领导职位竞争上岗方案

方案在我们工作与学习过程中起着重要的作用，对于我们进一步开展工作与学习，有着非常积极的意义。那么一份科学的方案是什么样的呢？以下是小编整理的领导职位竞争上岗方案，仅供参考，大家一起来看看吧。

领导职位竞争上岗方案1

为进一步加强全市国税系统基层班子建设和干部队伍建设，完善干部队伍激励机制，激发干部活力，根据《党政领导干部选拔任用工作条例》和上级有关规定，特制定本方案。

一、指导思想

以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，深入贯彻落实党的十八大和十八届四中、五中全会精神，坚持党管干部原则，坚持科学化、制度化、民主化建设方向，坚持德才兼备、以德为先的用人标准，坚持民主、公开、竞争、择优改革方针，通过竞争上岗选拔任用一批政治坚定、勇于创新、敢于担当、业绩突出、勤政廉洁、作风过硬、群众信任的科级领导干部，为国税事业科学发展提供坚强的组织保证。

二、组织领导

市局成立竞争上岗工作领导小组，党组书记、局长任组长，其他党组成员任副组长。领导小组下设办公室，办公室设在人事科，分管人事的局领导兼任办公室主任，人事和监察部门人员任办公室成员，其职责是：人事部门负责拟订竞争上岗工作实施方案，负责报名、资格审查、笔试、面试、组织考察等工作的组织实施等。监察部门对竞争上岗工作全过程实施监督。

三、竞争职位

（一）正科级领导职位9个。在全市国税系统符合报名资格的人员中产生。

（二）副科级领导职位12个。在市局机关符合报名资格的人员中产生4个；在县（市、区）局和直属单位符合报名资格的人员产生8个。

四、资格条件

（一）一般条件。报名人员应当具备《党政领导干部选拔任用工作条例》规定的基本条件。

（二）报名人员还应当同时具备以下资格条件：

1.正科级职位：

①具体对象为县（市、区）局、直属分局、车购税分局现任班子副职，市局机关现任副科级领导干部，2013年12月以前任命的市局稽查局现任科长，任职年限均为任本职务层次2年（含）以上（任职时间截止到2015年6月30日）；

②年龄在48周岁以下（1967年7月1日以后出生，享受正科级待遇的年龄放宽到50周岁，1965年7月1日以后出生），

③具有大专及以上学历；

④公务员身份且近3年年度考核等次为称职及以上；

⑤身体健康，能够坚持正常工作。

2.副科级职位：

①具体对象为市局机关科员且任科员3年（含）以上；县（市、区）局、直属单位现任副科级中层干部且任本职级3年（含）以上（任职时间截止到2015年6月30日）;

②年龄在45周岁以下（1970年7月1日以后出生）；

③具有大专及以上学历；

④公务员身份且近3年年度考核等次为称职及以上；

⑤身体健康，能够坚持正常工作。

五、计分方法

本次竞争选拔实行百分制计分和激励计分方法，即总成绩=百分制计分+激励加分计分。

（一）百分制计分。在笔试、面试、组织考察和党组研究（或票决）环节计分，具体为：笔试占30%、面试占30%、组织考察占30%、市局党组研究决定占10%。

（二）激励加分计分。激励计分的项目为获得“三师”资格和记功。具体为：①通过全国统一考试，获得注册税务师、注册会计师和律师资格（或法律执业资格）的，每取得一项资格加1分。②2012年1月1日以来工作业绩突出获得国税系统记功的，记二等功一次加1分，记三等功一次加0.8分，同一事由取最高分不重复计分。激励总加分不超过2分。加分情况由所在单位初审报市局核准。

六、程序方法

（一）制定并公布实施方案

1.制定印发并公布竞争上岗工作方案。

2.各单位广泛宣传动员，鼓励符合条件人员积极参选。

（二）报名与资格审查。

各基层单位人事部门负责具体的报名、获得三师资格及记功等情况的初审工作。报名结束后汇总上报市局审核。

报名参加竞争人数与拟竞争职位数不足1:3的，由市局党组确定适当减少竞争职位数。

（三）民主推荐

所在单位召开全体干部职工会议（含被推荐人员），对报名参加竞争上岗人员进行民主推荐，上挂下派锻炼报名人员在原单位进行。民主推荐同意率达到50%以上的人员，方可参加笔试。参加推荐人数不得少于应参加人数的80%。

（四）笔试（30分）

笔试采取闭卷形式，主要测试竞争者履行竞争职位职责所必备的基本理论知识、税收业务知识和办文办事、文字写作能力等。笔试成绩向市局党组报告后直接通知本人。

（五）面试（30分）

根据笔试折算分和激励加分的合计分数，从高分到低分排序，按竞争职位数1:3的比例确定面试人选。任机关副科长或任基层班子副职层次职务满10年或享受正科级待遇的先依照1：3比例筛选，经筛选未列其中的可不占比例直接进入面试。参加面试人员名单由市局审定后公示。

采取结构化面试方法，主要测试应试者履行竞岗职位职责所必备的素质和能力。面试成绩当场通知本人。

（六）组织考察（30分）

市局组成考察组对考察对象进行考察。考察主要程序为：考察预告、民主测评、个别谈话及推荐。具体考察工作方案另行制定。

1.确定考察对象。将笔试折算分、激励加分和面试折算分之和，从高分到低分排序，按竞争职位1:2的比例确定考察对象。

2.民主测评（25分）。民主测评在考察对象所在单位进行。参加人员范围为全体干部职工，被考察对象均不参加测评，参加测评人数不得少于应参加人数的80%。

属上挂下派锻炼的考察对象在新单位工作不满6个月的，其民主测评和个别谈话在原单位进行，满6个月以上的，其民主测评和个别谈话在原单位和新单位分别进行并各占50%分值。

3.个别谈话（5分）。个别谈话人数不得低于应谈话人数的80%。

正科级职位考察对象属市局机关人员的，个别谈话对象为市局机关各部门主要负责人和所在部门全体人员，谈话后，市局机关部门主要负责人按规定进行推荐，依推荐同意率计分，考察对象所在部门其他人员可对考察对象发表意见但不计分。考察对象为县（市、区）局、直属单位人员的，个别谈话对象为所在单位的班子成员和各部门主要负责人并按规定进行推荐，依推荐同意率计分。

副科级职位考察对象属市局机关人员的，个别谈话对象为市局机关各部门主要负责人和所在部门全体人员，谈话后，市局机关部门主要负责人按规定进行推荐，依推荐同意率计分。考察对象属县（市、区）局、直属单位人员的，个别谈话对象为所在单位的班子成员、各部门主要负责人和考察对象所在部门全体人员，谈话后，班子成员和各部门主要负责人按规定进行推荐，依推荐同意率计分，考察对象所在部门其他人员可对考察对象发表意见但不计分。

4.征求意见。考察组就考察对象廉洁自律情况征求所在单位纪检监察部门意见，同时征求所在单位党组的意见。

5.考察组评议。考察组根据民主测评、个别谈话和与考察对象面谈等情况，进行综合分析评议，集体讨论研究后形成考察材料。

（七）党组研究决定（10分）

市局党组根据工作需要、组织考察情况和个人综合成绩等情况，集体研究确定拟任人选。

（八）公示

对拟任人选在全系统进行公示，公示期为5个工作日。

（九）任职

对公示中没有反映、或者经调查核实没有问题的拟任职人员，按规定办理任职手续。新提任到县局任职的干部原则上异地使用，新提任人员试用期一年。

六、严明纪律

各级国税部门要高度重视此次竞争上岗工作，充分做好宣传动员，鼓励符合条件人员积极参与，大力营造良好氛围。要进一步加强对竞争上岗工作的管理监督，坚决整治拉票贿选、跑官要官等不正之风，对违反纪律者一经查实立即取消其资格，并视情节给予相应的组织处理。对于考察工作中失职失察者，追究相关人员的责任。

领导职位竞争上岗方案2

当前，竞争上岗已然成为各级政府部门选拔和任用领导干部较常用的方式。为推进领导干部竞争上岗工作健康有序地发展，应强化竞争上岗组织领导，规范竞争上岗程序，构建科学的考核测评机制，试行成绩有效期制和面试考官资格制，健全有效的监督机制，同时处理好竞争上岗中的几组关系。

一、完善竞争上岗的组织领导系统

竞争上岗是一种重要的选拔任用干部方式，也是未来干部选拔任用的发展方向。竞争上岗工作涉及广大干部的切身利益，政策性强、涉及面广、任务重、影响大。笔者认为，有必要建立和完善竞争上岗工作的组织领导系统，统一领导和指挥竞争上岗工作，改变各部门、各级政府自行开展竞争上岗工作的较为混乱的局面，以形成分工合理、运转协调、程序透明、纪律严明、管理到位的竞争上岗工作运行机制，这是有效实施竞争上岗工作必不可少的组织保障。竞争上岗工作的组织领导系统如下图所示。

二、规范竞争上岗工作的程序与要求

严格的程序可以确保竞争上岗工作的公正透明。竞争上岗工作一般包括以下程序：制订方案——公布职位——公开报名——资格审查——命题笔试——面试答辩——民主测评——组织考察——决定任命。竞争上岗工作各个程序的工作内容和基本要求应统一规范、明确规定并向全社会公开。

三、做好竞争上岗的前期准备工作

前期准备工作包括制订方案、撰写职位说明书、确定竞争上岗的职位、明确参加竞岗人数的比例等。具体说来，主要应做好以下几项工作。

1.确定竞争上岗职位。从工作实践来看，竞争上岗有全额竞争上岗和缺额竞争上岗两种。根据访谈和调研，笔者认为，一个部门或单位尽可能不要实行全额竞争上岗，而应该实行部分职位竞争上岗。这部分职位既可以是目前人员空缺的职位，也可以是虽然不空缺但根据任期、轮岗交流等制度规定或实际情况必须实施竞争上岗的职位，特别是那些重要部门、重要岗位或上级和群众有要求必须实行定期竞争上岗的职位。每次竞争职位一般应控制在单位全部中层职位数的1/3左右，最多不宜超过l/2，否则，牵涉面太广，处理不好会影响工作，也影响单位内部的稳定和工作的延续性。另外，如果竞争职位太多，每个职位参与竞争的人数势必会减少，竞争上岗的干部的素质将很难得到保证。

2.科学设定岗位条件。竞争上岗的目标岗位条件设定是竞争上岗工作的起始环节，也是决定竞争上岗工作成败的重要一环。因此，应全面调查研究岗位的要求，包括对人员学历、专业、工作经历、性格等各方面的要求，从而制定科学的职位说明书。条件设定是竞争上岗中最关键的环节，条件要求高，会在客观上造成对更多参与竞争者权利的剥夺，有的甚至给人以量体裁衣之感；而条件要求低，则会为更多的人参与竞争创造条件，有利于形成不拘一格选拔人才的局面。因此，依据实践和访谈结果，笔者认为，在确定竞争上岗报名资格条件时，应坚持条件要求宜粗不宜细、宜低不宜高的原则，尽量不要人为地设置一些资格条件方面的障碍，以免将竞争上岗变成资格竞争，用苛刻的条件把一些优秀干部拒之于竞争上岗的门外。

3.明确规定竞岗比例。参加竞争的人数与岗位数的比例科学合理是确保选到合适人选的重要条件，也是竞争上岗工作的基本要求。根据调查，笔者认为，参加竞争的人数与岗位数的比例不宜低于3：1。这一比例在制订方案和公布职位的时候应明确标明，低于这一比例的岗位应取消竞争上岗。

四、构建科学合理的考核测评机制

从问卷调查和座谈来看，如何科学地考核评价一个人是否适合某岗位，是竞争上岗工作的一个关键点。笔者认为，考核测评参加竞争上岗的干部主要通过笔试、面试、民主测评和组织考察等程序来完成，因此，构建科学合理的考核测评机制，应精心组织笔试，严格把控面试环节，合理确定笔试、面试、民主测评的权重，扩大民主测评范围，灵活设置考察比例。

1.精心组织笔试工作。考试是竞争上岗工作的关键环节和核心环节，持续时间长，操作难度大，其科学化水平直接关系着竞争上岗的公正性和准确性。因此，精心组织考试工作在竞争上岗的整个程序中占有重要地位。首先，要严把命题关，紧紧围绕选拔岗位的基本任职要求，从领导干部基本素质和领导干部工作水平、实际工作能力、专业管理知识诸方面，根据岗位要求和笔试特点，科学设计考试内容，增强命题的科学性。笔者倾向于考试命题工作交由专业的第三方机构来进行。为了降低成本，可以建立局级、处级、科级等不同等级的竞争上岗试题库，试题库可不断更新，以供一个省市竞争上岗之用。在各单位开展竞争上岗工作时，再增加符合单位实际的试题。其次，要抓牢阅卷关。尤其是要充分考虑各类阅卷人员所占的比重，既要保证阅卷人员有水平，更要保证阅卷人员有代表性，从而增强评判的公正性。关于阅卷工作，笔者建议采用国家公务员考试阅卷方式，两人对同一份试卷独立评阅，然后加权平均确定最后分数。

2.严把面试环节关。从调查结果可以看出，面试被组织人事部门和领导班子成员认为是竞争上岗工作第二关键的环节。在调查中，51.6%的一般干部认为在竞争上岗中面试环节最能体现个人的素质能力。因而，做好面试环节的各项工作，对做好竞争上岗工作具有重要的意义。面试工作主要包括面试方式、面试试题、考官组成及评分等工作。从调研和访谈来看，笔者认为面试采用以下方式较为科学：当天参加面试的所有人抽签确定面试顺序，由多名考官面试，综合评价。面试内容应包括一道政治题、一道业务题，可备几套供考生抽签回答，还可增加一题，即面试者先介绍自己的简历、竞争优势以及竞争上岗后的工作思路和打算。面试试题也可以考虑建立面试题库，交由第三方机构来做。根据调研和访谈，笔者认为，面试考官可设置7名，本部门不超过两名，其他考官由部门外的领导和专家构成，可逐步实行考官资格制。评分可采用公开亮分和去掉最高与最低分、最后计算平均分的办法。

3.合理确定分数权重。合理地确定笔试、面试、民主测评各自所应占的分数权重，不仅是确定考察人选的关键因素，也是确保选对人的先决条件。从对组织人事部门的调查结果可以看出，组织人事部门认为，笔试、面试、民主测评各自所应占的分数比重（均值）分别为33.7%、35.5%、30.8%。同一问题，对领导班子成员和一般干部的调查结果是基本一致的。据此，笔者认为笔试、面试、民主测评所占的比例应分别为30%、40%、30%。

4.扩大民主测评范围。就“参加民主测评的人数多少比较合适”这一问题对组织人事部门、领导班子成员和一般干部进行的调查结果表明，大家普遍认为参加民主测评的人数宜多不宜少，甚至应让单位的所有成员参与。因此，竞争上岗工作应适当扩大民主测评的范围，这也是强化竞争上岗监督工作的需要。从对领导班子成员的调查结果来看，47.4%的领导班子成员认为参加民主测评的人数应为单位总人数的80%，比例最高。结合对组织人事部门和一般干部的调查结果，笔者认为，参加民主测评的人数为单位总人数的80%以上比较适宜。

5.灵活设置考察比例。考察人选是进入选拔视野的比较适合岗位的人员。这一比例的确定应慎重，大了增加工作量，小了可能漏选优秀人才或者选不到合适的人。根据对组织人事部门、领导班子成员和一般干部进行的调查结果，笔者认为，考察人数与岗位数的比例不宜低于2：1，也不应高于3：1，可以根据具体情况定为2：1或者3：1。考察人选确定后，就要组织人员对考察对象的德、能、勤、绩、廉进行全面考察。在考察中，要把重点放在工作实绩上，因为实绩是一个人德才的集中体现，是一个人多方面素质能力的综合反映，具有客观性、可比性。所以，要注意把实绩作为一个重要因素加以量化，计入综合评价的结果中，使竞争上岗有更可靠的客观基础。通过上述各个环节的综合考核，最后确定的优秀的人选，由有关部门按规定程序办理任职手续。

五、推行考试成绩与资格有效期制

通过竞争上岗选人用人，其运行时间和成本是一个不容忽视的问题。笔者认为，可以实行考试成绩有效期制，即某一位考生参加某一类、某一级别职位竞争上岗（可以包括公开选拔）考试取得的成绩，在某时间区间内有效。为了避免因考试难易度不一而引起的不公平，也可以将考试成绩有效期改为任职资格有效期，只要列为考核对象，就具备了任职资格，在一定时间区间内有效，可以在下一次同类同级别职位选人用人中直接进入考核阶段，不需要再次参加笔试、面试，从而大大降低选人用人成本。

六、试行面试考官资格等级认证制

竞争上岗面试的考官除需要具有政治道德素质与业务素质外，其综合素质、测评技术以及评判水平同样非常重要。因此，可试行竞争上岗面试考官资格等级认证制度，从领导干部、组织人事干部和专家学者中挑选一定数量的人员，经过专门培训与考试，发放考官资格证书，逐步建立一支掌握面试原理与技术的专兼职面试考官队伍，面试考官须持证上岗。这一考官队伍可以和公开选拔的考官队伍共用。

七、健全竞争上岗的监督制约机制

由于竞争上岗工作涉及人员多、程序和环节多，工作中稍有不慎，就会增加选拔工作的不公正因素，甚至会使整个选拔工作毁于一旦。因此，必须建立健全监督机制，使竞争上岗工作自始至终都处于监督之下。一是加强社会监督。充分利用现代传媒手段，广泛宣传选拔的标准、条件、范围、方法、程序，通报每个环节的进展情况和结果，并设立举报箱和举报电话，接受全社会监督、举报。二是完善纪检部门的监督。按照《党政领导干部选拔任用工作条例》（以下简称《干部任用条例》）的要求，建立组织（人事）部门与纪检机关（监察部门）等有关单位联席会议制度，就加强对干部选拔任用工作的监督沟通信息，交流情况，提出意见和建议。三是引进公证监督。为了增强面试或答辩的公正性，使面试或答辩结果得到社会认可，可以尝试引进社会公证机构参与，实行公证监督。四是强化内部监督。在选拔任用工作的各个阶段，根据阶段工作的内容要求，分别制定工作规则，建立岗位责任制和监督负责制。

在竞争上岗中，群众参与监督的途径，一是预选对象可以由群众推荐产生，二是民意测验吸收群众参与，三是考察预选对象时充分听取群众意见。这样充分发挥群众的监督制约作用，可克服长官意志、主观印象、个人好恶对竞争上岗的影响，提高选人用人的准确性。同时，也能有效地防止用人上的不正之风。

八、正确处理竞争上岗的几组关系

1.党管干部与民主推荐的关系。在竞争上岗过程中，有人提出民主推荐票应当场“唱票”，并以得票多少提拔使用。这种想法忽视了党管干部的原则，混淆了竞争上岗与竞选的区别。竞争上岗是将民主推荐与党组织决定有机结合，这是党管干部的基本原则，到什么时候都必须坚持。要严格按照《干部任用条例》的规定制定竞争原则、选拔标准和竞争上岗方案。具体提拔人选要在履行竞争上岗各项程序的基础上，由党委（党组）确定。同时，要把群众认可不认可、拥护不拥护作为重要依据，对大多数群众不赞成的不能提拔使用，但又要防止简单以票定人的现象，对那些有思想、有魄力、善管理、敢负责且政绩较好的干部，尽管票数相对较少，党组织也要在对测评结果全面分析的基础上正确决策。要既充分听取和尊重群众的意见，又切实坚持党管干部的原则，做到客观公正地选人用人。

2.自报职位与组织定位的关系。干部在申报竞争职位时，允许选择适合自己的职位，但由于组织上在选配干部时，要考虑其与其他干部的关系、知识结构、年龄结构、性格的搭配、领导方式的组合、业务素质的互补、干部交流等诸多因素，必然会发生自报职位与组织定位的不一致。二者的关系是，自报职位是竞争的过程和组织上任用干部的参照，通过自报职位的竞争，可以展示自己的素质能力、工作业绩和群众认同程度，组织上则经过多方面的考核，确定最后的任职人选。不能认为组织上任用的职位与个人申报的职位不一致，就怀疑竞争上岗的公平性。服从分配是干部管理的基本原则，无论是自报职位还是其他职位，无论是上一职位还是下一职位，都应服从组织上的定位。

3.竞争上岗与上级权限的关系。竞争上岗是通过公开、平等、竞争、择优选拔干部的，因此，随着上级干部任用权的削弱，党管干部原则和上级干部管理权限必然也会受到削弱。要保障党和上级对干部的任用权得以继续实现，既不能简单地回到原来委任制的老路，也不能损害竞争上岗的基本程序、实现手段和表现形式，不能违背公开、平等、竞争、择优的基本原则，要妥善处理两者的关系。为此，必须在公开选拔与竞争上岗制度内寻找一条既为干部群众所接受又符合干部制度改革精神的实现途径。建议将上级对干部的任用权在提拔任用考察中分数化、权重化。

4.竞争上岗与领导意图的关系。过去我国公务员系统在人才晋升上，在把领导者等同于“伯乐”的前提下，把善于发现“千里马”、将有能力的人才提拔到合适的岗位上作为领导者的重要职能。但是，“伯乐相马”模式个人主观色彩较浓，并且存在滋生腐败的风险。竞争上岗是“千里马”自己报名同台竞技，优胜劣汰，不以领导者的用人意图为转移，而以职位要求与群众认可为导向。要实现竞争上岗、符合领导者意图和群众认可三者的结合，则需要在竞争上岗中充分征询领导者的意见，科学合理地确定本单位需要的人才类型以及选用干部的竞争方式；在考察阶段，要多元化了解领导者和群众对竞争对象的评价，并将其作为重要的考察内容之一。

5.考试型与实干型干部的关系。只有把考试成绩与实践能力结合起来，才能更加科学合理地评价干部。但有时通过考试选用干部，会使一些考试型干部从中占便宜。对此，要从制度机制上解决好这个问题，尽量减小考试型干部的成功率，让实干型干部能够脱颖而出。有些岗位需要“老实人”来任职，公开选拔与竞争上岗也要为埋头苦干、不善交际的人才提供脱颖而出的平台。可以通过提高工作实绩的权重，或增加民主测评的权重，充分考虑群众的意见和建议，重视组织考察等方式加以解决。

6.竞争上岗与传统用人方式的关系。竞争上岗是比较新的选拔任用干部方式，应处理好竞争上岗与干部任期制、委任制、聘任制等传统选拔任用方式的关系。竞争上岗并不是干部晋升的直升梯，干部上岗后必须实行任期制，否则竞争上岗的干部可能会因为领导者的不当意图而被免职，或随意重新进行新的竞争上岗，从而使竞争上岗的实际意义大大降低。从工作需要和用人实际出发，对通过竞争上岗到领导岗位上的干部，不再实行委任制而实行聘任制、任期制，也可能成为今后领导干部选拔任用的一种趋势。

（摘自《领导科学》）