考评人员，并与被考评人员做好反馈面谈。

9，将考评结果应用到A酒店各项管理工作当中，以实现企业与员工共同发展，提高及成长，要做好绩效考核工作的总结及应用。

绩效考核结果反馈也很重要，决定了绩效管理工作的成败与否

绩效考核结果反馈面谈的方案：

1， 收集面谈者的绩效考核的资料。

2， 确定面谈的目的，内容及计划并约定好时间，地点。

3， 营造良好的沟通氛围，在沟通过程中要多倾听面谈者的问题，并鼓励对方多说，

要肯定面谈者的成绩，不可批评。

4， 双方对于考核结果不足的地方进行总结沟通，并给予咨询，辅导，提出希望和

建议。

5， 双方共同制定改进计划及目标。

6， 对于此次面谈内容做记录，存档，可用于劳动关系，职业生涯规划，招聘，人

力资源规划，培训等领域。

劳动关系方面要从招聘录用的源头就要做好相关的工作，不要为劳动纠纷埋下祸根，凡事都要落在纸面上，有凭有据，做好劳动合同及档案的管理，防止劳动纠纷案件的发生。

具体处理细节要视具体案例来定，总之以维护企业最大化利益为准。

第六篇： 个人工作总结及对部门的建议

转眼间一学期就这样过来了 ，从大一进入学校就加入了校园的节目推广部到现在已经有一年半的时间了。我喜欢这个部门的工作。相对于上一年来说这期的工作少了很多，还有自己这期的事比较多，好多工作给耽搁了和没有参加做。对此我感到很是抱歉。我对任何事都很认真，工作的态度是很认真的。我明白态度决定一切。在以后的工作学习中我都会抱着认真的态度。在下期工作中我会全心全意的投入，积极的对待。用自己的行动来帮助发展我们的部门。让我们的部门更强大和谐。

对于我们节目推广部我觉得我们部门的成员都很好，对工作都很积极。只是希望以后有什么事大家可以商量着来做。

蒋雪