工作总结是当代年轻人的重要成长方式。根据自身的工作情况，编写详细的工作总结报告，可使我们在不断的反思、吸取教训、目标优化的过程中，对自身进行科学合理的评价，改进自身的工作不足之处，从而得出有利于自己成长的宝贵经验。以下是小编收集整理的《培训工作总结分析报告》，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助！
企业管理人员培训工作分析
【摘要】文章就当前开展企业管理人员培训工作的重要性，遇到的问题，未来发展的趋势进行了简要的论述，并针对当前和今后的企业管理人员培训工作提出了一些具有合理可行性的方法。
【关键词】企业管理人员培训;培训目标;培训方法;评价机制
现代社会经济的高速发展离不开企业的良好运作，而企业的良好运作极大程度上与企业的管理层及领导人密切相关。可以说，企业领导人是企业成功与否的决定性因素。随着企业不断提升其现代化管理水平和不断引进国内外的先进生产技术，企业的客观发展情况相比于科技不发达时期达到了空前的提升。那么，企业要想增强其“软”实力，一支德才兼备的管理人员队伍的建设就成为了企业发展的关键所在。作为培养优秀管理人才的有效手段，管理人员培训的意义显得尤为重要。企业应该把管理人员培训的工作落实好，从而取得显著的成效。
一、开展企业管理人员培训工作的重要性
开展企业管理人员培训工作对企业来说是十分重要和必要的。大量实践证明，拥有一批高素质的管理人才，是企业取得成功的强有力的后盾。这些优秀管理人才所具有的长远的发展眼光和卓越的管理才能，能够帮助企业在激烈的市场竞争中游刃有余，从而把企业的业务由小做大，企业也由弱变强。一些见识广博、规模较大、技术较先进的企业，一路在市场经济的浪潮中拼搏前进，遭遇过众多挫折与坎坷，它们在一次次的反思过后就会认识到，必须要把管理人员的培训作为提升企业质量的重要环节来抓。这些企业不仅仅把管理人员培训作为提升管理人员自身素养的手段，也把这些培训作为提升企业效益，提高企业竞争力的目标之一。
事实上，在经济科技快速发展的21世纪，企业已经进入了知识经济时代，也只有那些具有长远发展战略眼光的企业家，把对管理人员的培训摆在高度重视的地位，从而使得企业发展所需要的管理人才形成源源不断之势，才能保持企业发展持久的活力和不竭的动力。必须认识到，所有的企业都是以盈利为目的的，因此每一名管理人员都必须有为企业创造价值的本领，这需要必备理论知识以及与实践经验相结合两方面的综合能力。可以说，企业管理人员是理论与实践的结合体，是懂得企业的全才。通过培训来更新企业管理人员的知识体系，增长其管理本领，是最基本的道理，是每一个想要寻求蒸蒸日上的业绩以及长久发展的企业都应该认识到和全力着手去做的。
二、开展企业管理人员培训工作遇到的问题
作为一个提升企业管理人员综合素养的重要手段，管理人员培训的意义是尤为显著的。但是，尽管许多企业都不断认识到管理人员培训的重要性，也相应做出了一些行动，然而真正实际的为培训作长期规划、进行长期投资的却相对较少。尤其是一些规模相对较小的企业，在对管理人员培训的理解上不仅没有一定的高度，而且有的还认为可有可无，甚至认为，管理人员培训是人力、财力、物力的浪费，对这项工作不积极、不作为。由于这些企业对知识经济时代的企业发展没有充分客观的认识，因此对管理人员素质的提升方面工作报以消极态度。
同时，在现阶段的各类企业管理人员培训中，出现了一些干扰因素，影响了企业管理人员培训的质量。(1)培训的决策目的性不明确。一些企业往往能够认识到对管理人员培训的重要性，但是在培训之前，对培训需求不进行充分到位的分析，导致了培训工作的针对性不强。这种培训的结果，常常使培训内容与企业实际需要相脱节，达不到既定效果，对参加培训的员工和企业两方面来说都是一种时间的浪费和经济的损失。此外，培训目标不明确导致了在培训中无法找到一个量化的、可供严格筛选和评估的尺度。现代企业从事的是充满创造性和挑战的工作，需要选定的培训对象能够具有管理者的能力和承受压力的能力，还应该具有灵活多变的解决问题的创造性。(2)培训方式和内容与受训员工职位的不相匹配。因此，制订合理的培训方案，使得培训内容具有鲜明的针对性和对个人能力的有计划培养的特点。(3)企业的管理人员对培训工作响应不积极。对此要破除一是学历“高”不需要培训的观念，二是领导“忙”没时间培训的观念。学历高是普遍现象，但学历高不等于管理能力强，更不等于掌握了企业知识的全部和对企业的各项工作都得心应手;领导者的“忙”是客观存在的。忙，是企业有效益的体现。但“忙”不等于挤不出“充电”的时间，而定期的“充电”对企业领导人知识和管理体系的更新、其对企业动态和全局的掌控都是至关重要的。(4)对培训工作的成果的评价没有协商一致的标准。当前现状是企业花费了大量的人力、物力和财力进行培训工作。但是由于对培训成果的评估没有精准的标准，结果往往是企业培训结束后，培训人员只掌握了一些理论知识，并没有进行实践，便被派到了新的岗位，对新的工作无法胜任。
三、企业管理人员培训工作的未来发展趋势
可以预见，经济科技的高速发展必将引起企业的大变革。在这一剧烈变化和激烈竞争的时代，一流企业管理人员培训的趋势也将相应的发生变化。
首先，企业管理人的培训工作一定要面向世界，用全球视角来把握和开展这项工作。一个能够适应全球性竞争的世界级管理人员应该具有极高的综合素质。在任何地方，他都像在自己家乡一样，能适应别人的文化传统;在考虑项目问题时候既要拥有全球化思维，而实际行动又能符合当地情况，业务的开展本地化、特色化。
其次，企业管理人员的培训工作一定要全面发展。作为企业高层管理人员，不仅要对自身管理能力做不断的提升，同时也要掌握与本职工作相关的各种技能。跟业务相关的，不管是制造和生产、研究和技术、销售和市场，还是财务、人力资源、信息系统等，都要有充分的了解和掌控。这样，通过与其他管理人员和相应部门职工之间的合作，学会管理和领导人、部门和项目。
最后，企业管理人员的培训工作一定要重视创新。创新是企业继往开来、与时俱进的利器。企业的创新能力大小关乎其能否在未来的竞争中抢占核心地位。而企业的创新能力充分体现在其管理人员的创新能力上。对有较强的进取心、创造力的管理人员进行创新性培训，培养其思维和行动的创新性，对企业的发展来说是至关重要的。
四、企业管理人员培训工作的方法
企业管理人员培训工作的关键在于有一套合理、高效的方法。建议如下：
(一)分层培训
企业管理人员职位有高有低，对企业管理人员进行培训首先要做好分层工作。对基层管理人员而言，他们主要从事一线具体的管理工作，并执行中、高层管理人员的指示和决策。因此对基层管理人员的培训重点应该放在提高其管理工作的技能、技巧上，帮助他们掌握如何合理组织职工工作，如何营造良好的工作氛围等。此外，应该培养他们改变思维方法，由被管理者转变为管理者，即由被动地执行具体指示转为主动地发布指示。对中、高层管理人员而言，中层管理人员必须十分精通本部门的经营管理工作，并且，除了熟悉本部门工作的每个环节和相应的具体工作安排以外，还必须对与本部门业务有关的其他部门的工作情况有一定的了解。而高层管理者的工作重点着眼于企业的发展动向的决策，是企业的掌舵人。因此，面向他们的管理培训就更趋向于培养观念上的技能，包括经营预测、经营决策、市场营销和公共关系等方面。重点培养中、高层管理人员的发现问题、分析问题和解决问题的能力、用人能力、控制和协调能力、经营决策能力，以及组织设计技能。
(二)培训方式
企业开展培训要有灵活的方式方法。针对不同对象、不同专题和不同问题，采取灵活有效的培训方式，因人施教，从而增强培训的互动性和实效性。主要方式概括如下：
1.培训班讲授讨论法。通过聘请一些专业知名人士给企业管理人员讲课，对有关管理的概念、原则、方法和原理及其在企业管理过程中的应用进行系统的阐述，并进行一系列的讨论和交流，达到融会贯通的目的。这一方式适合基层管理人员。
2.案例模拟分析法。对企业中、高层管理人员的培训来说，可以采用研讨班案例模拟分析的形式。通过提出和分析企业经营管理过程中的实际问题或相关企业曾经发生过的类似事件等现象，组织受训者运用概念、原则和原理进行案例讨论。在这一过程中，要注意鼓励每个受训者积极投入讨论，抓住问题的核心所在，不过分纠结细节问题，并在最后给出解决问题的清晰而明确的结论和方法。
(三)评价机制
对培训效果的评价是十分有意义的，它既包括对培训工作本身的评价，也包括对受训者通过培训后所表现的行为和收获的评价。为了保证培训的质量和效果，企业必须通过设置合理的评价机制对培训效果进行评价。在培训过程中做好实时记录和监督工作。一方面可以进行及时反馈，另外也便于培训后进行原定评价标准的分析和修正，以便根据实际情况客观公正地评价培训效果。
培训效果评价可分为以下三个阶段：第一阶段，要对培训内容是否合适、易于推广进行评定。可以通过组织受训者进行讨论，从而了解他们对培训内容的感受。第二阶段，通过各种考核方式和手段，如传统考试、演讲汇报等评价受训者的培训学习效果。第三阶段，在培训结束后，通过考核受训者的工作表现，如对受训者参与培训前后的工作态度、熟练程度、工作成果等来评价培训的效果。
五、结语
总之，企业管理人员培训工作是一项综合性极强的工作，对企业的发展和壮大也是十分必要的。做好企业管理人员培训工作，是时代的要求，也是企业自身的迫切需要。
参考文献
[1]浦康劲.如何做好企业中层管理人员的培训工作[J].现代企业，2012，(10)：14-15.
[2]周爽，张松.关于企业创新式培训的研究[J].活力，2013，(14)：128.
作者简介：冯德义(1985-)，男，天津人，中国人民大学在职研究生，研究方向：企业管理。
作者：冯德义
摘要：随着我国电力市场的不断改革和发展，电力企业在发展的过程当中又出现了一些新的问题。为了更好地解决这些问题，企业需要对电力企业的工作人员进行培训，提高员工的专业能力和道德素质，从而提高企业的竞争力。因此，企业在日常工作中，还需要注重员工队伍建设。基于此，本文首先简要分析了新形势下电力教育培训工作所面临的挑战，随后从三个方面分析了完善电力教育培训的基本方法，以此来供相关人士交流参考。
关键词：电力教育培训工作;挑战;策略
引言：
在电力企业发展中，教育培训工作显得尤为重要。员工的基本素质和专业能力在一定程度上会影响到企业未来发展。从目前的情况来看，在电力企业培训工作中还存在着一些问题。比如说，培训内容和实际生产之间不相符、培训教师综合能力有待提高等问题。因此，电力企业需要根据自身的培训现状去完善培训制度，提高培训教师的综合能力。
一、新形势下电力教育培训工作所面临的挑战
（一）培训方式和企业生产之间的矛盾相冲突
根据调查，目前我国电力企业培训工作开展并不是很顺利，主要的培训对象是一线和二线的员工。但是在实际培训中，电力企业的培训内容和企业的生产都存在着一定的矛盾。大多数的电力企业职工都是编制定岗人员，如果要对他们进行集中培训难度可能很大。现阶段，大部分电力企业还是采用集中培训方法对员工进行培训，但是如果员工参加培训就需要离开生产线。如果培训时间过长，可能会耽误企业的生产，使得企业的生产和培训工作产生了矛盾。并且在实际的培训过程中，还有一些电力企业的领导会制定一些培训考核任务，要求所有的员工必须参加到培训工作当中，影响了电力企业的生产。
（二）电力教育培训中心的运作缺乏一定的规范
在大多的电力培训机构规模都比较大，设备也比较齐全，其中后期的保障工作也比较到位，但是很多教育机构的实际培训效果和表面所看到的培训工作并不相符。比如说，一些教育培训中心把一些需要在实践操作场地和实训场地所能完成的项目放到了培训教室中去完成。还有的培训学员因为一些其他原因经常缺课[1]。
（三）培训师资力量水平有待提高
培训教师的能力会决定后期的培训效果。在一般情况下，电力企业一般都组建培训师队伍，对企业的员工进行培训。其中很多培训教师都是来自电力行业中的不同技术的专业人才，虽然他们具有一定的实践经验，但是他们没有专业的培训经验。还有的老师可能具有一定的授课经验，但是并不具备一定的实践经验，很难去提高员工的实践能力，也不能很好地将理论知识和实践教学结合到一起。
二、完善电力教育培训的基本方法
（一）建设新型电力企业培训管理模式
为了保证电力教育培训工作，企业首先完善和建立培训管理模式，以此来保证电力企业的实际运营建设。因此想要实现这个目标，首先需要注重以下几个方面：第一方面，首先需要立足于企业自身发展的现状去完善信息共享平台，在培训之前需要根据企业员工的综合内能去制定培训内容和考核制度，这样在培训结束之后可以了解到员工参加培训活动之后的各种信息。第二点，需要完善评价机制。首先，企业需要从实际工作和培训工作两个方面去完善电力企业的培训机制。并且在要第一时间内去掌握员工培训成果，明确培训当中存在的问题并找出相应的解决措施。在工作评价中，企业还需要根据员工的日常表现进行评价，让受培训的员工可以不断提高自己的专业技能，最后企业还可以记住培训信息管理系统对员工的培训结果和日常工作进行反馈，可以让员工了解自己的日常工作。同时在条件允许的情况下，在开展员工培训过程中，电力企业还需要对这些信息资源进行利用，这样才能更好开展电力培训工作[2]。
（二）开发实用性强的课程
想要提高电企业的教育培训效率，还需要根据员工实际工作对实用性比较强的课程进行更深入的开发，在电力企业发展过程当中，培训教师首先需要立足于企业员工的实际需求，并对教育项目进行分析。其次，企业还需要对员工的工作现状和企业的发展目标进行分析，了解员工和企业发展之间存在的差距。在对员工情况进行了解之后，还需要对员工的技能和优势进行挖掘，尽可能做到培训内容和培训工作相符，满足电力企业的实际需求。
（三）提高整体师资队伍建设
对于电力企业教育培训工作来说，培训教师的总体素质对培训效果有着一定的影响。现阶段，电力企业的教育教学工作已经发生了改变，因此电力企业还需要对培训教师进行培训，保证培训效率，把培训工作的重要性可以更好地发挥出来。其次，培训教师在日常工作当中还需要去积累实践工作经验，只有这样才能在培训中把理论知识和实践活动结合到一起。
三、结束语
综上所述，电力企业的教育培训工作对电力企业的未来发展有着重要的意义，可以在一定程度上提高企业的综合竞争力，帮助企业实现可持续发展。因此，在日常工作当中企业需要重视电力教育培训工作的开展，以此来提高一线员工的综合能力和专业技能。因此，企业需要根据实际的培训情况去完善培训制度，其次需要根据员工工作内容去开发实用性更强的培训内容。
参考文献：
[1]雷小红.加强电力系统员工教育培训管理工作的策略[J].百科论坛电子杂志，2019，000（011）：379.
[2]王靜.加强电力系统员工教育培训管理工作的策略[J].中国科技投资，2018，000（025）：277.
作者简介：杨通达（1981.11—），男，侗族，贵州黎平人，讲师，学士，主要从事电能计量方面研究。
作者：杨通达
【摘 要】在信息技术高速发展的今天，教育的信息化已经成为21世纪世界教育发展的方向。对教师信息技术的培训质量的好坏，直接关系到对学生的教学效果。本文从管理的角度，对加强教师信息技术培训工作进行了阐述和分析。
【关键词】教师 信息技术培训 管理工作
在我国，信息技术教学培训工作已经成为提高教育水平的一项很重要的内容。但当下，在对教师信息技术培训管理上仍存在很多不足之处，还需要我们不断探索。笔者认为，做好教师信息技术培训管理工作需要强化以下三点内容。
一、建立健全培训管理体制
健全的管理体制是开展教师信息技术培训工作的保障和基础，建立健全教师信息技术培训管理体制需要从以下两点抓起。
(一)组织建设。结合当下对教师信息技术培训的实际现状，笔者建议在组织建设上建立起一种以行政为主体，辅以科研团体与培训中心，各个组织单元协作互动，合理分工，自上而下密切配合，由点到面进行辐射管理的体制结构。
(二)制度建设。对于制度的建设，主要分为两大方向，管理制度和督促制度。在管理制度建设上，要分层次多元化地对教师进行信息技术培训与管理，不同层次的教师要根据实际制定出相应的考核内容、自修要求及验收标准。同时，不断修正和完善地方性信息技术培训法规，提出合理的实施意见，实事求是，制订科学可行的管理方法与措施，对经费筹措、基地建设以及评估检查等做出明确的规定。在督促制度建设上，行政部门要组织培训中心及各级科研团体，根据实际现状制定出总体水平考核的标准，同时制定出对教师进行信息技术培训的各级各类标准，强化考核的流程，加强监督，形成一套完善的考评监督管理制度。
二、明确培训管理思路
思路是制定管理计划的基础，好的思路是保障培训管理工作的前提。在具体实施过程中，要充分、全面和客观地认识对教师信息技术的培训，认清当前信息技术教育工作的大环境大形势，分析培训内容自身所包含的因素，探究培训活动之间的作用次序，并不断掌握未来国内外的发展趋势，尊重国际信息技术教育培训工作的发展规律。未来，信息技术教育的发展方向被公认为四个阶段：信息技术的培养阶段、课程的整合阶段、课程的改革阶段以及全方位教改阶段。在日常的教学培训工作中，要结合这一发展方向自觉将此将融入到信息技术教育培训工作规划与管理当中去，将宏观规划、需求驱动、校本为主和注重实用作为教师信息技术培训的思路。在实施规划时，不仅要对考虑长期发展的设计，还要针对实际现状和教学需求，做出短期的规划与部署。
三、狠抓培训管理工作重点
抓住工作重点，才能更好地反映和解决对教师信息技术培训管理上的主要问题和主要矛盾以及问题的主要方面，也才能较好地提高培训质量。
(一)抓好科研管理工作。科研管理主要包含科研计划管理、情报档案管理以及科研成果管理三个内容。在制定科研计划时，应先由培训中心给出建议，然后由各地级科研结构提出本级的科研计划，经由行政部门逐级向上汇报，最后交由省级科研单位与省教委进行审核并决定本省的科研项目，省级科研单位与省教委给予各科研计划指导。对于情报档案的管理，要充分认识情报与档案的重要性，面向教育，依托互联网并放眼世界。在科研成果方面，教师信息技术培训的科研成果通常具有一定的学术价值，其教学成果是学术和社会价值的创造性成果，科研成果的管理内容基本是科研鉴定、奖励与推广上的工作。
(二)抓好经费管理工作。经费管理是教师信息技术培训管理工作的一项重要的内容。
要在保证经费主来源主渠道的同时，不断开拓新的来源与途径。所谓的主渠道基本是指通过学费以及拨款等来获得经费，它是最主要也是最基础的经费来源。目前情况而言，这种经费支持还不能够满足信息技术飞速发展的需要，这就需要我们不断开拓新的来源和途径，特别是省教委和省政府要在政策上给予必要的支持，同时为了确保培训质量，可以专款专用或设立专项的经费。
(三)抓好建设管理工作。这里所说的建设管理主要是指在对教师信息技术培训时对于基础设施与设备的管理，包含必需的软件和硬件资源。基础建设不但要考虑性能的有效性，还要做到经济实用。在此，笔者认为在基础建设中要进行系统的规划，在注重課堂的前提下，从学校或培训中心的教学任务和发展出发，对基础硬件和软件资源的建设一定要系统规划，对基础设施逐步完善。
四、结束语
当今信息社会中，教育的信息化已经逐步成为一种趋势。教师培训作为教师进修学习、提升信息技术技能以及有效整合课程资源的重要途径，目前虽然已经得到了国家和地方教委的重视，同时也取得了一定的成绩，但其实效性还不是很理想。加强对教师信息技术的培训与管理是一项艰巨的任务，需要我们不断健全体制，不断探索，不断创新思路。
【参考文献】
[1] 雷胜军.学校教育信息化建设中教师信息技术培训的思考.中国科教创新导刊.2007(1)
[2] 段钦卿.教师信息技术能力培训工作的剖析与反思.中国信息技术教育.2010(15)
[3] 胡伟俊.浅谈中小学教师信息技术培训.电脑知识与技术.2011(15)
(作者单位：江西省新余市分宜县第五中学)
作者：钟兰祖
培训总结
二、培训效果
1、县局(营销部)组织的多期培训，使营销人员在业务知识、相关烟草法律法规知识、各项具体工作规范等方面有了更深入的掌握和了解，并能够正确运用于实际工作中去,客户经理营销技能，特别是业务技巧、方法、手段都有了明显提高，使营销人员既能在综合素质上得到提高，又能掌握实践技能。营销人员通过进行“客我关系”、“高品质沟通”、“企业文化”等专题培训，积极树立“客户利益至上、客户永远是对的”服务宗旨，急零售户之所急，想零售户之所想，切实提升服务理念和服务水平。
县局(营销部)自己组织的每期培训后，都要进行相应的知识测试，通过测试，一方面是为了掌握客户经理营销知识掌握情况和对培训知识的吸收程度，查漏补缺，有针对性地组织培训学习，另一方面也是为了巩固大家的业务功底，提高学习的积极性和主动性。通过这种形式，进一步营造了浓厚的学习氛围，增强了营销队伍活力，为提升XX局(营销部)营销队伍综合素质起到积极的推动作用。
为期4天的门店培训到今天截止(6月20日---6月23日)，这几天的培训使我从模糊的文字概念到实质性的了解产品，学习门店设计，柜台产品的摆放，门店销售技巧以及门店的相关管理都让我获益良多，为我更快的适应新环境，更好的投入工作都起到了重要作用。下面我将就自己的学习情况、感想等做一个简要的总结。
一、首先门店的柜台摆放及灯光设计非常亮眼，加上节奏欢快的音乐，让顾客身处其中挑选产品的心情会非常愉悦。
二、柜台装饰品的称托体现出了产品的价值感，并且不同的摆放方式合理的把价位不同的产品、款式不同的产品区分开来，可以在最短的时间带客户到想要类型产品的柜台进行挑选。
三、店面导购员的礼貌待客及热情讲解对产品的销量帮助很大，这一点应该成为一种店面文化长期保持下去，以后对每个入职店面导购员在服务礼仪方面最好强调培训，让文明礼貌成为一种习惯。
四、通过跟店面导购员及店长赵庆敏的沟通学习到了很多银饰专业知识。店长会举例拿出样品一对一告诉我产品工艺，产品名称及类型，这样的培训方法让人记忆深刻，包括对银饰品保养及相关注意事项有了更进一步的了解。
当然不断的改善才是完美的保障。通过观察了解，还是有存在一些问题点。1.柜子的玻璃门的拉开方式不是很理想，设计从中间打开有时会影响客户挑选产品，客户多的时候有可能不太安全，而且柜子会经常自己就打开了，有点不紧合，需要在中间位置夹纸片，浪费时间影响工作效率，并且不美观。建议以后柜子改设计推拉式的玻璃门，更能节省空间。2.车公庙的单柜展产品单一，可挑选性不强，员工反应需要配置礼品盒及会员卡类道具。3.尽量在可能性的范围规化员工服装和工作牌，这样看起来会更专业化、系统化。客户在购买产品的时候对专业更认可，感觉更加有安全保障。4.马上迎来七夕节了，建议更新活动方案吸引更多的顾客，提升销售额。
以上是我在这次培训中的得到的一些体会，这次为我今后更好的工作、巩固和提高奠定基础，指明方向。“思而不学则殆，学而不思则罔。”在此非常感谢领导我这次的实店培训，我会将在培训中学到的、体会到的再消化和融化到今后的实际工作中。
报告人：万恩
2013年6月24日
目 录
第一部分：
学员表现总结……………………………………………………………………3 第二部分：
学员对培训效果的评估…………………………………………………………5 第三部分： 培训执行总结……………………………………………………………………20 第四部分： 培训管理建议……………………………………………………………………23 第五部分：
人力资源管理建议………………………………………………………………25
第一部分
学员表现总结
xx新型营销精英训练营共三期，在三期培训过程中，学员们能快速进入培训状态中，较好地遵守培训纪律，大多数学员都能够积极思考，认真学习。 我们以团队竞赛的形式进行，将参训学员分为4个小组，旨在培养学员的团队协作意识，提升学习过程中参与性与趣味性。在整个培训过程中，各队学员均表现出极大的参与和竞争意识。
团队竞赛中，各队势均力敌，不相上下，经过激烈的竞赛，决出以下奖项：
第二部分
学员对培训效果的评估
调查说明：
第一期《xx营销精英训练营》应到参训学员共58人，实到53人，参与培训效果评估学员52人，其中1位学员因公司有事提前离开未能参与评估;
第二期《xx营销精英训练营》应到参训学员共61人，实到56人，参与培训效果评估学员47人，其中9位学员因工作提前离开培训现场未能参与评估;
第三期《xx营销精英训练营》应到参训学员共57人，实到56人，参与培训效果评估学员46人，其中10位学员因公司有事提前离开培训现场未能参与评估。
七.对自己在培训过程中的投入程度的评估：
第一期 第二期 第三期
汇总
九.参训学员从培训中的具体收获以及xx公司的培训建议或期望：
根据调查问卷显示，学员通过培训得到的收获有如下几点：
第一期
(1) 认识自己，认识团队，理解了团队的重要;
(2) 学到了在销售过程中如何与人沟通;
(3) 与人交往的礼仪;
(4) 如何保持良好的心态迎接挑战;
(5) 学会了一些做人做事的道理。
第二期
(1) 相信自己，对自己负责，没有做不到，只有想不到;
(2) 明白了个人的力量渺小，只有融入团队才能创造价值的道理;
(3) 学到了为人处事的一些道理;
(4) 学会了在销售中如何与人沟通。
第三期
(1) 学到了沟通的技巧;
(2) 职场商务礼仪;
(3) 找回了自信，懂得了如何在困境中迎难而上，超越自我;
(4) 明白了团队的重要性。
同时，通过调查问卷学员也对xx公司在培训方面提出了自己的意见：
第一期：
(1) 建议公司多开展类似的培训，提升员工素质，才能在立于不败之地;
(2) 增加创新思维方面的培训;
(3) 增加对销售人员通信技术的培训;
(4) 加强对职业素质方面的培训。
第二期
(1) 增加素质训练，专业技能提升训练;
(2) 增加团队管理、团队建设方面的课程; (3) 增加对渠道管理的培训，如渠道沟通，渠道矛盾化解，渠道销售管理能力提升等;
(4) 增加客户服务方面的课程。
第三期
(1) 希望能增加户外体验的活动;
(2) 增加网通技术层面的训练课程;
(3) 增加创新思维方面的训练;
(4) 希望公司能多进行类似培训，让员工素质得到持续提升。
第三部分
培训执行总结
一、 在培训项目执行过程中，培训执行团队始终秉承以下的培训操作原则：
1. 先甄选研究，后计划决策：
即在培训正式开始之前对xx员工进行调研，针对学员基本情况，进行专业研究分析，在掌握足够的基本情况后对原定计划进行操作性的修改，以使基础计划更具操作性。
2. 谁授课，谁研究：
始终坚持，培训讲师利用其所拥有的个案操作与分析能力来为培训服务：用专业分析的眼光针对自己即将授课的内容进行全面的分析与研究，而不是依靠大量收集的书本知识来编写教材。
3. 量体裁衣，因材施教：
通过对受众的全面研究，找出他们的综合特性和个性，如：年龄、教育程度、工作性质、日常工
作内容、曾经接受的培训、学习与理解能力等等，从而使我们掌握学员的培训心态，充分发挥培训的巨大作用。
4. 坚持适合性原则：
坚持“适合才是最好”。因为学员的受训形态是在不断变化的。并不是最先进的教育模式就一定会有最好的效果，关键是针对不同的学员用什么方式使受众最能够接受。
5. 注重与行业结合：
如何让基本知识被学员接受后转化成为行业运用知识，是培训的另一侧重点。必须在基本了解学员行业特征后再进行针对性的授课。比如：必须了解xx公司的服务流程、服务项目、操作难点、投诉案例等等，才能够获得足够的信息，并在课堂上带领学员共同探讨，提高培训的时效性。
6. 观念引导与操作培训并重：
意识的培养与操作性的培训应该进行充分的结合，因为意识的培养是内动力，操作的培训是外部的
具体表象，两者缺一不可。
第四部分
培训管理建议
一、 培养团队积极学习的理念和兴趣
二、 让培训的热情和兴趣在组织中升温
三、 互帮互学，团队友情互助，培养团队良好的“传帮带”精神
四、 人到不一定学到、学到不一定悟到、悟到不一定做到、做到不一定有效——用心做好，才能高效。
学到不代表有效，行动才知道结果。建立完善的企业培训体系
管理是严肃的爱、培训是最好的激励!
第五部分
人力资源管理建议
在培训中我们发现，参加培训员工普遍具备较为优秀的基本素质，对于新知识与新事物能迅速接受，适应性较强，可塑性高，但部分学员个性比较腼腆内向，对于心中的想法与见解不善或不愿表达，也有部分学员不够主动，不够严肃，未能认真遵守训练营的规定，考虑到可能是第一次参与类似培训，也未对团队造成大的影响，因此也是可以理解的，综合来看，这是一支思维清晰、积极上进、具备良性分辨力、渴望鼓励认可、极具潜质的优秀团队。
一. 创造良好的企业文化氛围，构建<学习型组织>。
彼德·圣吉提出的新概念“学习型组织”是将系统动力学(System Dynamics)与组织学习、创造原理、认识科学、群体沟通对话与模拟演示游戏学等结合，发展而成的一种新的组织蓝图。
这种组织能使团队中的每一个成员，找出职业生涯、生命的真正意义;能让每一个成员学习越多、越感觉到自己的无知;能让组织日新月异，不断创造未来;这种组织更可以让员工通过学习而感悟生命的真谛。
二. 如何落实组织学习
在方法上，MIC提供以下几项建议以供参考：
1. 培养组织成员间的对话机会与能力
富有学习型文化的组织，其成员并不吝于公开其经验，而领导者也会带动积极的、创造性的对话。这些交谈存在于成员之间，具有连接信息、激发创意以及合作的功能，当然企业也必须创造适合的环境。
沃尔玛公司(Wal—Mart)每周六的晨间会议，便是一个绝佳的例子——各分店店长及总公司成员都必须参加这项会议。在会议中除了检讨业绩、表扬优秀员工外，也会针对问题及改善的建议进行讨论。如果真的有错误的地方，公司解决的方式十分明确、快捷：在周末立刻改正过来!
晨间会议更是沃尔玛员工集思广益、贡献智力的地方。任何一个人提出的创新构想，其他人不会马上否决，而是先认真思考，如何化不可能为可能?因此，每一位参与会议的人，心中都有不同的见解和创意，期待在周六的晨间会议中表现。
2. 增强员工自我表达意识，建立畅通沟通渠道，规避团队合作不力。
服务一线的员工，直接面对客户，对市场动态及客户心理触觉相对灵敏。因此，建立合理、有效的沟通渠道，加强高层领导与基层员工双向沟通，使员工合理化建议得以及时、迅速地反馈至决策层。
各部门之间，因分工不同，在对对方的工作不是充分了解的情况下，容易产生彼此的不理解，沟通渠道的畅通，可以增进部门间的了解，只有了解才能理解，才能更好的规避团队协作不利的问题。
3. 从启动员工工作满意程度进而深度开启客户满意度。
要想使顾客满意，首先必须先让我们的内部顾客(员工)满意。
4. 迅速培养“种子部队”，为企业注入更新的活力。
企业人才的培养是循序渐进的过程，切忌拔苗助长!针对xx公司现有人才结构，为保证企业健康久远的发展，建议中心积极培育新生后备力量，投入精力为企业储备后备人才，为企业输入新鲜血液，注入企业活力。
培养后备新生力量的方法有很多，可在企业各个层面挖掘人才在岗培养或外派学习，也可利用外部资源招贤纳士。
只要我们播下 思想 的种子，-------就会得到 行动 的果实;
只要我们播下 行动 的种子，-------就会得到 习惯 的果实;
只要我们播下 习惯 的种子，-------就会得到 性格 的果实;
只要我们播下 性格 的种子，-------就会得到 命运 的果实!
企业天天都在招人，人力资源部每天都在做面试工作，可人才来了又走， 走了又招， 人力资源招聘的成本浪费太大太大。 千里马难寻， 不一定是千里马罕见，而是伯乐没有用好的甄选方法与技巧。 GE杰克韦尔奇如是说：在 GE，永不授权的一件事是：选人! 松下幸之助老先生如是说：企业即人，成也即人，败也即人!台湾经营之神王永庆如是说：在台塑只有选对人，才能做对事! 企业的兴衰，关键在人;企业能否发展，在很大程度上取决于是 否具备一支高素质的员工队伍。 招聘与面试作为企业人才队伍建设的 第一关，对于企业的长远发展起着十分重要的作用。因此，系统掌握 招聘与面试技巧， 为企业发展选拔符合需要的优秀人才是现代职业经理人必备的基本素质。 本次培训的主题就是针对企业中高层管理者的面试技巧：慧眼识人。
首先，讲师通过一个案例说明了，如果招聘不得当将会造成企业一个比较大的损失，并通过这个案例列出了管理者所需要的招聘技巧。即：望、闻、问、切。
整个课程内容分为五个部分，
1、前言：宁可不识字、不可不识人;
2、中高层管理者识人的12个技术;
3、中高层管理者识人的实战演练;
4、中高层管理者识人的实战问题;
培训总共按照一个案例来展开，介绍了识人的4个办法，即：望、闻、问、切。望即是要看面试者的姓名，性别，年龄，身高，健康状况，学历，经历，经验，疑点等表面的东西，通过望总结出来面试者的外部特质。所谓闻即是要通过面试的过程，通过面试者的声音是高低起伏还是抑扬顿挫，是中气十足还是内力深厚，这里讲师插入了一个实战演练，即通过邀请现场一位管理者，上台现场回答几个考官问题，通过她回答问题的声音，从而判断这位管理者的性格。问即是通过问问题，考察出面试者的特质方面的东西，这里讲师特别强调了，提问的方法，提问要标准化，通过关键事件，难点问题，反复提问，加以引导和假设，就能分辨出面试者简历中一些虚假的事件。同样提问还可以才用动机式问题，压力式问题，智力应变式问题多重灵活提问，才能探究出来面试者的本来意图。最后的切，是指的通过一些日常的动作，分辨出来面试者的特质。比如握手，倒水，敬酒，拍肩等一些不易觉察的动作判断面试者性格。
邱老师还特别推荐了企业应该应用的一个面试的提问工具。企业应该具有一个结构化面试题库，根据不同岗位说明书，制作相应的面试题库，在面试不同的面试者用统一的题库面试，最后进行对比。就可以更好的筛选人才。
培训的最后邱老师通过一些生动的案例讲述了识人的一些技术。整个培训活泼生动，但是如果老师能够讲课的时候更加系统性的。有条理就更好了。
李晓彤
2012-3-29
DY/AJPX201102
消防培训总结报告
一、培训需求调查
1.根据了解同行业情况，在镀铜涂油工序，易发生火灾，且有因火灾导致员工受到严重伤害的事件发生。此问题存在的主要原因主要在于：棉纱因与钢丝磨擦及静电作用，导致防锈油起火，而员工未能在最短的时间内及时扑灭，导致火势蔓延酿成事故。
2.根据车间人力资源变更情况的了解以及对职工培训需求的调查，二车间镀铜棉纱工序新员工较多，且没有接受安全消防知识的培训和演练，缺乏应变能力。
二、培训计划制定
1. 根据公司领导会议精神及安排，培训定于2011年10月12日—14日进行。
2.培训地点：厂区南大门西侧空地
3.由安监科牵头并组织，由消防退伍战士王晓明示范讲解，对二车间全体棉纱工分三天进行全面系统的消防培训和模拟实战演习。利用下班休息时间进行培训，车间当班副主任亲自带队，主任亲自到现场靠上，充分说明领导对此次演练非常重视。
三、培训情况记录
对培训人员做了详细记录，并有个人签名。
四.消防改造及方案
1.棉纱工序调整灭火器位置，以便于第一时间操作。
2.增加灭火器数量。
3.增加检查频率。
五. 培训效果评估及公告
在培训中我们的职工积极性热情高涨。此次培训模拟实战演习达到了预期效果，大部分同志都能熟练掌握灭火器的性能及正确使用方法，能够做到发现初期火灾进行自救。通过此次培训提高和增强了职工的安全意识和责任感，也充分体现了团结协作、共同作战的能力。虽然培训演练暂告一段落，但安全工作绝不能放松，我们每时每刻都绷紧安全这根弦，事事想安全，处处抓安全，把安全工伤事故降到最低线。
六.要求
十月份是全市安全生产活动月，也是安全法律法规知识学习周，各部门要以这次活动为契机，按照公司的统一部署，搞好宣传，大力营造安全氛围，认真组织全体干部职工学习法律法规和消防知识，狠抓安全隐患整改，杜绝各类安全事故发生，把安全工作提高到新的高度。
呈：董事长、总裁、总工、书记
发：生产部、一车间、二车间、、大拉车间、帘线车间、办公室、安监科、企管部(共11份)
安 监 科
二〇一一年十月十六日
转眼间，接受新员工培训已近1个月时间，由于公司事先对新进员工的培训工作作了周密细致的培训计划，再加上培训期间领导们关心、责任培训师细心的安排和新老员工积极的配合下，培训工作进行得紧张有序并取得很好的效果。
为了使培训达到很好的效果，结合公司的实际情况，我们分阶段进行了相关的培训工作，采取一对一的互帮互助，在最短的时间内学到较多的知识，为真正走上工作岗位打下坚实的基础。
公司组织新员工认真学习了嘉德(诚信·团队·沟通·价值)企业文化，让她从中感受到了真正的嘉德销售文化(我们销售的不仅仅是我们的产品，还有我们的服务)内涵;同时还进行安全教育，让新员工认识到安全意识、安全观念、安全素质和安全行为的重要性。
第一阶段文档知识和市场部工作流程的培训;通过组织架构轻松自如地了解到公司市场的划分和布局;通过市场部工作流程的培训，更轻松地明白我们工作做什么?谁来做?怎么做?如何保障从接订单到订单完成所经过的步骤及跟踪方法都有清晰的了解。为以后的工作奠定了基础。
第二阶段专业理论培训;责任培训师制定了详细的培训内容，并让其提前预习培训内容再接受培训。在每培训完一个知识章节后，责任培训师就会将学习的知识进行考试来考核培训效果，通过这种考试，同时对新员工存在疑问的知识点进行回顾。
第三阶段学习现场知识，积累现场宝贵经验的培训;平时就由老员工带领她出去拜访客户，争取让她尽可能多的了解怎样与客户交流沟通，在打交道过程中自己的目标是什么，在完成目标之前要做哪些准备工作，包括谈话内容的先后次序，及交流过程中的注意事项，这样也有利于她学习和消化理论知识，从而达到更好的效果。
概括起来有如下几点：
1.热爱学习，能自觉学习密封资料、营销知识;学习能力较强，对于不懂的地方，能主动提出，寻找答案。
2.性格开朗，在同客户交流中能找到一些话题沟通，比如时事要闻等，使谈话内容多样性。
3.能主动的完成日常工作。
4.专业知识还不够，需要多学习。
5.在同客户沟通的过程中，一些礼仪和细节还需要完善。
总体来说，通过这次培训达到了预期的效果，那当然这与全体员工的努力是分不开的，相信大家再接再厉争取最后为完成2010销售目标完满的成功!日全食观测活动总结教育实践个人培训总结教师个人培训总结大学学期小结大学生学期小结中学生学期小结检修个人工作小结军人个人总结
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