用工劳动合同简单

第1篇：用工劳动合同简单

加强劳动用工管理，防范企业用工风险探讨

自《劳动合同法》颁布实施以来，随着劳动者维权意识的提高，近年来企业劳动用工纠纷呈上升趋势，如何规范劳动用工管理，合理规避劳动用工风险，降低劳动用工成本，减少劳动争议可能给企业带来的劳动纠纷和损失，积极应对新形势下的巨大挑战，是企业当前必须认清的严峻形势。现从劳动管理实践出发，结合劳动用工实际，对劳动用工风险防范进行探讨：

一、劳动用工风险产生的原因

1、企业制定的劳动用工管理、绩效考核管理等制度不健全，一些制度的配套性不够，缺乏可操作性。如有的企业尽管制定了劳动用工管理办法，但对企业违反劳动纪律的处罚标准模糊，可操作性不强，使得制度的实际执行力较差。

2、规章制度本身的合法性、合规性不足，一些制度没有经过专业法务部门审核，存在与相关法规相抵触的风险问题。主要表现在原《企业职工奖惩条例》废除后，没有形成以劳动关系管理为主的劳动用工管理体系，一些制度没有经过职工代表大会或相关的程序讨论通过，约束力不足，容易引|发矛盾，带来纠纷。

3、随着劳动法律法规的进一步完善，对劳动用工格局产生了重大影响，企业劳动用工形式表现出多样性、复杂性。劳动用工环境的不断变化给劳动用工管理工作带来新的挑战，目前一些企业劳动用工管理工作表现出用工形式复杂、人员身份多样，劳务派遣用工、临时性用工管理不规范等问题突出，特别是劳务派遣用工作为企业用工的新的补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，然而一部分企业不顾劳动法律法规的要求，随意扩大劳务派遣用工的使用范围和比例，极大的损害了劳动者的合法权益。

4、管理不规范，工作不到位。一是合同的签订率和履行率不高，仍有部分企业不依法签订劳动合同;二是劳动合同内容、形式不完备，有缺陷。据调查，国有企业劳动合同内容大都千篇一律，不具体。合同条文能模糊就尽量模糊，能抽象就尽量抽象，集体合同和劳动合同文本针对性不强，格式化的居多，结合本单位实际情况的少。非国有企業的劳动合同则存在必备条款不全、协商条款随意，有的合同部分条款违法等问题;三是劳动合同签订、变更、解除、终止行为不规范。例如劳动合同签订手续不合格;应变更劳动台同的未变更，符合解除、终止劳动合同的未办理有关手续;部分非国有企业变更劳动合同，根本不与职工协商，甚至随意解除劳动合同，不按规定支付经济补偿金。

5、相关工作人员专业素养不高，法律意识淡薄，缺乏战略分析能力和创新能力，对劳动法律规范和相关知识的系统学习和理解认识不够，容易导致在劳动合同的管理过程中，不遵守规范的操作流程和程序，不注重证据的收集，容易引发劳动用工风险。

二、如何在劳动用工管理过程中规避可能出现的用工风险，企业应当牢固树立依法治企的理念，加强劳动合同管理，规范劳动用工关系，以法律手段来化解劳动争议，建议从以下几方面着手：

1、牢固树立劳动用工风险防范意识

劳动用工风险的发生与法律规定或合同约定必然相关，因此具有较强的可控性和可预见性，且劳动关系纠纷法律规定了由用人单位负责举证。在日常的管理中，管理人员应树立牢固的风险防范意识，要建立健全招聘人员档案和基本信息，妥善保管好合同签订、履行、解除过程中形成的书面资料，注重固定、保全证据，同时，要严格按照规范流程操作，不能因为繁琐而随意越过应有的程序，避免造成主观错误，为以后风险埋下隐患。劳动合同的主要条款例如工作岗位、劳动报酬、劳动保障、劳动纪律等要详细合法，对于劳动用工的高风险点，要格外的关注，要提前做好应对的准备，争取主动。

2、加强基础管理工作，建立健全各项管理制度

加快建立和完善与劳动合同制度相配套的规章制度，要依照国家法律、法规，建立健全支撑劳动合同制度运行的企业内部配套规章制度，建立与劳动力市场发展相适应的劳动合同管理机制，实现企业用工制度规范化、法制化。在制定、修改直接涉及劳动者切身利益的劳动规章制度，以及执行单位内部统一制定的规章制度时，要按照《劳动合同法》等法律、法规规定履行民主程序，做好平等协商工作，充分听取工会或者职工代表的意见，并根据劳动规章制度的不同情况，采取有效的方式进行公示或告知职工。健全劳动管理、考勤管理等相关制度，完善各种休假制度，明确审批手续程序，建立相关台帐，做好并保存好原始记录，使企业劳动用工管理工作做到有法可依，有章可循，有据可查。

3、规范劳动合同管理，完善劳动合同制度

劳动合同管理是一项科学性、规范性很强的基础工作，企业必须建立行之有效的劳动合同制度，依法维护企业和劳动者的合法权益。严把劳动合同审核关，劳动合同的制定应当结合企业实际，并严格遵守国家劳动保护法律规范的要求。加强劳动合同日常管理工作，在劳动合同的签订、变更、解除时依法规范操作，签订劳动合同应当如实告知劳动者录用条件、工作内容、工作条件、工作地点、劳动报酬、工时制度、企业安全生产状况、职业危害以及劳动者要求了解的其他情况;劳动合同变更应经双方协商一致，坚持公平公开公正的管理原则，采取书面形式变更;合同的解除需要职工明确合同依法解除时双方应负的法律责任等。建立健全劳动合同管理机制，严格落实劳动合同管理工作责任制，指定专(兼)职人员负责本单位劳动合同的日常管理工作，健全劳动合同管理台帐、统计报告制度，做到劳动合同日常动态化管理。完善劳动合同日常管理工作，不仅可以保障企业劳动用工制度的顺利实施，还可以避免由于合同疏漏引起的争议隐患。

4、完善用工模式、规范劳动用工管理

根据《劳动合同法》规定的用工形式，结合企业生产经营特点，合理确定各类劳动用工形式。对经营管理岗位、专业技术岗位、主营业务中技术含量较高的技能操作岗位应使用全日制劳动合同工;对于临时性、辅助性、替代性岗位以使用劳务派遣用工为主，使用劳务派遣用工应选择具有合法资质的劳务公司签订协议，细化有关劳动管理、劳动报酬及工资支付等，以及违反协议的责任等内容，并要求劳务派遣公司为劳务工购买社会保险或商业保险，保存劳务派遣单位与劳务工之间签订的劳动合同;对于具有阶段性、临时性、季节性特点的岗位，使用以完成一定工作任务为期限的劳动合同用工;适于非全日制工作的岗位使用非全日制用工。

5、加强人员培训，提高劳动者安全意识和操作技能，严防事故发生

企业应建立和完善岗位职责、安全操作规程以及劳动保障机制等制度规定，不断加强劳动关系管理、考勤管理、休息休假管理、职业病和工伤管理、劳动争议管理等劳动日常管理工作，强化责任意识和安全意识，严防各类事故发生。要有针对性地对聘用人员开展入职培训、岗前培训、在职培训等，多层次、多渠道、多形式地开展岗位练兵、技术比武、技术攻关等活动，努力构建和谐稳定的劳动关系。

6、加大劳动用工监督检查力度，构建内部劳动保障监督检查长效机制

加强劳动用工检查的意义在于及时发现劳动用工方面的风险，从而避免法律纠纷的出现，维护企业及劳动者的合法权益。企业要进一步加强内部劳动保障监督检查，健全完善劳动保障监督检查机制，通过年度检查、专项检查、个案检查等多种形式，加大企业内部劳动用工监督检查力度，发现问题，及时整改，坚决杜绝违规用工，将苗头性、倾向性劳动关系矛盾化解在源头，化解在基層，消灭在萌芽状态，降低劳动关系矛盾处置的企业用工成本，建立维护企业和职工合法权益的长效机制，不断提高劳动用工管理水平。

7、注重企业文化构建，完善防范体系

企业在发展中之所以会出现劳动者流失的现象，分析其原因在于劳动者在企业找不到归属感，为了更好地提升劳动者的归属感，企业要考虑到激励和人文关怀等方面的因素。从激励方面来说企业应为劳动者的发展和价值的实现提供一定的平台，优化劳动者的工作环境，提供适当的竞争机制，以此，让劳动者更加积极主动地参与到工作中。通过设置合理的绩效奖励机制，为劳动者提供科学的薪酬机制，以及适应的人际关系，以此让劳动者在发展中找到归属感。此外，企业在发展中还要注重文化建设，及时关注劳动者在生活和工作中的状态，及时了解劳动者身心方面的变化，企业应认识到劳动者是最宝贵的财富和资源，重视劳动者的个人成长和发展，并能够在物质和精神上满足劳动者的合理需求，关心劳动者的心理健康发展，提升劳动者应急和抵抗压力的能力，促进劳动者快速成长。通过建设具有一定凝聚力和团结精神的文化氛围，更好地增强劳动者的凝聚力、战斗力和执行力，促进企业和劳动者共同发展。

8、提高管理人员政策水平和业务能力，实现企业用工管理专业化、规范化、法制化

针对劳动用工管理工作存的问题和难点，企业应当加强培训，不断提高管理人员的政策水平和业务素养，提升劳动合同专业化管理水平。要加大对《劳动合同法》等相关法律法规知识的学习培训和宣传引导，通过举办专题培训班、开展研讨等方式，有计划、分层次地组织各级劳动保障管理人员认真学习《劳动合同法》等法律法规，深刻领会和准确把握各项法律条款的精神实质，提高劳动法规的执行能力和水平，为进一步完善劳动用工制度，推动劳动关系规范管理，为构建和谐稳定的用工格局打下基础，实现企业用工制度规范化、法制化。

劳动用工管理是一个复杂的过程，由于风险形成的原因本身具有多样性和复杂性，因此，只有不断地完善企业规章制度，加强规范管理，才能不断提高风险防范水平及风险应对能力，努力建设“规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定”的新型劳动关系。

作者：赵冰

第2篇：规范管理劳务派遣用工优化劳动用工结构

摘 要：《劳动合同法》实施后，供电企业十分重视依法规范各类用工，实现用工合法合规。但长期以来，社会化用工缺乏定额编制约束机制，缺乏總量控制理念和入口管理手段，随意雇工问题严重。针对此情况，人力资源部对朝阳供电公司所属单位进行劳务派遣用工情况的调查，劳务派遣用工数量超过其用工总量的10%。

关键词：规范管理;劳务派遣;优化;

朝阳供电公司以“三集五大”体系建设为契机，结合国网公司提出的“1+1”用工策略，根据企业实际，制定了社会化用工管理办法、确定了用工标准、规范了用工流程、明确了薪酬标准，并在此基础上开展了社会化用工清理整顿工作。通过努力，主动依法用工，维护了企业和劳动者的双方利益。

一、主要做法

(一)分析原因

劳务派遣之所以受到企业的青睐，从根本上说，节约成本是最大的驱动力。长期以来我国对劳务派遣缺少完善的法律机制，对被派遣劳动者的合法权益的保护力度不够，正如中国劳动关系学院劳动关系主任乔健在接受《瞭望东方周刊》的采访时所说的：“劳务派遣制度已成为《劳动合同法》最大的漏洞，是长在《劳动合同法》身上的毒瘤”。正是基于这种状况，相当多的企业为了规避或减轻在直接用工形式下对员工承担的相对比较多的义务，于是纷纷采用劳务派遣，以减少企业的成本支出。

(二)确定要因

企业之所以选择劳务派遣，节约成本是最强劲的动因。但是在新的劳动关系法律背景下，用工单位应该看到，采用劳务派遣的用工形式也面临着一些风险。为了有效的防范风险，用工单位既需要在劳务派遣单位的选择上把好关，又需要在派遣单位的日常监督和管理以及重要环节的手续办理上做好功课，此外，还要在派遣协议的设计上做好文章。当然，用工单位自身依法履行义务也是必不可少的。只有这样，才能最大限度的防范和减少法律风险，实现企业的用工目的。

(三)实施对策

1.规范社会化用工管理，人力资源部组织开展用工大普查。

2011年10月开始，朝阳供电公司人力资源部组织全公司开展了社会化用工管理情况大普查。人力资源部深入到公司每个二级单位和部门，全面收集、排查公司社会化用工情况，内容包括：社会化用工的数量、来源、招用渠道、用工形式、劳动合同签订情况、工资支付渠道、是否存在多重劳动关系、管理方式、相关考勤、考核制度的建立与实施情况，以及执行劳动保障情况等。通过调查走访、查看账目、历年报表等，摸清了家底，掌握了第一手情况。朝阳供电公司共有各类社会化用工达375人，全部分布在驾驶员，餐饮服务、保洁等一般或辅助业务，符合社会化用工岗位限制要求。

2.汇总社会化用工普查结果，结合公司实际情况，制定社会化用工管理标准。

随着“三集五大”体系建设的实施，电网主要业务越来越集中，电网集约化管理优势也越来越突出。但是，长期以来社会化用工缺乏统一的用工标准，人手不够雇了就用，有些工作根本不缺定员，用工就是为了减轻长期职工工作压力，甚至是为亲朋好友安排工作。为解决大量社会化用工与主业全民职工超员的突出矛盾、人工成本和用工总量等同业对标指标居高不下的严重问题、因雇用社会化用工而造成的部分长期职工消极怠工的心理和涣散的工作作风等诸多问题，需要我们妥善分流富余人员、减轻财政负担、激励职工进取、提高劳动效率、规范用工管理。

3.社会化用工计划审批流程标准。

使用社会化用工实行事前报告制度，各用工单位每年年初将年度使用社会化用工计划报人力资源部审批。内容包括：使用社会化用工的理由、工种、用工期限、使用人数及条件、工资建议标准等。

4.社会化用工入口管理标准。

加强社会化用工定编管理，严肃人事纪律。朝阳供电公司要求各单位不允许超标准，超范围使用社会化用工，更不允许私自雇工。特殊社会化用工需求情况，需报本专业主管副总经理和主管理人资的副总经理审批确定。对私自使用社会化用工现象一经发现，追究所在单位主要领导责任。

5.教育和培训。

社会化用工劳务人员上岗前，各用工单位应当在安全监察部的指导下，对其进行劳动安全、卫生等方面的教育培训，防止劳动过程中发生事故，并根据其工作性质和岗位责任等制定规章制度，做到管理有章可循。制定的规章制度须报人力资源部备案。

6.在社会化用工管理标准基础上，形成社会化用工清理方案，交公司领导讨论通过。

形成清理方案用标准管控社会化用工，社会化用工定量定额标准确定后，朝阳供电公司根据各基层单位工作情况、所属场地场所等情况确定了各单位各工种社会化用工定员，分析出超员情况，提出了清理方案和清理时限要求。

7.基层单位在各责任部门的指导下，根据用工标准和清理方案用工清理，并形成总结，及时报告人资部。8.建立了社会化用工管理数据库。

为加强管理，及时了解社会化用工自然状况和工作情况，朝阳供电公司建立了社會化用工管理数据库，包括专业、岗位的定员信息，社会化用工的自然信息，工作岗位及薪酬保险等情况，提高了社会化用工的管控能力。

二、实施成效

(一)效果检查

1.劳务派遣用工减员降比情况

通过规范，主业将保洁员、保安及物业管理员全部转为业务外包，规范前，主业劳务派遣用工比例为10.69%，通过规范后，劳务派遣用工比例为9.18%，降低了1.51%。农服公司由14.71%降至9.8%，降低了4.91%。均低于10%。

2. 建立了多样化用工形式 优化劳动用工结构

与业务外包公司沟通协商，待协商一致后，采取业务委托的方式进行用工管理。

总结：

今后朝阳供电公司将努力按照“办事不养人，服务社会化”方向，逐步实行服务业务外包，减少用工成本，降低用工风险。并积极应对政策变化，确定社会化用工减员目标，安排主业富余人员转岗和使用业务外包等方式，逐年减少社会化用工总量。

参考文献：

[1]胡科， 郑文娟. 劳务派遣用工规范管理研究与实践[J]. 环球市场信息导报， 2015(39)：98-98.

[2]薛黎. 劳务派遣用工的规范化管理[J]. 中国电力企业管理， 2014(11X)：48-49.

[3]门革胜. 如何规范管理劳务派遣用工[J]. 科学与财富， 2015(10)：22-22.

作者：曹雪 武艳华 张福玲

第3篇：供电企业劳动用工劳动组织管理分析

摘 要：供电企业的劳动用工劳动组织管理不当将影响企业的经济效益，甚至产生劳动纠纷，影响企业的发展。因此在现代经济发展中应在企业内规范劳动用工关系，运用统一化的组织管理形式，合理解决劳动纠纷，形成和谐的劳动关系。本文将对供电企业劳动用工劳动组织管理进行分析，针对供电企业内劳动用工劳动组织管理中的问题进行探讨，并针对这些问题，提出有效的解决措施以促进供电企业劳动用工劳动组织管理水平的提高。

关键词：供电企业;劳动用工;劳动组织;管理

近年来，国家已相继出台了诸多法律法规，来规范企业内的劳动关系，企业内的劳动关系基本处于平衡状态。但随着供电企业的改革发展，企业内的劳动用工劳动组织管理也更加复杂。为了使应新形势的变化，供电企业应根据自身发展的实际情况进行劳动关系的调整，以使得企业的劳动用工劳动组织管理能够更加的科学合理。并在生产方式及生产管理的改革中，积极应对和处理劳动关系中的问题，以便促进供电企业的持续发展。

1供电企业劳动用工劳动组织管理中的问题

1.1形式化的劳动合同

劳动合同是规范劳动用工关系的重要手段，但在供电企业中，劳动合同却形同虚设并未起到规范用工关系的效果。供电企业属于国有企业，因此企业员工的潜意识中常常认为进入了国有企业，即使工作做的不理想也可以拿着国有企业的铁饭碗，不用担心辞退等问题。但随着国有企业的改革，国有企业的发展形势已向企业制发展，劳动合同的签订意味着合同中各项责任与义务的履行。但供电企业在劳动用工劳动组织管理中仍用传统的方法，而这些方法已不适用改革发展的需要，使得劳动合同形同虚设，并不能在劳资双方起到约束的作用。让劳动合同沦为上级检查应付的工具，而这种形式化的劳动合同，在长期的发展中必然会影响企业中的劳动用工关系，阻碍供电企业劳动组织管理的发展，制约供电企业的改革及其发展。

1.2招聘单一化

供电企业的招聘单一化体现在人才入口的单一化上，从当前的供电企业招聘来看，绝大部分的招聘人员都来源上级供电企业的人才选拔，但这些人才主要集中于应届毕业生。但应届毕业生因缺乏工作经验，需要企业花大量的时间与金钱去培养，而这些毕业生通常需要经过一两年的时间才能独当一面，因而给企业的财务造成了很大的负担，甚至在一些时期会形成企业的人才缺口。这种单一化的招聘使得一些有工作经验的人才难以进入供电企业，影响供电企业的劳动用工组织管理的长远发展。

2做好供电企业劳动用工管理工作的措施

2.1重视劳动合同管理，加强劳动合同效用的发挥

要想发挥劳动合同的作用，应加强劳动合同的用工管理。对于劳动合同的管理应符合法律规范的要求，基于自愿平等的原则，企业与员工间按照相关的劳动合同法进行签订，而这种契约关系的建立也就意味着双方责任与义务的履行。因此，应让供电企业的员工意识到合同签订的作用，理解合同中应履行的责任与义务，并对企业员工进行责任与义务的教育，促进员工对于合同内各项条款的理解，从而在思想上改變员工对于劳动合同形式化的看法。但劳动合同作用的发挥主要依靠于劳动合同的严格履行，如果劳资双方出现违约的状况，应进行严肃的处理，以发挥劳动合同的作用。

2.2加强员工考核，促进新型劳动用工制度的建立

供电企业使用的劳动合同主要是固定期限的与无固定期限两种，而传统的劳动合同管理是让员工在合同到期后直接进行合同的续签，中间并不需要对员工进行考核，但新型的用工制度要求在续签前根据企业的发展计划及经营状况对员工进行严格的考核。考核主要是针对员工在前一个合同期内的表现进行审核，进而根据考核的结果决定员工是否给予续约，而不再是简单一体化的续约模式。通过考核能让员工产生危机意识而不再认为国有企业的工作就意味着铁饭碗，从而在企业内形成竞争，提高企业员工工作的积极性。

在考核的过程中对于一些表现差或严重违反劳动合同，没有履行劳动义务的员工应进行辞退，而对于考核通过的员工，不应一律签订长期的合同，而应根据员工的具体表现，分别签订短期合同、中期合同和长期合同。从而对表现较差的员工进行多次的考核，激励员工工作质量、工作效率的提高，给表现较好的员工以安全感，起到稳定人心的作用。对于无固定期限的劳动合同，可以在企业与劳动者合同签订的过程中增加一些条款，用以规范员工的工作。并对于长期没有上岗工作或因劳动者个人关系不能及时上岗的员工进行考核，与其他员工间形成竞争而不是处于高枕无忧的状态，继而建立起有效的约束机制，促使供电企业的劳动用工制度得以完善，激发起员工工作的积极性。

2.3改变招聘单一化，丰富人才入口途径

人才的招聘对于任何性质的企业而言均是至关重要的，因此，在供电企业的招聘过程中，应改变大规模向应届生靠拢的形式而应与企业的发展需要相联系，继而扩大社招规模，丰富人才的入口途径，促使对供电企业有贡献的人才都有机会进入到供电企业任职，以便于更好的完善供电企业的劳动用工与管理。

3结束语

在国有企业改革之际应对国有企业的劳动用工劳动组织管理进行改革，促进员工劳动合同意识的提高，采用新型的劳动用工制度，提高企业员工的竞争意识，扩大社招范围。从而在供电企业内部建立起完善的劳动用工管理机制，改变不适合新形势发展需要的劳动用工管理组织形式，促进供电企业劳动用工劳动组织管理的完善与发展。

参考文献

[1]李军，王曦影.供电企业劳动用工关系改革探讨与对策研究[J].中国电力教育，2012，(3)：33-34，39.

[2]汤国华.供电企业劳动用工管理[J].东方企业文化，2014，(19)：222-223.

[3]李沁，张崔嵬.浅谈供电企业规范劳动用工管理实践经验[J].企业导报，2011，(21)：95-95.

作者：杨小丽

第4篇：劳动用工协议书范本(简单)

劳动用工协议书

甲方(招聘方)：___________

乙方(受聘方)：___________

身份证号：__________________ 双方根据《中华人民共和国劳动法》等法律、法规，在平等自愿、协商一致的基础上，订立本合同，建立劳动关系,并共同遵守履行。

一、合同期限

(一)从____年____月____日起到____年____月____日止;合同期限为____年____个月;

(二)双方同意本合同有效期的前________个月为试用期。

二、工作内容

乙方的工作任务或职责：

_________________________________________________________; 乙方必须按时完成甲方正常安排的工作任务。

三、劳动报酬

(一)乙方试用期间的工资标准为：_____________元/月。

(二)试用期满后，甲方根据本单位的工资制度，确定乙方的岗位工资标准为______元/月;如乙方的工作岗位调整，按新岗位所对应的工资标准执行。

(三)甲方每月定期以货币形式支付乙方工资;甲方的工资发放日为每月_____日。

(四)甲方安排乙方加班加点，应按《劳动法》第四十四条规定支付乙方工资。

(五)每月保留1000元，合同到期后一次性付清。

四、劳动条件

(一)工作时间

1. 乙方的工作时间，由甲方根据乙方工作岗位的职责要求灵活安排;

2.在本合同期内，如乙方的工作岗位依法变更，按新工作岗位确定乙方的工作时间。

3.甲方如安排乙方加班加点，应按《劳动法》第四十一条的规定执行。

五、劳动纪律

乙方应严格遵守国家的各项法律、法规，遵守甲方依法制定的各项规章制度和劳动纪律，服从甲方的管理和教育。甲方有权对乙方执行规章制度的情况进行检查、督促和奖惩。

六、劳动合同的变更、解除、终止和续订

(一)甲方因签订合同时所依据的客观情况发生变化，或者乙方因个人原因，要求变更本合同条款的，必须提前七天书面通知对方，经双方协商一致后，可以变更本合同的相关内容。变更劳动合同，双方应签订《变更劳动合同协议书》。

(二)经甲、乙双方协商一致，可以解除本合同。

(三)乙方有下列情况之一的，甲方可以解除本合同;

1.在试用期内被证明不符合录用条件的;

2.严重违反劳动纪律或甲方依法制定的规章制度，符合开除、除名、辞退条件的;

3.严重失职，营私舞弊或泄露商业秘密，对甲方的利益造成重大损害的;

4.被依法追究刑事责任的。

(四)除本合同另有规定外，任何一方解除或终止本合同，没有提前三十日通知对方或通知时间不足的，应当按相差的天数，以解除或终止合同前一个月乙方的日平均工作为标准，支付赔偿金给对方。

七、违反劳动合同的责任

(一)甲、乙双方有下列情况之一的，应当承担违约责任：

1.甲方违反本合同规定，单方面解除本合同的;

2.乙方未经甲方同意，擅自离职的;

(二)双方同意以下列方式承担违约责任：

1.违约金。一方违约，应支付违约金___________元;

2.赔偿金。违约金不足以赔偿对方损失的，还需支付赔偿金。赔偿金按违约方实际造成的损失计算。赔偿损失的范围包括：______________________________________________。

(三)违约行为是因不可抗力造成的违约方可以减轻或免除违约责任：

八、因履行本合同发生争议的解决办法双方因履行本合同发生争议，应先协商解决;协商不成的，可自争议发生之日起三十日内向甲方劳动争议调解委员会申请调解，或自争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

九、本协议未尽事宜，双方可协商解决。

甲方：(盖章) 乙方：(签名)

法定代表人(委托代理人):

年 月 日 年 月 日

第5篇：用工劳动合同

甲方(单位)名称 乙方(工人)姓名：

所有制性质： 性别： 年龄： 民族：

地址： 文化程度：

法人代表： 现居住住址：

居民身份证号码：

健康证号码：

甲方因工作需要，经公司批准，同意招用乙方为临时工，根据有关规定，经双方协商同意自愿订立本合同，并共同遵守如下条款：

一、合同期限：

自_____年__月_ 日起至_____年__月__日止。合同期满，本合同自行终止。如甲方需要继续留用，经乙方同意，双方可以续订合同，并办理有关手续。

二、工作任务

甲方根据工作需要，安排乙方在________岗位，承担______临时工作任务。乙方若同意，须服从。在合同期内甲方因调整工作任务，需要变更乙方的岗位和任务，需经乙方同意。如乙方不同意，可提出辞职，双方办理解除合同手续。

三、劳动时间与劳动报酬

(一)劳动时间：甲方实行每周____日，每日____小时工作制。严格控制加班加点，确因工作需要加班加点的，应控制每日加班不超过_____小时，每月加班不超过____小时，加班要提前通知乙方，由甲乙双方商定，按规定发给加班加点费。

(二)劳动报酬：按国家有关规定和单位的实际情况，根据乙方的岗位和承担任务，甲乙双方协商定为为每日_____元，每月____元。加班工资，按不低于国家规定的标准执行。奖金，根据单位效益和劳动贡献，定期发给。实行计件工资制的，月工资按计件单价结算。具体办法在本合同双方约定栏中约订。从事夜班的，应发给夜餐费_____元。

四、劳动保护、保险福利待遇

(一)从城镇招用的临时工，实行社会养老保险制度。保险金缴纳办法与单位劳动合同制工人相同。缴纳养老保险费，每月甲方负担_____元，乙方负担_____元。乙方缴纳金额，先由甲方统一支付，后在其当月工资中扣除。乙方如符合招工条件，单位又有指标，可招为劳动合同制工人，所缴纳的养老保险可随同转移，合并计算缴费年限。

(二)乙方因工死亡待遇及因工负伤在医疗期内的待遇与合同制工人相同，因工负伤医疗终结，由劳动鉴定委员会确定其伤残程度。完全丧失劳动能力的，与合同制工人同等对待，部分丧失劳动能力的，企业应当安排力所能及的工作，合同期满，根据其伤残程度，由甲方按照省、自治区、直辖市人民政府确定的具体办法办理。

(三)乙方患病或非因工负伤，医疗期最长不超过____个月。医疗期内待遇应当与合同制工人同等对待，伤病假期间，由甲方酌情发给生活补助费。乙方在甲方工作半年以上，医疗期满尚未痊愈被解除劳动合同的，由企业发给一次性医疗补助费____元，乙方死亡的，甲方应发给丧葬补助费______元，一次性发给供养直系亲属救济费______元。

(四)乙方在甲方工作一年以上，重新签订合同的，甲方应按国家规定安排乙方探亲，服务每满一年假期为______天;乙方如遇婚、丧、女工怀孕、分娩、哺乳，甲方应按规定安排假期。上述假期为有薪假期，超出规定日期的，经批准按事假处理。

(五)根据工作岗位需要，并参照国家有关规定，甲方发给乙方劳动保护用品______，及劳动保健食品费_____元。从事起重、电焊、司炉等特殊工种作业的，需持有关部门核发的《专业岗位操作证》方可上岗。

(六)合同期间，甲方发给乙方每月副食品补贴______元。冬季取暖期间，按规定每月发取暖津贴______元。

五、劳动纪律

(一)按时上下班，不得迟到早退。

(二)严格遵守操作规程，保证生产。

(三)爱护单位财产，不无故损坏公物。

(四)上班工作(生产)时间不得做私事，不得做与生产工作无关的事。

(五)听从指挥，服从调动。

(六)保质保量完成任务，不得投机取巧。

(七)有事及时请示报告，不得擅自主张。

六、劳动合同的变更、终止、解除和辞职

(一)甲方因转产，调整生产项目或者由于情况变化，经乙方同意，可以变更合同的相关内容。

(二)合同期满后即终止执行，并办理终止合同手续。如生产(工作)需要，甲方继续招用乙方，需要经乙方同意，并经劳动部门批准，双方重新签订合同。

(三)有下列情形之一的，可以解除劳动合同：

(1)双方一致同意的;

(2)符合本合同第六条第五项和第六条第六项规定的;

(3)乙方培训(熟练)期满，不符合录用条件或乙方不愿意供职的;

(4)乙方非因工负伤，治疗终结仍不能复工的。

(四)有下列情形之一的，本合同自行解除：

(1)甲方宣告破产，或者濒临破产处于法定整顿期间的;

(2)乙方被除名开除、劳动教养或判处徒刑的。

(五)乙方在合同期内有下列情形之一的，甲方可以辞退;

(1)严重违犯劳动纪律，影响生产、工作秩序的;

(2)违反操作规程，损坏设备、工具，浪费原材料、能源，造成经济损失的;

(3)服务态度恶劣，损害消费者利益的;

(4)有贪污、盗窃、赌博，营私舞弊等违法行为，尚未构成刑事责任的;

(5)无理取闹、打架斗殴，严重影响社会秩序或犯有其他严重错误的。

(六)甲方有下列情形之一的，乙方可以辞职：

(1)经国家有关部门确认，劳动安全卫生条件恶劣，无有效劳动保护措施，严重损害工人身体健康的;

(2)甲方不按合同规定发放工资或连续两个月不支付工资的;

(3)人格受到甲方负责人侮辱的;

(4)甲方不履行劳动合同，或违反国家劳动法律、政策，侵害工人合法权益的;

(5)经国家批准应征入伍的。

(七)乙方有下列情形之一的，甲方不得解除合同：

(1)合同期限未满，又不符合第六条第3项情况之一的;

(2)患有职业病和因工负伤在治疗期限内未能治愈，属于全部或大部分丧失劳动能力的;

(3)女工在孕期、产假期、哺乳期内的。

(八)甲方或乙方要求解除劳动合同，除第六条第

(四)款所列情况外，必须提前半个月通知对方。并办理有关手续。

七、违约责任

甲方违反合同有关条款或无正当理由在合同期内辞退乙方的，按乙方实际损失予以赔偿，具体数额由双方协商。

乙方违反本合同有关条款给甲方造成经济损失的，甲方可根据实际损失情况要求乙方予以赔偿。具体数额由双方协商。乙方不经甲方同意私自离单位的，赔偿甲方_________元，否则甲方不予办理离单位手续。

八、双方认为需要约定的其它事项

(一)甲方为乙方提供住房，房租、水、电费由乙方自负。房租按商品房标准收取的，甲方应给乙方住房补贴每月为____元;如乙方自行解决住房的，甲方应给乙方住房补贴，每月为______元。

(二)甲方自办食堂的，按饭菜成本收费，不办食堂，在外搭膳的，所需管理费由甲方支付。甲方给乙方膳食补贴每月_________元。

(三)甲方按国家规定，每月应给乙方各类补贴共_________元。

(四)计件工资制的，月工资结算办法：_________。

(五)其他需约定事项：_________。

任何一方违反劳动合同，给对方造成经济损失的，对方有权根据责任和造成的后果，追究违约金_______元，赔偿金_______元。

九、劳动争议处理

合同履行中如发生争议，双方应本着互谅互让的原则协商解决，或经企业劳动争议调解委员会申请调解(因开除，辞退违纪职工以及职工辞退，自动离职发生的争议可直接申请仲裁或向法院起诉)。调解无效，甲乙双方协商一致选择：_________。

(一)按企业劳动争议处理有关规定，向_________劳动仲裁委员会申请仲裁。

(二)向当地人民法院起诉。

十、本合同自双方签订之日起，任何一方不得擅自修改或变更。本合同未尽事宜，须经双方协商，作出补充规定，经鉴证与本合同具有同等效力。条款与法律、法规、政策有抵触的，按国家现行的法律、法规、政策执行。

十一、本合同自劳动部门鉴证之日起生效，一式_________份，甲乙双方各持_________份，涂改或未经合法授权代签无效。甲方(盖章)：_______________

法定代表人(签字)：_________

_________年__________月____

签订地点：___________________

乙方(签字)：_______________

_________年__________月____日

签订地点：___________________

第6篇：劳动用工合同

甲方(单位)名称：界首市群源种植专业合作社

法人代表：刘长海

乙方(工人)姓名：_________

性别：________年龄：_________

现住址：_________居民身份证号码：________根据有关国家有关规定，经双方协商同意自愿订立本合同，并共同遵守如下条款：

一、合同期限

自_________年_______月______日起至_________年______月_______日止。合同期满，本合同自行终止。如甲方需要继续留用，经乙方同意，双方可以续订合同。

二、劳动时间与劳动报酬

(一)劳动时间：每日_________小时工作制。

(二)劳动报酬：按国家有关规定和单位的实际情况，根据乙方的岗位和承担任务，甲乙双方协商定为为每日_________元，每月_________元。

三、本合同一式两份，合同自签订之日起即可生效。 甲方：(签字)

乙方：(签字)

界首市群源种植专业 合作社

年月日

第7篇：劳动用工合同

甲方：××××(××××县兴鑫经果林蔬菜种植园) 乙方：×××

鉴于××××××县兴鑫经果林蔬菜种植园，种植和管理需要，经甲、乙双方协商同意，特聘用工合同。

1、甲方：×××，每年每月按时付清劳务费;

2、乙方：在种植和管理的过程中所需工具自理;

3、在做工过程中，乙方要注意安全操作，加强工人的安全工作;

4、乙方积极配合甲方管理，由甲方负责检验合格认可;

5、乙方在每个月管理过程中，必须保护好甲方的园林，不得无故损失甲方现有园林;

6、本劳动用工合同从双方签字之日起生效。(每年按甲方考核标准执行，每年一次一签)。

甲方：

乙方：

联系电话：

××××年×月×日

第8篇：劳动用工合同

甲方：

乙方：

身份证号：

甲乙双方本着平等、自愿的原则，根据国家劳动法的有关规定，制定如下合同条款：

一、合同期限

有效期限自年月日起至年月日止。其中试

用期个月。

二、工作内容

乙方服从甲方安排，从事甲方指定。甲方可根据工作需要

调动乙方岗位。

三、劳动报酬

试用期内，甲方给予乙方报酬为。试用期满后，甲方根据乙方

所担任职务或从事的工作岗位确定乙方工资标准。

四、劳动纪律

乙方应自觉遵守甲方的各项规章制度，服从调配，如有违反，甲方将按相关

处罚制度处罚。

五、合同终止、解除

1、合同期满后，如甲、乙双方未续签合同，双方劳动关系自动解除。

2、在合同期内，乙方如违反甲方之制度被告知开除，双方劳动关系自动解

除。

3、在合同期内，乙方因故辞职，在按正常程序办理相关事宜后，双方劳动

关系自动解除。

六、双方其他约定事项：

七、因履行本合同发生的争议，双方当事人可以依照国家劳动争议处理规定办理。

八、本合同未签事宜或与国家法律、法规不符之处，按国家有关规定执行。

甲方盖章乙方盖章(签字)

年月日年月日

第9篇：劳动合同用工形式

篇一：劳动用工形式 劳动用工形式

最佳答案

一、从签订劳动合同的期限来分，有固定期限用工、无固定期限用工和以完成一定工作任务为期限的用工3种方式。

1. 固定期限用工，是指用人单位与劳动者签订的劳动合同，约定有合同的终止时间。 2. 无固定期限用工，是指用人单位与劳动者签订的劳动合同，约定有合同无确定的终止时间。 3. 以完成一定工作任务为期限的用工，是指用人单位与劳动者签订的劳动合同，约定以某项工作的完成为合同的期限。

二、从聘用劳动者的身份来分，有固定用工、临时用工、非全日制用工3种方式。

1. 固定用工，称为固定工，用工手续完备，签订劳动合同，享有全部工资，福利，社会保险等待遇。

2. 临时用工，称为临时工，有的单位叫外聘工，用工手续不完备，一般不签劳动合同，规范点的签订劳务合同。工资福利待遇与固定工相差一大截，同工不同酬，没有社会保险。此种情况虽然违法，却大量存在。

3. 非全日制用工，称为小时工，在用人单位从事非全日制工作，即在同一用人单位平均每日工作时间不超过5小时或者累计每周工作时间不超过30小时。工资按小时计发，一般不签劳动合同， 没有社会保险。

三、从工作制度来分，有标准工时工作制用工，不定时工作制用工，综合计算工时工作制用工3种方式。

1. 标准工时工作制：适于工作时间固定，即每周工作5天，每天工作8小时，每周工作不超过40小时的人员。例如行政人员。

2. 不定时工作制：适于因工作无法按标准工作时间衡量，需要机动作业或工作，执行弹性工作时间的人员。例如推销人员等。

3. 综合计算工时工作制：适于以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，需要连续作业或工作的人员。例如铁路、航空、旅游等行业的人员。

四、还有劳务派遣方式用工：派遣单位是用人单位。劳动者与用人单位签订劳动合同，其工资福利社会保险关系在用人单位。

劳动者被用人单位派遣到用工单位工作，用工单位向用人单位支付劳动者的工资等费用。篇二：劳动合同法对劳务派遣用工形式的规定 劳动合同法对劳务派遣用工形式的规定

一是规范劳务派遣单位的设立。规定只有依法设立的能够独立承担民事法律责任、且具备一定经济实力以承担对被派遣劳动者义务的公司法人才能专门从事劳务派遣经营。

二是对劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同作出特别规定。尤其是规定了劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。从而防止用工单位与劳务派遣单位联合起来随意解除劳动合同，侵害被派遣劳动者的就业稳定权益。

三是针对存在劳动关系三方主体的特殊情形，除了明确劳务派遣单位应当承担用人单位义务外，还规定了用工单位应当履行的义务。包括用工单位应当执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护;告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇;对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;连续用工的，实行正常的工资调整机制;应当按照劳务派遣协议使用被派遣劳动者，不得将被派遣劳动者再派遣到其 他用人单位。

四是明确劳务派遣单位与用工单位之间的关系。规定劳务派遣单位应当与用工单位订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者，不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动 报酬。

五是针对劳务派遣的特殊性，对被派遣劳动者的权利作了一些特别规定。包括规定劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行;被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利;被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。

六是限定劳务派遣岗位的范围。规定劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

七是规定用工单位与劳务派遣单位承担连带责任。在劳务派遣用工形式的发展中，用工单位处于主导地位，是最大的推动力量。为了防止用工单位规避劳动保障法律法规，促使用工单位只有在真正符合社会化分工需要时才采用劳务派遣形式用工，并且与规范的劳务派遣单位合作、督促劳务派遣单位依法履行义务，《劳动合同法》规定，在被派遣劳动者合法权益受到侵害时，用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。篇三：当前劳动用工形式分析 中国现行用工形式的比较分析

按照现今的劳动法律、法规来讲，目前中国企业可以采用的用工方式主要有哪些? 从法律、法规这个层面来讲，我们企业可以采用的用工方式主要有这样几种：

首先我们按照企业是否自主招聘这个角度入手，企业的用工可分为企业自主招聘和劳务派遣用工。而同时从企业自主招聘这方面进行细化，我们又可以是否签订需要工作时间的不同，分为非全日制工和全日制工。

在全日制用工方面，我们又可以根据劳动合同的期限和工时制度进行划分。如根据劳动合同的期限，我们在用工方面可分为签订固定劳动合同期限的用工、签订无固定期限的劳动合同用工和以完成一定工作任务为劳动合同期限的用工。

而从工时制度方面，我们又可以分为标准工时用工、综合工时用工和不定时工时用工。然后将这三种以劳动合同期限为标准划分的用工方式，与以工时制度为标准划分的用工方式进行结合，那样在企业自主招聘方面，我国企业就有9种用工方式，再加上劳务派遣用工方式和非全日制用工，我国企业总体上来说有11种合法的用工方式。

11种用工方式，法律、法规为了规范企业的用工方式，保护企业和劳动者的合法权益也对每一种用工方式的使用条件、使用环境有一个明确的规定。现在能否请你谈谈每一种用工方式应当满足的法律条件? 我国的劳动法律、法规的根本目的和根本宗旨就是维护劳动者的权益，构建和谐的劳资关系。所以针对这数量高达11种的用工方式，在法律、法规层面自然就做出了一些明确的规定，一方面既保护劳动者的合法权益，另一方面也是规范企业的用工方式。具体说来，详细情况是这样的：首先我们谈谈劳务派遣用工。国家法律、法规规定只有岗位同时满足临时性、辅助性和替代性这三个条件时，企业才可以在这类岗位上使用劳务派遣用工这种方式。而且针对这个临时性、辅助性和替代性，国家也进行了细化。如工作连续性是在半年之内才能称为临时性岗位、非主营业务才能称为辅助性、原来有人做，只是因为原有劳动者暂时不能在岗才能称为替代性;

其二是非全日制用工。非全日制用工主要是根据对其用工时间来规定的，只是那些工作时间很短的岗位才能采用非全日制用工，如每天不能超过4小时，每周不能超过24小时。如果公司有岗位符合这种工作时间特征，企业就可以采用非全日制用工。否则，就不能采用非全日制用工。 其三是关于其他9种用工方式的实施问题，通常情况下都是由劳资双方共同约定的。当然，这里说的只是通常情况。因为在这9种用工方式中有3种比较特殊，主要为无固定劳动合同、不定时工作制和综合工时制。比如说无固定期限劳动合同这种用工方式，在首次用工时，企业和劳动者就可以约定签订无固定期限劳动合同。但是如果劳动者在企业连续工作十年以上，劳动者就有权单方面要求与企业签订无固定期限劳动合同，而不是约定的问题了。同时，通常情形下，当企业与劳动者连续签订了两次固定期限合同后，企业也应该与劳动者签订无固定期限劳动合同。另外，就是不定时工作制和综合工时制，这两种用工方式之所以特殊，关键就在于采用这两种用工方式不是企业与劳动者约定了就可以执行的。企业需要将采用这两种用工方式的岗位和人员报送劳动行政部门进行审批，审批通过和备案之后，企业才能对报送的岗位采用这两种用工方式，否则就不能采用这两种方式。 这几种用工方式的法律风险问题?

关于几种用工方式的法律风险问题，其实大致是注意这两种情况：

第一种情况是采用劳务派遣用工。在采用劳务派遣用工的时候，企业一定要仔细审核劳务派遣公司的资质和实力，签订明确和细化的劳务派遣协议，并同时审核企业用工岗位是否符合使用劳务派遣用工。为什么要认真审核劳务派遣公司资质和明确派遣协议呢?因为《劳动合同法》中规定，当企业在使用劳务派遣这种用工方式时，一旦劳动者与用人单位发生了劳动纠纷，(一旦因劳务派遣单位的违法行为致使劳动者权益受到损害的)，用工单位与劳务派遣单位要承担连带责任。为了避免承担这种连带责任(规避此类法律风险)，企业就务必要重视这两个方面;

第二种情况是采用劳动合同用工的，这一块主要就是集中到签订劳动合同、购买社保和解除劳动合同这三大方面。如根据《劳动合同法》规定，企业应在员工入职一个月内签订书面劳动合同，如果超过一个月不满一年，企业未予劳动者签订书面劳动合同，企业需要支付双倍工资，满一年未与劳动者签订劳动合同，法律上就视为企业与劳动者签订了无固定期限劳动合同。还有在劳动者入职之日起，企业就应该为其购买社保，假若因企业原因没有购买社保，劳动者可以提出辞职，而且企业还需要向劳动者支付经济补偿金。此外在劳动合同解除方面也极容易发生劳动争议，如需要提前一个月知会劳动者，否则就需要多支付一个月工资作为(注：标准以前一个月工资为基数)代通知金;当劳动者不能胜任就职岗位时，企业不能对劳动者直接解雇，需要对劳动者进行培训和调岗，如果还是不行，企业才可能解雇劳动者，而假若直接解雇则就属于违法解除劳动合同，需要以经济补偿金的两倍向劳动者支付赔偿金人。最后就是当企业采用不定时工作制用工和综合工时制用工时，一定要事先获得劳动行政部门的审批和备案以及劳动者同意后才可以执行，否则也极易在加班工资方面发生劳动争议。 当然，这只是两个大方面，其实真正到每一种用工方式的具体实施方面，每一个环节我们都应该注意，注重国家在这些方面的法律、法规条款以及相关司法解释，确保企业在用工方面不发生或者少发生劳动争议。