企业资源知识管理论文

企业资源基础理论将企业定义为资源的集合体，详细阐述了企业资源的特征与重要性。资源理论的代表人物Barney等认为企业资源由实物资源、财务资源、技术资源和人力资源构成。GrantR.M等人将社会资源和组织资源也纳入其中。随着市场竞争的不断发展和日益白热化，企业由有形资源的竞争转向无形资源的竞争，无形资源成为决定企业成败的战略性资源。下面是小编整理的《企业资源知识管理论文 (精选3篇)》，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

企业资源知识管理论文 篇1：

优化整合企业资源打造大型制造企业知识管理路径

摘 要：随着知识经济的兴起和发展，企业的经营方式和管理方式也出现了一些新特点。对一个企业来说，迎接知识经济必须首先促进本企业的知识化包括生产过程的知识化、劳动者的知识化、管理的知识化和生产产品的知识化。即首先建立“知识库”。其次促进企业知识化的重要举措就要进行知识和技术创新、大力引进知识和技术、激发员工学习和利用知识技术与经验、加大科技投入、开展员工知识与技术培训等，即进行知识管理。知识管理工作要作为企业领导层主抓的工作来推进。本文通过实例对大型制造企业的知识管理工作进行了论证。

关键词：知识 知识管理 企业知识管理 知识库 知识资产

一、企业知识管理定义及目的

1.企业知识管理定义。企业通过将员工在实际操作中总结出来的成功技巧和有用的专业性知识进行整合和合理分配，实现企业运行速度的提升和生产成本的下降。或是通过有效调度组织内部的知识资产，带来企业整体利益的提升。其“最终方向”一般多是将收集好的信息投入整个组织系统内部，实现共享，建立信息网络。(摘自《知识经营的魅力》)

2.企业知识管理的目的。企业知识管理既照顾到历史，又具有前瞻性。所以企业进行知识管理绝不是现有知识的简单相加，而是一个知识创新的过程。所以知识管理的过程就是将信息转换成知识再创造出价值或转换成无形资产，形成“1+1>2”知识的倍增效应，实现价值财富的快速递值。

二、企业为什么要实施知识管理

1.企业发展途径。类似于一个项目团队组建发展过程。创建期、发展期、成熟期和衰退期。在企业发展历程上，中外知识型企业在发展中都经历了漫长的萌芽起步期、关键的成长期和高速发展的成熟期，然后慢慢出现企业发展的瓶颈，或衰退或转型。但是都遵循社会生产力与生产关系、科技技术、人类竞争高级化这三大社会历史发展脉络的规律。

2.当前企业所处竞争环境 。进入21世纪，企业需要从市场经济向知识经济发展。且在企业向知识经济时代过渡的过程中，“都以来源于丰厚的人文文化积淀的知识资源(包括经验、系统认知、信息、技术发明等)为最主要企业资源，都以现代化科学技术手段为沟通、交流与开发利用的依托，都以目标市场客户需求为指向，着力于各种显性知识与隐性知识的有效开发与利用，不断高效地创造人力资本高级化开发带来的附加价值(剩余价值)，形成知识经济时代最具战略优势的核心竞争力。(《知识兴企—知识型企业发展之道》P93页，中国知识型企业发展历程综述)。所以，知识管理已经成为未来管理的主流，知识经济时代，知识管理成为企业决胜的关键。知识管理简单的说就是“在最需要的时间将最需要的知识传送给最需要的人”。它可以提高企业与个人的智商;可以提升企业或个人的记忆;可以减少重复劳动。

3.以唐山公司发展为例，为什么要实施知识管理。中车唐山机车车辆有限公司(以下简称唐山公司)属于比较典型的国有大型制造型企业。同时作为铁路产品制造行业，经历了计划经济向市场经济的过渡。在2005年开始通过技术引进引入高速动车组项目，通过与国际先进企业西门子合作，开始走向知识治企之路。在“十一五”期间，作为动车组先进技术的技术接收方，通过僵化学习、固化提升、习惯化员工日常行为的技术消化吸收思路，已经从僵化学习中，通过消化吸收开始走上了锐意创新之路。但随着企业发展，公司意识到，通过3-5年的动车组技术引进消化吸收的知识，还仍然以个体的方式被占有，还没有通过个体的消化、吸收将隐性的知识开发、显性化出来。而这种隐性知识的最大特点就是知识的吸收和理解过程中纯粹的个体性、知识产出的不确定性和难以模仿的创造性。所以唐山公司决定在僵化固化动车组技术之后，开始推行知识管理工作，也就是自主创新工作。加快员工自我提升的速度，从而提高工作效率和产品质量，降低企业管理成本。

三、制造企业实施知识管理的途径

1.企业整体知识管理实施途径。知识收集、知识整理、知识共享、创新知识、知识资产。

2.具体实施路线。进行知识定义---明确组织机构——集中资源试点推进——成果评估——应用推广—集中整合——建立机制---统一管理

3.推进方式。运用项目管理手段以点带面进行推进。基本方式为：试点——推广——整合优化——统一管理。(1)试点期推行步骤：根据企业实际分别在不同领域选取试点单位，如在管理层、操作层、技术层分别选取。推进周期：建议1年。推进方式：建立知识库。结合选取试点单位的实际工作需求，突出部门管理特色，建立本单位的知识库模式。比如网页形式、搜索引擎、实体资料库、视频教材等。(2)推广期实施步骤：扩大推进范围，根据试点期的工作经验，对各类型的知识库模式进行标准化规范，形成知识库模块，然后再以“配送移植”的形式进行推广，加快推进效果。实施周期：建议1年。(3)整合优化期实施原则：由小到大，由分散到集中，部门小知识库与大知识库并存，体现个性，实现包容，兼顾发展的原则。实施步骤：明确大知识库模块——建立大知识库管理方式——信息网站与保密措施完善——统一管理。实施周期：建议1年。形成成果：建设形成公司大知识库(又可以称为知识社区，即最佳实践网络，或者干脆就是一些最佳实践共享)并进行统一管理，实现持续改进，作为无形资产进行管理。大知识库建设的同时，要充分考虑有些知识形式是必须保密的，不需要进行网上公开，比如合同等。所以建议由主管负责部门按知识管理的要求，对于这部分的知识进行定期文档管理，并建立“实体知识库”，专人进行管理，建立查阅管理制度。

所以在整合优化阶段要形成一个多维度知识库模式：实体库、网络库、核心库。

四、企业化知识管理的未来

企业知识管理把知识共享作为核心目标。知识管理的核心目标之一是鼓励相互协作，培育知识共享的环境。知识只有通过互相交流才能得到发展，也只有通过使用才能从知识中派生出新知识。知识的交流越广效果越好，只有使知识被更多的人共享，才能使知識的拥有者获得更大的收益。但要真正做到这一点十分困难，这对企业的知识管理而言是一次巨大的挑战，其难度丝毫不亚于实现在竞争对手之间共享知识的难度。为做好这一点，企业在处理知识产权归属时，应该从有利于知识的生成和传播的角度考虑，使员工均能共享科研开发的成果(除有合同规定以外)，以鼓励员工积极进行知识生产和交流。把知识不但要传播到现场每一名员工，还要与企业的用户甚至竞争对手进行共享(如建立企业对外服务平台)，通过现代化设备、信息化工具，把学知识、掌握知识、应用知识的工作氛围逐步在企业内部形成，并最终形成企业特有的文化。而通过与用户、竞争对手、甚至想了解本企业的潜在用户的共享，可以增加企业的知名度，提升企业外部形象，展示企业内部优势，从而提升企业市场地位。所以，企业知识管理有很大的发展空间。首先在内部要通过整合企业已有资源平台、活动方式，特别是国有大型制造企业，可以充分发挥党、工、青的组织、发动作用，使知识管理成为全员参与，日常管理的工作内容之一。然后，辅以有效的激励手段，发挥员工的学习潜能，将对知识的收集、储备、管理、学习、共享成为企业发展的源头活水，为企业注入源源不断的活力，锻炼员工队伍，增强学习气氛;同时要创造多种多样的交互工作平台，创新工作模式，开拓工作思路，实现资源共享，使企业形成包容发展的持续发展实力从而实现企业基业长青的梦想。

参考文献：

[1]野中郁次朗，绀野登[日]，《知识管理与当今时代——知识经营的魅力》，中信出版社.2012

[2]彼得.德鲁克[美]，《卓有成效的管理者》，机械工业出版社. 2011.

[3]孙明高、李刚，《知识兴企—知识型企业发展之道》，中国经济出版社.2011.

作者：杨翠芝

企业资源知识管理论文 篇2：

论企业关键性无形资源

企业资源基础理论将企业定义为资源的集合体，详细阐述了企业资源的特征与重要性。资源理论的代表人物Barney等认为企业资源由实物资源、财务资源、技术资源和人力资源构成。Grant R.M等人将社会资源和组织资源也纳入其中。随着市场竞争的不断发展和日益白热化，企业由有形资源的竞争转向无形资源的竞争，无形资源成为决定企业成败的战略性资源。

企业无形资源是企业以某种形式获取的，能够为企业带来未来收益的各种非物质条件的总和。Annie Brooking(1998)将无形资产主要分为市场类、关系类、人力资源类、技术类、基础结构类无形资产五大类别。金建国(2001)认为无形资源分为内部和外部资源，具体包括能力资源、企际关系资源、技术资源、文化资源、制度资源、信息资源等。吉全贵(2001)根据无形资产的性质将其分为五类：智力成果及应用类、特种权利类、组织关系类、信誉类以及其他类。这种类别划分没有全面地将主要的无形资源进行概括，如企业的文化资源、制度资源等。王维平，刘旭(2005)认为无形资源包括：商誉、营销关系网络、信息技术系统、组织文化、战略规划与政策、人力资源等。综合前人对无形资源外延的定义，笔者归纳并总结整理文献后将无形资源具体分为四大类别：组织资源，知识资源，人力资源和关系资源。本文将针对这四大类别无形资源的内涵及外延进行具体介绍。

一、企业组织资源

本文结合国内外学者的学术观点，从信息经济学，企业资源理论以及管理学等角度系统地认识组织资源，以下作简要阐述。

(一)信息经济学角度 Prescott和Visscher(1980)最早从信息角度研究组织资源，认为企业拥有的员工个人信息、群体信息及其特有的人力资源信息即为组织资源。即组织资源是能够有效协调组织任务的信息资产。Nelson和Winter(1982)认为，信息是组织记忆的媒介。由于信息沟通而产生组织记忆，并通过组织的学习使其固化为规章制度，形成组织资源。

(二)企业资源理论角度 从人力资源角度而言，谢德仁(2002)指出“组织的知识结构是参与组织的个人知识的有机互补与整合、学习与创新，其中包括创新出组织知识，形成组织文化，进而创造出要素所有者个人所不具有的组织资本。”从知识资源的角度而言，根据邸强(2005)的观点，组织资源实质上是个人和组织所具备的显性及隐性知识的集合。冯丹龙(2006)研究认为组织资本是依赖于特定的组织和社会交往模式，通过长期实践积累形成的，企业员工共同创造的编码化或者部分编码化的组织共享知识、能力和价值观。

(三)管理学角度 Stewart(1997)从组织层面研究了组织资本，他认为组织资本是指不依附于企业人力资本而存在的其他所有资本，代表了企业各种要素投入转化为最终价值的能力。刘海建，陈传明(2007)研[分认为组织资本是企业生产经营管理活动中的一种制度安排，将组织资本分为权力资本、规则资本与知识管理资本三大类别。

各学者从不同的研究角度对组织资源的内涵及外延进行了定义。本文采用管理学角度的定义，将企业组织资源的内涵确定为企业组织在生产经营和管理活动过程中创造、积累起来的且不依赖于个体的资源，主要包含制度资源、文化资源、品牌资源等内容(如图1 )。

制度资源本质上是关于企业组织、运营、管理等一系列行为规范和模式的总称。主要包括三个部分：企业产权制度、组织制度和管理制度。企业产权制度主要用于规范企业与国家、企业与股东、经营者、职工之间的权责利归属，包括法人制度和公司治理结构。组织制度是为明晰所有者、经营者、员工之间的关系，进行的层级、机构设置以及权责规范，包括组织结构及其对应的权责关系。管理制度是对企业管理活动的制度安排，包括领导制度、人事管理制度、生产管理制度、财务制度等。

文化资源是指企业通过教育培训、树立典型和建立习俗仪式等方式，使得成员共同享有的价值观念、行事风格和精神风貌，这些种价值观念体系是能够为企业带来收益的稀缺性无形资源。国内外已有许多学者证实了较强的企业文化与良好的企业绩效之间存在着显著的正向相关关系，如Denison &Mishra(1995)。

品牌资源是指人们对企业的产品、售后服务、文化价值等综合品质的认可，是能够为企业带来未来经济利益的资源。狭义上，品牌是指商品的名称、符号设计等区别性标志。如今，人们对品牌资源的理解早已突破了商标概念的限制。营销学家兰晓华认为品牌是通过产品及市场活动表现出来的形象认知度以及客户忠诚度，属于无形资源。Bonner和Nelson认为品牌资源是依附于品牌名称的商誉。例如，著名咨询商Interbrand发布的2011年品牌价值100强榜单中，可口可乐以718.61亿美元名列榜首，这里所说的品牌价值便是该企业总体品牌资源的价值。

二、企业知识资源

在知识经济时代，知识资源无疑是企业的核心能力资源。国内外学者从不同角度对企业知识资源的内容进行了探析。周奇志，王翎艳(2002)认为知识资源是企业受法律保护的精神产品，主要包括专利、专有技术、商标、版权、商业秘密。这种定义强调法律层面的意义，将知识资源与知识产权相统一。合德莉，原秀卿(2001)认为知识资源就是无形资源的总和，包括人力资源、市场资源、知识产权、组织资源和制度资源等。任皓(2003)根据知识的范畴将知识资源分为科学知识资源、技术知识资源和信息知识资源。迈克尔·波拉尼根据知识的获取途径和传播方式对知识资源进行分类，将其分为显性知识资源和隐性知识资源。实践中，企业和政府也越来越重视知识资源的管理，如海南大兆瓦有限公司等众多企业在内部建立知识产权管理办法以鼓励员工发明创造;2013年河南省知识交权局联合省发改委等八部门共同开展企业知识产权管理规范试点工作，以实现创新驱动发展，达到促进经济建设的目标。

广义地说，企业的知识资源包括了可分离性知识资源和依附型知识资源。可分离性知识资源包括企业的商标、专利权、专有技术、信息系统;依附型知识资源，即依附于特定组织或个人的资源，包括关系资源、制度资源、文化资源、人力资源等。鉴于对企业无形资源的总体分类方法，本文从狭义的角度定义知识资源，即认为企业知识资源主要构成为可分离的编码化知识资源，主要包括四大部分：商标、专利权、专有技术和信息系统。

三、企业人力资源

人作为第一生产力，是企业价值创造过程中最有活力的无形资源，对人力资源的有效利用有助于提高企业绩效。Huselid(1995)通过对美国企业样本的检验发现高绩效人力资源管理系统与Tobin Q和资产回报率之间存在显著正向关系。曹晓峰(2003)将企业人力资源定义为：“支持企业经营目标实现的企业内部员工的综合能力和素质。”黄群慧(2000)认为管理者人力资源包括管理者的能力与管理者的努力程度两大方面。程蕾、刘仲文、艾新宇(2008)对人力资源价值影响因素进行了实证分析，总结出影响人力资源价值的六大因子主要是劳动者基本素质、组织管理能力、适应环境、工作态度、生理及工资收入。笔者将人力资源的分类如下：人力资源主要分为管理者人力资源和员工人力资源。而管理者的能力包括管理者的学历、经历、领导能力、沟通能力、社会关系等;管理者的努力程度主要是指管理者为获取报酬、声誉和控制权，为企业生存和发展进行努力的程度。员工人力资源主要包括学历、学习能力、协作能力以及员工为获取相应报酬和职位作出的努力(如图2)。

四、企业关系资源

受我国传统文化的影响，重关系、讲人情成为一种文化特征。关系做为一种稀缺性资源在企业的经营管理中有着重要的作用。Hakansson 和Snehota(1995)将企业商业关系定义为互惠承诺的双方相互导向的互动。Bruderl和Preisendorfer(1998)通过归纳社会网络的功能阐述了关系资源对企业绩效的作用路径。一方面，企业利用关系资源能够获得更多接触顾客和供应商渠道的机会。另一方面，关系资源为企业获取更多资源和优惠条件提供了可能。根据R. Gulati 和D. Kletter(2005)的观点，关系资源是企业与客户、供应商、联盟伙伴和内部下属单元间形成的关系网络。结合迈克尔·波特《竞争优势》中对企业外部价值链的界定，本文将主要的关系资源分为客户关系资源、供应商关系资源和政治关系资源。关系资源的具体类别如图3：

(一)客户关系资源 近年来，企业竞争日益激烈，竞争环境呈现出新的趋势。企业管理的中心内容经历了由产量中心——客户中心——利润中心——客户中心的演变过程。作为现阶段企业经营活动的中心，客户关系资源是企业生存发展的关键性资源。早在20世纪60年代，管理学界的泰斗Peter Drucker就指出，“企业经营的真谛是获得并留住客户”。Theodore Levitt(1983)认为买卖双方关系在将临结束后往往得到加强，并影响买方下次购买时的选择。管理学中的关系营销理论强调将客户关系视为重要的资源加以开发、利用和保护，企业通过客户服务、客户联系、客户参与和高度承诺等建立良好合作关系并在这种长期关系中获益。客户关系管理理论(CRM)认为利用信息技术的手段，将客户关系管理流程化能够提高关系资源维护的效率。客户生命周期管理(CLM)从客户关系不同阶段的特征出发，讨论相对应的企业生产管理方式。客户情绪管理理论认为优质产品、周到服务以及高度承诺能够激发客户的正面情绪，有利于良好客户关系的形成和保持。

(二)供应商关系资源 供应商是企业上游价值链的关键。随着企业间竞争的全球化，现代企业要减少交易成本、加强竞争优势就必须与供应商建立良好的合作关系。恽伶俐(2005)将企业与供应商关系的演变过程归纳为：缺乏竞争——“零和”竞争——双赢——战略伙伴这四个阶段。钱丽萍等(2010)认为企业渠道关系主要包括：一是营销交易时渠道成员经济利益相对的一致性，如供应商与企业的合作使得双方达到收益目标;二是渠道成员情感上的紧密联系，即双方通过沟通合作，建立长期稳定的信任关系。

(三)政治关系资源 由于企业在政府管制下运行，政府管制影响着企业行为。尤其在我国的国情下，政府对企业的干预范围较广，政府关系资源更为重要。正如海尔集团总经理张瑞敏曾说：“在中国，成功的企业家需要有三只眼：一只看市场，一只看内部，还有一只看政府。”企业与政府间的良好关系会使得政府优先考虑为企业提供更有利的发展环境和机会。卫武(2006)认为中国政治关系资源的具体构成包括企业中人大、政协代表、企业驻各政府所在地办事处、企业政治形象等。

五、结论

经过对相关文献的梳理发现，目前企业无形资源的研究仍存在两方面的不足：一是对无形资源的内涵和外延没有一个统一的界定，学者们大多是根据自己的研究需要从不同的角度对无形资源进行界定;二是对无形资源促进企业发展的作用机理研究不足。大多研究仅仅停留在企业拥有的无形资源数量与企业绩效、竞争优势之间的相关关系，而对于无形资源对企业价值创造的机理没有进行系统的研究，而这一部分的研究对企业管理实践有着较强的指导作用。本文对无形资源的外延进行详细界定，以期为后来研究者提供一定的参考和借鉴。

参考文献：

[1]钱丽萍、刘益、喻子达、陶蕾：《制造商影响战略的使用与零售商的知识转移——渠道关系持续时间的调节影响》，《管理世界》2010年第2期。

[2]郭臣：《企业、供应商间关系研究综述》，《统计与决策》2009年第8期。

[3]杨俊、张玉利、杨晓非、赵英：《关系强度、关系资源与新企业绩效——基于行为视角的实证研究》，《南开管理评论》2009年第4期。

[4]白长虹、邱玮：《品牌内化研究综述：基于员工和组织层面的主要观点》，《管理世界》2008年第11期。

[5]刘海建、陈传明：《企业组织资本、战略前瞻性与企业绩效——基于中国企业的实证研究》，《管理世界》2007年第5期。

[作者系西南财经大学会计学院博士研究生]

(编辑 陈 玲)

作者：刘天

企业资源知识管理论文 篇3：

基于知识管理视角的企业员工继续教育研究

摘 要：从企业实施知识管理战略所需的人力资源视角，探讨企业员工的继续教育，主要内容包括：分享创新知识、培养创新技能、创新意识的树立;具体措施包括：组织编排继续教育材料完善员工创新知识结构、组织安排继续教育活动培养员工知识创新技能、组织创建继续教育环境树立员工知识创新意识。最后，总结出开展企业员工继续教育对员工、企业及高职院校的重要意义。

关键词：企业员工;继续教育;隐性知识;知识创新;人力资源;知识管理

知识经济时代已经到来，知识已成为促进企业发展、赢得市场竞争的唯一有价值资源，如今，企业希望通过对内外部知识的持续管理与创新来建立核心竞争力。实际上，企业员工才是企业优秀知识的真正拥有者和创造者，他们所掌握的创新知识、拥有的创新技能与创新状态将最终决定企业的成败，可见，知识经济时代企业特别需要此类知识型员工。高职院校要与企业开展合作，发挥自己的教科研优势，为企业员工开展职后继续教育，让员工接受新知识、新技能、新观念，保持持续创新的学习工作状态。为此，笔者拟从企业实施知识管理战略所需的人力资源视角，探讨企业员工的继续教育问题。

一、企业知识管理概述

知识管理理论是上世纪90年代伴随知识社会的到来而出现的企业管理理论。知识在推动当今企业发展的过程中发挥着越来越大的作用，企业高管们通过提升知识在企业管理、生产、服务等方面的高附加值来建立自己的核心竞争力。

(一)知识管理的对象

英国哲学家波兰尼将知识分为显性知识和隐性知识，显性知识主要指能够用文字明确表达的知识，隐性知识是难以用语言文字表达的知识[1]，知识的独到之处，在于知識是资源的本身，而非仅是资源的一种[2]，强调了知识是唯一有价值的资源，同时隐性知识是创造力之源泉，说明隐性知识才是最有价值的知识资源。可见，知识管理的对象是显性知识和隐性知识，但关键是隐性知识。

(二)知识管理的流程

知识创新就是在知识的获取、储存、分享与转移等知识流程管理过程中实现显性知识与隐性知识的互动、转化并最终实现创新。[3]知识在管理、转化、互动等活动中实现创新。显性知识可以通过文字书本手册来外显、通过认知学习实现转化，隐性知识难以用传统意义的文字表述成具体的知识内容，一般只能在人与人的交流互动模仿中实现转化。所以，知识创新在显性知识与隐性知识的互动转化等知识管理过程中实现，知识管理的流程为知识创新的实现提供了理论支撑与方法借鉴。

(三)知识管理的环境

知识不可能在真空中创造出来，它需要一个场所，在这个场所里信息通过解读被赋予含意，然后转变成知识 [4]，知识的创造离不开特定的外部环境，有学者称之为“场”，认为，有四种“场”对应不同类型的知识转化与创新——创发场、对话场、制度场、实践场。[5] “场”是分享、创造及运用知识的动态共有环境，“场”既指有形的物理客观环境，更指无形的文化氛围，“场”是促使知识创新发生的环境要素。当然，良好的知识创新“场”需要有见识、有魄力的企业管理者制定相应的管理政策去营造、培育、维护。

可见，夯实创新所需的知识结构是实现知识创新的基础、掌握知识创新的流程与技能是实现知识创新的核心、营造良好的知识创新氛围是实现知识创新的关键、制定良好的知识创新政策是实现知识创新的支撑。

二、基于知识管理视角的企业员工继续教育

(一)开展基于知识管理视角的企业员工继续教育的必要性

知识经济时代，知识成为唯一有价值的资源，创造并使用新知识是企业成功的关键因素，企业围绕知识创新实施知识管理——提高管理过程、产品制作、售后服务等工作环节中的知识含量，最终的价值追求是通过知识创新来建立自己的核心竞争力。所有工作环节的高知识附加值需要广大企业员工以饱满的精神状态积极支持、参与投入到持续不断的知识创新与应用去实现。那么，企业员工的知识结构、知识创新技能等都将影响到企业的战略目标的实现，所以，在企业员工中开展基于知识管理视角的继续教育是必要的，是具有时代紧迫感的。

(二)基于知识管理视角的企业员工继续教育的内涵

知识经济时代，随着终生学习理念的深入人心，继续教育将成为企事业单位人力资源开发的重要手段和途径。继续教育的对象是大学后在职人群，主要为了促进受教育者智能结构的改善和专业能力的增强，与此同时，提高受教育者思想道德水平。[6]

基于知识管理视角的企业员工继续教育是指从企业实施知识管理战略的高度加强企业在职员工的职后教育，通过继续教育提高企业员工的知识创新能力素养，具体来说，即通过继续教育帮助企业员工完善知识创新类隐性知识结构与掌握知识创新技能、帮助企业员工熟悉知识创新的过程与方法、帮助企业员工树立正确的知识创新情感态度与价值观念，以符合企业实施知识管理的战略要求。

(三)基于知识管理视角的企业员工继续教育的主要内容

为实现继续教育的三个目标，依据知识管理理论，企业员工继续教育的主要内容可以概括为三个方面：分享创新知识、培养创新技能和树立创新意识。

1.分享创新知识。分享创新知识就是将企业中优秀的隐性知识传授给参加继续教育的企业员工，夯实员工的创新知识基础。企业内最有价值的隐性知识是企业优秀员工在长期的工作实践过程中形成的生产加工技术诀窍类知识，即由企业员工思考创造出的(可能尚未完全公开的)最新的、能够指导新产品制造的生产实践类知识，以及优秀员工掌握的能促使知识创新实现的方法策略类知识等，这些知识将是企业员工继续教育的核心知识内容。继续教育的首要工作就是收集、整理、汇编企业的该类知识，并将它们通过继续教育过程在员工中扩散分享。

2.培养创新技能。将企业优秀隐性知识在员工间分享以完善他们的知识结构，是培养员工知识创新能力继续教育的第一步，更重要的是要培养企业员工掌握知识创新的流程与技能，只有这样，知识创新才有可能发生。知识创新技能的培养最好是通过知识创新的活动去培养，所以，可依据知识创新的流程来设计继续教育活动，引导员工以知识创新的过程分享、习得企业优秀的隐性知识，熟悉知识创新的流程、掌握知识创新的核心技能。

3.树立创新意识。创新知识的分享、创新技能的培养只是为企业员工的知识创新行为提供了一种可能，要想让企业员工积极主动地投入到企业的知识创新活动中，让知识创新成为一种自觉的行为，还需要培养员工树立正确的知识创新意识。只有树立知识创新的意识，员工才会认同企业的知识管理战略并积极投入到企业的知识创新实践中去。同时，从员工持续的知识创新活动中表现出的良好工作状态，对形成良好的知识创新的企业文化有强大的促进作用。良好的企业文化氛围对感染更多的企业员工投身到企业的知识创新活动中亦有很大的帮助，最终，由助于在企业内部形成一种良性的知识创新循环，促进企业事业的发展。

三、基于知识管理视角的企业员工继续教育的具体措施

围绕分享创新知识、培养创新技能及树立创新意识等继续教育的主要内容，知识管理视角企业员工继续教育工作，可以从组织编排继续教育材料完善员工创新知识结构、组织安排继续教育活动培养员工知识创新技能及组织创建继续教育环境树立员工知识创新意识等三方面具体开展。

(一)组织编排继续教育材料，完善员工创新知识结构

教学材料是开展培训等教学活动的依据，教学材料中包含着需要传授的知识内容。企业员工继续教育的主要任务之一就是向他们传授、共享企业生产实践类隐性知识。为编排传授此类知识内容的教学材料，还要做好两方面的工作。

1.成立知识管理部门整理发现企业有价值的隐性知识。企业员工继续教育的重点就是将企业有价值的隐性知识在员工中共享、推广，成立知识管理部门的主要目的就是做好企业优秀隐性知识的整理及发现工作。企业知识管理部门的主要工作包括两方面：(1)整理企业有推广价值的知识。企业经过多年的发展积淀了大量的优秀企业知识，此时，知识管理部门要用发展的眼光对企业历史知识做出合理的分析处理，整理出有推广价值的知识，与参与培训的员工进一步分享。(2)发现企业最新的创新知识。企业有价值的隐性知识存在于优秀员工生产实践的行为中，此时，企业知识管理部门的工作就是要发现企业优秀员工个人的创新知识和创新技能，并将企业优秀员工个人的创新知识努力变为企业的创新知识，并通过继续教育的途径在企业广大员工中推广和分享。

2.校企合作编写继续教育培训材料。企业有价值的隐性知识存在于企业员工的劳动生产实践过程中，这些隐性知识的特点是不易表达、甚至不能表达，与专(职)业行为活动有关，所以，在编制继续教育材料时，要发挥高校教师在专业基础知识结构和组织编写专业教学材料等方面的优势，加强校企合作开发培训材料，其关键就是要将影响隐性知识习得的相关职业行为、操作过程详细描述，并对关键性的活动环节做出标注以示注意。这样，将有助于学习者对关键性操作环节的把握，提醒参训员工将自己的操作环节与教学材料上的操作细节做比较并反思，促进优秀隐性知识的习得。

在具体编制包含企业生产实践类知识的继续教育材料时，可以召集企业优秀工程师、高职院校教师组成培训教材编写组，选择典型的工作项目，以该工作项目的完成过程为线索合理组织知识内容，形成案例式继续教育材料。其中，既要包含可能使用的专业基础知识，还应包括职业岗位的介绍、项目任务的分配、工作情境的分析与判断、任务完成的策略与方法、实践操作过程的提示与帮助等内容，这些都是有价值的显性化的职业隐性知识。合理运用这些材料开展继续教育可以帮助员工建立起所学知识与工作任务之间的联系，指导员工开展有针对性的职业实践活动，从而，通过在真实工作情境中的教学培训来引导学生习得相关的专业显性知识和职业隐性知识。校企合作开发的继续教育材料将专(职)业知识、关键性的职业行为过程与操作、对关键行为过程的提示与方法指导有机融合在一起，实质上就是一本生产实践的指导手册，将它们运用于继续教育实践，组织企业员工学习、研讨有助于他们掌握专(职)业隐性知识。

(二)组织安排继续教育活动，培养员工知识创新技能

依据知识创新的流程设计继续教育活动，既可以让员工以知识创新的过程掌握有价值的企业隐性知识，更有助于员工深刻理解知识创新的流程与关键环节，掌握知识创新的核心技能。有学者提出了知识创新的SECI模型，认为，显性知识和隐性知识在社会化、外化、组合及内化等循环往复的过程中实现创新。[7]依据该模型，笔者认为，职业后培訓要突显“四化”过程，引导参训员工积极参与交流讨论等环节，完成企业生产实践类隐性知识的共享、优秀员工生产实践类隐性知识的外化(分享)、在继续教育过程中培养员工知识创新的技能等活动目的。

1.引导学习案例式教学材料。所谓引导学习案例式教学材料，即组织参训员工学习含有企业生产实践类隐性知识的案例材料。因为，继续教育材料的内容来源于一线生产过程，参训学员可根据案例式教学材料的表述回忆自己的生产操作过程，根据材料中给出的关键性环节提示来反思自己的操作细节。通过材料的学习，一方面，可以再次复习生产过程中需运用到的专业显性知识，更重要的是，通过对比自己与材料中介绍的企业优秀员工操作的区别而掌握生产操作环节中的关键步骤。另一方面，实现了材料上相关专业显性知识、显性化的隐性知识向参训员工显性知识的转移，触发了企业生产实践类隐性知识向参训员工的转移。

2.组织生产实践活动。参训员工在学习了案例式教学材料之后，需要回到生产一线或者到高职院校实训工厂，以培训材料为指导开展生产实践活动。在实践过程中，参训员工将依照培训材料上总结的企业优秀的生产制造的步骤与环节(即企业优秀的生产实践类隐性知识)开展二次生产与操作。在生产实践活动中，参训员工将逐渐理解掌握生产操作中的关键环节和操作要领，从而促使自己生产操作技能的变化，即将教学材料中的生产实践类隐性知识内化为自己的隐性知识，实现企业生产实践类隐性知识在广大员工中的扩散与共享。

3.组织交流与讨论。非正式交流是隐含经验类知识传播的重要途径[8]，在继续教育过程中重要的一个环节就是要组织参训员工、企业优秀工程师、高职教师之间就各自的生产操作问题展开交流讨论，在交流讨论过程中，相互的点拨启发可以实现师长们优秀职业隐性知识向参训员工的转化。比如：发现问题的角度、解决问题的思路、任务完成的方法策略、实践过程中的注意事项等。在交流讨论中，参训员工可能会与他人分享一些自己参与培训后的奇思妙想，此时作为指导讨论的教师(或企业知识专家)要留心员工们的这些“奇思妙想”，因为，它们可能就是尚未系统化的个人灵感类隐性知识，高职教师(或企业知识专家)要对这类知识保持高度敏感，一旦发现有只言片语的灵感出现，就要深入挖掘，进一步启发灵感员工沿着一定的线索深入细致思考，努力帮助他们实现知识的创新。

4.组织反思与升华。反思不单是对经验进行总结，而且是伴随整个过程的监视、分析和解决问题的活动[9]，企业员工继续教育的关键环节是引导参训员工对自己的学习过程、生产实践过程、培训材料中介绍的操作技能等反思，并书写反思笔记，实现知识的升华与创新。通过反思，可以实现学生对自己原有知识结构的调整，还可以借助自己原有的知识产生新的职业隐性知识，从而达到创造个人新知识的目的。经过一段时间以知识创新为目的继续教育，企业员工不仅能掌握企业生产实践类隐性知识，同时，也能熟悉了知识创新的过程、掌握知识创新技能，有助于自己在培训后的工作实践中开展技术创新、知识创新工作。

(三)组织创建继续教育环境，树立员工知识创新意识

不同类型知识的转化与共享依托一定的环境，依据有学者提出的“场”理论，笔者认为，要创建两大类环境，即客观的继续教育环境和无形的文化氛围。

1.创造客观的继续教育环境。员工继续教育依赖三类客观的培训环境：(1)实践场地，职业技能类隐性知识是员工在生产操作中习得的，所以，即使是职业后继续教育也要提供参训员工操作实践的机会，可以是企业生产车间也可以是高职院校的实训工厂。(2)交流场地，主要指是为参加继续教育的员工提供交流讨论的场地。(3)反思场地，主要指为参加继续教育的员工创设的一类可以对学习、实践等过程展开反思以及书写反思日志的场地。在这样的环境中，参训员工可以根据培训材料中的问题指引进行生产操作过程的反思，利用场地提供的信息化表达工具书写反思日志，在反思过程中，实现自身知识的创新。总之，三类客观的培训环境保障了企业员工继续教育的顺利进行。

2.营造无形的文化氛围。蕴含在客观环境中的知识创新与分享的文化氛围更为重要，将直接关系到企业员工创新意识的树立。继续教育就要努力引导广大员工去营造这种氛围，这是一种相互理解、信任、支持的氛围，在这种氛围下参与继续教育的员工能够敞开胸怀，向别人袒露心扉，与别人分享自己的学习心得。在这种氛围的包围影响下，员工、企业、生产实践、知识创新将融为一体，即员工一旦进入企业工作场所，就自然会产生保持关注知识(技术)创新并与同伴分享新知识的想法与行为。这种以知识创新为目的的学习文化氛围可以通过建立团队心理契约的形式逐渐营造——鼓励每一位参训员工依据自己的创新学习理念，发表有助于构建良好知识创新学习文化氛围的建议，经大家商议后达成共识并形成心理契约。刚开始，继续教育组织者要強制各位学员务必共同遵守并执行，经过一段时间的强制执行后，各位参训员工也就会形成自觉的知识创新与分享行为，并最终形成持续知识创新的企业文化氛围。总之，每一位企业员工都有责任为创建和维护良好的知识创新文化氛围出力，同时，良好的文化氛围又能促进知识创新的发生。

以培养员工知识创新技能的继续教育依赖特定教育环境的支撑，此处的教育环境要在传统教育环境的基础上增加有助于知识创新的制度约定和行为要求，是传统教学场所与特定知识创新行为和文化氛围的融合。

四、结语

高职院校参与企业员工的继续教育扩大了校企合作的内涵，对员工、企业、高职院校都有深远意义。对于员工个人，经过培训习得了企业生产实践类隐性知识，掌握了知识创新技能，从而可以建立自己的核心竞争力，能够在企业实施知识管理战略中发挥才能，让自己成为企业的技术骨干。对于企业，通过培训促进了企业生产实践类隐性知识在企业内部的分享与运用，可以提高企业整体的生产效益，同时，在培训过程中，可以发现存在于员工身上尚未被外化的生产实践类隐性知识，通过挖掘员工的隐性知识，可以增加企业的有效知识总量，所有这些活动都有助于企业建立核心竞争力。对于高职院校而言，进一步了解企业、社会的生产实际和人才需求，有助于高职院校制定更加合理的人才培养方案，组织更加有效的教学管理活动，促进高职院校教育事业的发展。

参考文献：

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[2] 毕蒙蒙.知识共享导向的人力资源管理研究[J].金融经济(理论版)，2014(9)：134-135.

[3] 朱焰.基于知识管理流程的高职创新教学探析[J].职教通讯，2014(35)：34-37.

[4] 竹内弘高，野中郁次郎.知识创造的螺旋[M]. 李萌，等，译.北京：知识产权出版社，2006：95.

[5] 李志刚.知识管理原理技术与应用[M].北京：电子工业出版社，2010：72.

[6] 杜剑华.我国继续教育的战略性发展建议[J].继续教育研究，2015(8)：39-41.

[7] 周竺，孙爱英.知识管理研究综述[J].中南财经政法大学学报，2005(6)：28-34.

[8] 胡振华，刘宇敏.非正式交流是技术创新扩散的主渠道[J].湖南商学院学报，2002(4)：11-12.

[9] 姜伟东，叶宏伟.学习型组织[M].南京：东南大学出版社，2003：158.

作者：朱焰