时间的流逝很快，我们在季节的变化中，也积累了众多工作佳绩。回首看不同阶段的工作，个人的业务水平也有着提升，为了更好的了解自身工作水平，可以为自己写一份工作总结。以下是小编整理的关于《初创公司年度工作总结》，仅供参考，希望能够帮助到大家。
初创公司年终总结（最终版）
导语：岁月就像一条河，左岸是无法忘却的回忆，右岸是值得把握的青春年华，中间飞快流淌的，是隐隐的伤感。以下小编为大家介绍初创公司年终总结文章，欢迎大家阅读参考!
初创公司年终总结
1XX年，xxxx电器有限公司党支部在日常工作中，把“四个有利于”(引领企业发展方向，推进企业科学发展，营造生动活泼、健康向上、催人奋进的良好氛围，调动全体员工积极性、创造性和工作热情，实现文明和谐、幸福xx目标)和“四个解决”(员工日常工作生活中的思想问题，生产经营过程中的棘手问题，影响安全生产、产品质量和节约增效中的瓶颈问题，制约企业发展的环境问题)作为党建工作的出发点和落脚点，收到了明显效果，得到了各级党委，组织部门和公司董事会及员工的认可。
一、生产经营指标超额完成。党支部把党建工作贯穿于企业生产经营全过程，把思想政治工作落实到各部门、车间、班组和每个员工，充分调动了全体员工的积极性和工作热情，为完成生产任务奠定了坚实的工作和思想基础。党支部组织带领全体员工围绕公司生产经营目标任务认认真真、扎扎实实、吃苦耐劳、忘我工作。通过大家齐心协力、攻坚克难，苦干实干，保证了XX各项目标任务的实现。
XX完成工业总产值，销售收入和税收分别比XX增长x%，x%和x%，人均为国家创造财富x万元。公司总经理贾永康在XX年工作报告中指出，“xx公司取得近几年最好业绩，党支部工作和党员作用功不可没”。
二、安全质量无大事故。党支部根据公司生产经营这个中心，紧紧抓住安全生产和产品质量这两个关键点，做到工作主动、关口前移、预防为主，协助相关部门建立健全和充实完善各项制度，加大监督检查力度，把安全生产和产品质量工作做实、做细，使安全、质量四个字成为每个管理者和员工的“紧箍咒”。由于普遍重视、措施有力、整改到位，全年没有发生大的安全质量事故，安全小事故比XX年下降x%，产品质量三包索xx比XX年降低x%。
三、创建党建文化品牌——现代企业、红色传承。党支部始终把传承党的优良传统和作风作为党建工作之魂，并将信念坚定、勤奋好学、身先士卒、求真务实、学习雷锋、精诚团结和倡导幸福等内容运用到日常工作中和灌输到员工头脑中，使公司党建氛围日益浓厚，党员党性修养日益提高，党建工作引领企业发展的作用发挥日益凸显。企业先进的生存理念、自觉的创造意识和无私奉献精神得到有效提高和发扬。
党建文化品牌——现代企业，红色传承对党员先进性作用发挥和员工素质整体提升起到重要作用。现代企业、红色传承党建文化品牌被温州市委组织部评为优秀品牌建设单位。
四、丰富企业务实文化品牌内涵。党支部把实际、实用、实效作为企业务实文化的主要内容，使每一名员工明事理、增干劲、享快乐，让每一位员工有责任心。幸福感、理想梦，保证每个党员有人生出彩的机会，每个员工都有实现自己梦想的希望，是企业务实文化的核心和精髓。由于务实文化紧贴社会现实，紧连企业实际和紧关员工思想，受到全体员工的普遍认同和欢迎，起到了凝心聚力、促进文明、推进发展的效果。
五、达到5a级标准化党组织要求。党支部把创建5a级党组织作为提高党建工作科学化水平的契机、标准化自我提升的平台，按照温州市委组织部创建5a级标准化党组织总要求，对照自身建设好、工作保障好、作用发挥好、企业发展好和社会评价好的标准，科学制定创建方案，认真落实创建内容，全力达到5a标准。通过扎实有效的工作，党支部顺利通过温州市委组织部的验收，成为5a级标准化党组织。
初创公司年终总结
2xx年年是公司销量最高的一年，各项工作均得到了前所未有的长进，综合实力大大增强，这是全体员工和各级领导团结拼搏，全身心的投入，付出的心血和汗水的结果，更重要的是集团公司有一支求真务实，锐意进取，着力开拓的销售团队，对公司高速发展作出了不可磨灭的贡献。通过半年的试用考察期，能正式成为销售公司大家庭的一员，喜悦之情难以表达。
回顾自己一年来的工作，工作积极性是高的，也能全身心的投入，工作也是尽心尽责的，和各级领导相处也是融洽的， 临近内年终，自己有必要对工作做一下回顾，目的在于吸取教训，提高自己，以使把工作做得更好，自己也有信心和决心，在新的一年内把工作做得更出色。
一、销售情况总概：
截止xx年年12月31日我负责的客户共有28家。下半年任务为xx吨，实际完成销量：______吨，完成目标______%。全年销售金额：______元(其中含运费：______元)，回收资金：______元，资金回收率达到______%;降老款任务建德耀华李副总同意收回 70%，了结老帐，具体工作正在跟进中。
二、具体履行职责：
1、实习考察期：xx年年1-6月
1)管理公司客户13家，每月发货量在150t-250t不等，在发货和客户沟通上，经过半年的培训和林经理的指导，自己完全能对应。上半年处理了公司客户投诉4件，基本学会了退货、换货的程序，今后能独立操作和应对。
2)每月按时完成新客户开发统计报表和工作小结， 六月份执行每日汇报制。
3)开展crm系统进行初始化工作。
4)送样客户60家，并做到及时跟踪和反馈试用情况，但这些客户都较小，大部分是电话询问要样，有的联系半年才有少量订单(如双良、科亮)，可见开发比维系难度更大。成功开发新客户40家，但点多量小，客户群采购也不稳定性。
5)合研发部新产品开发寻找市场：gmt纱、中碱smc纱;对变压器及卫生洁具市场展开调查。
2、任务承包期：xx年年7-12月
下半年加入华东片区，正式开展业务工作，对宁波山泉、三方电力、浙江德鑫等大客户占销售总量的70%，为保证做好服务跟踪，在质量纠纷、抱怨、投诉、退货等问题上及时处理，保证客户满意度
在寻找可能的新客户时，形成了自己的套路，主要利用网络工商企业目录、专业杂志广告、贸易展览等途径;在联系之前，应掌握该司的生产经营状况、现进货渠道、用量、结算方式、关键人物等，同时掌握各种能够保证有效推荐的信息;尽可能的接近买主，当面沟通;推荐产品的重要因素可信性，诚信促进成交。下半年开发华东片新客户累计10余家，其中在短切毡方面成效显著：上海良机冷却设备(7吨)、上海金日冷却设备(累计发货近50吨)开发成功，明年将能保持稳持续定供货。
同时关注市场行情，对新产品绝缘子用环氧玻纤，摩擦材料用玻纤短切丝等市场进行深入了解，完成详细的调查报告并将信息反馈研发部，为其提供基本的市场需求信息。到广州参加第十一届中国国际复材展，首次接触参展工作，圆满的完成了接待、洽谈、记录、信息收集、总结等任务参与公司第十一届国际玻纤年会客户筹备工作，协助完成发放客户邀请函、来宾统计、食宿安排等工作，并完成洽谈记录、年会总结等善后工作。经过磨练，我显得更加成熟，业务更加熟练，信念更加坚定，我对自己从事的工作和公司充满了信心。
三、公司活动：
在完成本质工作之余，极参加公司组织的一些企业文化活动，即丰富了自己的业余生活，又在各个方面使自身得到提高。(1)热心关注团委工作，被评为xx年桐乡市市级优秀团员;(2)有幸当选公司中秋晚会及公司第十一届年会晚会的主持人;(3)协助公司其它部门开展企业文化活动;(4)凭借个人对写作的爱好，担任销售公司《巨石报》 《巨石通讯》的通讯员工作。在今后的工作中，我一定认真完成好公司、团委交给的各项任务，为公司企业文化的发展尽一份力。
四、自我反省：
回顾自己xx年年的销售工作，与客户沟通， 公司内部各部门协调都十分融洽，但由于自己刚迈进社会，仅凭着对销售工作的热爱，而缺乏经验和专业的营销知识，在工作中主动性欠缺，过于相信他人，造成货款回收的延期;在产品供应紧张的情况下对新客户开发显得不够重视，使客户开发进展相对缓慢。在来年的工作中，我会努力克服不足，多向杨经理等有丰富经验的老同志学习，为了吸取经验教训，使今后的工作做得更好，进行以下几点反思：
1、为能在营销知识上有所提高，我在工作之余进行浙江大学国际贸易(本科)专业的学习，但在处理学习和工作的时间和心态上，未能分清工作的重心，没有将更多的精力投入入到工作中。
2、在工作中认真、仔细的程度还有所欠缺，对文字性材料没有校对意识。
3、工作激情不足，还没有完全融入到工作的氛围中。
4、参加公司其它活动过多，分散销售工作注意力。
以上几点反思，仅仅是一部分，我工作上的不足还很多，今后会戒骄戒躁，保持一种谦虚谨慎的工作态度。
五、xx年年工作规划：
(1)加大新客户开发力度，集中精力在网上查找信息，整理汇总后按地区逐个搜索，只要有一线希望的，主动送样，及时到现场跟踪使用结果。
(2)由于我司生产的短切毡质量还存在问题，对绍兴等地的透明板材行业难以进入，望明年产品质量提高，成为明年工作的重点开发对象;而方格布有很大的市场，但我司定价太高，客户难以接收，据悉，泰山的方格布目前供不应求，价格为8200-8600元/吨，我司产品在质量上优于对方，但2500-3000 元/吨的 差价，距离实在太远。而对于中碱方格布，市场需求量很大，加上这些用布客户大部分都采用我司纱，进入该市场较为容易，但价格问题是前提。
(3)随着明年十万吨无碱池窑的点火出丝， 华东地区土工格栅市场，海宁天星、海利得、成如旦将是一个增长点。
(4)浙江德鑫明年将搬迁至桐乡，新增3台缠绕设备、部分转产中碱管道，所以对中碱纱需求量预计有所增加。
(5)对中碱网格布用纱，xx年采购点是山泉、金伟、大连新东方，但随着xx年价格上涨，估计上半年将没有销量。
(6)对于中碱管道市场，神州、华诚、三方电力会随价格的调整，预计降低采购量。只能等下半年成都4万吨点火后才能正常运作。
根据以上分析，xx年年上半年我所负责的片区压力是非常大的，在严峻的形势下，若只是守住原有客户，那任务将远远难以完成，所以新客户开发是工作的重中之重。但由于参加工作时间不长，经验和阅历都不够丰富，除自己努力外，还希望能得到领导的支持和帮助。
员 工 手 册
*******有限公司
起草部门：行政部 时间：2018年**月**日
目 录
第一章
第二章 第三章 第四章 第五章 第六章 第七章 第八章 第九章 第十章 第十一章 第十二章 第十三章 第十四章 第十五章
总则 作息安排 考勤制度 待客规范 行政规定 会议规定 安全规定
财务规定 用人制度 培训办法 晋升机制 薪酬制度 报销制度 奖罚制度 补充说明
第 1 页 共 9 页
第一章 总 则
第一条 为规范员工行为，全面提升公司整体服务水平、环境适应能力及市场竞争能力，使公司健康而高效地运行，特制定本管理制度。
第二章 作息安排
第一条 初创型公司我们工作时间采用早上9:00-12:00下午13:30-18:30因季节或其它原因需要调整时由行政部另行通知。 第二条 初创型公司无固定休息日，采取月休四天制。有事一周七天任意天休息，四天不可连休，需提前一天填写休假申请单。国家法定节假日休息，期间如需加班，公司将根据工作情况安排适时调休。
第三章 考勤制度
为加强公司规范管理以制度化，达成全年预期目标，提升经营绩效，特制定本规章。现公司根据实际情况制定以下规定。 第一条
工作时间：(上午9:00---12:00，下午13:30---18:30)
第二条
打卡次数：一日两次，即早上上班打卡一次，下午下班打卡一次。 第三条
打卡时间：打卡时间为上班到岗时间和下班离岗时间。
第四条
运营或采购人员外出办事应和公司行政或运营总监汇报方可外出。 第五条
全体人员请假应提前一天填写请假单，有部门总监或总经理签字，交由公司行政方可有效，否则按旷工处理。 第六条
全体人员因临时有事应电话告知部门总监或总经理，待假若结束补填请假单交由公司行政。 第七条
请假应提前书写《休假请假申请单》并当面交上级批复。特殊情况不能当面请假应向直接上级致电说明，请假期满报到后须及时补写《休假请假申请单》，由上级签字后交行政部存档。 第八条
请假两天内(含两天)由直接上级批准。超过两天，需经直接上级签字后报由总经理签字批准。 第九条
因公不能按时打卡或提前离岗须向直接上级及时说明。
公司管理制度
为加强公司的规范化管理，完善各项工作制度，促进公司发展壮大，提高经济效益，根据国家有关法律、法规及公司章程的规定，特制订本公司管理制度大纲。
公司实行每周5天工作制，具体安排为：
上午9:00――12:00
下午13:30――18:00
一、公司全体员工必须遵守公司章程，遵守公司的各项规章制度和决定。
二、公司倡导树立多种不同的创新思想，但禁止任何部门、个人做有损公司利益、形象、声誉或破坏公司发展的事情。
三、公司通过发挥全体员工的积极性、创造性和提高全体员工的技术、管理、经营水平，不断完善公司的经营、管理体系，实行多种形式的责任制，不断壮大公司实力和提高经济效益。
四、公司提倡全体员工刻苦学习科学技术和文化知识，为员工提供学习、深造的条件和机会，努力提高员工的整体素质和水平，造就一支思想新、作风硬、业务强、技术精的员工队伍。
五、公司鼓励员工积极参与公司的决策和管理，鼓励员工发挥才智，提出合理化建议。
六、全体员工都有保守公司秘密的义务，在对外交往和合作中，须特别注意不泄露公司秘密，更不准出卖公司秘密。
七、公司实行“岗薪制”的分配制度，为员工提供收入和福利保证，并随着经济效益的提高逐步提高员工各方面待遇;公司为员工提供平等的竞争环境和晋升机会;公司推行岗位责任制，实行考勤、考核制度，评先树优，对做出贡献者予以表彰、奖励。
八、公司提倡求真务实的工作作风，提高工作效率;提倡厉行节约，反对铺张浪费;倡导员工团结互助，同舟共济，发扬集体合作和集体创造精神，增强团体的凝聚力和向心力。
九、员工必须维护公司纪律，对任何违反公司章程和各项规章制度的行为，都要予以追究。
科技初创公司的营销技巧和禁忌。
凡是教科书上提到过的错误，我在首次创业时都犯了，因此在第二次创业时我自信自己已有长足的进步。我们需要通过尝试和犯错，从实践中学习。良好的判断力来自于经验，但经验来自于失败。
因此，如果能帮你避免一些我首次创业时犯下的错误，将是一大胜利。下面是我总结的早期初创企业的营销教训。由于营销是一个很大的话题，这里我将其限定为公关营销(不同于搜索引擎优化、搜索引擎营销和产品营销等)： 1.适时保密。关于“初创企业成立前是否应保密”有很多说法。真相是对于你的公司，没有一个“正确的”答案。
我的一般原则是如果仍处于打造产品、测试市场的早期阶段，最好还是保密。保密不意味着封闭、多疑和完全不相信他人，只是说不要过多地向他人宣扬未来的计划，不要在科技界鸡尾酒聚会上饮酒过度、夸夸其谈，不要向风险投资人或其他投资者过度透露你的计划。
我们处于一个很小的、联系紧密的行业中，消息往往不胫而走。在早期阶段，你肯定不希望会有另外三个团队听到了你的创业点子，在你立足未稳之时与你展开竞争。大多数人都反对保密。他们认为只有持开放态度、公开检验创业的点子，才能获得成功。对此类建议要慎重。
对风险投资人也要谨慎。我认识的大多数风险投资人都有很高的道德操守，但一旦风险投资人听到了你的创业点子，就再也无法把它从头脑中抹去。这些创业点子会有很多方式出现在风险投资人与所投资公司的讨论中，比如“你有没有想过尝试A、B或C?”这些往往是无心之举，但在谈话中你的创业点子不知不觉就会流传开来。
我事实上更欣赏谨慎一些的创业者，不要那么夸夸其谈，并有良好的行动规划。
2.适度开放。我也遇到过走入另一个极端的、什么都不愿意谈的创业者。我在工作中曾遇到过这样一位创业者，他原本计划在一次初创企业的社交活动上谈谈公司的计划。他考虑过退出这一活动，因为他希望公司延续“保密状态”，而类似的活动有违保密的宗旨。我给他的建议是按原计划参加活动(这个活动非常受关注)，但只需泛泛而谈，说说公司意欲竞争的领域。泛泛而谈很少涉及真正的新点子，不会泄露宏大的战略。但他在会上还是逢人便说“目前我们处于保密状态，还不能披露我们所做的事情。”简直毫无意义。
过度保密的最大问题是会切断一些非常有价值的资源，他们原本可以帮助检验你的理念，提供反馈意见，协助你发现你的模式中潜藏的缺陷。
根据我的经验，过度多疑或秘而不宣的创业者很少能有好的表现。他们自然也很难找到好的导师，因为要帮助一家老是藏着掖着的公司是非常困难的。
3.营销当下，而非未来。我常常告诫初创企业要“沿冰球的走向前进”，鼓励企业思考未来并立即着手筹划。
但不能告诉太多人你的方向，否则将铸成大错。我称之为“营销未来”。营销未来策略非常适合企业软件公司，销售代表和潜在客户间可以就近期技术路线图互通有无。采购周期通常是3-6个月，因此初创公司自然希望提前为未来做好准备。但不要将这种信息泄露给大众媒体，而且营销工作最多也只能提前几个月
初创期的消费类公司应该更谨慎，不可采用营销未来策略。
我们都知道科技初创公司的早期成功很大程度来自于执行，眼下在做的工作往往未来几个月就会有很大的变化。因此，我建议企业详细讨论现状，避免谈论未来计划。当所有的竞争对手都试图复制你的模式时，你的工程团队已进入了另一领域。
若论及对未来营销守口如瓶者，似乎无人能出苹果(Apple)之右。看看这一策略给苹果带来的好处吧。
4.好产品是王道。对于首次创业者而言，最重要的忠告可能是坏产品是无法取得营销成功的。要走出过度吹嘘的营销带来的恶劣影响非常困难。当今世界推崇尽早推出产品、获取客户反馈，人们往往会把“产品上市”和“营销”混为一谈。
我认为目前一个很好的例子是社交网络turntable.fm。这一产品问题不少，但相当新锐。我从未听到他们自吹自擂或进行盛大的营销推广。产品仅向受邀者开放，因此他们能控制用户数量，处理每个人的预期。等到产品面向大众推出时，我相信所有的问题应该都已经得到了解决。而在这之前，渴望一睹产品真容的期望值也会持续高涨。
turntable.fm采用的策略与夜总会所谓的“天鹅绒围栏”如出一辙，它们都造成一种稀缺感，勾起人们光顾的欲望。这种策略还有助于遏制由于用户数过早过快膨胀带来的问题。
5.不要早早亮出底牌。宣称自己在某一方面取得了“第一”总是极具诱惑力的，你会迫不及待地希望告诉所有人。我知道这是什么感觉，因为我在2000年初就是这样做的。我们急切地向市场宣布“第一”，并获得了《金融时报》(Financial Times)的精彩报道(当时我们在伦敦)。但我们的产品尚未做好大卖准备，我们只能勉强兑现自己大肆宣传的内容。
正如你能想象的那样，一旦人们将你和电影《伊斯达》(Ishtar)相提并论，下一次满足人们期望的门槛就提高了。然而， 并不是每个人都有闲置的4,000万美元重头再来一次。
6.紧盯目标受众。我看到有很多初创企业喜欢在博客上撰文记录创业者的酸甜苦乐。如果创业者是你的目标市场，这没问题。但要清楚谁是你的目标市场，你希望与他们沟通哪些信息。我在《创业公司开博指南》(how to blog as a startup)的文章中对此有详细讨论。
7.不要听信炒作。处在泡沫中的创业公司往往会时刻关注最接近的3-4位竞争对手的动态，因此，一旦看到对手在媒体上大出风头或宣布推出新产品就很容易感到沮丧。不要被他们的营销鼓噪所迷惑。
经验老到的人往往不会太相信竞争对手的任何重大声明。这些声明来来去去，转瞬即逝。生活还在继续。iMessage发布后，《纽约时报》(NY Times)将Group Messaging公司列为即将被苹果电脑全球研发者大会击溃的公司之一。但生活并未结束。iMessage只是一款小众产品。大多数应用软件是兼容的，但苹果不是。每家公司都截然不同。生活还将继续。
8.不要被竞争对手蒙蔽，脱光衣服大家都一样。初创企业首席执行官们往往忽视营销对团队士气的影响。然而，团队成员每天读到的竞争对手的消息却都是些激动人心事。大家看到的只是他们的新闻稿或博客文章。而在你自己的公司，一切都感觉糟糕透顶。
因为初创企业就是这样。初创企业总是有太多技术性债务，太多问题，员工辞职，资本金不足，客户抱怨等等。其实，你的竞争对手也有这样的感觉。他们同样也在读你的新闻稿，心里想“他们已经解决了一切问题”。事实并非如此。要确保你的团队了解这一点，保持信心。
9. 建立媒体关系。很多初创企业错以为任何时候只要有新闻，随便联络一位记者就能见报。这可行不通。记者们周围往往簇拥着一群迫不及待的创业者。慢慢来。不需要报道的时候就要着手结识更多记者。
在Twitter上关注记者。尊重他们的职业。读读他们的文章，发表评论。如果其它报道你能提供新闻线索，不妨自荐。参加会议时，主动与记者打招呼。了解他们的工作情况。你得明白，记者的每篇报道都需要“一个角度”，如果你无法协助他们明确报道角度，可能就无法获得报道。日复一日，你提供的帮助越多，你需要报道时能够如愿的几率就越大。
10.营销是一场马拉松，不是短跑。一些初创企业团队试图在一份新闻稿中宣布多项重大消息，以获得更大市场影响。例如，你可能会把获得风投融资和赢得大客户、推出新产品或重要里程碑等消息融入一篇新闻稿。大忌!
融资消息是一个独立事件。这是一个角度。有些记者专门花费大量时间和精力报道融资消息。新闻稿只谈融资即可。可以晚些时候再谈赢得大客户或达成重大的业务发展合作关系。如果有值得报道的产品新功能发布，也可以在新闻稿中谈。
我鼓励采取的策略是将新闻稿分拆成独家消息透露给不同的记者，与记者建立良好关系，让每个人都有一些独家的东西可写。没人喜欢写大杂烩式的报道。
Mark Suster 2007年作为普通合伙人加入GRP Partners投资公司，此前他将自己的公司出售给了应用程序解决方案供应商Salesforce.com。他的关注重点是早期科技公司。个人博客见Bothsidesofthetable.com
如果你是一家正处在成长期的公司老板，或者你已经攒足了力气，准备开创自己的事业，那么，首先要向你说一声“恭喜”，因为不管怎么样，你已经开始了或者马上就要开始自己的事业，这实在是一件激动人心的事情;然后还得提醒你一声“小心”——因为梦想毕竟是梦想，当你一旦开始走上自己创业的道路时，你会得到更多，也要准备付出更多。你很可能选择的是一条铺满荆棘的坎坷小路，你得在没有援助没有休息的状态下干上很长段时间。
现实是严酷的，尽管你那样努力，创业的初衷又是那样美好，但是，90% 以上的公司都无法熬过成长期的第一场霜雪——包括你在内。成功的理由总是有千条万条，而失败的根源却往往只有很少的几个。不管你承认不承认，有一个客观的事实摆在眼前：大多数成功的企业之所以成功，是因为它们有一群能干的人;绝大多数失败的企业之所以失败，是因为用人不淑，或者是无人可用。我们不否认，初创企业或正在成长期的中小型企业，会遇到很多发展上的困扰和障碍，但是，当我们把眼光放得更长远一点，就会发现，只有“人”，才是这类企业发展过程中遇到的最大的困扰，也只有“人”，才是带领这类企业成功走出困境、安然跨越成长期一场又一场霜雪的最具革命性的力量。
一、 问题：难以逾越的五道坎
万事开头难的古训同样适合刚开始创业或正处于成长阶段的中小型企业。当你真正开始自己的事业时，你会发现，用不了多长时间，你就会陷入到千头万绪的工作中间去。从竞争的角度来看，你可能需要尽可能快地将公司的规模做大，才能顶得住竞争对手的攻击——可是，捉襟见肘的资源(特别是人力资源)、混乱的管理、激烈的外部竞争早已在你成长的道路上设置了重重障碍，让你总是感觉到前面有一道又一道难以逾越的“坎”。具体说来，下述的五道“坎”将对初创期和成长期公司的人力资源造成很大的麻烦，而人力资源的麻烦是足以让这样的公司致命，所以一定要慎重对待：
1、 资源匮乏，难招人
初创期和成长期的公司存在着一个很大的矛盾。一方面，绝大多数这样的公司在内部资源(如资金、产品、销售渠道、品牌等)上真的可以用前面用过的一个词来形容：捉襟见肘，这些匮乏的资源需要高素质、高知识、高能力的人才来整合和创造;另一方面，正因为这些资源的匮乏，使得企业无法在“三高”人才招聘上取得大的突破。特别是在双向流动、双向选择的现代社会里，真正拔尖的人才对于自己的职场竞争力和从业背景已经有了充分的掌控权，那些品牌响亮、待遇优厚、管理规范、发育成熟的外企、国企或大型民营企业，自然能够吸引更多的眼球，吸引拔尖的人才。而初创期和成长期的公司即便是做出种种承诺的姿态，但在对人才的吸引力上，自然是逊色不少。这种“难招人”状况，又进一步直接制约了公司的发展和资源积累的速度。
2、 规则混乱，难管人
俗话说：国有国法，家有家规，公司也是这样。管理的有效性就是建立在清晰的游戏规则之上的，公司的游戏规则就是管理制度。在很多国内企业，特别是处于初创期和成长期的公司，由于制度的不完善，造成处理问题的时候总是“人治”化成分居多，事事皆由老板说了算。当然，在这样的公司里，资源的匮乏使得老板的决策速度必须加快，才能有效降低管理成本，同时，人治的方法很容易在公司里形成“仁治”的印象，提升老板的亲和力，做起事情来更顺畅。但是，这种做法同样可能加大决策失误的风险，毕竟一个人的力量是有限的。就算是老板能力很强而且运气很好，一直没有犯下明显的错误，使得公司的规模逐步扩张起来——到这个时候，公司强烈的“人治”化倾向有可能成为公司越来越大的发展障碍。老板呢，事必恭亲疲于奔命，眉毛胡子一把抓，忙得寝食不安，但还是有很多重要的事情无法兼顾;下 1
属呢，反正万事老板做主，大家都在那里等着老板发号施令就行了，出了事也不用负责任。正因为该承担的责任没有人承担，该负责的事情没有人负责，有了成绩没有适当的奖励措施，有了问题无法找到责任人进行处罚，所以，公司里的管理完全处于一种随意、松散的状态，经营决策的效率和成功把握度逐渐下降，公司管理不是以能不能做好事为评估标准，而是完全依照老板的好恶来处理。结果呢，真正有自己的思想和主见、希望公司能够进行规范化管理的人反倒吃力不讨好，那些一切随着老板的意愿办事、甚至阿谀奉承的人，在公司往往深受器重。可以说，公司本身的制度化管理层次，将决定公司文化与价值取向，并将影响到公司长期的发展战略。
3、 待遇低下，难留人
正如前面谈到的一样，处于初创期和成长期的公司，往往资源极度匮乏。因此，在给到员工的待遇上，相对是比较低下的。有的老板说到此事自然是满腹委屈：“我又不是不愿意给，只是我现在的家底只有这么大，为什么不给我点时间呢?”但从人才的角度来说，看法可能截然相反。他们认为：能不能付得起这份待遇，那是你老板的事情。我完全没有义务更没有必要陪着你老板一起来承担这个风险。如果有朝一日公司做大了，老板翻脸不认人也不是没有可能。更有一种情形是：老板并没有认识公司初创期和成长期人的重要性。他们宁可花大量的资金投入到设备、厂房、原材料等“看得见”的硬件投资上，而不愿意花多些本钱在“人才”身上。他们的观点很简单：硬件投资看得见摸得着，而且投资下去就不会跑掉，而人的投资是最不稳定、风险最大的，一旦跑掉，那前期的投资岂不是全白花了吗?所以，在员工待遇上，能省就省，能拖就拖，能扣就扣，甚至还打着“规范管理、严格管理”的旗号。这样做，是很难留得住人才的。
4、 奖惩失衡，难服人
待遇和奖惩直接关系到员工的利益，所以在奖惩制度的界定以及具体实施上，一定要非常慎重。现实生活中，不乏这样的员工(可能还是非常有能力的员工)，经常把“给我多少钱，我就干多少活”这样的话挂在嘴边，使得有的老板可能产生一个误解，认为：员工对待遇的要求总是越高越好。其实，不管是对待薪资待遇，还是对待奖惩制度，我们本着的原则决不能是无原则的“越高越好”或“只奖不惩”，那样只能在公司内部助长“少干活多拿钱，不干活最好也拿钱”的坏风气，而且公司资源也绝不容许无限度地提升员工薪酬。正确的做法应该是通过科学的绩效考核与评估体系来对员工的薪资待遇及奖惩进行量化界定，本着公平、公正、合理的原则，在不违背公司利益的大前提下，建立有公信力的薪酬及奖惩制度，才能够真正达到“服人”的目的。
5、 机制无序，难用人
很多公司的初创期和成长期都是靠几个亲戚、朋友或者同学鼎力相助，才最终发展起来的，这使得很多公司即便是已经有了相当的规模，但仍然带着很深的“家族化”烙印。正因为这些人在公司的发展历程里曾经立下过汗马功劳，所以在公司成长起来后，他们往往会成为公司的既得利益者以及特权阶层。很多时候，他们会倚老卖老，甚至为了一己私利，利用自己的身份将个人凌驾于公司制度之上，使公司的发展将遇到很大的障碍或隐患。不管公司发展到哪个阶段，良好的、依托于现代经营管理体制之上的用人机制，始终是公司成长的最大驱动力。否则的话，即使是有了能力很强的人，也会因公司内部固有势力的压制而无法施展，直至被人挤走。公司的成长也会因此而受到很大影响。所以，机制的转换和建立过程，实质上就是一个不断挑战固有陋习、不断改革创新的过程。
面对这样的五道“坎”，我们该采取什么样的对策，才能顺利逾越，使公司脱胎换骨、迅速腾飞呢?
如果你的公司正处于初创期和成长期，一旦出现应对失策的状况，很可能在很短时间里就要
了你的命。所以，我们可以针对上述的五道坎，制定一些相应的应对措施：
1、 首先解决人的问题——把资源用在刀刃上
我们是不是可以这样认为：好的老板一定是优秀人事经理。
然而，许多公司的老板以及高级管理人员对人力资源管理科学知之甚少，总以为那是职能部门的事情，不知道人力资源管理与自己的工作职责的关系，不懂得管理的本质就是“带领大家一起去做好自己想做的事情”。事实上，人力资源管理是企业管理者们的共同职责，好的老板一定是好的人事经理。
在现代企业制度下，人力资源部门的角色发生了根本的变化，已由纯粹的职能部门上升为战略合作伙伴关系，被直线经理授权以协助、建议的方式推动企业战略目标的实现。国内企业人力资源管理的突出问题之一是公司经营管理者的素质与市场竞争的要求有相当的距离。法人治理结构不完善，企业经营目标不明确，人力资源匮乏，现代人力资源管理制度缺乏建立和实施的基础。最为突出的是，处于初创期和成长期的公司基本上都是老板的“一言堂”，无法真正实现人力资源管理所倡导的团队力量与合作文化。
在人才市场上，曾出现过几次民营企业数十万、甚至百万年薪招不来总经理的尴尬。也许，那些应聘者中真的没有合格人选;也许，有的企业只是在借机炒作;但根本问题还在于缺乏一个基于工作分析的职位说明书，没有一套科学的人力资源标准，以及未能提供高级人才施展才华必要的资源支持。一方面，屡见不鲜的年龄、性别、学历三大门槛在人才招聘中引发了很多愚蠢而可笑的问题，另一方面，就象前面谈到的一样，很多老板宁可花费成百上千万的资金去购买设备，也不愿意为企业内部人才的成长提供必要的资源。而实际上，同样的资源投入，如果用于招聘人才、培养人才的话，投资回报率至少高二十倍以上。
所以，对于初创期和成长期公司老板来说，应该做好三件事情：
——学习和了解现代人力资源方面的知识，树立正确的用人观念;
——重视人力资源在初创期和成长期过程中的作用;
——建立基础机制，在人才的招聘、培养和使用上投入适当的资源。
2、 从人治到法治——制定游戏规则
经常听到有人大谈特谈“以人为本”、“人性化管理“什么的，以至于产生很多误解。
有人把“人治化管理”当成人性化管理，忽视专业化分工，缺乏职能定位，没有指挥与授权观念，老板或主管可以到处指手画脚、随便指挥。各种协调文件或工作指令没有留下应有的书面化记录，出了问题不知道找谁解决，出了差错谁也不肯负责。公司内部效率低下、管理混乱、士气低落;
有人把“人情化管理”当成人性化管理，为了维持表面的一团和气或私人之间的关系，把公司的利益当成可以送的“人情”，甚至在一些厉害关系上无原则的让步。这种公司，表面上看，大家相处得非常融洽，彼此之间很少闹矛盾和冲突，实际上不出事则已，一出事往往就是无法弥补的大漏洞。
真正的人性化管理是什么?我们其实可以做这样的描述：真正的人性化管理就是通过科学的管理制度维系下形成的经营机制，保证企业的顺利发展和不断成长，从而维护大多数员工的利益。籍由此过程，员工也可以获得职业生涯方面的规划，得到职业理念、职业意识、职业道德、职业技能的培养，提升从业技能以及职业心态，并进一步享受完美的人生。
人治化管理只能是让个别人或几个人享受使用权力带来的成功感，人情化管理只能让公司利益成为个人关系的牺牲品。惟有“法治”制度维系下的人性化管理，才能在保证公司利益的情形下维护大多数员工的利益，使公司获得更好的发展。当然，在制定制度的时候一定要避免通篇“罚罚罚”，因为制度本身是告诉员工那些该做那些不该做，而不仅仅是告诉他们做了以后有什么下场。
为此，作为初创期和成长期的公司老板，你要做好以下三方面的事情：
——建立一套适用的管理制度，不用急着考虑完不完善。先解决有没有的问题，再解决好不好的问题。有了这套基础管理制度，你将在处理很多问题的时候避开个人情绪的影响;——培训，管理制度的督导执行;
——及时评估考核，并适当激励。
3、 激励，亦或是平庸——公平、公正、具公信力和吸引力的激励制度
制度的贯彻执行除了持续的培训和督导之外，激励是重要的维系因素。没有激励的团队，必将导致平庸的业绩和浮躁的人心。
说到激励忍不住又要说到钱。处于初创期和成长期的公司钱少是现实，老板巴不得一分钱掰成两半花也是现实。激励，说来好听，拿什么来激励?
在这里，我们应该记住一个事实：员工激励其实是多角度多元化的，不一定每次激励都要花钱——但一定要花心思。首先，一定要注意激励制度的公平性和合理性。一些员工之所以对激励缺乏敏感性或总是往“钱”的方向上靠，是因为我们在制定激励制度、执行奖惩制度时的厚此薄彼。某员工能力强业绩出色，经常得到奖励和表扬，即使犯了错我们也轻描淡写地一笔带过;另一些员工能力平庸业绩一般，我们可能对他们的努力视而不见，稍有过错便会招来严厉的处罚。时间一长，某些员工很可能变得盛气凌人，以为自己可以凌驾于公司制度之上，不把公司的规定当回事;而另一些员工则可能认为反正做好了公司看不见，做得不好还得受到严厉的惩处，干脆混日子算了。整个公司的风气由此变得很差。
其次，除了金钱之外，我们其实还有很多激励手段可以使用：
①、 事业激励人：在考虑有效的实施激励机制时，如果通过反复灌输，使得员工认可企业所从事的事业，感受到企业从事的事业能够提供给他很强烈的实现社会使命的责任感，可以
拥有足够的空间来施展抱负，就能够激励员工以积极热情的投入到建设企业的事业中去。②、 现实和期望激励并重： 80年代比较落后的时候，生活水平比较低下，一些比较简单的经济手段，如少量奖金等给予奖励，就能对职工起到较好的激励作用。社会物质生活水平提高了，对于物资上的需求当然随之提高，如果不提供一份有诱惑力的薪酬是难以保证吸引得到优秀的人才的。但是，处于初创期和成长期的公司很难在现实薪酬方面有所突破，为此，现实和期望两个方面的激励缺一不可。例如，让员工拥有企业的股份就是一种很好的方式。这样可以真正把企业利益与员工自身利益相关联。这也是现代企业制度的产权制度的改革内容。员工是企业真正的主人，通过拥有股份形式参加企业管理。另外如现在在高科技公司里非常流行的一个概念：期权，期权的持有人(员工，管理层人员)有权利在未来一段时间内(或未来某一特定日期)，以一定价格向对方(公司)购买或出售一定的股票或债券，但没有义务。这对于吸引人才，激励员工非常奏效。当然，期权的是否给与及其多少要与绩效评估相结合，须与员工的表现、做出的成绩等因素挂钩，最终达到激励的目的。
③、 感情激励：事业、物质的激励是有效的，但还不够，还要感情激励。由于初创期和成长期的公司工作相对来说往往难度大、不可测性强、繁琐，因此，创造温馨的企业人际氛围和良好的工作、生产、生活环境，增强公司的凝聚力和吸引力也是重要的激励手段。好的硬件工作环境相对而言是很容易实现的，软件环境则需要长期的组织内部的建设，而且应该是横向与纵向全方位的建设。
④、 因人而异：对员工的激励不能千篇一律，应针对不同类型的员工采取合适的激励措施，以达到激励职工的目的。比如，对于高科技企业的研究开发人员，公司应该如何设计考核和激励机制?首先，考核研发人员当然必须紧密结合公司研发策略，确保公司以市场需求为导向开发出新的技术、研发出新的产品;要根据各类员工对公司发展做出的贡献以及公司的利润平衡好研发人员应获得的合理的报酬。其次，在设计奖励措施时，考虑到研发人员的性质，他们可能更倾向于自身获得更多的成长空间与机会，因此可以采取提供高级技术培训、参加高级技术论坛的机会来奖励。因此，对员工所属的类型进行分类非常的关键，通过正确合适
的分类从而因人而异的制定激励策略，达到最大的激励效果。
⑤、 因时而异：企业的发展进入了不同的阶段，工作的重心自然的会发生转移。因此，需要企业的激励机制也要随之作相应的调整，通过最合适的激励手段来激励员工发挥能量，共同完成下一步的组织目标。
当然，在激励员工的时候，不能忽略公司的实际资源状况所处的发展阶段，不能盲目抄袭社会流行的激励模式和激励思想，而必须结合这些特有因素加以利用，对激励机制进行长期的规划，最终把公司所需要的有才能的人吸引过来，长期为公司工作;最终使已经就职的员工充分地发挥其技术和才能，使员工永远处于“积极”的状态，从而保持工作的有效性和高效率。老板所要做的三件事情是：
——认清激励的本质，辨析各种激励手段的效用、使用方法以及使用场合;
——切忌奖惩的随意性，不能让激励性质的奖惩失衡，更不要让激励变成“人手一份、人人都有”的福利;
——尽可能做到一视同仁，一碗水端平，以公正、公平来维护激励制度的公信力，使其能够发挥应有的激励效果。
4、 精神物质双管齐下——光画大饼是不够的
很多员工把喜欢空口许诺、动辄畅谈美好远景的老板叫做“画大饼”。
确实有那么一些老板，在争取一些比较有能力的人才时，特别喜欢许诺，虽然我们现在公司小，工资不高，但是将来我们要怎样怎样，公司做大以后你会得到什么什么。刚开始还行，大多数员工都能热血沸腾地埋头苦干，很快就有员工发现，这只是空口白牙“画大饼”罢了。首先，做出那么诱人的一个“大饼”需要很多资源的投入和很长时间的努力，更需要有一个很好的厨师——再一看公司，就那么七八个人五六条枪，本来就不多的工资还要拖几个月才发，老板呢，不学无术还要独断专行，哪里象能做出大饼的样子;其次，就算是“大饼”逐渐做出来了，但能够分多少给我还不知道呢，就看你老板现在这个又小气、又缁铢必较的样子，哪敢相信你到时候能给我兑现多少许诺啊。还是现钱保险，给不了这个数我大不了走人——切记切记，在你的员工产生这样的印象并付诸实施以前，你一定要想办法避免。以下三个方面是需要注意的：
——仔细考量公司的资源状况，能付出多少回报是多少，宁可把丑话说到前面，也不要失去老板在员工心里的信用，更不能为了取悦员工拿自己的信用开玩笑(当然，如果你有希特勒那种把稻草说成金条的本事，也不妨画画大饼试试);
——对于绝大多数员工来说，光画大饼是不够的，他们需要实实在在的物质报酬来维持基本的生活需求。你老板可以不拿钱也干活，因为公司是你的。作为员工，我凭什么要无私奉献，冒失去现实物质收益的风险呢?
——光有物质也不行，适时展望公司的美好前景，给所有的员工描绘出未来的蓝图，能够起到物质激励所无法替代的作用，特别是能够激起员工们旺盛的斗志和同仇敌忾的勇气。
5、 机制是第一生产力——谈钱太俗，谈文化太虚
现代企业的竞争说到底是人才的竞争，而人才竞争的核心是机制竞争，是人力资源开发和管理科学水平的竞争。对于真正意义上的人才来讲，你光和他谈报酬，可能他认为你这个老板惟利是图，没有做大事业的能力;如果光和他谈文化画大饼，他又可能认为你净玩虚的，做人做事不实在。为此，建立一套企业级的用人机制——严格意义上来说是建立一套以工作分析、工作评价为核心的规范的人力资源管理制度，是十分必要的。很多公司刚成立以后，花大量资金去引进先进科学技术和设备，但对管理经验的借鉴和管理制度的构建却十分薄弱。可以说，处于初创期和成长期的公司当前面临的最大问题就是人力资源管理问题，面临的最大挑战是如何用科学的人力资源管理制度来确保人力资本增值的问题。
这类企业的发展往往会走两个方向。一是走向“家族企业”的模式。因为公司刚成立，帮手
的都是老板的亲戚、同学、朋友，这些人在公司刚起步的时候，能够不计报酬埋头苦干，公司起来了，总不能够过河拆桥吧?于是，公司不管规模发展到多大，总是在内部存在一个特殊的利益群体，很难用现代企业的管理制度对他们进行约束，一不小心，这个群体就成了企业发展的绊脚石;
另一个方向是“强人企业”，即企业老板的非凡的个人能力和魅力造就了企业的成功。“强人企业”带有浓厚的企业家个人色彩，在“强人”出色的创新和战略规划能力的牵引下企业能够快速启动，迅速发展。但“强人企业”的风险很大，一旦“强人”的命运发生变故，企业也会随之遭受严酷的打击。可以说，国内目前很多优秀企业存在这样的问题，与企业家出色的战略构想能力相比，企业管理团队的执行能力十分薄弱，无法发挥团队作战的集群优势。在风云变幻的市场竞争中，公司今天赚钱并不难，难的是明天、后天继续赚钱。即便是你处处小心，如果无法在适当的时候将“家族企业”、“强人企业”转变成真正意义上的现代企业的话，由明星企业转变为流星企业的例子比比皆是。因此，公司要获得可持续发展，你还得做好三件事情：
——清晰界定人力资源部门在公司发展过程中的战略意义，不要把这个部门变成一个打杂的后勤部门;
——必须重视人才的作用，使人力资源管理由公司部门职能转变为企业的一种机制;
——随着公司的发展，应该逐步淡化老板在管理上的强势作用，引导员工自己解决问题，充分发挥团队的力量。
近年来，企业对人才的重视程度与日俱增。由于国内的人力资源管理水平较低，缺乏与市场需求相匹配的人才管理和使用机制，人才的作用得到最大限度的发挥。很多时候，公司人才外流不只是待遇问题，更是为了自身价值的实现。因此，加强对公司人力资源管理问题的研究，实现人力资源开发和管理的规范化、科学化、制度化，是企业赢得生存空间的必由之路，更是初创期和成长期的公司赢得市场空间的不二法门。
作者：威扬国际 wengjw@public.bta.net.cn
对于新创报刊(报纸、杂志)的经营者来说，广告经营的好坏，将直接影响报刊社的盈亏平衡;同样，它也是衡量报刊创办成功与否的重要标志。而摆在经营者面前的，却往往是广告主无数个拒绝刊登广告的理由。总结下来，新创报刊经营要渡过信任关、价格关和效果关等三大难关。当然，一一攻克这些难关的对策也是有章可循的。
一、 广告经营的三大难关：
1.1 信任关： 初次交往，广告主都对新创报刊心存疑虑，赢得对方信任置关重要。
1.1.1 广告主拒绝刊登广告的理由：
长期考察型——我们一直在主流媒体刊登广告，你们刚刚开始，我们要观察一段时间。
婉言拒绝型——
①我们今年的广告预算已经做完;
②如果可以，先做一次免费广告，看看效果再说;
③你们的报道内容没有我们行业的消息，我们需要行业读者;
④先帮我们把这条消息发了吧，广告的事情容后再说。
死不改悔型——我们只在某某媒体上刊登广告，其他媒体不考虑。
渺无音信型——广告计划已经报上去了，等着上面批呢(大部分没了音信)。
推三堵四型——
①我们的广告都由我们的广告代理公司处理，你去找他们吧;
②别的媒体刚开始都给我们免费做，如果你们也可以的话。
1.1.2 度过信任关对策：
任何成功出版物都是人、财、物的最佳组合。
首先要让广告主感到你们能够办出一流报刊的实力和信心：投资者雄厚的资金背景、经营者成功的专业经历、独特新颖的办报(刊)理念，以及准确而有效的读者定位，都会博得广告主的好感。 报刊社软硬件资源规模的一步到位，强力的先声夺人的广告宣传策略，人熟为宝的人情公关，系统有效的小型说明会都会有助于渡过信任关。
1.2 价格关：广告价格的制订和实施是报刊经营中的拉锯战。
1.2.1 广告主拒绝广告价格的理由：
①价格太高，某某报给了我二折;
②你们的报价太乱，我不相信这是最低价格;
③对于新报刊，我们只能付这样的价格;
④我们只剩这么多钱，但我们要做N次广告;
⑤我们没有广告代理，应该扣去15%佣金;
⑥我们代理好多客户，应该给个统一价。
1.2.2 渡过价格关对策：
①建立合理的广告价格管理体系;
②制定在特定时期的特殊广告价格;
③严格执行已发布的价格体系;
④为客户定制灵活多样的特殊广告版面，以不同于以往的版面形式设计广告，如顶头条版、斜半版、竖通条、版中版、凹版、凸版、圆型版、L型版等，形式多样，注目率高;
⑤制定二级广告代理(行业总代理、普通代理)制度和奖励政策;
⑥每年10月提前发布新年度广告价格及政策，便于客户制订年度广告预算时参考。
1.3 效果关：广告主刊登广告的目的明确而实在，稍有不甚，就会使客户跑掉。
1.3.1 广告主撤消广告的理由:
①我们刊登的广告一个电话都没有，效果太差;
②发行量太低，周围人都没有看过你们的报纸;
③最近产品销量不好，我们要改变广告计划;
④产品脱销，广告叫停;
⑤没有需要的版面，我们等一等; ⑥广告印刷效果太差，我们要求赔偿;
⑦别人的广告价格为什么那么低，我们的价格高了;
⑧你们刊登了有关我们的负面报道，使我们形象大损。
1.2.2 度过效果关对策：
①建立示范客户群：榜样的力量是无穷的。培养典型客户获得理想的广告效果，对其他广告主将起到示范作用。报刊销售人员应有选择地与某些可长期合作的广告主及其广告代理商充分沟通,编辑人员也可参与。利用自身媒体特性和读者群，在充分了解广告客户特性及要求的前提下，提供全面的客户推广合作方案，甚至可与客户的经营业绩结合起来。
②为客户定制设计特殊版面，发布广告，提高注目率;
③锁定主要广告目标人群，发行覆盖及时到位;
④通过在自办的《客户月讯》中现身说法，介绍成功案例。
二、 广告经营初期的主要目标
2.1 制定经营目标
报刊经营者应根据现时市场状况确定年度经营目标，主要指标包括：年度广告营业额、年度发行收入，及其他服务项目收入，如市场调研服务收入、会展服务收入、读者数据租赁服务收入等。
2.2 锁定竞争目标
将假想竞争对手作为超越对象，确立坐标，知彼知己，量力而行。
2.3 确定客户目标
客户目标包括直接广告主和间接广告主。在前者眼中，出版物是一种营销工具;在后者眼中，出版物是一种牟利工具, 如广告代理公司。媒体、广告主、广告代理公司三者之间的关系处理得好坏，直接体现出一个媒体经营者的管理与协调水平。
2.3.1 广告客户构成
充分了解广告客户构成，可有效制定适合自身媒体特点的开发策略和为销售人员分配均衡的客户。根据现在国内平面媒体广告商类别和投放量排序，客户主要由下列行业构成:
房地产行业：开发商、承销商、中介商、物业代理商;
家装、建材、家具行业：家装公司、建材生产供应商、 家装家具建材城、家具生产商、代理销售商; IT行业：电脑软、硬件生产、代理销售商、网络运营商;
通讯行业：电信运营商及电信业务、手机生产商、通讯器材、配套产品;
机动车行业：汽车生产商、经销商、服务商;
家电行业：各类黑白家电、电工产品;
金融保险行业：金融、证券、保险等;
教育人才行业：招生、培训、招聘;
医药行业：药品、保健品、医疗器械;
食品行业：各类食品、饮料、烟酒、调味品、餐饮酒楼;
商务行业：高档饭店、大型商场、展会、航运交通;
旅游休闲行业：旅行社、旅游景点、航空公司;
综合行业：服装、钟表、眼镜、体育用品、摄影器材、政府公告、日用化工。
分类广告往往是报纸类媒体的稳定收入，其客户类别构成如下: 房产销售、租赁、中介、转让
建材、家居、装饰
IT
医药、保健品
汽车销售、租赁、服务
出国咨询
人才招聘、招生、培训
通讯
家电
旅游
美容、化妆品
餐饮、娱乐 健身
影楼、摄影
服装、服饰
合作、转让
生活服务
法律、会计服务
文化沙龙
婚介
商务印刷、快递
宠物
2.3.2客户分级制及对策
将客户进行分级，使销售人员有的放矢，避免在无效客户上浪费过多时间。
A类客户：属于肯定会刊登广告的客户，应配备高级销售人员重点开发和维护。一旦开发成功一般都会成为长期性合作客户或阶段性合作客户，其投放量一般会占到广告营业总额的50%以上。
B类客户：属于持观望摇摆态度的潜在广告客户，应持续公关直至其刊登广告，时间3-6个月。一旦成为客户，其投放量一般会占到广告营业总额的30%左右。
C类客户：指没有广告费用或拒绝投放广告的广告商。对策是应保持人际关系，1个月左右联系一次为好，并应坚持寄赠样报(刊)。
2.3.3 品牌客户开发
品牌客户的开发将有助于迅速集合新创报刊的广告客户基本量，对提升报刊自身的品牌形象，形成稳定的广告客户群，带动相关行业其他广告主的广告发布竞争，都将起到事半功倍的重要作用。
品牌客户开发的基准，首先是确定每个行业前10-20个客户目标，然后划分至具体销售小组成员;其销售人员应为目标客户提供定制广告建议、计划、合作书等项服务，同时纳入客户服务跟踪系统，包括合同管理、回款督导、客户背景资料建档、客户个人资料建档、拜访记录建档、竞争对手分析等项内容。
2.3.4 广告客户开发量 一般情况，在创办初期的6个月内，如果是报纸，品牌客户至少要达到50家; 第二年，品牌客户累计量达到200家，平均投放量20万元;第三年，客户累计量应达到400家以上。
如果是杂志，在创办初期的6个月内，应达到20家以上;第二年，品牌客户累计量达到150家，平均投放量5万元;第三年，客户累计量应达到200家以上。
三、前期业务推进计划
确定首发日后，应有3个月的充足准备时间。因本文谈的是广告经营，暂且不涉及编辑及发行方面内容。如有兴趣，可参读本人其他文章。
如以某年9月9日为正式创刊日，业务推进计划可参见下表。
主要工作步骤 月份
6 7 8 9
经营团队组建 1.运作机制规则及经营人员的绩效考核与激励方案
2.经营团队的选择标准及选择方案
3.各业务人员到位
4.业务培训及拓展训练
5.岗位责任说明
6.经营理念灌输
业务拓展 7.广告刊例或媒体推荐书内容确定及设计印制
8.系列广告宣传卡片制作及发放(每周一次)
9.样报或样刊制作
10.系列广告客户说明会(每周二场，每次20-左右)
11.重点客户登门拜访(每周至少10家)
广告招商 12.广告招商会
13.广告代理招商及代理政策说明会
14.签定首月广告发布合同
15.安排广告发布计划
16.首发日仪式或庆典活动
▲
3.1 业务推进阶段应重视的几个方面
3.1.1 视觉推广
同样有商品属性的报刊产品，也离不开包装设计，如名称标识、版面设计、标题制作、图片选择、图表规则、企业色标准等等。在报刊创办伊始就应导入VI(视觉识别系统)。新颖独特的包装设计，常常会起到意想不到的夺人眼目的结果。
在与客户的接触过程中，精美的广告推荐刊例、名片、样报、礼品，以及销售人员的标准着装和携带物品都会给未来的广告客户留下深刻印象。
3.1.2 广告客户的维护及款待
客户的维护是一个长期不断的过程，报刊社的高层领导、编辑部的采编人员、广告部的销售人员都应在其中扮演不同的角色。组织多种形式的活动和会议可根据主题内容而定，也可根据季节而定。一些报刊社会编辑出版客户月讯(500-1000册，视客户量而定)，与客户进行定期的纸介沟通;还有些报刊社特别成立了客户支持中心，随时为客户提供各种形式的服务。
下面是一些客户会议的形式和规模。
下午茶座谈会-20人以内(多次，以采编人员为主)
夏季风情—30人(多次，市郊或外地) 培训沙龙(随时)—30人
客户答谢会(秋季)—50-100人
大型客户联谊会(12月)—200-500人
年度奖励会议 (新年或春节期间，外地或国外)—30人
3.1.3 初创经营团队的组建 在经营活动开展前，建立优秀的经营复合人才团队是管理者的首要任务。部分广告销售人员最好选拔从事过编辑工作的人员，他们更能够将客户的要求传达给编辑人员，并会提出一些内容改进建议;他们的文字功底对撰写客户推广策划案大有裨益。
经营管理者在带领团队完成年度销售目标时，不要将销售当成一件痛苦的事情，积极进取的态度会直接影响团队的业绩。“快乐销售,分享成功!” 的经营管理策略会迅速获得销售人员的认可。以下一些是经营管理者所应考虑的几个方面，并将其制度化地实施。
建立目标明确的岗位责任制
建立奖惩分明的业务管理制度
建立清晰明确的广告业务流程
建立准确有效的业务规划
建立有效的职业生涯升迁计划
创造良好的团队合作精神
创造发挥每个人专长的工作环境
其他诸如广告价格制订及比较、广告刊例撰写、广告代理政策、广告经营年度预算等具体业务方面的内容，因篇幅所限，本文不再赘述。
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