高校青年引进人才的科研产出如何“提质增效”？
摘 要： 高校青年引进人才是实现“人才强校”战略、迅速提升高校办学水平和教学科研实力的核心支撑力量。采用解释性序列设计的混合研究，首先从政策视角出发，采用倾向得分匹配基础上的双重差分法考察学术精英的人才引进政策的政策效应;再以学术生态模型为分析框架，从个人角色、关系网络、共同体环境以及社会观念四个层面深入探索人才政策的具体影响机制。研究发现，人才政策是影响青年引进人才的科研质量的关键要素，其影响机制是：个体的主观认识与学术理念会引导和影响青年引进人才的行为选择，他们通过构建关系网络、积累学术资本等方式，不断实现优势积累，从而提高自身的科研生产能力;青年引进人才的主观认识和学术坚持与组织制度、社会制度规限匹配程度越高，越有助于其提升科研质量。
关键词： 高校青年引进人才;科研质量;学术生态模型;混合研究
一、引言
人才是当下社会重要的战略性资源，引才投资对高校推动人才队伍可持续发展、推进一流学科和一流大学建设以及赢取高校未来竞争优势具有不可替代的重要作用(刘永林和周海涛，2018;宋永华和朱晓芸，2016)。海外青年引进人才 本文中的海外青年引进人才指的是通过入选中组部自2010年开始实施的“青年千人计划”回国工作的高校青年人才。由于国际形势变化和人才保护等复杂原因，该人才计划已经于2021年正式更名为国家优青(海外)项目。 是高校引进人才中的特殊重要群体，他们拥有国际化的开阔视野，前沿性的知识储备，非本土的思维方式，因而具备引领创新、发挥科技创新主力军作用的独特优势(杨河清和陈怡安，2013)。科研生产力是衡量引进人才工作表现和学术业绩的核心指标，也是衡量高校人才引进工作成效的直接指标。科研生产力的衡量从数量扩张向质量提升转变是我国高校科技创新面临的阶段性任务，也是加快高校内涵式发展、促进“人才强校”战略、迅速提升高校的办学水平和国际竞争力的关键之所在。科研质量既包括学术共同体对研究问题、研究方法、理论运用、结果发现、逻辑推理与书写表达等六个方面新颖性、严谨性、正确性、深度、广度、与学科内部和外部关联等属性的内在判断，也包括文献计量学从论文发表数量、期刊影响因子和被引次数等定量指标测量的外在表现。自“双一流”建设以来，我国各高校更是高度重视海外青年人才的引进与培育，从优势积累理论(欧阳锋，2009)的角度来看，青年引进人才通过海外高层次人才引进政策 本研究使用双重差分法评估的政策是中组部自2010年开始实施的“青年千人计划”，访谈对象也是该政策的入选者。 直接获得充裕的学术资源和高额科研经费，更重要的是政策资源供给的优势直接奠定了他们作为青年学术精英的学术声誉。理想上，青年引进人才通过迁移和融合本土知识和国外知识，继续提升自身的科研与创新能力，逐步实现个体内外部条件的优势再积累，进而巩固自身学术精英的身份。实际上，是否给予青年引进人才越高的优待，他们的科研生产力就会越强，从而提升高校的学术创新影响力?这一问题仍然存在争议，如有研究证明了人才头衔对科技人才的职业成就动机具有显著提升作用(王立剑等，2020)。高校在引进“青年千人”之后，取得了可喜的成就(魏立才和赵炬明，2014)。同时也有研究结果显示：43.3%的“青千”在引进后的论文数量明显少于引进前(孙伟等，2016)，相当部分被“重金”引进的科研“明星”进校工作后产生了诸如人才使用率低、工作绩效平庸化和科研生产力显著弱化等问题(宋永华和朱晓芸，2016)。产生这样的结论分歧的主要原因是“如果无法科学客观地识别和评估政策的效果，那么关于政策效果的讨论就更多地基于哲学理念的争论，反映出的只是不同学者的先验经验与偏好的差异”(赵婷茹等，2021)。
近些年，部分研究开始尝试用定量的方法去评估政策效果(孙伟等，2016;高阵雨等，2017;王甲旬和邱均平，2019)，但大多是采用描述性统计去反映各项指标的数据特征，并以此为依据分析青年引进人才的引进状况和判断人才政策的实施效果。这些研究普遍缺乏对因果关系和内生性问题的考虑。随着政策绩效评估计量方法日趋成熟，有研究开始使用专门分析政策效果的计量方法——双重差分法(Differences-in-Differences Method，下文简称DID方法)考察海外高层次人才引进政策的效果(Marini和Yang，2021)，但研究只解决了“是否有效”的问题，在“为什么有效”的回答上挖掘不够深入、解释力度不足。因此，本研究将从政策视角出发，先采用倾向得分匹配基础上的双重差分法考察学术精英的人才引进政策的政策效应;再利用具有综合视角的学术生态模型框架探索个人角色、关系网络、共同体环境以及社会观念这四个层面对青年引进人才科研生产力的影响，从而为更好地激发高校人才引进政策的政策效应，提升高校引进人才的科研生产力提供实证依据。
二、研究设计
(一)混合研究
本研究选择混合研究方法的解释性序列设计，首先使用定量数据来呈现基本情況，再使用质性数据对定量研究结果进行深度挖掘。在研究设计中，本研究以质性为主，量化为辅助，这是混合研究方法的一种设计方案(Morse和Niehaus，2007)。具体来说，其研究思路包括两个步骤：第一步是通过倾向得分匹配基础上的双重差分法验证人才政策的政策效应，即评估人才政策是否对青年引进人才的科研产出产生影响。第二步将对部分青年引进人才进行深度访谈，以学术生态模型为分析框架，从个人、关系、共同体和社会四个层面去探索人才政策产生效应的原因，以及分析哪些影响因素使其产生效应。
(二)定量研究
本研究的主要目的是科学评价人才政策对青年人才科研产出的影响及作用机制。人才政策实施后，其影响主要来自两部分：一是随时间流动个人学术能力自然积累提升而形成的“时间效应”部分，二是随人才政策的实施而引起的“政策处理效应”部分。双重差分法以控制组的结果作为处理组的反事实结果，对两个结果的差异进行计算，可有效分离“时间效应”与“政策处理效应”，其模型政策效应解析详见表1。对于处理组，政策效应为β2+β3;对于控制组，政策效应为β2，因此处理组的净效应为β3。
需要注意的是，DID方法需满足严格的前提条件，即样本选择的随机性假定与平行趋势假定。事实上，不同学者的个体异质性较大，难以具备完全一致的时间效应。而Heckman(1976)等人发展起来的倾向得分匹配法(Propensity Score Matching，PSM)提供了控制选择性偏差的解决方案。其基于评价样本相似度的若干指标，构建测量样本是否进入处理组的概率函数，计算出各样本成为处理组的概率并对处理组与控制组进行匹配，从而克服样本选择偏差问题，并实现平行趋势假定。
基于此，本研究采用PSM-DID方法估计人才政策对青年人才科研产出的影响。具体方法是：①采用PSM方法进行处理组与控制组的匹配;②使用匹配后的处理组与对照组进行DID估计。以2011年度青年千人计划为政策事件，将入选2011年第一批青年千人计划的个体样本作为处理组，入选2014年第五批青年千人计划的个体样本作为控制组 选取第五批入选青千计划的学者作为控制组样本有两个原因。一方面，這批学者能入选在一定程度上说明其科研生产力与学术能力与处理组相当，满足共同趋势假设的可能性较大;另一方面，其暂未受到政策事件的冲击，可以实现反事实结果的构建。 建立如下回归模型：
SciPSMit=α+β1treat+β2period+β3treatperiod+β4Controlit+εit
其中，treat为个体虚拟变量，反映入选第一批青千计划的样本取值为1，未入选为0;period为事件虚拟变量，即政策实施年份(2011年)后取值为1，否则为0。下标i与t分别代表第i个个体和第t年。control代表一系列控制变量，包括性别、博士毕业时间、年龄、博士毕业学校排名、是否有行政职务等。这些控制变量也是影响学者能否入选青年千人计划的协变量。ε为随机扰动项。被解释变量Sci表示年均发文量。主要变量说明见表2。
(三)质性研究
本研究在借鉴布朗芬布伦纳(Bronfenbrenner)的社会生态理论的基础上，形成学术生态模型的分析框架，探索和分析哪些因素促使人才政策产生效应。社会生态理论强调微系统、中系统、外系统和宏系统四者之间的相互影响状态(Urie，1977)，布朗芬布伦纳认为个体的发展不是孤立被动的，而是受到所处的不断变化的嵌套式环境影响(Urie，1986)。当前，个体特质、环境要素、社会制度是传统分析框架下制约青年引进人才科研生产力发展的重要因素，但随着社会的不断发展和演化，社会多种要素和多层子系统之间的联系密不可分、相互作用，传统因素的单一影响难以全面、系统地解释人才政策产生效应的原因。因此，本研究将学术背景纳入社会生态理论中，形成学术生态模型框架，试图从不同层面综合、系统地剖析影响青年引进人才科研产出的因素。
分析框架由“个人层面——关系层面——共同体层面—— 社会层面”四个部分组成(概念框架如图 1 所示)。在学术生态系统中，个人层面主要考察诸如科研动机、学术信念、个体能力等影响青年人才学术产出的个体因素。关系层面强调青年引进人才积极参与两个或多个系统之间的相互联系和彼此作用，例如青年个体与师生、与领导的关系互动是影响青年引进人才作为学术精英的科研表现的重要因素。共同体层面是关系层面的延伸，包括其他特定的正式或非正式的社会结构，这些结构本身并不包含发展中的人，而是环境对这个人产生了影响，并决定了这个人所在环境所发生的事情，诸如学术共同体和院校组织环境等都是影响青年引进人才进一步成为优秀学者的重要因素。社会层面是指文化或亚文化的总体制度模式或整体社会观念，其中个人、关系和共同体层面是其具体表现。社会层面不仅在结构方面被构想和检验，而且作为一种意识形态的载体，这种意识形态无论是明确的还是隐含的，都赋予特定的机构、社会网络以意义和动机。在社会层面，学术精英概念反向建构出青年引进人才的科研生产动力及观念，并以此提高其科研生产力。
本研究将遵循质性研究方法的四原则，即丰富知识原则、敏感原则、多元原则、独特原则，综合考虑学科、职称、聘任状态和学缘关系等因素，借助自主邮件联系、熟人介绍以及滚雪球等方式，在案例高校中选择20名访谈对象对他们在科研生产中的个人经验与观念进行深度访谈。本文简单地以入选批次和访谈顺序对原始资料进行编号，如表3所示：
质性研究阶段的访谈内容主要聚焦在青年引进人才关于科研生产的经历和观念上，如回国前后科研成果产出上的变化，关键事件对科研生产的影响以及影响科研产出的具体因素等。研究者在2020年9月至11月期间对每位受访对象进行1小时左右的半结构化访谈，并在获得对方的同意后进行录音和将录音誊录为文本，以此作为本研究的原始资料。在分析阶段，本研究首先采用MAXQDA软件对原始语句进行开放式编码，一共得到658条反映青年引进人才科研生产力影响因素的原始语句和对应的初始概念，经过多次提炼数量繁多且相互交叉的初始概念，最终抽象出12个范畴。接着运用主轴式编码，将开放式编码的12个范畴归纳为4个主范畴，每个范畴对应分析框架的四个层面。
三、量化研究结果
表4为主要变量的描述性统计结果。共收集了433个样本，2598条发文信息(2009-2014年)。其中，处理组样本数为136，占当年青千计划人数的95.10%;控制组样本数为297，占当年青千计划人数的74.62%。
以学者是否入选2011年青年千人计划为因变量建立Logit倾向值预测模型，根据估计得到的倾向得分采用核匹配对处理组和控制组样本进行配对。匹配前后的核密度函数曲线如图2所示。由图2(a)可以看出，在核匹配之前，处理组分布较分散，而控制组倾向左偏且较集中，两组样本倾向得分值的概率密度函数分布存在显著差异;而在完成匹配后，其概率密度分布明显趋于一致(图2(b))。这表明，匹配后样本的协变量特征已趋于一致，符合可比性要求。进一步的平衡性检验结果(见表5)显示，匹配后处理组与控制组协变量的标准化偏差最大值为8.6%，符合Rosenbaum与Rubin(Paul等，1983)提出的匹配后标准偏差绝对值小于20%的标准，匹配效果较好。
表6报告了年发文量与青千计划的DID及PSM-DID估计结果。Model 2与Model 4分别在Model 1与Model 3的基础上加入了控制变量。由表中数据可见，四个模型交互项均在5%的水平上显著，说明青千计划具有显著的政策效应。
四、质性研究结果
(一)个体层面：“人才帽子”之下的理念坚守与方向转变
当前许多研究关注科研人员自身的特点对科研生产力的影响因素，主 要集中在年龄、性别、社会经
济状态、教育背景等方面。但对于青年引进人才来说，认知内驱力 美国教育心理学家奥苏贝尔认为成就动机包括三个方面的内驱力，即认知内驱力、自我提高内驱力、附属内驱力。在学习活动中，认知内驱力指向学习任务本身(为了获得知识)，是一种重要的和稳定的动机。 和专业方向的转变才是影响青年引进人才科研生产的重要因素。
有研究认为科研产出质量的激励更多依靠学者的内在学术自觉(Huang和Xu，2020)。在得到资源保证的情况下，大多数青年引进人才选择了个体规划与组织期待的“合理距离”，保证自己对学术理念的坚守，“我更多的职业规划还是在科学上的追求，我的理想还是把我们这个领域、方向做好。”(T16)這样的学术理念坚守使认知内驱力成为影响其科研发展的重要内因。有些受访者用种子的发芽比喻了这一影响因素，即土壤是使青年引进人才获得优质资源和高起点的人才政策，种子是青年引进人才本身，“这个政策给了你一个土壤、一个机会，让你尝试把自己这颗种子种下，然后能不能生根发芽就是要靠你自己了”(T2)，“这个项目给大家一个机会播种，让这个种子有机会去生长”(T15)。作为第一批引进人才同时具备管理者身份的受访者T1认为，兴趣和努力程度是影响科研生产力的重要内在动机，“对于科研你如果没有一个很大的兴趣，只是为了谋生，或者说为了去有显示度，我觉得还是不持久。”
于是，青年引进人才以坚持学术理念作为前提，通过认知内驱力把研究方向的转变作为可选择的途径来提高自身的科研生产力。在回归和适应我国的学术环境的过程中，他们需要经历多方面的“转变”，如身份上的转变、研究方向的转变等。由于应用性学科会在短期内产生极好的效果，促使科研贡献率和学科发展速度提高(陆道坤等，2010)，所以研究方向的转变可以快速有效地帮助青年引进人才提高科研生产力。受访者T5曾在国外任职，但苦于没经费、没成果，回国后借助人才政策提供的资源转变研究方向提高自己的科研生产力：“对我个人来说，方向的转变还是非常重要的。我在回国之前主要是做理论和模拟，回国后因为有了这个平台和经费支持，所以可以买仪器和搭建实验室，把平台搭建好了，再把学生送到各个高校和课题组学习实验，那我的科研就转过来了。到目前为止我90%的工作都是在做实验。”有些研究者坚持“优产”大于“高产”的态度，力求将人才政策提供的资源转化为最优科研成果：“我们想攒大的成果发表，发小的没有意义，而像我们这个专业，大的周期比较长”(T15)，“研究既要有突破性的成果，又要形成一个体系，人家才会承认你在这个领域里面是深挖的，不是东打一枪西打一枪的”(T7)。还有的受访者通过不同的任务分配达到了“半转变”的效果，既保证了科研生产的实际效益，又兼顾到个人学术志向，“研究方向其实还挺重要的，比如做的东西比较火、比较热门，发文章就相对容易一些，有些偏工程的文章就会差一些。我们现在可能就一半一半吧，硕士生是偏应用的，博士生是偏基础的。”(T12)可以看到，借助于人才政策的起点支撑作用，不同的学术理念决定着个人行为选择，青年引进人才倾向于在坚持学术理念的同时，灵活转变研究方向，在准确把握两者关系的前提下，通过合理利用资源来提高科研生产力。
(二)关系层面：海归思维对固化科研关系的再造
将青年引进人才这一群体放在一个较大的结构关系中，如青年引进人才与学生、领导、国内外朋辈科研人员和海外导师等关系框架中，便会发现从关系层面来看人才政策得以对青年引进人才的科研生产力产生正向效益的主要方式是以海归思维再造科研关系从而实现学术资本的慢积累和科研生产力的提升。
1.重构师生关系：从教师本位到学生本位。在中国的学术文化中，师生关系是最小的关系单位也是最紧密的学术共同体，随着知识生产模式的变化，当前学术职业的知识产生越来越依赖于学生等人力资源，长此以往基本形成了教师本位意识形态下的学生服从科研团队整体以及师生辈分主导下的学生服从导师的传统师生内部秩序结构。受惠于人才政策，高校青年引进人才在政策保护期内基本享有一定的硕博学生招生名额的照顾。人才头衔在争取学生时会起到一定作用，“学生是非常稀缺的资源”(T8)。在把学生当做重要的战略性资源之余，青年引进人才更加重视学生本位的师生关系建构。他们认为“培养学生是(学术工作)最主要最本质的事情”(T2)，“科研也是为了教书育人”(T16)，给予学生较高的成就期望，“要培养科学家，而不是培养工人、技术员”(T15)，“希望每个学生能独立去承担某一个任务，而不是像企业一样作为团队的螺丝钉”(T18)。他们以国际的科研标准和要求指导学生，“按照美国的研究生的这个标准和要求指导学生，我觉得比起老一套指导方式更符合学术规范、效率更高”(T7)，以此实现高标准的人才培养目标：“世界一流的小组训练出来的学生是有世界一流顶尖大学水平的，这些学生在工业界和学术界都站得住脚”(T20)。可以看到，青年引进人才重视一流人才培养，提倡学生本位，在重构师生关系的过程中实现了学生从重要的人力资源到人才资源的转换。
2.建构与领导的关系：心理契约的达成。由于科研生产日益社会化，其各项环节愈发离不开完备的组织结构所提供的支持。有研究认为组织就是一个以心理契约为核心的团体(Coyle和Kessler，2000)，而领导是组织或团体的代表。在领导与个体的关系中，双方都会对对方产生期待和承诺，当彼此感知到对方的期望和承诺达到心理上的认同时，双方之间的心理契约随之建立。青年引进人才入职高校后，各高校都在国家层面的人才政策支持之余制定了配套的支持政策和评价考核政策。在资源配置之余，组织或团队的领导一般对青年引进人才有较高的期待，“许多人包括一些行政的人员会觉得，你们这个群体拿了这么多钱，这么高的工资，这么多的资源，就应该做出来更高水平的成果”(T1)，部分领导便以追求短期效益的思维来管理青年引进人才的科研生产。考核周期的压缩和学术晋升的高标准反映了组织的利益需求，“领导考虑不长远，他们的整个思维就是不信任。一些领导想在任期内把韭菜割了，就是会造成有点稍微扭曲的现实。”(T8)。而青年引进人才发表高水平、标志性的研究成果往往需要大量的时间，“像实验学科总的周期其实比较慢，三、四年要有一定成果或一线成果，其实还是比较难”(T19)，“学校的评价规则是这样，但现在双向选择，我觉得不合适就走人了”(T6)。这种利益诉求不同的关系拉大了双方的心理距离，一定程度上导致领导与青年引进人才无法达成主观期望和承诺的匹配与一致，使得心理契约无法形成与建立，进而影响两者的和谐关系以及共同需求，并使部分青年引进人才产生“我想的就是先活下去”(T8)的“求生心态”。相反，如果两者以信任为前提，建立和谐的心理契约，达到良好的心理互动，便有利于青年引进人才的科研效能感及科研主动性的提升，从而激发他们科研生产力的“提质增效”。“如果他(领导)有领袖、战略科学家气质的话，他当然可以把个人的创造力发挥出来，然后他的这个团队以及团队里的每个个体自然会走的比较好。”(T2)
3.合作关系的多样化：“学科以类聚，学者以群分”?有研究证明人才流动只有其才能与环境之间的匹配程度高、互动好时，才能带来更高的研究效率和结果(魏立才和黄祎，2020)。近年来，在人才政策的吸引下，越来越多的青年人才“回流”，且回流后主要以学科和学缘为着力点试图通过科研合作提升自己与环境之间的匹配度，以此保持或是提升自身的科研生产水平。
首先，学科合作效益视角。当前有许多研究证明了科研人员之间的合作能提高科研人员的生产力(Glanzel，2002;Maske等，2003)，青年引进人才在主动寻求合作的过程中，可能因为研究范式差异、学术交流渠道狭窄等原因遭遇障碍(周默涵等，2019)，导致他们在国内“没资源、没人管、非常难”(T20)，于是出现这样的情况：“回国后的很大部分精力都放在怎么熟悉圈子和跑圈子这方面。”(T20)除了解决与本土学术圈疏离的问题之外，学科特性和合作模式则是决定科研产出的主要影响因素(刘苗苗等，2019)。受访者T17曾经尝试以跨学科合作的角度展开研究，但是却因为“农业附加值比较低……偏环保的东西，它是本身没有是经济效益的”问题，难以展开校企合作及团队之间的合作。“我们这种偏工程的很难发出高影响因子的文章，就是除非你是做大尺度的，但大尺度的你基本上就不是工程的东西。”(T17)但也有青年引进人才以跨学科作为提高科研生产力的突破口，如受访者T5坦言自己学科的影响力不大，其期刊的影响因子不高，因此尝试“跟器件结合起来应用，就可以做一些热点的事情，然后发一些影响因子高一点的文章”。受访者T2提到青年引进人才的优势是“创新与交叉”，原本从事交叉学科的青年引进人才具备转换研究方向的优势，这为灵活地创新合作模式奠定了基础。此外，有教师以研究方向一致为前提，加入合适的院士团队，获得了较好的学术发展，“首先选方向一样的，然后看这个团队有没有足够的平台和资源来支持。”(T6)可见，“学科附加值—合作效益—科研产出”是促进青年引进人才科研成长的路径之一，学科的附加值往往会提高合作效益，不同学科科研活动特征和规律差异很大(梁文艳和唐一鹏，2016)，要通过合作提高科研生产力的关键是学科之间的横向匹配度。
其次，学缘合作资本视角。对教师而言，学缘关系是一种非常重要的人际关系，且已经作为衡量高校教师队伍质量的重要指标，被纳入学科评估评价指标体系当中(吴菡和朱佳妮，2018)。相较于国内的本土教师而言，青年引进人才至少拥有一段海外求学或者工作的经历，这就大大增加了研究者的科研合作网络资本(Law，2011)。有学者认为：“最好的科学来源于国际合作。”(Adams，2013)首先，国际学术纽带可以帮助青年引进人才获取领域内最前沿的科研知识，与海外导师、同行保持合作关系对他们的科研生产力提升有较大的帮助：“我们现在和我原来的导师还在合作一篇文章，在投Nature……”(T12)，“当时跟我一起做实验的博士后，他在美国找到教职了，然后我跟他们也有合作”(T11)，“你看我和这些老师、大师还在合作。我可以经常接受他的教诲，那还是不一样的。而且你有很多的海外同行的，都是合作者的资源”(T20)。另外，在各项人才政策和科研管理政策的支持下，青年引进人才在获取海外组织资源的便捷性上也更胜一筹，如受访者T10谈道，“我們可以跟国际合作，到国外去利用他们的大型装置来做实验。所以在中期考核之前，我们会有一些好的产出”受访者T7认为国际联系对他们在高水平的国际期刊上发表论文大有帮助，“以前在国外建立了一些学术联系，人家认识你，然后你发文章、审稿之类的事情可能就有一些便利性。”然而，回国后这方面的优势也面临一些问题，例如地理空间的隔离提升了面对面沟通的成本，增大了维持海外关系网络的难度，(Murakami，2014)“我们这边开国际会议，成本高，程序和时间麻烦，国际交流不如国内交流那么方便”(T4)。有些青年引进人才表示，他们在逐渐远离科学研究网络的全球中心点(Jonkers 和Cruz，2013)，“不管在哪一个维度上，海外的组和我现在的课题组都有很大的差别。”(T16)
(三)共同体层面：行政权力与学术权力的双重掣肘
共同体层面是指个体没有直接参与但却对他们的发展产生影响的系统。青年教师是高校内最易受到政策影响的群体，容易在一系列管理技术的“规训”下服膺于绩效指标(操太圣和任可欣，2020)。在这个系统中，“规训”通常由行政权力以聘任和考核制度介入学术评价机制完成，而“绩效指标”体现出学术权力和行政权力的“合谋”，“顶层人、团队的评价制度路径依赖造成了恶性循环”(T19)。当学术权力从接受行政权力“供给”演变到学术权力“反哺”行政权力时，学术权力必将以更隐秘的方式渗透到大学权力决策系统中去(谢凌凌，2017)，部分学术精英对学术共同体的决策进行垄断，这容易削弱和割裂学术共同体本身(石连海和朱玉成，2019)， “资源过分集中在一些人手里”(T20)，“头衔与利益分配绑定在一起”(T19)，“评委手上有支持的人，你做什么工作都是徒劳”(T5)，“行政权力能将这个群体逐个击破，你很难有这么团结的集体”(T6)。这样的情况下，青年引进人才的科研发展就会处于相对“尴尬”的状态。
一方面，SCI、SSCI、CSSCI指标设置的初衷也是为了使学术评价有所依据，但遗憾的是当学术评价与利益分配挂钩之后产生了狂热追求指标的异化(张曦琳，2021)。不少青年引进人才认为影响因子对个体科研产出的创新和原创性产生了一定的冲击，顶尖刊物开始趋向商业化，“往往特别创新、特别新颖的，一开始是发表不了高影响因子期刊的，像science、nature那些投稿，我明显地感觉到，它们就是要商业化，就是要大家都热、都引用，已经不像原来那种”(T3)。另外，不同学科的科研成果能被第三方学术机构评价的力度是有限的，如受访者T5提到，“我们做理论的工作，只能发力学的文章，但我们力学期刊的影响因子，其实最好的也就三点几，顶多到四”(T5)。即便如此，学术权力主体依然把刊物级别作为评价标准和依据对青年引进人才的科研生产活动施加影响和干预，加剧了有些青年引进人才“最初几年科研生产力不高”(魏立才和黄祎，2020)“高产不占优势”(黄海刚和连洁，2020)的问题。
另一方面，在绩效管理主义思想的影响下，行政权力干扰了学术评价机制，导致权力与利益分配格局固化，青年引进人才的科研生产与学术创新受到了一定的限制。教育行政部门和高校内部行政权力通过教师聘任、职称晋升和职务任命等方式刺激青年引进人才的科研产出，以论文数量、刊物层次、奖项级别等简化的指标评定他们的科研成果，“很多领导就这么做的，其实最根本的原因还是国内学术职位行政化了，领导在岗时，总会希望在任期间出成绩。”(T8)行政权力通过简单的量化标准获得了在学术评价体系中的现实“合理性”，但是同时也限制了评价主体的自主权，导致“多元的考核和完善的评价机制的缺乏”(T19)。虽然有研究表明，“预聘-长聘制”等人才评价制度的改革对激发青年人才短期内的科研产出具有明显的影响，但是也有受访者(T16)明确表示，“有调查报告说美国大学认为教授们tenure之后产出就很低了。但是产出低不代表质量低啊，学术上的产出很多是没有什么实质性的意义的”。可以看到，青年人才的科研产出明显受到行政权力和学术权力的双重掣肘，但是受到学术理念以及身份认同等个体因素的影响，绝大多数人表示会清醒认知外界规限的绩效指标，从学术本质出发坚持科研工作的“原始创新”与“优质高产”，一定程度上避免了业绩主义所带来的负面影响。
(四)社会层面：“学术精英”社会观念的反向建构
学术系统是一个高度分层、分化的系统(克拉克，1994)，这个系统存在“喙食等级”(Becher和Trowler，2011)，只有少数的学术精英占据学术界的金字塔塔尖。青年引进人才通过入选人才计划获得起点阶段的学术精英身份，人才头衔是国家授予这类群体继续攀登学术金字塔的“上层门票”。学术精英身份的获得与巩固本质上还是基于对科学知识的贡献(朱科曼，1979)，例如受访者T10坦言，“学术圈内，不会认可这个东西，也不会因为这个帽子对你非常区别对待。学术圈里的人认可的是工作。”从另一个层面来说，“青千还没有其他三青(优青、长江青年、青年拔尖)好用。因为别人会觉得青千是回国之前的东西，你在国内还没有经历过PK，而其他三青是用在国内做的成果跟国内同行PK的基础上拿到的”(T8)。同时，我们可以看到学术精英观念对青年引进人才的科研产出具有反向建构作用，即一旦所谓的“高”被认可，学术人的内在能力潜质就会与学术回报系统建立起关联，进而转换为权力 、资本、声誉和地位等(阎光才，2010)，而这些回报与奖励便成为青年引进人才追求成为学术权威的动力机制，他们必须在“赢者通吃”的规则中以学术精英的身份获得持续性的发展。
“认可”是学术系统内部最优价值的资源，涉及一系列个体的“收益”问题，它影响了个体在系统中的位置以及对资源的占有(阎光才，2007)。青年引进人才要获得认可，不只是依靠大量的研究成果，更重要的是通过同行评议获得学术权威的认证，“产量多并不代表你这些工作都是非常好的”(T20)，“在这个领域，最后是要同行评议，研究者的影响力主要就是看你的科研成果对这个领域有没有推动和促进作用，你发一堆小文章的话，可能人家看都不看，但是你只要有一篇很有影响力的文章，你在这个领域就有一定的知名度了”(T15)。学术贡献仅仅是学术精英主导学术系统的必要而非充分条件，只有得到学术共同体的认可，并被纳入共同体内部的学术等级中，才可以使青年引进人才的职业生存需求和個体的知识探索需求同时得到满足。这种被学术精英的社会观念反向建构出来的科研生产动力及观念在青年引进人才的人生规划当中得到了很明显的体现。“优势积累效应在学术精英获得权威地位后不仅没有消失，相反，他们头顶上的光环更加炫目”(黄琼，2006)，学术精英的光环效应反作用于青年引进人才的发展。虽然受到高校高标准、严要求的聘任和考核制度的影响，但他们依然以获得学术权威认可和推进知识贡献作为科研生产的内在标准，发表高质量的科研成果，推动科学技术的进步，以期获得更大的发展空间和学术声誉。
五、结论与启示
(一)讨论与结论
首先，就量化研究而言，本研究解决了描述性统计等方法在分析人才政策的政策效果方面的局限性，采用倾向得分匹配基础上的双重差分法考察学术精英的人才引进政策的政策效应，即克服了样本选择偏差问题，并在实现平行趋势假定的基础上剥离了人才政策产生效果的“时间效应”和“政策处理效应”，一定程度上提高了人才政策评估的科学性和严谨性。与以往的大多数研究结果相似(孟华，2019;刘玮辰等，2020)，本研究验证了青千政策对青年引进人才科研产出具有显著的政策效应。该项人才政策成功吸引大批海外青年人才回流祖国，且其资源供给和头衔保障等政策优势在很大程度上助益于青年引进人才回国工作后科研产出数量和质量的稳步提升，并使得青年人才逐步成长为我国科技创新人才队伍中的中坚力量。
其次，研究发现，青年引进人才的科研生产力在不同层面受到不同因素的影响，而非片面、单一因素影响。在不同层面中，青年引进人才的主观感受和行为选择会受到各种内、外部结构性因素的影响，这些因素又会反作用于青年引进人才自身的科研生产观构建并促使其做出个体科研生产的决策。科研生产力的众多影响因素之间不是相互独立的，而是环环相扣且牵一发而动全身的，它们通过相互之间的作用和影响呈现出青年引进人才科研生产力的生态模型，构建出影响青年引进人才科研生产的影响机制。
在青年引进人才科研生产的影响机制中，青年引进人才在认知内驱力的驱使下，以灵活转变研究方向、逐步积累学术资本和构建学术共同体等方式实现科研生产力的提升。在这个过程中，他们虽然会遭遇行政权力和学术权力的双重掣肘，但通过充分发挥个体的主观能动性便有望克服障碍而取得一定成就。这样的客观经历及随之产生的主观理解会共同影响青年引进人才的科研生产成果、能力和观念，而“学术精英”社会观念最终又会加强地作用到他们的未来目标、路径选择和困境或成就的生成，由此层层递进并不断循环往复地建构出青年引进人才科研生产力影响因素的生态系统。需要特别注意的是，青年引进人才提高科研生产的目标是建立在对自身所处环境的主观认识和个人对学术理念坚持的基础上，这种主观认识和学术坚持是否与组织制度、社会制度规限(制度要求、考核标准等)一致对于帮助提高青年引进人才的科研生产力有一定的影响作用，如果个人行为选择与组织制度、社会制度规限匹配程度较高，那么良好的客观结果也会随之产生。
(二)启示与建议
基于上述结论，本研究得出以下启示：
1.坚守学术信念，坚定学术选择。青年引进人才应坚定学术信念，积极投身科研，以期更好地激发人才政策的政策效应。由于国内外科研氛围和研究范式存在显著差异，许多青年引进人才在回国初期产生了研究环境适应性的问题，但是高质量的科研产出很大程度上是依靠个人努力和坚持不懈地利用自身已有的资源做好本职工作，才能有效地实现职业生涯发展目标(Chamorro和Furham，2003)。因此，每位青年引进人才要专注在提高个人研究能力和科研素养上，切忌满足于人才头衔的“优越感”，导致自己与同辈群体和学校环境脱离;主动将学术理想与实际行动结合在一起，从本质上提高自己的科研能力，进而带领团队产出优质的科研成果。
2.夯实合作平台，促进资源整合。高校应进一步搭建促进国内外学术交流合作的“双重”机制。紧密的关系纽带有助于降低交易成本，凝聚共同目标，达成合作共识，从而降低创新过程中缄默知识的转移成本，提高知识转移效率(Rost，2011)。为了帮助青年引进人才克服对国内学术范式和氛围的不适应，使其更好地融入到本土的学术网络中，高校应搭建国内外学术沟通平台，促进青年引进人才与本土研究人员在学科、项目和政策等资源上的交流和共享，在建立本土关系网络的同时，扩宽与国内学者的合作渠道，加快学术资本的积累速度。同时，帮助青年引进人才降低因地理空间距离而提高的面对面沟通成本，减小维持海外关系网络的难度，巩固国际合作资源。
3.改革评价制度，扭转“五维”倾向。高校需要将单向考核转变为双向调适的考核评价制度。第四代评估理论认为，传统将利益相关者的主张、焦虑和争议等评估要素排斥在外的评价方式有失偏颇(古贝、林肯，2008)，将青年引进人才的发展诉求排斥在外的“客体化”考核方式不仅容易引发个体持续的精神紧张与焦虑，还有可能导致学术职业的信任危机。因此，高校应重新考虑首聘期设置期限的问题，消除青年引进人才为了短期快速产出科研成果以防被淘汰而产生焦虑感，尤其关注从事基础性、原创性研究的研究人员。同时，高校应主动担当起科研评价的主体责任，扭转过度看重“量”的局面，破除對青年引进人才“学术功力”的束缚，将考核方向转变为“质”与“新”的标准，坚持以能力、质量和贡献评价人才。
4.完善高校治理，深化人才政策供给改革。近年来，我国各项人才引进政策在吸引优质人才回流、推进人才队伍建设、加快高校内涵式发展和提高高校办学水平等方面发挥着重要作用。同时，各项人才政策也存在着“重引才轻育才”、“重物质轻精神”、“重硬件轻软件”和“重短期轻长远”等诸多问题。未来的人才引进政策供给改革应该在充分完善高校内外部治理环境的基础上，结合青年引进人才对工作自主性、研究方向匹配度、科研合作氛围以及学术共同体内部成熟的认可机制等各方面软件因素的需求，将人才政策的改革重心由重视物质性的短期投入向重视青年人才学术职业发展软环境建设的大方向转变，在此基础上充分激发人才政策的产出效益和效率。
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How to Boost the Scientific Research Productivity of Young Faculty Talents?
—An Empirical Analysis Based on Mixed Research Methods
Huang Yating1， Wang Ya1 and Qian Hanxin2
(1.College of Education， Zhejiang University;2.College of Education， Renmin University of China)
責任编辑 邓 悦
作者：黄亚婷 王雅 钱晗欣
摘 要：随着施工企业的迅速发展，如何适应和冲击越来越广阔的国内、国际市场，关键在人才。如何引进和建设一支包括经营管理者、工程技术人员和其它诸多方面在内的高素质人才队伍，促使人才在施工企业中发挥最大潜力、创造最大有效价值，是当前施工企业持续发展的重要因素。结合人才队伍的特征和现状，就如何有针对性、多渠道引进与管理人才，并对人才进行考核评价作浅析，以供商榷。
关键词：人才现状；人才引进；人才激励
0 引言
人才在当今社会可谓是个“热点”话题，随着时代的发展人们已认识到“知识经济”重要性，“知识经济”的主导与创造者——人才，也越来越成为大家共同关注的焦点。
经济要发展，人才是关键。人才问题成为推动科技和经济发展最重要的动力，人才强国战略的主题也越来越突显在人们面前，到底什么是“人才”？中央在专题人才工作会中对人才评定阐述了三条：一是要具有一定的知识技能，二是能进行创造性劳动，三是对三个文明建设做出积极贡献。同时还提出不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份的四不唯，选用人才不拘一格，把品德知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准。
在施工企业中，人才价值取向、人才绩效考核、人才队伍稳定等问题，已被提到了企业发展议程上来。如何引进人才，留住人才，管理好人才队伍，促使人才在施工企业中发挥最大潜力，为企业创造最大有效价值，已不仅是几句空洞的、口号式的“待遇留人、感情留人、事业留人”。根据施工行业流动性大，工作条件艰苦，福利待遇有待不断提高的现状，本文结合人才队伍的特点和现状，就如何有针对性的多渠道引进人才，如何对人才进行考核评价？作如下浅析，以供商榷。
1 人才队伍目前存在的主要特点
当前，施工企业努力实现“又好又快”、“跨越式”发展的模式，人才队伍有几个特点：一是人才匮乏，引进的专业相对单一。施工单位一线项目经理、技术部门及生产、物资、财务等重要岗位都存在“人才匮乏—人才培养后部分流失—再引进培养”的问题。在这个循环过程中，绝大多数人才是在技术攻关、现场管理、关键生产等岗位工作，是掌握企业核心技术的骨干，各企业要引进的人才都集中到了这几个专业范围，人才缺乏已成为当前制约企业发展的瓶颈。二是人才层次定位和企业理念融合存在摩擦。目前施工企业引进人才，多数是面向大专院校自主招生而来，他们被列为企业人才队伍后续培养对象。但由于一线项目工期短，人员流动大，新的项目中标开工，就要进行人员再调整再分配，使引进的人才对项目熟悉和专业延续性学习表示出客观的无奈。在同一工程建设中，各种人才的薪酬标准、职位设置和岗位职能等有巨大差异，这直接导致了人才个人价值观念与企业理念的错位，部分人才接受了原企业培养后，因种种原因又重新选择单位就业，这部分人渡过了毕业后的过渡期或创业前的准备期，是企业人才队伍中的重要梯队。
2 解决人才队伍现状和人才引进的思路
2.1 海纳百川，确立广义人才观，提高人才强企的认识
广纳贤才是企业赖以生存的前提，经济的竞争，说白了就是“兵对兵、将对将”的人才竞争。因此，企业要更新观念，提高人才强企的认识。传统的人才观往往是：有学历、有职称的在编人员。这种对人才的界定，是过于狭隘的。而施工企业应确立广义的人才观，将人才分为三类：一是管理骨干（项目经理），列入后备干部名册；二是技术人才，从新分大学生中产生，用三到五年时间，将他们培养成施工企业各个专业（机电、金结、土建、安装）方面技术专家；三是技能人才，引导技能操作工积极参与技能等级鉴定，让技术水平再上新台阶。企业唯有确立了这样的大人才观，才能从根子上重视人才强企的战略地位，为今后在人才培养奠定良好基础。
2.2 筑巢引凤，搭建人才成长舞台，有针对性地引进与培养人才
“筑巢引凤”，给人才搭建舞台、提供空间，是企业在人才引进与培养方面的重点。企业认为事业留人、待遇留人，体现了用人机制的“硬件”，而情感留人、精神留人，则体现了用人机制的“软件”。硬件和软件是相辅相承的，抓好了軟件，同样能起到与硬件相同的效果。特别是施工企业在物质“硬件”难以满足人才队伍物质需求时，只能在突出平台作用，在“软件”上多做文章。同时，施工企业在人才引进中，为避免盲目引进，可以在合理规划各职能部门岗位配置基础上，制定出各自岗位描述。以此为依据，根据岗位缺编情况，有针对性地引进与培养人才。
2.3 招贤纳士，定位明确，营造人才成长的氛围
引进人才，无异于引入竞争机制。从过去相对封闭的内部选拔向有序开放的竞争机制转变，面向社会公开招贤纳士。施工企业更要结合野外露天作业、流动性大、工作环境极为艰苦的行业特点明确定位，营造“以人为本”、鼓励人才进步、支持人才干事业的氛围，通过与人才“教技术、交朋友”，通过“导师带徒”、“轮岗交流”等方式，培养一批经营管理型人才、专业技术型人才、复合适用型人才，为企业后续发展储备力量。
3 积极引才，发挥人尽其才、才尽其用的举措引才的目的在于用才。近年来，笔者所在的葛洲
坝集团第五工程公司大力实施“人才强企”战略，不断加大人才引进力度，坚持从人才引进、激励和保障等多方面着力，切实加强人才队伍建设。其中公司出台的“十大人才工程”实施办法，主要从以下两个方面构筑了适应公司快速发展需要的人才高地，极大增强了企业核心竞争力。
3.1 着眼于有效发挥人才作用，创新人才引进途径
公司坚持按需引进、以用促引，严把人才质量关，确保人才引得进，用得好。在按需引进方面，积极依托人才交流中心，加强与高等院校、科研单位和人才交流机构的联系与合作，及时交流人才供求信息，适时组织赴高等院校举办专项人才招聘会、毕业生就业洽谈会等活动，实现与人才的对接。在设岗引进方面，坚持按照“不求所有、但求所用”的理念，通过建立特聘专家制度，采取建立协作关系、签订合作协议、实行有偿服务等方式，邀请行业知名专家进行技术指导，为实现企业做优、做强安全稳健发展提供坚实的人才保证和智力支持。
3.2 着眼于不断激发人才活力，优化激励举措
公司坚持从实际情况出发，通过激励手段激发人才的创造力和积极性。最具特色的是建立岗位竞聘制度。譬如一线项目经理、国别代表、安全质量总监等重要岗位，面向每一位有志于企业发展，具备相应才能的人才写出述职报告参与竞聘，由公司评委投票择优评定，使人才在企业中脱颖而出。同时，敢于放手用才、用事业激励和绩效考核检验人才工作能力，给他们提供施展才华的广阔舞台。
4 建立科学的人才评价激励机制
4.1 建立科学的考核评价办法
人才引进后，在规定试用期时，增加考查期，既要考查其是否具备岗位工作能力，又要考查其能否与企业整体管理与发展相融合，在此基础上建立以能力和业绩为核心，符合人才发展的评价和考核办法。可采取定性与定量考核相结合、定期与日常考核相结合，科学评价人才业绩质量和发展前景，为分配、奖励提供科学依据。通过考核机制，激励人才发挥专业特长，形成了“能者上、平者让、庸者下”的竞争体系，以提高人才工作的积极性和主动性，让人才在重点工程、重点岗位、重大考验和经营管理、施工生产的一线经受锻炼，增长才干。
4.2 健全公平的人才奖励制度
对做出突出贡献的人才给予奖励，建立奖励制度时要体现科学、公平的原则，做到考核的细致化，充分搜集、分析与激励有关的信息，全面了解人才的工作效率和工作质量，制定出公平的物质激励和荣誉激励制度。同时，积极做好优秀人才推荐和宣传工作，通过系列评先表彰活动、“岗位能手”竞赛活动等，激励人才爱岗敬业、再创佳绩，增强人才的个人成就感和社会荣誉感。
5 结束语
企业的发展，归根结底要依赖于人才的推动。人才的引进与管理是一项系统、复杂和长期的工作，这一工作涉及到企业发展的方方面面，也正日益得到企业的重视与加强，通过制定科学合理的人才战略规划和管理模式将成为企业发展的不竭动力，也必将有力推动施工企业持续跨越式发展。
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作者：丁卉
【摘 要】企业在发展过程中，必然要引进人才，而新人才的引进必然会对企业文化产生影响。与企业的传统文化相融合。这是企业文化建设的必然。如何对人才的价值取向、企业精神统一到企业传统文化上来，这应是本文探讨的主题。
【关键词】人才引进;企业文化
企业文化是指在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和，是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式。笔者在此拟从企业人才的引进，培养与使用对企业人才引进与企业文化建设的关系作一思辩。提出如下看法：
一、企业引进人才的基本构成及其特点
企业引进新的人才在工作中注入新的管理思想、新的工作模式。给企业带来新思维、新观念和新技术，新引进人才的基本构成及其文化特点都会给企业带来影响。在人员招聘中，应注重了解新人员的构成及其特点。
二、引进人才群体结构多样化
企业在人才引进中，不仅要看学历和学位，更要看实际水平。虽然高学历、高学位水平一般比较高，但是这不能绝对化，不能说学位不高的人就没水平。我们不仅要看这个还要看一个人的实际水平。再有，无论是一个社会，一个企业都需要有各种不同层次的人才，如果都是博士、教授，有很多工作不需要博士、教授来做。在年龄上，对新引进的人才，不仅要看年龄，还要看素质。这两年发现一个趋势，招聘的年龄条件越来越严，而且越来越低。一些招聘广告几乎年龄都是35岁以下。当然这并不是不看年龄，年龄还是要看的，有好多工作需要年轻人来做，不能由中老年人来做，但是有些工作是中老年人可以做的，这批资源不能浪费。还有的人是从小城市往大城市发展，小企业向大企业发展。从西部地区往东部地区发展，从薪水低的企业来到薪水高的企业。
三、新引进人才对企业传统文化的影响
新引进人才的文化和企业传统文化有的可以相互融合，有的相互抵制。他对企业的传统文化有好的影响，也有不好的影响。企业文化要随着人才结构、产品结构的改变及现代文化的发展而改变。比如中海集团引进的大学生，遇到了校园文化和企业文化的冲突。发现八十年代出生的大学生在理念上和传统文化有很大的差别。中海公司是一个传统文化很强的公司，比如讲个人奉献，遵章守纪，但现在的大学生，可能和社会风气也有关系，追求一种短期的成功。他们很难在基层静下心慢慢地做，而是想马上就能成功，立刻就得到回报。这样的文化对企业的传统文化是很不好的影响。
四、人才引进为企业文化建设注入新的生机和活力
企业人才的引进使新的人才的新的文化为企业注入了新的内涵。使新的企业文化和企业的传统文化互相促进、共同发展。要继承和发扬研究所优秀的傳统文化，摒弃不适应企业建设发展的旧有文化积弊，为企业文化建设注入了新的生机与活力。好的文化就可以加入到本企业的传统文化中，使企业的文化得到改-善和创新。
五、引进人才的文化与本企业文化相互交融
对于新人才的企业文化和本企业自身的文化相互融合是不可避免的问题。对于有利于企业发展外来文化的优秀成分，可以把新文化和传统文化两种文化相融合。文化融合，是指不同形态的文化或者文化特质之间的相互结合，相互吸引的过程。在融合过程中，各种文化特质之间的相互渗透、相互结合、互为表里，最终融入一体。每种文化都有其优点，要站在对方的立场上看待处理事物，以思想上的共时，情感上的宽容，达到有效的文化融合。新文化和传统文化的融合，可以让新人员初进公司的培训，利用培训使这些新人才对企业的文化进行了解和吸收。其次是与新人员的沟通，了解他们在工作中存在的问题，与本企业的文化出现的分歧。把他们带来的好的先进的文化融入到本企业的文化中。
作者：武虹
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如何办理苏州人才引进
苏州人才引进：主要指外地人员调入苏州，2013最新政策如下:
1.具有高级专业技术职务任职资格或硕士及以上学位的人员;
2.具有中级职称或本科学历，且年龄男性40周岁以下、女性35周岁以下的专业技术和管理人员;
3.在国外、境外取得学位的留学人员;
4.因家庭实际困难需要照顾父母、配偶而调动的在职干部及符合随迁条件的配偶和未成年或待业未婚子女。
《苏州市户籍准入登记暂行办法(修订)》苏府[2007]124号文件规定的允许其配偶及未成年或待业未婚子女随迁。
办理程序:
1.调入单位填写《人事代理承办单》和《苏州XX区外地人才引进申请表》，向苏州所属区域人力资源开发管理中心提出申请。
2.调入单位将拟调人员全部材料报区域人力资源开发管理中心会审。
3.审定通过后，开出调令，办理调动手续。调动人员进行人事关系、户口、养老保险等转移。
注意：调入单位必须提供调动人员的身份证号码、调出和调入详细地址及辖区派出所全称。户口迁移时，调动人员必须先持《调动人员情况登记表》到辖区公安局或行政服务中心签发《准予迁入证明》，然后凭《准迁证》迁出地派出所办理户籍迁出。
呈报材料:
1. 拟调人员的人事档案。
2.《拟调干部呈批表》一式三份(正反面打印)。(要求接收单位如实填写表格，调出单位、调出主管部门盖章;如已在苏州该区工作一年以上，档案已办理人事代理，则由接收单位提供工作期间的《劳动合同》原件和复印件，同时段缴纳社保证明的原件和公积金证明的原件及复印件)。
如在国外、境外取得学位的留学人员，填写《苏州市留学回国人员落户登记表》一份。
3.《户籍证明》原件。(由调出地派出所出具)
如在国外、境外取得学位的留学人员还需提供出国护照原件和复印件。
4.《学历证书》、《职称证书》原件和复印件。(经本中心审核后原件退还)
5.《学历查询报告》原件和复印件。(由国家权威机构认证的普通高校学历查询报告)
如在国外、境外取得学位的留学人员需提供留学所在国大使馆教育处提供的“留学人员证明”及国家教育部留学服务中心提供的“国外学历学位认证书”原件和复印件。
6.《政审报告》原件且盖有接收单位及主管部门公章。(由接收单位考核出具，必须确认引进人员在政治、刑事及经济方面无不良情况，报告必须包括以下主要内容：有无参加国家禁止的非法组织行为、有无违法犯罪记录、有无重大经济纠纷等问题)
7. 个人婚育证明材料(《婚姻状况》证明由民政部门出具，《生育状况》证明由计划生育部门出具)：
1) 未婚人员须提供户口所在地民政部门的未婚证明;
2) 已婚或离异人员提供民政部门法定证件的原件及复印件;
3) 已婚已育人员需提供独生子女证及孩子出生证明原件及复印件;
4) 已婚未育人员需提供《全国流动人员婚育证明》或《苏州市非户籍人口计划生育管理服
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务卡》的原件和复印件;
允许配偶及未成年或待业未婚子女随迁，还需要补充以下材料：
1) 配偶随迁提供配偶的《户籍证明》和失业证明 (户籍地)。配偶不随迁的，提供不随迁声明，其工作单位盖章核实。
2) 未成年子女提供家庭关系证明及子女《户籍证明》。
3) 待业未婚子女的待业证明。
8. 拟调人员提供苏州市居住地派出所证明或苏州市区房屋产权证、土地证、产权共有权证原件及复印件。苏州接收单位有集体户口，则提供集体户口登记卡片并加盖所在地派出所公章。
9. 属夫妻分居调动的，还需提供：
1)《结婚证书》原件;
2) 配偶的《苏州市居民户口簿》原件和复印件，集体户口则提供集体户口登记卡片并加 盖所在地派出所公章;
3) 配偶所在苏州工作单位的证明。
10. 属父母身边无子女照顾引进的，还需提供：
1) 父母亲《苏州市居民户口簿》原件和复印件;
2) 户口所在地派出所、街道、居委会和父母工作单位提供的证明。
单位必须确保以上材料的真实性，同时按要求备齐后一并呈报所属区域人力资源中心受理，所有复印件均需加盖单位公章。
甲方：
# 乙方：###
为了有效发挥高级人才在本企业的核心作用，营造有利于企业与人才共赢互利的工作环境，保障社会高级人才与甲方企业的友好合作，根据《中华人民共和国劳动法》以及甲方企业对企业人才的相关政策规定，现经甲乙双方友好协商，达成如下协议：
第一条 乙方职务以及所承担项目
（一）甲方根据工作需要，聘请乙方来甲方担任
## ，并与甲方共同研发
### 项目的工作，乙方自愿接受甲方聘请。
（二）甲方聘请乙方合作期限为 2015 年 8月 01 日 至 2018 年 7 月 31 日。
第二条 乙方享有权利和待遇
（一） 工
资
乙方在甲方工作期间的薪酬分配方案为月薪，甲方按每月一次给乙方结算劳务报酬佣金，月薪
元。
（二） 福
利
(1) 根据甲方内部人事制度，乙方可享受高级人才基本福利，主要以下列形式表现（由双方协商后，在选定的项目上打“√”）： ① 甲方为乙方提供面积为 80 ㎡的住房。
② 甲方为乙方提供代步车辆 1台。
（三） 激励分配方案
甲乙双方本着合作共赢的原则，若乙方完成当年甲方规定的指标，绩效提
1 成可按项目带来利润的__5__%来获取。
（四）
乙方作为公司引入的高级人才，享有甲方人事部门规定范围内的人事任免权，财务支配权、物资调拨权、突发事件处理权。乙方有权对甲方工作提出合理的意见和建议。
第三条 乙方的义务
（一） 乙方应无条件服从甲方根据经营管理需要合理调整其工作职位、岗位、工作地点的决定。
（二） 乙方应无条件配合并接受甲方各项制度、流程配套考核办法
（1） 乙方承诺遵守甲方制定的《高级人才关键行为准则》以及接受甲方对于企业文化氛围的周期性考核办法。甲方有权根据乙方以及乙方团队的考核结果对乙方工作提出合理的意见以及建议，同时有权视其与甲方文化偏离或者契合程度做出考核结果公示。
（2） 乙方承诺在甲方工作期间每年年初制定《个人关键工作计划》，甲方有权对乙方计划兑现情况的进行考核，并有权视其兑现程度按相应考核办法施行奖惩。
（3） 乙方承诺严格遵守公司已发布或今后将发布的所有规章制度，并严格按公司确定的标准、流程及权限操作执行，不越权或违反流程处理任何事项，乙方有超越权限或违反制度、流程行为的，须接受各项制度、流程配套考核办法的考核，甲方视其严重程度有权无条件解除与乙方的劳动关系，因此造成甲方损失的，乙方应负赔偿责任。
（三） 本协议所指的制度流程的发布形式可以是书面形式发布，也可以是通过公司信息办公系统（OA办公系统）发布的，包括但不限于：质量类制度流程、法务类制度流程、资金类制度流程、资产类制度流程、行政类制度流程、人事类制度流程、其他业务性制度流程等。
（四） 乙方是否越权或违反制度流程处理事项的依据，除留有乙方签名的书面依据及其他证明是乙方所为的有效证据外，还包括以乙方身份在甲方各信息
2 系统（包括但不限于现有的OA办公系统、人事工资管理系统、合同管理系统、档案管理系统、销售管理系统等及今后建立并使用的信息系统）中的处理记录。乙方有义务保护好其在各信息系统中使用的用户密码，如有密码泄露等原因而致使他人以乙方身份在系统中处理相关事务的，则其责任仍由乙方自行承担。
（五） 乙方在劳动关系存续期间应忠于甲方公司，维护甲方利益，始终贯彻公开、公平、公正原则，不私自收受客户、业务单位或结算人员的钱财礼品，不得发生有损甲方利益的行为；若被查实存在私自收受客户单位钱财礼品等而损害甲方利益行为的，无论金额大小，乙方的月度绩效工资、年终奖以及福利，均予取消，因此造成甲方的损失由乙方负责赔偿，同时，甲方有权无条件解除与乙方的劳动关系。
第四条 保密条款
（一） 下列内容属于甲方商业秘密范围，乙方应承担保密义务。
（1） 乙方从甲方获知的已经或将要用于（包括尚未公开的）行业或业务中的技术信息与经营、管理信息。
（2） 甲方的业务模式、操作流程以及与业务、管理有关的合同、客户信息、文字资料、管理制度、表格、工作标准、采购资料、定价政策、财务资料等业务相关资料；
（3） 甲方依照法律规定或有关协议约定，对外承担保密义务的事项； （4） 其它双方本着诚实、合理原则认为应当是商业秘密的技术信息与经营信息。
（二）乙方的保密义务：
（1）乙方在职期间不得自营或在其他与甲方相同或相近业务的单位从事第二职业；
（2）乙方保证在甲方工作期间使用任何知识均与前受聘单位无关，乙方承担甲方交付的任何工作或任务，均不会侵犯前受聘单位的商业秘密； （3）除了履行职务的需要外，乙方承诺，未经甲方同意，不得以任何形式
3 泄露与公司任何产品或服务有关的任何资料，包括已知的或尚未公开的有商业价值的资料；
（4）乙方离职时，应当返还全部属于甲方的资产，包括记载着甲方上述商业秘密的一切载体。
（5）乙方不得允许或者协助不承担保密义务的任何第三方使用甲方的商业秘密；
（6）乙方未经甲方批准，不得以任何形式和理由销毁、修改甲方的技术资料，包括电脑资料、档案、程序等有商业价值的资料，不得携带上述资料外出使用或保管；
（7）乙方不得刺探与本职工作或本身业务无关的甲方商业秘密；
（三） 因乙方的违约行为侵犯了甲方的商业秘密权利的，甲方可以选择根据本协议，要求乙方承担违约责任，或者根据国家有关法律、法规要求乙方承担侵权责任。
（四） 甲方支付给乙方的劳动报酬中已包含了保密费用。员工离职后承担的商业秘密保护义务，不以得到任何额外补偿为条件。
第五条 协议的解除和终止
（一） 除本协议中约定的以外，乙方具有以下情况之一的，甲方在协议履行期间可以随时解除协议，且不需要向乙方支付经济补偿金或赔偿金： （1）在应聘过程中向甲方提供的材料是虚假的；
（2）未经甲方同意或认可，在职期间自营或在其他与甲方相同或相近业务的单位从事第二职业的；
（3）甲方因经营管理需要合理调整乙方职位、岗位、工作地点时，乙方不服从甲方工作调动或安排的；
（二） 乙方协议期满不再续约或主动提出辞职，均须提前一个月通知甲方，并严格按照甲方人力资源部门要求办理相关离职的其他各项手续。保证积极配合移交工作，包括移交因乙方职务而持有或保管的财物（包括但不限于任何书面或电子或其他人和载体形式的文件资料、设备设施、钥匙、公司印
4 章、备用金等），在得到甲方确认后正式办理离职结算手续；若工作移交不完整而离职的，甲方有权不予发放剩余未结算的所有工资，因此造成甲方损失的，且未结算部分工资不足偿付甲方损失的，乙方应负责赔偿。
（三） 协议期满或双方约定的协议终止条件出现时，导致本协议终止的，甲方不向乙方支付经济补偿金或赔偿金。
第六条 违约责任
（一） 乙方应在协议期间内及协议期满后继续履行保密义务。乙方若泄露甲方的商业秘密，应向甲方支付违约金，违约金相当于乙方在甲方一年的工资收入（按劳动合同存续期间的平均年薪，不足一年的按一年计），无论违约金给付与否，甲方均有权解除与乙方的聘用关系。若乙方泄密行为给甲方造成损失且前述违约金不足偿付甲方损失的，乙方应负责继续赔偿。
（二） 乙方单方解除协议的，应支付违约金，违约金为乙方当年半年的工资收入，违约金不足以赔偿损失的，应当赔偿甲方的实际损失，甲方的实际损失包括但不限于：
（1）甲方招收录用乙方所支付的费用； （2）甲方为其支付的专业培训等费用；
（3）甲方出资配备的相关设备及各种用具器材等； （4）由此产生的诉讼费用、律师费用、仲裁费用。
第七条 处罚与赔偿
（一） 甲方根据公司奖惩制度的规定，可予以乙方警告、通报批评、经济处罚、降职、降级、辞退等形式的处罚。
（二） 乙方违反甲方规章制度或因故意或重大过失造成公司经济损失，应当根据造成的实际损失予以赔偿。
5 第八条 协议的补充和变更
（一） 如有未尽事宜，须经双方协商做出补充协定，并以文字记录且经双方签署，补充协定与本合同具有同等效力。
（二） 如双方对协议相关事宜达成新的共识，须经双方协商做出变更协定，并以文字记录且经双方签署，变更协定与本合同具有同等效力，原协议相关条款效力即告终止。
第九条 争议解决途径
本协商在履行过程中如发生争议，双方应当协商解决，协商不成的，可依法起诉，由合同履行地即房产所在地人民法院管辖。 第十条 其他
（一） 甲、乙双方在签订本协议时，双方均具有完全行为能力，对各自的权利、义务清楚、明白，并愿意按本合同规定处罚违反本合同的一方，违约的一方愿意接受。
（二） 本协议于双方签字之日起生效。
（三） 本协议一式贰份，甲乙双方各持壹份。
甲方：（签章） 乙方：（签章）
签订日期：2015年 月 日
6
主席，各位评委，各位嘉宾，大家晚上好。
马云说的好：人才永远是企业核心价值的创造者与体现着。胡锦涛主席也曾在七一讲话中这样说道：必须坚持五湖四海，任人唯贤，坚持德才兼备，以德为先的用人标准，把各个方面的优秀人才集中到共和国事业中来。"在二十一世界的今天，国与国竞争已经变成了人才的竞争。
国家尚如此，何况企业乎?
无论任何时代，任何国度，企业的竞争不仅体现在经营、产品、广告、服务方面，更体现在引才这个基础方面。试想，如果企业在引才竞争中输掉，就等于企业输在发展的起跑线上，距成功将越发遥远。试问，百丈高楼，如果没有地基的牢固，那恐怕就会是墙上芦苇，头重脚轻根底浅了。
文王渭水觅得姜尚，创得八百年基业，一叶障目，不见泰山,清朝闭关锁国，百年光阴,任人宰割，历史的车轮总是如此的相似，没有89年刚进厂的张瑞敏一怒，哪里有现在百强海尔?......成功引进人才，让其为企业效力，是企业长久发展，永葆活力的不二法门，下面我从以下三方面更深层论述我方观点
关注人才的流动与引进，就是关注企业的自身发展。
据报告称，一个成功的企业，人才都会有一个良性的循环，这也就是说，人才的流向，从某种程度上决定了企业的走向。朱熹有语：问君哪得清如许，为有源头活水来。如果把企业比作方塘，那么人才的引进就是泉眼，只有适时抓住人才，引进人才，才能保证企业而的活力。 关注人才的流动与引进，更是与时俱进的表现
经过30多年的改革开放,我国实现了从计划经济体制到市场经济体制的转变，世界局势深刻的调整,使人才争夺在全球愈演愈烈,引进人才工作的重要性也越来越突出。一个企业想要跟上世界的脚步，只有不断拓宽眼界，引进人才，引进他们新的理念，管理方式和高瞻远瞩的战略眼光，才能越走越远。Vcd的发明者万燕公司，少了人才的引进，以为闭门造车，就可以独步天下，殊不知，一念之差，让之失去了问鼎世界级公司的机会，甚至现在我国每生产一台vcd 还要向外国缴纳几美元的专利费，这是不是很可笑?
引进人才，是突破瓶颈走向强大的转折点
我们从不否认人留住人才对公司的重要性，为了公司健康快速发展，我们不但要做好留住人才的工作，更要做好引进人才的工作。自苹果创立，由于夜郎自大，造成其业绩糟糕，乔布斯被迫辞职，经过12年对市场的审视与反思，重新回到苹果的乔布斯取长补短，使苹果成为现在最具市值的科技公司。可以看出，不论任何企业，想要保持现有，留住人才的工作是必不可少，但是想要进一步发展，突破自我，那么引进人才更为重要。信义从小公司发展到上市集团公司，更为我们树立了榜样。
广贴招贤榜，遍搭拜将台!综上所述我方观点很明确，引进人才比留住人才更重要。
谢谢
关于集团公司人才引进和人才培养的几点思考
集团公司的竞争说到底就是人才的竞争，如何引进人才、开发人才、培养人才和使用人才，充分发挥人才型员工的积极作用，已成为摆在集团公司面前的重要课题。
针对集团公司如何进行人才引进和培养，谨提出个人的几点思考：
一、对人才引进的思考
(一)制定与集团公司规划相匹配的人力资源发展规划。集团公司要先应有一个明确的集团公司生产经营发展规划，然后再以此分析这种发展规划需要什么样的职能规划(包括人力资源规划、财务规划等)来匹配或支撑，也就是说集团公司生产经营发展规划决定人力资源规划，没有明晰的集团公司发展规划，人力资源规划也是无从谈起。所以，集团公司要对未来的经营和发展方向有着明晰清楚的预期，再制定清晰、完整的集团公司发展规划。在制定人力资源规划时必须考虑到集团公司所处的环境背景以及发展规划导向;而在制定集团公司规划时，也同样要考虑到集团公司现有的以及可能达到的人力资源状况。
(二)制定明确的选聘标准来引导整个人才引进工作。在引进人才的过程中，要做好人才岗位适应性、人才流失可能性、人才业绩表现、人才对团队影响程度、人才团队磨合速度等各方面的评估分析，不能只看到短期效益，更要注重集团公司的长远发展。但是在人才选聘时，人才还没有被配置到拟
—1— 任职的岗位上，当然无法检验其业绩表现。通常做法是采用各种科学方法，如面试、心理素质测评、知识考试等，来评价候选人才的素质，是否与拟任职岗位的素质要求相匹配。关注人才对集团公司文化、价值追求的认同程度。选聘人才的过程中，除了关注人才个体的素质外，还应认真分析人才拟任职团队的结构特点，如团队成员的学历、性别、年龄、观念等。强调人才与其拟任职团队的兼容性，应该减少因拟聘人才的个人工作能力、综合素质的“突出”，而带来的不必要的“孤独感”，否则会影响人才能力的有效发挥，甚至会迫使人才流失。
(三)拓宽人才引进的渠道，丰富人才引进的途径。首先集团公司在引进人才时，应不断拓宽渠道，利用媒体、网络、人才交流中心以及猎头公司等多种渠道进行招聘，也可定点与高校的就业中心联系，采取推荐或委托培养等方式，广纳贤才。其次就是在集团公司内部，对优秀的员工进行岗位调整，在内部形成推荐、竞聘的方式，使内部优秀员工得到晋升。再次，还可以采用内部员工引荐的方式。因为集团公司员工对集团公司和被引荐人都非常了解，所以，内部员工更能为集团公司引荐合适的人才，但既要保证“举贤不避亲”，又要避免“沾亲带故”，严格把握好引进关。
二、对人才培养的思考
(一)建立科学的选才用才机制。建立人才竞争机制，大力推行公开选拔、竞争上岗、竞聘等方式，引入科学的定性定量的人才测评手段，把优秀人才选聘到合适的岗位上，实现能上能下、能进能出、量才使用、人尽其才。
—2— 建立公开、公平、公正的人才考评机制，将考评结果与任用和收入挂钩，保证符合集团公司考核标准的人才在集团公司内有其位、谋其职、授其权、获其利，实现人才优胜劣汰。做到人才使用和人才培养的统一，以合理使用来加快培养，以进一步培养来促进使用，对有潜力的年轻人，要大胆压任务、给待遇，让他们在重要岗位经风雨、见世面、长见识、增才干。
(二)多措施并举，做好专业人才、技能人才的培养使用。充分发挥人才市场配置人才资源的基础性作用，通过举办各种综合性和专业性的技能人才招聘恳谈会，为集团公司和各类人才提供双向选择的机会，使各种人才真正成为集团公司选才、人才择业的主渠道;围绕重点岗位和关键岗位紧缺的专业，通过建立专业技能人才培训计划，加快培养一批具有较高专业水平、综合素质较强、能独立解决工作难题、具有较高工作水平和能力的人才;采取“送出去、请进来”的办法，不断加大专业人才的培养力度，多给他们锻炼、考验、成长的机会，给他们交任务、压担子，按照不同的岗位要求，实行“订单”式培训，量才所用。
三、对用人机制的思考
(一)建立正确的用人机制，创造激励性的工作平台。在集团公司当前的形势下引进、培养并留住人才，关键是建立正确的用人和激励机制。这就需要集团公司建立有利于人才脱颖而出、人尽其才、才尽其用，公平、竞争、宽松的用人机制。
—3— 建立有效的激励性工作平台：一是要建立竞争机制，在集团公司发展的同时，不断提高重要工作岗位的收入水平，并根据个人贡献大小，拉开分配档次。通过合理、公平的竞争，真正实现“能者上，庸者下”，努力建立一套完善的岗位竞争机制和人才脱颖而出的宽松环境;二是要建立有效的激励机制，不断完善奖励制度。建立集团公司奖励基金，对有突出贡献的集团公司人才型员工实行奖励。把精神激励和物质激励结合起来，既要从待遇上给予人才以物质激励，又要通过尊重人才的自我发展、自我实现的需要，给予人才以精神上的支持和激励;三是要建立集团公司自身实际的绩效评价机制，不断完善福利制度。科学地评价人才对集团公司的贡献和作用，保证各类人才的福利待遇随着集团公司效益的提高而不断提升，不断调动人才的积极性。
(二)关心关爱，积极营造栓心留人的工作环境。首先要在思想上重视人才。人才工作是一项长期、重大而紧迫的重要工作任务。集团公司必须把人才工作放在更加突出的战略位置。作为集团公司要充分发挥职能作用，主动加强市场人才化建设，建立健全人才工作议事制度、例会制度、办事制度等工作机制。同时，要积极引导工会等力量广泛参与人才建设工作，整合集团内各方面的力量，形成人才良性流动的局面。
其次要进一步明确人才工作责任机制。人才工作是一项系统工程，必须明确责任。集团公司主要领导作为人才工作第一责任人，应亲自抓、亲自问，以自己的表率作用带动和影响在集团公司内关心、支持人才建设工作。人力资源部要从创优环境、创造机会、搭建平台、形成机制等方面，不断完善人
—4— 才的引进、培养、使用机制，推动人才引进、培养工作上新台阶。
再次就是要把人才工作纳入各分(子)公司岗位目标责任考核，考核结果将作为衡量班子和主要负责人业绩的重要依据。同时，对成绩突出的单位和个人予以表彰奖励，对不重视人才工作的单位和个人进行督查、问责和处理。
—5—
关于印发《乌鲁木齐高新技术产业开发区鼓励企业引进、使用、培养人才实施办法 (试行)》的通知
高新区各局、办，各派驻机构，驻区企业，各园区办：
《乌鲁木齐高新技术产业开发区鼓励企业引进、使用、培养人才实施办法 (试行)》已经高新区党工委、管委会研究通过，现予印发，请各单位遵照执行。
附：《乌鲁木齐高新技术产业开发区鼓励企业引进、使用、培养人才实施办法 (试行)》
乌鲁木齐高新技术产业开发区人才工作领导小组
二〇〇六年三月二十九日
乌高新人才〔2006〕2号
关于印发《乌鲁木齐高新技术产业开发区鼓励企业引进、使用、培养人才实施办法(试行)》的通知
高新区各局、办，各派驻机构，驻区企业，各园区办：
《乌鲁木齐高新技术产业开发区鼓励企业引进、使用、培养人才实施办法 (试行)》已经高新区党工委、管委会研究通过，现予印发，请各单位遵照执行。
附：《乌鲁木齐高新技术产业开发区鼓励企业引进、使用、培养人才实施办法 (试行)》
乌鲁木齐高新技术产业开发区
人才工作领导小组
二〇〇六年三月二十九日 附:
乌鲁木齐高新技术产业开发区
鼓励企业引进、使用、培养人才实施办法
(试行)
为了适应乌鲁木齐高新技术产业开发区(以下简称高新区)快速发展的需要，有效解决企业高层次人才匮乏的瓶颈问题，吸引更多的优秀人才来高新区创业和发展，根据高新区《关于进一步加强高新区人才工作的实施意见》，特制定本暂行办法：
第一条 本办法所指人才包括：
(一)大学本科以上学历并具有学士以上学位或中级以上职称的各类人才，特别是高新区重点产业以及重大工程建设急需的
中高级专业技术人才和管理人才。
(二)熟悉国际规则的高层次经贸人才，各行业学科高级专家、国外留学人员和外贸类的紧缺人才。
(三)在各行业中具有专项特殊技能和领先技术水平的高级技师。
(四)其他需要引进的人才。
第二条 加快技术创新和高新技术产业化，人才是关键。高新区各部门和企事业单位要高度重视人才的引进、使用和培养工作，努力营造尊重人才、爱护人才的良好氛围，为优秀人才脱颖而出创造条件。高新区鼓励国内外各类优秀科研、技术、管理人才参加高新区的建设。国内外各类人才可以通过调动、兼职、咨询、讲学、技术合作、技术承包、技术入股、投资兴办企业等形式到高新区长期工作或短期服务，高新区各部门、各单位要为其提供良好的工作生活条件。
第三条 高新区内高新技术企业和科技型企业根据自身创新发展需要引进和使用高层次人才，经企业申请、高新区人才工作领导小组认定批准，可从高新区人才开发基金中获得补贴。
(一)引进两院院士、国家级学科带头人直接参与企业自主创新活动的，高新区可依据企业申请，给予一定数额的科技研发启动经费(一般不超过20万元);同时按照企业实际支付专家的特殊津贴，给予企业特殊津贴总额50%的补贴。
(二)引进博士后人员进入高新区博士后科研工作站从事科研开发工作的，给予新建博士后科研工作站启动经费3-5万元;在站研究期内，每年给予博士后研究人员40000元的生活补贴。
(三)引进正高职称的专业技术人员、博士学位人才在高新区企业工作一年以上，并且在产品研发和企业创新能力提高方面成绩突出的，经认定可一次性给予5万元以内的安家补助和住房
补贴，同时给予每月2000元生活补贴，最长时间不超过3年。
(四)引进副高职称专业技术人员、硕士学位人员及其他企业急需的、具有特殊专长的人才，在高新区企业工作一年以上且为企业做出突出贡献的，经企业申请，高新区认定后按给予企业一定额度的补贴。
第四条 高新区引进的各类所需人才进入高新区工作的，本人及其配偶、子女有落户、就业、入托入学等需求事宜的由高新区相关职能部门帮助协调办理。
第五条鼓励科技人才以高新技术入股创办企业。经省级以上科技主管部门认定的高新技术成果的作价出资金额，可达到企业注册资本的45%，符合国家及自治区产业政策，获得国家级技术进步奖或省部级科技进步奖一等奖、二等奖的技术成果，作价出资金额比例可适当放宽。如另有约定，从其约定。
第六条高新区将逐年增加科技创新基金投入力度，对企业科技人才利用自主知识产权从事创新研究和科技成果转化实施的项目，高新区通过创新基金予以优先扶持;项目申报国家、自治区及乌鲁木齐市有关科技项目扶持资金时，高新区予以优先推荐。
第七条鼓励企业聘请国内外知名企业高级管理人员及核心技术人员从事企业管理和技术研发，在企业稳定工作3年以上的，取得重大经营业绩或科研成果的，可申请5-10万元的补助资金。
第八条鼓励企业人才依据自有知识产权申报国家专利，高新区财政对专利申请费予以补贴。对获得发明专利的，每项奖励5000元，实用新型专利及外观专利，根据技术水平由相关机构认定后每项奖励1000元。
第九条建立高新区人才培养机制，积极向乌鲁木齐市、自治区推荐高新区人才培养对象。列为乌鲁木齐专业技术拔尖人才，每人每年奖励3000元。列为乌鲁木齐人才工程重点培养对象，每
人每年奖励1000元。
第十条高新区设立优秀人才贡献奖。对在技术创新、科技成果转化、现代企业管理过程中做出突出贡献的优秀人才予以奖励，奖金5万元，该奖每两年评选一次,每次评选不超过5人。对推动高新区经济和社会发展做出巨大贡献的人员，给予重奖。
对获得省级以上(含省级)科技进步奖的科技人才，给予不低于获奖金额50%的配套奖励。
第十一条 本办法由高新区人才工作领导小组负责解释。 第十二条 本办法自发布之日起执行。
主题词:人才办法通知
抄送:市委组织部，市人事局，高新区两委领导。
乌鲁木齐高新区人才工作领导小组办公室2006年3月29日印发
共印400份。
2015年人才引进入户广州办理流程
人才引进入户广州办理流程如下：
1、在线申请调档函。
2、调档。可委托人或者自己亲自拿调函回档案所在单位将档案商调到我市场，并让原档案所在单位开具《同意调出函》材料。
3、准备材料，申请调令。将办理入户所需要准备的材料(准备材料清单见人才引进材料清单说 明)收齐并交至南方人才市场，经审核后申报广州市人事局审批。
4、人社局审核原件。人社局审核资料通过后会短信通知审核原件，具体说明如下：所有扫描原件但是原件又没有提交给我们的都要带去。具体包括身份证、户口本、毕业证学位证或职称证，计划生育证明，社保证明和明细，结婚证，房产证等原件。地址：广州市天河区珠江新城华就路31号政务服务中心5楼518-520窗口。 地铁：珠江新城B1出口 。上班时间：周一到周五。时间：上午 9-12点;下午：14-17.00如果有干部身份的，需要到我们人才市场先拿同意调出函 ，再去政务中心审核原件。
5、拿调令并缴费。广州市人事局批准后，通知客户领取广州市人事局同意调进的复函原件、接 收单位主管人事部门向广州市人事局开具的介绍信原件、并签订《人事代理手册》、一次性缴纳人事代理费;(注意：对落个人户的客户，前来领取资料时，客户需要确定清楚落户的地址和派出所名称)。
6、拿入户指标卡和开准迁证。本人亲自持广州市人事局的复函原件、介绍信原件、身份证原件、学历原件、学位原件、学历鉴定原件、职称证原件、职称评审表原件等有关证件(无职称资料的不需提供)到广州市人事局人才引进申报点地址：广州市珠江新城华利路61号广州市政务服务中心三楼领取《入户指标卡》。然后携带领《入户指标卡》出示的相关材料和《入户指标卡》一式两份，前往广州市公安局综合办证大厅地址是：(广州市西湖路88号)办理证件复核和领取《准予迁入证明》。
7、办理户口迁移证：携带相关材料、《准予迁入证明》和广州市人事局同意调进的复函原件， 去原户口所在公安局或者派出所开具《户口迁移证》办理户口迁出手续。
8、落户。落人才市场集体户：请按材料清单备齐材料报到;落户个人房产：请咨询房产所在的
公安局需要提供哪些相关材料;搭户亲戚家：需要和亲戚去跟房产所属的街道办先做好沟通，同意后
再咨询房产所在公安局需要提供哪些相关搭户资料。
9、转党组织关系。需要把党组织关系转移到我市场的，请开好党组织关系转移介绍信，广州市 内的介绍信抬头写：中国南方人才市场党委，广州市外的介绍信抬头写：广州市市委组织部。 ★、备注
1、对以上流程不明白或者准备材料有困难时请随时和我电话或者Q421819463联系，以便一次性顺利弄好。
2、采用人才引进方式入户广州的情况可通过以下的网址查询进度，盼望为您提供更优质的服务。
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