着力强化课程领导力和执行力
摘 要：我国新一轮基础教育课程改革，改变了传统上中央集权的课程管理模式，实行国家、地方和学校三级课程管理政策。地方课程、校本课程与国家课程紧密结合，大大丰富了教学内容，增强了课程的适应性，促进了课程建设理论和实践的研究。随着课程改革的深入和范围的扩大，课改过程中诸多问题暴露出来，有必要進一步强化课程的领导力和执行力。该文有针对性地提出了加大政府的课改推动力、加强学校的课程实施力、完善课改机制等富有建设性的建议和措施。
关键词：课程改革 机制建设 领导力 执行力
自2001年开始的我国新一轮基础教育课程改革，改变了传统上中央集权的课程管理模式，实行国家、地方和学校三级课程管理政策。各级地方根据国家课程管理政策和当地的政治、经济、文化、民族等发展需要，充分利用各类课程资源自主规划、开发出一批优质的地方课程。各学校在对本校学生的需求进行科学的评估，并充分考虑当地社区和学校课程资源的基础上，以学校和教师为主体，开发出旨在发展学生个性特长的、多样的、可供学生选择的校本课程。
地方课程、校本课程同样是国家整个课程管理体系的重要组成部分。各省市作为开发和管理地方课程的主体，因地制宜，开发出多样化的地方课程。各学校研发的校本课程体现各校的办学宗旨、学生的特别需要和本校的资源优势。地方课程、校本课程与国家课程紧密结合，大大丰富了教学内容，增强了课程的适应性，促进了课程建设理论和实践的研究。回首新课改走过的道路，随着课程改革的深入和范围的扩大，结合课改过程中出现的问题，有必要进一步强化课程的领导力和执行力。
1.加大政府的课改推动力
开展课改实验，必须使政府、社会各界、全体教育工作者等各个方面人士充分认识到课程改革工作的紧迫性和重要意义。随着新课程改革进程的深入，地区之间、城乡之间、学校之间发展不平衡的矛盾日益突出。对困难和问题要有充分的估计，坚定不移地在课程改革的实践中不断深化认识、总结提高、逐步完善，既要积极进取、勇敢探索，又要实事求是、务实求真;既要继承传统，又要开拓创新。
强化基础教育课程改革的政府行为，切实加强政府对课改实验推广工作的领导力。按照国务院《关于基础教育改革与发展的决定》和教育部《基础教育课程改革纲要(试行)》要求，切实转变观念、加强领导、落实职责，及时解决课程改革实验过程中的问题。课程改革实验领导小组制定课程改革实验工作的总体方案，统筹本地课程改革实验工作，深入基层了解课程改革实验方案的实施情况，研究课程改革实验中的问题。专家指导小组成员深入课程改革实验一线，研究新课程实施过程中的困难和问题，为实验学校和教师提供专业支持。围绕新课程实施中的教学、评价、课程资源开发等重点问题，集中力量寻找对策，为教育行政部门提供决策咨询。
各级教育主管部门把课改作为巩固提高“普九”成果、缩小城乡教育差别、实现教育均衡发展的契机。对不同地区的学校因地制宜，分类指导，对发展相对落后地区，尤其是贫困县市、少数民族地区的学校和教师给予更多关心，提高他们的实验能力，帮助他们开发课程资源。倡导教师之间相互交流与合作，共同成长。树立农村课程改革的先进典型，积极探索适合农村社会经济发展要求的基础教育课程新模式。
2.提高新课程实施的执行力
充分发挥教研工作对课程改革实验的推进作用，促进课程改革实验在科学的轨道上运行。各级教研机构紧紧围绕推进课程改革这个中心，服从、服务于课程改革的大局，改进和完善教学研究制度和工作方式，努力实现重心下移到学校，逐步形成民主、开放、高效的教研机制。教研员要把时间和精力更多地投入到课程改革实验中去，深入学校、课堂一线，认真研究课程功能、课程结构、课程实施、课程评价和课程管理。把握重点，有目的、有计划、有组织地开展研究，及时解决学校、教师课程实施工作过程中遇到的困难和问题，总结、推广课程改革经验，探索教学规律，不断提高研究的层次和水平。
认真总结省级实验区的工作经验，充分发挥实验区的示范、辐射作用，巩固实验成果。建设好实验样板校，根据实验学校的不同类型、实验任务的不同方面，加强管理，具体指导，保障样板校的工作落到实处。通过典型引路，分层要求，分类推进，激发实验学校的内部活力，激励学校课程建设出特色，提高新课程的建设与实施能力。
在以校为本的教研制度建设中，探索整合资源、沟通城乡、立足于提高农村学校教研水平的“片组”教研模式。针对农村学校教研力量相对薄弱的实际，将辖区几十所中小学按照地域相邻就近原则，组合成多个“校际联合教研组”(简称“片组”)，开展以“片组”为基地、有区县教研员参加的每周一日的“新课程教研日”活动。树立农村课程改革的先进典型，加强农村学校“绿色证书”教育，积极探索适合农村社会经济发展要求的基础教育课程新模式。
提高地方、学校的课程管理与开发能力，建立和完善全省地方课程体系和管理机制，增强地方课程对不同学校和学生的适应性。采取政策支持、业务指导、成果推广与评价等多种形式，鼓励实验学校从实际出发，结合自身的教育资源优势，积极探索建立适合本校的校本课程，努力建设国家课程、地方课程和学校课程相互配合、目标一致、内容开放的课程体系。
稳步推进综合课程实验。地方确保在义务教育阶段实施综合课程的实施，深入研究综合课程开设遇到的困难和问题，在资金投入、师资配备、教师培训、教学管理改革、中考和招生、教学设施的配备、教学评价等方面给予综合课程更多的关注和支持。各学校落实组织人员保障，将课改工作列为一把手工程，实行校长负责制。特别对综合课程的教师给予支持和鼓励，在职称评定、工作量核定等方面为新课程实验提供有力的政策支撑。
3. 发挥教师在课改中的主导作用
教师是践行课程改革的主力军，不仅是课程的实施者，也是课程的建设者。新一轮课程改革，教师作为课程建设者的作用尤为重要。教师素质直接影响到教师整合课程与创建特色课程的质量。要千方百计提高教师的素质，尤其是课程的素质，主要涵盖三方面的内容：一是课程意识，教师不仅要有教学意识，更要有课程意识，积极主动地驾驭课程;二是课程知识，教师要掌握有关的课程政策和课程实施与开发的知识;三是课程能力，教师要能结合具体课程环境和学生的实际与需要，具备对已有课程进行改造、开发和发展的能力。
要确保课程具有最大的适应性和有效性，必须建立教师参与课程建设的相应机制。要邀请一些优秀教师参与，吸取广大教师的意见，尤其是他们在实践中总结出的经验教训。倡导课程的多元化和特色化，给予教师一定的创造空间，充分调动他们参与课程建设的积极性。给予教师实施课程研发以必要的政策、资金和资源的支持，为他们创造性地实施三级课程内容、开发校本课程提供强有力的支持，使他们能够因地制宜地开发课程资源。
注重一线教师的业务进修和培训，不断提高教师群体的课程改革理念、整体素质和专业水平。充分发挥教师个人、教师集体和教学专业人员等方面的作用，坚持以中小学校为主阵地，以教师为研究主体，以课程实施过程中学校面临的各种具体问题为对象，整合学校内部的研究力量，建立多学科、跨学科的协作教研组，形成以教师、教研组为基础的校本教研新机制。不断增强广大中小学教师的教研意识，以研究者的眼光审视、分析和解决自己在教学实践中遇到的问题。倡导教师之间相互交流与合作，总结和提升教学经验，探索教育规律，共同成长。
对课程资源进行整合与优化，一是有利于课程改革的贯彻落实，保证三级课程的顺利实施;二是有利于在教学实践中发展三级课程，创建特色课程，逐步完善课程体系;三是有利于改革传统教育，提高教师自身素质，切实促进学生发展;四是有利于适应社会发展和时代变迁，根据经济、政治、科技等的新发展和课程研究的新成果，及时调整、丰富和发展课程。
注重教学方式的变革。注重引导学生在实践中学习、在生活中学习，发展学生终身学习的愿望和能力;要研究在大班额情况下，引导学生“自主、合作、探究学习”的有效途径，处理好传授知识、培养能力和发展情感的关系，关注学生的个体差异，满足不同学生的学习需要，增强学生的实践能力和适应能力，使学生获得充分发展。
深化课程改革还需要家长、社会和社会各界的支持、配合，需要现实物质条件、资源网络环境的支持，合理、有效地利用一切可利用的资源，最大限度地做到资源共享。课程实验必然要面对复杂的现实，受多种因素的制约，需要教师开创课程实施中的多种整合策略，充分考虑方方面面的要求，消解他们之间的矛盾冲突，寻找新的生长点，联系学生生活和学习实际对教材内容进行灵活处理，完成各种课程的教学任务。
4.完善相应的课改机制建设
建立系统、科学、过硬的目标管理考绩机制。教育目标管理体现决策的民主性、指挥的权威性、评价的精确性和机制的激励性。评估体系是实施素质教育的制导系统，强化评估体系是取得课改成功的有力保证。研究出台管理水平评估办法，结合实施素质教育的原则和要求，分类制订和完善学校内部的教育教学评估细则和实施素质教育的考核细则，使各项工作做到制度化、规范化，真正调动教师的工作积极性和责任心，促进素质教育的健康发展。
贯彻教育部关于积极推进中小学评价与考试制度改革的文件精神，明确中小学评价与考试制度改革的原则、目标和方向，坚决改变长期以来以升学率作为唯一或主要指标评估教育政绩优劣、办学水平高低的做法。引导和促进各级地方政府办好每一所学校，优化教育结构和布局，区域性整体推进素质教育。在学生评价方面，改变以往过分强调甄别与选拔的做法，建立符合素质教育要求、有利于提高学校教育教学质量的评价体系，建立起以面向全体学生、促进促进学生全面发展为目标的评价体系，特别是发展性评价、单项测验等有利于学生身心发展的评价方式，倡导评价主体多元化、评价方式多样化，发挥评价的激励、诊断和发展功能。
在教师评价方面，以教师的课堂教学评价为突破口，从教学组织、教学工作、教研工作等方面来确定教师课堂教学的评价指标，建立以教师自评为主，学校领导、同事、家长、学生共同参与的教师评价制度。要将中小学评价与考试制度的改革作为教师培训的重要内容，更新广大教师的评价理念，掌握评价技术。鼓励教师积极探索科学简便、灵活多样、富有实效、社会认同的中小学评价与考试的方式方法。
建立课改评估、表彰制度。根据课改实验工作的进展情况，及时总结实验过程中的经验，研究制订课程改革评估方案及实施细则，研究制订鼓励参与课程改革的表彰奖励政策。对在课程改革实验工作中有突出贡献的先进集体和先进个人、课程改革实验中取得的优秀成果进行表彰和奖励，以调动实验区、实验学校、教师和教科研人员参与课程改革的积极性和创造性，为实验工作的改进和完善提供政策导向和激励导向，为持续推进课程改革提供强大的动力。
5.严格教学用书管理
地方课程教材的开发和管理，按照教育部《中小学教材编写审定管理暂行办法》(教育部令第11号)等文件关于教材的编写、审定、管理的规定，地方课程教材的立项、审批和管理由省教育厅负责。经省级中小学教材审查委员会审查通过的地方课程教材列入省级教育行政部门确定的《中小学教学用书目录》，定期向学校和社会公布。
建立教材选用和监督机制，切实规范实施教材选用。省级教育行政部门根据教育部的要求确定《中小学教学用书目录》，组织实验教材的展示工作。各地以县级实验区为单位，依据省定用书目录组织实验教材的选用，有条件的实验学校经县级教育行政主管部门批准可自主在正式公布的用书目录中选用地方教材。
按照民主的程序，成立有专家、教师、校长、学生家长、教育行政人员、教研人员参加的教材选用委员会。其中教育行政人员和教研人员不超过四分之一。教材选用委员会在参加教材展示活动、全面了解实验教材的基础上，经集体审议、投票决定各学科教材的选用。
教育行政部门对选用教材过程中的行为和程序进行统筹指导、检查监督，任何部门、单位和个人均不得干预实验教材的选用工作。杜绝由教育行政部门负责人直接决定实验教材选用的现象。建立社会监督机制，及时纠正和处理实验教材选用工作中的违规行为，防止腐败行为发生。严禁未经审定通过的教材或未纳入省定书目的教材进入学校课堂。
规范教辅材料的选用管理，组织和开发有关教学辅助资源。按照推荐的方法，采取一科一教辅的模式。落实国家办法中关于“要规范教辅”的精神，要先做，先试，教科书、教辅资料在农村学校实行免费发放。
省级地方课程主要包括综合实践活动、区情教育、专项教育与训练三大领域。综合实践活动由国家确定课程门类、由地方设计教学内容，通常納入地方课程来建设，主要内容有信息技术、综合实践与探究、学科拓展探究、研究性学习、劳动技术、绿色证书教育等。
区情教育即通过对学生进行地方历史、地理和各民族发展等区情教育，帮助学生学习和了解本土文化的起源和发展，从而进一步了解、热爱家乡，为建设、服务家乡打下良好的思想、知识和能力的基础。专项教育与训练是通过开展专题教育，培养具有中国公民应该具备的知识和素质。主要内容有成长教育、国防教育、法制教育、心理健康教育、安全教育、写字等。
我国新一轮基础教育课程改革刚走过十年余，这个课程管理实践的时间跨度对于形成一整套完善成熟、行之有效的课程管理制度而言还是相对短暂的，还有更多深层次的管理问题亟待持续不懈的研究、论证、推进、完善。
作者：韩宝江
摘 要：美国麻省理工大学的彼得、圣吉教授创建了以“五项修炼”为基础的学习型组织模型，它带来了组织内涵、工作观和管理模式等方面的新图景；学习型组织中领导要进行自我领导，是服务型的领导；其培养与学习型组织的建设是一个统一的过程；根据清华大学继续教育学院政府管理培训中心近几年来的实践经验，通过团队培训，能够推动学习型组织建设及其领导培养。
关键词：学习型组织；五项修炼；领导；团队培训
一、学习型组织解析
(一)学习型组织模型的产生
从20世纪50年代中期开始，由于一系列重大技术和社会变革的推动，人类社会进入了一个新的时代。一方面，经济的全球化对现代组织提出了新的挑战，其必须通过学习进行创新和变革，才有可能立于不败之地。另一方面，在信息社会和知识经济时代，个人必须不断地学习，才能适应工作的要求，在这种背景和趋势下，学习型组织理论作为一种全新的管理理论应运而生。
20世纪90年代，美国麻省理工大学的彼得·圣吉教授创建了以“五项修炼”为基础的学习型组织模型。此模型将工作和学习融为一体，建立从个人学习、团队学习到组织学习的发展模式，从而打造不断创新、可持续发展的团队。此理论提出之后，往西方企业界兴起了建立学习型组织的浪潮，目前我国政府和企业界也开始了对学习型组织的研究与实践。
(二)五项修炼
学习型组织模型可以概括为五项修炼，分别是：自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习和系统思考。
自我超越是指发现个人内心深处的真正愿望，从而集中精力，突破自我的极限。它不仅指扩展个人的能力，并且鼓励所有的成员自我发展，它是学习型组织的精神基础。
改善心智模式指的是用新的眼光看世界。心智模式是人的心理素质和思维方式，改善心智模式需要持续不断地反省及改进我们内在的世界图像，同时以开放的心灵容纳别人的观点，使人以开放的方式体会自己的缺失。
共同愿景是指组织成员共同期盼的景象。它通过组织中全体成员的共有目标、价值观与使命感，把大家凝聚在一起，能够激发出强大的团队力量。建立共同愿景，能使团队成员为实现目标，主动地去努力学习、追求卓越。
团队学习是指发展团队成员的整体合作能力，使组织超越个人智慧之和。团队学习从对话开始，所有成员通过深度会谈、观点分享，发现比个人更深入的见解，同时统一思想。团队学习是全面提升团队整体力量的技术。
系统思考要求人们运用系统的观点看待事物。它引导人们从局部到纵观整体，从事物的表面到其背后的结构，以及从静态中寻找一种动态的平衡，同时了解系统之间的相关联方式。系统思考是一种见树又见林的思维方式。
学习型组织的精髓就是融合五项修炼技术，促使组织不断创新。五项修炼之间彼此制约，相互联系，同时又是一个整体，不能孤立或分割开来。
(三)学习型组织的新图景
学习型组织包含了对组织认识的转变。在工业经济时代，组织是“计划、组织和控制”三位一体的管理模式，它只是产生效益的工具，管理者追求工作任务和数最结果，抑制了创新和对人的关心。学习型组织具有人性，是一个“以人为本”的组织，它更尊重人、了解人、关心人，把人当作企业中最核心的价值所在。
学习型组织的成员能体悟工作的真正意义，追求自我价值的实现，在学习中获得快乐，不断创造未来。工作不仅是生存的需要，更是实现自我价值的需要。
在学习型组织里，人与人之间的交流在质和量上发生了飞跃。诚实、自觉、合作和尊重他人是最基本的组织状态，成员之间享有和谐的人际关系。
学习型组织带来的是组织内涵、工作观和管理模式等方面的新图景。
二、学习型组织的领导
学习型组织作为一种前所未有的、全新的组织形式，其领导的内涵也发生了很大的变化。
(一)自我领导
学习型组织是一种人文思想之光照耀下的组织，任何人都是自己的主导者，可以发挥创造性，进行自我领导。学习型组织中的领导并不是个人的特权和专利，而是人人都具有的能力，成为一种“通货”。
学习型组织的领导范畴因而获得极大拓展，它渗透到各个职能和各级部门中，分化出对组织具有重要意义的基层领导，从而形成组织内部领导群，使得多种角色和力量被整合。学习型组织就是要培养领导团队。
(二)服务型领导
领导的责任是创造一个鼓励学习和沟通的环境，进而营造组织文化，通过文化形成组织的粘合剂。领导要设计学习过程，构建以交流和反馈为途径的学习模式，让信息在组织内双向传递，组织成员取长补短，互动互进。
学习型组织的领导是整合者，他要确认组织成员互相合作，发挥团队整体功能。学习型组织中的领导是一种非权力影响力，他应该参与到组织中，将自己作为个体参与分享；他要具有奉献精神，抛弃个人成败得失，而注重提升集体的能力。
学习型组织中的领导从权力的位子中走下来，但他依然是团队的关键角色和核心杠杆力量。
三、学习型组织的建设与其领导培养的统一
学习型组织的建设，与学习型组织领导的培养实质上是一个统一的过程。
根据领导学的情境理论，领导随着组织成员成熟度的提高不断调整其行为风格。通过对领导所有行为方式进行概括和抽象，领导风格呈现为任务导向和关系导向两个类别：领导者在任务导向时更多地明确阐述群体应承担的责任，告诉成员应该做什么、如何做、何时做以及由谁来做；而在关系导向时侧重和成员进行沟通，包括倾听、鼓励和关怀等。组织成员的成熟度指其完成一项特定任务的能力水平和意愿程度。
建设学习型组织的过程中的核心任务即是进行个人学习、团队学习进而到组织学习，表现为所有成员对学习型组织概念的接触、认知、理解和接受，到贯彻实施并不断改善学习方法、提高学习能力，最后到组织中学习和沟通文化的形成，达到一种稳定的组织学习状态，并进行组织创新和变革，不断增强组织的适应性、竞争力和生命力。
在学习型组织建设的最开始阶段，团队成员对这种全新的组织形式的认识处于零初始状态，他们最多对相关概念有所耳闻，而对其内涵和实质缺乏理解。此时，建设学习型组织由领导进行倡导，其前提是领导必须对此理论体系有正确的认识和深刻的理解，并首先成为其个人的愿景。领导对学习型组织的概念进行宣传，传播其理念，并通过自己的身体力行进行示范，对组织成员进行引导；此阶段学习型组织结构逐渐取代以往组织结构，属于新旧组织形式和管理模式交接和共存的状态。领导者的行为更多的以推行学习型组织模式为任务和目标，需要具体分配组织建设的
具体任务落实到每一个人，与之后的阶段相比，其与组织成员的沟通和互动尚处于培育和探索阶段，因而，按照情境领导的理论，该阶段属于命令阶段。但是学习型组织领导已经接受了最先进的学习型组织的理念，所以其行为只是具有命令的性质，而不像情境理论建立时基于的传统组织那样充满了权力式的冰冷的工作指令，并且是为了适应当时的情境的一种必然选择。
随着学习型组织建设的逐渐深入开展，有些组织成员对领导者传达的组织理念的认知比较快，从感性认识上升到理性认识，达到对学习型组织及其理论体系的理解和认同，但是仍然缺乏有效进行个体学习的方法和能力；对于这些成员，领导者需要继续进行具体到工作细节的指导，同时开始与其进行沟通和互动，扮演教练的角色。另一些成员可能会对学习的方法和技巧层面掌握得比较快，但是内心没有形成自觉的对学习型组织的认识和接纳，领导者就更注重与其分享观点，更多的表现出支持性。
学习型组织建设基本成功之后，整个组织形成共同的愿景，建立起组织学习和创新的文化，形成极大的凝聚力和集体合力。组织中以成员的自我领导和管理为特征，领导者进行高度的授权，从决策和指导的角色中逐渐淡出，组织达到管理的最高境界。
参照图1(见下页)情境领导理论模型图，可以得出，学习型组织的建设，实际上是组织成员不断走向成熟的过程；而学习型组织领导的培养，也是在组织发展的过程中，在情境因素发生改变时灵活应变，不断调整其行为方式的过程。因而学习型组织的建设与组织领导的培养是同一过程。建设学习型组织的过程，就是培养组织领导的过程。培养学习型组织的领导，就要进行学习型组织的建设，并不断把组织推向更高的层次；学习型组织领导的培养，必须在建设学习型组织中来实现。
图1情境领导理论模型图
四、以团队培训推动建设学习型组织建设
建设学习型组织的核心在于营造学习和沟通的氛围和文化，而组织成员共同接受团队培训是其非常有效的形式。
清华大学继续教育学院政府管理培训中心长期以来致力于响应党和国家建设“学习型政党”和“学习型政府”的号召，为全国各地的党政单位开展了大量的团队培训。中心采用“咨询式团队培训”模式，其培训流程如图2所示。不仅在培训前进行深入的调研，了解组织的文化和特点，并据此制订个性化的培训方案，而且在培训中及时地听取团队成员的意见并进行某些方面的调整，同时在培训结束后通过问卷调查积极听取反馈意见，以及跟踪调查团队培训对于组织建设的推动作用。
图2咨询式团队培训流程图
总结这些单位的反馈意见可知，他们对于这种团队培训普遍非常认可，并公认其对学习型组织的建设有三方面的推动作用。
首先，从认知的角度来看，通过团队培训，组织成员从理论学习到实践后，完成了再到更高层次理论学习的飞跃，其心智模式得到改善，学习和工作能力得到提高。培训之前，组织成员在经历不同层次的学历教育之后，均有了较长时间的工作经历，即他们已经经历了一次从理论学习到实践应用的过程；通过团队培训，他们在工作中积累的分散的实践经验逐渐系统化，更加深刻，从而完成从实践再到理论的升华，其往往表现为他们在思维方式上受到老师的某种启发而豁然开朗，这种启发通常源于工作实践但又高于实践，是高度凝练和简约的，它是团队培训的精华所在，能够改善组织成员的心智模式。
其次，团队培训为组织提供了一个工作环境中无法营造的特殊的沟通和交流的平台，经过培训，组织的凝聚力进一步增强，组织目标、价值观和愿景更加明确和深入人心，组织文化得到提升。团队培训中，组织及成员处于一种非工作环境下，从工作的压力和角色中解脱出来，他们在一起学习的同时，彼此之间的沟通变得开放、自由、平等和放松，不再有领导和下属的区分，而仅仅是平等的学习的氛围，而这种氛围正是建设学习型组织需要极力营造的，因而团队培训本身就是一种非常好的组织学习形式。
最后，中心在团队培训时还为不同的组织提供了互相交流的渠道，从而使他们建立起基于学习的联系和伙伴关系，使学习超越本组织内部而达到与其它优秀组织的互动。一方面，所有经过团队培训的组织都可以通过加入学院的“终身学习俱乐部”来终身享有学院的培训资源，可以通过俱乐部寻找与其它的组织的合作机会并共享信息。另一方面，中心也通过举办主题论坛等活动为不同的组织提供分享经验和互相学习的机会。
经过长期培训经验的积累以及对培训单位的后续调研可以得到，清华大学继续教育学院政府管理培训中心推行的“咨询式团队培训”能够大大地推动学习型组织的建设，是一种非常好的团队学习形式。
[责任编辑：姜 雪]
作者：钟 敏 王晓鸽
背景
中高层是企业的中流砥柱，而卓越的领导力与执行力则是企业管理的关键。打造企业中高层的卓越领导力与执行力是一套科学、一种文化，使之变成企业前进的驱动力。
内驱力——企业成长力量之源,建设领导梯队的强烈信念系统;
凝聚力——让跟随者人才队伍越来越多的能力;
判断力——掌控企业发展方向的导航能力;
推动力——领导团队达到结果的保障系统;
执行力——将经营策略变成业绩成果的根本!
培训对象
部门经理、部门主管、中高层储备干部
培训大纲
第一部分 强烈使命与远景
使命代表着一个组织的共同抱负和最基本的认同感，领导者一定要领导使命，使之渗透到组织的每一个角落。远景是理想的蓝图，一种超前的梦想和前瞻性思考，是未来的目标，领导者要领导远景，使之自动自发!
•使命---领导源动力
•找到行业使命，领导使命
• 运景思维,与纯管理者本质差别
• 远景3阶段、9步骤
第二部分 强烈信念与态度
领导者是企业的信念的支撑，如果领导者没有强大的信念，团队就不会有信念;一个没有信念的领导者带领一个没有信念的团队，结果不言而喻，更谈不上做事的态度。态度让愚者能智，信念让能者无疆!
•信念---领导力之源
•使领导力强大的5个信念
•如何进行信念调整
•卓越领导者的态度
第三部分 目标与结果导向
目标就是计划,给自己的人生确定一个你希望到达的场景,目标就是对结果的坚决要求,是整体的业绩，共同努力的方向!
•企业4大目标
•制定目标的3个关键点
•推进目标体系的4个障碍
•目标管控的5个方面
第四部分 以身作则的修炼
领导者的榜样作用具有强大的感染力和影响力，是一种无声的命令、最好的示范，对员工的行动是一种极大的激励;是建立信任的基础，如果你的团队不信任你，你就永远不会带领他们创任何成就，领导者以身作则方能令行禁止!
•自我管理与领导他人
•领导者自我管理5范畴
•领导修炼的八字要诀
第五部分 人格魅力
追随者是先接受领导者的为人然后才接受他的蓝图，这是一种符合自然法则的征服力。凝结聚合之道，向心力不离散，包含：号召力、(信服力、向心力)影响力、(思想、品格、道德的提升)、吸引力(性格、气质、能力、道德品质)等等。
• 领导根本---人格魅力
•人格魅力的形成
• 领导者人格魅力范畴
•人格魅力修炼
第六部分 人才能力
经营人的能力，凝心聚才，领导者是人才的伯乐，是人才的导师，找到那些与我们价值观相同的人才，才能走得更远!领导者必须具备求才之心，识才之眼，用才之道，育才之能!
•人才特性深刻解读
•人才经营5环节
•4类人力特性
•让人力资产最大化
第七部分 建设高效团队：
让每个人在挥洒个性、释放潜在力量的同时，加强协同合作，使1+1=11或者更多，使各部之和大于整体，激活团队整体凝聚力和战斗力!
1、打造高绩效的团队
高效团队的五个要素
高效团队成长的四个阶段
高效团队的标准
2、增强团队的凝聚力的具体措施：
明确团队目标，指明努力方向
培养团队的核心价值观
“五项修炼”打造团队凝聚力
培育团队精神
建立和谐有效的沟通机制
领导如何增强团队凝聚力
第八部分 决策
决策力就是选择力，是企业力量的发动机，决策力是企业成功与失败艰难选择的决心与力量，智慧与力量的判断凝聚与提炼，成功始于决策，同样也止于决策!
•决策---领导者根本任务
•勇于决策的习惯养成
•决策5方法
•快速提升决策质量
第九部分 沟通力
沟通是企业高速运转的滑剂、思想共享的基础，很多决策都是由于沟通不畅而难以执行，很多矛盾也是由于沟通不利而产生。学会沟通，建立沟通渠道，将使你的企业畅通无阻!
•沟通的五种形式
•解除沟通的障碍
•找出别人的心略
•沟通的技巧和步骤
第十部分 授权与激励
赏不可不公平，罚不可不明晰，激励他人自愿的在组织中做出卓越成就!
•为什么要授权
•授权障碍与突破
•授权步骤与准则
•激励的基本法则
•激励的三个层次
•激励的方法
第十一部分 解读执行
执行力是一种竞争力，是企业走向强大的必备条件。很多企业在迈向成功的路上，欠缺的就是执行的能力;为什么执行力那么重要?为什么它能决定企业的兴衰和生死...... •执行---企业强大根本原因
•执行到底是什么?
•执行不力的八大现象
•执行的四个核心要点
第十二部分 领导者---执行力
管理者是企业内最有责任、最有能力率领成员把企业改造得更好的一群人，只有领导有力才会执行有力，没有领导有力，哪来执行力?管理者的执行能力是组成企业执行力的第一要素，是执行强弱的核心根本!
• 领导高效执行必作的七件事
•透彻把握本企业与员工
•面对现实，事实求是
• 要事第一
• 跟进，跟踪目标，解决问题
•激励有力，罚得适合
•培养执行意识
•自我认知，高情感强度
第十三部分 用能执行的人
个别员工执行力差是能力问题，公司整体执行力差就是管理问题。拥有执行力的前提是有着强烈的责任心!假定战略不能有效执行，须有措施;假定措施不能顺畅贯彻，须有检查;假定检查也没有用，须有奖惩!
•执行人才的六大标准
•执行人才
•知人善任，合适的人干适合的事
•人才评估的三步骤
•人才指导的四步法则
•人才培养的五个手段
第十四部分 建立执行文化
执行文化是责任文化，是细节文化，是结果文化，是思想与行为统一的过程。执行文化是融入每一个组织成员的血液中的，并用制度的方式沉淀下来的最高准则!
•强势管理营造执行氛围
•执行文化的四部分
•信念原理与改变
•建立畅通的沟通渠道
•构建执行文化的十个手段
为什么学习本课程
激烈竞争的环境中，是执行力的差异化淘汰着一个又一个企业，同时，更因为执行力的差别，淘汰着一个又一个经理人。不幸的是，管理理论的泛滥和执行的悖论又使一个又一个困惑的经理人走进了一个又一个迷茫…… 于是，我们应该从管理深处的哲学来揭密——“人的本性决定一切”;从人的本性中揭密——“人性的本质与管理的价值取向和方法论”。从而，使经理人豁然开朗，并倍数提升执行力及其潜能。 谁应该学习本课
企业中高层管理者
渴望成为优秀管理者的后备人才 管理顾问、管理培训师 通过本课程将掌握到
最高效执行的流程——四大流程 最有力的激励机制——三大法则 最简单的执行策略——十字策略 颠覆现行管理悖论——九大变革 最有力的战略武器——强势文化 最清晰的工作管理——执行四意识 最简洁的执行方针——执行四步骤 企业文化建设——六大机制 培训方式 案例分析 情景互动 角色扮演 专题演讲
练习辅导
问答参与
第一部分：现象与本质
核心内容
问题比答案更重要——执行·为什么不力?
(成败案例测评与分析)
人们在追求高绩效的过程中对抗着高绩效? 为什么完美流程的不可信? 想干，为什么不去干? 会干，为什么干不好?…… 认知比事实更重要 成败案例自我测评 案例分析·练习辅导
经理与客户谈判没有成功，回来后，写了一封信。其语言有些过激。然后，交给秘书去邮寄了。可是，过了20多天仍没有回音。经理又写了一封信。重新说明要求，并有道歉之意 。这时，秘书看了看经理笑笑说：“这封信不用寄了，上封信我就没寄。”经理发怒说：你……你到财务上多领一个月的工资，给我走人。
互动内容：
1、你给这个经理打多少分?为什么?
2、你给这个秘书打多少分?为什么?
3、假如你是这个经理你怎样处理?
4、假如你是这个秘书你怎样处理?
先确定问题 问题比答案更重要。 给问题定位 给问题定性 量化问题
问题的本质因素是什么? 要效果，不要借口 执行为什么不力? 想干，不一定去真干; 会干，不一定能干好; 认真，不一定能做对; 说对，不一定能做对; ……
解决问题的思路
问题比答案更重要。
答案对不对，要看你的问题对不对，如果答案是按规定做的，但规定是错的，这样只会使真正急待解决的问题得不到解决，最终转化为危机。
简单的，为什么做不好? 为什么工作——目的是什么? 一问三不知——应知?应会?应做? 基本的职位意识——责任心在那里? 基本的团队意识——协作精神如何体现? 沟通与表达的基本能力表现? 岗位职责呢? 经理人如何管理自我? 如何指挥部属? 如何带领队伍? 如何跟踪控制? ……
善者善从错误中获得智慧
一旦犯了错误，检讨的意义就比处罚大的多。
如果解雇了犯了错误的人，也就否定了这个教训的价值。
——微软执行副总裁
迈克尔·迈普斯 行有不顺，反求诸己
贤人以他人为师，圣人以己为师
兵随将转，无不可用之才 干部是决定的因素 干部就是承担责任的
只有落后的干部，没有落后的群众 官之初，性本“从” 六大常见问题
1. 嘴高手低·只知其理、不善其行 2. 不善始善终、虎头蛇尾 3. 敷衍、拖沓、松散、马虎 4. 无事生非、做负效劳动 5. 做不到位、做事总是欠缺一点 6. “三胡”现象-胡弄、胡干、胡说 在管理推进中：错比对更重要
经理人愈能承认错误，他成功的可能性愈大。 承认错误是一个人力量的源泉。
——美国田纳西银行前总经理L·特利
优秀是卓越的大敌
也是执行力的大敌
只因为优秀，所以糟糕 行有不顺，反求诸己
贤人以他人为师，圣人以己为师
成绩归队员，失误归自己
会做，为什么做不好?
——孟子——老子
完美的流程为什么也会失败? 严格的按标准做为什么也会失败? 努力为什么不出绩效? 再问工作的目的是什么? 为什么说经理人是员工的助手? 如何布置任务? 如何控制过程? 如何辅导员工?……
只有及时发现问题与及时解决问题，才可能产生高绩效的执行经理 内在上想好=求发展
是什么原因?
让我们看不到问题的本质
会做，为什么做不好? 完美的流程为什么也会失败? 严格的按标准做为什么也会失败? 努力为什么不出绩效? 再问工作的目的是什么? 为什么说经理人是员工的助手? 如何布置任务? 如何控制过程? 如何辅导员工?……
只有及时发现问题与及时解决问题，才可能产生高绩效的执行经理 第二部分： 执行之术
核心内容：
心态决定一切——什么决定心态呢?
成败案例分析
企业是如何走向灾难的?(发现之道) 如何解决问题—3种措施
(解决之道)
执行经理的6大问题意识
(卓越之道)
执行经理的每天5个必须
(修炼之道) 执行4意识、执行4步骤
(成功之道) 习惯——人力的第一资源(塑造之道)
人的精神支柱是面子
——鲁迅
企业如何走向灾难的? 问题隐藏起来
问题不了了之 问题越来越多 问题越来越大
直到企业没有问题——企业死了! 解决问题三种措施 紧急措施： 过渡措施： 根治措施： 解决问题的三步曲
现场：亲自到现场发现问题，按一级上溯的原则排查，查出问题发生的环节及责任人。 路线：用互动的方式来找出解决问题的路线。
试点：回到发生问题的现场研究方案是否可行，若可行，要形成规范的操作平台和工作流程，变成例行的活动。
第三部分：
执行之力
核心内容：
经典的一定是简单的——简单的背后是什么?
成败管理案例分析
高效提升执行力的8+1行为流程
变人的劣根性为积极性的魔术
彻底的全息的沟通魔术 激发人们创造力的魔术
78%的执行经理是如何将自己的愚蠢合理化的 如何抓小事
作为领导，要有一种对一件事一抓到底的韧劲。
一件事从头到尾抓出一个模式来，再把这个模式推而广之。 每天只抓好一件事等于抓好了一批事，因为每一件事都不是孤立的。 抓好了一件事会连带着把周围一批事都带动起来。 细节是认真的态度
“小事成就大事，细节成就完美。”
——戴伟·帕卡德
“成功是细节之子。”
——哈维·费尔斯通
“在艺术的境界里，细节就是上帝。”
——米开朗基罗 向案例学习
比向理论学习更重要 向经验借鉴意识
全息而彻底地沟通沟通魔术
理解 参与 投入
1. 2. 3. 4. 挖掘潜力
什么决定员工的自觉?
企业的成功不取决于严格的管理制度，而在于员工的自觉的参与意识和自主管理水平。 不能自我控制、不能自我管理的员工不是好员工。 缺乏自我控制、缺乏自我管理的员工不是好企业。
领导者最重要的一个任务，创造一种机制，把员工培养成自觉、自动自发能力。 “做”与“管”的哲学
闭环原则：凡事要善始善终，都必须有PDCA循环原则，而且要螺旋上升。 比较分析的原则：纵向与自己的过去比，横向与同行业比，没有比较就没有发展。 不断优化的原则：根据木桶理论，找出薄弱项，并及时整改，提高全系统水平。 执行4的意识
执行意识16字
全力以赴 专家意识 细节功夫 到位理念 执行四步骤
执行16字口诀
一一计划 环环讲细 步步落实 事事到位
日事日毕
当日工作必须当日完成
找出存在的问题并按三不放过处理(原因、责任人、解决措施) 明确第二天工作重点
日清日高
每天的工作必须有提高，今天要比昨天有提高，明天的目标要比今天高。 日清的操作形式
按日清管理程序和日清表进行清理。分为两种形式： 自评(自我日清) 复审 职能部门：领导复审
生产现场：日清栏(质量、工艺、设备、物耗、生产计划、文明生产、劳动纪律)
日清表 解决系统中老大难问题
老大难问题的确定 对老大难问题的具体分析 对老大难问题中人的问题分析 老大难问题的确定 主要目标差异较大的
多次发生，重复出现，且以前用多种方法一直未能解决 对老大难问题的具体分析 用分析工具找出所有的具体问题 问题要分解到不可再分解的程度 找出最突出的问题
这一问题具体到人、数、地点 对数据来源的真实性进行核实 对老大难问题中人的问题分析
1)目标方面的问题
目标是什么 制定目标的依据 目标是否可考核 目标考核的计算办法
目标是否与直接责任人沟通过 对老大难问题中人的问题分析
2)日清方面的问题
是否进行了日清 日清目标是否清楚 日清是否与目标挂钩 日清是否能清出问题来 日清是否能体现出每日提高1% 对老大难问题中人的问题分析
3)激励方面的问题
是否有激励标准 两书一表(岗位职责书、业务指导书、日清表) 3E卡 激励标准是否具有正确导向 责任人是否清楚激励的标准
4)兑现方面的问题
激励是否兑现了 兑现的是否合理
对老大难问题中人的问题分析
5)资源配置方面的问题
配置的资源是否明确 实际配置资源是否存在差距 资源配置是否合理
需配置的资源是否与责任人沟通过 对老大难问题中人的问题分析
6)人员素质与工作标准方面的问题
岗位是否有岗位职责书和业务指导书 操作平台是否清楚
操作规程是否可行或能避免有意出错 责任人是否清楚这些规程 责任人是否受到过相应的培训 责任人是否有资格上岗 第四部分：执行经理 核心内容 主管的角色认知 经理的自我管理 经理人的五维管理 责任管理 授权与控制 晋升的后危机
每位员工都将可能晋升到不能胜任的阶层。 专家变弱者
不合理的晋升导致机构臃肿
决定提拔谁，要考察的是——是否适应未来的职位，而不是当前的表现。 将晋升列为企业主要的激励手段对组织不利。 基层经理(主管)的
三个思考
如何完成上级交给的任务? 同级的工作不干你怎么办? 你如何对待下级? here 不同层次人员的工作重点 对主管素质的要求有
对下、对左右、对上三点
对下，目的明确，身先士卒;
对左右，矜而不争，群而不党，不要为一点小事、小利斤斤计较; 对上，同心同德，大局为重; 对事、对人。
责任→修炼无限心力
责任的力量
德是自我管理能力的概念
要将责任根植于内心，让它成为我们脑海中一种强烈的意识; 在日常行为和工作中，这种责任意识会让我们表现得更加卓越。 工作就意味着责任
责任感是不容易获得的，原因就在于它是由许多小事构成的。
责任感是简单而无价的。美国前总统杜鲁门的桌子上摆着一个牌子，上面写着：Book of stop
(问题到此为止) 世界上最愚蠢的事情就是推卸眼前的责任 。 负责任、尽义务是成熟的标志 几乎每个人做错了事都会寻找借口。
负责任的人是成熟的人，他们对自己的言行负责，他们把握自己的行为，做自我的主宰。 每一个成熟的企业，都应该教育自己的员工增强责任感，就像培养他们其他优良品质一样。 西点军校——领袖的土壤
无论是天之娇子，还是豪门权贵，都要被制造成枪膛里的“一颗子弹”。 经受炼狱般的折磨才有望叩开胜利之门
西典军校的荣誉准则
每个学员绝不说谎、欺骗、或者偷窃，也决不容忍其他人这样做。
领导不仅仅是教师
教师这一领导职能，起始于使人们对重大问题的启蒙开智。
在大多组织、大多数人中，“现实”是意味着必然出现的压力，必然反映的危机或必须接受的限制。
作为教师的领导——是帮助人们重建对现实的观察;让他们看到情况或事情运动的本质——然后，再让他们发现冲刺未来的可能。
领导不仅仅是教师，还是什么? 心理认知课程
超人的心理素质
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 意志是成败的关键 魔鬼训练工厂 压力的限度 自 我 塑 造 法则 习惯的力量
执行经理的七大问题意识 发现不了问题，就是最大的问题。 终端的问题就是领导的问题。
“事”是人的“镜子”，“员工”是“干部”的镜子。 掩盖问题，就是制造危机 重复发生的问题就是作风的问题 没有问题，就没有机遇
你不去处理问题，问题一定处理你! 墨非定律
如果坏事有可能发生，不管这种可能性多么小，它总会发生。 错误在有可能出现时，就一定会出现。 问题总是在出现最坏的时候。 每天5个必须与3个机制 人本激励法-10/10法则 只有认真经历每一天...... 78%执行经理
如何将自己的愚蠢合理化的?
复杂化可让我们的工作看上去很重要
复杂化被用来证明资金、时间和其他资源投入更合理 复杂化允许我们对未来的工作晚点插手去做
当我们不能立即回答问题时，复杂化能给我们提供借口 复杂化是我们在做实际事时，拖拖拉拉的有效措辞 复杂化能帮助我们避开最让人害怕的事情：对结果负责 复杂化可以提高我们的权威性 复杂化可以培育我们的官僚气质…… 执行经理的10大戒律 不要崇尚权力 不要自我迷恋 不要只说不做 不要拖拖沓沓 不要好好先生 不要只做不想 1. 2. 3. 4. 不要鼠目寸光 不要追求完美 不要回避问题 不要拒绝责任 第五部分：经营人力
用人哲学不同，执行力就不同 人，一定可以分类
员工职业生涯设计与管理平台 马斯洛与赫兹伯格双因素论的关系 人员执行力素质解决方案 工作思路四步曲 目标是什么? 为什么干? 如何干? 如何干好?
目标是什么?(方向)
目标就是创造价值 市场就是彻底的价值主义
脱离创造价值目的，工作就是失去了方向 为什么要干?(目的)
只有知道为什么干的道理和原因，你才能找到干的动力;
请回答两句话 你为什么要工作? 你将如何去工作?
树立正确的工作观
工作不是我们为了谋生才做的事，而是我们要用生命去做的事。
没有卑微的工作，只有卑微的工作态度，而工作态度完全取决于我们自己。 如何干?(途径)
只有宏观的战略，缺乏具体的战术，也只能是空中楼阁; 找到好的途径，就会找到通向成功的路! 执行的潜能在那里? 潜能开发
在美国，潜能开发正在风靡于各大企业。潜意识可以产生三万倍的力量!美国著名心理学家博恩·崔西如此说。这意味着只有把潜意识的力量开发出来，我们才能获得巨大成功。
潜能开发
潜能开发的本质是脑力开发。它也称“第五层次开发”。 人的第一层次开发是“知识更新”; 第二层次开发是“技能开拓”; 第三层次开发是“思维创新”; 第四层次开发是“观念转变”。 潜能开发
潜能开发就如解决你各种问题的一把钥匙，它的开发方法是心理修炼。潜能开发有几种技巧：
1、设立目标，并且使目标视觉化，我们把 目标放在板子上叫梦想板!
2、自我正面暗示，排除负面暗示，正面暗示能使你充满自信。
3、光明思维，即思考问题要看到事物光明面，积极的心态很重要。
4、综合情绪，情绪与智力正如鸟之两翼，车之两轮，可以帮你走向成功的彼岸。 潜能开发
放松自己，使心灵松弛下来。
潜能开发的误区，一是没有认识到自己有潜能;二是只把着眼点放在某些具体技能上，没有注意到一个人需要均衡发展;三是潜能开发跟做事是另一回事，不要每天只是潜能开发不做事。最好方法是，做事情的时候不要忘记潜能开发。 1. 2. 3. 4. 5. 1. 2. 3. 4. 5. 励 机 制 用人哲学不同
执行力就不同
人，一定可以分类 5种： “人财” “人才” “人材” “人在” “人灾”
只因为优秀，所以难得卓越
5种“人才” ：
“人财” “人才” “人材” “人在” “人灾”
人员执行力素质解决方案 马斯洛与赫兹伯格双因素论的关系 激 原则： 公开、公平、公正 合理的计算依据 及时
方法：
每日激励 月度考评 红黄券激励
“三工并存、动态转换” “6S”大脚印 绿色工位认证 班组升级制度 合理化建议 双
赢 第六部分
高效执行力塑造工程 核心内容
人的本性决定一切——什么决定人性呢?
“文化发展”比“利润增长”更重要 卓越领导力的基础—强势企业文化 师法自然，重塑人性的魔方 颠覆现行管理悖论的9大变革 提升执行力的10字方针 执行不需要高手，而产生高手 文化是一种伟大的力量 现代管理的五个阶梯
第一个阶梯：是科学管理的管理阶梯，以解决企业管理的效率为中心。 第二个阶梯：是行为科学的管理阶梯，以解决人的激励为中心。 第三个阶梯：以系统科学的管理：以解决思维方式为中心。
第四个阶梯：是企业文化管理的阶梯，以解决企业经营灵魂和集体个性塑造为中心。
第五个阶梯：是电子商务时代的阶梯，以解决高科技手段的应用对企业管理形态的重新构建为中心。 人们渴望一举成名、一夜暴富。
各类讲究“技巧”、“秘诀”、“绝招”、“迅速成功”、“快速致富”之类的书籍触目皆是。 当一个国家或地区的GDP的增长率介于5-15%之间时，浮躁就会成为一种普遍的现象。 文化的定义
《周礼》：观乎人文以化成天下。 “人文”、 “化成”的文化意义。 西汉刘向：圣人之治天下，先文德后武力。
所谓文化就是人的本质及本质对象化过程和产物的总和。 企业文化建设不是锦上添花
而是必须，并且是强势文化
精神撬动地球
文化规范世界
认识人了解人，你将无所不能
——安东尼·罗宾
人的本性决定一切 决定人的本性的是哲学 形成人的本性的是文化 统治人性的是文化
“麻将”是一个变态哲学家“玩人”的工具 管理自己与组织的支援 受控
竞争
轮岗 授权 监督
管理上有一个著名的定律———墨菲定律，即任何事情只要有向坏方向发展的可能，就一定会向那个方向发展。没有监督的放权是很危险的。
行为的内在力量机制 文
如何
化?
教化机制——内化——内化于心 驯化机制——强势突破心智模式 习化机制——外化——外化于行 习俗化机制——形式与意识化 道场机制——修行机制-形式化机制 传统化机制——是习惯的传承力量 传——可传播;可传承
统——统一的;同一的，可统治的 统治首先是统一
“善胜者，民也”----孙子
领导者的任务就是创造一个合适的环境，在此环境下，每个人都可创建自己的才智、提升自己的素质，发挥自己的才干，赢得更高的生命价值。 1. 2. 3. 4. 5. 6. 1. 2. 3. 中国人的心理结构
与行为机制的特点
强势企业文化
转圆石于千仞之山，势也
——孙子
战时，武器和战术只占三分，七分是士气
——拿破仑
我宁可没有市场，但不能没有士气
——张瑞敏
强势文化的第一表现是：
创新已经成为成员的习惯和传统
强势型企业文化 行动力 规范力 创新力 振兴功能 导向功能 育人功能 凝聚功能 传播功能 文化管理的特点
文化管理是不可阻挡的潮流 文化管理是企业运作的灵魂 是对企业生命有机体的管理 是对企业运作的根本战略的管理 是科学性和艺术性相结合的管理 文化管理是对企业风格的管理 是一种塑造人、培育人的长效管理 是一种根本思维方式的管理 企业哲学
企业哲学提供的是企业整个经营系统的根本认识论、方法论指导，而不是某一方面的指导。企业哲学涉及以下方面：
如何认识企业涉及的许多问题的根本观点，这是主体认识和处理这些问题的出发点。 认识和处理这些问题的主题状态，这涉及主体以什么主观精神状态去认识这些问题。 三是思维方式，这是主体能否正确认识和处理这些问题的思维前提。 哲学
=
四根本
在人生的方程式中，人生和工作的结果，取决于 “能力”、“热情”、“思维方式”三要素的乘积。
做正确的事
正确的做事 制导
没有思维方式错误而成功的企业 谁是
最可怕的人? 没有愚蠢，只有保守
美国的企业越来越象学校 培训应当系统化
---全员、全程、全方位的培训
全员培训，指全公司各职级的员工都应接受适合本岗的培训。
全程培训，指员工应接受伴随职业生涯终身的连续性培训。从员工入职启蒙(熟悉产品，认识企业组织、企业文化、企业制度等)入手到在职培训(业务知识、业务技能、素质教育)到转岗培训(提升之前的资格培训)等系列课程培训。
企业必须认识到：培训是一项与时俱进的长期任务，不能毕其功于一役。偶尔的培训对企业的改变是微乎其微的。全方位培训则指培训应从观念、思路入手，逐步细化为工作流程、行为标准，并编制重点、难点问题解决方案示例，层层递进。 制。 作为教师的领导，是帮助人们重建对现实的观察，让他们看到情况或事情运动的本质，然后，再让他们发现冲刺未来的可能。
领导不仅仅是教师，还是什么? 组织的新哲学与执行力提升 领导不仅仅是教师
教师这一领导职能，起始于使人们对重大问题的启蒙开智。
在大多组织、大多数人中，“现实”意味着必然出现的压力，必然反映的危机或必须接受的限
做新战略实施的中坚力量
劳教处张志国
按照机关党委的安排和部署，近期认真学习了盖书记《对若干领导方法问题的学习和探讨》，并对姜春云同志所著的《桥和船---新时期领导方法18篇》部分章节进行了研读，感到深受启发、收获颇多。正如大家普遍感到的那样，《桥和船》这本著作不是在一般意义上泛泛地探讨领导方法问题，而是在理论和实践的结合上，针对目前领导工作中存在的主要问题，深入地探索了新时期领导方法的新思路。她具有鲜明的时代性、突出的针对性和巨大的创新性。为在新的历史条件下如何做好领导工作，更好的解决实际问题，提供了一座跨河之桥、一条渡河之舟，对于新时期领导方法提出了一系列新认识、新观点和新思路。盖书记在市委党校2011年春季开学典礼上的讲话以解决船和桥的问题为切入点，从制定工作目标、谋篇布局、用人及调动一切积极因素、人心向背等十四个方面对领导方法和艺术进行了深入浅出的阐述，站位高远、观点鲜明、旁征博引，语言平实、中肯，读后给人以耳目一新的感觉，让人茅塞顿开，倍受鼓舞。让我对如何掌握正确的领导方法有了更加深刻的理解，也让我
明白了转变领导方式、提高领导水平对于事业成功的重要作用，更让我感受到了作为领导者肩头所担负的责任有多重。下面结合工作实际借此机会谈几点粗浅的体会与大家学习交流。
一、作为领导干部，要坚持更新观念，增强创新意识。“观念决定思路，思路决定出路”，思想观念是人们行动的先导，也是事业成败的关键。随着改革开放的不断深入，人们的思想观念发生了巨大变化，我们面临着许多前所未有的新问题，作为一名领导干部，要跟上飞速发展的时代需要，必须不断地转变和更新自己的思想观念。“观念一变天地宽”，领导者只有不断地解放思想、开阔眼界，使自己的思想观念适应不断变化的新形势，从新的客观实际出发，创造性地开展工作，才能真正成为优秀、高明的领导者。如果一个领导者不注重在思想观念上得到更新，而是一味的因循守旧、安于现状、固步自封，就会被历史所淘汰。我局新一届党委到任后，更新观念，锐意进取，领导全局上下，不断推进社会管理创新。刑释解教人员安臵帮教工作和目前我局正在开展的“深入基层访民情、化解矛盾保稳定”的“双百千万”工作，对新形势下维护社会稳定，促进经济发展，实现我市经济发展战略起到了至关重要的作用，推动了我市司法行政工作全面在上新台阶。
二、作为领导干部，要有攻坚克难、锐意进取的能力。
攻坚克难的能力是领导干部在问题和矛盾面前不回避、不气馁，以足够的勇气、顽强的意志解决各种矛盾和战胜各种困难的本领。俗话说：“为官一任，造福一方。”检验一名领导干部工作是否有成效，要看影响和困扰本地区、本单位的难点问题，在领导任期内是否得到了有效解决。重点项目是否得到了及时有效的落实。辖区内的百姓和群众是否得到了实惠。也就是说，要看一看领导干部攻坚克难的能力。正所谓，天下事有难易乎?为之,则难者亦易矣;不为,则易者亦难矣。领导干部在矛盾和困难面前保持旺盛的斗志,有敢打硬仗的勇气,有打则必胜的底气,有胜则完胜的才气,是新时期党政领导干部应对各种机遇和挑战,带领群众致富和发展经济社会各项事业必须具备的素质和能力。新一届党委到任以来，积极发扬新时期领导干部不畏艰难的精神，和衷共济、戮力攻坚，解决了一大批长期困扰我局发展的重大疑难问题，使我局各项工作取得了前所未有的进步。比如，东风监狱迁建问题和局属司法经贸公司改制工作，面对着许许多多意想不到的困难，局领导带领全局上下不等不靠、主动出击，通过各种途径接解决问题，使看似无法逾越的鸿沟，无法破解的难题实现了重大突破，为我市司法行政工作发展带来了难得的机遇。
三、作为领导干部，要具有知人善任、慧眼识才的能力。人是管理活动中最活跃的因素，领导者要牢固树立“以人为
本”的管理理念，通过树立科学的用人观念和坚持正确的用人导向，激发每个人的积极性、主动性、能动性，把全体组织成员的思想与精力集中到组织事业的成功和个人价值的实现上来。同时，领导干部要坚持正确的用人观，要具备伯乐的眼光，做到知人善任、慧眼是英才，发挥每个人的优点和长处，调动大家的工作积极性，做到人尽其才、物尽其用，让那些想干事、能干事的人真正成为事业的中流砥柱。新一届局党委到任后，经过观察和考核，及时对干部队伍进行调整，使一批政治可靠、业务精通、作风优良、素质过硬、年富力强的同志走上了领导岗位。让每一个人都看到希望，看到努力工作的光明前景。
四、作为领导干部，要具备静心学习、学以致用的能力。古人说，治天下者先治己，治己者先治心。治心养性，最直接、有效的方法就是读书。读书能够开阔眼界、增长知识，能够怡情养性、提升思想境界，远离低级趣味，增强拒腐防变的能力，并赋予领导干部一个宁静的心态、理智的头脑以及开放的胸怀。而且领导干部的人格力量对于做好领导工作越来越重要，而人格力量的形成很重要的途径是读书学习。只有切实加强学习，坚持在读书学习中坚定理想信念、提高政治素养、锤炼道德操守、提升思想境界，才能坚守住思想道德这个第一道防线，努力做到立身不忘做人之本，为政不忘公仆之心，用权不谋一己之私。读书已不仅仅是个人陶冶
情操的问题，而是汲取新知，认清形势，开阔视野，增强信心，提高应对复杂形势、驾驭全局能力的问题。学习要做到向书本学、向实践学、向群众学、向有经验的同志学，注意做到理论与实践相结合，做到理论联系实际、学以致用。
领导方法是一门艺术，是一门科学，提高领导艺术也不是一朝一夕可以解决的问题，作为一名处级干部，要在工作中不断总结和摸索，加强学习，不断改进工作方法，提高工作能力，为实施我市经济发展新战略做出应有的贡献。
按照公司的统一安排，我参加了公司举办的培训班。两天的培训学习，在老师的讲授下，学习了领导力和执行力，这次学习让我开阔了视野，为今后更好的工作奠定了基础，通过培训使我受益匪浅，感触颇深。
一、通过培训，使我进一步增强了对学习重要性和迫切性的认识。
培训是一种学习的方式，是提高管理者素质的最有效手段。21世纪是知识经济社会，是电子化、网络化、数字化社会，其知识更新、知识折旧日益加快。一个国家，一个民族，一个个人，要适应和跟上现代社会的发展，唯一的办法就是与时俱进，不断学习，不断进步。通过培训班的学习讨论，使我进一步认识到了学习的重要性和迫切性。认识到企业管理与创新要靠学习，靠培训，要接受新思维、新举措。要通过学习培训，不断创新思维，以创新的思维应对竞争挑战。认识到加强培训与学习，是我们进一步提高经营管理水平的需要。 管理出质量，管理出效益，管理是企业永恒的主题。加强培训与学习，则是提高企业管理者管理水平最直接的手段之一，也是提高经营管理水平的迫切需要。只有通过加强学习，才能了解和掌握先进的管理理念和管理方法，取他人之长补己之短，只有这样，才能不负组织重望，完成组织交给的工作任务。
二、通过学习培训，使我清楚地体会到要不断加强素质、能力的培养和锻炼。
1、要不断强化大局意识和责任意识。要树立公司利益第一位,局部服从整体，小局服从大局的原则，始终保持健康向上、奋发有为的精神状态，增强勇于攻克难关的进取意识，敢于负责，勇挑重担，锲而不舍地推进公司持续健康发展。
2、要加强沟通与协调，熟练工作方法。要学会沟通与协调，要善于与领导、中层干部、职工、用户进行沟通，要学会尊重别人，放下架子，不利于团结的话不说，不利于团结的事不做，副职要当好正职的参谋助手，要围绕正职的思路，积极主动地开展工作。要经常反思工作、学习和生活，把反思当成一种文化，通过反思，及时发现自身存在的问题。
3、要敢于吃亏、吃苦、吃气，弘扬奉献精神。“三吃”是一种高尚的自我牺牲精神、奉献精神，是社会的主流风气。就是要为人处世要心胸开阔，宽以待人。要多体谅他人，遇事多为别人着想，即使别人犯了错误，或冒犯了自己，也不要斤斤计较，以免因小失大，伤害相互之间的感情。要树立奉献精神，树立“吃苦、吃亏、吃气”的思想。中层干部就是要吃苦，吃别人吃不了的苦，做别人做不了的事，忍别人忍不了的事，严格要求自己。
4、要宽宏大量，学会包容。包容是一门艺术，是一种境界，要达到这种境界，就必须拥有博爱的心，博大的胸襟，还要有一份坦荡、一种气概，包容是赢得朋友的前提，包容是人生的财富。包容不等于迁就和放任自流，包容别人的过错，是为了让别人更好地改过，与人相处要学会容纳、包涵、宽容及忍让，做到心理相容。
5、要廉洁自律，加强思想道德修养。要认真学习马列主义、毛泽东思想、dxp理论、“三个代表”重要思想，牢固树立正确的世界观、人生观、价值观和正确的权利观、地位观、利益观。以孔繁森、等廉政勤政的先进典型为榜样，廉洁勤政，严格自律，自觉接受监督。认真贯彻执行上级关于廉洁自律的各项制度和规定，不断提高拒腐防变的能力，堂堂正正做人，踏踏实实做事。要用自己高尚的品德和人格力量去感召人、凝聚人，始终做到自重、自省、自警、自励，在职工中树立廉洁从政、勤政为民的良好形象。
总之，通过这次培训，既增长知识，拓宽了工作视野，又学会了诸多工作方法，明确了今后的工作重心和工作思路。我将通过这次培训，不断加强政治理论和业务技能的学习，不断提高自身素质，努力工作，开拓创新，务求实效，尽心尽力做好本职工作，为公司的发展做出自己应有的贡献.
培 训 心 得
公司为了提高人员的执行力水平，提升员工的整体素质，特别聘请了海南大学庞教授为我们进行《卓越领导力和组织执行力》的专题培训。通过庞教授的讲解和培训，使我对领导力与执行力有了初步的认识，通过参加培训学习，我有以下几点感受：
1、领导的重要性
一个公司的发展，必须要有一个好的领导。若没有一个好的领导，公司就像一团散沙，没有凝聚力。庞教授说，领导是一个影响的过程，是领导者与被领导者个人的作用,和特定的环境相互作用的动态过程，它是一种影响他人实现群体目标的能力。也就是说，影响别人行为的行为，叫做领导;影响别人行为的能力，就是领导力。在领导的过程中着重强调了“影响”二字。因此，一个领导的行为将影响公司员工的行为，只有领导以身作则、树立榜样，才能使员工不断进步，才能开发员工的潜能，才能激发员工的斗志。我的观点是，一个好的领导，后面一定会有一群追随者，此时，领导需要打心底相信人的潜力，怀抱着清晰的想法，倾听员工的声音，致力于打造出让员工发光发热的最佳工作环境，这样公司就能发展的越好。
2、企业执行力的重要性
如果说战略是为公司描绘一张宏伟蓝图，那么执行力就是完成这张蓝图不可或缺的能量，它们相辅相成，缺一不可。所谓执行力就是选拔合适的人员到恰当的岗位上;执行力就是按质按量地完成工作任务的能力，就是部门和个人理解、贯彻、落实、执行决策的能力。企业的战略与战术可以复制或模仿，然而，企业的执行力却是需要一点一滴地打造与培育。我的观点是，执行力的好坏，取决于员工的工作态度，员工的工作态度取决于公司氛围与文化，所以要提高执行力就需要不断的改善公司的工作氛围与文化。
3、组织沟通对公司的重要性
公司在经营管理和日常事务中，由于人与人之间、部门与部门之间缺乏沟通和交流，常常会遇到一些磨擦、矛盾、冲突、误解。这将影响到公司的气氛、员工的士气、组织的效率，使企业难以形成凝聚力。建立良好的内部沟通制度，它有利于企业文化氛围的形成，有利于职能部门之间的协作配合;有利于满足员工的心理需要，实现自主管理和人本管理;有利于增强员工的责任感，调动员工参与公司经营管理的积极性和创造性;有利于建立沟通、学习、交流、协作的奋进平台。
本次培训的重点是执行力，执行力是一个企业或员工对上级或公司制定的规章制度，下达的工作任务贯彻落实或完成的程度。结合培训以及查询相关资料，我个人认为提高执行力可以从以下几个方面进行考虑：
1、加强教育培训，提高员工素质
员工队伍素质的高低，决定着领导力与执行力的强弱。对于我们公司来说，项目负责人是非常重要的。作为一个项目负责人，如何做好领导与执行是势在必行的工作。我个人认为，应该从多角度去引导，去教育下属员工，多表扬、少批评，采用理论与实践相结合的形式进行教育培训，一味教条地贯彻公司的工作标准与流程，反而会适得其反。所以，采取多种方法，使培训工作能起到实质性的效果，从而增加其执行力。
2、转变员工工作态度
要想工作能上一个新台阶，提高执行力，首先要解决思想问题、态度问题。态度是内心的一种潜在意识，是个人能力、意愿、想法等在工作中所体现出来的外在表现，积极的工作态度始终是员工脱颖而出的重要砝码。
3、建立健全有效的内部管理机制
每一项制度的建立，都是经过充分的讨论研究的。对一经公布实施的管理制度，就要坚决贯彻执行。制度落实是内部管理工作的重要环节，也是制度建设成败的关键。制度落实，首先，领导要身体力行，以身作责，率先垂范，做制度的模范遵守者，执行者;其次要加强对员工的思想方面的教育，增强其执行制度的自觉性;再次要强化监督机制，加强检查督促，增强员工执行制度的外在动力。
4、建立科学的激励机制
企业在提高执行力的情况下，要特别注重员工的激励机制，做到奖惩分明。对工作中表现突出的员工及时进行奖励，对工作滞后的员工进行处罚，要一视同仁。
5、对员工实施人性化管理
事实上，增加员工的执行力，仅靠制度的强化和监督制约是不够的，特别是在当前的社会环境下，员工已不再是处在单纯的为了生存的阶段。任何人到一个企业，总是期望能展示自己的才华，能实现自己的价值，能力得到领导的认可。因此，领导者在单位中实行人性化管理，努力营造大家庭似的亲和力在员工的执行力的增强上显得尤其突出和重要。一是加强与员工的思想交流和沟通，随时掌握员工的思想动态;二是不断改善工作和生活环境，把员工的冷暖疾苦放在心上，使期感到企业的温暖，让其在“感恩”中自觉执行规章制度，充分发挥工作潜能。三是向员工提供良好的发展空间，培养员工开拓创新的精神和关于分析、判断、解决问题的能力，形成良好的团体合作精神。
6、形成良好的文化氛围
庞教授在培训中提到人与人之间要相互尊重，首先是要尊重别人才能得到别人的尊重。其实对于一个公司来说也是这样，人与人在一起，构成一个团队，构成一个整体，需要的是互惠、互利、互助、互爱、互信的精神，所以要想提高执行力，必须要形成一个良好的文化氛围。
我小的时候听过一首歌曲叫《中国志气》，内容大约是“有啥也别有病，没啥也没有精神......”当时对这个歌词的含义并不是那么在意，今天从中旭的年轻的团队身上亲身上验到了精神的内涵，确实不一样。当然感受是一方面，另一方面是对比，我是一个80后的年轻人，有时候在酒喝醉的时候感觉自己也努力了好多好多，呵呵，自我感觉良好，自我吹吹了。但和这些年轻的80后相比总感觉自己缺点什么，仔细对比一下确实大不同了。个个西装革履，从斜道的浅红色的领带中更体现出了企业文化的精华所在，更使企业精神的向上力体现的淋漓尽致。让我们也亲身地感受到了年轻人的活力和动力。
企业改变的不是一个人而是一个人的思想
现在的大部分企业是将动态人力资源管理作为企业发展之核心，我们针对企业实际需求提供相应人力资源管理解决方案，致力于现代人力资源管理的优化与推进，将人力资源管理与企业战略有效结合，使人力资源管理成为企业长期持续发展的强大推动力。 确实，现在企业的大部分是80后的员工，更有好多企业的主心骨就是80后，如何让这些年轻的员工在企业中贡献自己的人生价值是每个企业家所必须思考的问题。也是在人力资源管理中比较烫手的洋芋。
有时候我们的企业确实应该整合一些企业的思想，让80后的思维方式来推动企业的发展，成为新时代企业的一股助推力。时代的变迁会让管理者的传统的思想转变为适应现在社会的发展模式。
企业伟大的制度执行系统是企业发展的标杆
一个企业的制度不健全，往往会引起员工因为不同的待遇问题、不同的办事处理结果等等产生分歧，也会是管理者无法处理在工作中遇到的问题以至于使企业在生产发展中出现一些胡乱分歧的事项，是不利于企业发展和团结的。因此，企业在执行任何事情之前，指定切实有效有实际操作意义的制度，并在生产过程中严格执行是做好每一件的前提。
企业为员工建设更好的工作平台是员工为企业更好奉献的精神支柱
我想每一位在社会上拼搏的员工心中都一杆秤，心中都会有一个宏伟的理想，当然燕雀安知鸿鹄之志哉。年轻的梦想是需要毅力、需要顽强的精神，更需要一个发展自我的平台来实现其心中的立志。原来微软中国总裁唐骏也说过，“管理一个人其实管理的是一个人的心”。当然，做为企业管理者要了解的是员工的想法是很重要的管理手段了。尤其工作氛围了。如果一个部门5个人，就你一个努力工作，你会不会做下去?如果5个人，4个在努力工作，你会怎么样?人是人的环境，企业要努力创造良好工作的氛围，每个人也要继续把这个氛围保持下去。如果企业有一个大环境，新来的员工什么都不用想就知道努力工作了。
因此，每一位员工都不愿在勾心斗角、鱼目混珠的氛围中工作，更不愿意每天在管理者的吆喝声中来完成自己的任务。理所当然，一个企业如果能建设一个能够使年轻人都能实现自己的理想，都能够实现自己的人生规划，那么企业的担忧并不是考虑如何让人才留住的问题了，而是考虑如何将企业做大做强的问题了。
结果不等于态度、职责和任务
在日常生活工作中，我们也时常听到这么一句话“态度决定一切”;的确，好的态度是工作的动力之一。但在现在企业竞争比较激烈的时代，在物竞天择适者生存的年代，态度、职责和任务的理解我们是要有感性的认识，否则，态度、职责和任务决定的只是一个部分了。举个例子，分配一个任务到某一位员工身上，不管结果如何，态度相当低诚恳，并且积极承诺，肯定办的完美无瑕，但在实际中并不是执行的有色有味，几天之后的结果还是原封不动，这是对态度、职责和任务的认同呢?还是对结果的一种接受?想想这确实不令人费解，态度确实值得深思，反过来讲更值得思深。
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