报告是在工作或项目事后编写的，所以报告具有总结性、叙述性的特点，只有按照报告格式编写，才能编写出有效的报告。以下是小编整理的《辞职报告辞职信》，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助！
辞职信真心话大冒险
从老板的心理底线到员工的心理底线 陈建光
我们最近出了一本书，叫《老板的心理底线》，集中了创刊8年以来员工研究老板心理的大成，在做微博推广时，一位网友提了一个建议，“最好出一本员工的心理底线，让老板们好好读读!”
初看之下，一笑而过，似乎不识时务，从来都只有人研究老板，很少有人研究员工。但联想起最近几年来爆发的民工荒、富士康连番跳楼事件、年初的跳槽潮和身边的老板们总在感叹一将难求，或许，员工的心理底线并不是那么不值一提。
眼下，办公室的主角们，已经变成了80后、90后，他们更向往自由和快乐，当然也希望获得认可，希望尽展才华，希望风头一时无两。但工作却不再是生活的全部，甚至也不是最重要的部分，他们不会轻易为五斗米折腰，不会逆来顺受，委曲求全。对他们来说，公司只是驿站，是不是值得托付终身，要打个大大的问号。
更为宏观一点的是，中国经济发展到了今天，劳动力的供求关系正在发生逆转，老板们担惊受怕的“刘易斯拐点”已经到来，虽然照样有就业难的问题，但像以前那种，扔两个银元，就一抓一大把，而且还听话的“包身工”已经越来越少了。民工荒只是前奏，蓝领工人更加饥渴，白领也将步入可遇而不可求的境地。
刘易斯跨过了拐点，老板们就得跨过傲慢，放下姿态研究员工的心理底线了，这不再是老板们对员工的恩惠，或者他们自觉关心员工的道德境界问题，而是你留不留得住员工的必修课。
不要等辞职了再听真心话
常言道“天威难测”，但事实是老板要想研究员工，可比员工研究老板难多了。
老板只有一个，员工却有一群。员工研究老板，可以定点研究：老板研究员工，却需要眼观四路，耳听八方。更麻烦的是，老板常常自信满满，一不留心就说真话;员工慑于“天威”，只能悄悄腹诽。即使再有不满，平时腹诽千万遍，梦想着有朝一日不再受老板的脸色，可以发泄一通怨气，然后挥一挥手，不带走一片云彩。但是真到了辞职那一日，往往宁愿说点冠冕堂皇的感激之词，留给前任老板好印象，也不愿将肺腑之言，良药苦口，得罪老东家。
所以说，真诚的辞职信，真正有价值的真心话，老板很少会得到。大多数员工、骨干，甚至所谓的亲信辞职，均以个人原因、家庭原因或其他无可挑剔的理由辞职，老板要想知道员工的真实意图，往往只能靠猜，靠阅人无数的经验或广布的耳目。一旦这种事情接踵而至，特别是亲信骨干成批离职，这时候，“孤家寡人”的感觉就会莫名地浮上老板们的心头。
在这个策划里，我们搜集了大量的辞职信，从中遴选了一部分真正具有影响力，对企业、行业或对老板个人真正产生了振聋发聩的真心话，就是想从中探索出有哪些值得老板们需要重点关注的员工心理底线。
虽然“薪酬水平”名列员工辞职原因的榜首，但真正促使他们为此写辞职报告的并不多，因为这种情况用脚投票的多，犯不着多费唇舌。事实上这也许是中国老板们最难捉摸的一大原因，中国企业里没有真正的工会，没有代表员工利益的组织，也没有调整工资待遇的谈判机制，有些员工即使对待遇不满，也不方便提出来，寻找下家跳槽便成为首选，老板们直到员工辞职时甚至都蒙在鼓里。
其次是“缺乏足够的职业发展机会和个人价值得不到实现”名列第三位，如果扣除外交辞令的个人原因，这个应该是排行第二的。受制于传统文化的影响，中国人在企业里往往会刻意低调，隐瞒自身的升职欲望，以避免树大招风，枪打出头鸟，但事实却是中国人“宁做鸡头不做凤尾”的观念深入人心。于是乎，老板们常常搞不清楚某一个员工，到底是虚有其表，还是真材实料。在华为和绿城员工的辞职信里，我们看到了太多对官僚主义、形式主义和马屁文化的抨击。但换个角度思考，当大多数员工保持低调的时候，那些会做表面功夫、搞形式主义，把PPT做得尽善尽美的人;那些会拍领导马屁，为一个视察忙活两个月的人;那些对流程比对业务更精通，言必称某某总的人……他们自然更容易进入领导的视野。
再往下看，值得我们关注的是“个人性格与工作内容不符”、“个人人际问题”和“团队氛围问题”，这一点从上药集团副总裁葛剑秋的辞职信中反映最为深刻。鉴于中国特殊的国情，如果跳槽跨越了体制背景，往往要付出长时间的适应代价，外企、民企和国企，三种不同的文化会在工作方式的各个细节体现，新人往往一时间难以切换。作为老板们，如何打造一种开放的文化，给空降兵们一个软着陆的生存空间，比给他们提供一个施展才华的空间更重要，更迫切。当然，现在还需要加一个考虑因素，那就是员工的年龄结构，一个老员工居多的企业与大量年轻员工的企业，在对待新员工的开放性上一定是有所不同的。
以上三者应该是员工辞职的主要底线，但是相比西方人的直率，国人都相对比较内敛，即使是所谓的80后、90后，真正敢顶撞上司，直言不讳的人依然很少，但这却不妨碍他们私下另谋出路，“此处不留爷，自有留爷处”。所以，老板们要想知道员工的心理底线，还真得下一番功夫，千万别等到写辞职信的时候再挽留，那样就晚了，即使留下来，双方内心也会有疙瘩。
实际上不仅是老板们要研究，公司更需要的是建立一种开放的言论氛围，一种制度化的、积极鼓励员工献计献策的民主通道，比如公司的内部网络论坛、非正式的组织活动、跨部门多层次的交流平台、合理化建议的创新机制，等等。让组织不再被固化了的流程给束缚死了，被行政化的官僚秩序给压抑死了，被私下的政治派系斗争给消耗死了，否则诚如景素奇所言：最终老板也会被累死!
员工至上事关转型升级
用历史的观点看，石器时代的早期人类，吃了上顿没下顿，是没有多少闲功夫去创造文明的。文明的出现，是因为只需要一部分人的劳动，就能够创造足够的物质生活，于是有一批人脱离了劳动，吃饱了撑着，才会去创作诗词歌赋，“仓廪实而知礼节”就这个道理。
同样中国企业的发展也如此。你很难要求一个为了吃饭买房，天天连续工作12小时，然后还会有绝妙创意的设计师出现;你也很难要求一个成天被老板劈头盖脸大骂一通，同事之间勾心斗角的人，死心塌地为公司卖命;你更难要求一个耳濡目染老板假仁假义、精于算计的员工，能够在危难之际具有非凡的勇气，带领公司走出困局。
我们一直在热议，为何中国没有苹果，而只有富士康;为什么没有Google，而只有百度;为什么没有Facebook，而只有腾讯。因为我们的企业里，没有理想主义，没有普世价值观，只有商业意识，只有生意。
踩着员工的底线，然后再跟员工谈理想与价值，那充其量只是忽悠别人一时的“成功学”。中国古代，为了能给百姓创造研究学问的空间，即使没中科举，至少也会给秀才们减免税负，许他们开学堂，让其衣食无忧。
也许，中国企业真正到了一个需要思考理想主义、企业使命的时候了。这样的理想与使命，不是企业简童里写给外人看的，而是企业内部，从老板到员工都必须追寻的梦想。
一个企业，如果只有工程师，而没有精神领袖，那它生产出来的产品一定没有灵魂，典型的廉价制造。但如果我们的企业里能容纳一群特立独行，有个人强烈主见，敢于张扬，热衷炫技的新生代们，他们的创意与设计一定会倾注在产品上，带着鲜明的潮流色彩，而为客户所喜欢。
因为有了乔布斯，苹果才充满独特的气质;而因为把客户当“提线木偶”，高盛正在丧失为客户创造价值的灵魂，滑入“吸血鬼”的深渊;因为没有梦想与温暖，富士康光鲜的物质条件，最终给员工带来的是冰凉凉的地狱，他自己也永远具备不了苹果的范儿。
只有把员工的快乐与幸福摆在最上面，努力满足而不是姑息，那么企业创新的天花板才会被撑破，一群具有使命感的、拥有士大夫精神的员工们才会不断涌现，各种千奇百怪的创意，各种针砭时弊的意见才会百花齐放。当稻盛和夫以80多岁的高龄和日航董事长的身份，趴在地板上擦地时，所有的官僚与隔阂都将被敲碎，日航的发动机又重新嘎嘎作响;当海底捞的服务员可以比同行生活更开心，物质更富足时，他们一定会把这种快乐传递给他们的客户。
是时候以员工的幸福感来设计企业了，也是时候与员工一同构建理想与使命，为企业升级转型闯开一条光明大道了!
葛剑秋上药恩仇录
2011年5月，上海医药以35.7亿元并购中信医药。一封来自“内部员工”的匿名“举报信”，声称“上海医药对中信医药的收购溢价PE倍数达25倍，定价之高，有国有资产流失之嫌”。由此有了负责投资业务的副总裁葛剑秋的第一次辞职。
辞职被挽留，但已难改大局。2011年10月末，葛剑秋再次递交了一份辞职信，曲终人散。内部派系斗争有了初步结果。
两次辞职，时隔不过四个月时间，显然这是当事者葛剑秋已经深思熟虑铁了心的选择。辞职既是自己保留一份尊严的方式，也是希望为上海医药的内斗画上一个句号。但“天降摧残，地起波澜”，上海医药人事动荡和变局到目前仍在持续发酵，原董事长吕明方戏剧性被免职、上药“违规内幕”如逗哏者“袖里”的包袱被爆料者接连抖出。
那么，国企上药病在哪儿?作为一个从未停止过反思的批评者，葛剑秋的辞职信也是最后的临别赠言。
“动奶酪”，要智取不要力搏
如果你走进了一个笼子，要么你尝试着适应它，要么你只能逃离它，作为个体几乎没有第三条路可走!不要妄想凭借个人一己之力试图打碎笼子，即便你是个很有魄力的改革家。
抛开上药集团令人看不清的所谓真相，大体上，上药集团副总裁葛剑秋的二度辞职，就是处于这种尴尬的“笼子困境”中。事实上，以外企瑞银背景进入上药的高管葛剑秋，自嘲是上药集团“平静波浪中少有扑腾的那条鱼”，但他显然低估了上药集团的盘根错节的利益关系。作为上药集团负责兼并收购的副总裁，葛在上药近两年快速扩张中扮演着重要角色，尤其是在推动收购中信医药中表现突出。但也正是因为中信收购案完成后，他遭到上药内部高管举报“溢价过高”指责。纷争被媒体曝光后，葛剑秋与上药内部的国企派系不和一事，被捅破了“这层窗户纸”。对于再度宣布辞职，葛剑秋在接受媒体采访时表示：离开原因是上药内部体制不会因为一个人而改变，与“上药国企作风不和”，最终自愿辞职是其的必然结局。
事实上，一个组织的诞生，必定诞生组织成员利益，也就是我们常说的利益格局。大体上，变革这个既定的利益格局，等同于“谁动了我的奶酪”。一般来说，奶酪对于组织成员越重要，组织成员就越想抓住它。因此，国有企业的变革，本质上是一场利益博弈。事实上，2009年3月离开外资投行瑞银加入上药的葛剑秋，也许最初没能想到：整体上市后的新上药内部仍有如此多的国企“旧习”让其难以适应。作为一家老国企，上海医药内部关系太过复杂，从上到下的体系，原有惯性太过顽固
如果企业体制不变，仅仅凭借个人或者小团体的能力，不仅回天乏术甚至成为体制牺牲品。从这个角度来说，葛剑秋二度辞职可谓上药内部矛盾“牺牲品”。
这也是为什么国企选择完美型的唐僧做管理者，而不是选择力量型的孙悟空的原因：唐僧至少可以稳当当地维持日常运营，相反，力量型的孙悟空来个大闹天宫局面将不可收拾。
葛剑秋的二度辞职，等同于“空雨衣”——汉迪用一件无人穿的空雨衣，比喻现代大型组织中管理者为了管理角色而不得不牺牲个性——葛剑秋没有选择牺牲个性，而是选择了离开组织、
事实上，一般来说，组织里有四类人：(1)净贡献者(2)平衡者(3)搭便车者(4)损益者。这其中，对于国有企业来说，其实多数人都是搭便车者，换言之，国有企业组织变革的实质，本质上就是改变搭便车者的利益，将搭便车者从获益者变成损益者。我们不难想见，曾经的“获益者”玩了命的反对变革，维护旧有格局，也就不难理解了。事实上，得罪多数搭便车者的改革，要比不改革或不去得罪搭便车者利益，风险要大得多。虽然许多人(理论上)知道不改革的风险，远大于改革可能带来的风险，但由于众所周知的制度原因以及中国特殊市场环境下，国企不改革或关门倒闭的风险，要比我们想象中的要小得多。
当然，这并不是鼓吹国企不改革，而是改革需要一种智慧而非力量。
“邓小平智慧”有一个特点，就是：在“不动他人奶酪”的情况下，实现社会整体效益的增加!事实上，邓小平鼓励一部分人先富起来——包括了靠双手吃饭的农民以及小商小贩等——但却并没有减少或剥夺譬如公务员或知识者收益，所以曾经才有了“造原子弹的不如煮茶叶蛋的”酸溜溜的流行语。不过，也仅仅是酸溜溜而已。相反，假如农民或小商贩的收益，是以知识分子收益的减少为代价，将会不可避免地引发社会政局的剧烈动荡。某种程度上，中国社会大环境与国企内部小环境，其实大同小异，只有量的差异，没有质的区别，都存在着绩效不高以及劣币驱逐良币等现象。因此，清晰区分组织内部人员利益层次与结构的不同，而不是笼统的口号式的谈论组织变革，才是国企变革的正解!换言之，中国社会以及国企变革已经进入水区，相反，早年大刀阔斧式的魄力型改革家，已经不能适应新形势需要。
用当下流行的说法，邓小平智慧是一种“非零和博弈”：一方的收益，并不是另一方的损失。第一，我们只有清晰区分组织内部阶层收益的不同，才会知道组织变革中哪些人获得收益、而又动了哪些人的奶酪?第二，我们本着“先易后难，先点后面”的变革次序，从微小的不起眼的小角度或小问题入手，如同杠杆原理一样，才是最智慧、最省力的组织变革;像邓小平智慧一样，没有激怒其他利益者，反而激发了一向清高的知识分子赚钱的欲望;第三，我们即便是对于利益或权力最密切的相关者，也不需要大刀阔斧剥夺他们的利益，像邓小平智慧一样，虚设了“中顾委”莫名其妙的结构，就轻松地解除了老朽者的权力。
最后，个体永远不要与组织为敌，相反，个体使用智慧而非力量，才能推动组织这个积重难返的怪物。在中国特殊国情下生存的企业，无论国企还是民企，变革的技巧概莫如此。
高盛有毒
人物 格雷格·史密斯
身份 高盛集团执行董事兼欧洲、中东和非洲区衍生品业务经理
时间 2012年3月
背景
常人很难明白高盛这样一个庞大的国际性投行种种行为背后的逻辑。迪拜泡沫、希腊混乱、欧元危机，有人说，这一连串事件的真正操控者是高盛;有人说，贝尔斯登、雷曼、AIG等无数的知名企业都是被高盛千掉的;有人说，珍爱生命，远离高盛。2012年3月14日，格雷格·史密斯，高盛集团执行董事兼欧洲、中东和非洲区衍生品业务经理，高调地在《纽约时报》刊登的辞职信中给出了答案：我将远离高盛，以我之名，揭露高盛之丑行。诚如信中所言，唯利是图、麻木不仁、阴谋横行，今日之高盛已经完全丧失了团队合作、正直、人文精神、尊重客户利益的企业文化，百年的风雨虽让它迄今依旧屹立不倒，却已在利益的熏染下走向了一条条长长的不归之路。
拒绝异化和贪婪 许正
我们有理由相信史密斯在信中所揭示的高盛的信仰和文化危机在很大程度上是真实的。单看华尔街在过去十年间所做所为，以及2008年金融危机全球爆发的金融根源，我们就知道这个信仰危机和文化灾难发生的多么广、多么深。华尔街的金融家们一方面对外宣称着为客户利益着想的各种溢美之词，继续骗取公众的信任，另外一方面则挥舞着手中无情的利剑，使得金融技能远不如他们的客户们，在种种看似合理的交易下，被剥削得体无完肤。
好莱坞著名电影《华尔街》中有一句主人公的名言——“贪婪是好的”。事实上，在以华尔街为核心的资本市场，虽然挣钱永远是目的，但是总得知道利益的来源是客户，只有赢得客户的信任，才能获得持续的商业成功。可是过去的十年间，这些过去投资银行所秉承的价值理念逐渐消退，以至于今天以高盛为代表的投资银行在这方面已经彻底地摒弃过去自己的价值观，并且已经走向了反面，已经真的如《华尔街》中所说，“贪婪是好的”!
最为可怕的是这种视唯利是图为挣钱唯一手段的商业理念，已经由华尔街蔓延到了全球的企业界。以美国为代表的企业家们极难对资本市场说不，连续几个季度的业绩下滑或不佳，往往会导致股票价格的下跌，而这些情况经常会使得董事会对这些CEO们采取严厉的措施。
所以，企业的高管们为了达成华尔街要求的业绩目标，也经常采取短期的经营措施，世通和安然的造假丑闻殷鉴不远，没有被揭露的财务丑闻真不知还有多少。即便那些看来财务上非常健康的巨型跨国巨头们，他们手中每个季度所交出的漂亮的业绩，有多少真的是通过服务客户获得的呢?一味的业绩导向、追逐短期盈利目标的绩效文化，正在摧毁以华尔街为马首是瞻的诸多企业的文化。在我看来，这股风潮不仅没有被遏制，在经济低迷不振的今天，恰有愈演愈烈之势。
许多企业领袖们已经忘记了一个最最基本的企业经营和金融获利的法则，那就是只有为客户创造了价值，企业才能获得持久的回报。如果企业不为客户服务，不为客户创造良好的回报和价值，这家企业最终也无法赢利。但是今天具有正直情操和勇气的企业家们越来越少了，尤其是企业的最高领导，当他不能秉承企业正确的价值观，在面临重要抉择之时不能勇敢说不的时候，整个公司文化就会一泻千里，所有眼睛向上看的人，只会跟着老板的节拍起舞，而且后果就是我们今天所看到的史密斯所揭示的高盛的令人惊骇的内幕。
对中国的企业来讲，这种遗毒和影响也非常巨大，中国企业大多还没有建立起非常完善的企业治理结构，还在进入资本市场的初期学习阶段。当看到贪婪的资本家用自己的长袖善舞的财技疯狂敛财的时候，有几个人会岿然不动，或坐怀不乱呢?可是以美国为代表的西方金融和跨国企业已经积累了如此雄厚的资本，坐吃山空也有时日，中国企业可是经不起折腾，尤其当企业的核心价值观被侵蚀之后，其贻害无穷，影响深远，重新扳回来那简直是难上加难了。
史密斯在《纽约时报》上发表的这封辞职信，我们应该看作企业界尚有良知的人发出的呐喊。他呼唤着企业的良知，呼唤着曾经使美国企业兴盛和基业常青的企业文化，呼唤着更多的人重新回归企业发展的核心理念和基本常识。虽然振聋发聩，但到底能影响多少人也尚未可知。但是有良知有信念的中国企业家们，一定能从中吸取美国这些所谓顶级企业的教训，在企业文化和企业核心价值观的建立方面树立起自己的高标准，用勇气和信念对抗资本市场的要挟，真正建立起使得企业基业常青的文化。
若当如此，史密斯先生的呐喊也终算掷地有声了。
万科给不了我更多
人物 袁伯银
身份 万科集团执行副总裁
时间 2011年8月
背景
袁伯银曾是万科最重要的一个外部挖角，仅4年时间，就上升到万科集团执行副总裁的职位，只是顶峰风光无限好，天花板近在眼前。在徐洪舸、肖楠、刘爱明三位高管相继离职后，2011年8月9日，袁伯银也毅然选择离开，辞职后他“下嫁”红星美凯龙，出任红星美凯龙总裁。高管接二连三地出走，或创业，或再就业，万科的高管群是否遭遇了“中年危机”，在万科这个已经定型的版图上再也描画不出美妙的曲线?
实际上，背后成因复杂，“股票期权激励计划”则是最重要的诱因之一。2010年，万科披露了A股股票期权激励计划草案。该方案对净利润年复合增长率的要求是不低于20%。正是这一过于苛刻的标准，在某种程度上导致了高管的连番离任。
一直以来，万科都是“黄埔军校”，然而打江山易坐江山难，如何确保人才的不断涌出，如何回归到职业经理人的精神追求，这是摆在万科等众多民营企业面前的一个新的“夭花板”。
钱是符号，但可以佐证成就 穆胜
袁伯银离职的原因有二：其一，事业空间不大，这是内因;其二股权激励计划添乱，这是导火索。
袁伯银是由万科实施的“007行动”从行业外引进的，进入万科后，一路顺风顺水，甚至被认为是万科引外援的经典案例。但官至执行副总裁，自然也就几乎到顶了。更何况，万科成熟的组织构架和决策机制，职业经理人的分工高度专业化，这无疑弱化了个人的作用和影响，恰恰容易导致部分乐于挑战自我的高管出现成就感的缺失。所以，这是一个“能力溢出”与“岗位职责固定”之间的矛盾。
许多企业认为，为打拼累了的高管们设置一些相对安逸的位置是一种关怀，但这恰走进了误区。以袁伯银为例，其正值当打之年，自然有一展抱负的野心，或者说，如果他没有这种野心，他也到不了今天的位置。那么，对于这种人，究竟应该是让他安逸，还是给他挑战?现代人力资源管理的一个趋势是提倡“无边界组织”，即通过对岗位边界的模糊来使得能力溢出的人才获得更多的挑战，这样一来，就避免了人才在发展过程中出现职业倦怠。对于高管这类事业心极强的人来说，这一点更加重要。
如果没有股权激励计划，袁伯银也许不会马上离职。事实上，继年初执行副总裁徐洪舸、副总裁肖楠、上海区域总经理刘爱明离开万科后，执行副总裁袁伯银已经是第四人。该计划对净利润年复合增长率的要求是不低于20%，这被业界质疑过于苛刻，甚至有内部人士传言激励根本不可能实现。万科也承认要求较高，但认为这是基于挑战性的考虑。
事实上，这又是犯了人力资源的大忌。绩效考核强调挑战，一定是强调有可能实现的挑战，否则激励性根本就无法实现，甚至会影响组织的威信和员工对于组织价值观的判断。
也许有人会觉得，对于收入丰厚的房地产高管来说，钱只是一个符号，根本不是他们关注的，既然钱都不是问题了，那么，设置这种严格的标准只是激励他们进取的形式，并不会造成他们的反感。这恰恰又走入了另一个误区，钱是符号，但可以佐证成就，而成就动机往往是这些高管们在事业上最强的引擎。这就好比玩游戏，明知道自己肯定会输，拿不到奖品，哪个有好胜心的小朋友会继续玩呢?更何况，人家玩这个游戏已经好多年了，游戏本身对他已经没有太大吸引力，而奖品本身只是胜利的符号，对人家也没有除此之外的诱惑。
再说了，职业经理人的声誉也应该在袁伯银考虑的范畴。你可以说这次考试要求很高，考到40多分已经不错了，但说给外人听，始终是个不及格。哪个有自尊心的人愿意参加这种考试呢?
所以，要想留住明星人才，一要给挑战，二要给额外激励。没挑战，没额外激励，明星人才可能选择恪尽职守，做好常规工作;有挑战，没额外激励，明星人才最多当企业是教练场，可能在积蓄了能力后选择跳槽;最怕的是没挑战，乱额外激励，就像袁伯银等人面对的这种问题，结果，人家自然选择马上就走，说不定，走了后心里还不舒服——“什么意思?不带这样玩的!”这对于公司的雇主形象，也不会是好的影响。
袁伯银选择了更大的平台，倒不是说红星美凯龙比万科强，只是我相信，相对于在别人打下的江山上守夜，他更倾向于自己去开疆扩土。而我相信，作为一把手去拼搏，对于男人来说，永远都有无限的吸引力。
谏宋公疏
人物 绿城某离职员工
身份 绿城财务部员工
时间 2012年5月
背景
转战代建、被破产、出让股份、卖项目，2012年绿城中国举步维艰，危在旦夕，宋卫平殚精竭虑，只为绿城这最后一口气能续的更长久些。2012年4月和5月，两大评级机构标普和穆迪接连对绿城做出降级处理，未来展望均为负面;6月8日，九龙仓以51亿港元获得绿城24.6%股权，成为绿城第二大股东。此时此境，宋卫平终于承认了错误：“我承认在做房地产项目时本人错误的激进，在这样宏观调控的时代里没有获得良好收益。”三年前，雄心勃勃与万科争当行业领路人的誓言言犹在耳，三年后的今天，宏伟目标早已灰飞烟灭，卖股求存的绿城只有重新寻路。
冰冻三尺，非一日之寒。2012年5月，绿城一位离职员工公开披露了一篇名为《谏宋公疏》的万言书，直呈宋卫平，从“人忧、治患、略虑”三方面直陈绿城内部管理的种种弊端，淋漓尽致、抽丝剥茧般把绿城之困的内部原因血淋淋地展现出来。这是他的真心话，也是我们观察绿城，观察一个企业的最佳视角。
大而不当的建议是伤害 孙景华
这封由绿城离职员工用文言文写就的万言书《谏宋公疏》，日前在网上疯传。无独有偶，曾经一位华为新员工也洋洋洒洒写了万言书给任正非。任正非就此批示：此人如无精神病，建议开除。
在我个人看来，任正非是以这种极端方式警告或告诫其他员工：做好分内的本职工作，不要有不恰当的总裁意识!什么叫总裁意识?简单地说，“不在其位、不谋其政”，不恰当地从超出自己本职工作范围之外，而以所谓全局意识思考问题，就是不恰当的总裁意识。作为常识，我们知道，如果100个总裁经营企业，就会有100种不同运营模式。这其中，每一种运营模式，在他人看来都是有缺陷的或不完美的。我们不能以个人假想中的完美，指责他人的所谓不完美。大体上，这种情况通常发生在涉世不深而热情有余的年轻人身上。
某种程度上，绿城离职员工从“人忧、治患、略虑”三个方面给出建议，可谓大而不当，对企业其实一点帮助都没有。
坦白地说，按照中国传统“贤者居上，能者居中，工者居下，智者居侧”坐次，这位绿城公司离职员工的献计万言书，连“智者居侧”都算不上……当下智者居外、并非智者居侧。当下的谋士们早已经专业化以及公司化了，包括了咨询公司、审计公司、以及第三方评价结构等，它们均处于组织外部、而非组织内部。相反，非专业人士的传统意义上的“献言献策”，只剩下了一点可怜而无用的热情了。不客气地说，完美主义者们常常以个人狭隘一己之见，只看见他人缺点，而看不见他人优点。事实上，如果我们只是发现公司缺陷，而不从个人有效改进做起，只能把它定义为公司破坏者而不是贡献者，虽然它可能确实无恶意，而只是出于个人对公司的热爱。某种程度上，这也是中国传统乡土社会很难快速走向典型工业社会的原因之一：乡土社会习惯从道德或精神层面思考问题，工业社会则是理性主义的同义词，它以理性主义排斥非理性的情感主义，并且获得较高的组织效率。
我们可以假想一下：如果亚当·斯密笔下的缝衣工，个个本着“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”精神或境界，争先恐后为企业“献言献策”，不仅混乱无序而且毫无个人绩效可言。
个体之于组织——尤其是对于工业制造型企业来说，最重要的是岗位或职位意识，而并非所谓的大局意识或战略意识，或者说，企业内部热情的“献言献策者们”，最多限于岗位或部门的建议，才有可能是有效或有价值的建议;而一旦超越了个人岗位或职务的界限，就有可能演化为组织牢骚者或破坏者。万言书中透露，甚至连员工汇报的PPT，宋卫平也要求做到“尽善尽美”。在“事于形”这点上，成功时的宋卫平可以定义为成功源自细节，危机中的宋卫平可以定义为注重细节忽视战略，这也体现出一部分中国人以结果论英雄的恶习：成功时全部都好，失败时样样都差。
事实上，绿城几度陷入濒临破产的危境，主要是政策环境的原因，与企业内部管理关系并不大。对于大多数的民营企业而言，犹如波浪中一叶扁舟，在政策中起起伏伏。因此，从这个角度来说，绿城离职员工用文言文写就万言书《谏宋公疏》，从“人忧、治患、略虑”三方面直陈绿城内部管理的种种弊端，不仅大而不当，并且很容易引发公司危机……这并不是对于公司的贡献、而是对于公司的一种伤害。
直谏直言莫成悲怆独自 烟客蓬莱
据媒体披露，绿城中国官方回应《谏宋公疏》表示，绿城董事长宋卫平要求公司在内网发表，员工对照自省。纵观《谏宋公疏》一文，虽枚举事例，悉数道出造成绿城内忧外患之成因种种，似乎让我们得以窥见绿城内部可察可省之处，但正如宋公给予的“赤诚之心，常见之病”八字评介，文中所言之问题，却非绿城一家独有，实为中资企业普遍存在之通病，于犹以人治为先的现有体制之下，恐难获真正解决，绿城之忧亦恐难以一文得纾。
事实上每个企业都会遇到这样或那样的问题，有些是客观原因造成，有些是主观原因造成。绿城中国今天的困境，在笔者看来，却更多的是缘由绿城缔造者宋卫平先生个人强烈的完美主义与理想主义情结所致。宋公曾把绿城定义为“以商业模式运营的社会公益企业”，在他强势的领导下，绿城在业界固执于“精于工”的开发理念，追求产品“精致、完美”的极致，宋公为天下人建华屋美居的理想赫然醒目。然而，质与量本是一对矛盾体，既要质又要量，必不可兼得。也正是在“好产品一定卖好价钱”的价值逻辑驱使之下，过度快速地负债扩张，使得绿城陷入了另类的“战略贪婪”之境地，注定了绿城危机的长期存在。反观业界的另一大佬——万科，在开发战略上审时度势地定位于“为普通人盖好房子”，仅从企业战略层面上对比，两者的差距显而易见。
对于企业员工而言，其实每天都在进行着真心话与大冒险的游戏。几乎每一个职业人，都曾经或多或少有过这般直言进谏的想法，这是职业使命的驱使，也是自身才华被上司赏识的期待。然而，真正能在职时从容进谏的，又有几人?能平和听得见下属员工谏言的老板又有几人?能从善如流虚怀纳诛的又有几人?虽说有很多企业的老板都希望能跟员工交心，希望能够听到员工的“真心话”，但不可否认，在中国企业的管理环境里，最真的“真心话”，却往往只会在辞职信中出现，这是管理的现状与无奈。
对于当下中国的大部分民营企业而言，管理最大的挑战在于老板是否保持清醒，企业最大的挑战在于是否保持开放的文化。一家企业若能建立进谏纳言之机制，便拥有了自我净化提升的能力。我愿意相信，但凡书谏之人，皆有一片忠义肝胆，其忧患之心，唯忠可鉴。封建君王都知道设立言官以达兼听，为什么我们企业的BOSS们却放不下身段去聆听下属的直谏直言?
拯救富士康
人物 佚名
身份 鸿海集团某事业群副总经理
时间 2010年底
背景
2010年1月至2010年11月，富士康大陆工厂14连跳。社会哗然，舆论喧沸。富士康已成“赴死康”，如果你恨一个人，就让他去富士康吧!中国劳动密集型产业的低人力成本、生产环境问题和管理问题已到临界点，在富士康这个中国“第一工厂”集中爆发。鸿海集团董事长郭台铭当时承受的压力，恐怕无人能解。
而一位鸿海的离职高管，却以他在富士康工作时的亲身感受，设身处地写就了这封给郭台铭的信，言之恳切，直中要害。“富士康基层的员工们，为了温饱一家这个最低层次的物质需求，必须无奈接受生活在没有尊严、没有激励，只有压力的环境。”然而，这些问题真的是郭台铭“登高一呼”就能解决的吗?
别把老板当做神 景素奇
富士康前副总就员工跳楼的事情给董事长郭台铭写的这封信，其实是一封情真意切的建议信，也是一名离职员工的最后表白，能写这样的信，说明这位员工是一名有责任心的员工，一位还对富士康未来充满希望和期待的员工。
这封信表达出三层意思：第一，这位副总尽管离开了，但对富士康还是充满了留恋和不舍，因为他在这里曾经有过付出，有过美好的期待;二是对企业的现状十分了解，看到的问题很多，而这些问题是除郭台铭以外其他人无法解决的;三是郭台铭能够解决的，而且很容易解决的，比如登高一呼、慈父般的恳谈，给员工尊严的环境。这些都是很容易做到的，而不需要花钱解决问题的方法——如心理咨询师、铁血纪律、奖金、股票、举报有奖等。这些建议很好，但这是从一名企业员工的角度看问题，也许这位副总是一名中层管理者，但看问题的角度仍是企业员工，相对于董事长郭台铭来说是员工。而这些建议虽好，情真意切，却未必有效和有用。一是郭台铭能否看到;二是郭台铭看到了能否接受，因为郭台铭是怎么想的谁也不知道;三是郭台铭能否做到;四是郭台铭要去做他说的这些“简单”工作的话，结果会是怎样?
真情表白幼稚可爱，却无效用。
我也从最基层的员工一步步走来，在职业成长的道路上也曾给上司、给大领导写过信，辞职前也曾情真意切的恳谈，写建议等，只不过辞职报告写得就非常简略和程式化了，而在日常工作过程中写的建议信和诚恳的谈话无不充满着对企业组织的真情实意，充满着希望和期待，写建议时自认为是事实最清、情况最明，领导最笨、领导被小人蒙骗、领导不务正业、不深入基层;自己的方法最正确、掌握了真理，领导若不采纳自己的建议，将会大厦倾覆、危难降临。现在回想起来，年轻时的这种做法，幼稚可笑，除了情真和主观愿望是好的，聊以自慰外，还真没有任何可圈可点的精彩，随着时间的推移和事情的发展，回想起来会发现自己视野狭窄，甚至是狭隘偏见，完全是个人的主观臆断，妄自尊大，自我认知不足、角色意识模糊，方法不当等。
其实，作为员工，不是该不该和老板提建议，而是提什么建议，如何提建议的问题。通过辞职信的形式提建议也未尝不可，反正不干了，说点实话、真心话、真情表白是可以理解的。作为员工要把建议提好，或通过辞职信的形式提好建议。应该清楚以下几点：一是作为老板，非常想知道员工离职的真正原因、真实想法和实际去向;二是老板也非常想知道企业发展过程中存在着哪些具体问题，以及问题存在的原因，该如何有效改善。
但是清楚了这些，并不是说员工就可以肆意妄为去提建议。必须清楚两点：一是你提的建议，是不是老板需要的建议，这些建议其他人提过没有，老板是什么态度?你是否摸清楚企业短中长期需要解决的问题?二是老板接受建议的方式是什么?老板首先是人，其次才是老板，老板不是神，老板也是有缺点，老板的时间和精力也是有限的。像文中提到的让郭台铭登高一呼，让郭台铭和员工恳谈等，这些都不是解决问题的根本方法，如果郭台铭真这样做了，郭台铭就没有了，非累死不可，企业非搞乱不可。
企业发展到一定规模，解决的办法只能依靠系统，而不能靠领导，尤其是不能靠董事长一把手的微服私访，亲临一线。企业文化建设要靠机制，而不能靠领导的一次两次恳谈。这种建议都是几千年封建文化长期熏陶的结果，期待明君，期待最高权威者来解决问题。每个最基层的问题都靠最高权力者、权威者来亲自解决，只会越解决问题越多，这是奴臣思想，企业和组织的建设，靠系统、靠机制、靠制度、靠流程。
很多中国人受传统文化的影响，任何信息非得上达天庭不可，而且希望自己直接上达天庭，中间过一道都不信了。所以，才有不断的上访，才有直接给老板写信。其实，中国的企业要参与国际市场竞争，信息化的建设是一项巨大的挑战，大家应该相信系统，信息应该走信息系统，大家都公开透明。
即使按传统的方法提建议，我也希望应该遵循如下操作流程。
一是提建议前，应了解企业、了解老板;二是提问题时一定附带解决问题的办法，不能只提问题而没有问题解决办法：三是问题的解决办法要可执行，最好有具体的解决执行操作方案，包括时间、执行人选、资源配置及效果评价分析等;四是方案最好有量化分析，不要只做定性描述;五是提建议的内容越具体越好，尽量不要提企业的发展战略，因为战略发展你一定高不过老板，但具体内容老板可能没有你知道;六是提建议要选对时机，同一个建议方案，提晚了，没有用，提早了，有可能是错误、甚至是罪过;七是提建议要选择老板最能接受的方式，方式不好，不仅老板不接受，还会招致麻烦，假若很好的建议方案，你用痛陈企业十大弊端，痛斥老板十大罪状，把老板当孙子似的训斥，当罪人似的口诛笔伐，会有好效果吗?老板是人，也需要尊重，不只是员工需要尊重。
谁在抛弃华为
人物 “五斗米”
身份 前华为员工
时间 2010年12月
背景
当“五斗米”把这封信发表在华为内网之后，就如引爆了一颗深水炸弹，把华为所有的“潜水员”都炸了出来——“五斗米”讲出了他们平时懒得说、不敢说的真心话。要知道，曾有一位华为新员工给任正非上万言书，却落得“建议送精神病院，辞退”的结局;“五斗米”的冒险之举，却因切中时弊，被《华为人报》评为当年华为之最。
华为，这家被公认为中国最优秀的民营企业，一直是文化斐然、管理有方的代表，却在作者朴实无华的阐述中，褪去了“明星企业”的光环，“大企业病”的病灶和表象被一一揭露，给所有的本土企业都上了一堂深刻的解剖课。
用“活力场”破除大企业顽症 王育琨
一个世界性的难题在企业界流转：员工不上心工作了，再多的物质奖励与绩效考核，也唤不回员工从事创造性工作的激情。有人说，这是企业的癌细胞在迅速扩散。如何能够行之有效地改变状况?
《华为，你被谁抛弃》，是一位在华为工作了8年的员工写的。作者曾经主动跟我联系说，他做了8年的项目组领导，在官僚气场和推诿的氛围中，渐渐失却了动力，于是写出了此文。这篇文章有些地方言过其实，放在任何一个组织都可以有影子。但是，这一点不妨碍它的价值。这是一线中国企业人，对当今中国最强势企业的反思。尤其是第一条：厚重的部门墙，正是把许多企业难住的一个顽症。8年来，把公司当做命，让这个小伙子有了不一样的痛彻心扉的感受。你没有感受到刻骨铭心的痛，可能你的生命状态已经被既定框框和知见驯服了。你已经臣服了，你已经没有了挑战的勇气。或许正是他的生命张力，正是他那种一往无前的生命状态，吸引了任正非，他打开了天日，让这篇文章得以在华为刊发。
没有人比任正非更了解华为。20年的打拼，为了保证资源的整体使用，他不得不集权，不得不从上到下设置一系列的控制点，由此形成了一个庞大的体系。这个体系曾经有效保证了政令的统一。可是，无形中却也削弱，甚至限制了一线上的创造力。时过境迁，解决问题不再是头等重要的事情，与庞大体系的协调才是重要的节点。一线为解决特定问题，要花掉三分之二以上的时间向上面争取资源，一种深切的危机正在逼近。
为什么组织中常常会人浮于事，到处是不胜任的人当道?20世纪最具影响力的三位管理大师，爱德华·墨菲、劳伦斯·彼德、诺斯古德·怕金森，曾经分别提出了墨菲定律、彼得原理和帕金森定律对此种现象进行了解析。
——墨菲说，这是人类的习性，人们倾向于不胜任。如果事情有一种可能会搞糟，就一定会有人出来把它搞糟。神使鬼差，最不想出现的结果必定会出现。
——彼得原理则进一步解释了，不胜任是一种既定的现实，是人们职场成功的标志。任何一个组织，每个员工最终都会被晋升到不胜任的职位。每一个职位最终都会由不胜任的员工把持。一个人在一个组织中，总会达到他晋升的天花板，这个极限就是不胜任。员工并不是懒惰，而是能力达到了边界。
——而帕金森定律则强调，不胜任是一种官僚惰性使然，官僚们在故意制造不胜任。于是，帕金森定律强调：“雇员的数量和实际工作量之间根本不存在任何联系。”不是工作量的增加导致人员的增加，而是增加的人员导致工作量的增加。因为管理活动会自己制造工作。工作量少不一定显得散漫，相反他可能比谁都忙。
按照墨菲、彼得和帕金森的发现，任何一个企业组织在上下两重力量的作用下，所有人最终都会达到不胜任，组织最后会被自己的官僚机构压垮，这就是所谓大企业病的病根和宿命。任正非要摆脱这种宿命，他所要抗争的是，在规模生产基础上生长出来的官僚体制。这种官僚体制无疑曾经给了他极大的便利，但是现在，它们昂贵起来，并有可能渐渐置华为于窒息。如果有一件事可能出现坏的结果，实际中就一定会有人推动这种结果成型。正是这样一种惊醒，让他发出了妙文，《一江春水向东流》。
他重点给华为的接班人交流了两个华为成功的不二法门：一个是所有那些有创造力的方法，都是在一线产生的。他担心现在的职业经理人，容易随着位置的提升而自以为是，忘了公司的动力之源。另一个重要的法门是华为的基本体制：人人股份制。这个与员工全面分享物质与精神的体制，在机制上保证了华为员工持续自我激励的现实。任正非认为，一个组织要保持旺盛的生命力，有两条是必须的：一是关注并传播一线创造奇妙的方法，二是让一线关键岗位员工自我激励。而这，也是破除大企业顽疾的妙方。
十大内耗，只是浮萍表象。任正非看到了经营管理的核心，把表象拨开，直接抓住绩效行为后面的人的心态与注意力，在那个聚焦点做足文章。用我的一个概念来表述，就是要建构一个活力场，让每个人都去极大地专注那个点。
有三个维度的努力是构建这个活力场的关键：
一是老板个人要活出一种创造妙有、创造团队、创造组织、创造人生的创造状态来。你自己都不是那个以身作则的状态，你想忽悠属下去到那个状态，几乎没有可能。
二是老板要设计出一整套体制、机制和文化，形成一个活力场所必须的基本的软、硬条件，让员工一走进这个场域，就想把自己的无穷潜能释放出来。
三是还要针对当前社会价值紊乱人心浮躁的现实，对员工有条件地展开教练服务，分分钟把他们的精神状态和思维模式，调整到创造妙有所需要的状态上来。
工作到底是为什么?
人物 前中国移动员工
身份 中国移动广东某分公司市场部产品室职员
时间 2011年
背景
幸福的工作的定义究竟是什么?在中国500强排名第3、世界500强排名第87位的企业里工作，算不算是一种幸福呢?这位前中国移动的员工，用辞职信来投出了他的选票。在很多人看来，放弃一份垄断国企的工作是愚蠢的，相信对他本人而言，这无疑也是一次人生中极大的冒险行为。然而，这封辞职信里的真心话提醒了我们，工作究竟是为了什么?当一份看似理想的工作，却换不来理想的生活，工作的意义又在哪里?换个角度，老板和企业以为自己给员工提供了最好的工作，可这一切，真是他们想要的吗?
“生活组织”里的“观念人”
黄钟仪
这封辞职信中最让我关注的，不是企业内“曝光”的管理问题，不是“辞职”的理由，不是辞职者的标签特点“80后”。那个“工作究竞为了什么”的问题直接问到了我的心里。
事实上，企业面临这个问题的挑战由来已久，只不过表现方式不同罢了。更确切地说，在工厂制度普遍建立的近一个多世纪以来，企业的管理者们的管理方法、手段的不断变化，就源于他们对“人们工作究竟为了什么”这个问题的回答或者说认识的不断变化，而回答或者说认识的变化又源于组织发展变化带来的管理挑战。
在为了“生存”和“金钱”而工作的时代，泰勒的科学管理和福特公司的流水线，把人当作制造产品的机器和工具，大棒加胡萝卜式的管理，在相当长一段时间内十分有效。但在管理水平迅速提升的表象下，组织内部日益突出的“效率”与“人性”的矛盾不断积累。在整个20世纪直到现在，全世界的学者和企业管理者都在尽其所能研究这个终极问题：如何在满足企业员工人性需求的同时，最大限度的提升他们的效率?这似乎是一个鱼与熊掌永远不可兼得的难题。
这些研究促进了组织文化理论的崛起，并提出了两个具有根本性突破的概念：“观念人”和“生活组织”。
“观念人”告诉我们，员工工作不仅仅是为了满足各种需要，更重要的是有着自己的信仰和价值观。正像劳伦斯·米勒在其《美国企业精神》一书中所说的那样：“了解企业是在为崇高的目标努力，不但可以产生健全的、具有创造性的策略，而且可以使个人勇于为目标牺牲。”显然，如果将企业的目标变成职工的观念和信仰的一部分乃至全部的话，其激励的力量是无穷的。
“生活组织”的概念告诉我们，员工在企业工作的时间至少占据着人们除了8小时睡觉之外全部时间的至少一半，对人生活的重要性毋庸置疑。因此企业不仅仅是由指挥和行动构成的“工作组织”，不仅仅是人们的工作之处，也是人们的生活场所;员工在企业不仅仅是作为“劳动者”的存在，同时也是作为“个人”的存在，这两者不可分离。也因此，员工到企业来工作，不仅仅是谋求物质利益，还要借助于企业这种组织形式追求生活的意义，成功的途径，向社会证实自己的价值。
进入21世纪，伴随着计算机以及互联网成长的一代(也就是80后)长大后进入职场。他们为什么而工作?他们有何特点?莱茵达·P·莫顿(Linnda P Motton)将伴随计算机以及互联网发展而成长的一代称为Y代(Generation Y)，他总结了Y代的主要特征：全球化的文化交流使之有更开阔的文化价值观;工作网络以及新科技(游戏、音乐、电影等)影响他们的学习方式以及教育方式;强烈期望付出和收获成正比，渴望通过努力的工作而得到认可;希望享受工作而不让工作控制自己的生话;高度注重隐私权，对信息的保护保持高度警觉。
美国宾夕法尼亚大学沃顿商学院人力资源中心主任彼得·卡普利(Peter Cappelli)指出：被管理者的改变意味着管理的改变。不要试图改变Y代，而是针对新生代员工的特征，调整和改变管理风格，进行差异化管理。
例如：
——告别形式追求，关注实质性的创造——早晨从中午12点开始。“我并不在意他们的时间表，我关心的是他们每天工作最HIGH的时段是否专注在企业的工作上，那时段可能是早上，下午，也可能是深夜。”
——容忍员工多元化的价值观，不能追求一元化的企业文化，“和而不同”。
——容忍不同类型的有才员工：针对狂妄的员工可以适当地提高工作难度使其更谦虚;自我、特立独行的员工要设法将其融入团队;对有创新性的员工要适时进行奖励、委以更大责任等。
我们应该从企业界和管理理论界应对“工作究竞是为了什么”的态度和行为中得到一些启示。中国今天的管理者们，在新时代、新生代的挑战前，能否不再致力于维护自己的权威，而愿意放下对新生代的责备，主动反思与研究自己呢?能否不再以“中国特色”为借口，而愿意打开心扉去接受现代管理的东西，只要它是科学的、有效的?能否不再迷恋于或者奢望着让年轻人“学会适应企业”，而愿意真正去改变那些限制员工积极性发挥的管理模式、管理观念和管理行为呢?能否不再仅凭过去的经验来面对新生代的后生，而愿意在管理思想和管理理念上“与时俱进”?
如果对这个问题的回答和应对方式不对，我们国家的企业将在接下来的二、三十年中继续落后于欧美国家，甚至将这一差距越拉越大。那我们这一大国的企业家们就继续郁闷下去吧。
离职员工管理：分手亦是朋友 黄渊明
根据轮船前行时形成的尾流就能判断出轮船的运行睛况：直线型的尾流，说明轮船正在稳定前行;如果尾流左右摇摆，可能是轮船出了什么问题。对公司而言，当员工离职的时候，他也会留下一条“尾流”，观察“尾流”的状况，可以分析组织的航船是否正常运行。
大脑仍在转动：知识的“尾流”
据有关管理咨询机构调查，开展工作所需的核心知识有70%存储于离职员工的脑袋里，如果不能有效转移，接任者工作的开展就会大受影响。因此，管理离职员工的“尾流”首先应是知识的“尾流”，离职员工最重要的价值是在公司期间创造的知识、建立的流程、发展的新技能与方法、客户资源等。所以，企业应尽量多的把离职员工大脑中的宝库挖掘与留存下来，做好离职员工知识的延续管理。
人力资源部应提前拟好离职员工知识传承“清单”，在交给离职员工的同时，让所在部门负责人或接任者与其确认“清单”的具体内容，并督促对方落实。员工离职前应完成的知识传承工作有：
明确岗位所需掌握的知识与技能;
梳理岗位的工作流程，建立流程图;
整理已完成与未完成的工作;
提出岗位工作需改进与注意之处;
整理提交岗位核心信息，如客户资源等;
知会内外部客户，帮助接任员工做好工作衔接;
告知接任者在企业工作需注意的隐性规则;
遵守保密协议与竞业禁止的事宜，如没有则补签;
除了知识传承“清单”外，人力资源部还要建立知识传递的流程与机制，推动业务部门一起把离职员工的知识尽可能多地发掘出来，而不是让这些宝贵知识弃置在其打包的行囊中。
识别出哪些员工最能接替岗位工作，可能的话立即指定接任人;
识别出最关键的、最不能流失的知识，要求离职员工将其流程化或文字化;
阶段性评估交接效果与目标达成情况，及时排除障碍，给予支持;
离职员工主持一个内部工作交流会或培训，传递岗位知识，让其他同事了解与掌握;
让离职员工带领接任者拜访内外部客户，使工作关系得以延续;
建立短期的沟通工具，如电话、QQ群、MSN等，在员工离职后一段时间内，接任者有任何疑问，可随时向离职员工求助，并将有用的信息存储归档。
关系的“尾流”
及时响应，情感安抚
人力资源部收到员工离职信后，必须第一时间响应，以表明公司对其离职的高度重视，这时候任何一丝的拖延和怠慢都可能会使员工的一时犹豫变成无比坚决。在接到员工离职申请一段时间内注意保密，因为有的员工并非真的想要离开，还可能在沟通后选择留下来。
在办理离职时，及时结算工资，办理相关手续，给付相应补偿，不要与员工过于计较，这也是体现公司人性化很重要的一点。有个制衣厂，经理级以上的人员如果辞职，老板都会送一套至少200美金的雪衣，这让员工内心感到温暖。
加强联系，维护关系
近年来，许多跨国公司的人力资源部出现了一个新的职位：“旧雇员关系主管”，专门负责保持与前雇员的联系和交流工作。通过交流与沟通，这些离职员工不仅可以为原公司继续传递市场信息、提供合作机会，同时也可以结合现供职岗位的实际工作经验和感受，对原公司的内部管理和运作方式提出宝贵的改进意见。
离职员工其实与在职员工、外部客户同样重要，只要公司付出真诚的努力，有相当数量的离职员工都可以变成公司的拥护者、客户或商业伙伴，继续为公司创造财富。因此，企业有必要建立“一朝是员工，永远是朋友”的氛围。
欢迎回流，建立制度
美国《财富》杂志曾研究发现：一个员工离职以后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍，而如果离开的是管理人员则代价更高。离职员工对公司的业务流程与企业文化比较熟悉，可以用跳槽后的经历对原先不适合的地方加以改进;其次，员工选择再回到公司一般都已经过深思熟虑，忠诚度也会较高。所以，企业可把离职员工纳入人才招聘范围，建立返聘制度。但返聘过程中，要注意以下几个问题：
1.重新评估返聘员工的能力与经验，保证与岗位的匹配性。时隔多日，公司的业务或职位已经发生变化，必须弄清员工是否还能继续胜任原来或者新的岗位。
2.员工的历史档案要保留完整，返聘前先回顾其过去在公司的经历与贡献，对价值员工热烈欢迎，问题员工则慎之又慎。
3.设立返聘条件，比如限制返聘次数与时间。
4.对于价值员工，可采取“准返聘制度”，即公司允许员工在职业倦怠期用一个月时间出去找工作，这跟“停薪留职”有类似之处。对于一些离职读研或出国的员工，可以重点考虑返聘。
2011年企业员工离职率：
2011年，全国员工平均离职率达到18.9%，为2008年以来最高。其中传统服务业和制造业员工离职率最高，分别达到了21.2%和20.5%。
稳健的掌舵：纠正“尾流”
如果把员工离职看作一次小小的危机，那么危机也是机会，公司可以从离职员工那里找到一个自身改进的切入点与突破口。因为往往离职的员工比较了解公司而且也敢于说真话。
当员工提出离职时，他心里一般会有很多沉积的话，包括很多有价值的信息，人力资源部要尽量多地进行了解与收集。人力资源部一方面要与离职员工充分沟通，另一方面要与业务部门沟通，做好“中间者”的角色。有一家公司规定，员工必须在人力资源部领取离职申请单，为的是在员工填写申请前，人力资源部先做离职面谈，而不是等用人部门审批离职后再做面谈，这样就可以通过沟通尽量挽留人才。
需要注意的是，离职员工的主管一般会有些主观的看法，人力资源部门必须站在两者中间，跳出事外看问题，并在员工心目中建立公平公正的信任感。
导致员工离职的原因很多，分析起来比较复杂，人力资源人员可以借鉴著名人力资源咨询公司翰威特(Hewitt)的调查结果，这个调查提出导致雇员离职的关键要素集中体现在7个方面：
领导层：员工与领导层之间的互相信任程度;
工作任务：员工工作/任务的影响(获得认可)，工作的挑战性及对工作的兴趣;
人际关系：与上司、同事、客户及下属等多维度人际关系的处理;
文化与目的：员工是否具有目的感以及强烈的组织价值;
生活质量：实际工作环境，工作与家庭生活之间的平衡;
成长机会：获得晋升、成长、训练和学习的机会;
全面薪酬：工资与经济性报酬、福利。
企业对离职“尾流”的分析，非常有利于透视企业深层次的管理问题，找到企业改进与变革的突破口。公司可以让离职员工留下更加完美的“尾流”，同时让在职员工看到，他们如果将来离开公司同样也会有如此美丽的“尾流”。一个有眼光的企业，一定是把离职员工当作一种宝贵的人才资源来经营，并把员工与企业的每一个接触点当作企业的价值创造点，这就是人才的延续管理，也是一种高明的人才战略。
[编辑 刘登]
早就有物业管理的专家预言，2005年是业委会主任的“哭年”，没想到，这个预言终于应验了。
在银枫家园，业委会主任北野17个多月的“政治”生涯是辛苦和“痛苦”的。
2003年底，在银枫家园原物业公司被迫撤离、管委会被“民选”下台之际，研究文明学的学者北野当选为新的业委会主任。上任后，他开始实践着自己的《中国文明论》，用自己擅长的“理论手术刀”解剖社区居民的种种遗风陋习。通过实行“顺风车站”、“邻居节”、“老年俱乐部”、“妈妈会”等一系列举措，北野梦想着把银枫家园带入自己向往的“自由、平等、博爱”的理想国。
他的朋友却认为，北野是位孤军奋战的斗士，斗士的想法过于理想。自从他当上银枫家园业委会主任之后，他的理想已经被媒体无限放大，成了北野对全国媒体的承诺。
2005年6月12日，北野通过焦点房地产网发表声明:他辞职了!
有个国王为了挑选出一个勇敢的男人做驸马, 在池塘里放满鳄鱼,声称谁敢跳下去游到对岸，谁就能娶他的女儿为妻。结果话音刚落，一男子就跃入池塘闪电一般游到对岸，毫发无伤。国王大喜……而那个男子却喊:“谁把我踢下去的?” 北野如何当上银枫家园的业委会主任?他笑着对记者说，17个月之前，他就是那位被人一脚踢下去的男人。
2005年1月，一位记者致电北野。
记者:“你们小区有没有打架的事?”
北野:“没有。”
记者:“有没有业主跟物业、开发商冲突的事?”
北野:“也没有。”
记者:“那就算了。我们只对小区出问题感兴趣。”
北野问记者为什么?记者说:“这样的新闻才能吸引读者的眼球，好卖。”
放下电话，北野感到悲哀!这位记者的兴趣，让北野看到整个社会存在的一个问题——“正义”的缺失!
什么是正义?按照柏拉图的说法，正义就是在一个社会中，干你应该干的事。“正义”也是北野最喜欢的一个词。他在一篇文章中写道:是医生,就该给病人带来健康;是警察，就应该去抓贼，维护社会秩序;是记者，就应该用手中的笔写出社会的良知。
作为银枫家园的业委会主任，北野尽量通俗地把他的正义理论讲给银枫家园的500多户居民。在他看来，中国与西方的差距，与其说是物质的，不如说是精神的，是人心的……“自己不能沉默，在是非正义面前，沉默就是罪恶。”“我是被人一脚踢进鳄鱼池的那个男人。”本来不想参加业委会选举的北野以84%的支持率成为新的业委会委员，并全票当选为主任，这一天是2003年12月20日。在此之前，银枫家园像所有的新建小区一样，入住后的第一个活动就是“维权”。但维权的结果是把小区推到一个非常危险的境地，“没有保安、汽车乱停、没有人收垃圾……”这是一个灾难性局面。小区乱了，有人骂街，有人集会，却很少有人在找原因……
柏拉图说，聪明人之所以出来“做官”，唯一的理由是他不能忍受笨蛋领导他。所以，“如果你们小区的主任是个笨蛋，把大家往火坑里带，而且不负任何责任，那么，你就必须站出来做这个主任。”基于这个原因，北野受命于危难。但这个“新官”关注的问题和“维权英雄”们有所不同，他喜欢挑业主们的毛病:私搭乱建啦，不交物业费啦，他把这些别人看来是鸡毛蒜皮的“小事”放大，也正是缘于他文明论的逻辑。在他看来，暴富阶层的这些行为也是他们所处的地位决定的，但是身处其中的人并没有认识到，任其自由发展下去会导致可怕的后果。
如何才能有效地维护业主的生命财产安全，使业主维权避免走极端?曾经发生的一件事让北野感到困惑。2004年底，银枫家园一户业主野蛮装修，私拆承重墙，导致高达28层的住宅楼都将有坍塌的危险。法院于2004年12月3日在物业公司的要求下作出了先予执行的裁定。
然而，2005年5月26日的法院判决结果却让北野备感意外。法院判令私拆承重墙的业主自己找人加固，并且找公司验收。结果就是那位业主按自己的意图，找建筑公司的人员提出加固方案并且加固，然后再找监理公司验收。而法院判处的经济惩罚仅仅是令其支付代理费50元!
北野不想对法院的判决说三道四，他只想从理性与良知的角度提出疑问:这样的判决将催生出多少危楼?
银枫家园里临近小区门口有一块“顺风车站”的牌子，想搭顺风车的人，只要站在牌下，小区里的车主开车从这里路过，就会主动停下来问，去哪里，要不要搭车?
最近北野收到一封匿名信，信中威胁北野:“如果不把那块石头(顺风车站标识牌)搬走，它就是你的纪念碑。”北野就那么遭人嫉恨?
“据说这小子有政治野心。他是想在小区出名。将来当个人大代表什么的。反正是名利，名利，名在前，利在后。”
“你没看见，刚干了一年，开发商就给买了一辆新车!”“是啊，这年头，谁还会相信有人做公益。雷锋早就死了。”
“我听说根本就没雷锋，是瞎编的。”
以上内容源自北野创作的长篇小说《业委会主任的故事》的开场白。北野特别声明:这小说，主要是为了娱乐，千万不要对号入座。
话里话外，不但让北野也让记者感叹:这年月，好人真是难当啊!
早就有物业管理专家预言:2005年是业委会主任的“哭年”。听这句话时，北野没往心里去。但有一次开会，说起业委会主任的难，北野忍不住流泪了，那时他才深感这个预言的“力量”。
北野为什么遭人恨?他专门写文章反思过这个问题。
第一次遭恨并受到生命威胁是因为银枫家园旁边的那个工厂。工厂冒黑烟，北野向环保局举报了一年。最后，工厂经理给北野打电话说，你再告，小心性命不保。
第二次遭恨是有一家在楼道里焊了一扇丑陋的大铁门，把楼道占了一半，邻居把问题反映到由业主组成的管委会。管委会却对这种事“不感冒”，物业公司也阻止不了。当时布衣一个的北野实在看不过了，就写了一封很有礼貌的劝诫信给焊铁门的人家送去。主人不在家，就贴在那大铁门上:“这个大铁门就像筒子楼里的杰作，你们这不是在毁自己的家园吗?如果每个家庭都这么干，一夜之间，我们美丽的银枫家园就会变成一个新的大杂院!”结果，北野得到的口信是:别挨了打还不知道是谁打的!一个业主要在院子里搭棚子，物业说，我们不管，你问北野吧。这时北野已经当选了主任。北野对业主说，根据《业主公约》、《物业管理合同》、《物业管理条例》的规定，你都不应该搭，这样做破坏了整个园区。可那位业主却对北野说:“我这点木头就够做两口棺材的!”
网上的一帮专业骂手想当然地认为，北野不就是一个小老百姓嘛，你做这些不是虚伪、不是沽名钓誉吗?
北野说:“想想那些恨我的人并不是出于社会正义，而是出于一己私利，我不过是客气地指出了他们的错误。如果他们因此而恨我，那就让他们恨吧。”
“希望你能从这本书中，看到另一个中国。”北野的代表作《中国文明论》，初读它的人着实吃力。朋友们吃惊于北野先生怎会几十年如一日地专注于此，竞耗数十年心血研究人类在整个进化过程中解决群体生存问题的方法、手段。
中央电视台“新闻会客厅”节目邀请北野做客时，白岩松问北野:什么是“好人”，什么是“坏人”?
喜欢讲故事的北野给白岩松讲了一个故事。有一天，孔子的学生问孔子什么是好人?如果全村的人都说这个人好，他是好人吗?孔子说不是。学生又问，如果全村的人都说这个人坏，这个人是坏人吗?孔子说，不是。学生问，那什么是好人呢?孔子说，只有好人说这个人好，坏人说这个人坏，这样的人才是好人。
北野说，做业委会主任就是要能通过别人的评判知道自己的好坏，同时把“坏人”变成“好人”。业委会主任工作最难的地方，也是最崇高的地方，说到底是在做人的工作，做人心的工作，而这个工作首先要求主任自己做一个“好人”!这个好人的标准是什么呢?一位合格业委会主任的标准是什么，北野总结出四个字:“三大一博”。即:大度，大局，大智，博爱精神。
北野说，当业委会主任明明没有一分钱报酬，可有人却偏说不可能，无利不起早，说业委会谁准是拿了物业公司和开发商的钱。听的人点头，半信半疑。为什么?因为人们有一种不健康的心态，宁愿相信坏的，什么事往坏处想，也不相信好的。主任的工作事无巨细，物业公司、业主都找你。如果你管，你就会得罪人，受埋怨。干的越多，受埋怨越多。业主私搭乱建，你去制止，得罪人;物业公司干不好，你去批评，得罪人。凭良心做人，忠于职守，你会发现到处是“敌人”。
经过17个月的实践，学者北野以辞职的形式向世人宣告:现行业委会体制急需改革。很多人不理解，你干得挺好的，为什么不干了?而北野却认为，他辞去主任的职务，只当一个普通委员，是为了干得更好!
北野辞去业委会主任一职，目的是把业委会“金字塔”的尖削掉。他希望创造一种“扁平机制”，一种没有“绝对权威”，没有“领导”，在委员间绝对平等的民主决策机制。比如，业委会有7名委员，可以聘用一个执行秘书。秘书是唯一拿工资的人。其他委员全是义务的。有事需要决策时，由秘书电话通知大家，由大家投票决定怎么办。秘书对所有电话及开会决议做记录并定期公布。以达到业委会决策的公开化、透明化，有利于广大业主监督。同时，业委会的所有文件、会议记录都向全体业主公开。这个制度将迫使每一个委员尽职尽责。委员的观点及意见全暴露在公众的监督之下。在业委会内部，这样一个“扁平公开”的决策制度给每一个委员一个接受民主训练的机会。如果大家觉得这7个人不称职，那就启动弹劾程序，通过投票罢免他们，让能干的人上来。但是对不起，制度不能改变。我们必须确立这样的信念:相信制度，不相信人。
在实际工作中，北野还发现，成年人有极强的儿童心理特征。比如，出了事，他(她)会像孩子找家长一样找“领导”。如果人人都不想负责任，都不想参与，有问题都找领导解决，解决不了就闹，就抱怨，这样的群体要么必然产生独裁，要么是普遍地不负责任。因为很多事没有大家的参与，仅靠“领导”是无法解决的。比如维权，谁都不想出头，谁都想只要有业委会，什么问题都能解决，解决不了就换业委会。这样的想法将导致三个结果:业委会想干好也不胜重负，最后垮台;业主期望太高，最后失望;业委会在压力下被收买。中国的很多问题是成年人心理问题的反映。心理不成熟，不负责任，我们就无法建立成熟和负责任的制度。
几年来，北野一直在思考如何通过制度建设和公民参与解决社区层面的一些问题。如果仅进行自我的“公民试验”，而不是制度建设，结果是无法复制、推广，那将失去“公民试验”的意义。
“北野一个人在黑夜里徘徊。他很孤独，在这纷乱的物欲世界里，有多少人真正理解和欢迎他的理想国?”这是《中国青年报》记者沙林采访北野时发出的感叹。“我一定要跟随我听到的光明，走自己的路。”用《牛虻》中的一句话形容北野辞职后的心态，或许更为妥当。
作者：朱彦军
2月28日，被称为“男神”校长的烟台大学校长房绍坤发布了辞职告知，表示因申报长江学者，专心从事学术研究，即日起卸任烟台大学校长、党委副书记职务。曾有人说，“当今中国大学，只有敢辞职的教授，没有敢辞职的校长。”校长辞职，其勇气非常人所及。除了几位辞职的大学校长，中学校长的辞职，也值得关注。
房绍坤：
专心从事学术研究的“男神”校长
作为中国沿海开放城市中第一所由地方政府筹资建立的大学，烟台大学在建校之初就受到了时任国务院副总理万里的关怀与指导。1984年春节，烟台市委书记王济夫在向在烟台考察的中共中央政治局委员、国务院副总理万里汇报工作时，提出建立烟台大学的想法。万里同志说：“可以搞一个不要铁饭碗的大学，就叫烟台大学。凡是愿学本事的就来。你们烟台需要什么系就设什么系，你们烟台把这条路子闯开了，我给你们记一功。”这一年，烟台大学在中央政府支持下，在清华大学、北京大学帮助下成立。
从1987年北京大学法律系硕士毕业到烟台大学任教开始，房绍坤在烟大工作至今。30年间，他的职称历经讲师、副教授、教授，行政职务历任法律系教研室主任、系主任助理、系副主任、法学院院长、副校长、校长。可以说烟台大学见证了房绍坤从青年到中年的每一步成长。
烟台大学法律系就是由北京大学法律系直接援建的，北大著名刑法学专家杨殿升教授为第一任系主任，北大法律系1977年恢复高考后首届毕业留校任教的郭明瑞为第二任系主任。1999年法律系由系改院，当时郭明瑞教授由系主任升任烟台大学校长，时年三十七岁的房绍坤成为了第一任法学院院长。
2009年4月，房绍坤被任命为烟台大学校长。但是“学而优则仕”后的房绍坤始终未改教师的本色，他一直耕耘在教学第一线，当了校长后仍坚持为本科生上课，同时也带研究生。提前15分钟到达教室，已经成为了他的工作和生活习惯。
在烟大学生们眼中，房绍坤很有学生缘，平易近人。每年开学和毕业，校长演讲都让学生感到“接地气”很亲切，被学生们誉为“烟大男神”。其中，什么是大学？为什么上大学？怎样上大学？房绍坤的“致新生三部曲”曾让学生收获良多。
房绍坤辞任校长最直接的原因是为了申报“长江学者”，根据房绍坤的学术成就，他申报“长江学者特聘教授”是很有希望的。由于人文社科领域不像科学技术领域有“中国科学院院士”“中国工程院院士”这两种最高的学术称号，所以“长江学者特聘教授”就是文科学者的最高学衔。
目前在山东的省属高校中尚无文科教授获得这一殊荣。在部属大学山东大学，原副校长陈炎教授曾辞去行政职务。可惜获评“长江学者特聘教授”后不久，陈炎教授于去年5月英年早逝，年仅58岁，令人惋惜。
方滨兴：
“没有一个健壮的身体，我只有放下一副担子”
2013年6月，在北京邮电大学的本科生毕业典礼上，校长方滨兴称，这是他最后一次以校长的名义演讲。由于身体原因，他已向主管部门提出不再连任北邮校长职务。
2007年12月，方滨兴接替林金桐担任北邮校长，一干就是6年。
方滨兴称，本身曾经有一个很好的身体，轻易就能连续游泳两千米。但由于过度透支，也没有拿出足够的时间来补充，“一场大病让我失去了能够通宵达旦工作的资本，不能再像过去一样双肩同时挑起学术、管理两副重担。这也是我向主管部门提出不再连任北邮校长职务的原因。没有一个健壮的身体，我只有放下一副担子。”
在题为《临行奉送锦囊，人生追求“六好”》的演讲中，方滨兴告诫同学们走向社会的锦囊妙计，需要“六好”：第一好是要有好品德、第二好是要有好本事、第三好是要有好谋划、第四好是要有好态度、第五好是要有好心气、第六好是要有好身体。
他说，健康是人类的财富，要注意锻炼身体、劳逸结合，养成良好的生活习惯。借用“身体是人生的本钱”的说法，方滨兴告诫毕业生，本钱是用来投资的，不是用来挥霍的，“不要随意突破本身的身体极限，任意浪费本身的本钱。”
在北邮的一次春季运动会上，方滨兴也曾说，“我经常看到有媒体宣传说某某带病坚持工作。我现在的理解是，这种宣传不一定合适，也不够客观。生了病就应该治疗，应该保证休息。带着生病的躯体坚持工作，既不利于病情的减弱与身体的康复，也未见得真正能把工作做好。”
王占寶：
两度辞职名校，回乡尽孝
2016年初，作为深圳知名度最高、影响力最大的校长之一，55岁的深圳中学校长王占宝，称“因自身健康的原因，已申请辞去深圳中学校长职务，提前退休”。
1961年出生的王占宝是上海人，1982年开始在江苏从教，并于1999年出任南京十三中校长，两年后，出任江苏名校南京师范大学附属中学校长，跻身国内名校长行列。2010年初，王占宝出人意料被深圳作为人才引进，出任本市名校深圳中学校长。
早在2010年，王占宝辞任南京师范大学附属中学校长时，便引起轰动。要知道，这位以创新著名的校长，在其任期中，南京师大附中打破了传统的封闭式办学模式，从单一模式走向复合模式，构建了南京师大附中办学集团。
他在辞任深圳中学校长的信《麦田》中写道：“近年来已三次住院，动了一次手术，常常力不从心，需要静养 ，而深中的改革与发展对校长有更高的期待，作为老师不可误人子弟，作为校长更不可因恋栈而延误学校的发展。”
他还说：“我的父母、岳母均年近九十，近年来连续住院，我是来回奔波，老人凄苦连连；因为害怕‘客留他乡’，所以他们也不愿来深圳。百善孝为先，孝顺孝顺，也许此时‘顺’就是‘孝’。我任职校长时间比较早，一直东奔西跑，现在想多陪陪他们，以慰平生之憾。‘子欲养而亲不待’，每念于此，情何以堪！”
作者：宗禾
辞职书
尊敬的公司领导：
您好!从我个人角度而言，是不会无缘无故的辞职的，毕竟这是一份生活的保障，这里有和睦相处的好同事好伙伴，大家在一起相处快三个月了，从中学到的知识和快乐是无法表达的。在此感谢公司领导给我一个工作的机会，感谢公司里所有给予我帮助的人。
离开公司的原因很简单：想更好的发展和尽快的实现自己的追求!在来公司不到三个月的时间里让我学到了很多知识和明白了很多道理，毕业后的梦想是想拥有一家属于自己的公司或者是哪怕一个店铺，09年我做到了，但是由于种种原因被迫结束，这期间使我感触很深也使我得到了很多经验。当我知道您的工作经历后使我从心底里越来越尊敬您敬畏您。生活的主宰不是别的而是自己，我用了2年多的时间开店，自食其力，虽然没有赚到人生的第一桶金，但是解决了十分窘迫的生活状态和宝贵的社会经验我已经很满意了。简短的社会经历和事实告诉我：成功需要更多现实性的东西，比如：金钱、经验、挫折、运气等等。当初来公司就想换个环境重新改行，再找一份长久、稳定、有发展前途的一个工作，慢慢的发现如果改行之前所付出的代价将徒劳无功。计算机专业的我更热衷于：计算机及网络的管理和维护，但目前的工作性质限制使我无从发挥我的特长，如果重新选择，将会付出的太多太多!但从工作角度来说，目前的现状使我无法继续下去，每天轻松愉快的工作已经让我的热情慢慢减退，基本上没有什么积极性的工作。我的热情不会维持那么久，迟早会对工作产生厌恶，我不会等到那一天的到来，对公司而言，也不希望看到敷衍了事的员工，所以在此提出辞职。
最后衷心祝愿公司越来越好，*******更上一层楼。
望公司领导批准为盼!
员工：***
2012年2月17日
辞职信
尊敬的领导：
您好!
我是蒋陈款，来宝迪快一年了，在安陆恩彼品管的岗位上也有半年有余，我很荣幸能在宝迪工作，现如今因为个人原因怀着很沉重的心情向公司提出辞呈。
我很珍惜宝迪集团给予我这段时间锻炼、学习和成长的机会。感谢公司领导和同事对我的帮助，特别是王科长对我的信任与关心;感谢宝迪集团给予我这个认识自己、改变自己的平台，不断的磨练让我从大学校园走到现实。我欢欣地观察着园区的一草一木，愉悦地迎接着一张又一张的新面孔，也遗憾地送走一位又一位同仁。在宝迪的大家庭里我学会了很多校园学不到的东西，也开始认真负责地对待工作，学会善待自己身边的每一个人。我珍惜这份工作的机会，努力让自己在不断的错误中成长。
面对自己的很多过错，我感到很抱歉，非常感谢公司领导对我的包容和信任，给我一次又一次的机会，让我留在品管员这个岗位上继续探索成长。在这段时间里，由于个人的能力有限，未能为公司做出丝毫贡献，也未能给公司创造丝毫效益，我深感愧疚。
经过长时间的思考，我觉得我并不适合这里，我知道我的决定会给您带来一定程度的不便，对此我深表抱歉。我会在这段时间里继续做好自己的本职工作，并完成工作交接，尽心尽力站好最后一班岗。
最后祝公司领导和同事工作顺心，祝安陆恩彼鸿运连年，祝宝迪集团传承百年!
此致
敬礼!
辞职人：
2013年3月15
下面是本人收集了关于厨师辞职相关报告内容，如果有需要的朋友，可以看看以下厨师辞职报告这篇文章作为参考哦!
关于厨师的辞职报告
尊敬的领导：
我于20xx年X月到XXX饭店做厨师上班,经过这段时间的工作,我觉得和我原来设想的个人职业规划相差太大,因此我不得不向公司提出辞职申请，并希望能与X月X日正式离职。
感谢您给我一个能与一群出色员工一起工作的机会，感谢您在我们共同工作的这段时间给予我的支持与鼓励!
对于由此为公司造成的不便，我深感抱歉。但同时也希望公司能体恤我的个人实际，对我的申请予以考虑并批准为盼。
此致
敬礼
厨师辞职报告
厨师员工辞职报告范文
尊敬的公司领导：
经过深思熟虑地思考，我决定辞去我目前在公司所担任的职位，您知道这对于我来说，是非常难以作决定的事情。
有句话：来时叫主，去时辞东。
我考虑在此辞呈递交之后的2-4周内离开公司，这样您将有时间去寻找适合人选，来填补因我离职而造成的空缺，同时我也能够协助您对新人进行入职培训，使他尽快熟悉工作。另外，如果您觉得我在某个时间段内离职比较适合，不妨给我个建议或尽早告知我。
我非常重视我在的这段经历，也很荣幸自己成为过的一员，我确信我在里的这段经历和经验，将为我今后的职业发展带来非常大的利益。
在这已经过去的*年中，公司给了我一个良好的发展空间，愉快的与同事沟通合作，感受到公司的文化氛围。从公司的领导和同事身上学到很多以前学不到的知识。在大家共同的努力下，看到**部门逐渐步入正轨，我是由衷的高兴的!
很感激公司在我在职的这段期间给予我工作上的支持和帮助，受益非浅。
虽然即将离开公司，寻求更大的发展，但我相信一定会以更好的明天屹立在世界。而我也会以自己曾经是一名**公司的员工而骄傲!
希望公司在全体员工辛勤努力下，长足发展!
此致
敬礼!
最新关于酒店厨师辞职信
尊敬的领导xxx:
我于XX年x月到xxx酒店做厨师上班,经过这段时间的工作,我觉得和我原来设想的个人职业规划相差太大,因此我不得不向公司提出辞职申请，并希望能与x月x日正式离职。
感谢您给我一个能与一群出色员工一起工作的机会，感谢您在我们共同工作的这段时间给予我的支持与鼓励!
对于由此为公司造成的不便，我深感抱歉。但同时也希望公司能体恤我的个人实际，对我的申请予以考虑并批准为盼。
申请人:
x年x月x日
辞 职 报 告
尊敬的领导：
感谢你们对我的帮助、关心和教导。由于个人原因，无法胜任目前的工作，无法为公司做出更多的贡献，故申请辞职。请予以考虑并批准。
我祝愿公司在今后的发展中步步为赢、蒸蒸日上!祝愿公司领导及各位同事工作顺利!
申请人：
年月日
辞职申请
尊敬的领导：
您好!首先感谢您在百忙之中抽出时间阅读我的辞职申请。
我是怀着十分复杂的心情，经过深思熟虑之后写这封辞职申请的。
2011年6月13日，我荣幸的进入XX公司，在这将近两年的时间里，得到了公司领导及同事们的倾心指导及热情帮助，各方面的能力都有所提高。但是，“由于XXXXXXX的原因”，我决定辞职。我知道这个过程会给公司特别是XX、XX环节带来一定程度上的不便，对此我深表抱歉。我已准备好在四月中旬从公司离职，并且在这段时间里完成工作交接，以减小因我的离职而给公司带来影响。在离职后的短期内我将不会变换联系号码，如果有同事对我以前的工作有任何疑问，我将及时做出答复，以尽量减少对现有工作造成的影响。
在公司的这段经历，于我而言弥足珍贵。将来无论什么时候，我都会为自己曾经是公司的一员而感到自豪。我确信在公司的经历将是我整个职业生涯发展中相当重要的一部分。
祝公司领导和所有同事身体健康、工作顺利!再次对我的离职给公司带来的不便表示抱歉，同时我也希望公司能够体恤我的个人实际，对我的申请予以考虑并批准。
此致
敬礼
申请人：
研发部X X
2013-4-9
不管是因为什么原因，但是如果只能放弃这份工作，相信你的同事们也会祝福你的，祝愿你能找到更好的工作。下面是小编整合的辞职报告幼儿园辞职报告，一起来看看吧，肯定对你有所帮助的。
辞职报告幼儿园辞职报告1
尊敬的园长:
您好!首先祝您身体健康，工作顺心!祝愿#在您的管理下能够步步高升，更上一层楼!
感谢一年来您和诸位领导对我的悉心栽培和备至关怀，心里万分感激。在这一年中，无论在教学技能上还是在班级管理上，我都受益匪浅。感谢您给了我这样好的锻炼机会，在这一年的教学生活中，我切实感受到了早期教育的点点滴滴，虽然辛苦却非常的充实。在这短暂的一年里，我有幸得到了各位领导和同事们的倾心指导和热情帮助。感谢园长您给了我一个又一个弥足珍贵的学习和锻炼机会，让我在还未真正踏进社会后便有了归属的感觉。园长您一直对我的栽培与信任，我在这只能说，我令您失望了!离开幼儿园的这刻，我衷心向您说声谢谢!
我很遗憾自己在这个时候提出辞职。现将辞职之由呈上，劳烦过阅。
由于一直就期望成为一名英语教师，在网上看到幼儿园招聘英语教师时便前来应聘，在园长和各位老师的帮助和指导下，我得到了园长的器重，进入了火箭班担任起了一名英语老师，并在活动中心也有两个班的英语教学。在这一年的英语教学中，我不仅体会到了一位英语老师与孩子们一起学习英语的乐趣，同时也锻炼了自己的教学能力和与家长、孩子的沟通和交流方式。教学经验的增长和出事方式的改进让我得到了家长的认可和好评，孩子们对我也是非常的亲切和信任。
虽然担任幼儿园老师看似一项简单的事，却是锻炼一个人耐心、能力、智慧等各方面素质的好地方。如果能够成为一名优秀的幼儿园教师，那以后进入小学、初中、高中、大学教学乃至企业任职一定会更加出色。对我们这些年轻的教师而言，在这个充满早期教育理念的环境之中工作和生活，更能切身体会父母的良苦用心和孩子的无限潜力，也为自己将来成为一个称职母亲奠定了一定的理论和实践基础。能和孩子们一起学习英语，玩英语游戏，参加英语比赛，看到孩子们的表现和成绩，心中说不出的满足和自豪。
在种种经验和成就面前，我深深地了解到自己虽然已经锻炼了近一年的时间，但是在教学和处事上还有很多需要学习和改进的地方。由于自己的学业还未完成，因此不能全心赴于孩子们的学习生活、家长的沟通交流和自己的教学技能。如果以后完成学业，成为一名全职的英语教师，我一定会在各方面提升自己的专业学科知识，教学技能和处事方式。鉴于此，我想在接下来的读书期间，专心在学校强化自己的专业学习，钻研教育教学知识理论，积极参与教学实践，同时为自己以后的教学生涯奠定更多的理论基础和实践基础。
离开幼儿园，离开曾经一起共事的同事，很舍不得，舍不得领导们的关心，舍不得这么多老师的帮助和信任，舍不得同事之间的那片真诚和友善，舍不得孩子们亲切和天真。学期将尽，按照合同规定，提前一个月写出辞职申请，引咎自责，提请辞职。希领导见谅，阅而纳之!恳请园长能批准!这学期还有一个多月的教学时间，我一定会一如既往的用心上课，对孩子负责，对家长负责，也对自己的负责，认真履行完自己的工作使命，敬请园长放心。希望领导能早日找到合适的人手接替我的工作，我会尽力配合做好交接工作，保证教学工作的正常进行，对幼儿园、对孩子、对家长尽好自己的责任。
真诚祝愿领导和同事们身体健康，工作顺利;祝愿孩子们生活愉快，健康成长;祝愿事业蒸蒸日上!
辞职报告幼儿园辞职报告2
亲爱的园长:
您好!
首先，非常感谢您这半年来对我的信任和关照。
这段时间，我认真回顾了这几个月来的工作情况，觉得来__幼儿园工作是我的幸运，我一直非常珍惜这份工作，这几个月来感谢园长对我的关心和教导，同事们对我的帮助让我感激不尽。在幼儿园工作的几个月中，我学到很多东西，无论是从专业技能还是做人方面都有了很大的提高，感谢园长对我的关心和信任，对于我此刻的离开我只能表示深深的歉意。非常感激幼儿园给予了我这样的工作和锻炼机会。而我在这时候却因个人原因无法为幼儿园分忧，实在是深感歉意。所以我决定辞职，请您支持。
请您谅解我做出的决定，也原谅我采取的暂别方式，我希望我们能再有共事的机会。我会在上交辞职报告后1个月后离开幼儿园，以便完成工作交接问题。
辞职报告幼儿园辞职报告3
尊敬的李园长:
我很遗憾自己在这个时候向你正式提出辞职申请。
来到这个幼儿园也有一年半了，在这一年半里，得到了园里各位同事、园长们的多方帮助，我非常感谢幼儿园各位同事。在这里我有过欢笑也有过泪水，更有过收获。幼儿园平等的人际关系和开明的工作作风，一度让我有些找到了依靠的感觉，在这里我能开心的工作，开心的学习。
但是最近我感觉到自己不适合做这份工作，同时也想换一下环境。我很清楚这时候向园长您辞职于园长于自己都是一个考验，现正值用人之际，也正是考虑到幼儿园今后的发展，本着对幼儿园的态度，为了不让幼儿园因我造成失误，我郑重向园长提出辞职。
我考虑在明天之后就离开，这样园长您还有时间去寻找适合人选，我很遗憾不能为园长贡献自己的力量，我只有衷心祝愿幼儿园的明天更辉煌!幼儿园的领导及各位同事工作顺利!
特此报告
辞职报告幼儿园辞职报告4
尊敬的园长：
您好!
首先，我要向您表示由衷的感谢，感谢您这些日子对我的帮助和照顾，让我体会到了社会的温暖。其次，我要像您表示深深的歉意，我思虑再三，还是决定写这封辞职信。辜负了您的期望，我很抱歉。
想想这已经是我在这所幼儿园里的第x个年头了。我始终记得那天应聘的情景，您作为主考官坐在正中央，与其他考官严肃的表情比，您始终保持着微笑，让我紧张的心稍微放松了点，接下来的面试您并没有过多的为难我，最后我顺理成章成为了幼儿园老师中的一员。
当时我真的很开心，因为这是我毕业以来的第x次面试，前面几次都在最后环节被刷下来了，您的肯定让我重拾了信心，带着对未来的期待，我开始了幼师这份工作。孩子们纯真的笑脸让我仿佛回到了自己的孩提时代。
在这里，您还有校领导以及其他同事对我照顾有加，让我颇为感动，就像回到了家一样。所以辞职这件事并不是一时兴起，是经过很长时间思考的，在这期间也征求了亲人和朋友的意见，最终才向您提出来的。
您知道，我是只身一人出来工作的，看着孩子们每天由爸爸妈妈来接送，心里感触颇多。想来自己这两年只有过春节才回家，每次妈妈总是含泪送我上车，电话里头老是念叨什么时候回家看看。
尽管他们没说什么，但我知道他们还是希望我能呆在离家近些的地方，不至于每年才见一两次面。毕竟父母年岁已高，实在不忍心看他们为在外工作的我担心，这也是我提出辞职的原因之一，想回家乡那边找找适合自己的工作。
其次就是个人原因。发现随着自己年龄的增长，越来越没有耐心。有时孩子们过于吵闹，我又无法管好他们，打不得也骂不得，有时跟他们讲道理，可以几岁的小孩子哪听得进呢。
于是只能自己一个人生闷气。这让我很有挫败感。所以一直在想也许是这份工作做久了，心里有了排斥感。尽管很喜欢小孩子，但是每天都跟他们呆在一起，什么事情都要管，说实话，很累。所以想暂时走出幼师这个职业，尝试一下其他自己喜欢的工作。
最后再次向您表示深深的歉意，感谢学校长期对我的信任和栽培。也很遗憾不能为把学校建设得更灿烂而献出自己的微薄之力。请谅解我做出的决定，祝您和学校的各位同事身体健康，工作顺利。也祝愿学校的明天更加美好!
此致
敬礼!
辞职报告幼儿园辞职报告5
尊敬的园长：
您好!
首先向你说声对不起，我辜负了你对我的期望。今天写信是向你提出辞职的。
我来__幼儿园工作虽短，但很荣幸能成为你们的一员。在工作期间，我学到了很多有用的知识，非常感谢__给予我在这样的良好的环境中工作和学习的机会。
由于我自身能力的不足和个人原因，近期的工作让我觉得力不从心。为此我进行了长时间的思考。为了不由于我个人的因素影响幼儿园的工作安排和发展，经过深思熟虑后我决定辞往教师岗位。我知道这个过程会给幼儿园带来一定程度的不便，为此我深感抱歉。
我希看在20_年_月_日之前完成工作交接，请领导安排工作交接人选。在未离开岗位之前，我一定会站好最后一班岗。我所在岗位的工作请领导尽管分配，我一定会尽好自己的职，做好分内事。
再次感谢所有老师对我的悉心教导。谢谢园长给我这次工作的宝贵经验。
此致
敬礼!
辞职报告幼儿园辞职报告
推荐阅读：
辞职报告范文辞职信（推荐6篇）05-29
收银辞职报告05-27
辞职报告范文04-19
生病辞职报告04-19
辞职报告样本04-19
简单辞职报告09-26
2024工人辞职报告05-26
园长岗位辞职报告05-28
美工的辞职报告05-29
汽修员工辞职报告05-29
