对《劳动合同法》保护农民工劳动权益的法律思考
[摘 要] 为避免劳动者尤其是农民工处于“眠其权利之上不觉醒”的窘况，首当其冲的是必须唤醒其应有的法律意识，使其知 晓《劳动合同法》已经为劳动者谋取了“五大福祉”。为编织一张更加周密的保障农民工合法权益的“恢恢法网”，国家 应在规范“包工头”劳务关系、建立健全“劳动用工信用档案”、增设用人单位精神赔偿法律责任等方面予以完善。
[关键词] 劳动合同;农民工;权益保障;法律思考
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[作者簡介] 刘忠培，浙江东方学院副教授，高级经济师，律师，研究方向为经济法学。(浙江 温州 325000)
一、《劳动合同法》给劳动者带来五大“福祉”
1.凡是提供了劳动，都必须签订书面劳动合同;期限为1个月;用人单位拒绝的话，就要承
担支付双倍工资的代价。过去，由于绝大多数民营企业主原本就是刚刚“洗腿上岸”的农民，小农经济意识浓厚，劳动方面的法律保护意识比较淡薄，重自身利益而轻农民工权益，不愿意与员工签订劳动合同;再加上相当部分的农民工自身素质差，自我保护意识缺失，不懂得通过签订劳动合同来维护自己的合法权益，甚至错误理解签订劳动合同的意义，视劳动合同为“卖身契”，以为一旦与企业签订劳动合同就如同将自己“卖给了企业”，从而导致害怕与企业签订劳动合同，使得整个农民工的劳动合同签订率偏低，一直徘徊在25%左右。现在，《劳动合同法》一改以往用人单位与农民工双方对劳动签约的那种随意态度，采取了强硬的法律举措，加重了用人单位签订劳动合同的责任。《劳动合同法》第10条明确作出硬性规定：“建立劳动关系，应当订立劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。”第82条进一步补充规定：“用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。”显然，《劳动合同法》对那些规避义务，拒签书面劳动合同，侵犯农民工合法权益的做法，严正说“不!”
2.签订的劳动合同无效，用工单位必须报酬照付;除劳动者自己不愿续订外，合同终止时，用人单位必须支付经济补偿。《劳动合同法》第26条规定：“以欺诈、胁迫手段或乘人之危，使对方在违背真实意思订立或变更劳动合同的合同;用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的合同;违反法律、行政法规强制性规定的合同，劳动合同无效或部分无效。无效劳动合同不具备法律效力。”那么，既然签订的书面劳动合同都无效了，农民工为用人单位付出的劳动是否也就白干了呢?《劳动合同法》第26条给出了明确的回答：“劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”根据以往的《劳动法》规定，用人单位在劳动合同期满后自然终止时，是不用向劳动者支付经济补偿金的。但是，按照《劳动合同法》要求，除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形之外，用人单位应支付经济补偿。同时，被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销或提前解散而终止劳动合同的，用人单位均应向劳动者支付经济补偿。劳动者依法要求解除劳动合同的，用人单位也应支付劳动报酬。更重要的是，假如用人单位违法解除或终止劳动合同，从而导致合同已经不能继续履行或劳动者自己不再要求继续履行的，还应向劳动者支付经济补偿标准数额的双倍赔偿金。由此可见，《劳动合同法》对用工企业动辄以解除合同为要挟、严重侵害农民工合法权益的“恶招”，第一次亮出了法律之剑!
3.用人单位招工时，再也不能收受押金、扣押证件;劳动者的试用期不再是漫漫无期，最长为半年。前些年，基于“民工荒”、“技工荒”，一些用工企业为避免员工的“跳槽”，节省企业用工成本和培训费用，往往利用招工聘用之际，要求农民工在签订劳动合同的同时，强迫其缴纳抵押金、风险金或者扣押其身份证、毕业证等有效证件，以束缚劳动者的自由流动。《劳动合同法》第9条对用人单位的这一错误做法亮出了红灯：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”接着，第84条对用工单位违反前述的做法，进行了经济惩罚式的规制：“用人单位违反本法规定，扣押劳动者身份证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关规定给予处罚。用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者财物的，由劳动行政部门责令期限退还劳动者本人，并以每人500元以上下2000元以下的标准处以罚款。”另外，由于在这之前的《劳动法》对企业用工的试用期限没有作出硬性规定，为节省劳动成本计，不少用工单位就打起了试用期的主意，一些企业采用多次约定试用期，延长试用期的“损招”，严重地侵害了农民工的合法权益。但是，针对用工企业这种“利令智昏”的短期行径，《劳动合同法》第19条给出了非常明朗的答案：“劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月;劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月;3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同不满3个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。”
4.员工违约金不得超过培训费，企业不缴保险劳动者可解除合同。用人单位特别是一些高科技行业，为了提高竞争能力，不惜花重金对劳动者进行培训，为防止受训者学成之后另寻高就或在服务期内“跳槽”，避免“为他人作嫁衣裳”的被动，用人单位往往在劳动合同中约定“天价”违约金。这一限制劳动者自由流动的做法，虽然也体现了业主留住人才的良苦用心，但毕竟与国际劳动市场的用人惯例背道而驰，曾引发社会的不少诟病。对此，《劳动合同法》第22条对用人单位能否用巨额违约金强留人才给出了说法：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”当今时代，已是全面建设小康构建、构建和谐社会的发展阶段，所以，医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险和生育保险等社会保险是帮助劳动者特别是农民工及其亲属在遭遇年老、疾病、工伤、生育、失业等风险时，防止收入中断、减少和丧失，以保障其基本生活需求的一种必不可少的社会保障制度，也是市场经济国家的通行做法。为建立和谐的劳动关系，让企业承担相应的社会责任，《劳动合同法》第38条明文规定：“未按照合同约定提供劳动保护或劳动条件、未及时足额支付劳动报酬的、未依法为劳动者缴纳社会保险费的、用人单位违反法律的规定损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同。如以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动、违章指挥、强令冒险作业危及人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，而且不需事先告知用人单位。”这一规定，显然彰显了法律对劳动者尤其是农民工以人为本的人文精神。
5.国家鼓励稳定劳动关系，签订无固定期限合同有特权;农民工讨薪有捷径，可以直接申请法院向欠债人发出支付令。订立无固定期限的劳动合同，无疑是非常有利于劳动者拥有一份长期稳定职业，完全符合我国大众“安居乐业”的心理认同规律，是保证社会和谐的基本底线。由此，国家鼓励、倡导、支持用人单位积极与劳动者订立无固定期限的劳动合同，要求用工企业勇敢地承担起“和谐、稳定”的社会责任，积极构建长期平衡的劳资关系。《劳动合同法》第14条赋予了劳动者签订无固定期限勞动合同的三种特权：(1)在该用人单位连续工作满10年;(2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的;(3)连续订立二次固定期限劳动合同，且没有法律规定不可订立情形的，劳动者可要求订立无固定期限劳动合同。作为对拒签书面劳动合同的用人单位的处罚，第14条第三款、第82条第二款采用“重典”形式予以规定：“用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面合同劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定劳动合同之日起向劳动者支付双倍工资。”为了更好地化解农民工的欠薪问题，国家在强化三方协调机制的前提下，更加重视劳动行政部门依法处理和鼓励农民工依法申请仲裁、或者提起诉讼。除此之外，《劳动合同法》第30条进一步为劳动者指明了一条讨薪捷径：“用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。”从此以后，对于单纯拖欠农民工工资劳资纠纷，农民工既可凭工资欠条等关键证据向法院提起诉讼，也可向法院直接申请支付令，劳动者可以根据实际情况选择一种对自己最为有利的法律救济方式，以减少诉讼成本，这显然也是《劳动合同法》“立法为民”宗旨的又一真实写照!
二、对进一步完善农民工合法权益劳动保障制度的法律思考
1.应将含有“包工头”性质的劳务合同或者雇佣合同，纳入《劳动合同法》的调整范畴。众所周知，“包工头”们，虽说在改革开放之初曾经为激活“一滩死水”式的计划经济立下过汗马功劳。但是，随着我国市场经济制度的建立健全，其又成为政府难以驾驭的“一匹野马”。据国家统计局发布的相关统计报告，导致农民工欠薪问题浮出水面的根本原因，就是80%的大小“包工头”曾欠过80%外来务工人员的薪金，成为许多背井离乡的农民工“心中永远的一个痛”，追根溯源，大大小小的“大包头”、“二包头”们，之所以能够肆无忌惮地置国家劳动法律制度于不顾，是因为无论过去的《劳动法》，还是现行的《劳动合同法》，都未能将这种带有“包工头”性质的劳务合同或者雇佣合同，纳入《劳动合同法》的调整范畴。笔者认为，这才是最根本的要害。比如，根据《劳动合同法》第2条关于劳动合同适用范围之规定，“包工头”除符合在“中华人民共和国境内”一个广义要件之外，既不是“企业、个体经济组织”，也不是“民办非企业单位”，更被排除在“国家机关、事业单位、社会团体”的适用范围之外。显然，“包工头”就成了《劳动合同法》调整范畴的“灰色地带”。现实生活中，每个“包工头”的背后都影子般地跟随着一支四处揽活的农民工队伍，“包工头”与农民工之间的实质只是劳务关系;而“包工头”与“用人单位”之间才可以称之谓有真正意义的劳动关系。然而，干活的农民工与用人单位之间却横亘着“包工头”这一类似“皮条客”的中间商，由此导演了一出“做工的不知道在为谁做，用工的不清楚用了谁的工”的用工闹剧，形成了一种“有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊形态。笔者建议，努力与国际社会劳动法调整范围不断扩大的立法趋势相衔接，将劳务关系或雇佣关系与劳动关系“三位一体”统一为劳动合同，统一纳入《劳动合同法》的调整范畴，从而有效防止“包工头”们借雇佣合同之名而行规避劳动法规调整之实的不法行为，理应成为下一步《劳动合同法实施细则》必须加以思量的重大问题。
2.劳动行政监察部门，应与财政金融等系统密切配合，统一打造一份国内所有用人单位用工情况的“信用档案”。我国的个人和企业“信用档案”已运行两年，实践中它已使守信者受益，让失信者付出代价。例如，2007年2月5日，宁夏某建筑公司到农行申请贷款。农行发现该公司“信用档案”中有拖欠农民工工资的记录，于是拒绝了其贷款申请。此事对该公司触动很大，公司决定，在2007年2月15日前如数发还被拖欠的农民工工资。这个案例至少给我们拓展了两个方面的思路：一方面，如果政府各行政部门联手打造这样一份国内所有企事业单位的权威“信用档案”，肯定能够推动企业更好地履行其应该承担的社会职责，如依法纳税、环保、劳动用工等基本义务;另一方面，如果由劳动行政监察部门将用人单位的劳动用工情况，如实地发布在广为人知的大众媒体上，让那些不良企业的不良用工行为公诸于众，使其坑害农民工权益的不法行为成为“过街老鼠，人人喊打”，进而构筑起一本“诚信者受其益，失信者受其害”的用人单位依法用工账簿，一堵依法保障农民工合法权益的“铜墙铁壁”。
3.为了更加全面地保护农民工的合法权益，应进一步加大用人单位精神赔偿的法律责任。《劳动合同法》第88条对给劳动者造成损害的四种情形，规定了赔偿责任。它们分别是：以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的;侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的;劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的。根据最高人民法院2001年2月26日颁布的《关于确定民事侵权精神损害赔偿责任若干问题的解释》第1条之规定，自然人因生命权、健康权及身体权等人格权遭受非法侵害，人民法院是应当支持的。但在司法实践中，农民工因劳动权益而提起精神赔偿的，胜算的概率几近为零。因此，笔者建议如何将《劳动合同法》中规定的赔偿责任向精神赔偿方面进行对接，避免“见物不见人”式赔偿责任，对农民工合法权益物质和精神的“双保险”法律保障，也应成为下一步的《劳动合同法实施细则》需要加以考量的又一重大问题。
参考文献：
[1]中华人民共和国劳动合同法起草小组.中华人民共和国劳动合同法释义[M].北京：中国市场出版社，2007.
[2]沈君彬.农民工权益保障缺失的现状、根源及对策[J].中共福建省委党校学报，2005，(9).
[3]黄越钦.劳动法新论[M].北京：中国政法大学出版社，2003.
[4]田俊荣.六亿人的“经济身份证”[EB/OL].http：//finance，people.com.cn/GB /1037/6827397.html.39K，2008-
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[责任编辑：李小玉]
作者：刘忠培
【内容摘要】建筑工程实施企业劳动合同统领制约风险的明确，可以帮助施工企业从更深层次了解劳动合同执行漏洞，为《中华人民共和国劳动合同法》的贯彻落实提供保障。因此，本文以建筑工程实施企业劳动合同统领制约概念及内容为依据，阐述了建筑工程实施企业劳动合同统领制约问题，并进一步论述了建筑工程实施企业劳动合同统领制约策略。
【关 键 词】建筑;施工企业;劳动合同
作者简介：汤少新(1975-)，男，广东饶平人，广东众大律师事务所，律师，研究方向：合同法、公司法、建筑工程。
建筑工程实施企业劳动合同是施工企业、施工人员间签订的格式文件，其在一定程度上满足了施工人员在法律范畴内维护自身权益的需要，也推进了施工企业安全经营发展。但是现阶段建筑施工企业劳动合同在签订主体方面、合同订立过程、履行变更过程、解除终止过程中均存在较多的法律风险。基于此，对建筑施工企业劳动合同统领制约方式进行适当剖析非常必要。
一、建筑工程实施企业劳动合同统领制约概念及内容
建筑工程实施企业劳动合同统领制约是人力资源统领制约主要手段，主要受《中华人民共和国劳动合同法》的约束。现行《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称为《劳动合同法》)明确规定建筑工程实施企业劳动合同主要指施工人员与建筑工程实施企业间确立劳动关系的协议，其明确了施工人员、建筑工程实施企业的权利、义务①。
二、建筑工程实施企业劳动合同统领制约问题
(一)签订主体风险问题
在建筑工程实施过程中，建筑工程实施企业承担着整个项目的组织管理任务，其大多需要在承包某项目后，以项目经理为主导的形式进行管理。这种情况下，若由建筑工程实施公司负责劳动合同签订，则会增加不定时劳动合同签章概率，甚至违反《劳动合同法》关于劳动合同签署时效的规定;若将项目经理部为施工生产招聘主体，其临时的工作性质，极易出现违法招聘劳动者的风险。
(二)合同订立过程风险
依据《劳动合同法》第十四条及第八十二条规定，在建筑工程实施企业劳动合同订立过程中，建筑工程实施企业面临着违法订立劳动合同、没有将劳动合同文本交付给劳动者、雇人方提供劳动合同文本规范度缺失等法律风险。上述法律风险的存在，对建筑施工企业经营过程造成了较大的不确定威胁②。
(三)履行变更过程风险
根据我国《劳动合同法》第三十八条规定，劳动合同履行变更在建筑工程实施企业劳动合同统领制约过程中主要为有固定期限劳动合同履行向无固定期限合同变更模式。在此期间建筑工程实施企业也出现了履行变更形式不合理、履行变更缺乏实际效力等问题③。
(四)解除终止过程风险
虽然我国现行《劳动合同法》对建筑工程实施企业劳动合同解除终止进行了规范设置，但是最新修订的《劳动合同法》增加了建筑工程实施企业经济补偿金额，多数建筑工程实施企业因自身利益诱导极易违背法律规定，没有或者减少给予施工人员经济补偿，导致劳动合同解除终止阶段纠纷风险较大。
三、加强建筑工程实施企业劳动合同统领制约的策略
(一)明确劳动合同订立主体
依据现行《劳动合同法》关于劳动合同签订主体的要求，在建筑工程实施企业设立的分支机构在依据法律规定获得登记证书、或者营业执照的情况下，可以作为雇佣者与施工人员进行劳动合同签订;若没有在法律规定范畴内获得登记证书或者营业执照，则可以建筑工程实施企业委托者的身份，与施工人员进行劳动合同订立。基于此，为降低建筑工程实施企业大量招聘施工人员过程中因主体不明导致的负担，可以取得登记证书、营业执照或者委托证明的分公司、项目经理部作为劳动合同订立主体，保证建筑工程实施企业劳动合同统领和制约过程顺利进行④。
(二)强化合同订立过程的管理
针对现阶段建筑施工企业在劳动合同订立过程中存在的问题，建筑工程实施企业应从劳动合同签订限期、劳动合同试用期约定、劳动合同工作时间等方面，进行逐一规范。
首先，根据《劳动合同法》第十条、第十四条及第八十二条规定，建筑工程实施企业下属项目经理部应在用工之日起一个月内，主动与施工人员进行书面形式、格式规范的劳动合同签订。同时建筑工程实施企业应加强对建筑项目实施阶段臨时工劳动合同签订的重视，自用工之日起一年内与其签订合同，以避免逾期未订立劳动合同而对劳动工程实施企业造成经济损失及法律责任。
其次，根据现行《劳动合同法》第十九条规定，建筑工程实施企业应根据劳动合同期限设定试用期年限。如对于劳动合同期限在1年至3年之间的，可以设定使用期限年在1个月或以下;而在劳动合同期限小于三个月或者以工作任务为判定标准(如包工)等，则不得进行试用期的设置。建筑施工企业特殊性也决定了劳动合同试用期薪资特殊性，一般建筑工程实施企业与施工人员约定的试用期内需要为其支付占正式薪资额度80%的薪资。
最后，考虑到建筑工程实施企业多为基础设施建设，对施工内容具有不得间断及类似要求。因此，在法定工作时间设置过程中，建筑工程实施企业可以根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，选择非标准工作时间及综合计算工时工作制。即以每星期、每季度、每月或者每年为周期，进行工作时间的计算。
(三)细化履行变更法律条例
针对建筑工程实施企业劳动合同统领制约阶段存在的较为突出的有固定期限劳动向无固定期限劳动合同变更问题。建筑工程实施企业首先应从多个视角入手，剖析自身在劳动合同履行期间义务及权限。严格依据现行劳动合同法约定及国家行政部门要求，为施工人员提供与岗位要求、当地劳资水平相一致的劳动报酬。对于工程实施期间存在的加班情况，工程实施企业应依据现行规定，为施工人员支付加班费。
其次，考虑到建筑工程项目中存在着较多的食堂炊事员、档案管理员、汽车司机、后勤服务人员等技术水平不高、工作地点变动范围大的岗位，为避免工程实施地点变化导致人员资费增加，一般建筑工程实施企业可以选择当地招聘的方式，以工程结束时刻作为劳动合同解除时刻。在这种情况下，为避免无固定期限劳动合同签订问题出现，建筑工程实施企业可以根据实际工程建设周期，进行科学筹划。在预计工程周期确定后进行一个较周期长12个月的合同期限设置，避免因项目延期连续两次订立固定期限合同导致的无固定期限劳动合同问题。
最后，考虑到部分施工人员在无固定期限劳动合同签订并履行一段时间后提出并没有订立有固定期限劳动合同问题，施工企业可以书面形式，向对应岗位施工人员征询有关无固定期限劳动合同订立、或者有固定期限劳动合同向无固定期限劳动合同变更意向。并结合《劳动合同法》第十二条规定，根据施工人员工作年限，为拒绝签订无固定期限劳动合同的人员提供一定经济补偿，如“N+1模式”等。
(四)注重合同解除终止纠纷调解
借鉴德国劳资共决模式运行经验，可以在进一步完善现有劳资关系制度的前提下，调整建筑工程实施企业内部控制权配置，在内部治理结构中赋予人力资本所有者代表——工会一定权利。在工会运行的前提下，通过高度参与的施工人员共同参与决议制度的制定，逐步形成快速回应工会人员利益诉求的决策机制。这一机制的运行可以充分发挥工会在建筑工程实施企业劳动合同解除终止纠纷调解方面的作用，充分保障建筑工程实施企业、施工人员意思自治权利，为建筑工程实施企业劳动合同统领制约效力提升提供依据。
除工会优良作用发掘应用以外，为避免劳动合同解除终止阶段与施工人员发生争议，建筑工程实施企业可以根据《劳动合同法》第四十条规定，提前三十日以书面通知的形式，告知施工人员劳动合同解除终止事项。或者为劳动合同解除终止对象额外提供一个月薪资，后者法律风险较低。同时为降低合同解除终止阶段存在的法律风险，建筑工程实施企业应避免在施工人员医疗期满后立即与其解除合同，而是优先选择劳动合同变更手段，为相关人员另行安排工作。
四、总结
综上所述，建筑工程实施企业劳动合同统领制约具有高度复杂性、涵盖全局性，贯穿了建筑工程实施企业整个人力资源应用过程。因此，针对建筑工程实施企业劳动合同统领制约阶段存在的法律風险，应从订立主体、订立过程、履行变更、解除终止等各个环节入手，注重细节，强化管理。主动运用纠纷调解手段，保证建筑工程实施企业劳动合同统领制约风险的有效摒除。
注释：
①赵旭.建筑施工企业劳动用工风险分析及对策[J].现代经济信息，2016(5)：100-102.
②刘海波.建筑施工企业劳动合同管理存在的问题与对策[J].中外企业家，2016(7)：184-185.
③孙二明.企业劳动合同管理中存在的问题及对策[J].企业改革与管理，2016(6)：55-58.
④杨涛.建筑施工企业劳动合同管理探究[J].人力资源管理，2016(5)：284-285.
作者：汤少新
摘 要：我国劳动法明确将劳动争议的处理程序分为一调、一裁、一诉，调解是劳动争议解决的重要程序但非必经程序。我国自古崇尚以和为贵加之程序诉累以及政府、社会的不良诱导，发生劳动争议当事人大多会选择信访解决。案件复杂性增加和信访维稳刚性的增加，在劳动争议的处理中明显暴露出三大矛盾：信访维稳和行政合法性的矛盾、案件复杂化与行政体制僵化的矛盾、行政机关权力又大又小的矛盾、案件处理综合化与行政人员素质的矛盾。合理化解以上四大矛盾是劳动争议走出信访困境的关键。
关键词：劳动争议；基层行政调解程序；建筑领域农民工案件
当前，我国建筑业农民工①工资拖欠问题严重，农民工以极端方式讨薪事件时有发生，使得原本的经济问题逐步演变为一种社会问题、政治问题。②缺乏证据意识、缺少法律知识、受传统的“父母官”思想的影响以及降低维权成本的考虑，农民工会选择通过信访的途径由行政机关助其实现权利。但信访、劳动争议行政处理程序均存在成本，农民工在权利一时不能实现的情况下，常常会采取堵门、封路、自焚等极端行为。我国的行政机关承担着信访维稳和依法行政两大职能，对农民工讨薪案件的处理往往需要在依法行政的原则下，承担维稳的责任。这就形成了维护政治、社会稳定和依法处理劳动纠纷相结合的办案机制，形成了以“调解”为中心的劳动争议处理机制，形成了独特的劳动争议信访制度。然而，劳动争议信访本身就是一个矛盾体，构成了对依法行政的反对。基于此，应在全面依法治国背景下，探讨建筑业农民工权益维护的问题，并进一步探究劳动争议信访的困境与出路问题。
一、劳动行政部门办案现状
从办案的组织上看，劳动人事争议调解与劳动监察相结合，信访维稳与行政执法相结合。我国劳动法确立了劳动监察、劳动人事争议调解、劳动仲裁、劳动争议诉讼等劳动争议处理机制。但是，由于财政预算、人员编制、人员素质等因素，我国的劳动争议行政处理程序存在专业性不强、人员素质较低等因素以致难以胜任劳动争议处理的专业性、技术性的实际需要。加之党政合一的行政组织体系形成的二元工作机制。劳动人事争议调解和劳动监察、劳动仲裁往往是“一套人马，两块牌子”，或者，虽为两个部门两套人马但相互之间存在着密切的关联或者指导、支配关系，就形成了以信访维稳为中心的劳动争议行政处理机制。
从程序上看，主要包括以下步骤：（1）信访接待、分案前置。即当事人应先到信访部门，有信访部门依据案件所涉及的领域确定办案部门，联系相关部门到场处理，由相关部门确定是否有管辖权。这里，信访部门承担者着稳定当事人情绪和案件定性的基本职能；（2）劳动监察部门通知被投诉人，告知其投诉事项并建议与投诉人协商处理；（3）当事人如果达成协议，则监督履行；如不能达成协议，则由劳动监察部门介入调解；（4）达成调解协议则监督履行；未达成协议则建议当事人通过仲裁或诉讼途径解决纠纷。
二、办案现状形成原因
出现上述情况的原因是多方面的，包括了体制因素、法制因素、执法因素、社会因素等。总体上看，核心在于以下四个方面：
（一）理念之争：维稳还是合法
维稳是一项具有中国特色并被提升到治国安邦、具有极强的政治色彩的重要工作。在现行的维稳工作格局中，核心的工作是调试和管控各种社会利益纷争，平息社会各种不满情绪，有效维护社会政治秩序。③当前，在劳动争议行政处理中，仍然受维稳理念的支配，一切工作以维稳为核心，过分强调维稳。为了实现这个目标，对于公民的投诉、举报动用一切资源进行处理。包括横向的不同职能部门的介入和党政领导干部介入进行的调解。
一般地，由于法的安定性和可诉性，维稳并不与合法性原则存在冲突。但由于法制本身的滞后性和作用的有限性，依法行政并不能解决所有纠纷。同时，案件处理中，在维稳理念的影响下，行政机关通过居中调解、行政施压、协调处理等一切方法，动用大量的资源，化解矛盾。对于当事人而言，解决了纠纷；对行政机关而言，维护了社会稳定，似乎是一个“三赢”的局面。但是，建立在行政权基础上的协调是以行政干预为核心的调解，影响了市场经济的正常发展，也存在着滥用行政权的问题。另一方面，群体性事件、以过激行为主张权利事件背后，往往是行政机关不作为或者滥用权力的结果，通过行政协调的方式处理争议则缺乏法治的基石。建筑领域农民工讨薪案多发的根本原因在于市场准入监管不严、违法分包、违法转包现象未被有效监控、劳动监察监管、执法不力。
由此，维稳能够有效协调各方利益，实现“三赢”，但内生着滥用行政权以及不作为的因子。依法行政要求制定良好的法律被充分、有效的适用，依法行政内生着积极、主动、高效的行政权运作要求并排斥滥用行政权或者不作为。因此，维稳还是合法构成了劳动行政部门面临的主要困惑。
（二）现实之难：案件复杂化与行政僵化体系的矛盾
在建筑领域由于主体多样性、法律关系的多层次性，导致农民工讨薪案极为复杂，主要表现在：（1）受理难。受维稳和合法行政理念矛盾影响难以确定是否受理、劳动关系与建筑工程分包、承包关系混杂在一起，难以区分；（2）案情难。劳动关系、工程分包关系、工程承包关系混在一起，法律关系的多层次导致主体间关系的复杂。建筑工程合同束的承接和连续性使得农民工工资支付被卷入了工程结算制度之中；（3）法制缺。建筑领域准入条件较低，过多的法人进入建筑领域，但往往资金不足，上述合同常常不能适时履行。农民工情绪激动易引发集体性事件；（4）处理难。劳动监察机关职权不足，受政治影响大。各方主体情绪激动，易引发集体性事件；（5）程序衔接不足。调解不成的案件不能直接进入劳动仲裁和诉讼程序，需要当事人启动程序。而上述程序的均需当事人承受一定的时间成本、资金成本、程序成本。功利化的当事人大都是在万不得已的情况下才会选择上述程序。这导致大量的案件淤积在劳动行政部门或者信访部门。当前，我国并不存在以劳动行政部门主动实施的劳动监察、劳动人事争议调解、劳动仲裁案件移送制度，实践中，程序断裂现象突出。
我国的行政体制依据社会需要、按对象需求而设定，前瞻性较低，权力设置过于详细缺乏抽象概括。为弥补社会发展与制度不足的矛盾，又增设了许多临时性机关。在行政体制上形成以事制权的体制。在中央与地方权限划分上由简政放权转为收权，地方在立法、执法、财政上的权力被压缩。这样，基层劳动监察部门的权力被限制在较为有限的范围，与日益复杂的案件处置需要明显不相称。通过地方立法的形式难以突破，而全国性立法难度较大。
（三）劳动监察机关：胖子还是瘦子
《劳动法》第85条，县级以上劳动行政部门对本行政区域内的用人单位遵守劳动法律法规的情况进行监督，对违反劳动法的行为有权制止并责令改正。抽象概括式立法给执法造成困难。《就业促进法》、《劳动合同法》分别规定了劳动行政部门有权对用人单位用工情况和实施劳动合同制度进行监管。《劳动争议调解仲裁法》将劳动行政部门的监管权扩大到劳动合同的订立、解除、工伤、经济补偿等方面。同时，为保证劳动监察的实施，规定了检查权、行政处理权等权力。人力资源与社会保障部还制定了《劳动人事争议仲裁办案规则》、《劳动人事争议仲裁组织规则》。
但是，上述法律法规构建的劳动立法体系、执法体系存在以下问题：（1）法条规定过于笼统，不明确、不具体；（2）行政执法种类少、处罚幅度较小。执法权方面由检查权、责令整改权、处罚权等，处罚权幅度较小，采用定额式的罚款并不能真正遏制违法行为并与经济发展水平不适应。（3）无行政强制权。劳动行政部门不能制定、实施劳动强制措施，不能进行行政强制执行，行政执法权的效力被大大削弱。
综上，表面看来，劳动行政部门权力较大，能够满足行政执法的需要，同时，行政化的设计也有助于劳动行政部门通过与其他部门联合执法的形式实现有效监管。但是，行政执法权内部结构并不合理，权力体系架构不完备。同时，联合执法往往需要行政机关主要负责人的协调，效率低且存在相互配合的协调性等问题。
（四）心理战：心理医师和争议解决机关
建国以来，信访制度在我国取得了较大的发展，作为公民参与国家治理的一种方式信访制度有其重要价值。由于诉讼成本高、司法公信低、“好心”的领导多，导致在公民中普遍存在“信访不信法”的现象，在宏观上看，公民对行政机关信任，政府公信力提升。公民遇到问题找政府本无可厚非，作为政府亦应坚持为人民服务的基本准则。但国民素质并不很高，往往有一些公民不当行使信访权利，扰乱行政机关正常秩序。在微观心理上，公民对行政机关的态度又处于一种矛盾的心理之中，即信任和不信任。公民选择行政调解程序更多的是出于诉讼成本高、司法公信低、行政调解成本低见效快。为实现尽快解决争议的目的，当事人对行政机关报以充分的信任。但由于行政调解的程序性、时效性、案件的复杂性以及部分行政人员拖延办案，这种诉求往往难以得到满足。公民的心理即转向为“官商勾结”、贪污、腐败之上，对行政机关及其工作人员形成不良心理判定，伴随时间转化为不信任，从而采取过激行为。
在建筑领域农民工讨薪案中，农民工投诉、举报往往是在向包工头、劳务公司讨薪不成的情况下选择行政调解程序。农民工对权利实现的诉求就极为强烈，常常形成一种“只要投诉就能立刻实现诉求”的心理误判。加之，讨薪成本的支出带来的损失，农民工对权利实现期限要求很短。与此次相对，包工头、劳务公司、总包公司和建设公司并不会立即承担支付义务，从心理来看，他们更倾向于不承担义务。这样，就出现了一方是焦急的农民工、一方是悠哉的用工者的情形。甚至出现，包工头、劳务公司、总包公司故意拖欠工资，鼓动、唆使农民工闹事以获取工程款。
三、劳动争议信访的出路分析
（一）理念问题
在理念上，劳动行政部门面临维稳和行政合法性的矛盾，在劳动争议的处置上矛盾的斗争性尤为明显、激烈。但也应看到，和谐稳定的局面有利于政治权力、国家权力的合法、合理运作，和谐稳定是行政权运行的温床；行政合法、合理才能缓解当事人之间的纠纷、公民对政府的不信任，也才能真正实现和谐稳定。应看到，两者都是一种国家、社会治理方式。维稳通过诸如政治命令、行政指令的方式调动可能的资源处置纠纷，缓和社会矛盾，最后实现对国家、社会的治理，并达到一种稳定的、和谐的状态。行政合法建立在私权充分发展的基础上，通过对行政权的规范实现保护私权的目的，社会的发展与进步最终体现在私权的发展上，行政合法是私权发展的结果，也是社会进步的表现，更是社会治理方式。劳动争议调解机关面临的问题主要是由于维稳不具有明确的内容而仅仅表现为一种理念，行政合法受制于政治因素发展缓慢、体系不全。两者均难以实现国家、社会治理的目的。
维稳与行政合法之间具有根源上的一致性和外在的联系性。因此，解决劳动行政部门面临的困境，应当：（1）明确维稳理念的内容并确定可被执行、实现的步骤；（2）健全行政法制，制定严密的监管措施以防止行政权滥用；（3）适当放权，鼓励基层劳动行政部门创新；（4）坚持行政合法为主，维稳为补充的理念和工作原则。
（二）现实之难
随着社会交往的深入和社会、经济生活的发展，社会关系必然会越来越复杂。通过法律关系实现法治也必将面临巨大挑战。一方面，法律以社会关系为调整对象，通过对社会关系的调整实现法对国家、社会的治理；另一方面，法律具有滞后性和阶级意志性，很难与发展变化迅速的社会现实相适应。同时，法律又是一个不平衡的非开放性系统，僵化的运作模式阻滞法律创新的探索，这一点在公法中表现的尤为明显。④因此，在现实与法律之间就不可避免的产生了矛盾。总体上看，法律与现实的关系是，法律不断适应现实的发展。
案情复杂化与行政体制僵化的矛盾究其实质看是法律与现实的矛盾。⑤其同一性在于法律与现实同向发展，法律在不断适应现实的需求。化解此矛盾的方法是增加一般性规则并赋予行政人员一定的自由裁量权。一般性规则的增加可以有效的防止案件的复杂化带来的法律的难以适用，在增加法的适用性。同时，应当赋予行政人员一定的自由裁量权，能够对不同的案件定性并在法律没有明确的规定的情况下通过解释使用一般性规则。又因为任何权力都必须处于监管之下，所以应当通过设定技术性规则和责任性规则对行政人权的自由裁量权予以监管。
（三）劳动监察机关
行政执法权兼具执法和行政两方面的功能，也因此必须保持足够的谦抑性。劳动监察机关权力呈现又大又小的原因是行政权的配置极不合理，表现在：种类和幅度两方面上。在种类上劳动监察机关享有的执法权和行政制裁权，但不享有执行权。在幅度上，主要是罚款采取具体数额的标准，与经济发展速度和国民收入增长速度极不匹配。
为此，应从以下方面进行改进：（1）通过对法律的再解释扩大各级劳动监察机关的权力，形成较大的权力空间；（2）鼓励、支持劳动监察机关在权力空间内的制度、体制、程序等创新；（3）加强对各级劳动监察机关的监督，以法律为界限划定权力空间的外延；（4）推进行政信息公开、强化行政程序的法治化。应逐步推进对不涉及国家隐私、商业秘密和个人隐私的全部信息进行公示。严格以法律为准绳，强化行政程序的法治化，对行政决定进行司法化的改革，以严格的司法标准要求行政机关；（5）强化社会监督，引导社会力量对行政机关有序的监督。
（四）行政机关工作专业化的问题
心理的较量存在于信访举报（投诉）人、被举报（投诉）人与劳动监察机关之间。受诸多因素的不良诱导投诉人与被投诉人对劳动监察机关过分信任。对信访案件处理效率过分强调。当这种诉求受制于程序低效的影响时往往就转化为一种极端的怀疑心理。投诉人心理状态对劳动监察机关及其工作人员提出了两个要求：一是行政人员必须具备一定的法律知识和解决问题的能力；二是需要具备一定的心理分析能力和谈判能力。社会化生产和专业化程度的不断提高，我国的教育、人才培养机制并不能满足上述要求，需要对工作人员进行再教育、再培训。逐步提高行政机关录用人才的审查机制和审查标准，打造精英化的人才队伍。
具体说来，应做好以下工作：（1）加强行政人员队伍建设，引进专业能力强、专业素质高的人才。加强行政人员专业能力、专业素质的培训；（2）加大对科研的财政支持，鼓励、支持对行政人员跨专业进行综合性培训；（3）尤其注意培养行政人员的综合性能力和综合性素质；（4）优化公务员选拔机制。引进专业性较强的人才进入行政机关，逐步改变现存的报名分专业、录用不分专业的公务员考试、选拔制度；（2）实行依岗位需要自主选拔人才的机制，逐步舍弃统一招录选拔机制。
四、结束语
对于信访制度应辩证对待。信访制度就其存在和功能看，对我国的体制改革和民主化进程仍然具有重要的作用。信访制度发挥了畅通民意、保障公民的政治参与、维护公民合法权益的重要作用。但同时，由于过分强调信访维稳制度的政治意义、不良诱导的因素导致信访制度转变为刚性维稳，以命令的方式强调了稳定的重要性导致行政机关陷入重重困境。劳动监察机关对劳动争议的解决具有重要的作用，受信访制度的影响面临理念不明、现实困惑、权力不均衡、人才供给不足等四大困境。立足现实逐步推进涉法涉诉信访回归法治渠道，实现涉法涉诉信访与一般信访的分离，在解决争议的同时保障公民的权益。（作者单位：西北政法大学）
注解：
① 《国务院关于进一步推进户籍制度改革的意见》（2014年）（九）：建立城乡统一的户口登记制度。取消农业户口与非农业户口性质区分和由此衍生的蓝印户口等户口类型，统一登记为居民户口，体现户籍制度的人口登记管理功能。据此，农民户籍将不存在，农民工的概念也将不存在，但是，应注意到农民工群体在一定范围仍将继续存在，所以，本文研究仍以“农民工”表述。
② 参见李海明：《农民工欠薪问题的成因及其治理——以建筑业农民工工资拖欠及其法律救济为例》，载《河北法学》，2011年7月。
③ 唐皇凤，“中国式”维稳：困境与超越，武汉大学学报，2012年9月第5期。
④ 虽然法律具有滞后的特点，但不能否认一般性法律规则的适用具有开放性、连续性。自然法学派所说的永恒法实际上也是对法与现实的矛盾的一种协调。但永恒法、一般性法律规则对现实变化的调整必须建立在法制体系极为完备、法治已经实现的基础上，我国当前并不具备这个基础。
⑤ 现代社会，行政体制来源于法律的规定。
参考文献：
[1] 法律出版社法规中心.中华人民共和国劳动和社会保障法规全书北京：法律出版社，2015.
[2] 王全兴.劳动法[M].北京：法律出版社，2008.
[3] 唐皇凤.“中国式”维稳：困境与超越[J].武汉大学学报，2012（5）.
[4] 张洋.让信访回归法治渠道[N].人民日报，2014-1-29（17）.
作者：张斌
甲方(单位名称)：
甲方地址：法人代表：电话：
项目地址：项目负责人：电话：
乙方(员工姓名)性别：身份证号：家庭住址：电话：
根据《劳动合同法》规定，甲乙双方经平等协商一致，依法订立本合同，共同遵守。
一、 劳动合同期限：
二、 劳动报酬：
(一)计时工资(大写)：日工资或月工资
(二)计件工资计件单价：
甲方加强工资支付管理，确保工资按时足额发放到乙方本人，不得克扣拖欠。甲方制订统一样
式的《工资表》，乙方领取工资必须在工资表上签字，《工资表》甲方必须收齐归档备查，实行计时工资的，工资月结月清;实行计时计件工资的，工资每三个月结清一次，其中每月支付的工资不得低于当月应付工资的80%;乙方工作结束后，工资必须在五日内结清;春节前必须结清工资。
三、 工作内容及工作质量要求：
1、工种：
八
十、合同双方签定(盖章)生效，合同一式三份，双方各持一份，报当地劳动保障监察机构备案
一份，甲方未将其中一份合同发给乙方持有的，视为未签合同，甲方承担相应的法律责任。
甲方(单位盖章)：乙方(本人签名)：
签订时间：年月日签订时间年月日
编号：_________
甲方(用人单位)名称：_________
法定代表人(委托代理人)：_________
地址：_________
性质：_________
联系电话：_________
乙方(劳动者)姓名：_________
性别：_________
出生年月：_________
家庭住址：_________
居民身份证号码：_________
联系电话：_________
甲乙双方根据《中华人民共和国劳动法》和《湖南省劳动合同规定》等法律、法规，在平等自愿、协商一致的基础上，一致同意订立本劳动合同。
一、合同类型和期限
甲、乙双方选择以下第_________种形式确定本合同期限：
(一)有固定期限：自_________年_________月_________日起至 _________年_________月_________日止。
(二)无固定期限：自_________年_________月_________日起至法定的或本合同所约定的终止条件出现时止。
(三)以完成一定的工作(任务)为期限。自_________年_________月_________日至_________工作(任务)完成时即行终止。
其中试用期自_________年_________月_________日至_________年_________月_________日止，期限为_________天。
二、工作岗位
(一)根据甲方工作需要和任职要求，乙方同意在_________岗位工作，担任_________工种或职务，具体工作内容为：_________。
(二)甲方根据国家、行业和地方的劳动定额标准和质量验收标准，制定科学合理的工作任务;乙方必须按甲方要求按质按量完成生产(工作)任务。
(三)经双方协商一致，甲方可根据工作需要对乙方工作岗位进行调整。
三、劳动报酬
(一)乙方试用期的工资标准为：_________元/月。
(二)试用期满后，甲方根据本单位的工资制度，确定乙方执行以下第_________种工资形式：
1、计时工资：乙方的工资由以下几部分组成：_________、_________、_________、_________;其金额分别为_________、_________、_________、_________。
2、全额计件工资：甲方应根据自身情况制定科学、合理的劳动定额标准，计件单价为_________。
3、岗位工资：乙方的岗位工资标准为_________元/月;如乙方的工作岗位调整，按新岗位所对应的工资标准执行。
4、其他工资形式。具体办法在本合同第十条中明确。
(三)甲方以货币形式按月支付乙方工资，发薪日为每月_________日，不得克扣或者拖欠。
(四)甲方支付乙方的工资，不得低于工程所在地人民政府颁布的最低工资标准。
(五)甲方安排乙方加班加点，应按《劳动法》第四十四条规定支付乙方工资。
四、社会保险和福利待遇
(一)社会保险
甲方应按照国家和省有关社会保险的规定，为乙方办理养老、医疗、工伤、失业、生育等社会保险，甲乙双方均按统筹地区规定的费率及时足额缴纳社会保险费，乙方可按有关规定享受社会保险待遇。
(二)福利待遇
1、乙方在本合同履行期间，因病或非因工负伤，其医疗待遇和停工治疗期间的病假工资和疾病救济费按国家和省有关规定执行。
2、乙方非因工死亡的丧葬补助费、供养亲属抚恤费等，按国家和本省有关规定执行。
五、劳动保护和劳动条件
(一)工作时间
1、标准工作制：乙方每天工作_________小时，每周工作_________天，每周工作时间不超过40小时;具体工作时间由甲方统一安排。
2、不定时工作制：每周工作时间不超过40小时，超过部分按加班加点计发工资。
3、综合计算工作制：每周工作时间不超过40小时，超过部分按加班加点计发工资，具体工作时间由甲方统一安排。
(二)休息休假
1、甲方保证乙方每周至少休息一天。
2、乙方依法享有法定的节日假、公休假、探亲假、婚丧假、产假等有薪假期。
3、甲方因施工生产需要，商得乙方同意后，可安排乙方加班，日延长工时、休息日加班无法安排补休、法定节假日加班的，甲方应按《劳动法》第四十四条规定支付加班工资。
(三)甲方要严格执行国家和省有关劳动保护的法律、法规和规章制度，为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必需的劳动工具、劳动保护用品，对从事有职业危害作业的劳动者定期进行健康检查，改善生产、生活条件，切实保障乙方在生产、工作中的安全和健康。
(四)甲方执行国家有关规定对乙方进行安全生产知识、法规教育和操作规程培训以及其他的业务技术培训，实行持证上岗制度;乙方应参加上述培训并严格遵守其岗位有关的安全法规、规章、制度和操作规程。
(五)乙方有权拒绝甲方的违章指挥，对甲方及其管理人员漠视乙方安全健康的行为，有权提出批评并可向有关部门检举、控告。
六、劳动纪律
(一)甲方依法制定的各项规章制度，应向乙方公示。
(二)乙方在合同期间应严格遵守国家的各项法律、法规，遵守甲方依法制定的各项规章制度和劳动纪律，服从甲方的管理和教育。甲方有权对乙方执行规章制度的情况进行检查、督促和奖惩。
七、劳动合同的变更、解除、终止和续订
(一)甲方因签订合同时所依据的客观情况发生变化，或者乙方因个人原因，要求变更合同条款的，必须提前15天书面通知对方，经双方协商一致后，可以变更本合同的相关内容。建筑行业农民工劳动合同书 相关合同范本:私营企业职工劳动合同出租汽车驾驶员劳动合同书聘用中国员工劳务合同广州市职工劳动合同建筑业企业用工劳动合同书中外合资经营企业劳动合同湖南省化工行业劳动合同建筑业劳动合同查看更多>> 劳动合同
变更劳动合同，双方应签订《变更劳动合同协议书》。
(二)有下列情况之一的，符合条件的一方可以单方面变更本合同的相关条款：
1、本合同订立时所依据的法律、法规已经修改或失效
2、_________
3、_________
(三)经甲乙双方协商一致，可以解除本合同。
(四)乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同：
1、在试用期间被证明不符合录用条件的;
2、严重违反劳动纪律或者甲方依法制定的规章制度，按照甲方劳动规章制度的规定或者劳动合同的约定应当解除劳动合同的;
3、严重失职、营私舞弊或泄露商业秘密，对甲方利益造成重大损害的;
4、被依法追究刑事责任的。
(五)有下列情形之一的，甲方可以解除本合同，但应当提前30日以书面形式通知乙方：
1、乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由甲方另行安排的工作的;
2、乙方经考核不能胜任本合同约定的工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
3、本合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行，经甲乙双方协商不能就变更劳动合同达成协议的。
(六)甲方濒临破产处于法定整顿期间或者生产经营发生严重困难，确需裁减职工而与乙方解除本合同的，必须按国家、省有关企业经济性裁员规定所确定的程序进行。
(七)乙方有下列情况之一的，甲方不得依据第
(五)、
(六)项解除本合同：
1、患职业病或者因工负伤并被确认达到伤残等级的;
2、患病或非因工负伤、在规定的医疗期内的;
3、女职工在孕期、产期、哺乳期内的;
4、符合法律、法规规定的其他情况的
(八)有下列情况之一的，乙方可以随时解除本合同，甲方应当支付乙方相应的劳动报酬并依法缴纳社会保险费：
1、在试用期内的;
2、甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;
3、甲方克扣或者无故拖欠工资的;
4、甲方拒不支付延长工作时间工资报酬的;
5、甲方低于当地最低工资标准支付工资的;
6、甲方未按照本合同约定提供劳动保护和劳动条件的;
(九)除上述第
(八)项规定外，乙方解除本合同，应当提前30日书面通知甲方，超过30日甲方应当办理解除合同手续。
(十)符合下列条件之一的，本合同即行终止：
1、合同期限届满的;
2、合同约定的终止条件出现的_________;
3、乙方达到法定退休条件的;
4、甲方依法破产、解散的;
5、法律、法规、规章规定的其他情形。
(十一)除本合同另有规定外，任何一方解除或终止本合同，没有提前30日通知对方或通知时间不足的，应当按相差的天数，以解除或终止合同前一个月的日平均工作为标准，支付赔偿金给对方。
(十二)有下列情形之一的，应续订本合同并及时办理续订手续：
1、甲乙双方同意续订劳动合同的;
2、本合同期限届满后，未办理终止劳动合同手续仍存在劳动关系，乙方要求续订劳动合同的。
出现本条第2项情况，双方就续订的劳动合同期限协商不一致时，续订的劳动合同期限从签字之日起不得少于12个月;乙方符合续订无固定期限劳动合同条件的，甲方应与其签订无固定期限劳动合同。
八、经济补偿金与赔偿
(一)有关经济补偿金的计发政策与标准按国家和省有关规定统一办理。
(二)发生下列情形之一的，甲方按下列标准向乙方支付赔偿费用：
1、甲方克扣或者无故拖欠乙方工资的，以及拒不支付乙方延长工作时间工资报酬的，除全额支付乙方工资报酬外，还应加发相当于工资报酬25%的赔偿费用;
2、支付乙方的工资报酬低于当地最低工资标准的，在补足低于标准部分的同时，另外支付相当于低于部分25%的赔偿费用。
(三)甲方解除本合同后，未按规定发给乙方经济补偿金的，除全额发给经济补偿金外，还需按该经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金。
(四)甲方依据本合同第七条第五项第一点解除劳动合同的，应支付不低于6个月工资的医疗补助费。患重病的还应加发50%的医疗补助费，患绝症的加发100%的医疗补助费。
(五)甲方违反本合同约定解除劳动合同或由于甲方原因订立无效劳动合同，给乙方造成损害的，应按损失程度承担赔偿责任。
(六)乙方违法解除劳动合同，给甲方造成经济损失的，应当承担赔偿责任：
1、_________;
2、_________;
3、_________。
九、违反劳动合同的责任
(一)当事人一方违反合同时，应承担违约责任，向对方支付违约金_________元。
(二)其他违约责任：_________
十、当事人约定的其他内容_________
十一、劳动争议处理及其它
双方因履行本合同发生争议，当事人可以向甲方劳动争议调解委员会申请调解;调解不成的，应当自劳动争议发生之日起，60日内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。建筑行业农民工劳动合同书 相关合同范本:私营企业职工劳动合同出租汽车驾驶员劳动合同书聘用中国员工劳务合同广州市职工劳动合同建筑业企业用工劳动合同书中外合资经营企业劳动合同湖南省化工行业劳动合同建筑业劳动合同查看更多>> 劳动合同
十二、本合同的附件如下_________
十三、本合同的条款与国家和省新颁布的法律、法规、规章不符的，按新的法律、法规、规章执行。
十四、本合同一式两份，甲乙双方各执一份，交乙方的不得由甲方代为保管。
┌─────────────────┬──────────────────┐
│甲方：(盖章)
│乙方：(签名)
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│
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│
│
│
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│法定代表人或
│
│
│(委托代理人)：(签名)
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年
月
日
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年
月
日
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│鉴证机关：(盖章)
鉴证人：(签章)
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│
│
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│
年
月
日
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│
│
│
└────────────────────────────────────┘
附件
附件一： 劳动合同续订书
经甲、乙双方协商同意，_________年_________月_________日签订的劳动合同续订，续订劳动合同期限类型为_________期限合同，期限为_________年_________月_________日起至_________年_________月_________日止。
甲方(盖章)：_________ 乙方(签名)：_________
法定代表人：_________
(委托代理人)：(签名)_________
_________年____月____日
_________年____月____日
附件二： 劳动合同变更书
经甲乙双方平等自愿、协商同意，对_________年_________月_________日签订的劳动合同书作如下变更：
_________
_________
_________
甲方(盖章)：_________ 乙方(签名)：_________
法定代表人：_________
(委托代理人)：(签名)_________
_________年____月____日
_________年____月____日
一、此劳动合同书是一个示范性文本，不作为强制性文书。
二、用人单位与职工使用本合同书签订劳动合同时，凡需要双方协商约定的内容，协商一致后填写在相应的空格内。
三、签订劳动合同，甲方应加盖公章;法定代表人或委托代理人应由本人签字或盖章。
四、经当事人双方协商需要增加的条款，在本合同书中第十条中写明。
五、当事人约定的其他内容，劳动合同的变更等内容在本合同内填写不下时，可另附纸。
六、本合同应使钢笔或签字笔填写，字迹清楚，文字简炼、准确，不得涂改。
建筑行业农民工劳动合同书 相关合同范本:私营企业职工劳动合同出租汽车驾驶员劳动合同书聘用中国员工劳务合同广州市职工劳动合同建筑业企业用工劳动合同书中外合资经营企业劳动合同湖南省化工行业劳动合同建筑业劳动合同查看更多>> 劳动合同
甲方(用人单位)全称：_______________
法定代表人：_________________________
单位地址：___________________________
委托代理人：_________________________
本市(县、区)办公地址：_____________
乙方(劳动者)姓名：_________________
居民身份证号码：_____________________
户籍所在地：_________________________
本市(县、区)住址：_________________
根据《中华人民共和国劳动法》、《浙江省劳动合同办法》等有关规定，甲乙双方在平等自愿的基础上，经协商一致订立本合同。
一、合同期限
第一条 本合同期限为(从下列a、b中选择)：
a.有固定期限的劳动合同。合同期自_________年_________月_________日起，至_________年_________月_________日止;
b.以完成一定的工作为期限的劳动合同。双方的具体约定为：_________
第二条 试用期约定为(从下列a、b中选择)：
a.无试用期;
b.试用期自_________年_________月_________日起，至_________年_________月_________日止。
二、劳动岗位和工作内容
第三条 甲方安排乙方从事_________工种(岗位)。根据生产经营的需要，在乙方能够胜任的前提下，甲方可以合理变更乙方的工作岗位和任务。乙方应完成甲方合理分配的生产任务。
三、劳动报酬
第四条 甲方根据国家有关规定和乙方工作岗位，确定乙方工资标准为(从下列a、b、c中选择;无论采用何种标准，每月工资总额均不得低于项目所在地政府规定的最低工资标准)：
a.按月工资标准计算劳动报酬，每月工资为￥_________元(人民币大写：_________);
b.按工日工资标准(1工日=8工时)、根据乙方实际工作时间计算劳动报酬，每工日工资为￥________元(人民币大写：_____);
c.根据乙方完成工作量计算劳动报酬，具体标准为：_________
第五条 甲方应按本合同附件样式制作记工考勤卡，交乙方保管，作为计算工资的原始凭证。甲方应指定专人作为记工员，对乙方每天工作内容、工作时间(工作量)等在记工考勤卡上予以记录;甲方项目部应在每月月中和月末对记工考勤卡上的记录进行审核、确认。
第六条 对于乙方非因本人原因而全天不能工作的，甲方按每天￥_________元(人民币大写：_________)的标准计算误工费，列入当月工资支付给乙方。
第七条 工资按月支付，具体支付、结算方式为(从下列a、b中选择;无论采用何种支付、结算方式，每月支付额均不得低于项目所在地政府规定的最低工资标准)：
a.每月_________日前结算付清上月工资;
b.每月_________日前支付￥_________元(人民币大写：_________)，余款按如下约定结算支付：_________
第八条 工资发放方式为(从下列a、b中选择)：
a.银行代发：甲方为乙方在银行开立工资结算账户，工资发放均通过此账户进行;
b.现金发放：甲方直接向乙方发放现金，乙方本人凭身份证原件领取并签名确认。
四、工作时间
第九条 工作时间为(从下列a、b中选择)：
a.实行标准工时制。乙方每天工作8小时，每周工作40小时，休息2天。
b.甲方根据建筑业生产特点实行不定时工作制或综合计算工时工作制等其他工作和休息办法，并报劳动部门备案。甲方应按照国家法律、法规和我省有关规定，合理安排乙方的工作和休息时间。
五、社会保险和福利待遇
第十条 甲方依法参加工伤社会保险，按规定缴纳工伤保险费。其他保险和福利待遇按国家和我省有关规定以及双方约定执行，具体如下：_________
六、劳动保护
第十一条 甲方应按照国家和行业劳动卫生、安全生产等相关规定，向乙方提供合格的劳动安全卫生条件和必需的劳动工具、劳动保护用品，对从事有职业危害作业的劳动者定期进行健康检查，改善生产、生活条件，保障乙方的安全和健康。
第十二条 甲方应对乙方进行上岗前安全生产教育。乙方从事特种作业的必须经过专门培训并取得特种作业资格后持证上岗。
第十三条 甲方为乙方提供的宿舍、食堂、饮用水、洗浴、公厕等基本生活条件应达到安全、卫生要求，其中建筑施工现场要符合《建筑施工现场环境与卫生标准》(jgj146-XX)。
第十四条 乙方在劳动过程中应严格遵守安全生产、文明施工等制度和各项操作规程，有权拒绝违章指挥和冒险作业，对甲方管理人员漠视职工安全和健康的行为有权进行检举和控告。
七、劳动纪律
第十五条 甲方可以依法制定企业规章制度和劳动纪律对乙方实行管理，已经制定的规章制度和劳动纪律应当及时告知乙方。乙方应严格遵守甲方依法制定的各项规章制度和劳动纪律。
八、本合同的解除、变更、终止
第十六条 经甲乙双方协商一致，本合同可以变更或解除。
第十七条 有下列情况之一的，甲方可以随时解除本合同：
1.乙方在试用期间被证明不符合招用条件的;
2.乙方提供虚假身份证、资格证、上岗证、劳动关系状况证明的;
3.乙方严重违反甲方劳动纪律或规章制度的;
4.乙方有偷窃、打架斗殴、赌博等行为，经教育仍不悔改的;
5.乙方严重失职、营私舞弊，给甲方利益造成重大损害的;
6.乙方被依法追究刑事责任的。
第十八条 有下列情况之一的，乙方可以随时通知甲方解除本合同：
1.在试用期内的;
2.甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;
3.甲方不能按照劳动合同约定支付劳动报酬的;
4.甲方不能按照国家规定和本合同约定确保劳动条件的。
第十九条 有下列情况之一的，劳动合同终止：
1.固定期限的劳动合同，合同期满甲乙双方任何一方不再续订的;
2.以完成一定的工作为期限的劳动合同，工作完成的。
第二十条 本合同解除或终止之日起5日内，甲方要与乙方进行工资结算，并一次性付清所有未发放工资。
九、违约责任
第二十一条 违约责任规定如下：
1.甲方未按本合同规定期限发放工资，且未征得乙方同意的，除须全额补发工资外，还应按每天￥______元(人民币大写：____)的标准向乙方支付违约金(自本合同第七条约定的发放期限届满之日起算)。
2.任何一方违反本合同给对方造成损失的，应予赔偿。
3.其他：_________
十、双方约定的其它事项
第二十二条 双方约定：_________
甲方(用人单位)企业名称: 杭州杰达建筑劳务有限公司 性质: 有限责任 地址: 杭州市江干区九环路6号 乙方(劳动者)姓名: 性别: 身份证号码： 文化程度: 家庭住址：
根据《中华人民共和国劳动法》、《杭州市劳动合同条例》等有关规定,经甲、乙双方协商一致,同意签订本劳动合同:
一、合同期限
第一条①本合同期限从 / 年 / 月 / 日至 / 年 / 月 / 日止。
②本合同期限从 年 月 日至乙方所担任的本岗位工种完工止。其中试用期自 / 年 / 月 / 至 / 年 / 月 / 日。
二、工作内容和工作时间、地点
第二条 乙方从事 工作。乙方须根据甲方规定的岗位工作职责和要求,按时、按质、按量完成本职工作。
第三条 甲方确定乙方实行 综合 工时制度(标准、不定时、综合计算)。甲方应按照国家法律、法规规定，结合建筑行业特点,合理安排乙方的工作时间和休息。
项目名称： 工作地点：
三、劳动保护和劳动纪律
第四条 甲方必须对乙方进行国家和地方法律、法规、规章和政策的宣传，进行劳动纪律、安全生产、技术操作规程、职业道德、遵纪守法等方面的培训和教育。
第五条 甲方应遵守国家、省、市有关部门对劳动卫生、安全生产等有关规定，向乙方提供合格的劳动安全卫生条件和必需的劳动工具、劳动保护用品,为乙方办理工伤保险,对从事有职业危害作业的劳动者定期进行健康检查,改善生产、生活条件,保障乙方的安全和健康。
第六条 乙方在工作时间和工作场所内,因工作原因受到伤害的,由甲方按国国工伤保险法规规定承担赔偿责任。
第七条 乙方必需向甲方出示身份证等有效证件，同时向甲方提供健康状况证明。
第八条 乙方应接受有关培训,并按国家规定取得相应的职业资格证书或岗位证书,在劳动过程中严格遵守安全操作规程,按甲方标准要求进行施工。
第九条 乙方在合同期内应遵守劳动纪律和甲方有关工程质量、安全生产、文明施工等各项规章制度。乙方有权拒绝执行甲方违章指挥、强令冒险作业的指令。
第十条 甲方为乙方提供的宿舍、食堂、饮用水、洗浴、公厕等基本生活条件应达到安全、卫生要求，其中建筑施工现场要符合《建筑施工现场环境与卫生标准》 (JCJ146-2004)。
四、劳动报酬
第十一条 甲方根据记工考勤册,按乙方工作内容及完成工作量向乙方计发工资。计时工资单价：按 1310 元 /( 月 )计发工资。计件工资单价: / 。计时或计件任务完成后,按完成工时或工作量计酬，工资在每月 12 日以货币形式按时向乙方支付。
第十二条 乙方计时或计件工资中包括基本工资及奖金,月工资不低于当地政府规定的最低工资标准，奖金部分在工程完工或离开时必须结清。
五、劳动合同解除和终止 第十三条 甲、乙双方签订合同后，在试用期间内，双方均有权提出解除本合同。 第十四条 乙方有下列情形之一的,甲方可以解除合同:
(一)严重违反劳动纪律或甲方规章制度的;
(二)工作严重失职,对甲方的利益造成2000元以上损失的;
(三)在合同期间有偷窃、打架斗殴、赌博等行为,经教育仍不悔改的;
(四)被依法追究刑事责任的;
(五)提供不真实的有效证件的。
第十五条 甲方有下列情形之一的，乙方可以随时通知甲方解除劳动合同:
(一)以暴力、胁迫或者限制人身自由的手段强迫劳动的; (二) 不能按劳动合同的约定支付劳动报酬的;
(三)严重违反劳动法律法规，侵害劳动者权益的。
(四)国家法律、法规和规章、规定的其它情形。
第十六条 劳动合同在期满或双方约定的终止条件出现时即行终止。
六、违反劳动合同的责任
第十七条 非乙方原因造成乙方工作延误( / ) 天以上(不含 / 天)的，甲方按 / 元/每天标准向乙方支付生活费。 第十八条 甲乙双方任何一方违反本合同，给对方造成经济损失的,应根据后果和责任 第十九条 因不可抗力造成本合同不能履行的,可以不承担法律责任。
七、其他约定
第二十条 甲、乙双方需要约定的其他事项 :
第二十一条 甲、乙双方约定的社保补贴，甲方部分已现金方式支付给乙方
第二十二条 甲、乙双方在合同有效期内发生劳动争议,应当协商解决;协商不成或不愿协商的,任何一方可在劳动争议发生后六十日内向管辖内的劳动争议仲裁机构申请仲裁。
甲方 (盖章): 乙方 (签名): 法定代表人或委托代理人: (签字或盖章)
年 月 日 年 月 日
第二十三条 本合同未尽事宜,或与现行法律法规、本省规定有抵触的内容，按法律体第二十四条 本合同经甲乙双方签字盖章后生效，双方必须严格遵守执行。本合同一法规和本省规定执行。 式二份，甲、乙双方各执一份。 大小向对方支付赔偿金。双方解除劳动合同时，甲方应按规定将乙方未结工资给予结清。
甲方(建筑施工企业)：
名称： 法定代表人：
地址： 电话：
乙方(农民工)：
姓名： 性别： 年龄： 文化程度：
住址： 身份证号：
甲乙双方根据《劳动法》及《国务院办公厅转发建设部等部门关于进一步解决建设领域拖欠工程款问题意见的通知》规定，平等自愿、协商一致，签订本合同。
一、 合同期限
自 年 月 日起至 年 月 日止或者 工作(工程)结束止。
二、 工作内容
甲方分配乙方在 岗位担任 职务(工种)。在正常情况下乙方应当完成生产(工作)任务，具体生产(工作)任务和质量标准为：
三、 工作时间
1、甲方实行每日不超过8小时、每周不超过40小时工作制;如实行综合计算工时或不定时工作制，由甲方报劳动保障行政部门批准后实行。
2、因生产工作需要，经协商安排乙方加班加点，甲方按规定支付工资。日加班不超过3小时，月加班不超过36小时。
四、 劳动报酬
甲方按月足额以货币形式支付乙方工资，每月 日为发薪日。工资制度和分配形式按下列第 项执行：
1、实行计时工资制，乙方完成生产工作任务，每日工资 元，每月工资 元;
2、实行计件工资制，具体标准为：
五、 劳动保护
1、甲方按照自治区人民政府的规定参加工伤保险，乙方因工负伤、致残、死亡依法享受因工伤亡待遇。
2、甲方为乙方提供符合国家、自治区有关劳动安全、职业卫生规定的作业场所和防护设施;
3、乙方遵守甲方的安全规定和操作规程，不得违章操作。
六、 其他约定的事项
七、 违约责任
本合同具有法律效力，双方应严格履行。一方违反本合同，应承担违约责任;给对方造成经济损失的，依法赔偿相关损失。
八、 因履行本合同发生劳动争议，甲乙双方均可以向
劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
九、 本合同一式两份，甲乙双方各执一份。
甲方(章)： 法定代表人(签章)：
乙方(签章)：
年 月 日
鉴证机关(章)： 鉴证人(签章)：
年 月 日
甲方(单位盖章)：重庆广聚建筑工程有限公司
单位地址：江津几江聚英花园P座1单元1层法人代表： 曹玉玲电话：47577829项目地址： 珞璜工业园B区项目负责人： 黎明电话：13983484243乙方(员工姓名)：性别：身份证号：家庭住址：电话：根据《劳动法合同法》规定，甲、乙双方经平等协商一致，依法订立本合同，共同遵守。
一、劳动合同期限： 以完成“近贤标准厂房”工作为劳动合同期限。
二、劳动报酬：
(一)计时工资(大写)：日工资或月工资
(二)计件工资：计价单位
甲方加强工资支付管理，确保工资按时足额发放到乙方本人，不得克扣拖欠。甲方制定统一样式的《工资表》，乙方领取工资必须在工资表上签字，《工资表》甲方必须收齐归档备查，实行计时工资的，工资月结月清;实行计件工资的，工资每三个月结清一次，其中每月支付的工资不得低于当月应付工资的80%;乙方工作结束后，工资必须在五日内结清;春节前必须结清工资。
三、工作内容及工作质量要求：
工作：严格按有关安全和质量的操作规范和规定要求工作。
四、甲方依法为乙方参加社会保险。
五、双方严格遵守国家劳动安全卫生法律、法规、规程标准和本单位的规章制度，严禁违章指挥和违章作业。甲方对乙方进行安全培训，提供必须的劳动安全卫生防护用品，改善劳动条件。
六、合同到期终止。合同未到期，可协商解除。终止或解除合同的合法待遇，甲方依法支付。
七、双方约定的其它事项：
(乙方)工资由
八、违反合同约定一方依法承担违约责任。
九、甲乙双方履行合同发生争议，可自行协商处理，也可向江津市劳动争议仲裁委员会申诉。
十、合同双方签字(盖章)生效。合同一式三份，双方各持一份，报当地劳动保障监察机构备案一份。甲方未将其中一份合同发给乙方持有的，视为未签合同，甲方承担相应的法律责任。
甲方(单位盖章)：乙方(本人签字)：
鉴订时间：年月日鉴订时间：年月日
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