管理核心论文

小编精心整理了《管理核心论文(精选5篇)》，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。摘要：在全球经济日趋一体化的今天，企业的商务环境发生着剧烈的变化，客户不再是被动的接受者，其在交易中的地位发生了根本性的变化，客户迁就产品的时代己经过去。企业在生产、营销、服务等一系列环节都必须以客户为中心，并随客户需求的变化作出相应的调整，以逐步实现对客户的个性化服务。

第一篇：管理核心论文

企业核心员工管理

摘 要：随着社会经济的快速发展，企业之间的竞争也越来越激烈。如今，企业之间的竞争不仅仅是资源的竞争，更是人才的竞争。企业要想在激烈的社会竞争中处于不败之地，就要实行核心员工管理。目前，核心员工管理有了更加广泛的内容，虽然在企业中一些员工并不具备较高的专业技能，但是只要这些员工有上进心和良好的人际交往能力，也可以称之为企业的核心员工。因为企业的核心员工对企业的生存发展有着至关重要的作用。所以，核心员工的管理也成为企业人力资源管理工作的重中之重。文章主要阐述了企业核心员工作用和意义和企业核心员工辨识和培养以及企业核心员工管理对策。

关键词：企业;核心员工;管理

在一个企业中虽然核心员工的人数不多，但是作用却不可小视。在人们的传统观念中，经常会把一个企业中的管理者当作是企业的核心员工，事实上并非如此，企业的核心员工是更满足企业的发展需求，更符合企业的发展规律。但是，在企业中一定要加强对核心员工的管理，实现核心员工的价值，体现核心员工的地位。

一、企业核心员工作用和意义

(一)核心员工有助于提高企业的经济效益

人是企业中最基本的要素，企业的生存和发展都离不开人的创造。核心员工在企业中的作用更是不可小视。企业要想获得更高的经济效益，不断提高社会地位，就需要核心员工的先进技术做后盾。只有核心员工在技术上的不断创新，才能让企业开发出更多新的产品，才能不断提高企业的利润。企业管理水平的提高以及企业业绩的不断提高都离不开核心员工的努力和支持。

(二)核心员工具有规避风险的能力

企业的核心员工具有普通员工所不具备的创造性，核心员工可以创造出更多新的产品，为企业获取更多的经济效益。在复杂的社会环境中，企业的生存和发展都面临着巨大的风险，比如企业的经营风险、企业市场营销风险等等，这些风险对企业的生存和发展都有很大影响，如果企业的没有合理的规避这些风险，就很有可能给企业带来巨大的损失。企业核心员工拥有规避风险的能力，可以在企业遇到风险的时候积极采取措施应对风险，帮企业渡过难关。

(三)企业核心员工可以塑造企业文化

企业文化影响着企业的经济发展和社会地位，是企业的象征，企业文化可以更好的影响员工全身心的投入到工作中。企业的核心员工对企业文化的塑造有着不可替代的作用，在很多企业中核心员工的价值观就代表了整个企业的价值观，核心员工的行为举止以及思想都对企业文化有巨大影响。

(四)企业核心员工具有特殊价值

企业的核心员工除了具备以上价值之外，还具备一定的特殊价值。在企业中会使用或者修理一些特殊的机器设备，懂得一些特殊的技术，这些核心员工都属于有着特殊的价值，可以为企业创造更多的经济效益。企业中的核心员工就是企业最具价值的财富。卡耐基曾经说过：“就算把我的机器设备，办公用品以及使用资金全部拿走，但只要把有价值的人员留下，几年时间以后，我会创造出更多的价值。”从卡耐基的话中也可以感受到核心员工的价值和作用。在我国，一些相对成功的企业中必定都拥有大量的核心员工，并且合理的对核心员工进行管理。

二、企业核心员工辨识和培养

(一)企业核心员工辨识

核心员工之所以能在企业中占据核心地位，就是因为核心员工掌握了企业生存发展所需要的先进技术，相对普通员工来说，核心员工对这些技术的掌握更准确。在激烈的社会竞争中企业为了生存和发展往往会花大价钱从其他企业挖掘人才，而核心员工就是企业竞相争夺的对象。除此之外，拥有良好外部关系的员工也可以称之为核心员工，这部分核心员工成为企业和外部人员之间沟通的桥梁，企业只有通过这部分核心员工才能获得更多的资源以及销售出更多的产品，获取更多的利润。核心员工和普通员工之间必然会存在很大的区别，企业在招聘的过程中就可以简单进行区分，企业必须通过各种途径留住更多的核心人员，为企业创造出更多的经济效益。

(二)企业核心员工培养

在企业中培训是提高员工专业技能和综合素质的主要途径。企业中核心员工的培训需要更有针对性，要不断健全核心员工的培训体系，培训体系的建立不仅要符合企业的发展战略，也要符合核心员工的自身发展特点，首先要了解核心员工的实际情况以及职业需求，其次还要了解核心员工的年龄和个性特点。对核心员工的培训内容应该更注重实践性，把理论培训和实践培训合理的结合在一起。对核心员工的培训一定不能使用统一的培训方法，那样就失去了企业培训的意义。在对核心员工进行培训以后还要针对培训做出科学的评价，从评价中找出培训中存在的问题，针对问题采取解决对策。

在现代企业中必须要重视核心员工的忠实度，这关系到企业的生存和发展。对企业核心员工忠实度的培养可以从几个方面入手：一是企业内部要多沟通交流，坦诚相待，让核心员工感受到企业的温暖。二是可以不断提高核心员工的企业地位，让核心员工参与到企业重大事务的决策中来，增强核心员工的企业归属感。三是加强企业中的团队合作，让核心员工在团队中发挥出重要作用。

现代核心员工关注的焦点不再是物质利益，更多的转移到个人的发展机遇上。企业要想留住核心员工，就需要为核心员工做好职业规划，给核心员工提供广阔的发展空间，让核心员工看到未来的发展前景，这样核心员工也会更有工作的动力。

三、企业核心员工管理对策

(一)调整核心员工的薪资制度

随着社会的快速发展，人们对物质生活的要求逐渐提高，企业要想更好的管理核心员工，就要提高核心员工的薪资待遇。核心员工相对普通员工来说具备先进的技术，掌握着大量的外部资源，这些都是企业生存发展的重要资源，可以为企业创造更多的经济效益。企业提高核心员工的薪资待遇是对核心员工工作的肯定，也是留住核心员工的基本手段。如果企业给出的薪资待遇没有达到核心员工的要求，在企业之间抢夺人才的过程中，核心员工很有可能被其他企业用高薪夺走，这将是企业的一大损失。

(二)为核心员工建立科学的职业生涯规划

企业中核心员工所创造的价值远远超过企业对核心员工的管理成本。要想让核心员工在企业中不断的增值，就需要为核心员工建立科学的职业生涯规划。企业的核心员工可以通过外聘的方式获得，也可以培养企业的内部人员，企业应该给核心员工一个未来发展的保障。但是，事实上企业为了降低风险往往不愿意给核心员工承诺，这对核心员工的发展有很大影响。因此，企业要想留住更多的核心员工就要为核心员工建立科学的职业生涯规划。

(三)加强核心员工培训

企业培训是企业提高核心员工专业技能和综合素质的有效手段，也可以更好的留住核心员工。企业要不断加大核心员工培新上的资金投入，在培训中核心员工可以发现自己工作中的不足，并不断改正。培训是企业中必不可少的环节，在培训的过程中，人事部门要结合核心员工的实际情况制定相应的培训措施和培训内容，不能让培训过于形式化。

(四)建设企业文化

企业文化代表了企业的价值观，是员工行为的一个准则。企业文化可以更好的团结员工，让企业员工建立共同的价值观。企业在管理核心员工的同时也要给核心员工一定的权力，让核心员工肩负起更多的责任。企业越看重核心员工，核心员工的工作积极性就会越高。企业还要增强核心员工的归属感，企业管理者要公开企业信息，让核心员工积极参与到企业的经营管理中，这样可以不断增强核心员工的归属感。

四、结语

现代企业要想在激烈的社会竞争中生存和发展下去就要改变传统的核心员工管理方式。目前，各大企业之间的抢夺对象不再是资源，而是核心员工。企业要想更好的留住核心员工就需要积极的采取对策，首先就是要调整核心员工的薪资待遇，毕竟现代社会人们对物质的要求都在不断提高，薪资待遇也是对核心员工工作的肯定。其次就是要为核心员工建立职业生涯规划，要让核心员工看到自身的发展前景。还有就是要加强核心员工的培训，在培训中核心员工可以不断提高自身的专业技能和综合素质，也可以更好对工作做出总结和分析。核心员工在企业中的价值是不可替代的，企业必须要采取措施留住更多核心员工。

参考文献：

[1]张宇.重庆市国有企业核心员工激励管理研究[D].重庆大学，2005.

[2]胡裔琴.企业核心员工管理研究[D].武汉大学，2005.

[3]张建军.企业核心员工管理现状分析及对策研究[D].贵州大学，2006.

[4]王莉.基于胜任能力模型的企业核心员工激励机制研究[D].广西大学，2008.

[5]董玉红.基于生态位的企业核心员工评价与激励研究[D].河北工程大学，2008.

[6]孙延辉.中小科技型企业核心员工管理研究[D].北京交通大学，2009.

[7]吴慧静.高新技术企业核心员工流失问题研究[D].中国海洋大学，2009.

[8]卢祯亮.企业核心员工管理分析[D].厦门大学，2006.

作者简介：钟能(1981–)，男，广西贵港人，广西大学公共管理专业研究生，管理学硕士，2003年7月参加工作，现就职广西交通投资集团百色高速公路运营有限公司。

作者：钟能

第二篇：加强核心员工管理 增强企业核心竞争力

[摘 要] 人才是企业生存和发展的重要基础，尤其是专业知识扎实、综合素质较强且具备奉献精神的核心员工，是企业实现持续健康快速发展的关键。面对复杂多变的国内外宏观经济形势，葛洲坝集团坚持改革创新、逆境勃发、全力打造、不断提升企业的核心竞争能力，尤其把加强核心员工管理作为一项重点工作来抓。文章初步阐述核心员工概念，分析和研究加强核心员工管理的重要性，并结合葛洲坝集团的实际探讨优化核心员工管理的措施。

[关键词] 核心员工;管理;核心竞争力

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 11. 058

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0 前 言

企业的竞争归根结底是人才的竞争。企业要在残酷的市场竞争中保持优势，就必须摒弃不合时宜的传统管理理念，创造性地实施人才興企战略，改善人力资源管理的体制机制，循序渐进地融入柔性化理念和方式，优化人才结构，提升员工素质，最大程度激发员工的积极性和创造力，为企业实现持续健康快速发展提供有效支撑。

1 核心员工界定

对于企业而言，每一位员工都有着不可替代的重要作用。而核心员工一般都具备更强的专业知识或技能，能够帮助企业实现战略目标、保持并提升企业竞争优势、提高企业经营管理能力和抗风险能力。在企业发展进程中，核心员工的集聚将有效加速企业的发展。反之，核心员工的流失将直接降低组织绩效，甚至使企业竞争处于被动局面。因此，核心员工作为企业的稀缺资源，是企业核心竞争力提升的关键因素。

2 加强核心员工管理的重要性

由以上关于核心员工的界定可以看出，有效的核心员工管理对企业的意义重大，具体表现在以下几个方面：一是核心员工作为专业能力方面的佼佼者，既是企业核心竞争力的直接体现，更是员工队伍的榜样，核心员工的工作状态、行为表现等直接影响其他员工的工作状态，有效的核心员工管理，将起到以点带面的效果。二是依托核心员工技能、素质等方面的优势，发挥其“领头羊”作用，提高管理和运作效率，进而有利于企业生产经营各个环节的良性运转。三是核心员工的培养是企业投入了大量成本的，有效的核心员工管理可以防止人才流失，这无形中节约了人才招聘、培养等方面的成本，更有助于防范企业秘密泄露等风险。

3 葛洲坝集团核心员工管理概况及创新措施

3.1 现状分析

葛洲坝集团作为一家大型国有控股上市企业，经过40多年的发展，已经从一个单纯的建筑企业发展成了集投资、建筑、环保、房地产、水泥、民爆、装备制造、金融八大业务板块为一体的，具有较强国际竞争力的跨国经营集团。目前，葛洲坝集团共有员工达4万余人，拥有一支庞大的涵盖管理、技能、科研、设计等多领域的核心员工队伍。尤其是2013年出台《关于促进集团公司战略实施的指导意见》以来，葛洲坝集团围绕业务结构、组织结构、治理结构、商业模式、科技人才、基础管理以及企业文化等方面，采取了一系列改革创新举措，有效应对了来自国际国内多方面的严峻挑战，促进了企业科学、健康、持续发展。其中，围绕人才管理，葛洲坝集团实事求是推进“人才兴企”战略，创新思路和方法，加大政策支持力度，广开成长渠道、完善培养机制，在人才队伍建设方面取得了显著成效。

随着市场竞争压力持续加大，企业自身发展不断上台阶，对人才的需求标准也日益提高，尤其是对核心员工的需求日渐紧迫。有鉴于此，结合核心员工柔性管理理论，就进一步优化核心员工管理，探讨思路和措施。

3.2 核心人才管理措施

3.2.1 充分认识核心员工价值

现代企业管理工作要坚持“以人为本”原则，真正将人本思想渗透到管理工作中，让核心员工能够真正感受到企业对自己的认可，进而达到吸引并留住企业核心员工的目标。实现上述目标的关键在于企业领导对于核心员工管理的认知，要倡导管理者与员工建立公平、平等关系，互相信任，才能够共同努力和分享。企业核心员工并非为了生存而工作，他们更多的是关注自身能力及价值的实现。所以，要充分肯定核心员工的价值，对核心员工的采取有针对性的管理措施。

3.2.2 构建立体薪酬体系

薪酬政策作为一项重要的人资管理手段，与核心员工的稳固存在密切的联系。企业离不开科学、合理的薪酬政策。总体来说，薪酬体系的构建要兼顾内部公平与外部竞争双重特性，帮助企业能够顺应市场的变化，灵活调整自身薪酬结构，以此来激发员工的创造力。新经济形势下，企业对于核心员工的考核更多的关注他为企业创造的绩效。基于此，将薪酬与绩效联系到一起，充分绩效评估结果成为引导员工发展的主要途径。另外，薪酬对于员工的激励效果不容忽视，在体系建设中，要透过薪酬体系，引导员工树立自主学习理念，及时更新自身知识结构，以此来迎接更多、更大的挑战。

如何在现代企业管理中构建科学的薪酬体系：一是针对高级管理人才提供年薪制，提高薪酬科学、人性水平，争取员工的获得感，继而激发员工积极性。二是针对中层管理人员，可以将业绩与工资挂钩，实施弹性化工资，提出特色福利待遇，吸引和鼓励员工并且进一步挖掘人才潜能。三是在公司内部推出多维度的教育培训，如企业内脱产培训、挂职交流等，提高员工能力，为企业持续发展奠定坚实的智力支持。

3.2.3 大力探索激励措施

核心员工在工作中更加关注自身价值与能力的实现，因此需要采取物质与精神激励相结合的方式。针对此方面，企业应大力探索激励措施，如股权激励、管理层持股、特别奖励，以此激发核心员工的积极性，促使员工能够想企业之所想，急企业之所急，最终实现双赢的目标。

3.2.4 重视员工学习培训

知识经济时代，创新逐渐成为企业持续发展的主基调。而创新的关键掌握在核心员工手中，获取知识的重要途径就是培训。一是多渠道创新培训模式。创新微学习方式，可以利用新媒体，打造“微课堂”。二是多层面完善培训内容。紧随企业发展新热点，打造模块化的课程设计，实现员工素质提升与企业战略的匹配。三是多角度强化培训效果。细化学员考试考核，强化培训组织和师资满意度评价。建立培训考评结果与选拔任用相关联的有效机制，把合格学员安排在相应的岗位上，提高人岗匹配度，强化培训结果运用度。四是多举措提高培训质量。完善培训管理制度和工作标准，不断提升企业内部培训机构管理水平。加强培训师资库建设，立足于公司内部培育兼职教师队伍，搜罗各个领域的名家大师为我所用。加强培训项目开发，努力使培训工作富有新颖、快速、前瞻的时代特色。

3.2.5 打通人才晋升通道

为了解决专业技术人员晋升空间相对狭窄的问题，葛洲坝集团在企业内设计了两条平行的晋升路径，一条是行政管理通道，一条是专业技术通道，出台工程技术专家、商务专家、财会专家等专家制度，打通技术人才晋升瓶颈。通过两条路径晋升后享有平等的发展机会和报酬待遇。员工可自行选择其职业发展方向，并根据自身的特点修正自己的发展路线。

这种晋升机制解决了“千军万马”同挤行政这个“独木桥”的难题，为专业技术人员提供与行政管理人员平等的地位、报酬和职业发展机会，有效的解决了不同类型人员的职业生涯发展需求。对于没有管理愿望又专精于本专业发展的专家型人才，能保障其在技术阶梯上进行晋升，既满足了他们对职业发展的需求，又能使他们充分发挥自己的专业特长，发挥更大的价值。

4 结 语

就企业面临的经济形势来看，加强对核心员工的管理是一项系统、综合化工作，是企业智力结构的重要组成部分。因此企业要重视核心员工，并加强对该部分员工特点的研究，学习和应用现代管理理念，不断提高核心员工管理水平，从而稳固企业发展基础，提升企业核心竞争力。

主要参考文献

[1]肖俊.国有企业核心员工管理的激励机制探讨[J].现代商业，2014(35)：142-143.

[2]王艳红.国有企业核心员工职业生涯管理研究——以A公司为例[J].经营管理者，2015(26)：145-146.

[3]徐建琳，伊静静.国有企业知识型员工的柔性激励模式探讨[J].经营管理者，2012(8)：72，68.

[4]王卫红，张牧云.引入柔性管理，增加金融企业的吸引力[J].发展研究，2012(7)：92-95.

作者：李双兵

第三篇：核心客户关系管理研究

摘要：在全球经济日趋一体化的今天，企业的商务环境发生着剧烈的变化，客户不再是被动的接受者，其在交易中的地位发生了根本性的变化，客户迁就产品的时代己经过去。企业在生产、营销、服务等一系列环节都必须以客户为中心，并随客户需求的变化作出相应的调整，以逐步实现对客户的个性化服务。如何发现和识别对企业最具价值的客户，并探讨和实施针对性的管理，从而高效地利用企业有限的资源去创造最大的企业利润和股东价值，这一切推动了核心客户关系管理的诞生。本文的研究旨在探讨一套适合与核心客户关系管理的客户价值评价方法，并着眼于企业应用需要，总结出一套行之有效的核心客户关系管理方法和实施手段。

关键词：客户关系;核心客户;客户价值评估;核心客户;关系管理

客户关系管理的概念传入我国是在一九九九年，但全面大规模的客户关系管理研究是在二零零年底，我国客户关系管理的研究更多的是对国外客户关系管理理论和实践的引入和应用，它经历了两个阶段，第一阶段是客户关系管理概念的引入阶段，第二阶段是客户关系管理的应用阶段。田同生发表了大量的关于客户关系管理的研究成果，对在国内的实施企业进行了长期的跟踪性研究，其主要研究成果是《客户关系管理的中国之路》的研究小组的王玉荣、孔祥云等，他们翻译了国外大量的翩研究成果，在与，的关系与整合、的实施等方面都作了大量的研究王广宇在其著作《客户关系管理》中对网络经济条件下的客户关系管理理论和应用解决方案进行了深入研究〔川。纵观国内学者的研究可以发现，目前国内研究还主要集中于吸收和引进国外主要学者的研究成果，自己还并没有相关的系统研究。和国外的情况相似，国内也出现了不少的系统集成上和软件供应上，如汉普咨询、联成互动、用友软件、中圣信息、金蝶软件、创智公司等，其中联成互动是国内中小企业解决方案的代表，用友、中圣、金蝶、创智等公司也都推出了自己的解决方案。

一、核心客户关系管理

核心客户关系管理是企业以客户为中心的思想和关系营销发展的必然结果。在企业所面临的众多客户之中，是那一小部分为企业创造了较大的价值，核心客户关系管理也引起了大家的注意。核心客戶管理是卖方采用的一种方法，目的是通过持续地为客户量身订做产品和服务，满足顾客的特定需要，从而培养出忠诚的一批客户。

二、研究内容和技术路线

(一)核心客户关系管理理论分析

在对关系营销、客户关系管理进行文献资料研究后从管理理论沿革中探索核心客户关系管理的起源和发展，及其对企业所具有的现实意义。

(二)客户价值评估

在对客户价值的概念进行界定和分析之后，参考现有客户价值评价手段，提出了一套针对核心客户管理工作设计的客户价值评价方法。

(三)核心客户管理

借助于客户价值评价的工具，从发现找到核心客户，到分析了解核心客户，再到核心客户的针对管理，对核心客户管理工作的全部流程进行详细探讨，并对具体实施进行研究。

三、客户关系管理系统的诞生

从年开始，客户关系管理得到了诸多的关注，众多学者纷纷撰稿研究客户关系管理，国内很多软件厂商也不寂寞，在国外大的软件厂商如，纷纷介入中国市场的同时，国内软件厂商如用友、金蝶、联成互动、中圣信息、创智等也纷纷上马，推出本土的解决方案。与此同时也有相当一部分企业开始实施客户关系管理信息系统。这一切的产生和转变都具有一定的必然性，是多方面因素共同作用的结果。现代计算机技术、网络、数据库技术的进步为客户关系管理的实施在技术上创造了条件并提供技术支持管理理论的进步特别是以客户为中心的思想的确立，是客户关系管理的灵魂然后来自企业内部和外部的声音直接推动了客户关系管理的发展。〔来自这三方面的动力，使得客户關系管理在近些年获得了快速的发展，在很多企业得到具体应用，并带来了显著的效果和良好收益。

随着实物经济向服务经济的转变，以产品为中心的观念也朝着客户转移，以客户为中心的经营思想必然导致对客户的重新认识。客户的获取、保持、流失对企业所造成的影响，以及企业的客户成本和客户对企业的贡献等都需要新的思想来经营，将客户作为企业的资产。在传统的管理理念以及现行的财务制度中，只有厂房、设备、现金、股票、债券等是资产。随着科技的发展，开始把技术、人才视为企业的资产。对技术以及人才加以百般重视。然而，这种划分资产的理念是一种闭环式的，而不是开放式的。无论是传统的固定资产和流动资产论，还是新出现的人才和技术资产论，都是企业能够得以实现价值的部分条件，而不是完全条件，其缺少的部分就是产品实现其价值的最后阶段，同时也是最重要的阶段，在这个阶段的主导者就是客户。

赋予客户“资源”的含义，那么客户就可以像企业里面的那些为企业带来直接利润的资源，比如货币资金、存货、成品一样处于重要的地位。更进一步，如果我们称之为“资产”，将其纳入会计核算的范围，那么客户资源就可以因为具有可用货币衡量的准确价值，使得客户的增加、客户的流失以及位个客户带来的收益的变化等等平常的经营现象引起每一个员工乃至企业管理层的足够重视。美国财务会计准则委员会对资产的定论，资产必须具有以下三个要素：1必须是一项经济资源，未来可提供收益2为企业所拥有或控制3可以用货币计量其价值。首先，客户资产是以客户为载体，通过与企业的交易活动来体现出客户的价值，客户与企业的交易活动可以为企业创造经济价值，提供未来收益，其符合资产的第一属性。其次，客户资产的所有权是属于客户，但在客户与企业发生交易活动时，客户必须遵守企业所制定的交易游戏规则，或客户与企业达成长期的合作协议，在协议期内客户是受企业所制定的规则所控制的，基本符合资产的第二属性。再次，客户的获取、发展、维系都需要一定的成本，同时客户也可以给企业带来相应的经济价值。目前的会计计量体系是可以对其进行计量的。这符合资产的第三属性。所以是可以把客户确认为企业的资产的。

核心客户关系管理是一个提出相对较晚的营销管理理论。它的提出与人们对一个企业客户的深人研究直接相关。核心客户关系管理的思想基础是被确定的某一企业，其客户群中能够给企业带来利益的并不是全部，且只有小部分大致为，这些客户支撑着企业的生存和发展。企业必须对这一小部分客户关系管理是一个提出相对较晚的营销管理理论。它的提出与人们对一个企业客户的深人研究直接相关。核心客户关系管理是一个崭新的概念，有关它的理论研究工作才刚刚起步。根据核心客户关系管理具体实施的需要，提出了核心客户关系管理工作的支持手段，即建立客户推动的组织结构、有效的激励机制和高效的客户团队以及信息技术的支持。论文充分探讨了核心客户关系管理的意义和实施方法，在此基础上探索企业推广核心客户关系管理的运作方式和组织架构，从而为身处激烈竞争环境中的企业管理提供指导。在理论上就核心客户关系管理研究做出新的尝试，为关注与客户关系管理的学者提供参考，在实际应用方面可为企业的客户关系管理提供指导。

四、结论

核心客户关系管理理论相对落后同时，核心客户关系管理在企业中的应用还没有得到全面的展开，未来的研究工作有必要继续从核心客户关系管理理论和实施两方面展开继续深入的研究。并且虽然核心客户关系管理有助于企业在客户关系管理上面作出新的尝试，有效开展核心客户管理，但是核心客户管理自身也缺陷，在今后的研究中可以展开对有效防止核心客户管理缺陷的研究，使得核心客户关系管理成为企业管理时间中一项有效的工具。核心客户关系管理是一个崭新的概念，有关它的理论研究工作才刚刚起步，核心客户关系管理理论相对落后同时，核心客户关系管理在企业中的应用还没有得到全面的展开，未来的研究工作有必要继续从核心客户关系管理理论和实施两方面展开继续深入的研究。并且虽然核心客户关系管理有助于企业在客户关系管理上面作出新的尝试，有效开展核心客户管理，但是核心客户管理自身也缺陷，在今后的研究中可以展開对有效防止核心客户管理缺陷的研究，使得核心客户关系管理成为企业管理时间中一项有效的工具。

参考文献：

[1]李品睿，许守任，许晖. 基于RFM模型的核心客户识别与关系管理研究——以保险业为例[J]. 现代管理科学，2015，(06)：24-26.

[2]張莺. 基于客户价值评估的A半导体公司核心客户关系管理[D].电子科技大学，2013.

[3]瞿安新. 基于客户价值评估的核心客户关系管理研究[D].同济大学，2015.

[4]杜向荣 ，陈敏华. 势在必行的核心客户关系管理[J]. 技术经济与管理研究，2013，(01)：84-85.

作者：徐成

第四篇：高校学生管理工作“核心管理能力”探究

摘 要：本文通过分析与探讨现阶段学生管理现状与问题，提出新时代背景下“核心管理能力”概念，将高校学生分为先进、普通、后进、困难四个群体，分别针对这四个群体的学生提出不同对策，解决学生管理工作中的难题。

关键词：学生管理;工作现状;核心管理能力

1 绪论

高校教育的主要目的是让学生接受更高等的知识、获得技能，并使得学生的身心得到进一步健康发展。近年来，随着我国教育事业的蓬勃发展，新时期对高素质、高水品人才需求越来越大。习总书记在党的十九大报告中代表党中央为我们规划了建设世界科技强国和实现社会主义现代化强国目标的蓝图。科技强国，人才是第一位，高校是人才孵化的主阵地。如何培养高质量大学生，进行有效的高校学生管理，显得十分重要。[4]

2 高校学生管理现状

2.1 高校学生管理工作的基本情况

学生为本管理理念深入人心。在高校教育发展中，学生管理制度增加，内容更加规范。但新时期经济的发展、网络的普及为学生管理工作带来困难。

2.2 高校学生管理工作存在的问题[2]

(1)现阶段学生维权意识较强，大学生起诉学校案件频发。例如，中国政法大学的硕士因新生奖学金金额减少而未在招生简章中公布而提起诉讼。学生与高校的关系从以前的单纯教育与受教育变为法律层次上的行政法律关系和民生法律关系的不同主体。

(2)现在的学生是典型的95后，自我、叛逆、责任感不强、个性十足等都是他们的标签。目前90后大学生各类名牌衣着榜身，消费支出不菲。虽然不至于“拜金”，但“盲目攀比”、“物质欲望强烈”等时有发生。由于他们初步次入社会，部分大学生还会出现适应力下降的现象，心理问题日益凸显。[5]

(3)当今大学生普遍集体意识淡薄。集体主义是社会主义道德建设的重要原则，是当今中国社会的价值导向。但现今大学生大多为独生子女，家长的溺爱使学生形成了以自我为中心的思想格局。如今在快速发展的网络上可以购物，交友，参加各种“集体活动”。学生更喜欢在网上独自驰骋，进而变的对周围的人与事漠不关心，从集体中脱离。[1]

因此，对于高校来说，充分认识到大学生管理过程中的问题，积极采取措施进行有效管理是一项必然选择。

3 核心管理能力

核心管理能力是指高校管理的主要能力，是高校管理工作的核心，并且不可替代。高校管理工作强调以学生为本，以学生为本是指管理工作要以学生为管理工作出发点，强调对学生的理解，尊重学生，关心学生，爱护学生，培养学生，教育学生，树立以学生为中心的管理理念。要了解不同学生的不同需求，因材施教。[2]在管理过程中将学生分为四个群体：先进、普通、后进、困难。面向不同学生群体提出不同的管理理念与方式，以达到最佳、有效的管理目标。

4 核心管理能力的体现

核心管理能力针对不同的学生群体有不同的体现形式。

(1)对于综合表现优秀的学生，即先进群体，需给予他们更多的荣誉感。他们往往自控力较强，集体荣誉感强，热爱母校。他们会把老师的教导与鼓励当成是一种荣誉，是对他们学习能力的一种认可。通过不断的教导与帮助，学生的荣誉感会逐渐增强，荣誉感促进了先进群体的健康成长。高校老师不仅应多鼓励支持他们，还要让他们起模范带头作用，带动后进和困难学生向更好的方向发展。

(2)对于综合表现良好的学生，即普通群体，营造良好的氛围最为重要。理想的学习环境不仅会陶冶学生的情操，还会激励学生勤奋学习，积极向上，促进学生全面发展。他们大都遵守学校的规定，并有一定的集体意识。因此在管理过程中，要创造良好的学习环境，提倡互帮互学，在课堂外彼此为师，相互激励。还要增强学生的合作意识，强化合作行为，促进学生进步。

(3)对于综合表现一般的学生，即后进群体来说，需要高校制定合适的管理制度，用制度和道德进行管理与约束。他们一般具有较好的集体意识，不会轻易打破高校的规章制度。在他们看来，高校的规章制度是一种“人人为我，我为人人”共同承担的道德约束。但他们往往缺乏一定的自控力，其中一些还比较叛逆。因此在管理过程中，要把握适当的管理力度，制定合适的规章制度，还要防止学生在打破制度后发生的破窗效应。必要时，调动学生的积极性，及时与学生进行沟通，并进行心理开导，帮助学生解决心理问题。

(4)对综合表现较差的学生，即困难群体来说，需要实施强力的管理。他们认为高校的管理禁锢了他们的人生自由，所以不愿服从学院的安排。他们大多个性十足，自我，叛逆，缺乏责任感。例如，某高校学生无视校纪校规，公然在大学寝室里使用违规电器等违禁品，屡抓屡犯，丝毫没有意识到错误行为的严重性。因此，加强对学生的管理和梳理显得非常重要。高校需建立完善的教育制度和帮扶体系，进而对学生进行系统的教育和全面帮扶，帮助学生更好的融入大学生活，适应大学的生活节奏，明确大学生活的目标。如果学生并没有从中获得收获或无法意识到自身的发展与未来的重要性，则将为学生提供退学的选择。但是，退学不是目的，是在教育无效的情况下的无奈之选。[3]

核心管理能力是建立在科学规范的管理体系上，公开、公正、公平，营造和谐向上的大学氛围。是师生共同努力而形成的一种良好的比、学、赶、超的学习氛围，所有师生能够共同努力共同维护，进而能促进学生管理工作的顺利开展，为学生提供一个光明的未来。

5 小結

高校管理工作是高校工作中的重点。随着我国的迅速发展，新时期对高校的毕业生要求会越来越高。因此高校必须重视学生的管理工作。在管理过程中贯彻落实以学生为本的管理理念，针对不同学生群体提出先进是荣誉，普通是氛围，后进是制度，困难是强力的多方位一体化的管理方案。从而更有效的实施学生管理工作，更好的帮助学生解决高校日常学习生活中的困难，促进学生不断进步与发展。

参考文献：

[1]李义丰.新时期大学生集体主义教育的困境及出路[J].高教探索，2010(6).

[2]刘亭亭.当前高校学生管理创新模式探析[J].林区教学，2014(12).

[3]胡晓薇.高校学生管理工作存在的问题及对策[J].黑龙江科学，2014(11).

[4]施继华.论高校学生管理[J].现代商贸工业，2014(07).

[5]喻梅.基于心理学理论的高校管理研究[J].黑河学刊，2019(11).

项目：中飞院面上项目J2019-066空管学院飞行转专业学生管制素养综合测评体系建设

作者：常卫东　袁江　郄宏伟

第五篇：教师——学校和谐管理的核心

【摘要】学校和谐管理是落实以人为本的科学发展观的需要，是以人为“起点”，同时也是以人为“归宿”的。教师，是学校和谐管理的核心。要营造尊重教师的氛围，关注教师对人格尊重、公平竞争、人际沟通、参政议政的需求。要建设正确的评价和激励机制，采用发展性评价机制和多种激励方式。要构建教师师德发展、学习、合作、科研、展现自我的平台。以教师素质的提升为核心来提升学校的软实力，从而实现和谐管理。

【关 键 词】教师；学校；和谐管理；核心

2006年11月20日，国务委员陈至立在全国加强中小学管理工作电视电话会议上提出，要“加强学校管理，共建和谐校园”。构建和谐学校是中国特色社会主义教育的本质属性及内在要求，是全面建设和谐社会的必然要求。和谐学校主要是指以和谐共济、内和外顺、协调发展为核心的一种教育模式，是以学校为纽带的各种教育要素的全面、协调、整体优化的育人氛围，是以学生、教师、学校发展为宗旨的整体效应。

和谐的学校要依靠和谐的管理，学校和谐管理正是落实“以人为本”的科学发展观的需要。“和谐管理”是中国化的管理理论，它深深植根于中华文化的源头。孔子在《论语》中充满了“和谐管理”的思想，体现为以人为本，有教无类，注重个人道德修养等等。孟子指出：“天时不如地利，地利不如人和”，在天地人三者中，他重“人和”。

和谐管理试图解决的是不同的人的不确定性和物要素的优化，同时成为需要处置的变量的管理现实。和谐管理是围绕如何构造人力主导型的创新思维模式，其目标是达到中国文化中的“无为而治”的管理效果。它是以人为“起点”，同时也是以人为“归宿”的。所以，我们在管理过程中做到尊重、理解、赏识、激励广大教师，使他们在融恰的情感氛围中不断的自我发展、自我管理、自我超越，从而促进学校的发展。教师，是学校和谐管理的核心。

一、营造尊重教师的氛围

尊重教师是学校和谐管理的最基本要求，是调动教师工作积极性和主动性的重要保证。尊重教师的基础是相信教师，相信教师的潜能。营造尊重教师的氛围，就是要落实自主权，尊重教师的劳动成果，让教师有自主的时空。

1. 关注教师对人格尊重的需求，给教师的心理以平等感。教师的素养较高，人格尊重不会因为条件的变化而被削弱。要尽量满足教师对人格尊重的需求，给教师工作环境和心理空间上一定的“自由度”。 在工作部署上要讲出此项工作的重要性，让教师去理解，使其内心产生认同感，变“让我做”为“我要做”，不能用冷僻生硬的语气去命令教师，否则，在教师心中会产生抵触情绪，使工作氛围变得压抑。在工作落实检查中，也要注意方法，要从关心的角度去了解教师，不能讽刺、挖苦、训斥教师。在总结工作成绩上，要多看教师优点，大力表扬宣传；对于缺点和不足要给予理解，帮助找出问题的原因，耐心给予指导。学校管理者要把教师当作服务的对象，将自己置于教师完全平等的位置上，才能拉近与教师的距离，才能赢得教师的尊重。

2. 关注教师对平等竞争的需求，给教师的心理以公平感。由于人与人之间存在比较心理，所以教师之间很可能因比较而产生嫉妒心理，从而影响工作的正常开展。比较产生竞争，其中良性竞争有利于个体不断发展，也利于组织不断进步。学校管理者必须鼓励良性竞争，为学校发展和教师进步服务。同时学校管理者必须避免恶性竞争，特别是竞争所产生敌对结果，使得组织资源内耗，不利于组织和个体的发展。在实践过程中，应坚持以工作实绩为主的奖教奖学透明化管理，工作面前人人平等。职位不同，地位平等；能力不同，权利平等；用人、评优、奖惩等，体现“人人平等，公平竞争”的原则。对学校的工作管理既要看结果，又要看过程。在学校内部形成心平气顺，有序竞争，各得其所的局面。

3. 关注教师对人际沟通的需求，给教师的心理以舒适感。由于教师都有社交的需要，而通过人际沟通达到情感的交流，是影响教师工作情绪和结果的重要因素之一。“感人心者，莫先乎情”。学校管理者与教师之间经常遇到“情”与“理”的矛盾，要力求事事处处以尊重人、理解人、关心人为前提，力求晓之以理要透彻，动之以情要真诚，真正达到情理交融。对教师多一点认可、赞誉、勉励，多一个点头、微笑、问候，让他们感到安慰、满足、成功，增强教师对学校的认同感和归属感。另外，教师之间的沟通也很重要，让教师相互了解，有利于消除教师因工作性质不同而产生的误解和隔膜。所以，学校管理者要努力营造一个学校关心教师、教师支持领导、教师之间互相欣赏的融洽环境。

4. 关注教师对“参政议政”的需求，给教师以一种主人翁责任感。和谐管理的核心是发扬民主，让师生感受到自己是学校的主人，从而激发其对工作、学习、学校的热情，使其更好地为学校发展贡献力量。如果一味地依靠强制约束，只能使教师消极地接受管理，对于提高管理效能很难奏效。所以，学校管理者要坚持让教师参与管理，给教师对学校共同愿景的认同机会。通过教代会、E-MAIL、短信、沙龙、座谈等形式，认真倾听每一位教师的建议和意见，积极主动地改进工作，并及时与教师沟通交流，以达成共识，互相理解。每位教师都可以对学校工作提出自己的看法，每位教师都有权利参政议政。学校管理者应始终把教职工视为学校的主人，充分发挥他们的主体意识，引导他们树立正确的责任感和使命感。

全国著名特级教师北京实验二小李烈校长说：“对老教师，要将爱转化为尊重之心、承认之意，不让他们带着失意、无奈、冷清离开自己奋斗一生的岗位；对中年教师伸援助之手，关怀之情，卸掉或分担他们的压力；对青年教师要以平和的心态，用倾听的爱心和等待的耐心，让时间和事实帮助他们蜕去浮躁，不断成长。”对教师的尊重和关怀，莫过于此。

二、建立正确的评价和激励机制

人的社会行为是通过评价的反馈不断调整的，像社会的其他活动一样，教师的专业发展也需要由制度来保障。教育评价就是这样的一种重要制度，评价是推动或者制约教师专业发展的关键措施，它是教师专业发展的指挥棒。教师的主动性和积极性是学校发展的兴奋剂，建立激励教师的和谐的评价机制，激励他们工作的主动性、积极性和创造性，是学校和谐管理的重要组成部分。

过去，学校管理者对教师的评价虽然兼顾德、能、勤、绩几个方面，但最注重的往往是学生的考试成绩，将其作为重要的评价分值给教师排队，分出若干等级，进而与升职、晋级、加薪、奖金、评优等挂钩。于是，“优胜劣汰，奖优罚劣”、“能者上，劣者下”、“末位淘汰”等考评导向也随之应运而生。这样的评价，在一定的程度上对学校的管理和教师的专业发展起到了促进作用，但同时也给教师带来了巨大的精神压力，产生了很多负面效应：教师之间在知识、技能上相互保留，心态上勾心斗角；对学校评价产生恐惧感，害怕因评价不高而评不了优，晋不了级，在众人面前抬不起头；教师排斥学校评价，形成与评价者对立的情绪；部分教师因评价结果不理想而情绪低落，失去了工作的主动性和积极性；“末位淘汰”等企业化管理方法在教育领域的应用，缺乏可操作性和相应的法律依据。

教师的专业发展显现出阶段性，不同阶段教师成长水平不同，因此专业发展的内容与目标也就不同，为此就必须建立不同的评价准则和评价标准。教师评价，从目的上可分为两种类型：一是奖惩性教师评价，二是发展性教师评价。以推动教师专业发展为目的的教师评价，必须是发展性教师评价。

发展性教师评价以促进教师的专业发展为最终目的，它是一种双向的教师评价过程，建立在双方互相信任的基础上，和谐的气氛贯穿评价过程的始终。发展性教师评价是一种形成性评价，它不以奖惩为目的，而是在没有奖惩的条件下促进教师的专业发展，从而实现学校的发展目标。发展性教师评价的主要特征包括：①注重教师的未来发展；②强调教师评价的真实性和准确性；③注重教师的个人价值、伦理价值和专业价值；④实施同事之间的教师评价；⑤由评价者和教师配对，促进教师的未来发展；⑥发挥全体教师的积极性；⑦提高全体教师的参与意识和积极性；⑧扩大交流渠道；⑨制定评价者和教师认可的评价计划，由评价双方共同承担实现发展目标的职责；⑩注重长期的目标。学校在选择激励方式时不可以只制定一种激励方式，为了使个体效用达到最大化，可以采取自助式的激励方式，即根据个体贡献的大小，且激励方式共可达到N种，个体可根据学校事先制订好贡献标准度自由选择激励方式，甚至可以自己设计激励方式，从而最大限度调动教师工作的能动性，最终实现学校的最优化发展。

三、构建教师发展的平台

在学校管理中，盛行着这么一句话：待遇留人，感情留心，事业留魂。这三种情境完全可以用马斯洛的需要层次理论来解释，见下图：

图：马斯洛需要层次理论与学校管理“三留说”对应图

可见，教师的自我发展，是学校可持续发展的关键，是实施新课程、提高教育质量的决定因素。传统上教师职业被赋予了过多的道德内涵，但这种道德并不是指向教师个人发展的，更多强调教师的责任，强调教师职业的付出和贡献。但人们对教师自身发展的需要却较少给予关注，使得教师职业带有了些许的悲怆。其实，教师职业可以是谋生的一种手段，因为它对社会做出了重要的贡献，这样的贡献应当得到相应的回报。但教师作为一种“专业化”的职业，绝不能仅仅是谋生的手段，不能仅仅是为社会做出奉献，他更应该是教师实现自我价值的地方。因此，学校要把高素质的教师队伍建设摆在学校工作中的重中之重地位，努力构建自主的、弹性的、人性化的教师素质提高培训机制，为教师自我发展提供“五个”平台。

1. 师德发展平台。开展“师德师风自我发展”活动，学年初制定“师德师风自我发展”目标，学年结束进行反思。组织一年一度的暑假师德专题培训；利用教师周前会议的政治业务学习时间，进行师德师风转变、时事政治、教育法律常识学习教育；将师德师风作为评优、评先、评职、晋级的重要考核内容，强化了教师职业道德。

2. 学习平台。至少包括：学历函授、岗前培训、专业理论和教育理论培训、计算机培训以及外出考察学习，以便接受更多新的教育教学信息。目前，越来越多的学校已经把外出考察学习当成教师的一种奖励（教师也越来越乐于接受这种奖励）。学校也可以经常性地邀请专家或本校教师开设讲座，或者分小组分类别搞沙龙式学习，以点带面，从而推动整体的提升。

3. 合作平台。学校各教研组建立合作备课、上课、交互式评课的教研活动模式（也可以尝试跨校合作，笔者所在校就是与同区的一所省一级达标学校结为合作校）。即上课的教师和合作的教师共同研究本堂课，收集有关的理论资料；交互式评课是指上课的教师和合作的教师共同评课，并回答其他教研组成员提出的问题。合作备课、上课、交互式评课活动模式，使理论与实践相结合，为教师们提供了深入探讨课堂教学的平台。

4. 科研平台。为构建科研平台，让广大教师有一个学习、交流的机会。教育科研是提高教师专业素质的重要渠道，学校成立教科室，制定相应的《学校教育科研奖励办法》，鼓励教师参加课题研究。课题研究是理论与实践的结晶，研究课题能有效地提高教师自身的专业素质。

5. 展示自我平台。为了让教师获得成功，展示自身价值。学校可创设舞台让教师来展现自我，例如：在网站上校报校刊上宣传优秀教师，提倡建立个人网站和博客、开展优质课评比、教坛新秀评选、请名师经常性地开设讲座、创设“教师论坛”等等。让教师展示自己在教育教学实践和研究中取得的成果，享受成功的喜悦。

这“五个”平台，始终以教师自我发展为根本目的的。从教师的角度看，可以让教师采用以下七种方法：

1. 自估专业素质。在实施专业发展行动研究之前，首先对自己的专业素质基础进行评估，评估内容主要有教师文化素养、知识与技能、情智（情感、态度与价值趋向）等。

2. 自定行动目标。在素质评估基础上，制定自己的行动目标，目标应当有阶段性，即近期目标、中期目标和远期目标，应当考虑目标的动态性与相关性，预见目标的发展。

3. 自报行动项目。现在可供选择的项目类型有教师校本培训项目、教育科研项目、教学改革项目等。教师专业化发展完全可以通过这些项目来实现。

4. 自设行动方案。自设行动方案大到教师五年自主专业发展规划，小到教师日常班务工作，教师专业发展行动方案不同于教师的教学计划，它侧重于行动研究，遵循行动研究的特点和规律。

5. 自寻行动指导。一般是就近到附近的高校或者教师培训机构去寻找自己合适的专家，去进行不脱产和不定期的访问研修，或者请专家跟进自己的行动过程，给予诊断和指导。

6. 自省行动过程。遵循的规律是“反思——学习——调整——反思”，教师的行动反思既在行动中，也在行动后，有时也在行动前，是不拘形式的思维活动。

7. 自赏行动成果。教师的情智成果是第一位的，这是其他职业不能达到的理想境界。许多可以量化的成果可以给教师带来愉悦，如研究与经验论文的发表、学生的成长与进步、个人所得的奖励等。

总之，和谐的校园，给教师以宽松的工作空间，给师生以极大的对话空间，给师生以亲密的交流空间，和谐可以凝聚人心，和谐可以团结力量，和谐可以发展事业。校园奏响和谐的旋律，必将为学校、教师和学生的发展注入活力。构建和谐校园体现了学校发展的价值取向，体现了学校的软实力，即学校的凝聚力、吸引力和向心力。追求个人、知识、社会的和谐发展，将成为21世纪教育理念的价值取向。一所学校的发展应该是软实力与硬实力共同提升，尤其是软实力，而教师的素质，是软实力能否得以提升的关键，也是学校和谐管理的核心。

参考文献：

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作者：杨志坚