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梅州市中小企业薪酬管理现状的调查报告
[摘 要]梅州作为发达地区中的欠发达地区的典型代表，对其中小企业薪酬管理的现状进行调查具有重要的意义。为深入了解梅州市中小企业薪酬管理的现状,笔者采用了典型问卷调查的调查方式对梅州180多位中小企业员工进行了调查。根据调查结果,对梅州市中小企业职工的工资的公平性、工资水平、薪酬制度激励性、薪酬制度的科学性、非经济性福利、薪酬制度的合法性等进行了全方位的统计分析。
[关键词]中小企业 薪酬管理 梅州 发达地区中的欠发达地区
一、调查意义
发展中小企业意义重大。在当今世界经济呈现企业大型化、集团化趋向的同时，中小企业在活跃市场经济、促进市场竞争、吸纳社会劳动力、推进技术创新、推动国民经济发展和扩大贸易出口等方面都发挥着越来越重要的作用。
创新中小企业的薪酬管理势在必行。薪酬管理创新的目的就是要使企业员工薪酬水平提高与企业发展之间呈互动式的良性循环，用一流的薪酬吸引一流的人才，用一流的人才创造一流的业绩，再用一流的业绩来支撑一流的薪酬。企业竞争的核心是人才的竞争。目前，中小企业作为企业提高竞争力，赢得和保持竞争优势的关键要素，其地位和作用的发挥比以往任何时候都显得重要。加强对中小企业员工薪酬管理问题的研究，当前具有更为突出的紧迫性。企业只有深刻了解和满足员工的多层次的需要，从战略高度系统科学地设计员工薪酬管理体系，并在实践中对员工进行恰当的薪酬激励，充分发挥员工的积极性，才能促使员工的人力资本真正转化为现实的生产力，转化为真正的企业市场竞争优势。这样企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
梅州市位于广东省东北部，地处闽、粤、赣三省交界处，是广东5个边远贫困山区地级市(包括:韶关市、云浮市、清远市、河源市、梅州市，即常说的广东北部山区五市)之一。2008年，梅州市GDP仅占全省的1.35%，人均地区生产总值为1.17万元，人均GDP仅占珠三角的六分之一、广东的三分之一，甚至仅占全国的二分之一，居广东省各市最后一名。同时，它是客家人聚居地区和革命老区，也是目前为止广东惟一一个生活水平低于全国平均水平的地级市，有多个国家级重点扶贫县和多个省级重点扶贫县。所以，梅州作为发达地区中的欠发达地区的典型代表，很有必要对其中小企业薪酬管理的现状进行调查，有助于更好地研究梅州市中小企业员工薪酬管理，以达到吸引和留住员工并对员工进行有效激励的目的，从而使梅州中小企业不断成长壮大，不仅对其自身经济发展有重大理论和实际意义，而且对于广东贫困山区、全国发达地区中的欠发达地区经济发展具有重大理论和实际意义，此外对于全国其他客家落后地区、革命老区和落后地区的经济发展也能起到很好的示范效应。
“木桶”理论告诉我们：一个木桶的容量取决于最短的那块木板。中国社会的现代化最终能否实现，综合国力达到什么样的水平，在很大程度上取决于广大贫困地区的经济发展水平。
二、典型问卷调查描述及分析
2011年7月至2011年8月笔者在广东梅州市就梅州市中小企业薪酬管理情况进行了问卷调查。调查问卷设置了44项内容，调查对象共180人。
调查的主要内容有：工资的公平性、工资水平的高低、薪酬制度的科学性、薪酬制度对人才吸引性的评价、薪酬制度激励性评价、薪酬制度的合法性评价、薪酬的保密性、薪酬幅度、经济性福利、非经济性福利、岗位工资设置的合理性、人性化管理等。
调查结果：
1.工资的公平性
从表1中可见，只有50%的员工对工资的公平性表示认可，16.7%的人对工资的公平性表示不关心或者不知道，有33.3%的人对工资的公平性表示否认。同时表中反映了一个不可忽视的现象，即在不公平一项的60票中，有40票来自低年龄段，还有20票分别来自中年组和老年组。据笔者所知，其中有50位是企业的管理人员，他们的月薪在梅州并不低(1000元)，只是工作量相对较大;还有10位是年轻的后勤洗碗工，工资较低(600元)，工作任务很重。这说明：工资的内部公平性基本合理，但在部分岗位工资的核定上欠合理。
2.工资水平的评价
据表2可知，61.1%的人认为梅州的中小企业薪酬水平不具有吸引力，明确肯定有吸引力的没有一人，33.3%的员工虽然没有明确表态，但可以说明他们不认为梅州的中小企业薪酬水平没有吸引力，那么，就有99.4%的员工认为梅州的中小企业薪酬水平没有吸引力。可见梅州的中小企业薪酬水平绝大部分没有吸引力。还有5.6%的员工明确表态梅州的中小企业薪酬水平不够吸引，这说明这部分人是不稳定的，很有可能被市场上的高薪企业吸引过去;从这部分员工的组成结构来看，10人中6人是担任管理工作的，有2位是担任技术操作的有经验有能力的技术操作员，1人是市场营销人员,还有1位是后勤员工，工资较低，任务重。这说明：企业在关键职位上薪酬水平的定位不具有外部竞争力。
3.薪酬制度激励性评价
从表3可以看出，梅州的中小企业薪酬制度的激励性是相当糟糕的，几乎是受到全体受调查中小企业员工的否定。据笔者所知，梅州中小企业很少有激励制度，工资只罚不奖，对员工工作效果的管理完全依靠上级的评定。另外，梅州中小企业大部分是民营企业，条件简陋，福利几乎没有(很多中小企业员工在国家法定假日还要工作甚至加班加点)，又无长期激励制度或者短期激励刺激，工作效果只罚不奖。在这种情况下，员工只有做好或超过本职工作，才不会被老板扣工资。
4.薪酬制度科学性的评价
从表4中可见，调查对象中有94.4%的员工认为梅州的中小企业薪酬制度不够或者不科学合理，基本上是对梅州的中小企业薪酬制度给予否定，有5.6%的员工没有明确表态。据笔者所知，梅州的中小企业很少有成文的薪酬制度，薪酬水平、岗位工资的核定完全凭管理者的经验或者是对市场薪酬的个人判断来确定。从梅州的中小企业所建立的管理制度来看，主要是针对工作任务本身建立的一些制度，如员工考勤管理制度、员工上班管理制度、员工日常基本操行细则、员工处罚管理制度等，根本就没有薪酬管理制度。可见，在梅州的中小企业中，薪酬管理制度的建设还没有提上议事日程，没有引起重视，根本谈不上什么科学性。
5.非经济性福利建设评价
从表5可以看出，有94.4%的员工对梅州中小企业的非经济性福利建设基本上持否定态度。有5.6%的员工没有明确表态。在“不确定”一项中，只有10票，据查这10票基本上来自后勤的一些勤杂工，或许是根本就不知道“非经济性福利”的内涵。对于梅州的中小企业来说，谈非经济性福利可能为时尚早，但据笔者在其中工作的经历，切身感受到：无论一个什么类型的中小企业，如果忽视非经济性福利建设，将使员工觉得工作单调，生活枯燥，从而使员工对工作本身散失兴趣和激情，也不利于吸引人才和留住人才。可见，在梅州的中小企业中，非经济性福利建设不仅没有受到重视，可能还被认为是一种奢侈。
6.薪酬支付的合法性评价
表6表明：梅州的中小企业在薪酬支付的合法性上同样存在问题。有66.7%的员工有把握地认为企业在薪酬支付上在有些方面存在违法行为;还有33.3%的员工表示不确定，这部分员工有可能还不熟悉《新劳动合同法》，从而不能作出明确判断。
7.员工辞职与薪酬关系评价
从表7可以看出，有66.7%的员工认为员工辞职与现有薪酬不合理直接相关;有20票作出模糊判断，据查这20票来自厨房后勤工;有40名员工认为员工辞职和薪酬有一定的关系，看其人员结构，有30人来自20岁~35年龄段，有10人来自36岁~45年龄段，据查他们所在岗位，年轻组中的30人，有20人是管理人员10人是市场营销人员，中年组中10人是技术操作员。据笔者所知，假设梅州现在有10个人才,只有1个人才因为其他原因不得不留在梅州,其他的9个人才都“支援”珠三角去了。可见，该项目的调查更进一步说明：总的来说，梅州中小企业的工资水平没有外部竞争力，尤其关键岗位的工资水平更缺乏市场竞争力，特别是对核心岗位上的年轻人才来说。
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作者：刘汉辉 余军 蓝群辉
【摘要】 我国从未有组织地开展过系统和连续的民办高校教师薪酬调查。本文分析我国开展民办高校教师薪酬调查的必要性和可行性，借鉴国际上开展市场薪酬调查的理论、技术和方法，提出了开展民办高校薪酬调查的建议和思路。
【关键词】 必要性 可行性 思路
近年来，我国民办高等教育发展迅猛，已成为社会主义教育事业中的一支生力军。但民办高校的教师队伍流动性大、向心力弱，教师工作紧张，兼职教师所占的比例较高，严重影响和制约了民办高校的长远发展。正视这些问题的民办高校日益重视竞争对手的薪酬水平和薪酬结构。有效的薪酬调查是薪酬对外具有竞争性的有力保证。本文重点分析了我国开展民办高校教师薪酬调查的必要性和可行性，进而提出开展民办高校教师薪酬调查的基本思路。
1. 民办高校教师薪酬调查的必要性
我国至今没有专门从事民办高校薪酬调查的组织和服务，完全有必要开展有组织的民办高校教师薪酬调查。
民办高校教师薪酬调查为解决民办高校教师管理问题提供思路。民办高校教师对提高民办高校的教学水平起着核心作用，稳定的高素质师资队伍将全面提升民办高校的综合竞争力。但民办高校的教师队伍流动性大、向心力弱，教师工作紧张，60%以上的教师平均每周授课16节以上，甚至有不少民办高校教师一周40节以上。曾有一游走于南昌市各民办高校的教师周课时高达45节，坚持了1年半倒下了，这是在我们不愿看到的。通过薪酬调查，可以使薪酬对外具有竞争力，这有利于民办高校稳定教师队伍，培养员工的归属感和忠诚度。
民办高校薪酬调查是民办高校教师与社会公众沟通的桥梁。薪酬调查可以为社会公众提供有关民办高校薪酬方面的信息，加深公众对民办高校的了解，从而避免不必要的误解。民办高校教师也可以通过正式渠道了解全面和客观薪酬信息，避免不必要的猜测所带来的一系列消极行为。
民办高校薪酬调查是改善民办高校薪酬管理的前提条件。只有通过薪酬调查，才能发现自身的薪酬制度是否存在问题，与同行业其他竞争对手相比是否有待改进，薪酬结构是否合理，薪酬水平是否具有公平性和竞争力。只有以人为镜不断地完善薪酬管理，才能更好地发挥薪酬这把“双刃剑”的威力。
2. 民办高校教师薪酬调查的可行性
事实上我们已经具备了开展全国性的民办高校薪酬调查的条件。
有先进的理论基础。人力资源管理理论和薪酬管理理论在我国已有普遍的研究和应用。高校薪酬管理研究会自2005年成立以来，对高校薪酬的相关问题进行了比较系统的研究，取得了不少研究成果，为开展民办高校薪酬调查奠定了良好的理论基础。
国外丰富的实践经验可以吸收和借鉴。国外的薪酬调查始于19世纪末，1924年国际劳工组织( ILO)开始进行跨国薪酬调查。关于高校薪酬调查，美国统计局(CB)、美国高校人事协会(CUPA)等都有几十年的经验和成果。我们要将理论与实践联系起来，在吸收和借鉴国外实践经验时一定要立足中国国情。
民办高校教师的呼吁和民办高校领导的支持。深入发展的民办高校以人为本的办学理念，日益高涨的人民群众对民办高校薪酬的关注度，以及民办高校教师的维权行动都为民办高校教师薪酬调查工作的开展提供了契机。
中国具备了薪酬调查的环境。近年来国外一些专业开展薪酬调查的人力资源管理咨询公司如翰威特(Hewitt)、华信惠悦(Watson Wyatt)等纷纷进入中国市场。全国各地兴起了许多人力资源管理咨询公司专门从事人力资源管理服务工作，如招聘、培训和薪酬等。这些公司也从事商业性薪酬调查服务，虽然没有开展大规模民办教育行业薪酬调查的经验，但毕竟形成了薪酬调查的氛围，为我国开展民办高校教师薪酬调查提供了很好的环境。
3. 开展民办高校教师薪酬调查的思路
民办高校教师的薪酬调查的主要对象是民办高等学校。
3.1调查的主要内容。民办高校教师薪酬调查重点调查以下内容： ①薪酬制度。主要研究民办高校薪酬制度的制定、修缮和实施情况。薪酬制度是民办高校进行薪酬管理的纲领，直接关系到薪酬管理效果的好坏，要适时地更新，实施过程中需要有支撑性的配套措施。②薪酬水平。包括民办高校教师外部薪酬水平和高校各类人员之间的薪酬水平，以及不同地区之间民办高校的薪酬水平等。以学历和职称为主线去收集有关基本工资、奖金、福利、津贴和補贴的单项水平和总体水平的信息。③薪酬结构。包括民办高校总体薪酬构成和个体薪酬构成。薪酬构成各部分的比例情况和变化情况。④薪酬决定因素。包括影响薪酬水平的外部环境因素和组织内部因素。对于区域不同的民办高校，应先分析影响其薪酬的外部环境因素，然后再研究组织内部因素。可以采用横向对比的研究方法来识别不同区域的薪酬状况。对于同一区域的民办高校，重点研究组织内部，如学校的支付能力，教职员工自身的条件如学历、职称、工龄和技术等级等的差异。可以采用横向和纵向比较的方法来研究特定区域民办高校的薪酬状况。⑤薪酬满意度。根据赫兹伯格的双因素理论，薪酬属于保健因素，如果得不到满足，员工会产生不满意。不满意的员工会采取一系列的消极行为，严重影响工作效率和效果。虽然教师的基本职责是为人师表，教书育人，没有一般行业那么强的经济性，但教师也有获得公平合理满意薪酬的基本权利。
3.2调查的组织与实施。高校薪酬调查的组织实施应以政府牵头、行业学会实施，高校学术机构、其他社会公益组织和商业性调查辅助，各民办高校全力配合和支持，各民办高校教师踊跃参加的模式进行运作。
3.3调查的难点：①民办高校职位分类问题。民办高校没有正式编制，职位名称规范性差，职位分类比较困难，不同区域不同学校可能不具可比性。②教师薪酬中“副业”收入的划分问题。不少民办高校的教师会选择在一个民办高校专职，同时到其他学校或企事业单位兼职，其兼职收入难以界定。③薪酬支付方式的过于复杂。由于民办高校管理制度不够完善，发展过程中一些做法不科学，同一民办高校同类教师有时也难以比较。比如在初期为了引进硕士对硕士实行年薪制，需要博士就对博士实行年薪制，由于入职时间不同，学历相同职称相同的教师薪酬相差很远，出现明显的同工不同酬的现象。
本研究在总结前人研究成果的基础上，提出新的想法。受条件所限，未能进行全国范围内的民办高校教师薪酬调查。在以后的研究中可以从这方面入手。
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(作者单位：江西师范大学商学院企业管理专业)
作者：王金花
摘 要：薪酬调查在国家宏观经济和企业管理申均发挥重要作用。本文从薪酬调查的形式、內容和基准职位三个方面分析美国薪酬调查制度的发展与演变，并对我国薪酬调查体系的建立和完善提出建议。
关键词：美国;薪酬调查;演变;启示
作为揭示劳动力市场价格的手段，薪酬调查的结果反映了劳动力市场的供求状况，从而为劳动者的人力资本投资决策提供指导，为企业的雇佣决策提供依据，也为国家宏观经济政策的制定提供基础数据。鉴于薪酬调查的重要作用，西方国家的薪酬调查活动很早就已产生。以美国为例，早在19世纪末期，美国劳工部就着手官方的薪酬调查工作。经过一百多年的发展，美国已建立起覆盖广、内容丰富、影响力大的全国薪酬调查体系(National Compensation Survey，简称NCS)。除官方薪酬调查外，企业自身或委托第三方机构进行的薪酬调查活动更是种类繁多，几乎涵盖各行业。我国的薪酬调查活动是在近年出现的。最早在我国进行薪酬调查的是一些跨国公司，调查目的是为其在华企业的薪酬水平提供依据。我国劳动和社会保障部也在1997年和1998年进行了“企业人工成本抽样调查”和“劳动力市场薪酬水平价位抽样调查”，但总体而言，我国系统化的薪酬调查体系还没有建立。
一、美国薪酬调查制度的演变
美国的薪酬调查活动在其出现、兴起、成熟和演变的百年历程中，薪酬调查的形式、内容和基准职位都发生了相应的变化。
(一)薪酬调查的形式。以美国劳工部的薪酬调查为例，其形式经历了从职业工资调查、雇员福利调查、就业成本指数调查到全国薪酬调查的演变。早在19世纪末期，美国劳工部就已开始官方的薪酬调查工作。最早的调查是出于特定目的而开展的单项调查，如为考察1890年关税调整对某些行业工资的影响而进行的调查研究。20世纪早期开展的对雇员福利的调查，其主要形式是对少数雇主实施的新型福利计划进行案例调查。总之，20世纪上半期开展的薪酬调查主要目的是为满足一些短期需求，各种调查之间并无直接联系，也很少涉及数据的分析。20世纪50年代，系统的薪酬调查活动开始兴起。美国劳工部开始第一次职位工资调查，这也可以说是全国薪酬调查(NCS)的最初形式。这些调查主要在美国的大城市开展，调查和公布的工资数据仅限于一些特定岗位(如秘书、卡车司机)，并初步区分这些岗位的职责和等级。1959年开始的PATC调查是一种比较重要的薪酬调查。该调查主要关注四大类人员：专业人员(Professional)、管理人员(Admin-istrative)、技能人员(Technical)和文秘人员(Cleri-cal)，这种调查统称为PATC调查。该调查主要局限于大中型组织，尤其是工业组织，反映约25个职位的薪酬与雇佣状况。经过二十多年的发展，1987年美国劳工部又开发出一种覆盖面更广的调查，来替代PATC调查，从而将原有的职位工资调查项目扩展到特定行业的专业技术岗位及全国范围内的白领岗位。20世纪70年代末期。雇员福利调查也纳入全国性的薪酬调查中来。70年代以来，社会普遍对包括雇员工资和福利在内的薪酬成本的变化产生兴趣，这推动了就业成本指数调查工作(ECI)的开展。1975年开展的就业成本指数调查是劳工部第一次尝试发布雇主薪酬成本变动情况的单项调查。从1986年开始，劳工部发布年度雇主薪酬成本水平、薪酬成本结构以及雇主薪酬成本变动趋势。20世纪90年代末，由于上述各系列调查的数据之间缺乏关联性，于是，美国劳工部将三大调查项目即就业成本指数调查、雇员福利调查和职位薪酬调查合而为一，纳入到全国薪酬调查中。合并后的全国薪酬调查提供关于美国雇员工资和福利的全面而有关联性的详细数据。为满足不同需要并全面反映薪酬状况，全国薪酬调查采用四种基本形式来发布其调查结果——职位工资水平、雇主薪酬成本水平和指数、现行福利计划以及各类福利计划。
(二)薪酬调查的内容。21世纪以来，美国薪酬调查所关注的具体内容不断丰富。早期的薪酬调查主要覆盖生产性企业。美国劳工部80年代以前进行的薪酬调查中的统计项目包括计时工资、计件工资、佣金、风险收入以及其他直接与工资有关的报酬项目，不包括加班工资、津贴、非生产性奖金及由第三方支付的费用。工作时间也在被调查项目之列，如每月、每周工作小时数，每年工作周数等。美国劳工部20世纪80年代的薪酬调查文献表明，80年代的薪酬调查内容包含除加班工资以外的所有货币报酬，但大多数非货币性福利则没有被包含。
从1981年开始一直到1995年，美国雇员非工资报酬的增长速度一直高于工资增长速度，福利项目成为美国雇员重要的收入来源。为此，美国劳工部通过就业成本指数公布有关福利的信息，包括健康保险、退休金、有偿裁员以及其他依法律要求而获得的收益，并于1987年引入反映雇员薪酬状况的雇主薪酬成本调查(ECEC)。E-CEC以ECI当前数据为基础，涵盖了工资、福利相关的19种收益。20世纪90年代末，全国薪酬调查(NCS)数据主要用来分析雇员福利效用水平、雇主支付成本、健康保险计划的实施情况等。
(三)薪酬调查的基准职位。基准职位的确定是进行薪酬调查的基础。传统的薪酬调查关注职位名称、职位等级等。但随着传统职位的变化与消失，薪酬调查在选择基准职位时开始关注诸如能力、技术等级等比职位更小的工作要素。20世纪80年代前，工作分析技术在美国的工商企业中被广泛应用，1918年，美国以工作分析为基础编制了熟练工人及非熟练工人的工资调整与标准化方案。1921年，全美铁路、运输业在工作分析的基础上，实行雇员职级制。工作分析技术的普及为职业分类的发展提供了技术基础。适应不同的需要，这一时期先后出现了多种职业分类方法。在社会上影响较大的主要有由美国预算管理办公室牵头编制的美国标准职业分类体系、美国劳工部负责的职业名称词典分类体系及后来的ONET职业信息网，以及霍兰德职业分类体系等。工作分析和职业分类的发展使大量基准职位的概念和内涵得到确定和公认，为后续大规模薪酬调查的展开奠定了技术基础。20世纪90年代中后期，随着部分基准职位的消失以及工作内容的变化，薪酬调查开始以关注外部公平同时注重内部职位评价的内外兼修的调查模式。一些学者认为，传统职位消失后，随着薪酬支付基础的改变，薪酬调查数据比较的基础发生了变化，传统的薪酬调查方式也应转变。能力和技能的价值对薪酬的影响性加大，薪酬调查需要开发针对职位的核心能力的调查指标，应重视外部数据与内部数据的匹配。传统的薪酬调查与现代薪酬调查在数据的收集与分析方面的异同，见表1。
二、启示
(一)应研究建立全国性系统化的薪酬调查体系。我国是一个人力资源大国，人力资源的利用程度对我国国民经济的发展和小康社会的建设有至关重要的作用。工资作为劳动力价格的市场信号，引导着人力资源的合理配置，也是衡量一个国家社会经济发展状况的重要指标。随着我国人事管理制度改革的推进以及劳动力市场的发育成熟，企事业单位薪酬体系的建立将会越来越关注市场的公平与竞争。因此，全国性的薪酬调查制度的建立和薪酬信息的发布不仅可为政府等宏观组织提供基础数据，也可为企事业单位的薪酬管理提供决策支持。我国需建立全国薪酬调查体系。同时。要大力培育行业协会、咨询公司等第三方薪酬调查机构。多层次、复合型的薪酬调查体系的建立将标志着我国劳动力市场和人力资源管理的科学化达到新的高度。
(二)职位分类体系是全国性薪酬调查体系建立的基础。薪酬调查的一个关键环节是需要选定基准职位。职位分类体系的确定、成熟和演变将直接导致薪酬调查基准职位和调查内容的变化。对企事业单位来说，内部职位与薪酬调查基准职位的匹配是薪酬调查的关键。我国的职业分类标准和职位体系建设需要进一步加强。职业分类标准和职位体系的缺乏将影响到全国性薪酬调查体系的建立。
(三)薪酬调查内容需要准确界定和衡量。如何准确衡量劳动者的收入是薪酬调查的重点和难点。我国不同行业、所有制和区域的薪酬构成差别较大，相当部分劳动者的收入分为体制内和体制外两部分，这给薪酬调查带来很大困难。所以，应在全面调研的基础上，根据行业、所有制和区域的不同，设计有针对性的调查方法。
(四)开展基于薪酬调查数据的学术研究。薪酬调查为薪酬领域的学术研究提供了数据。我国由于薪酬调查数据的缺乏，基本上没有相关学术研究，随着薪酬调查体系的建立和完善，薪酬调查将有助于推动劳动经济、人力资本以及薪酬管理领域的学术研究的开展。
(责任编辑：李悦佳)
作者：苏中兴
人力资源管理对于企业发展的重要性已经不用赘述，但人力资源管理者在国内企业中的地位却没有像欧美国家一样，受到高层管理者的重视。一方面是因为市场利好的情况下，财务指标是大多数企业，尤其是中小企业管理者关注的重点，另一方面，高级人力资源管理人才的缺失，使得国内企业引入先进的人力资源管理体系和制度成为纸上谈兵。
随着企业和社会对人力资源管理工作的认知提高，和外资企业人力资源工作卓有成效的工作结果体现，人力资源从业者逐年增加，在掌握专业技能和管理经验的同时，也在寻求自身发展的合适空间。薪酬福利自然是人力资源管理者考虑的首要因素，那么不同的行业和地区人力资源管理者的薪酬差距有多少，不同的企业规模和性质的人力资源从业者薪酬状况到底如何，我们从北京众达朴信管理咨询有限公司发布的《2011年人力资源管理者现状调研报告》中，可以找到一些数据。
一、 人力资源角色定位仍需改善
近些年来，随着先进管理理念的引入和人才市场竞争的加剧，企业人力资源职能开始发生转变，从原来的人事管理，到职能辅助，慢慢过渡到现在的业务伙伴，但达到企业战略支持和变革先锋的角色地位，仍然任重道远。
调研数据显示，只有16%的参与调研企业把人力资源管理工作定位在战略合作伙伴，外资企业该数值为75.4%;超过半数的企业把人力资源管理者定义为人事管理和职能辅助。企业的人力资源管理着将会面临着从事务性管理逐渐向真正的资源管理和战略支持角色过渡的挑战;随着企业招聘工作难度增加，培训需求的不断提高，直线部门管理者对人力资源工作逐渐重视，近三分之一的企业认为业务伙伴是人力资源管理工作的重要角色定位，这一比例近三年以来不断提高。
二、 内外资薪酬差距明显
未来的竞争是人才的竞争，找到一个优秀的高级人力资源管理人才是在这场人才竞争战中抢占先机的重要条件。目前，60%以上的具有行业资深经验、掌握丰富管理技能和经验的人力资源管理者都选择在外资公司工作，较高的薪酬福利待遇是吸引人才的主要因素之一。从薪酬水平的角度可以看到内外资企业对待人力资源管理工作的不同态度。
调研数据显示，以一类城市为例，中国本土外资公司人力资源总监总现金中位值为568042元，而民营企业该岗位的年薪中位值为 286884元，相对差距近2倍;内外资薪酬差距体现在各个层级上，人力资源经理外资与民营的年薪收入中位值分别为284534元和155342元，相对差距在1.8倍以上;此外，人力资源主管的内外资薪酬差距在2倍以上，可以看到，内资企业对于基层人力资源管理者的定位很低。内外资企业对中高级人力资源管理者的需求将会越来越大，人才市场供不应求的局面短期内难以缓和，所以这类人才的薪酬福利水平将持续增长。
三、金融行业人力资源领跑
调研数据显示，行业人力资源总监总现金金融行业独占鳌头，薪酬竞争优势明显。金融业是知识和智力密集型产业, 随着金融全球化的加速，人力资源已逐渐超过物质资源而成为现代金融业的核心资源;房地产行业具有投资风险大、专业性强，投资回报期长和工作关系复杂的特点，对人力资源工作要求很高，以金融行业人力资源平均总现金收入为基数，房地产的薪酬系数为0.72;互联网和软件开发行业需要不断的探索和创新，从业者有年轻、知识层次高、“个性鲜明”的特点，流动率居高不下。优秀的人力资源管理者是以互联网和软件开发为代表的高科技行业稀缺人才，薪酬系数分别是 0.74和0.71。
工程设计和建筑设计行业具有多项目人员配置和行业设计师人员流动率大的特点，人才严重不足，人力资源管理地位迅速上升，薪酬系数分别为0.7和 0.69。新能源行业是中国未来发展的重点行业，行业人才布局展开，人力资源从业者走俏，薪酬系数为0.66;近年来，医药行业整合并购加速，并购后的企业人力资源整合成为重要课题，人力资源从业者薪酬系数为0.64;酒店行业和零售百货行业，基层人员用工荒严重，考验着人力资源管理者的业务能力，薪酬系数为分别为0.61和0.56。
物流行业有着区域分散、多层次化管理的特点，近年行业人力资源管理者薪酬水平涨幅较高，与高薪酬行业差距缩小，薪酬系数为0.59;此外，快消、汽配、服装纺织的薪酬系数分别为0.
58、0.
55、0.53和0.52。
四、 企业规模决定人力资源年薪收入
从企业规模的角度来分析，随着公司规模的扩大，人力资源总监的薪酬水平也在增加，一方面是由于人员规模大，人力资源管理难度增加，无论是招聘，还是薪酬绩效管理，对专业技术和管理经验的要求都很高，另一方面拥有大型公司管理经验的高级人力资源管理人才严重不足，也是企业管理者挖角的重点对象。
调研数据显示，1000人以上的人力资源总监总现金中位值为387423元，75分位值年薪超过了60万;500-1000人规模企业，人力资源总监的中位值为255638元，在职能部门比较中也处于前列，与研发和销售部门的薪酬差距在缩小。200-500人与200人以下规模企业人力资源总监年薪中位值分别为185634元和156782元，薪酬差距不明显。
五、上海地区人力资源薪酬水平具有竞争性
地区经济发展地位与薪酬水平呈线性关系，一线城市依然排名前四位。 以北京地区人力资源经理薪酬水平为基数，上海、深圳和广州的薪酬系数分别为1.
18、0.95和0.92。华东地区是中国经济最为活跃的区域，人力资源管理理念较为先进，地区城市薪酬水平引领二线城市。以杭州、苏州和南京为例，薪酬系数分别为0.8
7、0.78和0.75;天津在华北地区薪酬水平处于前列，仅次于北京，薪酬系数为0.85，高级技术人才和管理人才往往从北京“挖角”;华中地区的武汉和郑州，薪酬系数分别为0.65和0.55。与华东和华北地区人力资源从业者薪酬差距明显;成都地区人力资源薪酬涨幅位于前列，薪酬系数为0.62，部分企业人力资源总监薪酬水平高于华中地区。东北地区薪酬水平较低，以沈阳和大连为例，人力资源从业者薪酬系数分别为0.48和0.6。
中国企业人力资源管理还有很长的一段路要走， 人力资源从业者们也需要不断提高自己的专业技能，积累管理经验。未来人力资源部门在企业管理和发展中必将起到越来越大的作用，与此同时，人力资源从业者要适当的向公司经营者要权，承担更多的责任和职责。众达朴信人力资源顾问雷永表示，人力资源从业者要提高在企业内部的话语权，提高制定人力资源战略规划的专业能力，帮助企业战略落地，用人力资源数据说话，提高人力资源的决策效率。
周微
薪酬调查报告对企业的重要性不言而喻，薪酬调查报告在为企业制定薪酬政策方面起了非常重要的作用，但是，在使用过程中，人力资源的业界人士发现了一些不尽如人意的地方。我们综合了一些企业相关人员的意见，在此进行讨论，究竟从使用薪酬报告的人员眼中看来， 薪酬报告的利弊点在哪里?
一、薪酬调查报告的市场价值：
1、市场发布的薪酬调查结果是组织或个人衡量自身报酬水平外部公平性的重要参考依据，即本地区企业在决定特定岗位从业人员的工资水平时有了一个外部标准，而从业者也有了一个外部指标来衡量自己组织的报酬水平与外部组织相比是否合理与公平，从而有助于引导人力资源的合理流动，使人力资源配置真正做到价格信号的市场化。在竞争激烈的市场背景下，薪酬政策的制定不能光看自己的企业内部情况，而是要看本企业在整个行业的定位停留哪一个水平。如果你的公司定位在前几位，那工资水平也要相应的在同一水平上，否则人才就会流失。因此，薪酬调查报告对客户而言，正是由于它的权威性才使得客户可以通过这个报告所显示的工资增长率来调整自己公司来年的工资预算政策。
2、根据薪酬调查报告的结果，企业容易收集到最新最有效的薪酬数据，从而制定自身较为完善的薪酬策略。
3、通过薪酬调查报告的数据，客户可以获取自己最想得到的专门性的有用信息，回避开铺天盖地对自己没用的综合性信息。使人力资源的配置达到最优化。
二、企业使用薪酬调查报告时碰到的问题：
1、薪酬调查报告的价格从几千到几万元不等，这些高的成本对一些小企业而言是难以承担的。
2、从目前市场上反应的情况看，薪酬调查报告的数据，未必能反应“竞争态势”。 没有看到过薪酬调查数据的企业，过高的估计薪酬调查数据的作用;看过薪酬调查数据的企业，发现数据和现实实际是“两张皮”，数据难以解释市场上的薪酬现象。有些咨询顾问公司的薪酬调查报告的数据无法真实体现市场现状，这就使企业失去使用薪酬报告的意义。
3、中国市场上，薪酬数据获得的两种主要方式：第一种，根据职位描述的方式，对职位薪酬进行调查。第二种，根据统一的薪酬评估办法，对不同薪酬职级的薪酬状况进行调查。两种方法，第一种突出职位职责，便于调查数据和企业之间的对比，第二种更为表象，但需在同样的职位评估方法后，直观的比较。有的顾问公司在制作薪酬报告的时候，没有清楚地对这两种方式加以区分，这种薪酬报告也就
失掉了自身的使用价值。
4、薪酬调查报告反映的是市场上过去的数据，是一种静态的数据反映，对企业只起到一种指导性的作用。所以，企业在使用薪酬调查报告的时候，不能形成依赖性，应该有选择的理性使用。
5、如果薪酬调查的样本数缺乏代表性，缺乏针对性，参与调查的公司不是竞争领域，则数据的指导意义将微乎其微。 (完)
有关统计表明，在美国，不同的HR职能，其从业人员的薪酬水平也各有差异，其中尤以中、高层管理者的差异最为明显，在高层HR管理职位中，带有国际背景的HR管理者薪酬水准最高，组织发展管理人士的薪酬标准排行第2;高管薪酬与福利高级管理的收入也较为看好。福利经理的薪酬年薪与薪酬经理的年薪相差无几，而负责雇员关系和培训的管理人员的薪酬上升空间较小。
调查结果表明，企业最需要的是HR多面手，那些具有多方面从业经验如薪酬、福利、招聘、培训、劳动关系、雇员关系等的专业人士最受雇主们的欢迎。
不同的行业，不同规模的企业，所在地区的差异都是造成HR薪酬差异的原因。政府非盈利组织、教育机构的HR人士薪酬收入较低;最高的薪酬水准出现在银行/金融服务、能源、矿产和制造等领域。但即使是在私营领域，不同行业的薪酬标准也有很大的不同。举例来说，HR高管一职在银行/金融以及日用消费品制造行业的年薪近15万美元，而同样职位在批发/零售行业的年收入为13万美元，在健康行业中，这一职位的年薪仅为10万美元左右。
同样的变化也表现在HR低端职位的收入上。在公共服务领域，一名高级薪酬分析师的年薪可达近8万美元，而在教育领域，同样职位的收入只有不到5万美元。
不同地理位置也影响着HR的薪酬。最高的薪酬标准出现在美国的东北和西部沿海地区。而在其它地区，薪酬相对较低。
【知识讲解】
在如今这个招聘2.0时代，想要招一个企业满意、本人愿意的人才是难于上青天。其实，在众多HR的心中常常纠结的不是真的能招到这样的人，而是当你看上了某一个人才时，彼此又都合适时却卡在了薪酬谈判的门槛上。 面对自己心仪的人才，HR到底该如何与其谈薪资?谈薪酬时又该掌握哪些技巧呢?以下是广大HR最为关注的20个问题：
1、应聘人员要的薪酬公司给不了，怎么进行洽谈?
解答：薪酬谈判要达到两个目标：一是吸引与激励人才，二是保证内部员工的公平，这两点是薪酬谈判的出发点，必须把握好两者的平衡。坚持以内部的标准去进行薪酬谈判，薪酬水平如远远低于市场平均水平的情况下，结果导致“见光死”的现象，薪酬一开出来就把应聘者给吓跑了，或者经过一轮“拉锯战”后已经接近市场水平，但是应聘者已经在薪酬谈判的过程中产生很大的挫折感，对企业也丧失了原有的信任与信心，最后导致你“到了嘴边的鸭子又飞了”，这是吃力不讨好的事情。薪酬要体现应聘者本身的市场价值，包括其素质、能力、经验与过往业绩状况。如果候选人经验丰富、能力很强，薪酬水平应相应提高，反之则适当降低。关键看公司的薪酬标准了，看有无弹性。如果真是公司所需的优秀人才，可考虑向领导申请特批待遇。
2、一个好的薪酬设计方案最基本的应该分哪些细项，例如工资分哪些?
解答：设计薪酬方案，可以分为7步。(1)(薪酬变革前期准备工作;(2)薪酬战略澄清;(3)职位评估或者职层排序;(4)薪酬数据收集与深度分析;(5)薪酬架构设计;(6)福利设计;(7)设计薪酬管理的运作体系。
至于工资分为哪些，从工资结构上来说，有岗位工资(保障员工基本生活)、绩效工资(保障员工干得好)、福利工资(保证员工走不了)、技能工资(人性化管理的需要)
3、应聘人员一开始就问工资多少，转正要达到多少，该如何回答?
解答：在回答这些问题之前，我们必须要知道公司给薪的底线和最高上限，但是只告诉应聘者给薪范围的下限及中间值，这样一方面可以替公司筛选掉对薪资有过高预期的应聘者，一方面又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件级佳的应聘者时，还可以有往上调整的弹性空间。
4、如果应聘者想了解宽带薪酬设置的段数分配比率是多少，而公司没有实行这些，这种情况下的薪酬该怎么谈?
解答：要根据市场薪酬调研结果，结合公司的薪酬政策确定每个职级对应的薪资区间及基本工资和绩效工资标准。公司可以将每个职级对应的薪资区间划分为员工级、主管级、经理级、总监级、高管级，同一职级的员工根据其不同的能力水平和业绩表现，其基本薪资标准处于薪资区间中的不同位置。
5、在初试中谈薪资好像比较尴尬，不谈又不能解开应聘者的疑惑。整个面试的过程中，是开始谈还是结束谈会比较好一些?
解答：对于基础岗位建议可以直接在初试中谈及会提高招聘效率。
管理或技术类的则根据面试节奏来安排，您可以在面试过程中了解应聘者的薪资需求，告知大致的薪资区间，从而避免因薪资问题而导致的优秀的人才流失。
6、在面试的时候无法甄别技术工的技术的情况下如何谈薪资?
解答： 1对于技工类人员的招聘，考虑其可操作性能否增加实际操作考核，由用人部门组织考评，从而对应聘者技术水平得出一个初步结论，结合公司制度及岗位匹配度予以定薪。
7、招聘管理岗位人才，老板又没给薪资范围该如何谈薪资?
解答：管理类岗位的招聘，建议还是应与公司负责人沟通，给出大致的薪资区间，但在很多民营企业里也会存在由老总或领导直接决定薪资水平的情况，针 对此类情况您先了解应聘者的薪资要求及原薪资情况将意见反馈给相关人员。
8、怎么在面试过程中洽谈工资待遇合适?
解答：首先要注意的是尽量避免摊出所有底牌，这样对公司很不利;其次可以询问他们目前或上一份的薪资，而不要直接问应聘者想要的薪资，这样当对方说出理想待遇而公司又达不到时，容易让对方产生负面影响;第三不要一开始就直奔薪资的话题，应先对应聘者有足够的了解，如果盲目说出数字会破坏谈判的可能性。
9、面试的时候求职者是说自己的希望薪资范围，还是委婉表达看公司的安排?
解答：首先你在面试之前要做点功课，了解一下你要应聘的职务在这个行业中的一个平均薪酬，然后你要对你应聘的公司有一定的了解，看他处于行业中的中上还是中下;最后你要给自己的薪酬定一个上限和底线，这样才可以在面试时，胸有成竹地给出合适的回答。
10、在面试过程当中如何跟公司要薪酬?
解答：(1)认识自己的价值。您必须清楚您能为组织做出多大贡献。并且要让招聘人员认同您的价值。(2)让雇主对您产生兴趣，这样他们会更加慷慨大方。(3)在开始谈判薪金前，您必须了解该岗位的平均薪金水平，您必须尽您所能了解到目标公司的薪金范围，或者该职位前任的收入。(4)什么都替代不了事前的准备工作。如果您准备充分，在谈判中，您就会信心百倍、胜券在握。(5)如果你是跳槽出来的，工资应该比上家单位要高，要以上家单位的工资为标的进行谈判。
11、面试过程中对于薪资谈判有什么技巧吗?
解答：站在用人单位的角度来看，面试中可问些相关问题，比如：在我们公司工作，你希望得到什么样的薪金待遇?你觉得自己每年加薪的幅度是多少? 你愿意降低自己的薪水标准吗?从现在开始的三年内，你的薪金目标是什么?你认为我们给你提供的薪水如何等，侧面了解他对薪酬的看法。当求职者问用人单位薪酬相关时，要只告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值，不能一开始就公布职位的薪酬范围，这种做法对公司不利。要适当给予求职者心理压力，降低其心理期望，让对方务实理性的看待薪酬，因为招聘过程中，经常出现招聘人员被求职者提供的原公司高薪唬住的现象。
12、新成立公司薪酬制度不完善，公司又需要大规模招人，怎么做既能留住面试者又不影响谈薪?
解答：个市场调查和领导敲定一个大概区间 拟定一个试用期工资 或者与领导沟通后保证一个大概水平 告诉新人不会比同行业低 。
13、招聘时经常遇见合适的人选，但是薪酬超过了岗位的最高薪酬标准该怎么办?
解答：(1)告知定薪原则。有的应聘者认为企业是可以依据他们提供的原薪酬与期望薪酬来定薪，存在很大的灵活性，这时候，要明确告知应聘者，定薪必须遵循公司的薪酬体系(2)弱化应聘者重要性。强调很多候选人在竞争该职位，公司正在比较与衡量，这样可以有效降低应聘者谈判筹码(3)展现“全面薪酬”。人才职业转换的影响因素是多方面的，包括公司品牌、工作平台、薪酬福利、工作环境等，要提炼出企业尽量多的卖点，逐步展现给应聘者，增强其对企业的信心，提升整体的吸引力。
14、谈薪有哪几个恰当的时间点?
解答：一般薪酬谈判都要经过2-3次以上，而非一蹴而就的。在每一次薪酬沟通之后，如果应聘者有异议并要求薪酬
提升，不应立即回复，最好有1-2天作为缓冲。让对方知道企业的薪酬调整是需要内部审批的，制造一种“艰辛得来”之感，让对方自动降低期望。当薪酬明显超出公司薪酬标准时，可要求对方其提供原单位薪酬记录(工资条、存折)，或坚持薪酬底线，中止薪酬谈判，给对方一定的考虑时间，隔一段时间再询问其意向，同时继续物色其他候选人。
15、公司对薪酬实习的是保密制度，面试时怎么才能绕开薪资话题进一步的面试?
解答：薪资本来就是敏感话题，不可能绕开，建议你们的面试流程可以分成几轮，初次筛选可以不回答这些问题，待到后面有进一步合作意向时，保留给薪范围上限，告诉下限及中间值，等到最后遇到条件级合适者时还可以有往上调整的弹性空间。
16、求职者想问薪资待遇带如何去问?
解答： 我认为你要掌握好你的立场，作为一个HR，不必也不可能让每一位应聘者满意，否则你自己肯定不满意了。如果是作为应聘者，自己首先该有个工资的底线和上限，这样才能去跟录用单位谈，可以直接说出你的上限值，再视情况而定。
17、求职者应聘的岗位和他的工作经验不匹配，薪资还应该参考他以前的工资吗?
解答：不必参考，因为他在此岗位是新岗位，没有经验，建议遵循公司的岗位工资标准。
18、无法接触到公司的薪资标准，在面试的时候不得不涉及到薪资谈判该怎么办?
解答1：在跟应聘者沟通时可以先告知企业情况及岗位的一些信息，若应聘者询问工资问题时您可以先了解他的基本情况，告之公司薪资弹性较大会视人员工作能力及岗位情况确定薪资，具体该岗位的薪资在我们面试后结合您的情况来确定。从而传递给应聘者一个信息，我们知道您的大致要求，企业会综合考虑。
解答2： 用人部门应该知道，建议与用人部门领导多沟通，若果用人部门也不知道，老板应该有一个能够接收的薪酬范围，与老板沟通，同时结合求职者本人的情况，界定一个比较合适的工资标准。
19、在不明确具体岗位的工资待遇时，求职者问到薪资该怎么样巧妙的绕开这个问题?
解答：就说我公司这个岗位不设上限，如果能力达到，月薪过万都不成问题，关键看你的面试和实际工作中的表现了，最终待遇我会在您通过面试后与公司领导协商后就是给予你一个回复。
20、应聘时答应员工的薪酬待遇与实际发放的不一样，但又没有书面的证据，员工也只是口头说，这种情况下如何处
理?
解答：入职后实际得不到答应的? 从员工工作还不够完善方面做一些心态上的引导 让他将工资未能满足的情绪转移到工作还未达标上来。
【案例回放】
张某与某公司签订一年期的劳动合同，约定试用期二个月，试用期内工资900元，待试用期满转正后，正式工资1200元。签订劳动合同后，张某在公司工作了一个月后，公司以张某工作表现不符合录用条件为由解除了其劳动合同，张某认为公司给其的试用期工资低于法律规定，向劳动仲裁委提出申诉，仲裁机构以职工试用期工资不得低于最低工资标准为由，裁决公司补发张某试用期工资差额并加发25%的经济补偿金。
【案例解析】
试用期包含在劳动合同期内，试用期职工也适用最低工资规定。《上海市企业工资支付办法》规定，劳动者与用人单位形成劳动关系后，在试用、实习期期间提供了正常劳动，用人单位支付的工资不得低于本市规定的最低工资标准。用人单位支付试用期职工的工资低于本市最低工资标准的，要在补足低于标准部分的同时，另外支付相当于低于部分25%的补偿金。
《劳动合同法实施条例》规定，劳动者在试用期的工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准，还不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%。
薪酬设计 是企业 薪酬管理非常重要的内容，在企业的人才战略中，承担着吸引、激励和留住人才的重要任务，同时也是企业HR工作中的重点和难点。
一般而言，薪酬设计最主要体现在四个方面，我们可以称之为薪酬设计的四要素。
一、薪酬定位
这是企业薪酬策略的直接反映。就如同企业的发展需要战略规划一样，企业的薪酬设计之前首先要拥有明确的薪酬定位。一般对于行业内的标杆企业来说，他们大多有清晰的薪酬定位，这样无论是薪酬管理还是员工激励方面都能取得很好的效果。
二、薪酬水平
说到薪酬设计在人才战略中的重要性，主要体现在薪酬水平上，同时这也是企业薪酬体系市场竞争力的直接体现。较高的薪酬水平不仅带来较低的离职率，同时也能帮助企业吸引人才的加盟，稳定员工的情绪从而为企业创造更大的价值。
三、薪酬结构
在企业薪酬设计中，薪酬结构的设计同样非常重要，这直接牵扯到员工的利益分配，而且薪酬机构的设计还会影响到薪酬激励的效果。比如薪酬结构可以分为固定薪酬和浮动薪酬两个部分，那么相对业务员这个岗位，企业就要通过增加浮动薪酬的结构组成来达到激励员工的目的。
四、薪酬调查
薪酬调查作为薪酬设计的主要组成部分，主要目的在于解决薪酬体系的市场竞争力问题，也就是对应薪酬水平这一要素。当然薪酬调查的作用不止于此，对于企业薪酬结构的设计也同样需要参与薪酬调查，站在市场角度进行的薪酬设计才是最科学合理的。
HR人力资源管理，薪酬设计是其重要工作之一。我们最了解的企业间有不同的薪酬等级，有薪酬差距。那企业人力资源部这样制定的依据是什么?企业根据自身特征选择的薪酬差距依据：
1、职责清晰
依据：岗位
说明：依据员工责任、技能、工作负荷和工作环境要求确定薪酬差距。外部相关专家、高层管理者和员工代表共同进行岗位评估，根据标杆岗位市场薪酬水平确定薪酬差距。
适用条件：环境稳定和传统型企业。
2、职责不确定性强
依据：能力
说明：依据员工所具备的专业技能确定薪酬差距，前提条件是管理者能够评价员工能力。 适用条件：高新技术企业。
3、绩效可测性较高。
依据：绩效。
说明：依据员工绩效好坏确定薪酬差距，但难以激励员工为与绩效考核指标无关的工作付出。
适用条件：生产等容易测度绩效的岗位。
4、具有严格淘汰制度。
依据：资历。
说明：员工的薪酬水平与其在该企业的服务年限直接相关，服务年限越长，薪酬水平越高，有利于留住优秀员工和知识传承，避免知识流失。
适用条件：企业存在严格的淘汰机制。
HR人力资源管理，薪酬设计方案的制订符合公司实际，还要有说服力。薪酬差距制订依据，让你的薪酬管理更具实效。
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