人力资源管理论文

人力资源管理是指在以人为本思想和经济理论的指导下,通过招聘、甄选、培训等管理方式和合理的方法对组织内外的所有劳动人员进行运用,促使组织目标的实现与全面发展等活动的总称。今天小编给大家找来了《人力资源管理论文 (精选3篇)》的相关内容，希望能给你带来帮助!

人力资源管理论文 篇1：

人力资源管理与公共部门人力资源管理关系探讨

【摘要】人力资源管理是指企业人力资源管理,而不是人力资源管理一般原理。人力资源管理与公共部门人力资源管理具有各自的发展历程、学科特征。把公共部门人力资源管理看成是人力资源管理的子学科,或人力资源管理的组成部分,是对二者关系的严重误解。在全球新公共管理浪潮的大背景下,公共部门管理、公共部门人力资源管理面临挑战,公共部门根据自身的特点引入、借鉴人力资源管理有关理论、技术,是学科发展的必然趋势。

【关键词】人力资源管理 公共部门 公共部门人力资源管理

1 问题的提出

在公共部门人力资源管理领域,人力资源管理与公共部门人力资源管理之间关系是一个不容回避的理论问题。围绕此问题,目前国内学术界主要有两种倾向:一种是避而不谈或含糊其辞,这种倾向在学术界占主流,目前在国内出版的公共部门人力资源管理专著和教材大多数都采取这种方式;另一种是把公共部门人力资源管理看成是人力资源管理下面的子学科,或者说,公共部门人力资源管理是人力资源管理一般理论、技术在公共部门雇员管理的特殊运用。笔者认为,把公共部门人力资源管理看成是人力资源管理的子学科,公共部门人力资源管理看成是人力资源管理的组成部分,是对二者关系的严重误解。本文拟从历史的、逻辑的视角论述人力资源管理和公共部门人力资源管理各自的发展历史,揭示人力资源管理与公共部门人力资源管理之间的关系。有关此问题的探讨,对于公共部门人力资源管理教学与科研、乃至学科发展都具有积极的意义。

2 人力资源管理及其发展历程

在企业管理和人力资源管理(Human Resource Management--HRM)领域,人力资源管理就是企业人力资源管理,这一点是勿容置疑的。之所以这样讲,我们可以从国外有关人力资源管理或人事管理发展历史的文献中得到支持。

人力资源管理最早由美国学者提出。人事管理或人力资源管理的产生是一个积累的过程,人力资源管理是此前的雇佣管理实践的集大成。它既是企业组织管理应对环境变化的产物,也是组织应对环境变化的方法和手段的集合。在不同的历史发展阶段,企业所面临的环境不同,企业自身的情况也不同,就会有不同的雇佣管理实践。

导致人力资源管理的出现是由于当时美国企业所面临的环境因素变化,这些包括:日益加剧的国际产品市场的竞争,来自日本的威胁,工会组织的削弱等等。其中起关键作用的是日趋激烈的国际竞争环境和日本的威胁。面对激烈的国际竞争,理论界和企业界不得不思考究竟什么是企业的竞争优势的源泉,如何使企业在竞争中生存和发展。面对来自日本的威胁,欧美的学者和企业家想从日本企业的成功中寻找管理方面的秘诀,日本企业对员工的管理理念、方式及管理模式对欧美的管理界产生了巨大的影响。在这样的背景之下,人力资源管理作为与过时的观念相联系的人事管理的代替者让人耳目一新。人力资源管理是对此前的雇佣管理--人事管理(Personnel Management—PM)的继承与发展,人力资源管理继承了以往人事管理的大部分职能,是传统的人事管理或雇佣关系管理的最新形式或发展阶段。

真正意义上的人力资源管理的出现是在20世纪50年代以后的事,而在此之前,组织中的对人管理经历了不同的发展时期或阶段。杜尔伯恩(J. Dulebohn)等人将雇佣管理实践的发展分为11个阶段:前工业时代,工业革命和工厂制度,现代公司和管理资本的出现,科学管理、福利工作和产业心理学,第一次世界大战和人力资源管理职业的出现,人际关系运动,产业关系的黄金时期和人事管理保持职能,工作生活质量时代,现代人力资源管理职能的出现,战略焦点时代,今天的人力资源管理职能。[1]

人力资源管理发展具有两个显著特征:首先,人力资源管理代表企业对工业革命以来极大地影响雇佣关系各方面的环境和组织变化的反应。人力资源管理不仅仅是从业已出现的变化发展而来,还代表组织用来应对这些变化的主要手段和方法。工厂制度,现代公司的出现,管理资本是使管理雇佣关系的新方式成为必须的因素。包括全球竞争、提高生产力、政府立法、私营部门工会组织的削弱、技术变化、服务导向经济等等这些因素也会影响雇佣关系管理,要求人力资源管理给予回应。

其次,人力资源管理是科学管理、福利工作、产业心理学在第一次世界大战时合并而形成的。这种合并还在继续,并且成为人力资源管理的明显的特征。人力资源管理成为交叉学科,来自不同学科的管理实践者和学者就雇佣关系的各个方面交换各自的观点。通过从不同的学科吸收理论和知识,人力资源管理继续进化。

3 公共部门人力资源管理及其发展进程

公共部门人力资源就是公共部门雇用的各类人员,也就是政府机构、事业单位、公共企业和非政府机构雇用的各类人员。公共部门人力资源管理就是公共部门依照法律对雇员行使管理职能与活动过程的总称。

公共部门人事管理经历了与企业人力资源管理完全不同的发展历程。根据罗纳德·克林格勒和约翰·纳尔班迪的研究,美国的公共人事管理的演进历程可以分为五个阶段:恩赐制度,公务员制度,集体谈判制度与弱势群体保护行动/反优先雇佣法案(Affirmative Action),可选择替代的组织形式、机制和弹性雇佣关系[2]。他们还分析了中美洲一些个国家的公共人事管理的历史,在他们看来,虽然中美洲国家的公共人事管理发展历史与美国发生的演进历史存在着一些差异,但是可以说中美洲国家的公共人事管理制度经历了与美国公共人事管理制度大体相同的发展过程。

而在尼古拉斯·亨利(Nicholas Henry)看来,美国公共人力资源管理演进大致分为7个阶段:守夜人时期(the Guardian Period,1789-1829)、分赃制时期(the spoils period,1829-1883)、改革时期(the reform period,1883-1906)、科学管理时期(the scientific management period,1906-1937)、行政管理时期(the administrative management period,1937-1955)、职业生涯时期(the professional career period,1955-1970)、职业公共行政时期(the professional public administration period, 1970-现在)。

对比于美国的公共人事管理发展进程,英国公共人事管理经历了资产阶级革命之前的君主恩赐制、资产阶级革命革命以后的个人赡徇制、资产阶级两党政治建立以后的政党分赃制以及英国现代文官制度等等几个阶段。[5] 在公共部门人力资源管理的发展进程中,虽然也借鉴、吸收了科学管理、人际关系学派等理论成果,但从总体而言,公共部门人力资源管理的发展历程完全有别于人力资源管理。

4 公共部门人力资源管理与人力资源管理之间的关系

对于人力资源管理与公共部门人力资源管理之间的关系,我们可以从以下几个方面来认识:

第一,我们通常所说的人力资源管理是指企业人力资源管理,而不是人力资源管理一般或普遍原理。今天的公共部门人力资源管理与人力资源管理虽然存在一些相同点:如相同的基本理念,相同的目标,相同的基本职能与方法。但是,公共部门人力资源管理的主体、客体都与私营部门人力资源管理有着本质的差别。 因此,人力资源管理与公共部门人力资源管理不是一般与特殊或普遍与具体的关系,也不是整体与部分的关系。公共部门人力资源管理不是人力资源管理的一般原理、方法在公共部门的具体运用。

第二,从概念关系方面讲,人力资源管理与公共部门人力资源管理的关系不是属概念与种概念的包含关系,而是一种交叉关系,公共企业人力资源管理既是人力资源管理的研究对象,也是公共部门人力资源管理的研究对象。

第三,从学科关系方面讲,根据我国的学科、专业分类目录,人力资源管理与公共部门人力资源管理分属于同一学科门类的不同的一级学科,前者属于工商管理一级学科企业管理二级学科,后者属于公共管理一级学科。

第四,从学科发展历史角度来讲,人力资源管理与公共部门人力资源管理经历了各自的演进历程。公共部门人力资源管理有其自身的发展历程,有其自身的特殊性,因而,公共部门人力资源管理需要自己的管理模式,而不仅仅从企业人力资源管理借鉴管理方法与技术。

第五,从学科发展趋势来讲,人力资源管理的理念与模式将对公共部门人力资源管理产生较大影响。

自从20世纪80年代中期以来,许多发达国家公共管理部门发生了变革。曾经支配20世纪绝大部分时期的传统的公共行政模式,已经转变为弹性的、以市场为基础的新公共管理模式。新公共管理试图把现代管理方法与经济学的逻辑规范结合起来,与传统的公共行政相比较,新公共管理更强调:对顾客、产品与结果的关注;采用目标管理方法与绩效测量方法;应用市场与市场机制来取代中央集权型管制;竞争与选择;通过权力、义务、责任的协调一致来下放权力。传统公共行政模式基于两种理论,即官僚制理论和政治官员与行政人员相分离的理论;而新公共管理的理论基础也有两个,它们分别是经济学理论和私营部门管理理论。

“公共管理并不是要广泛地、不加鉴别地采用私营部门的方法,它所指的应是发展一种独具特色的公共管理。这就要求考虑到公共部门与私营部门的区别。”[6]

在私营部门管理理论成为公共管理基础理论、公共行政向公共管理转型的大背景下,公共人力资源管理面临如下的变革:行政向管理转变,前者主要是执行指令,而后者意味着实现结果,并为此承担个人责任;执行向决策转变,关注过程向关注结果与目标转变,这意味着新公共管理更强调:对顾客、产品与结果的关注,采用目标管理方法与绩效测量方法,引入战略管理;终身雇佣向柔性雇佣转变。因此,人力资源管理对公共部门人力资源管理也必将产生影响,人力资源管理的理论、方法与技术必然会为公共部门人力资源管理所借鉴。法纳姆认为,在公共服务领域出现的人力资源管理和雇佣关系有五个主要特征—人事职能更具有战略性、注重效率、柔性雇佣、双重雇佣关系、政府古典式雇主形象的改变。“在此情况下,政府的人事职能似乎日益依托私营部门的人力资源管理(HRM)理念及其流行模式,并把它们应用到公共服务的一些特殊领域”。[7]但公共部门雇佣管理与企业人力资源管理各有其自身特征,这些特征决定了公共部门人力资源管理对企业人力资源管理的借鉴、应用必然有局限性,不能完全照搬。

5 结论

从以上的论述,我们可以分两方面来概括人力资源管理与公共部门人力资源管理之间的关系。

一方面,从学科发展历史、学科归属等角度来讲,人力资源管理就是企业雇员管理,人力资源管理与公共部门人力资源管理是各自独立的学科,人力资源管理与公共部门人力资源管理各有其自身的理论与实践渊源,有其自身的发展历程,把公共部门人力资源管理看成是人力资源管理的子学科或组成部分,是对二者关系的严重误解。

另一方面,在公共行政向新公共管理转变的背景下,私营部门管理理论成为公共部门管理的两大理论基础之一,私营部门管理技术被移植到公共部门管理领域,公共部门人力资源管理也面临相应的变革。因此,公共部门人力资源管理借鉴、引入企业人力资源管理的有关理论与技术也是一种学科发展的必然。

参考文献

[1] Gerald R. Ferris, Sherman D. Rosen, and Darold T. Barnum.Handbook of Human Resource Management[M], Blacwell Publishers Inc. USA, 1996, 第18页.

[3]罗纳德·克林格勒/约翰·纳尔班迪.《公共部门人力资源管理:系统与战略》,孙柏瑛等译,中国人民大学出版社,2001,第40-41页.

[4] 欧文·E·休斯.《公共管理导论》,张成福、王学栋译,中国人民大学出版社,2007,第6页,第53-54页.

[5] 孙柏瑛,祁光华《公共部门人力资源管理》中国人民大学出版社2004,pp33-34.

[6] Farnham, David. Human Resource Management and Employment Relation in Sylvia Horton and David Farnham (eds) Public Management in Britain, London. Macmillan,1999, 第127页.

[7] Nicholas Henry. Public Administration and Public Affairs,北京大学出版社,2006,第250-255页.

作者：章海鸥

人力资源管理论文 篇2：

人力资源管理与公共部门人力资源管理关系探讨

【摘要】人力资源管理是指企业人力资源管理，而不是人力资源管理一般原理。人力资源管理与公共部门人力资源管理具有各自的发展历程、学科特征。把公共部门人力资源管理看成是人力资源管理的子学科，或人力资源管理的组成部分，是对二者关系的严重误解。在全球新公共管理浪潮的大背景下，公共部门管理、公共部门人力资源管理面临挑战，公共部门根据自身的特点引入、借鉴人力资源管理有关理论、技术，是学科发展的必然趋势。

【关键词】人力资源管理 公共部门 公共部门人力资源管理

1　问题的提出

在公共部门人力资源管理领域，人力资源管理与公共部门人力资源管理之间关系是一个不容回避的理论问题。围绕此问题，目前国内学术界主要有两种倾向：一种是避而不谈或含糊其辞，这种倾向在学术界占主流，目前在国内出版的公共部门人力资源管理专著和教材大多数都采取这种方式;另一种是把公共部门人力资源管理看成是人力资源管理下面的子学科，或者说，公共部门人力资源管理是人力资源管理一般理论、技术在公共部门雇员管理的特殊运用。笔者认为，把公共部门人力资源管理看成是人力资源管理的子学科，公共部门人力资源管理看成是人力资源管理的组成部分，是对二者关系的严重误解。本文拟从历史的、逻辑的视角论述人力资源管理和公共部门人力资源管理各自的发展历史，揭示人力资源管理与公共部门人力资源管理之间的关系。有关此问题的探讨，对于公共部门人力资源管理教学与科研、乃至学科发展都具有积极的意义。

2　人力资源管理及其发展历程

在企业管理和人力资源管理(Human　Resource　Management--HRM)领域，人力资源管理就是企业人力资源管理，这一点是勿容置疑的。之所以这样讲，我们可以从国外有关人力资源管理或人事管理发展历史的文献中得到支持。

人力资源管理最早由美国学者提出。人事管理或人力资源管理的产生是一个积累的过程，人力资源管理是此前的雇佣管理实践的集大成。它既是企业组织管理应对环境变化的产物，也是组织应对环境变化的方法和手段的集合。在不同的历史发展阶段，企业所面临的环境不同，企业自身的情况也不同，就会有不同的雇佣管理实践。

导致人力资源管理的出现是由于当时美国企业所面临的环境因素变化，这些包括：日益加剧的国际产品市场的竞争，来自日本的威胁，工会组织的削弱等等。其中起关键作用的是日趋激烈的国际竞争环境和日本的威胁。面对激烈的国际竞争，理论界和企业界不得不思考究竟什么是企业的竞争优势的源泉，如何使企业在竞争中生存和发展。面对来自日本的威胁，欧美的学者和企业家想从日本企业的成功中寻找管理方面的秘诀，日本企业对员工的管理理念、方式及管理模式对欧美的管理界产生了巨大的影响。在这样的背景之下，人力资源管理作为与过时的观念相联系的人事管理的代替者让人耳目一新。人力资源管理是对此前的雇佣管理--人事管理(Personnel　Management—PM)的继承与发展，人力资源管理继承了以往人事管理的大部分职能，是传统的人事管理或雇佣关系管理的最新形式或发展阶段。

真正意义上的人力资源管理的出现是在20世纪50年代以后的事，而在此之前，组织中的对人管理经历了不同的发展时期或阶段。杜尔伯恩(J.　Dulebohn)等人将雇佣管理实践的发展分为11个阶段：前工业时代，工业革命和工厂制度，现代公司和管理资本的出现，科学管理、福利工作和产业心理学，第一次世界大战和人力资源管理职业的出现，人际关系运动，产业关系的黄金时期和人事管理保持职能，工作生活质量时代，现代人力资源管理职能的出现，战略焦点时代，今天的人力资源管理职能。

其次，人力资源管理是科学管理、福利工作、产业心理学在第一次世界大战时合并而形成的。这种合并还在继续，并且成为人力资源管理的明显的特征。人力资源管理成为交叉学科，来自不同学科的管理实践者和学者就雇佣关系的各个方面交换各自的观点。通过从不同的学科吸收理论和知识，人力资源管理继续进化。

3　公共部门人力资源管理及其发展进程

公共部门人力资源就是公共部门雇用的各类人员，也就是政府机构、事业单位、公共企业和非政府机构雇用的各类人员。公共部门人力资源管理就是公共部门依照法律对雇员行使管理职能与活动过程的总称。

公共部门人事管理经历了与企业人力资源管理完全不同的发展历程。根据罗纳德·克林格勒和约翰·纳尔班迪的研究，美国的公共人事管理的演进历程可以分为五个阶段：恩赐制度，公务员制度，集体谈判制度与弱势群体保护行动/反优先雇佣法案(Affirmative　Action)，可选择替代的组织形式、机制和弹性雇佣关系。他们还分析了中美洲一些个国家的公共人事管理的历史，在他们看来，虽然中美洲国家的公共人事管理发展历史与美国发生的演进历史存在着一些差异，但是可以说中美洲国家的公共人事管理制度经历了与美国公共人事管理制度大体相同的发展过程。

而在尼古拉斯·亨利(Nicholas　Henry)看来，美国公共人力资源管理演进大致分为7个阶段：守夜人时期(the　Guardian　Period，1789-1829)、分赃制时期(the　spoils　period，1829-1883)、改革时期(the　reform　period，1883-1906)、科学管理时期(the　scientific　management　period，1906-1937)、行政管理时期(the　administrative　management　period，1937-1955)、职业生涯时期(the　professional　career　period，1955-1970)、职业公共行政时期(the　professional　public　administration　period，　1970-现在)。

对比于美国的公共人事管理发展进程，英国公共人事管理经历了资产阶级革命之前的君主恩赐制、资产阶级革命革命以后的个人赡徇制、资产阶级两党政治建立以后的政党分赃制以及英国现代文官制度等等几个阶段。在公共部门人力资源管理的发展进程中，虽然也借鉴、吸收了科学管理、人际关系学派等理论成果，但从总体而言，公共部门人力资源管理的发展历程完全有别于人力资源管理。

4　公共部门人力资源管理与人力资源管理之间的关系

对于人力资源管理与公共部门人力资源管理之间的关系，我们可以从以下几个方面来认识：

第一，我们通常所说的人力资源管理是指企业人力资源管理，而不是人力资源管理一般或普遍原理。今天的公共部门人力资源管理与人力资源管理虽然存在一些相同点：如相同的基本理念，相同的目标，相同的基本职能与方法。但是，公共部门人力资源管理的主体、客体都与私营部门人力资源管理有着本质的差别。

第二，从概念关系方面讲，人力资源管理与公共部门人力资源管理的关系不是属概念与种概念的包含关系，而是一种交叉关系，公共企业人力资源管理既是人力资源管理的研究对象，也是公共部门人力资源管理的研究对象。

第三，从学科关系方面讲，根据我国的学科、专业分类目录，人力资源管理与公共部门人力资源管理分属于同一学科门类的不同的一级学科，前者属于工商管理一级学科企业管理二级学科，后者属于公共管理一级学科。

第四，从学科发展历史角度来讲，人力资源管理与公共部门人力资源管理经历了各自的演进历程。公共部门人力资源管理有其自身的发展历程，有其自身的特殊性，因而，公共部门人力资源管理需要自己的管理模式，而不仅仅从企业人力资源管理借鉴管理方法与技术。

第五，从学科发展趋势来讲，人力资源管理的理念与模式将对公共部门人力资源管理产生较大影响。

自从20世纪80年代中期以来，许多发达国家公共管理部门发生了变革。曾经支配20世纪绝大部分时期的传统的公共行政模式，已经转变为弹性的、以市场为基础的新公共管理模式。新公共管理试图把现代管理方法与经济学的逻辑规范结合起来，与传统的公共行政相比较，新公共管理更强调：对顾客、产品与结果的关注;采用目标管理方法与绩效测量方法;应用市场与市场机制来取代中央集权型管制;竞争与选择;通过权力、义务、责任的协调一致来下放权力。传统公共行政模式基于两种理论，即官僚制理论和政治官员与行政人员相分离的理论;而新公共管理的理论基础也有两个，它们分别是经济学理论和私营部门管理理论。

“公共管理并不是要广泛地、不加鉴别地采用私营部门的方法，它所指的应是发展一种独具特色的公共管理。这就要求考虑到公共部门与私营部门的区别。”

在私营部门管理理论成为公共管理基础理论、公共行政向公共管理转型的大背景下，公共人力资源管理面临如下的变革：行政向管理转变，前者主要是执行指令，而后者意味着实现结果，并为此承担个人责任;执行向决策转变，关注过程向关注结果与目标转变，这意味着新公共管理更强调：对顾客、产品与结果的关注，采用目标管理方法与绩效测量方法，引入战略管理;终身雇佣向柔性雇佣转变。因此，人力资源管理对公共部门人力资源管理也必将产生影响，人力资源管理的理论、方法与技术必然会为公共部门人力资源管理所借鉴。法纳姆认为，在公共服务领域出现的人力资源管理和雇佣关系有五个主要特征—人事职能更具有战略性、注重效率、柔性雇佣、双重雇佣关系、政府古典式雇主形象的改变。“在此情况下，政府的人事职能似乎日益依托私营部门的人力资源管理(HRM)理念及其流行模式，并把它们应用到公共服务的一些特殊领域”。但公共部门雇佣管理与企业人力资源管理各有其自身特征，这些特征决定了公共部门人力资源管理对企业人力资源管理的借鉴、应用必然有局限性，不能完全照搬。

5　结论

从以上的论述，我们可以分两方面来概括人力资源管理与公共部门人力资源管理之间的关系。

一方面，从学科发展历史、学科归属等角度来讲，人力资源管理就是企业雇员管理，人力资源管理与公共部门人力资源管理是各自独立的学科，人力资源管理与公共部门人力资源管理各有其自身的理论与实践渊源，有其自身的发展历程，把公共部门人力资源管理看成是人力资源管理的子学科或组成部分，是对二者关系的严重误解。

另一方面，在公共行政向新公共管理转变的背景下，私营部门管理理论成为公共部门管理的两大理论基础之一，私营部门管理技术被移植到公共部门管理领域，公共部门人力资源管理也面临相应的变革。因此，公共部门人力资源管理借鉴、引入企业人力资源管理的有关理论与技术也是一种学科发展的必然。

参考文献

[1]　Gerald　R.　Ferris，　Sherman　D.　Rosen，　and　Darold　T.　Barnum.Handbook　of　Human　Resource　Management[M]，　Blacwell　Publishers　Inc.　USA，　1996，　第18页.

[2]罗纳德·克林格勒/约翰·纳尔班迪.《公共部门人力资源管理：系统与战略》，孙柏瑛等译，中国人民大学出版社，2001，第40-41页.

[3]　Farnham，　David.　Human　Resource　Management　and　Employment　Relation　in　Sylvia　Horton　and　David　Farnham　(eds)　Public　Management　in　Britain，　London.　Macmillan，1999，　第127页.

[4]　Nicholas　Henry.　Public　Administration　and　Public　Affairs，北京大学出版社，2006，第250-255页.

作者：寇景盛

人力资源管理论文 篇3：

树立现代人力资源管理理念加强行业部门人力资源管理

摘要：面对激烈的市场竞争和压力，传统的人力资源管理理念已经难以适应时代的发展要求。因此我们必须树立有科学的人力资源管理理念，配备有现代素质的人事工作人员，采用先进的管理手段，运用现代管理方法，实现人力资源管理工作的高效率和最优化，促进提高核心竞争力，才能以强有力的人力资源保证单位的持续发展。

关键词：人力资源管理;现代;行业部门

传统的人力资源管理理念已经难以适应时代的发展要求。因此，必须要根据社会发展要求，树立现代人力资源管理理念来加强行业部门人力资源管理。我们要转变服务理念，从原先的管理人理念转变成服务人、影响人的理念，从对人才的维持转变到人才的开发上。

目前我国人力资源管理现状存在不少问题。比如人员配置规划缺少全面性，对培训机制的理解存在误区;激励机制存在不足，绩效评估机制急需完善;薪酬与福利管理的合法性有待提高，员工的基本福利需要保障;信息资源的合理开发利用需要加强等等。这些问题会造成人才和资源的巨大浪费，使行业部门在经济全球化的环境下失去竞争力，甚至被淘汰。

如何克服上述问题，树立现代人力资源管理理念，加强行业部门人力资源管理已经成为目前管理人员的首要解决问题。下面谈一下树立现代人力资源管理理念，加强行业部门人力资源管理的具体做法。

一、建立科学合理的人才引进和培养机制

随着知识经济时代的来临，人才已经成为当今社会最主要的财富和生产要素，保证着单位的发展。因此，各单位要想真正克服各种体制性障碍，得到发展，必须要加强人才的引进和培养，构建科学有效的培养机制。①冲破身份、渠道等方面的限制，真正通过公开竞聘的方式实行择优录取方式，保证公平性;②改变论资排辈或者领导挑选的晋升方式，真正根据实力进行选择，能者上，庸者下，真正使具备发展潜能的人员得到施展手脚的机会，保证组织的发展;③转变传统刻板、流水式的培训内容和形式，将培训目标与单位的发展相结合，形成一个包含培训方法、内容、形式的在内的相对完整的规划系统。同时针对不同的培训对象设计不同的培训目标和内容，保证培训内容的有效性。真正通过合理人才机制的建立，保证真正高素质人才的引进和养成。

二、建立有效的绩效考核机制

首先，保证各个单位人力资源考核制度的公正性。将定量考核和定性考核相联系，实现考核制度的标准化和严格性，保证员工都能根据考核得到客观的评价;其次，建立有效的绩效考核意见反馈机制。绩效评估作为一个评估机构，只有充分收集员工的意见和建议才能真正对他们做出客观公正的评价，保证评价的准确性。同时，被评价人员也只有在充分了解单位目标和个人差异的情况下，才能真正通過改善，提高自身工作效率;最后，科学利用考核结果，保证考核的有效性。将每个员工的薪酬待遇和职位评定同其考核结果相挂钩，并逐渐拓宽考核结果的使用范围，稳定其使用地位，保证考核结果的有效性。

三、建立行之有效的激励机制

没有一流的人才，就没有一流的行业部门。激励机制的建立是激发员工主动性，实现组织目标的重要手段。但是，传统人事管理所采取的激励方式具有单一性，难以满足员工需要。因此，事业单位应该结合自身实际情况，建立行之有效的激励机制。。我们应该将目光放长远，加快产业结构调整步伐，加大产品的研发投入，鼓励生产操作一线的技能劳动者钻研技术业务，建立并完善相应的分配激励机制，创造有利于人才合理使用的基础环境，引入能者上、庸者下的竞争上岗、择优上岗机制，实现劳动力价值的最佳体现;要不断推进工资分配制度改善，完善和制定与劳动技能和工作实效紧密挂钩的考核分配体系。从而吸引更多的高层次高技能人才，提升单位的竞争力。 要建立科学合理、稳定的薪酬管理机制。通过岗位职责、实际贡献等因素确定工作业绩和考核分配，保证薪酬分配的公平性。要引入竞争激励机制。在事业单位内部实施竞争上岗、优化组合等制度，保证人才的脱颖而出，并达到优化人才资源配资的目的，形成人人具有危机意识和竞争意识的氛围，激励学生通过不断学习，不断提高。要建立有效的精神激励机制。除了物质上的激励，事业单位管理者也应该从满足员工的精神需要出发，关心和理解员工的工作和生活，激发员工的工作积极性。

四、建立和形成资源配置机制

人力资源是通过多种途径和手段，合理调整人力资源的结构和分布，从而形成高效率的工作系统，确保人力资源的合理利用。为此，要实现人力资源的优化配置，一方面要通过确立科学的岗位数量，作为人员优化配置的依据。另一方面是要编制并实施岗位标准。

五、完善和落实职工培训管理机制

对职工技术业务素质不断培养和提高，是单位人力资源管理和开发不可缺少的一项内容。因此，建立科学、务实、有效的培训管理机制，进一步推进职工职业培训中存在的问题主要是阶段性、被动性、单一性，而要实现培训的长期性、主动性、综合性方面转变，就必须在培训与考核、培训与分配、培训与竞争上下功夫，首先要突出技术业务培训在全员培训考核中的主体地位;其次要继续完善离岗学历培训制度，对达不到职业资格标准和学历标准的职工有计划、有步骤地组织培训，逐步优化职工学历机构，切实发挥考核培训作用。

六、加强素质教育，强化竞争机制

素质教育不仅是单位发展的需要，也是单位激励竞争中如何摆脱危机求得生存与发展的客观需要，更是单位留住和利用好人才，开发利用人力资源的重要途径。加强素质教育必须强化竞争激励机制。一方面，竞争可以充分调动人的主观能动性，激发其潜能，优化劳动力资源配置，另一方面，竞争可以帮助劳动者正确认识自己在实际的工作中，迎接挑战，增强创新能力。

总之，逐步建立全方位的人力资源管理体系，是现代单位管理的重要组成部分，一个行业部门的人力资源管理水平的提高，会对一个单位的发展有着深远的影响。只有打破落后的管理观念，建立科学合理的人才引进和培养机制，建立行之有效的绩效考核和激励机制，才能真正提高事业单位人力资源管理水平，不断提高生产力。

参考文献：

[1]付晶.刘拂翔事业单位人力资源战略管理研究[J].中国高新技术单位，2008(3)：7-8.

作者：王安艳