关于健全领导干部选拔任用监督机制的思考
摘 要：建立领导干部选拔任用监督机制，是培养和造就高素质干部队伍的关键。科学规范的干部选拔任用监督机制有利于形成立体的监督网络、明确界定监督客体内容、明晰监督体制和制度的关系以及规范权力有序运行。针对目前存在的问题，从增强监督意识、拓宽监督渠道、创新监督形式、形成监督含力等方面着手，进一步健全和完善监督机制。
关键词：领导干部;选拔任用;监督机制
十七届四中全会决定指出，“完善干部选拔任用机制，进一步扩大干部工作信息公开，健全干部选拔任用监督机制和干部选拔任用责任追究制度。”…加强干部选任工作全程监督，创新监督机制，是建设高素质干部队伍的重要环节，是防止和纠正用人不正之风的重大举措，是提高选人用人公信度和满意度的重要途径。
一、健全领导干部选拔任用监督机制的现实意义
(一)健全的领导干部选拔任用监督机制，有利于构成立体监督网络。监督主体是监督活动的发动者和实施者。就领导干部选拔任用监督机制而言，其监督主体是多元的，而不是单一的。从党内监督来看，其主体既有党的各级组织，也有全体普通党员。从党外监督来看，其主体既有人大、政协的监督，又有广大人民群众的监督，既有社会的监督，又有媒体或舆论的监督。各种监督主体的多元化可以达到相互合作、相互促进、相互制约的目的，构成主体监督网络，形成监督合力，尽可能避免和防止由于监督主体的单一性导致的偏颇与不公正，从而使干部选拔任用工作更加规范合理、公平公正。
(二)完善的领导干部选拔任用监督機制，有利于明确界定监督客体内容。监督客体是相对监督主体而言的，监督主客体与监督机制之间是辩证的关系。一方面，监督主客体是通过具体的监督机制实现和保证的。另一方面，监督机制的其他要素是围绕主客体及其关系展开的。监督客体是监督主体的监督活动所指向的客观存在的对象，是监督主体和对象之间发生权利和义务联系的纽带，具有意志性的社会公共权力。这种纽带就是连接监督者和被监督者的权力关系。可以说，监督客体是特定的人与特定权力的结合。监督的重点不是人，而是领导的权力行为，尤其是“一把手”及相关权力部门的权力行为。刚出台的四项监督制度是匡正选人用人风气，强化监督用人行为的有效措施，规定了监督的主要责任在党委和组织人事部门，关键在“一把手”，突出了对各级党委特别是“一把手”用人行为的监督。比如，在《党政领导干部选拔任用工作责任追究办法(试行)》规定的39种责任情形中，有11种主要针对党委一把手，有17种针对组织人事部门。
(三)高效的领导干部选拔任用监督机制，有利于明晰监督体制和制度的关系。监督体制是指监督主体的组织结构及各种监督主体之间的关系。监督制度是指监督主体的权力、权利、义务、责任和被监督方的义务、权利以及监督的程序、方式、手段，是管源头、管根本的。两者是监督机制形成、运行的重要构成要素，没有监督体制和监督制度就谈不上监督机制。这组概念绝不能简单等同，它们既有本质区别又有密切联系。监督体制、监督制度是监督机制的构成要素，监督机制是监督体制、监督制度及其他要素的有机集合。监督体制、监督制度的好坏优劣制约监督机制的好坏优劣。监督机制的优化要靠监督体制、监督制度的合理调整来实现。《条例》和四项监督制度明确规定了干部选拔任用工作监督体制和制度，形成了干部选拔任用工作既有党内专职机构监督，又有社会监督，既有组织人事部门监督，又有纪检监察部门监督，既有上级党组织监督，又有下级党员同志监督，既有群众监督，又有新闻舆论网络媒体监督的新格局，使监督具有普遍性和系统性。它们共同构成事前要报告、事后要评议、离任要检查、违规失责要追究的干部选拔任用监督体制，进一步完善和优化了干部选任监督机制。
(四)科学的领导干部选拔任用监督机制，有利于权力规范有序地运行。干部选任监督机制重点在内在监督和责任监督上。从实际运行看，营造监督氛围、加强监督保障、提高监督实效等都有助于增强党组织和广大党员的监督动力，让权力在“阳光”下运行，充分发挥监督机制的作用。
二、当前领导干部选拔任用监督机制存在的问题
当前，在干部选拔任用全过程监督工作中，监督机制不断创新，监督方法不断改进，形成了对推荐、提名、考察、酝酿、决定、任后管理、离任检查审计等事前、事中、事后、离任、违规违纪责任追究等各个环节进行有效监督的机制，较好地遏制了选人用人的不正之风和违法违纪行为的发生，营造了风清气正的用人环境，为提高选人用人公信度提供了强有力的保障。同时我们更应清醒地认识到，干部选拔任用监督机制在实际运行过程中，还存在一些问题，需要加以注意和重视。
(一)监督主体合力不够，有些主体职责不明，主体之间缺乏有机的联系。干部选拔监督机制中的监督主体重点是党政机关，但与之处于同一机制中的人大监督、政协监督、群众监督以及新闻监督等与党委和组织部门监督相比较，这些主体的职责规定还不够明确，虽然建立了组织部门与之相联系的制度，但监督信息交流沟通不及时、不全面的现象仍有发生，合力形成不明显。
(二)有些监督客体思想有偏差，甚至有抵触情绪，影响了监督工作的推行。监督客体主要是领导干部。少数领导干部，特别是有的“一把手”，工作中缺少民主作风，认为选拔任用干部是本单位的事情，组织纪检部门只需考察发生违纪违法情况，不需要过多的监督，对监督工作不支持、不配合;有的领导干部传统特权思想和等级观念严重，正如邓小平同志所说的，“不少地方和单位，都有家长式的人物，他们权力不受限制，别人都要唯命是从，甚至形成对他们的人身依附关系。”将权力作为谋取私利的手段，严重干扰干部选拔任用监督工作的开展。
(三)监督体制和制度还不够完善，有的制度缺乏可操作性。总体上讲，干部选任全过程监督的体制和制度尚不够健全和完善。比如，《条例》规定，要加强群众监督，发挥舆论监督的作用。但如何发挥却没有相关规定。另外，监督实体制度多，程序制度少。有的制度比较原则和笼统，具体的量化的规定比较少，整体性和系统性还不全面。有的制度与其他制度间缺乏内在衔接，操作性不够强。
(四)监督动因思想基础不扎实，监督的自觉性、主动性不强。有的监督主体怕“影响团结”不愿监督，有的监督主体怕遭打击报复不敢监督，有的监督主体受制于人不想监督，有的监督主体方法简单不会监督等。甚至有少数领导干部对监督有明显的抵触和排斥情绪，心存把监督视为对自己不放心、不信任的不良心态。一些党员干部群众充分行使自己对干部选任工作的知情权、参与权、选择权、监督权的热情还不高，积极性发挥不够。因此，在一定程度上淡化、弱化了干部选任监督工作。
三、进一步健全领导干部选拔任用监督机制的对策思考
(一)增强监督意识，强化监督与被监督的主动性和自觉性。提高监督主体进行监督的内在动力，必须强化监督意识，这是做好干部选拔任用工作全过程监督的基础和前提。要注意克服监督主体不愿监督，不敢监督，不想监督，不能监督的不良心态。要努力提高监督客体接受监督的自觉性，加强学习培训，树立正确的名位观、权力观、监督观，奠定自觉接受监督、从严规范自身行为的思想基础。明确监督责任，使监督主体充分认识到干部选任工作监督既是职权，又是职责，促使监督主体敢抓敢管，敢于碰硬，不断增强监督主体履行职责的自觉性和主动性。加大宣传教育力度，增强全民监督意识，使广大党员群众认识到吏治腐败不仅危及党和国家的前途命运，也与自己的工作、生活息息相关，共同营造风清气正、民主健康的良好选人用人社会氛围。
(二)拓宽监督渠道，扩大选人用人的民主化、公开化。把党内监督和党外监督，专门监督和群众监督，上级监督、同级监督和下级监督，制度监督和舆论监督有机结合起来，应当不断扩大干部选人用人中的民主化、公开化程度，落实人民群众在干部选拔任用工作中的选择权和监督权。通过建立选人用人公信度测评体系，搭建信息发布和反馈平台，制定选人用人公信度指数测评办法，围绕群众对干部选任工作的满意度，科学运用测评结果，发现问题，解决问题，把监督贯穿干部选拔任用、培养教育、考察考核和日常管理的各个环节中。重庆市委组织部在全国率先出台的《关于提高选人用人公信度的实施意见》正在实施，旨在通过建立“三公”(公开、公平、公正相统一)、“三意”(组织意图、群众意见、个人意愿相结合)、“三匹配”(干部品行、才能、资历与任职岗位相匹配)”机制，提高干部选用公信度，对完善干部选拔任用和监督机制，防止和纠正用人上的不正之风，造就高素质的干部队伍作了开创性的探索与实践。
(三)创新监督形式，拓展监督视野和路径。胡锦涛同志在十七届中央纪委第五次全体会议上的讲话中强调，“要认真执行和不断完善各项监督制度，积极探索加强监督的有效途径和方式方法，加大监督制度创新力度。”互联网具有信息传播快、辐射面广、多向流转、交流便捷等特点，已经快速渗透到社会各个领域，正在成为政治领域重要的执政手段。通过互联网监督干部选拔任用工作的舆论优势越来越明显，有利于提高干部选任过程的公开性和透明度。发挥互联网自主性、开放性、交互性优势，构建网络监督新平台，实现干部选拔任用监督的信息公开化。通过完善党员干部信息库、公开监督对象和内容，开设专题网站、公开干部选拔任用全过程，公开除应保密外的监督人员、监督流程、考核分值、民调结果、群众满意率、QQ热线等监督事项等手段，建立完善网络监督系统，构建多渠道、多向度、全方位的社会监督体系，便于群众参与监督，更有效地发挥广大群众的监督力量。使党内外监督主体、法律监督主体、群众监督主体和舆论监督主体通过互联网有机地联结在一起，加强相互间的沟通和联系，分工合作，使监督更为严密有序，形成一体化的监督体系。
(四)形成监督合力，科学分工齐抓共管。干部选拔任用监督机制是政治机制和法律机制的有机体。“天下之事，不难于立法，而难于法之必行”。健全干部选拔任用监督机制，需要纪检监察机关和组织人事部门共同努力，通过纪检监察部门与组织人事部门的沟通协调，积极配合，通过建立两大部门干部监督工作联席会议制度等多种途径和方法，整合资源，强化职能部门监督，形成整治用人上不正之风的合力。组织人事部门还应注重听取其他部门的意见，拟任干部人选在党委(党组)讨论决定前，应主动与纪检监察、公安、审计、信访、政法等部门进行沟通，发挥职能部门日常监督的作用。强化人大、政协监督。在有条件的地方，经上级党组织批准，可试行党委(党组)召开讨论决定干部任免事项的会议时邀请人大、政协党员主要领导列席会议，参加讨论，发表意见。强化法律监督，把司法监督明确化、具体化，将其纳入对干部选拔任用监督的立体监督之中，对干部选拔任用工作中的违法违纪行为要依法依规追究责任，把干部选拔任用工作的全过程置于法律的有效监督之下，保证其沿着正确的轨道运行。形成党内外监督主体科学分工、齐抓共管，对干部任用全方位、多层次、大格局的监督机制。
干部选拔任用监督机制是社会机制。落实群众在干部选任监督工作中的知情权和参与权，强化群众监督，这是健全和完善领导干部选拔任用监督机制，提高选人用人公信度的重要措施。要进一步严格选拔任用干部的民主推荐制度，按规定凡未按程序进行民主推荐的，组织部门不予考察，党委(党组)不予讨论和审批。要进一步健全民主测评和民意调查制度，对选拔任用的干部在更大范围内广泛听取群众的意见，实施群众监督。要进一步完善选拔任用干部的信访、举报制度，调动社会力量参与选拔任用干部的监督管理。提高干部选拔任用工作的透明度，扩大群眾参与干部选拔任用工作监督的范围。另外，特别要注意发挥舆论监督的作用。社会各方面通过大众传播渠道，对干部选拔任用工作实施全过程进行非强制性监督。组织部门和纪检部门应根据工作需要，适时向新闻媒体通报干部选任工作的有关情况，必要时可通过媒体曝光典型案例，加强对监督工作的宣传，正确引导社会舆论，接受舆论监督。建立健全反应灵敏、渠道畅通、互为补充、高效协调的监督网络，共同对干部的选拔任用工作实施全过程的监督，形成干部监督工作的合力，促进选人用人公信度的提高。
作者：刘建生
[摘 要]改革开放以来，基于中国共产党选人用人的政治实践，干部选拔任用制度研究经历了起步、发展与深化三个阶段。1979年至1989年属于思想大解放背景下的研究起步阶段，研究内容具有强烈的批判性，研究目标指向政治体制改革，研究方法偏向比较方法。1989年至2012年属于市场经济条件下的研究发展阶段，学界注重竞争性选拔制度研究，思维和方法呈现多元化，主要从经济增长、官员政绩的视角去研究干部选拔与晋升。2012年至今属于全面从严治党形势下的研究深化阶段，反思了竞争型民主选拔的理论与实践，探究干部能上不能下的难题，并关注干部选拔之后的“为官不为”现象。纵观40年来学界的研究成果可以发现，干部选拔任用制度研究的政治性较强而科学性较弱，检视性较强而前瞻性不够。未来的研究需要弥补当下的不足，不仅要善于在已有的实践基础上宣传、总结和提炼，还要善于对未来的改革进程进行设计、判断和预测。
[关键词]改革开放;干部选拔任用;思想解放;市场经济;从严治党
改革开放以来，我国经济社会面貌发生了深刻变化，上层建筑领域也取得了巨大成就。在干部选拔任用制度建设方面，废除了领导干部终身制，实施干部“四化”方针，探索了竞争性选拔制度，整治为官不为现象。同时，伴随着实践发展而进行的理论研究取得了丰硕成果。在干部选拔任用制度研究方面，自学界发表第一篇论文的1979年至今已40年。在这期间，干部选拔任用制度研究总是与中国共产党选人用人的政治实践相伴随，并受到中央治国理政方针的深刻影响。
“为政之要，莫先于用人”，同样，用人之道也能反映出政治之如何运行。通过对选人用人机制研究的历史梳理，可以深刻理解中国共产党领导下的政治变迁。
本文以代表性文献为基础对干部选拔任用制度研究进展进行学术意义上的盘点与回顾，不仅是对过去干部制度理论与实践的阶段性总结，同时隐含着对干部制度发展的未来期盼。
一 、研究起步阶段（1979～1989）
改革开放新时期，在“解放思想、实事求是”思想路线指引下，理论界开始反思新中国成立以来的干部制度，并提出相应的改革对策和建議。
纵观这一时期的研究成果，可以发现以下三个特点。
（一） 研究内容具有强烈的批判性
刚经历过“文革”的动乱与桎梏，虽然迎来了“科学的春天”，呼吸到了改革开放的新鲜空气，但与大多数普通人一样，学者们的心中还在“隐隐作痛”。特别是那些曾受过迫害的知识分子，在宽松的学术氛围中，用具有理论性的文字来褒贬时弊。尽管说理论研究要坚持科学立场，但个人的学术观点和对策建议多少会受到情感左右。他们严厉批判传统体制的弊端，文字铿锵有力，观点深刻尖锐。一方面，看到了干部终身制的危害。主要体现在：权力过分集中，家长制盛行，个人独断专行的作风恶劣;容易出现新的“个人迷信”;领导人员严重老化，思想僵化，害怕改革;干部只能上不能下，只能进不能出，只能当官不能为民;机构臃肿、重叠、层次繁多，冗员充斥，工作效率低下，官僚主义、文牍主义日益严重[1]。另一方面，指出了任命制的许多弊端。因为任命制的存在，干部只对上负责不对下负责，导致许多机关都不同程度地存在着领导班子过于庞大、领导干部过多、机构臃肿、人浮于事的状况[2]。甚至给那些党风不正的领导搞任人唯亲大开方便之门，而思想好、作风正、有真才实学、善于管理、能够开创新局面的干部反而晋升不上来[3]。
在此基础上，有学者明确提出选举制的改革方向，认为只有这样，才能真正在政治上有利于广开言路，促进政治民主化;在组织上有利于广开才路，促进干部队伍的年轻化、专业化、知识化;在经济上有利于社会生产力的发展，促进社会主义现代化[4]。同时辩证地认为：并不是所有的单位、所有的职务都适宜实行选举。但即使那样，也要建立和完善对干部的考试制度、考核制度、监督制度、奖惩制度和罢免制度，并且试行定期的民意投票，借以对领导干部的工作进行群众性的评定和考核[5]。
（二）研究目标指向政治体制改革
1980年邓小平发表《党和国家领导制度的改革》，详细例举了在党和国家领导制度、干部制度方面存在着官僚主义、权力过分集中、家长制、职务终身制和特权现象等弊端，旗帜鲜明地指出其根源，要求加快对党和国家领导制度的改革。这虽是一篇主要关于组织人事制度改革方面的重要讲话，但普遍被认为是“开启和指导中国政治体制改革的纲领性文献”[6]。
在全党上下达成共识并齐心协力进行制度改革的大背景下，理论界开启了干部制度研究的良好局面。将干部制度改革视为政治体制改革的突破口[7]，纷纷积极建言献策。有学者甚至提出改革步骤的具体设想：实行职位分类、执行职位规范;建立国家机构编制法规，建立和健全我国的行政法、行政诉讼法和行政法庭;实行国家机构职位的全员选举任期制、聘任任期制、考任任期制和聘用任期制;建立健全严格的考核、监察制度，建立和强化独立的选聘、考任监督机构;建立社会性的待聘人才库、职业介绍仲裁机构，建立健全符合我国国情的人员流动制度[8]。
1986年邓小平指出：“我们所有的改革最终能不能成功，还是决定于政治体制的改革”，“只搞经济体制改革，不搞政治体制改革，经济体制改革也搞不通，因为首先会遇到人的障碍”[9]（P164），而这里“人的障碍”就出在干部制度上。既然已经普遍认识到要改革干部制度，特别是改革当时的干部终身制，那么就要考虑如何推选新人。在中央提出新干部“革命化、年轻化、知识化、专业化”的选拔标准的同时，理论界加强了对干部“四化”的研究[10]。
（三）研究方法偏向比较方法
在过去一段时期里，由于社会科学研究被中断，包括法学政治学在内的规范化研究在改革开放之后才刚刚起步，不少学者都是基于自己的经验感觉而写作，谈不上有严谨的科学方法。而在思辨性和理论性较强的文章中，学者们则多采用比较方法。
关于国别比较的研究成果较多。主要观点有：我国干部管理方式的特点是单一化和封闭性，西方国家官员管理却呈现出多样化与开放化[11];西方文官考试的公开性、平等性和客观性，虽然体现了西方资产阶级的民主精神，但其民主化和法制化的精华值得我们学习[12]。还有学者重点研究了英国、美国、法国的文官制度，认为这些发达国家特别强调工作效率、讲究量才录用和注意发挥每个人的潜力，这些正是我国干部制度改革的未来方向[13]。
除此之外，通过任命制与选举制的比较后发现，“在革命战争年代，在革命胜利的初期，由于条件限制，无法进行选举，这种任命制，当然是必要的，它对保证我们革命的胜利和政权的巩固曾经起过极大的作用。但是在今天，如果对这种制度不进行必要的改革，那就不能适应建设社会主义现代化强国的需要了。”[5]通过对老干部和年轻干部的比较，得出要坚决废除干部终身制的结论[14]，并要求组织部门“大胆起用一代新人”[15]。通过“人治”和“法治”的比较，有学者提出“必须实现指导思想上的转变，确定选拔干部的科学标准和科学方法，并使之制度化、法律化”[16]。同时，有学者敏锐地发觉，在干部管理特别是干部考核中，“注重实绩”始终是一条原则，这也是“德才兼备，任人唯贤”的体现，实绩原则或者说政绩原则与“四化”方针是辩证统一的关系，要从干部的文化素养与德才的內在联系上去深刻理解和把握实绩原则[17]。
二、研究发展阶段（1989～2012）
1992年邓小平提出了“三个有利于”标准，旗帜鲜明地指出要发展市场经济，而且要求“不争论”（不争论姓“资”姓“社”，后也被泛指不争论原则性的政治问题）。在此背景下，《党政领导干部选拔任用工作条例》和《中华人民共和国公务员法》相继实施，干部选拔任用进入法制化和规范化时期。
同时，由于市场竞争原则在政治领域的渗透，学界的新一轮研究成果呈现出相应的时代特征。
（一）研究内容深受市场经济的影响
一是政绩考核成为研究热点。20世纪80年代，中央规定从德、能、勤、绩四个方面进行考核，这段时期的考核有两个特点，即针对领导干部，同时处于试点阶段。理论界对此关注较少。直到20世纪90年代，研究干部考核的文献逐渐增多。在“发展是硬道理”的主流意识形态指导下，各级党政干部都需要集中精力发展市场经济。在这一背景下，哪些领导干部能够推动经济发展，哪些领导不能胜任改革要求，成为干部考核的重要内容。考核什么？怎样考核？谁来考核？这些都成为学者的关注内容。讨论最多争论较大的还是在GDP考核上。学者们普遍认为要把GDP放在干部考核的合适位置，以引导干部创造实实在在的政绩[18]。在科学发展观的指导下，绿色GDP概念被提出来，要求各级干部在强调经济增长的同时，坚持发展的可持续性，关注百姓的幸福或福利[19]。但是，“绿色GDP”作为考核指标尚不成熟，因此这一提法在当时遭到了质疑[20]。
二是公开选拔制度研究进入学者视界。商品经济中的竞争意识、权利观念和平等思想逐步深入到其他领域后，干部管理制度中主张竞争的呼声也越来越高[21]。随着市场经济体制改革目标的确立，干部选拔制度中适当引入竞争被认为是必然的规律与趋势。20世纪90年代初，《领导科学》《党建》《瞭望周刊》等相继介绍了无锡、淄博、信阳、宁波等地公开选拔领导干部的实践经验。理论界普遍认为“公开选拔领导干部是一项全方位的系统工程，需要具备与之相应的政治、法律、思想等各方面的前提条件，而这些前提条件的成熟程度，又有赖于市场经济的发展程度。”[22]其他许多地方也纷纷对竞争性选拔制度进行试点，相关组织部门人员撰写了一些经验性文章，分析了困境和障碍。在政策的鼓励和支持下，广大基层地区出现了公推公选和公推直选等新的创新实践[23]。
（二）研究思维和方法呈多元化趋向
这一时期理论界从各个学科的不同视角对干部选拔进行研究，除传统的党史党建学科之外，还涉及政治学、管理学、经济学、社会学、心理学等其他新兴学科。就研究方法来看，政治学和公共管理学的研究注重定性的逻辑推演;经济学、社会学的研究注重实证的个案分析或量化分析;心理学的研究多数是从技术层面进行指标设计与验证[24]。
首先，随着制度经济学的兴起，制度变迁理论与方法渐成流行趋势。通过历史地审视干部选拔任用制度变迁历程，可以深刻揭示这一制度演变的规律。理论界分析了政绩、机遇、关系等三个影响干部职务升迁的主要因素，并以此为基础对完善党政领导干部选拔任用机制进行了研究[25]。在这一方法的应用下，“干部国家”概念被正式提出，并被视为一种支撑和维系国家权力结构及其运行的制度[26]。
其次，数据统计分析方法得到应用。通过对1998年～2007年全国920位市委书记简历分析后发现，领导干部职业路径可以分为基层成长、高层下派、混合型路径三类。随着干部选拔任用制度的完善，领导任职之前的轮岗次数增加，混合型职业路径干部比重增加[27]。从代际流动视角分析五十多年的干部流动数据后，发现家庭背景对干部地位获得具有积极影响，精英地位也存在代际承袭现象，干部、知识分子的后代通过入党、升学这两个中间机制在干部选拔中占有明显优势[28]。
再次，田野调查方法一度十分盛行。通过对某省委党校部分学员进行问卷调查发现，社会网络资本在干部职业地位获得过程中确实起着重要作用[29]。有学者利用在县级机关挂职锻炼的机会，对该县县级党政干部职务（岗位）晋升进行了多角度、多层次、全方位的考察和研究，从该县干部结构构成、来源出身、发展轨迹，以及晋升的政绩模式与关系模式进行了全面细致研究，为学界提供了翔实的第一手资料和全面的基层干部图景。
（三）从经济增长、锦标赛模式的视角研究干部选拔与晋升
这一时期各个学科的学者纷纷加入干部选拔研究当中，影响较大的是经济学者。他们主要集中于对干部选拔或官员晋升评价的关注，这是因为经济增长与官员晋升的关系问题一直是经济学的研究热点。由于他们热衷于领导干部政绩评价与实现晋升两者之间关系的探讨，逐渐形成了一类所谓“解释中国经济增长的政绩锦标赛”的研究流派。
晋升锦标赛作为中国政府官员的激励模式，是中国经济奇迹的重要根源。为了获得政治晋升，下级官员必须遵从上级制定的政策目标。上级政府通过相对绩效考核方式，制造了下级政府“为增长而竞争”的强大激励。这种以经济增长为基础的政治锦标赛在中国广泛存在。但由于晋升锦标赛自身的一些缺陷，尤其是其激励官员的目标与政府职能的合理设计之间存在严重冲突，正面临着重要的转型[30]。在官员晋升锦标赛模式被提出后，越来越多的学者对这一理论进行持续关注和深入研究，使其内涵得到丰富与发展，在解释经济增长与官员晋升问题上显得更为有力。随着对官员变更制度中经济考核指标的弱化，中国经济增长中的政策因素和政策风险显著减弱。近些年学界的许多研究表明，围绕着经济增长与官员晋升的相关理论一直争论不断[31]。或许是出于对争论声音的回应，部分学者从内涵和外延上对“晋升锦标赛”理论进行了扩展和延伸，除经济因素外，把政治因素、社会因素等纳入进来，分析这些因素对官员晋升的综合作用，这又被看作是对“晋升锦标赛”理论的一种再修正。无论如何，这都应该是一种经济学框架内的广义政绩模式，只是说政绩不仅仅指“经济绩效”，还有政治绩效、社会民生绩效和环境保护绩效等。
三、研究深化阶段（2012年至今）
2012年党的十八大召开，中国特色社会主义进入新时代。随着全面推进深化改革和全面推进从严治党战略的实施，理论界也迎来了研究的深化阶段。这一阶段的研究内容体现着鲜明的政治性和时代性特点，即理论研究密切服务于党的方针政策。虽然一如既往地注重理论研究，但更重要的是解决现实问题。这一阶段的研究正在进行中，有逐步深化之趋势。
（一）反思竞争型民主选拔实践和民主选拔理论
一是表现在对竞争型选拔制度改革实践的反思方面。随着干部人事制度改革步伐的加快，通过一线招考、公开遴选等形式培养和选拔了一大批地方和基层干部，但也出现了许多“火箭提拔”的违规乱纪行为或其他用人腐败现象。即使有些完全符合制度规范，但在执行中出现了问题。这说明，过去一段时期将竞争性选拔视为“灵丹妙药”，作为选拔干部的唯一方式，这不仅会伤害实绩与能力突出但不善考试的干部的积极性，也会助长干部队伍不踏实工作、人浮于事的不良风气[32]。
二是这些问题的出现促使学者们不得不反思竞争性的民主选拔制度。一味照搬竞争性民主制度容易导致治理失败，因此有学者提出构建一种基于中国经验的共识民主模式，作为多数决民主的一种替代模式[33]，并在设计“科学化”制度的过程中做好相应的预防举措[34]。有学者注意到了传统政治的有益成分进而提出“新贤能政治”，并认为在干部选任体制上要推进民主选拔与民主选举有效衔接与深度融合[35]。但这一提法遭遇了反对之声，认为贤能政治不仅固化了官本位体制，且缺乏可操作性与可持续性，并以其“实质正义”观念背离了民主程序[36]。尽管持有批判性的反思，但更多学者认为对竞争性选拔制度不能一概否决，而是要进行修正和完善，使干部选任与本国的国情和政治文化传统相适应[37]。在具体层面上，好干部的选拔应该从实践认知、目标定位、制度层面以及应处理好的几对关系上进行研究，从而构建完整的选拔链。同时要在提高竞选制度的统一性、系统性上下功夫，提高考评的科学性，降低竞选的成本，防止由于权力开放带来的金钱与权力的结合[38]。除此之外，有学者提出要规范干部任用提名制度，建立并完善领导干部选拔任用初始提名责任制[39]。
（二）探究干部能上不能下的难题
从实际而言，20世纪80年代废除领导干部终身制就是解决领导干部能下的问题。自从干部年轻化政策实施后，干部自下往上的晋升雖然很难，但途径还是比较畅通，并没有制度上的障碍，即使不能升迁，也不会下降，只要没有过错就可以保证在原位置上退休。但是，经济社会的迅速发展对干部队伍的要求越来越高，因此，进入新世纪以来，干部能上不能下逐渐成为一个问题。特别是进入新时代后，能上不能下问题制约了干部人事制度的进一步改革，也与全面从严治党新常态极不适应。推进干部“能上能下”，重点解决干部“能下”问题，是实现干部队伍新陈代谢，促进干部队伍科学发展的重中之重。
是什么原因导致干部“难下”？通过审视既往的干部管理制度后发现，领导干部“上”的激励性功能与“下”的惩戒性功能严重失衡：一是重“优胜”轻“劣汰”;二是重提拔轻使用;三是重授权轻监督。
但这些制度因素的背后存在着观念性障碍。中国传统文化崇尚“官本位”观念。整个社会群体还没有将干部的去留升降当成一种符合政治体系运行规律的正常现象和制度安排，由此形成的一种隐性的、不健康的亚文化形态，成为干部能上能下制度改革的观念阻隔[40]。
对于如何解决“干部能下”的难题，一方面，重点从制度上入手，健全和完善相关措施和机制。包括进一步探索、深化与完善引咎辞职机制、常委会（全委会）罢免机制、各级人大对领导干部的弹劾机制、“上评下议”评估淘汰机制、优化干部退出机制环境、保障退出干部权益等一系列实质性的改革措施[41]。另一方面，单纯的制度建设还不够，需要辅助其他相应条件。比如，需要构建风清气正的政治生态[42]，将思想政治工作贯穿始终，在此基础上创新领导干部使用机制，并解除“下来”干部的后顾之忧[43]。再如，从领导干部权力运行公开化来推进领导干部能上能下的改革举措[44]。
（三）关注干部队伍的“为官不为”现象
由于中央出台了“八项规定”，各地加强了干部的管理要求，问责更加严厉，面对这种情况，有些干部特别是基层干部压力倍增，对工作产生疲惫感，对未来产生迷茫感，出现了“为官不为”现象，表现为本领恐慌的“庸政”现象，消极懈怠的“懒政”现象，忙闲不均的“浮政”现象，虚情假意的“拖政”现象，求稳怕乱的“畏政”现象等[45]。这主要是因为从严治党力度加大，引发一些干部的不良心态和本领恐慌，当然也有干部管理制度不完善等原因。还有许多基层干部责大权小、事多钱少，工作辛苦程度与待遇不相匹配，维稳任务重等[46]，这些都会使他们感到无奈困惑导致消极懈怠。上级政府在基层治理中甚至采取不利于基层政权的舆论引导，这些都会抑制基层干部的工作积极性。这些情况不仅会对干部自身产生很多不良影响，对国家管理的质量和效率、对党和政府组织的声誉和信誉都会产生重大危害[47]。
解决干部的“为官不为”问题，一方面要加强制度体系建设，这可以从全面实施政务公开、健全规范政府权责体系、健全完善选拔任用制度、改进干部考核评价办法、加强问责制度建设等方面着手[48]。还要构建完善的容错免责机制，包括合理划定容错免责限度，严格规范容错免责步骤与程序等，从而使之承担正向激励功能，起到鲜明的纠偏作用[49]。另一方面要跳出制度视野来探讨有效途径。对“不为”官员的问责制度建设不止于制度本身，应纳入政府改革的整体视野，紧扣政府职能转变这根主轴，以理顺纵横向权力关系为前提，准确定位问责功能，完备问责体系[50]。同时从思想、制度、组织上采取有力措施进行综合治理，既要大力加强官员思想教育与能力培养，也要完善干部正向与负向激励机制[51]。
四、总结与讨论
在过去的四十余年里，各类学术期刊上发表的相关研究成果汗牛充栋，其中大部分文章都是在解读政策文件或者宣传领导人思想，当然这是非常必要的。干部选拔任用制度研究必须坚持政治性，必须始终服务于党和国家的中心任务。但这些文献缺少科学性或学理性，还不足以进入“学术研究”的视野。因此，本文选取的文献都是一些上乘之作，所以称其为代表性文献。通过对这些文献的研读后可以发现，大部分成果的检视性较强而前瞻性不够。也就是说，许多学者只着眼于党的政策文件和既有的实践经验，没有对未来的人事制度改革进行设计、判断和预测。所以，改革开放之初，当党和国家力推政治体制改革之时，许多人研究选举制改革;市场经济兴起后，国家鼓励公平竞争，不少学者研究竞争性选拔制度。未来的研究需要弥补当下的不足，不仅要善于在已有的实践基础上宣传、总结和提炼，还要善于对未知的改革进程进行设计、判断和预测。
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责任编辑：陈文杰
作者：余绪鹏 徐艳
摘 要：国有企业是我国财政收入的主要来源，是政府实施宏观调控的重要工具，在我国经济成分中占有较大比重，受到国家的高度重视。近年来，随着改革的不断深入，对国有企业的要求进一步提高，国有企业的干部选拔任用机制也必须加强管理创新。本文主要从建立专门机制、引入市场竞争机制、扩大选拔范围和评价标准几个方面简要探讨了现代国有企业干部选拔任用机制。
关键词：国有企业 干部 选拔任用机制 管理创新
干部是现代企业尤其是国有企业的重要成员，其职业素质、管理能力，会直接影响企业的经营效果，因而受到极大重视。党的十五届四中全会《决定》和中共中央《深化干部人事制度改革纲要》对国有企业领导人员选拔任用工作提出了明确的要求。但是，目前我国国有企业的干部选拔任用机制不完善，还存在许多问题，如缺乏专门的国企高管人员选拔任用制度、选拔方法中缺乏市场化的竞争机制、选拔国企高管人员的范围受到局限、选拔任用标准与应承担的职责不匹配、选拔人才的评价标准不适当等，这些都不利于选择出优秀的经营管理人才和企业工作效率的提高。因此必须加以改革和创新。
1.建立专门的国企干部选拔任用机制
随着改革的不断深入，我国的国有企业逐渐由国家一股独大向国家控股或相对控股的产权多元化企业转变，直接面对市场经营主体，组织机构、运作方式、利益分配等经营方式都有了根本性改变，传统的主管部门行政指派人员机制不再适应企业发展需求，因此要建立有别于党政领导的干部选拔任用机制。
首先，要分层选拔任用领导人员，这是由企业所有权与经营权的分离决定的。现代企业的资本所有权具有多元化、分散化、管理复杂化等特点，这就要求政企分开，即政府代表国家，通过国有资产授权经营，由授权经营机构依法向企业派产权代表进入企业，行使国有资产所有者职能(选择经营、重大决策、收益分配等最终控制权);企业则具有法人财产权，即对法人财产的经营权，自主经营、自负盈亏，对出资者承担资产保值增值的责任。所以，在企业干部选拔上，经理层的选择由董事会进行，是公司这个独立主体的行为，而非原先政府“同纸任命”;
其次，要进行分类选拔，现代国有企业是“新三会”(法人治理结构中股东大会、董事会、监事会)和“老三会”(经理层与党委会、职代会、工会)并存的局面，领导人员组成丰富，包括经理层成员、党群组织负责人、董事会成员、监事会成员等，他们的来源、产生方式、职能等不尽相同，因此要进行分类选拔。
2.引入市场化竞争机制
现代国有企业是市场经济的组成部分，是市场竞争的主体。因此，在干部选拔任用上也应适应市场经济优胜劣汰法则和经济发展规律，引入竞争机制，优化资源配置。
引入竞争机制，首先要在制度上使企业摆脱政府的行政职能，让干部人员意识到自身的责任与义务，丢弃即使无法胜任企业工作也可以调任其他政府工作的消极心理，深刻认识到企业的经营管理是专业性非常强、有较高社会地位的职业，认真对待，促进干部的职业化发展。其次，在干部选拔上，按照优胜劣汰的原则，公开、公平、公正地进行。对国有资产出资人代表依法实行派出制或选举制;对经理人推行聘任制，实行契约化管理，以提高其竞争意识。引入竞争机制，是我们建立国有企业领导人员选拔任用新机制的基本方向和关键环节。
3.扩大国企干部选拔范围
现阶段，我国国有企业的干部选拔仍在企业和政府机关内部这一较窄的范围内进行，这不利于现代企业的发展。因此，企业要打破人才地域及部门所有、条块分割的限制，拓宽人才选拔的视野，网罗优秀人才。
党的十五届四中全会指出：“积极探索适应现代企业制度要求的选人用人新机制，把组织考核推荐和引入市场机制、公开向社会招聘结合起来”，进行全方位的干吧选拔。主要途径有：组织选拔，由组织人事部门采取民主评议、推荐和谈话了解等方式考察后直接决定任用人选或决定提名、推荐人选;企业内部竞争上岗，普遍应用于经理层选拔任用;面向社会公开招聘，从全国范围选拔符合空缺职位工作要求的管理人员甚至经理层人员;人才中介机构推介，企业与中介双方签订合同，在职位空缺或不宜采取公开竞争和选聘的情况下，由中介按企业要求提供合适人选共企业选择。
4.确立合适的干部选拔评价标准
干部选拔有一定的标准，不同企业、岗位，不同国家，其标准不一。在国有企业改革时期，其干部选拔评价标准也应相应有所改变。
目前，以素质测评、情景模拟、心理测量等科学价值较高的现代评价方法为标准的选拔方式正在逐步推广;美国研究得出“优秀管理人才必须具备企业家、才智方面、人事关系方面、心理学成熟个性、知识五个方面的特征和合作精神、决策才能、组织能力、精于授权、善于应变、敢于负责、敢于求新、尊重他人八大条件”的结论;日本企业家协会也列举了选拔优秀管理者的14条标准，如品德高尚，能起榜样、模范作用，有预见性和洞察力，有人情味，不文过饰非，先公后私等等;我国国有企业除基本素质和能力要求外，还应有五个基本素质和能力的评价，包括个人性格、个人气质、个人习惯和嗜好、交友、家庭和谐。在实际情况下也可根据其他国家或企业的经验制定具体的评价标准。
此外，还应完善配套措施，如建立以资产为纽带的国有企业领导人员管理体制，改进和完善组织考察考核工作;实行任期管理和契约管理，建立淘汰和退出机制，健全有效的激励与约束机制等等。
5.结语：随着社会的不断进步，人才在社会经济中的重要性日益增强，企业中更是如此，一支优秀的人才队伍是企业成功的关键，尤其是管理干部。干部选拔任用机制对我国国有企业改革和经济体制改革成效有着直接影响。因此，我国国有企业应加强人才建设，不断完善干部选拔任用机制。
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作者简介：孙鹏(1983-)，男，山东菏泽人，大学本科，电力系统及其自动化专业，研究方向：人力资源管理。
作者：孙鹏
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对干部选拔任用工作实行全过程监督，是指对干部选拔任用工作的各个环节及其运行过程进行调控、检
查和监督。它是坚持公道正派地选人用人、建设高素质干部队伍的迫切需要，是完善干部管理体制、实现人才资源优化配置的重要环节，也是从源头上预防和治理用人上不正之风的有力武器。近年来，人民银行太原中心支行在干部工作实践中，坚持严格执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，以健全完善干部监督机制为重点，始终把监督工作贯穿于干部选拔任用全过程，有效地提高了干部选拔任用工作的整体水平。实践证明，加强对干部选拔任用工作全过程的监督必须以扩大民主为基础，以健全制度为重点，以完善程序为手段。
一、主要做法
1、强化了监督意识，促进了监督的自觉性
提高对干部选拔任用工作监督的认识，是做好监督工作的基础和前提。在实际工作中从强化监督意识出发，营造自觉监督的良好氛围。一是增强被监督者接受监督的自觉性。我们认为干部监督既是对权力和权力运作过程的一种约束，也是对领导干部的一种保护。能够树立正确的名位观、权力观、监督观，真正把来自组织、群众的监督，看作是对自己的关心和爱护，从而奠定自觉接受监督、从严规范行为的思想基础。二是增强监督者履行职责的主动性。赋予监督者开展工作所必须的权限，变“虚权”为“实权”，变“软权”为“硬权”，监督者敢抓敢管，敢于碰硬。明确监督责任，使监督者充分认识到干部选用工作监督既是职权，又是职责，从而增强监督者履行职能的自觉性和主动性。三是营造了公道正派、民主健康的监督氛围。能够严格按《党政领导干部选拔任用工作条例》规定的程序和要求办事，公道正派地选用干部，正确对待和处理群众的监督意见，增强群众监督的信心。
2、改进了监督方法，实现了监督手段的可行性
一是加强干部监督部门的权威性。一方面，赋予了干部监督部门足够的职权，对干部选拔任用的每个环节实行监督，在干部选拔任用中，干部监督部门提出的意见、建议作为决策的参考依据;另一方面，干部监督部门切实担负起监督职责。二是增强了干部选拔任用监督的实效性。近年来，我中心支行组织部与干部纪检监察室、内身审处建立了联席会议制度，领导干部谈话制度，领导干部离任审计等一系列制度，这些制度的建立，能够使组织、人事及监督部门掌握有关领导干部的信息比较准确，掌握干部信息能使在干部任用上被动变主动，能够真正使干部监督机构对干部升降去留做出具体建议。因此，干部监督部门大胆履行职权，通过掌握大量的、全方位的领导干部现实表现的信息，及时、主动、明确地向党委和组织人事部门提出干部调整和任免的建议。三是由事后监督向事前、事中、事后全过程监督转变，增强了干部选拔任用监督的连续性。四是由主要靠人为监督向主要靠制度监督的转变，增强了干部选拔任用全过程监督的制度化。因此，在干部选拔任用工作监督中重点放在对选拔任用干部的操作程序上，加强了对各个程序监督的制度和办法，制定出各个环节的监督内容、方式、方法，形成了制度，从而把监督渗透到干部选拔任用程序的各个环节，贯穿于整个选拔任用全过程。
3、健全了监督的制度，确保了监督的科学性
建立建全科学有效的监督制度是选好人用好人的根本保证，也是防止和克服用人上不正之风的治本之策。一是加强联席会议制度。定期综合分析干部选拔过程中出现的重点性、倾向性问题或苗头，研究相关对策，制定防范措施。对在选拔任用干部过程中来信来访或举报反映的问题，经党委批准，迅速组织联合调查组进行核查，提出处理意见或建议。二是扩大党内民主制度，在选拔任用干部中，始终是由党委集体讨论作出任免决定，没有“一把手”个人说了算的现象。三是实行了干部任前公示制度。根据上级通知要求，从2000年12月开始对所有提拨的干部都进行了干部任前公示，在公示期间，中心支行组织部设立专门电话和意见箱，以便接待来访。四是实行了干部考察制度。考察组由公道正派、坚持原则、熟悉干部方针政策以及《党政领导干部选拔任用工作条例》的同志组成。其主要职责是参与干部考察工作，了解选拔任用的干部是否符合《党政领导干部选拔任用工作条例》的规定和要求，搜集反馈群众意见，及时发现存在问题，报告党委和组织部门。同时，加强组织人事工作人员《党政领导干部选拔任用工作条例》学习及相关政策理论培训，提高其业务水平和工作能力。五是进一步完善干部选拔任用工作制度。完善了民主推荐、民意测验、民主评议制度，从程序上保证选拔任用的公开性、透明性，扩大了民主监督的力度，努力创造了群众参与监
督的机会和条件。进一步建立健全了评价干部科学规范的考核评价指标体系的具体标准。
4、注重了公开性，落实了群众的知情权、参与权、监督权。
进一步提高干部选拔任用工作的透明度，扩大群众参与干部选拔任用工作监督的范围。落实了群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权和监督权。去年组织的处级干部竞聘上岗中，
符合报名条件的62名同志中，有55名参加了竞聘，参与率达到89。同时，改进民主推荐、民主测评以及考察谈话的范围与方式，把评价干部标准和衡量干部选拔任用的尺度交给干部群众，在处级干部竞聘上岗述职演讲申，89的处级干部参与了评分，在民主测评中有540人次填写了民主测评表。在竞聘上岗的全过程中努力形成群众积极参与、群众全过程监督、中心支行党委及组织人事部门坚持原则、依法办事的良好氛围。
5、注重了党内监督和党外监督相结合，使干部选拔任用工作始终处于专门监督部门的有力监督之下。
一是坚持党内监督和党外监督相结合。充分发挥组织、纪检部门党内监督的主渠道作用，严把选拔任用干部“入口关”。二是建立健全领导干部监督管理预警机制，纪检部门定期对干部进行了预防教育，使干部筑恪尽职守，清正廉明。三是坚持专门监督和群众监督相结合。加强组织、纪检、监察、内审等专门监督部门的联系，及时整合各自掌握的监督信息，通过健全相关制度，使干部选拔任用工作始终处于专门监督部门的有力监督之下。
二、主要成效
1、建立和完善干部选拔任用工作监督机制，是搞好干部选拔任用工作的有效手段。
在近年的干部选拔任用工作中，我们坚持纪检监督、内审监督、群众监督的方法。坚持走群众路线，依靠群众，相信群众，是我们近年选拔干部的一个重要原则。把评价干部标准和衡量干部选拔任用的尺度交给干部群众，保证了在干部选拔任用工作中不偏不离的正确方向，从而选出了优秀的人才。
2、坚持在干部选拔任用工作中的监督制度，是搞好干部选拔任用工作的有效途径。
由于近年来在干部选拔任用工作的各个环节中监督工作到位，从而在干部选拔任用工作中，做到了公开、平等、竞争、择优，选出了群众公认的干部，通过去年处级领导职务竞聘上岗，使处级干部队伍综合素质得到提高，中层干部的知识和年龄结构明显改善。在竞聘上岗的16名副处领导职务中，14名同志是大学本科生，大学本科生占到87·5，14名大学本科生中有全日制大学本科生9名，全日制大学本科占本科总数的56。这次处级领导职务调整后中心支行机关处级干部的平均年龄比调整前下降了2岁;本科学历以上人数比调整前增加了9介百分点，其中全日制本科学历的处级干部，比调整前增加了3介百分点;妇女干部占比比调整前增加了6介百分点。经过选拔竞聘，中心支行处级干部的年龄、学历和知识结构得到很大改善，综合素质明显提高，领导力量明显增强，为有序开展各项工作奠定了坚实基础。
三、存在的主要问题
从目前太原中心支行处级干部队伍的现状来看，仍然存在着一些问题:一是干部队伍的整体学历层次较低，具有全日制本科学历的人员比较少。二是处级干部年龄偏大。三是干部任职没有形成梯次配备，不同层次的领导干部在年龄、专业知识、工作经历等方面都没有形成合理的梯次结构，达不利于提高干部队伍的整体素质和活力，不利于基层中央银行事业的更快更好发展。
四、对今后工作的建议
1、进一步完善监督机制，实行监督责任化。
进一步建立干部推荐、考察、讨论决定责任制和用人失察失误责任追究制度。明确干部推荐、考察、决策各个环节的责任人，切实解决责任不明确和用人失误失察元人负责、无法追究的问题。同时，要处理好责任追究和以票取人的问题。不以票取人，就可能用那些有争议的干部，而这些争议往往一时难断是非，因此要处理好各个环节的责任追究和不以票取人的关系，是需要在今后认真研究的问题。
2、二要强化措施，加大惩罚处理力度。
建立健全具体可行的监督惩处办法，使监督惩处有章可循、有法可依。对违反《党政领导干部选拔任用工作条例》的行为和责任人要严肃处理;对跑官要官、买官卖官、骗官的，耍视情节轻重给予组织或纪律处分。在全行范围内起到警示作用，使广大群众增强对惩治腐败的信心，达到干部选拔任用全过程监督的良性循环。
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查和监督。它是坚持公道正派地选人用人、建设高素质干部队伍的迫切需要，是完善干部管理体制、实现人才资源优化配置的重要环节，也是从源头上预防和治理用人上不正之风的有力武器。近年来，人民银行太原中心支行在干部工作实践中，坚持严格执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，以健全完善干部监督机制为重点，始终把监督工作贯穿于干部选拔任用全过程，有效地提高了干部选拔任用工作的整体水平。实践证明，加强对干部选拔任用工作全过程的监督必须以扩大民主为基础，以健全制度为重点，以完善程序为手段。
一、主要做法
1、强化了监督意识，促进了监督的自觉性 提高对干部选拔任用工作监督的认识，是做好监督工作的基础和前提。在实际工作中从强化监督意识出发，营造自觉监督的良好氛围。一是增强被监督者接受监督的自觉性。我们认为干部监督既是对权力和权力运作过程的一种约束，也是对领导干部的一种保护。能够树立正确的名位观、权力观、监督观，真正把来自组织、群众的监督，看作是对自己的关心和爱护，从而奠定自觉接受监督、从严规范行为的思想基础。二是增强监督者履行职责的主动性。赋予监督者开展工作所必须的权限，变“虚权”为“实权”，变“软权”为“硬权”，监督者敢抓敢管，敢于碰硬。明确监督责任，使监督者充分认识到干部选用工作监督既是职权，又是职责，从而增强监督者履行职能的自觉性和主动性。三是营造了公道正派、民主健康的监督氛围。能够严格按《党政领导干部选拔任用工作条例》规定的程序和要求办事，公道正派地选用干部，正确对待和处理群众的监督意见，增强群众监督的信心。
2、改进了监督方法，实现了监督手段的可行性
一是加强干部监督部门的权威性。一方面，赋予了干部监督部门足够的职权，对干部选拔任用的每个环节实行监督，在干部选拔任用中，干部监督部门提出的意见、建议作为决策的参考依据;另一方面，干部监督部门切实担负起监督职责。二是增强了干部选拔任用监督的实效性。近年来，我中心支行组织部与干部纪检监察室、内身审处建立了联席会议制度，领导干部谈话制度，领导干部离任审计等一系列制度，这些制度的建立，能够使组织、人事及监督部门掌握有关领导干部的信息比较准确，掌握干部信息能使在干部任用上被动变主动，能够真正使干部监督机构对干部升降去留做出具体建议。因此，干部监督部门大胆履行职权，通过掌握大量的、全方位的领导干部现实表现的信息，及时、主动、明确地向党委和组织人事部门提出干部调整和任免的建议。三是由事后监督向事前、事中、事后全过程监督转变，增强了干部选拔任用监督的连续性。四是由主要靠人为监督向主要靠制度监督的转变，增强了干部选拔任用全过程监督的制度化。因此，在干部选拔任用工作监督中重点放在对选拔任用干部的操作程序上，加强了对各个程序监督的制度和办法，制定出各个环节的监督内容、方式、方法，形成了制度，从而把监督渗透到干部选拔任用程序的各个环节，贯穿于整个选拔任用全过程。
3、健全了监督的制度，确保了监督的科学性
建立建全科学有效的监督制度是选好人用好人的根本保证，也是防止和克服用人上不正之风的治本之策。一是加强联席会议制度。定期综合分析干部选拔过程中出现的重点性、倾向性问题或苗头，研究相关对策，制定防范措施。对在选拔任用干部过程中来信来访或举报反映的问题，经党委批准，迅速组织联合调查组进行核查，提出处理意见或建议。二是扩大党内民主制度，在选拔任用干部中，始终是由党委集体讨论作出任免决定，没有“一把手”个人说了算的现象。三是实行了干部任前公示制度。根据上级通知要求，从2000年12月开始对所有提拨的干部都进行了干部任前公示，在公示期间，中心支行组织部设立专门电话和意见箱，以便接待来访。四是实行了干部考察制度。考察组由公道正派、坚持原则、熟悉干部方针政策以及《党政领导干部选拔任用工作条例》的同志组成。其主要职责是参与干部考察工作，了解选拔任用的干部是否符合《党政领导干部选拔任用工作条例》的规定和要求，搜集反馈群众意见，及时发现存在问题，报告党委和组织部门。同时，加强组织人事工作人员《党政领导干部选拔任用工作条例》学习及相关政策理论培训，提高其业务水平和工作能力。五是进一步完善干部选拔任用工作制度。完善了民主推荐、民意测验、民主评议制度，从程序上保证选拔任用的公开性、透明性，扩大了民主监督的力度，努力创造了群众参与监12全文查看
(中共中央组织部，2014年1月)
加强干部选拔任用工作监督，是保证选贤任能、纯洁用人风气的重要举措。近些年来，各级党委(党组)和组织人事部门认真贯彻党的干部路线方针政策，加强选人用人监督，整治用人上不正之风，取得积极成效。但是，在一些地方和单位，违规用人问题仍时有发生，跑官要官、拉票贿选、买官卖官等不正之风屡禁不止，干部群众反映强烈。日前，中央颁发了新修订的《党政领导干部选拔任用工作条例》(以下简称《干部任用条例》)，这既是规范干部选拔任用工作的总章程，也是加强干部选拔任用工作监督的重要依据。为了贯彻落实党要管党、从严治党方针，严明组织纪律，大力营造风清气正的用人环境，保证《干部任用条例》严格执行，经中央同意，现提出如下意见。
一、认真贯彻《干部任用条例》，严格按制度规定选人用人。各级党委(党组)和组织人事部门要不折不扣执行《干部任用条例》，严格按规定的原则、标准、条件、资格、程序和纪律办事，有规必依、执规必严。严禁违反规定程序选拔任用干部，严禁私自干预下级或原任职单位干部任用，严禁在干部考察中隐瞒或歪曲事实真相，严禁在干部档案上弄虚作假，严禁跑风漏气，严禁突击提拔调整干部，严禁封官许愿、任人唯亲、营私舞弊，严禁
— 1 — 采取跑官要官、说情打招呼等手段为本人或他人谋取职位，严禁搞拉票等非组织活动，严禁超职数配备、超机构规格提拔干部或违规提高干部职级待遇。
二、严格把好人选廉政关，坚决防止“带病提拔”。要严格考察人选对象的党风廉政情况，认真听取纪检监察机关意见，对有问题反映应当核查但尚未核查或正在核查的，不得提交党委(党组)讨论决定，对有反映但不构成违纪的要从严掌握。对人选对象，要认真查阅个人有关事项报告情况，必要时进行核实，对不如实填报或隐瞒不报的，不得提拔任用。要严格干部档案审核，对人选干部身份、年龄、工龄、党龄、学历、经历等档案信息要仔细核查，不得放过任何疑点。对干部任职公示期间收到的有关问题反映，要按规定认真调查核实，没有查清之前，不得办理任职手续。
三、严厉查处违规用人行为，坚决整治用人上的不正之风。不论是集中换届还是日常干部选拔任用，对违反组织人事纪律的实行“零容忍”、坚决不放过，发现一起、查处一起，让那些搞不正之风的人不仅捞不到好处，而且受到严厉惩处。对跑官要官的，一律不得提拔使用，并记录在案，视情节给予批评教育或组织处理;对拉票贿选的，一律排除出人选名单或取消候选人资格，已经提拔的责令辞职或者免职、降职，贿选的还要依纪依法处理;对买官卖官的，一律先停职或免职，移送执纪执法机关处理;对违反规定作出的干部任用决定，一律宣布无效，按干部管理权限
— 2 — 予以纠正;对说情、打招呼和私自干预下级干部选拔任用的，一律坚决抵制，视情节给予批评教育或组织处理。健全完善“12380”综合举报受理平台，坚持和完善立项督查制度，对群众反映的选人用人问题，认真查核、严肃处理。加大违规用人案件通报、曝光力度，发挥警示震慑作用。
四、建立倒查机制，强化干部选拔任用责任追究。认真落实《党政领导干部选拔任用工作责任追究办法(试行)》有关规定，凡出现“带病提拔”、突击提拔、违规破格提拔等问题，都要对选拔任用过程进行倒查，存在隐情不报、违反程序等失职渎职行为的，不仅查处当事人，而且追究责任人，一查到底、问责到人。对一个地方和单位连续发生或大面积发生违反组织人事纪律问题的，以及对违反组织人事纪律行为查处不力的，必须严肃追究党委(党组)主要领导的责任，严肃追究组织人事部门和相关部门负责人的责任。要建立干部选拔任用纪实制度，为开展倒查、追究问责提供依据。
五、加大监督检查力度，及时发现和纠正存在的问题。以贯彻落实《干部任用条例》等法规为主要内容，加强选人用人工作监督检查，着力检查程序是否合规、导向是否端正、风气是否清正、结果是否公正。要强化重点检查，对干部群众反映强烈的突出问题、举报反映多的地方和单位进行有针对性的检查;深化巡视检查，充分发挥巡视对选人用人的监督作用;开展普遍检查，每3至5年分级分类对所有有用人权的单位全面检查一遍。要注
— 3 — 重事前监督，严格执行干部选拔任用工作有关事项报告制度，凡应报告而未报告的任用事项一律无效，防止出现违规破格提拔干部、任人唯亲、借竞争性选拔变相违规用人等问题。要加强结果监督，坚持和完善干部选拔任用“一报告两评议”、离任检查等制度，有效规范选人用人行为。
六、组工干部要坚持公道正派，严格执行组织人事纪律。各级组织人事部门要把干部选拔任用工作监督摆在突出位置来抓，干部监督机构要具体负责监督任务的组织实施，干部工作机构要结合自身职责做好有关监督工作。干部考察组要履行“一岗双责”，既做好考察工作，又监督用人风气。组工干部要切实增强党性，坚持原则、公道正派、敢于担当，严格按党的政策办事、按规章制度办事、按组织程序办事，带头维护干部工作的严肃性，坚决抵制和纠正用人上的不正之风。对违反组织人事纪律的，一律清除出组工干部队伍。(新华社北京1月25日电)
《 人民日报 》( 2014年01月26日 04 版) 名词解释
1.干部选拔任用工作有关事项报告。这是加强干部选拔任用事前监督把关的一项制度措施。2010年3月，中央组织部印发《党政领导干部选拔任用工作有关事项报告办法(试行)》。《办法》规定，在干部选拔任用工作中，有越级提拔干部等5种 — 4 — 情形的，应当按照要求书面报告上一级组织人事部门，经批复同意后方可进行;有破格提拔、提拔任用领导干部秘书等身边工作人员、被问责干部影响期满拟重新任用等7种情形的，在作出决定前应当书面征求上一级组织人事部门的意见。上级组织人事部门对受理的报告事项要严格审核把关。对违反《办法》规定作出的干部任用决定，应当予以纠正，并追究有关责任人的责任。
2.“一报告两评议”。这是对选人用人结果进行民主监督的一项重要制度措施。2010年3月，中央组织部印发《地方党委常委会向全委会报告干部选拔任用工作并接受民主评议办法(试行)》。按照此《办法》规定，地方党委常委会每年向全委会报告工作时，要专题报告干部选拔任用工作情况，并在一定范围内接受对本级党委干部选拔任用工作和新选拔任用领导干部的民主评议(简称“一报告两评议”)。各级党政机关以及国有企事业单位党委(党组)参照此《办法》有关规定，采取结合领导班子和领导干部总结、考核等方式，开展“一报告两评议”。上级党委组织部门对民主评议结果明显偏低、干部群众反映强烈的，经组织考核认定后，按照规定追究有关责任人员的责任，并督促进行整改;对民主评议结果明显偏低、干部群众意见集中的干部，本级党委组织部门应当对其选拔任用情况进行说明，并进行相应的教育和处理。
— 5 — 3.离任检查。2010年3月，中央组织部印发《市县党委书记履行干部选拔任用工作职责离任检查办法(试行)》。《办法》规定，市县党委书记因提拔使用、平级交流、到龄退休等原因即将离任时，上级党委组织部门要对其任职期间履行干部选拔任用工作职责的情况进行检查。重点检查选拔任用干部总体情况、本地区用人风气情况。离任检查结果作为评价、使用市县党委书记的重要依据。党政机关直属单位党组(党委)书记的离任检查，参照此《办法》执行。
4.干部考察组“一岗双责”。是指干部考察组既要负责做好考察工作，又要负责监督选人用人风气。这是近年来在地方集中换届中探索实行的一项有效做法。新修订的《干部任用条例》第三十三条明确规定：实行干部考察工作责任制，考察组必须如实反映考察情况和意见，履行干部选拔任用风气监督职责。
— 6 —
加强对干部选拔任用工作的监督，是《干部任用条例》的法定要求，也是建立科学的干部选拔任用机制的迫切需要。当前，随着干部人事制度改革的不断推进，如何进一步加强对干部选拔任用工作的监督，建立和完善干部选拔任用工作监督机制，成为干部监督工作亟待研究和解决的重点难点问题。
一、干部选拔任用工作监督机制存在的主要问题
(一)监督主体的积极性有待提高
对干部选拔任用工作的监督主要体现在三个方面，即群众监督、同级监督和上级监督，但目前这三方面的监督存在一些不理想的地方。有的群众监督意识不强，认为选人用人是组织(人事)部门的事，“上级选干部，组织派干部，党管干部，与己无关”;一些基层群众平时很少主动去了解党的干部路线、方针、政策以及对干部的真实情况，真正监督起来也很困难;有的同志认为反正监督没有多大的权威与实效，不如不监督，或睁一只眼，闭一只眼，做做形式;有的觉得人轻言微，说了白说，“白说不如不说”;有的碍于情面，怕影响班子团结、怕影响与主要领导的关系不便说也不愿说，缺乏监督勇气;上级由于“千里迢迢”，监督不及时，一般都是反映出问题才去调查解决，平时主动监督少。
(二)监督客体的自觉性有待加强
监督客体即被监督对象，主要是负责干部选拔的部门及领导。目前有的领导干部党性修养和原则性不够强，但权力意识很强，监督意识淡薄，听不进不同意见，对他人或组织的监督具有一种本能的排斥，对干部选拔任用程序存在一定的抵触情绪，没有把它看成是干部工作原则的具体体现和严格的党内法规，而仅仅看成是一般的过程，甚至感到繁琐，因而执行中存在一定的随意性，想方设法变通处理，回避监督。比如，有少数领导在制度执行过程中走明、暗两条线，明线走程序，暗线则搞“内定”，往往通过“授意”、“暗示”或者“划线定调”，让组织部门以组 。
社会的进步，封建专制主义的外在社会形态已不复存在，但由于千百年的积淀，封建专制思想意识仍然根深蒂固地存在，大多数群众缺少独立个性和民主意识，官本位思想仍然非常浓厚。这种背景下，有人认为下级的“官”都是上级的“官”封的，与群众无关;有的认为自己是“一介草民”，人微言轻，位卑不足以言国事，谁上台自己都是“臣民”，因而对干部选拔任用工作不太关心。二是受“老好人”思想的影响。由于受“事不关己、高高挂起，明知不对、少说为佳”，“你好我好大家好”，“多一事不如少一事”等传统中庸的处世哲学影响，很多干部群众对干部任用工作普遍采取“宽容”态度，不闻不问，不愿刨根问底，或向上级反映。比如，在研究干部任用方面，有的成员即使有意见，也是息事宁人，不愿说;有的怕跑风漏气，不敢说;有的不坚持原则，不在会上说。由于班子内部缺少互相监督，出现“用了大家不满意的人，会上无人说个‘不’字，提拔不久的干部出了问题，又很难分清责任”的怪现象。
2、受社会历史条件制约。实施监督是民主的体现，民主植根于一定社会历史文化土壤之中，人的素质等因素决定了社会民主意识的强弱和社会成员能否正确行使其民主权利。我国目前正处于社会转型时期，各种利益关系处于调整过程，这种状况决定了人民群众在生产组织形式、生活方式、思维方式等方面存在较大差异，对民主政治的参与热情、参与程度和参与效果也大不相同。尤其在现代社会复杂的“关系网”中，有时情大于理，情大于法，有些地方宗族、家族、亲族势力可以左右局面，现实中许多东西是互保互惠式的利益交换，出于权力、关系网的压力和个人利益的需要，许多人选择好人主义以求自保，使用人权监督的权威性受到挑战。
(二)干部选拔任用相关制度不健全，造成干部选拔任用监督工作开展困难
干部选拔任用工作监督的综合性和复杂性，决定了其监督制度必须具有系统性、可操作性、预警性、规范性和双向互动性，但目前由于制度“政出多门”，而且多是“头痛医头”、“脚痛治脚”，以致事后监督规定多，事前事中监督规定少;对下监督规定多，对上监督规定少;柔性监督规定多，刚性监督规定少。正是因为制度的不健全，干部选拔任用全过程就出现一些监督的“空档”，比如，干部选拔任用工作中各环节的责任主体、责任内容划分不清，对责任人约束力不强，出现问题责任追究的依据不足，查处不力，致使有的地方和部门对选人用人中出现的违纪问题大事化小、小事化了，助长了选人用人上的不正之风和腐败现象。又比如，由于现阶段保护举报人的制度不健全，干部在实施监督中一般又要求举报者或反映问题者必须使用真实姓名、身份、单位及联系地址，也造成不少群众不敢反映问题或不敢署名反映问题。
(三)领导体制和执政行为不够规范，造成监督环境不理想
1、领导行为存在偏颇。平时注重发挥班子整体作用不够，过于强调“一把手”的个人作用，加大“一把手”的责任，也加剧了权力向“一把手”集中的倾向，使得许多具体工作对“一把手”产生依赖，进而导致法治思想萎缩、人治思想泛滥，使得一些监督制度得不到很好的落实。
2、干部选任机制的影响。目前过多采用委任制，从上到下强调组织意图，使得干部群众认为“官”是上级封的，大大降低了干部群众参与、监督干部选拔任用工作的积极性。
3、权力运行的制约。下级对上级、同级之间、特别是广大党员对领导干部的监督，本应成为党内监督的主体，但由于体制不顺，没有授权等诸多原因，使得上级党委既是下级的全权领导者、管理者，又是最具权威的监督者，自上而下的监督就成了干部选拔任用工作监督机制的主要形式。这种纵向的监督形式在实际中也有着难以克服的障碍：上级的层次越高，与下级的权力距离越远，监督力度就越小，再加上人力物力制约、信息渠道不畅、随机性大和违纪违法隐蔽性等因素，使上级对下级的监督就更加难了。
4、监督机构职责不明晰。上级组织、同级纪委以及组织部门的干部监督机构，职能交叉重复，职责权限不清，主客体相互兼容，上下左右纵横交错，监督机构形不成合力，在监督中缺少必要的宏观调控，在一定程序上降低了干部选拔任用工作监督的整体效能。
5、行政行为公开性不够。公开是监督的前提，知情是监督的保证，由于干部工作具有一定的保密性，因而造成干部群众对干部工作知情的渠道不畅，造成干部群众对党委选人用人的运行情况了解太少，无法监督，干部群众仅仅可以有限范围地参与干部考察和任前公示，其他环节基本不便参与监督。
三、完善干部选拔任用监督工作机制的思考及建议
(一)狠抓《干部任用条例》的学习宣传，强化主客体的监督意识
按照领导干部要熟悉《干部任用条例》，组织人事干部要精通《干部任用条例》，广大干部群众要了解《干部任用条例》的总体要求，把《干部任用条例》的学习宣传继续引向纵深，着力提高主客体监督意识。一是要克服“不能监督”的心理。要采取学习培训、舆论宣传、案例分析、制度要求、普法教育等形式，让各级领导干部认识到，干部监督既是对权力和权力运作过程的一种约束，也是对领导干部的一种关心和爱护。教育领导干部特别是一把手树立正确的权力观，使他们明确权力是人民给的，明白用权必须受到监督，增强监督客体接受监督的自觉性。二是要克服“不敢监督”的心理。要明确监督责任，使监督主体充分认识到干部选用工作监督既是职权，又是职责，不敢监督是失职，不愿监督是渎职。另一方面要注意保护广大人民群众的监督热情，建立保护激励机制，严惩搞打击报复的对象，为群众监督撑腰壮胆，做到各种压力面前不低头，是非面前不含糊，违反制度不手软，营造一个让人民群众充分行使监督权的良好环境，从而不断增强各监督主体履行职能的自觉性和主动性。三是要克服“难以监督”的心理。对监督缺乏信心和存在畏难情绪是导致当前监督乏力、腐败现象滋生蔓延的一个重要原因。要增强群众监督的信心，严格按《干部任用条例》规定的程序和要求办事，公道正派地选用干部，正确对待和处理群众的监督意见。增强全民监督意识，鼓励和动员社会各界和人民群众积极参与支持干部选拔任用监督工作，积极举报违纪违法的人和事，从而使干部监督工作得到切实加强。
根据《****关于开展干部选拔任用及监督管理工作检查的通知要求，我*对2007年10月以来干部选拔任用及监督管理工作进行了认真的自查总结，现将自查情况报告如下。
一、基本情况
2007年10月以来，根据工作需要，我*共任用科级干部4批11人
。其中，副科长晋升科长5人，主任科员晋升副科长2人，副主任科员晋升副科长2人、晋升正科级1人，科员提拔副科长1人。11名干部的晋升、调整均严格按照干部任免的任职条件，在编制职数限额内，没有超编超职数配备干部。
二、主要作法
(一)认真学习宣传《干部任用条例》，切实增强贯彻执行的自觉性
《干部任用条例》是搞好干部工作的标准线，是干部工作的基本依据和基本法规，学习好、宣传好《干部任用条例》是贯彻好《干部任用条例》的前提和基础。办公室高度重视《干部任用条例》的学习领会和贯彻落实工作，按照“让领导干部掌握《条例》、让人事干部精通《条例》、让普通党员干部了解《条例》”的原则，坚持把学习宣传《干部任用条例》同干部选拔任用工作的实际结合起来，切实增强贯彻执行《干部任用条例》的自觉性，不断提高干部选拔任用工作水平。
1.抓好领导干部的学习。我*把贯彻执行《干部任用条例》作为加强领导班子建设和干部队伍建设的重要任务狠抓落实，采取集中学习、座谈讨论等形式，抓好领导干部学习《干部任用条例》工作，并联系干部教育培养、选拔任用工作实际进行专题研讨，以《干部任用条例》统一班子成员思想，切实提高了领导班子贯彻执行《干部任用条例》的自觉性。
2.抓好人事干部的学习。要求**人事干部不断强化政治观念、组织观念和法制观念，加强《干部任用条例》和省、州有关干部选拔任用工作规定的学习与融会贯通，加深对选拔任用干部的原则、条件、程序、纪律、监督的认识，切实做到对《干部任用条例》熟悉、对干部选拔任用工作精通。
3.抓好干部职工的学习。印发学习资料到每一名干部职工手中，并充分运用网络大力宣传《干部任用条例》，让广大干部职工学习了解《干部任用条例》，深刻认识《干部任用条例》的重要性，进而参与到监督干部选拔任用工作中来。
(二)严格按规定选拔任用干部，形成正确的选人用人导向
按照《干部任用条例》和省、*有关规定和要求选拔任用干部，是做好新时期干部工作，实现选准人用好人目标的基本要求和重要保证，同时也是预防和纠正选人用人上不正之风的重要方法和基本途径。在干部选拔任用工作中，我*始终坚持以《干部任用条例》为准绳，树立正确的用人导向，牢牢把握用人标准，严格程序，规范操作，坚持原则，严肃纪律，做到坚持原则不动摇，执行标准不走样，履行程序不变通，遵守纪律不放松。
1.严格标准条件，坚持用好的作风选作风好的人。严格按照党政领导干部应当具备的基本条件和资格选用干部，客观、准确地衡量干部的政治思想素质和作风、领导能力和业务素质、创新意识和创新能力、工作实绩和干部职工公认程度以及廉洁自律情况等，真正把那些政治素质好、文化水平高、组织能力强、工作实绩突出、干部职工公认的干部选拔进科级干部队伍。一是坚持把政治标准放在首位，不仅看干部一时一事的表现，而且看其在一个相对较长时期内的整体表现;不仅看干部的平时表现，而且看其在关键时刻、重大问题面前的表现;不仅看干部八小时以内的表现，而且看其八小时以外的表现，全面了解其工作圈、生活圈、社交圈，坚决克服重才轻德现象。二是坚持走群众路线，充分发扬民主，认真落实干部职工在选拔任用干部中的知情权、参与权、选择权和监督权，坚决杜绝少数人选人、在少数人中选人的现象，进一步增强了干部工作的透明度。
2.严格按程序办事，坚持程序一步不缺，履行程序一步不错
一是严把推荐关。坚持会议投票推荐与个别谈话推荐相结合，认真履行民主推荐程序，把好任用干部的提名关，凡提拔任用的科级干部，均按照有关职数配备、德才素质、任职条件等方面的要求，通过民主推荐和党总支扩大会议确定考察对象。二是严把考察关。每次考察前，抽调政治素质高、党性原则强、业务精通、善于做群众工作的干部组成考察组，制定周密的考察工作方案，采取个别谈话、民主测评、查阅资料、同考察对象面谈等方法，全面掌握干部的德、能、勤、绩、廉等方面的情况，有效地提高了考察结果的全面性、真实性、准确性。三是严把酝酿关。对拟任用的干部在民主推荐和考察的基础上，在上**办公会之前，政府秘书长都要在***县级干部之间对拟任人选进行个别沟通、征求意见，在此基础上，召开**办公会进行充分酝酿。四是严把讨论决定关。讨论决定在整个干部任用工作中具有决定性的
作用，不折不扣地坚持集体领导、个别酝酿、民主讨论、会议决定的原则，认真贯彻民主集中制原则，充分发扬党内民主，不搞个人说了算，不搞临时动议，切实遵守组织人事工作纪律，严格按照规定办事，做到没有经过考察的不上会、参会秘书长未达到三分之二以上的不开会、对干部职工反响较大情况不明的不上会。五是严把公示关。认真做好干部任前公示，努力把好干部
选拔任用工作中的最后一道关口。凡是***办公会表决通过的拟任用的干部，都要在任前在一定范围内公开，主动接受干部群众的监督，增加工作透明度，提高选人用人的准确性。
(三)强化组织领导，加强干部队伍监督管理
坚持党管干部的原则，切实加强干部队伍数量、质量和结构的宏观管理，确保党对干部人事工作的领导权和重要干部的管理权。一是科学规划。坚持干部队伍“四化”方针和德才兼备的原则，突出以德为本，注重政治标准;突出以绩取人，注重干部职工公认;突出公平公正，注重任人唯贤。既稳定了干部队伍，又调动了广大干部的积极性，有力地促进了办公室各项工作。二是加强管理。认真贯彻执行《干部任用条例》和省、*有关规定，结合实际，制定了《机关干部任免工作规范》、《机关工作人员调配、流动工作规范》，在任用干部工作中，始终按照编制委员会规定的科级领导职数，严把职数关，做到不超编、不滥位。三是强化教育。以对党的事业和对干部高度负责的态度，进一步完善科级干部谈话制度，不仅对科级干部进行任免谈话，同时还强化干部日常管理，有针对性地进行工作谈话、勤政廉政谈话等，经常性提醒和防微杜渐，促使干部不断加强自身修养，牢固树立正确的世界观、人生观、价值观，培养高尚的道德情操，切实做到“自重、自省、自警、自励”，增强自我约束和主动接受监督的自觉性。
从自查的情况看，我*学习宣传和贯彻执行《干部任用条例》组织有力、措施到位，未出现违反规定的现象。在今后的工作中，我办将进一步加大工作力度，着力推进干部选拔任用工作科学化、民主化、制度化建设，建立完善“人尽其才、能上能下、充满活力”的选人用人机制，为推进办公室整体工作不断迈上新的台阶提供坚强有力的组织保证。
探索“4321”工作模式 确保干部选拔任用阳光化
近年来，我市在大力推进以全程监督、正面监督、群众监督、惩戒监督为主要内容的干部选拔任用工作阳光化的过程中，逐步探索出“4321”工作模式。
1、推行全程监督，做到四个规范。一是提名规范。加强对初始提名监督，坚持德才兼备、任人唯贤的原则，确定提名人选。二是选拔规范。实行空缺职位公开、考察程序公开、推荐结果公开，凡未经公开程序的，一律不予推荐、考察;三是管理规范。推行五书制度以及加强干部任前谈话、个人有关事项报告等相关制度，加强干部日常管理;四是使用规范。建立健全“三责联审”、重要岗位定期交流制度等，确保领导干部在任职过程中都受到有效监督。
2、强化正面监督，做到三个在先。一是宣传在先。通过报纸、网络、短信等形式广泛宣传干部选拔任用工作和干部监督工作规范，切实增强党政领导干部接受监督的自觉性;二是教育在先。利用民主生活会、专题学习会等载体，强化《干部选拔任用条例》以及“四项监督制度”教育，以提升党政领导干部抵制用人不正之风的理论水平;三是预防在先。深入开展预防警示，做到抓早、抓小、抓苗头，有针对性地对有轻微问题的干部进行提醒谈话，
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