月工作总结人力资源部

工作总结是当代年轻人的重要成长方式。根据自身的工作情况，编写详细的工作总结报告，可使我们在不断的反思、吸取教训、目标优化的过程中，对自身进行科学合理的评价，改进自身的工作不足之处，从而得出有利于自己成长的宝贵经验。以下是小编收集整理的《月工作总结人力资源部》，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

第1篇：月工作总结人力资源部

人力月工作总结及计划

人力专员工作总结及计划

(一)四月份工作总结

在四月份的工作和学习中，主要着手完成了四方面的工作。

一、档案管理

1.对现有的人员进行档案整理，并查看入职所需资料缴纳的是否齐全;

2.入职人员档案资料的收取、整理以及最后归档;

3.因缴纳社保所需，对人员照片情况进行筛选整理。

二、员工意外险的商讨

确定保险方案以及需要参保的人数，确定管理层所适合的方案，针对销售人员商讨出适合的保险方案。

三、社保缴纳

因四月份还为从公司办理社保，在关于社保方面主要是配合科技老师，确定缴纳社保人员名单，整理所需缴纳社保人员的资料，做出增员、减员名单。后期准备社保登记所需相关材料。

四、考勤

月末对四月员工的考勤情况进行统计及整理。

五、配合其他同事完成相关工作

(二)五月工作计划

一、本月计划办理完成社保登记，社保数字证书以后，先把公司人员信息录入到系统，然后对本月缴纳社保人员的资料进行整理，如有资料不合格情况及时通知员工，以避免因资料不合格而不能缴纳社保的情况。

二、关于薪酬方面，努力学习相关的知识，多了解相关情况，配合老师完成相关工作。

三、关于员工意外伤害险，确定下来以后及时的落实人员名单，并及时与保险公司进行沟通。

四、真对销售人员情况准备销售人员入职办法。

五、做好档案管理的工作。

六、配合其他同事完成其他各项工作。

(三)工作中存在的主要问题已经应对措施

在一个月的工作中，主要存在的问题对专业知识掌握不够，相关制度了解不够全面，对于工作不够主动，与部门之间的沟通欠缺。在以后的工作中要对于北京社保相关知识及政策进行学习已经了解，对与公司的相关制度要做到熟知，便于工作中的需要及解决工作中所遇到的各种情况、各种问题。要加强自己工作的主动性，不要等着有工作才做，要主动去发现事情，避免工作时发生手忙脚乱的情况。要加强与其他部门同事间的沟通，配合好其他同事工作，更好的完成自己的工作。

(四)对岗位工作的设想

希望在工作的同时，不断提升自己的能力，在完成自己所负责的工作的同时，能更好的去配合部门其他同时的工作，针对社保，薪酬方面工作，需要做到更加严谨、细致。工作中不可避免会出些差错，但是希望自己会努力要求自己避免差错出在自己身上。

(五)从自身角度看公司经营管理方面所存在的主要问题

针对销售人员的管理问题，有时会导致部门间的工作配合出现问题，因而导致工作被动，对工作效率的提高也产生阻碍。

第2篇：人力资源月工作总结

篇一：人力资源部2013年5月份工作总结

人力资源部 2013年5月份工作总结

人力资源部在2013年05月份主要进行了如下几方面的工作，总结如下：

一、招聘方面

1、我部门本月与智联招聘、前程无忧两大招聘网站进行了为期1周的沟通与咨询，在充分的了解两大招聘网站各自的服务项目之后，最终达成了合作协议。

2、双方合同签订后我部门又利用一周的时间完成了招聘网页的具体宣传版面的设计工作，继而开通并投放招聘职位(8个职位)，进入正常的网络招聘工作阶段。

3、我部门每周都对新合作招聘网站及以前合作的燕赵人才网、唐山人才网这四个招聘网站进行日常的网站运行、职位更新、应聘人员投递简历分类整理及储备等工作。

截止到2013年5月31日，本月非网络、网络招聘数据统计如下： (1)本月非网络招聘人员：0人

本月网络招聘人员：0人(2)本月新开通的两大招聘网站简历投放人数统计如下：

4、本月无入职人员，但面试了两位应聘电工的人员，目前正在工程部试用。

5、本月应废家电、废塑料、安环部招聘申请，发布了3起内招启示，但招聘效果不是很理想，一共有四人报名。均已安排了人事副总的初步面试。

二、培训方面：

1、本月共组织了4次培训，具体培训内容如下：

2、本月度四次培训存在的问题： (1)一直未将培训考核纳入整个培训体系，培训效果仅是通过培训课程反馈意见表有粗略的感知，但具体的学员对培训内容的吸收及掌握情况不了解，更不能反馈出通过培训是否提高了相应参训人员的工作效率。

(2)培训所需硬件设施(电脑)曾在培训过程中出现问题，导致讲师授课出现多频次中断，使培训课程现场气氛下降。

(3)部分员工提出培训方式单一化，培训内容概念化，建议课堂上讲师与员工互动，以更容易地便理解讲师所授内容。 (4)部分员工反应讲师课程时间安排不合理，一堂课时间偏长，致使产生注意力不集中现象。 (5)员工参训意识不强，参加人数每场都很少。

3、对于培训存在的问题改正措施： (1)建培训考核，将培训考核纳入整个培训体系，使每期的培训落实到实处，真正达到预期的培训效果。

(2)加强培训所需硬件设备维修，每次在培训开始前都认真调试好各种设备(音响、电脑、投影仪等)，以防中途再次出现故障。 (3)人力资源部将根据员工提出来的建议，在课间穿插点小游戏，小互动环节，增强课堂气氛。

(4)提前与讲师沟通好培训内容与培训时间，并合理安排整个培训 (5)需主管领导给各部门经理强化思想意识，积极组织各部门员工参加培训。若有工作安排，需向部门领导请假，部门统计后交予人力资资源部。

三、薪资福利方面

1、整理5月份各部门考勤并核算5月份员工工资。

本月份个别员工在薪资级别方面发生了变化，并拟稿了安环部3名员工的调资申请。

2、五险一金人员增减变化表、数据申报的填写表及数据的核算。只待下月去劳动局申报。

3、申请办理了18名员工的住房公积金卡。协助18名员工完成了各种申请资料的填写，并上交到办理银行。

四、劳动关系管理方面：

1、本月结合各相关部门完成了外来用工人员的相关管理制度文件的拟稿及培训内容的确定并完成了ppt形式文稿的制作。

2、咨询多个劳务派遣公司，确定劳务派遣用工形式，经过一周的洽谈，最终没能确定合作事宜。具体有两个原因，一是提高公司与合作户的人员管理成本，二是相对来说无法规避用工风险，所以暂时未签。

3、本月离职人员手续办理。(张椿雷)

4、完成了总部要求各分公司填报的《用工普查表》的填写。

5、完善了员工档案管理。全部将在职人员的《员工个人履历表》、《入职登记表》、《身份证》进行了扫描，并电子存档。

6、离职员工保险手续的办理(罗洪海)。

五、其他基础人事工作：

1、完善公司的加班管理制度(但未确定下发)

2、各部门员工加班/值班、休假统计表;

3、月度人员统计、变动分析表 ;

4、月度保险月报表、保险每月汇总表 ;

5、月度人工费用分析表(工资对比分析表);

5、组织架构图、岗位职责的补充与更新 ; 以上是人力资源部在4月份所做的工作 人力资源部

郭春利 2013.05.31篇二：2014年人力资源工作总结xxxx二〇一四人力资源 工作总结

一年的工作已悄然结束，xxxxx综合管理部在集团公司人力

资源部的正确指导下，进一步开展了一系列强化人力资源管理的基础性工作。定岗定员、招聘、人力资源培训等均取得一定的成绩，人力资源管理制度建设稳步推进，吸收并应用集团化人力资源管理思想和理念，使公司人才队伍稳步、各项工作均取得实质性进展。现将2014人力资源工作总结及2015年工作安排汇报如下： 第一部分2014年工作总结回顾

一、人力资源基本情况

截止2014年12月22日，我公司编制总人数为65人，在 岗人数61人，缺岗4人。

(一)在岗员工性别结构

男47人，占员工总数的77%，女14人，占员工总数的23%;

(二)在岗员工学历结构 硕士学历员工2人，占员工总数3%、本科学历员工11人，占员工总数18%、大专学历34人，占员工总数的56%、中专学历6人，占员工总数的10%、高中学历5人，占员工总数的8%、初中及以下学历3人，占员工总数的5%。员工学历结构趋于合理。

(三)在岗员工年龄结构 年龄45岁以上员工6人、40-44岁员工4人、31-39岁员工 9人、25-30岁员工29人、25岁以下13人。详见下图：

(四)在岗员工工龄结构

员工工龄10年以上10人，工龄6-10年11人，3-5年24人，1-2年10人，小于1年6人。

二、拓宽渠道、招贤纳才，优化人员配置

目前，我们主要通过社会招聘、内部员工举荐和抽调基层生 产单位设备管理骨干人员三种渠道收集人才信息，发掘人才。

1、社会招聘主要依托集团公司人力资源部提供招聘简历，

物资公司进行简历筛选、面试、复试等招聘环节，极大的节约了

招聘费用。另外，针对采购员等特殊岗位新入职员工，例如应届毕业生、无相关采购经验员工，公司实行为期一个月的库房工作实习体验。

2、随着公司的快速发展，不仅对于专业人才的需求量越来

越大。对于员工的个人职业操守要求也就越来越严格，公司鼓励员工内部举荐，参与人力资源建设，并取得极大成果，不仅节约了公司的招聘成本，也增强了企业的凝聚力。

3、通过从集团公司人力资源部抽调基层生产单位设备管理 骨干人员等措施，不断夯实人力资源基础，优化人员配置。 截止12月16日，物资公司累计新入职员工7人，其中社会招 聘6人，员工内部举荐1人。

三、进行绩效考核与评估 年初，修订并实施《物资公司绩效考核办法》，编制《部 门员工考核表》，客观、公正、合理地评价员工工作业绩，激发员工潜能，提高工作热情。公司通过对员工进行月度的考核，将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发等挂钩，建立能上能下、能进能出的企业自我约束用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理使用，建立高素质、精干、高效的干部员工队伍。

四、履行职责，落实员工培训目标

年初，公司通过征求各部门意见，结合物资公司实际情况，特制定《物资公司2014年培训计划》，并严格落实的培训工作任务，目前已基本完成。截止到12月底，先后组织员工培训xxx次，参训员工共计xxx人次，内容涉及企业文化、岗位职责、规章制度、品牌管理、安全教育等方面。

特别是安全教育方面，通过对岗位性质等分类，又针对性的

制定新进员工三级安全教育、仓储管理安全培训、驾驶员安全培训、安全知识专题讲座等四大安全培训模块，并收集大量培训资料，如ppt课件、视频、法律条例等。6月初，公司又组织机关全体员工、各驻地库房主管参加“安全月启动仪式“，随后实地参观。目前，仓储安全、安全知识讲座已形成次/半年的周期性培训;驾驶员安全培训形成次/月的周期性培训;新进员工三级安全教育培训已是员工岗前入职培训的重中之重。 另外，面对公司的快速发展，新入职员工日益增多，截止12 月底，公司两年以下工龄员工已占员工总数的xx%，为发挥老员工传、帮、带作用。8-10月份分别组织开展了《xxx专业人员素质技能提升培训》、《xx必备的财务知识培训》等多项培训。

外培方面，结合集团公司人力资源部总体安排，组织xxxxx 等6名中高层管理干部前往参与xxxx高端峰会1次;组织综合管理部部长xxx参加《中介主管新定位》1次;

五、薪资管理方面。

积极贯彻集团公司文件精神，14年初对公司基层员工薪酬

进行了普调，并调整了薪资核算的架构。在核算与执行中逐步规范及步入正轨。核算及时，保证发放时间。

六、社保管理工作方面。

主要针对社保年审工作，在年审过程中实现顺利通过，2014 年主要研究了社会保险网络申报、年审流程、社保法律条文及西安市高新社保局各类社保业务流程，从门外汉逐步掌握网络申报、月度基数申报、待遇报销、养老转移等操作流程及规范，基本流程已经上手。对于13年存在的社保转移不及时，导致少缴、漏缴等现象，也已经得到改善。截止2014年12月16日，共办理机关单位员工养老保险xx人，医疗保险xx人，工伤保险xx人，失业保险xx人，生育保险xx人、住房公积金xx人。 社会保险工作主要为员工提供保障及咨询服务。社保从业

人员的自身学习尤为重要，2014年参加社会保险培训1次，并积极与社会保险管理基金人员学习，不断登陆网站学习政策及做好服务是职责所在。 第二部分 工作中存在的不足和问题

1、招聘渠道过于单一，部分缺岗人员补充不及时，要在人

才选拔、招聘渠道多元化等诸多方面进行一些实质性的工作，着力改善目前招聘工作中的薄弱环节;

2、培训层面过窄，截止目前，虽然累计组织培训21次，但

培训涉及的层面依然不能满足目前业务人员年轻、工作经验欠缺的现状，而且培训实质效果与预期还有一定的差距，2015年力争使各项培训涉及面更广，真正意义上满足现阶段各项业务的素篇三：人力资源部8月份工作总结人力资源部8月份工作总结 秋风送爽，丹桂飘香，在总经理的正确领导和各个部门全体员工的共同努力下，即将迎来丰硕收获的九月。现将八月份本部门工作具体情况和下月度的整改措施及工作计划明细如下：

一、 招聘与配置

1、 本月共办理入职员工两名，分别是财务部会计郑世娥、技术部预算员

郭丽丽;办理离职员工手续两名，分别是技术部员工张旭茜、工程部员工王秀玉。

2、 前程无忧网站共收到简历情况： (1)、空调售后维修工简历26份、符合岗位要求的5份 (2)、空调安装项目经理31份 符合岗位要求的3份 (3)、技术部经理简历68份符合岗位要求的2份 (4)、销售部经理127份符合岗位要求的5份

根据公司现缺岗位，对简历库赛选对比分析，空调售后维修工三年以上经验中专以上学历的期望薪资在大多集中在3500-5000之间，空调安装项目经理五年以上工作经验大专以上的期望薪资多10000---15000之间;三年以上项目经理工作经验，大专以上学历的期望薪资大约在8000元左右，技术部经理待遇要求基本上与项目经理相似。

3、 本月共面试应聘人员8名，其中会计人员3名、售后维修人员共1 名、预算人员2名、项目经理2名。本月共录用人员小计2名。

(1)、会计人员应聘比：300% 录用比：33%招聘完成比：100% (2)、售后维修工应聘比：100%录用比：0% 招聘完成比：0% (3)、预算人员应聘比：200% 录用比：50% 招聘完成比：100% (4) 项目经理应聘比：200% 录用比：0%招聘完成比：0%

二、薪酬与福利：

1、进行市场相同相近行业薪酬调查

分别到甘家口全国人才交流中心建筑工程人才市场、雍和宫人才市场、安定门北京人才市场、朝阳人才市场建筑工程类专场招聘会进行薪酬调查，共对4大工程行业9家企业11个岗位进行薪酬了抽样调查，明确了我公司薪酬方面以及市场竞争力的基本情况。

2、进行薪酬分析，书写薪酬报告，制定薪酬调整方案，从各个角度考虑薪酬调整的幅度以及所需要调整的薪酬岗位和结构范围。

3、进行薪酬调整后部分岗位的面谈，了解员工的心声，以人为本，指导薪酬方案的正确实施。本次共与6名员工进行薪酬面谈，并建档留存及时掌握员工的期望值并对部分员工对薪酬方面的一些模糊认识给予解释。

4、本月办理员工社保、住房公积金增员共两人，人力资源部党进锋与工程部蔡春晖。

三、劳动关系与培训方面：

1、办理新入职员工劳动合同的签订共两份，办理试用期转正员工手续共两人，均已备案存档，

2、本月共组织新员工入职培训一次，给新入职员工讲解了公司的企业文化，经营理念，薪酬管理、绩效考核、日常请销假审批，考勤管理操作规范、日常所用的表格填写，日报、周计划提交规范等主要内容。另参加外训广联达培训一次，了解技术部预算软件的操作与使用，为以后的绩效管理打下基础。

3、本月制定出员工培训管理方案，主要明确了企业内部关于各个层面的培训计划，企业外训的操作流程和权责义务。可以作为长期企业发展的人才储备机制。

四、绩效管理方面：

1、本月绩效考评期为31周至34周，每周进行绩效表格的整理汇总，计算分值，交与考评小组其他成员进行综合评审。

2、将评选出的月度优秀员工进行建档记录，作为季度、半年以及调薪晋职的依据。

3、对部分考评成绩低下的员工进行综合方面分析，及时找出影响工作效率的具体原因，并给于反馈指导。

五、事务性工作

1、员工的请销假、加班、调休审批;

2、公司考勤、日报的查看和异常情况确认与核实;

3、对安全、保洁日常工作进行检查督导;

4、每日简历库应聘人员的赛选与联系;

5、员工入职、离职手续的办理、合同的签订;

6、小区纠纷的协助处理。

六、本月工作的不足：

1、由于个人事务多心情较为烦躁，不能全身心投入工作;

2、对处理业主纠纷方面经验不足，物业法规知识方面淡薄，事故处理不当容易给公司带来隐患;

3、人员招聘方面由于各种原因，所缺岗位未能及时招聘到位。

七、整改措施及下月工作计划：

1、平衡心态，用饱满的热情和积极的态度去做好每件工作;

2、多加学习，从各个方面提升自身素质，以便应付工作中出现的各种问题，圆满处理好各项工作。

3、对于以后招聘的人员实行新的薪酬待遇标准，调整工资结构，提高工资水平，降低福利和年终奖金，确保人工成本不超预算标准，提高招聘完成率。

4、下月的工作主要是围绕新公司成立，做相关的辅助工作和人员招聘，利用合作单位所赠送的专场招聘会和公司所购买的前程无忧招聘网站服务，力争尽快补充所缺岗位，满足公司日益发展的需要。

5、关于员工健康体检方面联系报价审批，秋冬装工服的采购计划与实施，另外做好双节员工福利方面的预算和安排。

党进锋

2012年8月25日

第3篇：人力资源月工作总结与计划

篇一：4月份人力资源部工作总结与计划 四月份行政人事部工作总结与计划

报告主题：

重建行政人事部：吸纳、培养并尽量留住优秀人才;建立、健全并不断完善职责、流程、制度与机制;增强、改进和提升全员素质、管理水平与高效执行力;培养和打造核心管理团队;营造、优化和根植企业文化，与博视共同成长! 大纲目录：

一、 组织存在问题诊断;

二、 四月份工作总结报告;

三、 存在问题及改进建议;

四、 五月份工作计划。

报告正文：

一、 组织存在问题诊断

通过一个月的实际工作与三天入职前学习考察，对公司的人事行政、总务后勤及各部门基本运作等方面进行深入的调研与现场诊断：与总经理充分沟通、交流;进行管理人员和员工问卷调查;巡视了现场、环境;收集并分析了有关资料;并与各部门管理人员和员工进行了面对面深入的沟通、面谈。通过对学习、考察、实际工作及调研情况的综合分析、诊断，就组织存在问题，提出以下几方面的意见或问题(依总经理要求，不讲优点，只提问题)。 ★ 组织架构不合理，岗位职责不太明确; ★ 工作流程不规范，无具体作业指导书; ★ 绩效考核无标准，薪酬福利激励性不够; ★ 沟通协调不顺畅，缺乏计划性与执行力。 以上问题具体表现在如下几个方面：

1、组织架构：

现有组织架构不合理，主要表现在：层级较多、职称不

一、特殊部门归属、因人设岗、组织重叠、组织不全、岗位不全、职称随意等八个方面。

2、部门职能: 各部门无明确的书面部门职能，组织应根据职能需要才设置部门及部门目标、部门职 能、管理权限与管理责任等。

3、岗位职责：

各部门岗位职责存在以下问题：部分职责界定不明确;职责权限内容不全;职责重点

不突出;文件格式不规范;新旧多种版本并存;岗位职责没有张贴，以便随时提醒与指导实际工作。

4、工作流程: 现有工作流程不规范：只有箭头标注工作流程的路径与方向，没有明确责任部门或人 员、相关部门权限、配合部门、相关表单、流程的详细操作说明及重点注意事项等。

5、目标规划：

未提供明确的公司规划与目标：无人力资源规划与各部门规划;无公司工作目标 及计划;部门工作目标及计划等，不利于管理与考核，最终影响公司目标达成。

6、招聘配置：

无招聘计划、招聘渠道管理与完善的招聘制度;人员流动大，频繁招聘导致成本过高;无明确的人才梯队建设与人才储备机制;未根据个人实际能力与公司需求配置岗位或调整岗位;无职业发展规划。

7、培训开发： 无月度、培训计划与培训实施计划;入职培训、上岗培训与岗位技能不到位;培训内容单一;欠缺培训教材;师资力量薄弱;培训后无效果评估与考核;对培训重视程度与成本投入不够。

8、绩效考核：

无绩效考核制度与切实可行的绩效考核方案;停留在打印象分阶段，主要靠部门主管考核与行政调整;缺乏量化(kpi)指标考核标准;只有单向定性评估，未采取360°评估与强制性分布法，一般分数都偏高或大多数人评估分数差不多，不能真实反映个人绩效。

9、薪酬福利： 没有健全、完整的薪酬福利制度，难以留住优秀人才。现在一般采取综合工资制：基本工资 + 岗位津贴 + 绩效奖金(提成或项目奖)+ 浮动工资(加班+奖惩+补贴+福利)。

10、劳资关系：

三天学习、考察期无薪与三个月协议试用期，及转正后只签订半年劳动合同，存在劳 资风险;部分人员没签订劳动合同;人员流失太大;离职未作离职面谈等，不利于管理改进。

11、文件管理：

文件格式不规范;文件保管没有统一规范：文件制度没有明确的奖惩、监督规定或

奖惩范围太大，不利于制度执行;部分表格设计不合理：文件没有统一归属文控部门管理;书面文档与电脑文档管理混乱;过期文件与现有文件混用。

12、人事资料：

人事资料未及时输入电脑;人事档案未按要求统一管理;人员状况未作统计、分析，不利于管理改进与决策。

13、行政后勤：

1) 出入管理：应加强内部员工与外来人员出入管理，确保安全保密措施。 2) 安全管理：加强安全意识宣导、安全知识培训及安全管制。

3) 保密管理：增强保密制度执行力度;与核心人员签订保密协议等。4) 刷卡考勤：要求统一刷卡及手记考勤;规范刷卡、请假、补休与考勤等制度。 5) 奖惩制度：奖少罚多，奖罚制度不明确，执行力度不够。

6) 办公用品：加强部门易耗品控制力度及办公设备的定期维护、保养记录。

7) 食堂宿舍：食堂用具应每次消毒，行政部定期检查厨房安全、卫生;宿舍应指定负 责人，加强水、电管理与卫生抽查、评比。

8) 总务后勤：及时检查、维修、补漏，确保水、电、机器设备正常运作。

14、员工手册：

员工手册没有公司简介、员工行为准则、工作时间、环境、考勤及奖惩等规定，对员 工缺乏实际指导意义;员工手册应员工代表参与制定、宣导、培训，让员工签收。

15、企业文化：

企业文化培训、宣传不够;部门沟通不顺畅;制度执行不力;没有形成核心管理团 队;企业文化表现形式单一等几个方面。

二、四月份工作总结报告 经过一个月了解与实际工作，四月份主要作了以下几个方面的具体工作：公司总体组织架构;部门组织架构及岗位配置;部门职能;各部门岗位说明书;紧急的工作流程、管理制度编制与修订;管理人员公共理论培训;管理人员转正述职报告与360°评估;部门沟通、协调;组织召开每天早会;督导人员招聘、面试，完善人事档案，组织签订劳动合同、五·一文艺晚会及后勤维修工作;进行团队建设与企业文化宣导、培训等。

1、组织架构：

根据组织架构设置一般原理与公司实际相结合，对现有组织架构作出原因分析，提出 几点意见或建议供参考：

1) 层级较多：现有6~7层，一般采用扁平化模式，4~5层较为合理。

2) 职称不一：职级相同的不同岗位，职称不统一，如：财务、行政人事部、物流等部门负 责人称主管，市场、研发等部门负责人称经理;

建议：所有职能部门负责人岗位职称一般称部门经理(厂长属部门经理级)，个人按

资历、能力评估分三级：能力较强，能胜任者为经理;能力较次但担当此岗位责任者为副经理;再次者为经理助理;代理职务者职称前加“代”字，薪酬结构不变，可加职务代理奖金。车间主管、班组长职称等级分类与此相同。

3) 特殊部门归属：如：财务、市场等部门一般归属总经理直管，但结合公司实际，有严格 的保密制度，只要执行到位，可由总经办统一管辖。

4) 因人设岗：品质专员不宜由总经理直管，应成立品质技术部加强品质监控与工艺技术改 进，与生产部平级，接受总经办领导。

5) 组织重叠：车间与生产一车间、二车间属同一组织，车间下属可设班组。

6) 组织不全：如：工厂应设置品质技术部门。市场、研发、工厂等部门应按职能分下级组 织，便于区分与集中管理。

7) 岗位不全：如：研发部无工艺技术岗位，应根据实际需求设置岗位。8) 职称随意：如：研发部秘书实际为文员，一般只有高层管理才配置秘书。

综上所述：通过几天了解、与各部门探讨，于4月3日完成《公司总体组织架构》与 《部门组织架构及岗位配置》，并于4月9日进行研讨、培训(详见：附件

一、二)。以后再根据实际修订、完善。

2、部门职能：

公司应根据职能需要才设置中心(如：市场营销中心)或部门;中心下属可设部门，如：市场部、销售部、客服部等;部门内部再根据功能与作业范围不同设置下属单位，如：科(台湾称课)、室、班组等;再才是工作岗位或工种。

根据公司组织架构与部门组织架构及岗位配置，于4月3日编制各部门的《部门职能》并于4月9日进行研讨、培训(详见：附件三)。

3、岗位职责：

对各部门岗位职责存在问题进行原因分析：

1) 部分职责界定不明确：如部门负责人岗位职责一般包括：战略管理、业务管理、日常 事务管理等方面;管理权限包括：工作权限、人事权限、财务权限等。

2) 职责权限内容不全：物流部对供应商控制管理力度不够;财务部对成本预算、成本控 制和成本核算等功能较弱或不到位。

3) 岗位职责重点不突出：应按工作重点与工作流程排列工作职责的内容与任务，突出重 点工作，合理分配时间。

4) 文件格式不规范：岗位说明书应包括岗位描述与任职资格：

① 岗位描述(标示：岗位名称、编号所属单位、部门、岗位定员、直接上级、直接下属、 下属人数、职务代理、汇报关系、发展途径、岗位等级、薪酬等级等;目的：工作依据、行动、对象、目的等;职责：主要工作内容与任务、岗位内涵、自身特点描述等;管理权限;管理责任;衡量标准;沟通关系;劳动条件与环境、时间、地点;劳动资料和对象等)。 ② 任职资格(显性与隐性：为保证工作目标的实现，任职者必备的水平教育、专业知识、 培训经历、工作经验、技能技巧、个人素质、年龄体格等)。 5) 新旧多种版本并存。与实际工作脱节，不能指导岗位工作。

6) 岗位职责没有张贴在岗位易于观看的位置，随时提醒与指导实际工作。

通过对以前岗位说明书了解、分析与实际结合，提供规范格式，经过两次集体培训、 探讨，下发通知：要各部门根据行政人事部提供的各部门主管《岗位说明书》与《行政人事部人事专员岗位说明书》范本及《岗位说明书》模板，由部门主管教导员工进行本岗位说明书的编制。经过多次面谈、沟通与修订，与部分岗位人员共同探讨职责内容、细化工作任务等，于4月底基本完成各部门岗位说明书(物流部未编制)(共47份)，从5月份开始试运行，再根据实际工作情况不断修订、完善(详见：附件四)。

4、工作流程：

现有工作流程分析：

1) 只有箭头标注工作流程方向，没有明确责任部门或人员，相关部门权限与配合，相关表单，详细操作说明及重点注意事项等。

2) 工作流程与组织架构、岗位职责及作业指导书应统

一、配套，有机结合。

四月份开始根据实际运作，与相关部门共同探讨、编制紧急工作流程，以后根据计划对各部门流程进行了解、编制、修订与完善(详见：附件五)：

4月7日与财务部成本会计共同探讨、编制、规范《应收账款回款流程》;

4月8日与售后服务员及市场部负责人多次探讨、编制、规范《客户退户处理流程》; 4月16日与总经理及各部门探讨编制、规范《三天考察培训操作流程》; 4月20日与各部门探讨编制、规范《各部门需求申请操作流程》; 4月25日与各部门探讨编制、规范《部门主管工作流程》。

5、目标规划：

目标规划原因分析：

未提供明确的公司规划与目标：无人力资源规划与各部门规划;无公司工作目标 及计划;部门工作目标及计划等，不利于管理与考核，最终影响公司目标达成。 1)总经办应在每年年底12月份之前作出明年公司总体规划及工作目标，组织并 协助各部门作出计划，将总目标分解成部门目标。

2)部门、班组、岗位或个人分别作出、月度与每周工作计划。

3) 部门内部将进一步细分为班组目标，再由班组具体划分到岗位或个人目标。

6、管理制度：

各项管理制度需不断完善，并要求具有可操作性，先试运行，修订审批后严格执行。 根据公司实际运作，编制、修订、完善部分紧急管理制度：

4月15日在原有《保密制度》基础上，重新编制、修订、完善《公司保密制度》; 4月20日在原有《会议管理制度》基础上，重新编制、修订、完善《会议管理制度》; 4月22日编制、完善《刷卡管理制度》;

4月26日参照以前相关制度，编制、完善《请假管理制度》;

4月28日在原有《考勤管理制度》基础上，重新编制、修订、完善《考勤管理制度》; 《公司保密制度》与《会议管理制度》已经下发各部门试运行，《刷卡管理制度》、《请 假管理制度》、《考勤管理制度》须与各部门共同探讨、修订、完善后试运行1~3个月再完 善。以后根据计划对管理制度、进行了解、编制、修订与完善(详见：附件六)。

7、招聘配置：

招聘与配置原因分析：

1) 无招聘规划与招聘实施计划、招聘渠道管理与完善的招聘制度，导致招聘随意性 太大，等到缺岗时才招聘，难以确保招聘质量及成本控制。

2) 招聘成本过高，不停地招聘不如想办法留住老员工及改善核心人才福利待遇，极力吸 纳、留住并重视优秀人才。因为一个老员工至少抵三个新员工的工作价值，20%的人 创造80%的价值;因为流动过大，对企业文化传承与持续发展不利;

3) 未根据个人实际能力与公司需求配置岗位或调整岗位;管理人员应善于培养、发现人 才，并安排到合适的岗位上，内部招聘有利于继承性发展与管理提升。篇二：人力资源部9月份工作总结及10月份计划

人力资源部9月份工作总结及10月份工作计划

填报日期：2011年9月30日 填报人： 薛红 部门：人力资源部

一、主要业绩指标与工作完成情况分析报告 1，招聘与培训

9月份招聘工作基本未能完成本月度招聘任务，招聘达成率为53%。结合过往企业员工变化规律，10月份拟加大人员储备(特别是一线员工)，以确保在流失率较高的前提下满足用工需求。

培训方面在9月份基本为零，结合中基层管理执行力不够和工伤频发现象，拟计划在10月份对中基层管理进行执行力培训，对冲压，模具车间员工进行安全生产培训(培训课件已编写完善)。 2，绩效管理

9月份对公司绩效管理进行了初步了解，在月底相应对绩效管理、绩效考核的落实情况进行了检查。如果实施绩效考核管理的话，是否考虑先和考核对象订立绩效合同及确定绩效考核内容。

3， 薪酬管理

根据月初对于内部员工薪酬调查，结合公司各岗位实际，建议对表现优秀的员工采用排名奖励的方式及薪酬补助，对表现不佳的员工采取末位淘汰的方式。以绩效定薪酬、以绩效促效率，明确考核依据、追查数据来源，彰显公司公平、公正的理念，完善薪酬管理体系。(公司一线员工工资略低，相对外部而言竞争力似乎不大) 4，企业文化建设、员工管理及福利保障

9月份借助一汽检查团的外势力量，全面推行了5s运动，各部门宣传力度、工作场所虽有所改变但还需加强。10月份将落实成立5s小组，5s定时会议。

本月违反厂纪厂规3起，都已做出罚款处理，并已张贴通告，对员工教育将有一定帮助。 本部门在9月份加强对于新进员工和部分老员工的走访，从走访中了解员工需求、思想动态。9月份对部分辞职人员进行了相关调查，就避免员工流失问题拟定了措施。 5，组织建设 在本部门建设中，从月初开始，人力资源部从人员配备上应该是齐全的，现除前台人员较难胜任本职工作外，招聘，培训，薪酬、绩效、人事等方面工作基本正常。 二，公司目前状况及出勤率与流失率分析 上月公司总人力为701人，截止9月30号现有人力691人。其中：高管4+1=5人，财务6+1=7人，技术部51人，工艺2人，自动化8-1=7人，人事部8人(含屈峰，喻双霞)，生产部8-2=6人，采购部4人，销售部24人，外贸部3人，质保部27-1=26人，装备部6人，保卫科10-4+2=8人，运输部14-1=13人，食堂7-1+1=7人，清洁工3+1=4人，物流12+1=13人，品质部2人，仓库13-1=12人，冲压126-11+3=118人，辊压8人，点烟器43人，模具78-4+1=75人，开关36-1+1=36人，中控锁21人，注塑41-2=39人，倒车34-1+1=34人，新产品6人，升降器84-7+5=82，电子24-4+5=25人。

本月新入职员工32人。招聘达成率为53%。(上月计划招聘60人)

本月辞职员工45人，自离员工26人，本月试用期内不合格予以辞退员工2人(被动流失)。合计73人。

员工流失率为10.4%。本月请假累计331人次，共607.5天，合计4860工时。其中24号发工资人员4136工时，10号发工资人员724工时。，出勤率为96.6%。

三、业绩指标与工作规划

1、业绩目标 招聘

①需求分析： 随着春节将近，很多一线员工可能会考虑先回家过年，流失率相应会有所增长，为确保及时填补，重点做好一线员工储备。 ②目标规划：充分利用各招聘渠道继续加大员工招聘和储备力度，特别是冲压一线员工储备。10月计划新招员工60人。 2)培训

①现状分析：结合中基层管理执行力不够和工伤频发现象，有必要进行执行力和安全生产培训。

②目标规划：在培训后对于本月培训内容进行一次测试，以了解大家学习情况。针对安全生产和提高执行力为公司月度培训工作重点，本月有计划进行安全生产相关方面的讲座，通过讲座来加大管理层人员和员工对于安全生产的正确理解及安全生产辅导过程的有效性。 3)薪酬绩效管理

①现状分析：公司绩效管理体系运行并未统一和完善，如果实施绩效考核管理的话，是否考虑先和考核对象订立绩效合同及确定绩效考核内容。

②目标规划：继续完善岗位分析，岗位职责。结合例行工作检查考核及月度工作质量评估，提升绩效管理质量。 4)企业文化

①现状分析：企业文化建设上基础设施在逐步提升。但因工作、思想重视程度，在组织职工文化娱乐生活上方式不多，执行力度不足。

②目标规划：本月结合生产空隙，协调各部门在培训宣导同时加大员工集体文化活动组织，使员工通过集体项目，找到对于企业的归属感。欢迎员工在公司倡办的黑板报上投稿。黑板报等宣传方式更新，以安全生产为宣传重点，提升板报和投稿质量。

2、人资建设目标

部门建设：结合本部门工作特别，从招聘，培训，行政，薪酬福利、绩效核查、人事综合，工伤等方面进行分工，人力资源管理各方面齐抓共管，强化绩效管理在企业中的地位和作用。 部门培训：结合员工组成特点，在各自部分管理板块技能提升同时，抓好服务态度的培养，提升服务质量和人员素质。主要工作：每周六下班前半小时部门人员在办公现场小总结、每周共同学习、日常工作指导学习。 绩效管理：每周对下属进行全面检查，督促员工在负责好各自负责工作范围核查、检查同时，结合部门工作重点，共同加强对公司各级人员绩效核查。

3、个人工作体会

人力资源管理部门，需要正直而充满激情的完成本职工作，并就有开创性的进行重点工作的开展。而作为公司人资管理部门，在充分结合所在公司特点的基础上，执行公司政策、推行公司制度、落实管理公司指示等一定执行到位、执行不走样。

四、10月工作计划 日常工作要点

1， 各部门培训学习，要求参加率在95%以上， 各部门主管必须参加，培训签到培训记录 。 2，每月和转正或试用期合格之员工签订劳动合同，每月5号前完成，节假日延迟，纳入部门个人考核。

3 ，清点厂服，了解发放和库存情况。4，保安值班，网管值班记录监督。 5，宿舍，卫生，安保，食堂管理监督。 6，消防器材检查，组织消防演习。

7，员工新进，辞职，自离，请假，出勤的统计，办理。 8，工伤的统计，认定，鉴定，赔付。工伤事故报告，处理。 9，员工花名册，宿舍住宿人数的每日更新。 10，工资，水电的核算。

11，规章制度的健全，张贴与宣导。

12，明确叉车，周转筐，托盘的放置区域。 13，继续深入开展5s运动。 附一：薛红9月份个人工作总结

一， 制订，更新，完善公司管理制度 二， 拟订公司基础建设规划

三， 起草5s，tps培训资料，实施方案

四， 主持迎接一汽专家团检查暨5s启动会议 五， 配合苏总主导5s工作的开展 六， 5s的监督与维护

七， 企业内部调查，员工满意度调查，薪酬调查 八， 中，基层管理的岗位职责制订

九， 公司安全培训教材，执行力培训教材的编写

十， 我司现阶段存在问题的分析，员工流失控制措施的建议

十一本部门人员工作职责划分，本部的工作安排，管理与监督。各部门劳动纪律的监督，劳动纠纷的处理。

附二：致公司领导的一封信 尊敬的公司领导：

转眼间，我已在公司度过一个月的时光。在分管领导的悉心关怀与指导下，在部门所有同事以及相关部门同事的配合下，我经历了从对公司的初窥门径到差不多融入这个大家庭的心路历程。这是我人生中弥足珍贵的经历，也给我留下了美好而难忘的回忆。通过一个月的工作与学习了解，尽管我对公司的战略规划与经营情况掌握与了解还远远不够，还有许多需要学习提高的地方，但我已深深爱上了天球这个大家庭，也非常珍惜在天球工作的机会。希望能与公司共同成长，在工作中虚心向领导与同事学习，不断提升自我，并结合自己过去的经验，不懈努力，踏实敬业，和部门同事一起，提高人力资源管理水平，共同推动公司发展。因为来公司时间较短，工作上难免有不对，不足之处，在这里恳请领导给予指正;同时对我今后的工作作出指示!谢谢!

薛红

2011-9-30篇三：人力资源部和行政部2011年7月份工作总结及8月份工作计划 赵总：

您好!现将人力资源部和行政部2011年7月份工作总结及8月份工作计划汇报如下： a：人力资源部 b：行政部

一、7月份工作总结

1、考勤管理方面：

(1)根据指纹记录，外出登记及请假条汇总，6月份公司整体出勤率94%：迟到3人6次，迟到率0.74%，请假5人，请假率19%，详见下表：

根据这份出勤明细表明，公司整体出勤率较好，只有部分迟到现象。(2)销售人员考勤管理：每日对外出的销售人员进行电话咨询工作日程，每周五汇总统计并以邮件形式发给销售部负责人。这个管理方法现在已起到一定的效果。

2、办公用品管理：

(1)根据库存和各部门需求，及时补充办公用品，明细如下;

(2)为新进员工办理相关办公用品领用手续。介绍餐厅就餐，请假，外出登记，钥匙管理等制度。

3、餐厅管理：(1)7月平均每天就餐人数约18人，满意度86%。根据大家反映的情况跟阿姨进行沟通协调，改善饭菜式样，米、面结合;

(2)餐厅水电费：核对物业所报水电费数据;协调解决餐厅水管漏水问题。 (

4、卫生、环境管理：

(1)督促、配合保洁进行卫生打扫，采购卫生工具肥皂、消毒水等，公共卫生、会议室等进行维护，确保干净整洁。 (2

5、图书管理：

(1)统计新购进的图书，6本共计287元。详表：

(2)图书借阅情况：借阅6人次，目前借阅情况良好;

6、员工关系：根据人力资源部统计7月份员工生日名单，订购蛋糕，为4名员工送上祝福;

7、日常事物、接待、会议等

(1)接待上海来的老师和香港技术人员各一名，安排食宿等;

(2)标贴制作：通过网络，电话，咨询机器标贴的制作，并带样品去各个印刷公司考察，最终确定和不干胶制作公司公司合作，完成标贴制作，印刷2种(3)名片制作：5人10盒，共计78元; (4)参与《员工手册》修订。

二、8月份工作计划：

1、考勤管理： (1)跟进销售部的考勤管理。

(2)7月份考勤的原始记录的整理，交与张总审核签字，财务存档。

2、制度层面规范 (1)环境卫生督促，拟定《办公室值日制度》。 (2)筹备周例会及其他会议。 (3)协助财务部整理“固定资产统计”。

3、日常事务

(1)办公用品统计、购买：8月办公用品预计费用172元，预算采购清单如(2)与物业沟通事项，如：7月份的水、电核实，查看电表。协调解决空调漏水问题。 (3)餐厅的水电核实及费用缴纳，餐厅费用结算。

(4)图书管理跟进，部分书籍借阅时间已到期，督促其归还或续借。

4、为8月份生日员工准备生日礼物送上祝福。

5、其他临时事务。

需协调事宜：考勤方面增强对销售人员的管理力度，可能造成部门人员不理解，希望能给予协调、理解，支持工作。 以上不足之处，请给予指正。

人力资源部、行政部 2011年7月30日

第4篇：人力资源月工作计划

1、做好人员需求情况的分析和汇总，并展开相应招聘工作，确保人才库有适当人才储备。其中操作工要进行常年招聘，而物资供应部核价员、工艺部工艺师、销售部外贸部长助理、万胜公司机修工等岗位要进行现场招聘和网络招聘相结合的形式。

2、做好对6月初新进人员的考核工作，并将考核结果上报洪部长。考核分为三阶段，分别在6月8日、6月14日、6月25日;

3、做好对在职人员，尤其是大中专院校毕业学生、实习生等一线人员的考核跟进工作，以利于人才储备和培养，并将考核结果一次性于7月1日汇报洪部长。考核标准：上岗能力、储备能力、境界能力;考核方法：现场个人考核、直接管理者评述、车间(部门)领导咨询。

其中在6月13日前完成对生产制造部大专(含大专)以上非管理层员工的考核工作;

6月30日前完成在职实习生的考核工作，其中山东枣庄2天(15人)，陕西工贸4天(34人)，宝鸡技术6天(47人)，黄山技校5天(42人)，千岛湖2天(16人);

4、做好离职人员情况分析报告，并于每月25日上报洪部长，同时做好离职人员档案建立工作，对就职一年而正常离职的优秀人员要做好详细情况登记，必要时电话回访，以求他们的重新回归，达到降低人才培养成本、稳定员工队伍、提升生产效率之目的;

5、做好杨京林、吴波、张虎三位同志工伤公司内部核报工作，争取6月10日全部上报集团公司审计部;

6、做好财务部、审计部所需材料准备工作;

7、做好工会所需资料准备工作;

8、做好在职人员的档案和社保管理工作;

9、做好就每日人力资源主要工作向洪部长汇报之工作;

10、 加强对专业知识的学习;

一、人力资源规划

人力资源规划是个很大的概念，XX年也提出了这个工作，但是并没能落实到位，一方面因为自身的技术并不达标，另一方面企业人员素质也不能达到可以参与规划的程度。XX年要继续这一工作并将其切实建立起来。主要有以下工作：

1)在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。XX年12月份完成。

2)对现有核心员工进行整体素质测评，确定员工的整体素质情况，配合岗位素质模型确定其待成长的方面。XX年3月份完成。

3)对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出XX年整体规划图。

4)实施具体规划。

XX年的规划困难在XX年仍然存在，所以引进先进的测评系统变得极为重要。测评系统并不能作为唯一的参考，但是测评系统可以在很大程度上对于现代管理者所缺的素质做出指导，在很大程度上给人力资源规划提供参考。

二、招聘选拔

招聘选拔是人力资源工作中非常重要且困难的一个环节，由于这个模块中包含了很多的不确定性，所以不少企业在招聘选拔这一模块的实时操作中都不能取得显著的效果。目前我们公司的招聘选拔模块现状是：

已经用于实施的技术及工具：

1、测评软件，为招聘人员的素质评估提供了基础依据，但是由于测评工具落后而且模块甚少分析过于简单，对招聘的参考意义不大。

2、结构化面试：XX年已经开始操作结构化面试的题目设计且在日常招聘中已经注意面试分模块进行考察但对不同岗位员工的需求素质类型还不够明晰。素质模型的建立需要基于各个部门的支持，各岗位所需求的素质是不相同的，在建立素质模型时，各个部门的负责人及各岗位的核心员工起最重要的作用。

3、招聘风险防范：应用了“取证”但操作并不规范，因此本部门专门基于此做了一次专业考试，加强了“取证”环节操作的科学性和专业性。

4、校园宣讲：XX年实施了一次，但宣讲是由董事长进行的，由于不是专场招聘宣讲所以招聘效果并不乐观。XX年正式启动校园招聘，补充公司新鲜血液，并为部分岗位提供梯队人选。

5、招聘的团队性：历年来的招聘都是首次面试由人力资源部人员进行的，现在仍然如此，这样做的缺点是技术性不能完全保障、浪费招聘时间、耽误招聘进度，因为人员到位的及时性是考核招聘专员能力的重要项目。

6、各部门招聘的计划性：现行状况为招聘计划随报随招，招聘人员没有具体的规定期限，全年计划性不强。导致招聘专员一天到晚的忙碌但不见成效。

总体现状为：已经建立了招聘模块的架构，且搭建了招聘网络，形成了自己的招聘来源，招聘渠道扩充较为完善;招聘技术引进不够强大，不足以支撑公司长期长远及法制化发展需求;招聘工作已经落实到细节但是关键性工作操作的技术性还不够强，虽已经学习到位但还未用于实施;招聘负责人同时兼职培训工作繁杂导致招聘负责人自身招聘模块的素质提升比较缓慢，招聘选拔做了大量工作但与科学化还有一段距离，招聘选拔的步骤齐备但操作方式还有待改进。鉴于此，XX年招聘工作的重点革新为：

1、全面实施结构化面试，提高招聘选拔专业度，专业度直接反应企业的正规化程度，也直接影响招聘效果和企业美誉度，所以在XX年，人力资源要成为公司宣传的另一个强有力的窗口，为树立良好公司形象作出贡献。

2、增加招聘专员，培养人力资源部第二梯队。

3、提升素质模型建设力度，广泛引起重视，在XX年上半年全面建立完毕各部门主要岗位素质模型，为招聘选拔坚实基础。

4、引入新的测评软件，加强新员工入职测评力度，全面配合结构化面试工作，提升招聘选拔工作整体科学性及专业度。

5、在各部门均培训一至二位招聘人员，参与人力资源日常面试工作，加强招聘的合作性，提高招聘效率。

6、提高招聘计划的规划性：导致这方面欠缺的有两个原因，一是公司的战略指标在各部门负责人内心并未扎根，各部门负责人没有强烈的人员与战略挂钩的思想意识，二是各部门负责人对人员与工作的匹配度了解不够深入，或者说并不是很懂得对自己本部门人员该如何分工更能提高效率、提高员工满意度，所以在明年人力资源部要安排一场针对各部门负责人的专门培训，主要适用于提高各部门负责人战略分解能力。至于第二点，由于人力资源部在XX年就完善了职位说明书体系，对各部门负责人的整体工作会有更多的指导意义，也对人员的招聘数量和梯队组成有更多的帮助。

7、其他专业性工作的加强：重视并把“取证”工作落实到位。由于公司及行业的特殊性，要求人力资源部对员工的背景把握要比较到位，一方面我们要做到专业的“取证”，另一方面，在做到“取证”到位的基础上还要做到，复合取证，了解到员工更加丰富的个人信息并作为档案处理。

启动校园宣讲，加强校园招聘，储备优秀应届毕业生。

扩展招聘方式，可以考虑专项招聘，例如品管类技术类人员直接去学校签约合作、优秀的保安人员可直接跟军队联系招聘退伍军人(在考虑会否给企业带来企业风险的基础上)等等

6)预计XX年可实现内部培训师聘任制。

再次谈培训评估到位，跟踪及时。前面谈到培训管理体系与考核管理体系一样是全面管理、全员参与的，所以培训评估不是仅仅由人力资源部门进行，更多的是由各部门进行并长期监督。那么，如何实现培训的良好互动就成为亟待解决的问题。

为解决培训管理中人力资源与其他部门的互动问题。人力资源部将于XX年出台培训评估管理体系制度，在这一体系中，将明确人力资源部及各部门负责人、各层管理者在培训管理中所应扮演的角色，各应负责哪些工作，明确管理者如何提高下属员工的工作能力，并明确管理者应在提高其下属工作能力过程中做出哪些具体工作及如何考核。在明年的整体培训管理工作中，良性的培训管理将会直接影响公司的整体运营，所以，培训管理所发挥的作用将日益明显。而培训工作也将更加繁重，为此，考虑到目前李振勇在培训方面有较强的优势，故可以考虑由其专项负责培训管理。如此一来招聘及部分福利就需增加人手一名。为节约人员费用，降低公司风险，人力资源部提出XX年开始引进人力资源管理软件，降低现有人员工作量，节省时间和资源。此项工作XX年12月份了解到位，XX年1月份全面实施。

最后关于培训阶梯化，培训阶梯化其实是基于胜任力的培训体系的内容，单独作为一项拿出来规划是由于培训阶梯化非常重要而且管理有一定的难度。基于这些客观原因，培训阶

梯化将被作为培训费用规划的内容进行规划。具体如下：

XX 年培训费用分配做出调整，从原来的费用全部做一个预算调整为做两块预算，一块是作为固定预算，即人力资源部可控预算，费用金额为30万元。此项费用分配至三块管理：内训、卡训、大内训。这项费用不包括两个市场体系自行制定的培训费用。具体规划为：内训具体有各部门专业培训、内部讲师培训和光盘书籍费用合计 5万元，卡训为购买听课卡，预计购买的有清华大学学习班课程卡、金兰盟学习卡、聚成学习卡，预计费用为15万元。大内训预计做两次，费用为10万元。人力资源部将于XX年12月份将明年整体课程安排分发到各部门，解决培训安排凌乱、费用分配被质疑不断的状况。

课程安排的原则是：主管级每年不少于1-2次外训，部长级不少于5次外训每年。内训不限次，根据需要及整体安排进行。

四、薪酬福利

我们的薪资体系在运行了两年以后，通过调查发现，运行还是比较满意的，大部分，运行状况也比较平稳。说明在薪资体系设计上并没有太大的漏洞。XX年建议改善的部分有：

(一)现今的薪酬体系组成为：固定工资+考核工资+工龄工资+津贴+社保+股份+其他，除未曾考虑学历工资外，我们公司的薪酬体系与现代企业的薪酬构成能够相衔接，具备一定程度的竞争力。

现在的薪酬体系设计中的缺点主要存在于工龄工资的设置上，一般来说，工龄工资的概念是从个人开始参加工作算工龄的，严格意义上来说我们目前的工龄工资不符合国家关于工龄工资的规定，所以在XX年，为避免风险和麻烦，建议将工龄工资的称谓改为“贡献年份工资”，这样就避免了与国家相关规定的冲突。而且也能够体现出公司的薪酬优势。

(二)关于XX员工满意度调查数据凸显出来的问题探讨。从下图来看，员工在薪酬水平的满意度上来说，总部选b项的占35.9%，选c项的占41%，而加上生产体系的员工后，满意度就变成了，选b项的占28.75%，选c项的占54.4%。数据显示财务部、物业部、市场部、xxx及生产系统员工满意度偏低。在公平性一栏，财务部、物业部、市场部及xxx团队对薪资的公平性调查结果偏低。

导致这一现状的原因有：1)财务部对公司整体工资都能够看到，而且有机会传播，故其满意度容易偏低;2)薪资比较对象差异，横向比较与竖向比较、对外比较及对内比较产生的结果是不同的;3)非核心部门和岗位的工资有个别不占优势是正常现象，但对当事人来说却不容易理解。

通过以上分析可以看出，实际上我们的薪酬水平基本能够契合公司员工期望值，出现个案的情况并不会影响大局。

从外部分析，济南市的平均工资水平因为国家统计的特殊原因并没有多少值得参考的价值。但就个人了解，我们公司的各层级工资在与外企、垄断性企业竞争时不具备竞争力，在与国企竞争时福利不存在竞争力，薪资在与同规模私营企业竞争时略具竞争力，但福利不具备竞争力，薪资与同行业相比比较有竞争力。这在一定程度上也决定了我们的人才引进战略不能以优秀的、出类拔萃的人员为主，而应该更加关注哪些适合我们的，可能并不是很优秀的，但在一个岗位的需求上能够得到70分评分的人，甚至是那些仅仅具有潜力的人。这些人能够陪伴企业成长，会有更好的忠诚度，随着企业的壮大，这些人也终将成为企业的中流砥柱。所以在XX年的人才战略上，我们更偏重的不是招聘高端的人才，而应该是招聘具有潜力的，可挖掘潜能的，具有良好的职业素养的人，以形成企业的第

一、第二甚至第三梯队。

所以在XX年的薪酬策略上，建议公司更加注重福利的提升，在公司力所能及的基础上提升核心员工的福利水平。例如，股份范围扩大到主管级，因为主管级以上员工、技术员工目前仍然是我们企业的核心员工，这些人对公司的忠诚度如何，其向心力如何直接影响到公司的长期发展。而在未来的人员梯队的形成上，部分优秀的具有管理潜质的主管也将作为中层管理者的第一或者第二梯队进行人才储备。

福利水平的提高势必提高公司的薪酬水平从而影响公司的成本，怎样才能够做到既不影响成本又能够增加福利呢?从XX年开始，人力资源在做工资宣传时将会把福利增加到工资的范围内，也就是说，福利是工资的一部分，而不再作为单独的项目跟员工谈筹码。

五、绩效管理

绩效管理体系包括8个模块，也是八个步骤，实施前准备、战略规划、部门计划预算、绩效计划、绩效控制、绩效考核、绩效沟通、考核结果运用，这期间的每一个步骤都包含了丰富的工作内容。而对于绩效管理来说，每一年的工作企业都要重复走完这八个步骤，才可能称得上绩效管理，我们目前的工作涉及到了每一个模块，也在每一个模块都做了应用，人力资源部在总经理的领导下在绩效管理工作上也逐步上了轨道，目前我们的主要工作是将绩效管理工作进一步落实到细节，将绩效考核结果的运用丰富化，使绩效管理真正的对企业运营起到辅助作用，对企业的战略提供丰富的可靠的参考。出于这些方面的考虑，XX年的主要工作应该从以下几方面来着手：

1、继续加强绩效控制。绩效控制的工作现在主要有绩效考核分数记载存档，了解绩效考核结果。而在绩效控制上人力资源部所能发挥的作用并不多。绩效控制工作主要集中在各考核人，人力资源部的作用主要是确定绩效考核工作确实有在公平公正的进行而且对业绩提升有帮助。XX年，为了实现绩效考核切实到位，人力资源部将加强对考核过程的跟踪和交流，教会并监督各考核人对考核的实施，预防考核流于形式。

2、绩效考核工具改进，现行的绩效考核主要是在目标管理思想指导下的kpi考核，这样的考核方式比较适合目前企业的需要，由于公司现行的整体人员素质情况，月度考核能够促使各级被考核人努力提高业务技能，提高自身素质，但一旦企业发展更加壮大，企业人员素质得到进一步提高，目前的绩效考核方法就不再能满足企业的需要。XX年将提出分层考核的观念，但不一定实施。基层管理者及员工使用目标管理思想指导下的绩效考核的方法，而中高层管理者使用目标管理思想指导下的kpi考核，在目前的中高层考核的基础上，将这一考核方式进行改进，kpi指标中增加kri指标，也就是品格指标;考核周期由月度考核改为季度考核、半考核甚至考核。而在中高层管理者的考核上业绩不作为唯一考核标准，而是作为主要考核标准中的一种来考核，kri指标将作为考核标准中的主要标准之一参与考评核。而考核结果将直接运用于人力资源规划。具体为：

明年再实施一年的月度绩效考核，但中高层管理者增加kri指标季度考核，该项考核明年暂时不计入工资，但其考核结果会作为人力资源规划的参考内容参与XX年工作规划及长期规划。

实施kri考核的想法主要基于现有中高层员工整体品格需要得到进一步提升，而kri的引入可以促使大家注意在工作当中的职业化表现及自身良好品格的培养。

3、继续加强考核沟通。绩效沟通工作在今年下半年总经理的督促下得到了长足的改善，XX年人力资源部将继续坚持绩效沟通到位、细致的理念并落实到位。

六、员工关系

员工关系主要包括：

1)建立企业与员工良好的沟通渠道

2)开展员工活动，促进企业文化宣传工作

3)管理企业员工劳动合同、人事档案等资料

4)处理企业员工劳动矛盾、争议和纠纷

5)落实企业各项人力资源政策

由于目前开展员工活动已成立专门的企业文化小组负责，故人力资源部暂不在此做规划。XX年员工关系方面人力资源部主要做的工作有：协助各部门处理员工离职遗留问题;加强档案完善及细节工作预防离职遗留问题发生;做员工的知心人，主动找各部门员工单独沟通;协助宣传企业文化;处理员工社保问题。

XX年人力资源部将继续在建立企业与员工良好沟通渠道上作出以下努力：

1)定时、不定时沟通交流，创造机会与新老员工进行正式与非正式交流，做好老板的参谋，掌握员工信息、动向，为企业决策提供参考。

2)创建知心话保密渠道并与XX年3月份开始实施。

3)增加详细专业的背景调查资料并入新员工档案。从XX年1月份开始实施。

4)解决好员工矛盾，处理并预防纠纷。

七、其他

详细的区分人力资源工作模块可以分为12个模块，包括人力资源规划、招聘选拔与配置、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系管理、员工激励系统、企业文化系统、员工职业生涯系统、人力资源会计系统、人力资源诊断系统、工作分析设计体系，当然这12个模块的六个模块是来源于原来的六大模块：人力资源规划、招聘选拔、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系，目前我们的现状在400多人的情况下配置优异全面的人力资源管理系统并不一定符合企业现阶段的需要，虽然如此，人力资源工作也不能落在后头，只有切实的关注企业人力资源现状，发挥人力资源工作的效力才能够体现出人力资源部存在的价值。鉴于此，人力资源部将在自己能力范围内于明年增加职业生涯规划系统。

第5篇：人力资源部工作总结-18人力资源部工作总结

人力资源部工作总结-2018人力资源

部工作总结范文

公司人力资源**年6月成立以来，在总部领导的亲切关怀及业务部门的正确指导下，在公司领导的大力支持下，紧紧围绕公司发展战略及工作目标，努力克服人员新、经验少、任务重、时间紧等各种困难，积极开展组织机构及编制调整、生产技术骨干调配、薪酬绩效管理、员工培训、社保管理等各方面工作，并取得了一定成绩，现总结汇报如下：

第一部分 XX年重点工作回顾

一、认真执行政策法规制度，有力促进职能管理工作

(一)建立周例会制度，促进有效完成工作任务。部门成立后，一直坚持每周召开一次部门工作会议，学习传达公司相关会议及上级工作指示精神，研讨部门主要工作，检查总结上周工作落实情况，了解掌握人员思想及工作绩效表现，制定本周工作计划。周例会对于部门内部学习培训及各项工作任务的有效落实发挥了积极作用，半年共召开会议30多次,印发纪要30期,周报10期。

(二)系统学习规章制度，不断提高政策业务水平。组织全员系统学习了人力资源管理手册、人力资源管理体系文件、岗位说明书等相关制度文件，使大家进一步掌握本岗位的工作原则、规章制度、业务流程等政策制度。通过学习，部门人员业务水平、办事能力、工作效率得到明显提高。

(三)建立健全规章制度，规范职能管理工作。修订了公司人事委员会议事规则、培训业务流程、休假管理办法、项目津贴发放规定等规章制度，进一步

促进公司重大人事事项决策及人事、薪酬、培训等相关工作的规范化。

二、建立装置试车组织机构，推动项目投产筹备工作

(一)征求意见，构思方案。根据化学总部对华鹤公司组织机构设置的指导方针，结合华鹤公司领导成员分工及专业技术人员的力量分布状况，我们在听取兄弟基地单位建议、征求公司基层技术人员意见的基础上，按照分块负责、统一协调、整体推进的思路，提出试车期间成立过渡性机构的建议。

(二)反复研讨，会议决策。以领导职责分工为主线，我们拟定出试车组织机构草案，并在分管领导的指导下进行反复修改完善，最终通过了公司人事委员会会议讨论审批。

(三)机构建立，职能发挥。按照人事会决议，项目试车机构分为生产调度中心、化肥部、公用工程部、机电仪部四块。经过一段时间的运作，各模块的职能发挥比较顺畅。作为试车作业职能

管理部门生产调度中心开展了试车物资计划、启动锅炉及水系统试车工作协调等大量成效明显的试车筹备组织指挥工作。化肥部、公用工程部和机电仪部作为试车直接作业单位，分别有效开展了班组建设、技术培训、设备安装检查、正常倒班作业等工作。试车组织机构职能发挥作用的良好开端，为明年顺利进入实质试车阶段奠定了坚实基础。人力资源部工作总结

三、积极开展人才招聘工作，加快配置生产技术骨干

(一)多种渠道，广纳贤能。我们主要采取发布广告、网上搜索、员工推荐、实地走访等方式，按照岗位编制要求筛选应聘对象，同时认真开展简历信息收集整理、背景调查、双向沟通了解等工作，以致达成共识约定面试。

(二)按章办事，严格把关。我们严格遵守集体面试决策、分管领导审批的流程录用每一位成品人才。面试工作组由人事部门、用人单位、公司分管领导

等人员组成，录用审批环节必须通过用人单位的分管领导和公司总经理。

(三)骨干到位，发挥作用。公司XX年新招聘技术骨干50名，其中技术监督5名，班长人选20名，主操21名，其他4名。新到位生产技术骨干，普遍表现出适应工作环境较快、工作积极性较高、工作责任心较强、完成工作任务较好的状况。目前看来，公司骨干招聘工作取得了一定的成果。

四、积极配合群众路线活动，认真组织专题民主生活会

(一)征求意见，查找不足。配合公司领导做好多层次、多方面征求意见建议工作，公司领导分别与化肥部、公用工程部、机电仪部、调度中心等单位以及共青团组织进行了座谈，收集到9个方面29条意见建议。

(二)分析检查，形成材料。严格按照总部在篇幅、内容、格式上的要求，认真做好班子及成员民主生活会分析检查发言材料撰写的组织收集整理工作，

完成全部会议材料6万字的汇编成册工作。期间积极协助公司党政主要领导起草班子发言材料初稿，并多次经过分别征求班子成员意见，反复修改形成终稿。班子发言材料得到总部领导的充分肯定。

第6篇：6月联通公司人力资源部的转正申请书

以下提供一篇转正申请书给大家参考

敬爱的党组织：

在这一年里，从学校到企业、从学生到员工、从理论到实践这三个转变，是我工作的重心和生活的主题，围绕着这三个转变，我始终保持良好的心态，一步步成长。

在这一年里，我主要从事的是人力资源管理方面的工作，虽然自己所做的也许只是专业的人力资源管理领域的皮毛，但善于思考和总结的我，总能从繁琐的事务性工作中提炼出专业的内容，积极认真的学习，也让我对公司在人力资源管理方面的发展历程有较为深刻的认识;同时，身边优秀的领导和同事也成为我学习的源泉，让我能够在这个和谐的环境中提升个人素质，增长专业技能和知识。

在这一年里，我也有幸参与公司人力资源管理工作中几个较大的项目，如岗位说明书的编写、易迅空间人力资源管理手册的编制、职称评审、人事档案制度化管理和XX年竞岗工作等，这些以及其他大量的事务性工作涉及到人力资源规划中的岗位分析和人力资源管理制度规划、人员招聘、绩效考核等各方面，同时，因申报助理人力资源管理师的考试而接受专业的人力资源管理知识的学习更让我能够紧密的将实践同知识有机的结合。

在这一年里，我也有过短暂的迷茫和情绪的低谷，但各位同事的帮助和关心让我顺利突破困境，找回自信和充实!通过踏踏实实的做事，认真深刻的总结和思考，我的工作规划更加清晰，对自己今后的发展充满自信! 当然，在这一年里，我也有很多不足需要改进，比如正如胡总所言，有时对某些工作或事物我有些不错的看法，但却因过分谦谨而羞于表露;同时，自己在交流与口才方面的特长也似乎被自己搁浅。在今后的工作中，我要继续保持塌实认真的工作作风，保持积极向上的工作态度，勤于思考，求是拓新，不仅把工作做完、做好，更要做的专注、专业!

此致

敬礼申请人：xxx

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