加强劳务分包的合同管理对策探讨
【摘 要】在我国的建设行业，劳务分包合同的签订及履行不合规、不合理的现象频发，从制度上看，是因为法律不健全、政策不完善、主管部门监管不力，从市场环境上看，是因为部门市场主体盲目追求利润，社会责任感缺失、没有诚信意识，继而催生了“包工头”， 使其成为劳务分包的实质主体，使得劳务分包的合同管理面临诸多的问题和困难。
【关键词】劳务分包;合同管理;问题;对策
劳务分包的合同管理能有效维护施工单位和工人的合法权益，避免群体事件的发生。笔者认为加强劳务分包的合同管理对策有：注重承包人资质的审查、做好合同签订前的合同分析工作、细化合同标的价格条款、建立完善的劳务分包的工程支付制度、进行劳务分包的动态管理，这也是本文论述的切入点。
一、注重承包人资质的审查
在当前的建筑领域，合同主体依旧是“包工头”，劳务企业的作用没有真正的发挥，“包工头”只需要挂靠在劳务企业中就可以直接与施工单位或项目部签订合同，当建设主管部门来检查时劳务企业就会被“包工头”推向前台，成为其应对国家法规和政策的挡箭牌。有时，“包工头”为了追求更大的利润，会把手中的建设项目转手分包给其他包工头，一旦出现问题很难找到相应的负责人。此外，“包工头”众多还容易导致承包双方均不履行国家法律政策的现象，发包人可以为了利益与承包人签订了不平等的合同，承包人也可以为了获取更多的利益而指使“包工头”带头闹事，由于合同本身就漏洞百出，仲裁机构亦无法提供法律支撑，继而引发群体事件。所以，应加强对承包人的资质的审查，在选择承包人时，要秉承建设部[2005]131号文件的原则，不可选择“包工头”进行发包，而应于有资质的劳务分包企业签订合同，并对劳务分包企业派遣到施工现场的工人进行审查，确保劳务企业为他们缴纳了社会保险和劳动保险，确保劳务企业与他们签订了用工合同。对于那些合作多年的“包工头”，如果具备劳动资质可继续合作，否则应要求其与具有劳务资质的劳务分包企业签订劳务合同，然后再合作。在招投标期间，以劳务企业是否为工人缴纳意外保险、是否为配备安全管理人员为准入条件。并在合同谈判时，要求劳务企业缴纳工人工资的保证金。同时，各地劳动主管部门和建设行业主管部门应会同其他部门加减对劳务企业的管理，确保其符合劳务分包资质要求，保其与施工现场的工作人员签订了用工合同，发现问题进行通报批评或行政处罚，并要求劳务企业限期整改。
二、做好合同签订前的合同分析工作
尽管有大量的劳务分包合同示范文本进行参考，但工程项目本身的多样性、单件性、复杂性等特点使得很难通过合同中条款来规范安全管理的具体措施，对施工进度和工程质量的控制更是无力。而在不同的地区目，工程项目的特点也是千差万别的，固定的劳务分包合同示范文本注定无法照顾到项目的方方面面。对此，发包人和承包人的企业均应设立专门的合同管理部门，从企业内部培养或从外部招聘专业的合同管理人才对合同的每项条款进行认真研究和分析，并在企业其他部门相关人员的配合下找出找出风险因素，修改与之相关的不公平不合理条款，明确各项条款的要义和目的，明确合同的组成文件及解释顺序，合同组成文件包括介绍发包人企业制度、施工现场管理制度的文件以及施工过程中形成的双方签字认可的往来文件，使承发包的关键工作内容都能在合同中找到依据，使各项奖罚措施都能在合同中找到支撑。值得注意的是，和同组成文件的效力通常优于合同本身。在合同中，应明确规定发包人有权对施工工序、施工材料等进行检查，如果发现不符合合同要求或设计要求的情况，有权拒绝在验收合格单上签字，有权在整改之前发放月进度款。合同签订后，为了能有效履行合同，承发包双方都应组织相关的管理人员对合同进行学习，明确双方的权利和义务，明确合同中的风险以及注意事项，避免纠纷的发生。
三、细化合同标的价格条款
建筑工程涉及不同的工种，每个工种的工作内容和工序都不一样，比如在住宅工程中需要泥瓦工，工作内容是基础砌筑、主体砌筑、基础土方修整以及混凝土结构工程中的混凝土浇筑，大多数分包合同会根据行情约定一个综合单价，而行情具有一定的波动性，很难照顾到具体工作内容的计量和计价，比如普通砖的计价、泵送混凝土的计价、垂直运输工具浇筑混凝土的计价、挖土方的计量和计价、人工浇筑混凝土的计价以及砌块的计价等，这种现象还出现在钢筋工、油漆工、木工、抹灰工的分包合同中。由于是综合单价，付款只能根据整体工程的完成量按比例支付，不能根据具体的工程进度支付。并且，建筑工程的施工工艺并不是按照既定的施工工艺进行的，总是会出现在施工过程中需要变更施工工艺的情况，这就无法在合同中找到相关依据。此外，大多数分包合同并没有明确规定工作的范围和内容，极容易出现相互推诿的情况，承发双方处于利益对立面，希望对方承担更多的责任，继而引发争执和纠纷，这就使得细化合同标的价格条款非常重要。同一种工种的价格不仅与使用材料、施工工艺相关，也深受当地消费水平的影响，甚至出现价格差别较大的情况，这就要求发包人与承包人在签订合同时，应细化合同标的价格条款，尽可能列出每一种可以单独计量的工种的单价，充分考虑使用材料的价格、施工工艺、工程项目的特点以及当地的消费水平。结算的计量口径较多，包括以实际面积计量、以砖的数量计量、以图纸面积计量、以砖的数量计量等，选择哪一种应在在合同中明确规定。详细、规范的合同单价分析表，既能支撑承发包双方进行成本分析和成本控制，也能便于进度款的计量和支付。
四、建立完善的劳务分包的工程支付制度
发包人与劳务企业签订合同时，应设立专门的条款来确保劳务企业能按时足额地发放工人工资，确保工人工资的发放不受任何因素的干扰，杜绝出现劳务企业以未收到支付工程为由而拖欠工人工资的现象，为了消除不确定因素的影响，坚决禁止把工程款直接发放给“包工头”，防止出现因工人得不到工资而发生的群体性事件。同时对工人工资发放的整个过程进行监督，监督工程款和工程进度款的用途，确保优先满足工人工资发放的需要，监督工人工资的领取，确保工资发放表的签名是工人本人。
五、进行劳务分包的动态管理
在建筑工程施工中，应充分利用程项目管理软件来记录工人数量的变动、工程款发放的情况、工程进度以及工人工资的方法情况，并结合当今的信息技术、数字化技术实现承发包人之间的横向联系，并把相关的信息数据存入到数据库中，方便利用合同管理软件进行劳务分包的动态管理[4]。同时，建设行政主管部门也应转变工作思路和方法，注重当今科技成的应用，与建筑施工企业之间建立常态的管理交流机制，以便对规章制度的落实情况和合同履行情况进行动态管理，确保建设行业的健康和谐发展。
六、结束语
尽管随着相关法规政策的逐步完善，“包工头”直接承揽分包业务的现象得到有效遏制，劳务企业以及相关企业的实力和规模也正逐步扩大，极大地降低劳务分包管理难度和强度，但贯彻劳务分包合同和发展劳务企业的目标并没有实现，这就需要我们的立法机构和各级政府统筹合作，形成合力，从制度上，从具体的措施上对劳务市场进行监管和管理，这就要求我们认真学习劳务合同的管理知识，采取针对性的举措来加强劳务分包合同管理，维护施工企业及工人的切身权益。
参考文献：
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作者：陶干秀
实施了4年多的《劳动合同法》，最大的争议来自劳务派遣方面。
目前，“三性”(临时性、辅助性、替代性)范围内大量长期使用劳务派遣工的现象日益突出，71?郾2%的劳务派遣合同存在短期化问题。
《劳动合同法》第66条规定，“劳务派遣一般应在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”，但由于存在上述“三性”的模糊界定，致使用工单位大钻空子，劳务派遣纠纷已发生在多个行业。
劳务派遣知多少
2011年，来自全国总工会的一份调研报告显示，2010年全国劳务派遣人员已经高达6000多万，约占国内就业人员总数的20%。我们认为，这恐怕还是一个保守数字。而大部分发达国家派遣劳动者占全体就业人员的比例一般不超过3%。
劳务派遣这一用人方式最早起源于日本、美国等。劳务派遣企业“招人不用人”，用人单位“不招人用人”，通俗地讲，就是用人单位与员工不发生直接合同关系，改由劳务派遣机构分别与用人单位和劳动者签属定向用工合同，然后由用人单位向派遣机构支付“派工费”及日常管理劳动关系的“维护费”。劳动者则变相成了一种商品，被劳务派遣机构租赁给用人单位。
在西方发达国家，由于劳动力市场僵化，用工缺乏弹性。通过劳务派遣可以增加企业的用工灵活性，同时也能够解决它们面临的劳动力市场过度僵化对经济造成的不利影响。但是，这种用工制度只是一种补充，而并非主要用工方式。
劳动力派遣业者国际联合会(CIETT)的统计数据表明，2004年各国派遣工占劳动者的比例，美国为1?郾93%，日本为1?郾3%，英国为5%，法国为2?郾1%，德国为1%。
如今中国的劳务派遣早已突破了行业、用工时间、岗位等限制，成为一种常规、普遍的用工制度。比如民航系统近一半的员工是通过劳务派遣而来，航空公司确定了要招的员工后，会找到劳务派遣公司，让员工与劳务派遣公司签约，从而避免了航空公司的各种责任。
江苏人力资源部门的调研发现，有的用人单将原来与企业签有劳动合同的职工，也转至劳务派遣公司订立劳动合同，再逆向派到该用人单位工作。同时，近年来，劳务派遣用工又出现了新的情况，一些企业将与劳务公司签订的劳务派遣用工协议，改成发包合同、承包合同等形式。
2012年两会期间，全国总工会副主席张鸣起指出，劳务派遣行业无序竞争、劳务派遣工合法权益受侵害等问题越来越突出，应引起各方面高度关注。张鸣起提交两会的提案指出，22?郾7%的劳务派遣工签订了1年及以下劳动合同，其中，12?郾8%以完成一项特定工作为期限，35?郾7%未持有劳动合同文本。有些企业超出临时性、辅助性、替代性的“三性”规定，大量或全部使用劳务派遣工，并呈长期化趋势，在目前用工单位工作6年以上的劳务派遣工达39?郾5%。惟其如此，从而导致各种违法现象不断出现。
一是高校教师被“人才派遣”。令人难以置信的是，按《劳动合同法》规定可在临时性、辅助性或者替代性工作岗位，如后勤等岗位上实施的劳务派遣，但在一些高校却已经演变为教学科研一线、学生辅导员以及行政管理等重要岗位的人才派遣。全国政协委员、中国教科文卫体工会原主席王晓龙说，个别高校甚至对博士学历以下的新招教师一律实行派遣制。在对东北某省十余所高校的调查中，教学科研一线、学生辅导员以及行政管理岗位的派遣制教职工已占到各校教职工总数的8%～10%，他们的学历均为硕士以上，博士也不乏其人，职称大多为讲师，也有一些副教授。“这种‘人才派遣’现象，在北京、上海、浙江等全国10余省、市、自治区的高校均有存在。”王晓龙说。
二是同工不同酬，福利打折扣。从调查情况来看，劳务派遣工与正式工收入差距少则30%，多则达4、5倍，正式工有年终奖、住房补贴等福利待遇，而劳务派遣工没有。从社会保险的购买率来看，劳务派遣工工伤保险购买率仅为60%，生育保险、失业保险、住房公积金购买率不足一半。
对此，全国人大代表、广东省人力资源和社会保障厅厅长欧真志认为，劳务派遣的滥用，导致了新的二元用工体制。随着1995年《劳动法》的实施，我国已经消除正式工、临时工的二元用工体制。而《劳动合同法》实施后，出现了新的正式员工和被派遣劳动者的二元用工体制。在用工单位中，被派遣劳动者大多承担着一线工作，为企业发展做出了最直接贡献，但却被列入二等员工群体。
三是规避法律，正式工成派遣工。现在有一种逆向派遣的怪象，一些用人单位在《劳动合同法》实施后，要求正式合同工与劳务公司签订派遣合同转为劳务派遣工，再派回到原来的工作岗位上去。
由于劳务派遣已经成为部分用人单位规避《劳动合同法》规定的用人单位责任的一种途径。今年全国两会期间，“劳务派遣”成为热议话题之一。代表委员们在会上细数社会上存在的种种劳务派遣怪象，纷纷建议修改《劳动合同法》，完善劳务派遣管理制度，维护员工的合法权益。
“一般”漏洞实在大
现行《劳动合同法》中规定的“劳务派遣一般应在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”的含义太宽泛，因为“一般”这个词不具有强制性。
《劳动合同法》自2008年1月实施以来就备受外界质疑。行业内人士普遍的看法是，其中对劳务派遣的限定过于原则，特别是对如何界定劳务派遣的“三性”特征没有作出明确规定，由此给一些劳务派遣单位、用工单位留下了钻法律空子的机会。
作者认为，劳务派遣之所以被滥用，主要原因在于这种用工形式能够有效减轻企业的用工成本，使得用工制度变得比较灵活，从而转嫁了企业的用工风险。
很多劳务派遣公司的工作人员都会介绍劳务派遣的诸多好处，比如企业能以远远低于正式工的工资水平使用劳务派遣工，节省繁多的福利与成本;可以随意解雇他们而不需支付任何赔偿金，并且劳务派遣工无须签订无固定期限劳动合同。
通过劳务派遣，用工单位还能把工伤事故的责任，连同工人集体维权、集体合同等管理事务及风险全部转嫁给派遣公司。
劳务派遣制度本身没有问题，但是它被扭曲滥用了，从而成为了企业减少用工成本、逃避法律责任的工具。由于在劳动合同问题上，相对正式工，企业要支付的违约成本低得多，况且由于企业所支付的劳务派遣工的社保等支出，远低于使用“正式签约工”的社保等支出，也大大压低了企业用工总成本，加之《劳动法》允许，所以越来越多的企业都竞相效仿。
由于派遣工的特殊身份，以及劳务派遣工的滥用导致同工不同酬、超时加班、欠薪欠保等问题大量出现，这不仅严重损害了职工权益，同时也加剧了劳动者的就业不稳定性和危机感，容易酿成社会矛盾。上海市委书记俞正声就直指不能用低廉的劳动价格来取得企业高利润，造成社会和谐发展的隐患，并表示“在这个问题上，工会的声音应该再大一点。”
这个问题的提出与上海本地的劳务派遣问题日益突出紧密相关。据上海市总工会的数据显示，上海使用劳务派遣的用工单位已达到4万余家，劳务派遣工有132万人，其中使用劳务派遣工最多的三类依次是外企、私企和国企，并均呈上升趋势。其中制造业比例最高，达到了43?郾6%。
与采用正式工相比，委托企业可以在招工成本及“五险一金”方面节省费用10%以上，派遣公司最高约可挪移15%以上人力成本。
大量企业都借助劳务派遣工来攫取额外利润已是不争的事实，据了解，美国苹果公司在国内的一些新合作公司，派遣工比例高达60%以上。苹果公司一直以来以成本控制著称，或许这就是其默认国内生产厂如此高比例使用派遣工的原因了。
由于劳动者夹在用人单位和派遣单位之间，一旦发生问题，很容易出现互相扯皮，即用人单位和派遣单位之间“踢皮球”的现象。结果不仅严重损害了职工的利益，也必将造成新的社会不和谐，直接加剧了社会矛盾。
2011年12月，苹果上海生产企业日腾工厂发生爆炸，造成60余名工人不同程度的受伤。而据彭博社《商业周刊〈中文版〉》的报道，爆炸中受伤的工人多为派遣工。
同时，劳务派遣用工之泛滥，还在很大程度上侵害了广大市民的综合福利，各类社保账户长期入不敷出更是成了后患。在社保方面，养老、医疗、工伤、失业保险的缴纳率分别为72?郾7%、73?郾4%、70?郾5%和60?郾2%，除失业保险外，均低于正式工16个百分点以上。
央企爱用派遣工
劳务派遣用工泛滥主要体现在垄断性的大型央企和事业单位，而在一些具有垄断性质的大型央企和国家事业单位，甚至有超过三分之二的员工都属于劳务派遣。
今年两会期间，全国政协委员、农工党中央委员杜黎明在提案中称，中国移动50?郾3万职工中有劳务派遣工35?郾8万人，占职工总数的71?郾2%，建议由人社部牵头，会同全国总工会、工商总局等部门，重点督查国有企业、机关事业单位，特别是石油、电力、电信、金融等重点行业和单位的滥用劳务派遣工情况。
早在《劳动合同法》颁布的2008年底，全国人大等方面就提出尽快完善相关劳务派遣的法律法规，而人社部作为主要的专职劳动部门，从2009年也开始着手制定《劳务派遣条例》，但时至今日，《劳务派遣条例》仍未露面。该条例之所以一拖再拖，很大程度上是因为来自既得利益集团的反对声音太大。
“反对的声音主要来自企业方面，特别是大型垄断国企的反对声音太大。”一位参与过修法调研的专家透露说。
劳务派遣作为在多国已被普遍接受的企业用工形式，在我国虽仍处于起步阶段，但在以人力成本取胜的我国，这一用工形式一起步就问题丛生，广受诟病，主要原因即是该用人法则从发达国家移植过来之后，对员工的权益维护存在漏洞。
“我不是公司签约的正式工，所以在薪酬上会比正式员工少2000元底薪，而且做销售的在佣金回扣方面的点数也会比正式员工少好几个百分点。福利方面就更享受不到了，比如公司内部一些购买产品的优惠政策，或者逢年过节的补贴等。”在国内一家国有通讯企业做产品销售的郭威说，他于2008年入职以来就一直是公司的“派遣员工”，且“转正”希望渺茫。
在银行工作的薛诚2009年毕业后进入银行工作，就一直是派遣制员工。“单位要压缩编制才用派遣制，对我们这些派遣员工来说，何时转正可谓遥遥无期。”薛诚对此忧心忡忡，因为现行《劳动合同法》对试用期没有作出任何明确的规定。
按惯例，试用期的规定适用于劳务派遣员工，在实务操作中一般有两种情况需要特别注意：
一是，由于劳务派遣员工与派遣公司发生劳动关系，试用期的约定只能适用一次，这个“一次”并不是劳务派遣员工换一家用工单位就约定一次试用期，而是劳务派遣员工在与派遣公司发生劳动关系期间只能在一家用工单位(通常应当是第一个用工单位)约定一次试用期，之后即使换了多个用工单位也不能再约定试用期。
二是，劳务派遣员工在与劳务派遣公司解除(终止)劳动关系后再次入职，也不能按新员工再约定试用期。眼下能严格按照上述条例进行派遣制员工管理的企业并不多，许多派遣制员工可能工作了五六年还没有转正。
国资委数据显示，2005～2010年，央企资产总额由10?郾5万亿元增加至24?郾3万亿元，年均增长18?郾2%;实现净利润由4642?郾7亿元增加至8489?郾8亿元，年均增长12?郾8%。“十一五”期间，央企的利润和规模都实现了狂飙突进。
这些数据给人留下了央企“财大气粗”的印象，但外界所不知道的是，有些央企所创下的巨额利润，是建立在占职工总数三分之二的派遣员工权益无法得到保障的基础之上的。
有专家表示，这样发展下来的结果，一方面很多用人单位，特别是大型垄断国企用低廉的劳动力价格来获取企业高额的利润，进而严重影响了产业升级、结构转型和发展后劲;另一方面，使得农民工、下岗工人等底层百姓处境越发艰难，贫富收入差距越拉越大，最终为社会和谐与发展埋下了严重隐患。
同时还要看到，由于审批部门太过集权、企业准入门槛过低，国内劳务派遣公司多如牛毛，现已达26158家，其中由劳动保障部门经办或审批的接近70%。
安徽大学一位法律教授曾询问过南方某人事局下面的派遣公司，一年能挣多少钱，对方的回答是“1年挣了2亿多”，该教授直言，这是公共权力介入劳务派遣去营利的最好例证。
由于利益及多种关系的牵制，地方劳动部门也大都疏于管理劳务派遣。而在国外，劳动立法对可以或不可以使用劳务派遣工均有严格规定，我国目前的问题是，劳务派遣没有严格限制条件，加之许多操作不规范、运作不成熟的代理招聘和人才外包公司，从而使整个劳务派遣用工市场就更加混乱不堪了。
(责编：盛山)
作者：顾列铭
摘 要:2008年1月1日起新近施行的《劳动合同法》规定了一种新的用工形式,即劳务派遣。这是劳务派遣制度首次在我国法律中明确得到认可。在这种新的用工形式下,涉及劳动者根本利益的劳动者的地位问题依然没有得到有效解决,劳动者的弱势地位依然如故。本文就现行法律对劳务派遣这一制度的规定存在的不足之处进行了探讨。
关键词:劳动合同法 劳务派遣 评析
劳务派遣是一种新型的用工形式,其他国家或地区以及国际上相对很早就有了劳务派遣制度的规定,而劳务派遣对中国来说则是一项全新制度。1994年《劳动法》没有关于劳务派遣以及与其相关的制度的任何规定,全国人大常委会第28次会议于2007年6月29日通过,自2008年1月1日实施的《劳动合同法》对劳务派遣制度进行了专门的规定。具体见于劳动合同法第五章第二节第57条到第67条,另外与劳务派遣直接相关的还有第七章第92条,加起来总共有12个条文。这12个条文构成了中国劳务派遣制度的根基和体系,在弥补了我国立法劳务派遣制度空白的同时也存在着若干不合理之处。
《劳动合同法》第一条规定了本法的立法宗旨:即完善劳动合同制度、明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系。由此我们可以看到,保护劳动者的合法权益是劳动合同法的主线,那么劳务派遣制度也不例外地偏离这一主旨。劳务派遣制度在我国从无到有的变化本身就是一种进步,有关劳务派遣的条文至少在表面上构成了维护被派遣劳动者合法权益的依据,使得劳务派遣不至于存在法律调整的完全空白。然而,我们不应过于乐观,通过对上述12个条文的分析,我们发现对被派遣劳动者合法权益的保障并不充分:
首先,《劳动合同法》第57条是关于劳务派遣单位设立条件的规定:劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立,注册资本不得少于五十万元。劳务派遣公司不同于一般的以生产经营为主要业务的公司,它所从事的是根据市场以及用工单位的需求而提供相应的人力资源,它本身并没有任何有形产品。如果非要说它也为市场提供产品的话,我们只能将其视为一种服务,而非劳动者本身。因为人是不能作为交易的商品的,虽然实际生活中也许存在对人进行买卖的活动,但那是违法的。之所以提到这一点,是想说明劳务派遣是一种特殊的公司类型,这主要是从公司业务的标准进行的归类。对于这种特殊类型的公司的设立,应该规定更加严格的条件。除了一般公司应该具备的条件,还应当附加额外的条件,比如必须具有一定的资质、必须经过严格的审核与批准,还要规定更高的最低注册资本限额(笔者个人认为五十万元的标准仍然偏低)。之所以对劳务派遣公司规定更加严格的设立条件,不仅在于前面说的它是一种特殊类型的公司,还在于目前我国的劳务派遣制度刚刚产生和发展,无论在法律层面还是在实际操作层面都远未完善,所以对这项制度的调整必须谨慎,进行适当的控制。而首先从成立和准入上进行一定的限制就是一种很有效的控制方式。只有这样,才能提高劳务派遣公司的成本,尽可能产生最优秀的劳务派遣公司,从而督促其规范经营、有序运作,对被派遣劳动者的合法权益进行切实维护。否则,将会付出相应的代价。
其次,《劳动合同法》第59条分两款规定了劳务派遣单位与用工单位的义务。其中,第一款规定劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。在一项劳务派遣过程中,被派遣的劳动者理应居于核心地位,而劳务派遣协议却是由派遣公司和用工单位签订的,劳动者在这一过程中没有被赋予任何发言的权利,那么相应地也就无法主张其应有的权益,给人以完全受制于人的感觉,劳动者的主人翁地位全然没有体现。
第2款规定:用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限,不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。这本身是为了保证被派遣劳动者在较长期间被都有工作可做,从而根据第58条的规定获得更多的劳动报酬,因为在无工作期间劳动者只能获得最低工资标准的工资。但是,让人无法确定的是如何来界定“短期”,多长的时间可以被定义为短期,以什么标准来判断?法律并没有明确的规定。而根据条文本身的意思,这种期限的确定是由用工单位与劳务派遣单位来进行的,裁量权归属于他们,被派遣劳动者无任何权力。那么对于什么是“短期”劳动者只能听命于派遣单位和用工单位,自己无从主张权利。伏尔泰曾言:“我不同意你说的话,但我誓死捍卫你说话的权利”,可是在这里,法律并没有规定劳动者如何“说话”。
再次,《劳动合同法》第60条第一款规定:劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。此规定基本等于一纸空文:被派遣劳动者没有参加协议的谈判和签订,单单规定告知劳动者协议的内容而又没规定其有主张异议的权力,是没有任何实际意义的。所以,在这里笔者建议,如果前面没有规定劳动者可以参与劳务派遣协议的谈判和签订的话,在被告知协议的内容之后,劳动者对其中不利于自己的条款有主张异议的权利,首先有权向派遣单位和用工单位反映,未果的情况下再向主管部门申诉。总之,要赋予劳动者获得救济的有效权利和途径。
《劳动合同法》第61条:劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的,被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件,按照用工单位所在地的标准执行。这样规定过于绝对。作为对被派遣劳动者更有利的规定应该是这样的:劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的,被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件,按照用工单位所在地的标准执行。但是,派遣单位所在地的劳动报酬和劳动条件更有利的除外。这样的规定就可以使被派遣劳动者的权益最大化。虽然有可能造成用工单位职工与被派遣劳动者待遇的不平等,但由于被派遣劳动者本来从事的就是临时性、辅助性或替代性的工作岗位,所以这样规定并不会对用工单位的职工产生实质性的不利影响。
《劳动合同法》第62条第二款是关于禁止再派遣的规定:用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。这里,也存在模糊的地方。怎么确定其他用人单位的范围呢?再派遣到用工单位的分公司、子公司算不算是其他的用人单位,没说清楚。另外,如果其他的用人单位能够提供比用工单位更加优越的待遇呢?这时的再派遣对劳动者至少是没有害处的。所以,本条的规定也是过于绝对了。
《劳动合同法》第63条:被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位的劳动报酬确定。这里我认为有两个问题值得思考,第一就是同工同酬的界定。刚才也说了,被派遣劳动者所从事的是临时性、辅助性或替代性的工作,还怎么同工?正所谓“皮之不存,毛将焉附”,起点就不平等了,同酬也就不可能。第二个问题其实就是前面说的报酬标准的问题,在用工单位无同类岗位劳动者的时候,不一定就只能参照用工单位所在地的劳动报酬标准来执行。
《劳动合同法》第64条,该条规定了被派遣劳动者参加或组织工会的权利:被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会,维护自身的合法权益。此规定的现实意义不大,由于在我国工会的作用的整体状态就不是很理想。工会的地位并不受重视,其维权举动也显得苍白无力。无论什么样的劳动者(包括被派遣劳动者)参加这样的工会其效果都是相差无几的。除非工会的整体作用有了明显的改观和提高。
《劳动合同法》第65条是关于解除合同的规定,跟一般的劳动合同的解除无异,这里不再赘述。下面考察一下《劳动合同法》第66条,前面也有提到:劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。也有两个问题值得关注,首先这样列举性的规定派遣劳动的工作岗位,实际上是限制了派遣劳动的范围,显然立法者是基于保护用工单位职工的权益而作此规定,但被派遣劳动者的利益也应受到应有的保护,二者不可偏废和失衡,如何平衡二者之间的利益冲突是立法者必须考虑的问题。第二个要关注的是这一条规定与第59条第二款的规定存在矛盾的地方,第59条第二款规定用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限,不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。可是这里又列举劳务派遣一般在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施,而这种类型的工作岗位显然大多是短期的,这里显然需要协调。
最后来看一下《劳动合同法》第92条:劳务派遣单位违反本法规定的,由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正;情节严重的,以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款,并由工商行政管理部门吊销营业执照;给被派遣劳动者造成损失的,劳务派遣单位与用工单位承担连带责任。这里有两点需要说明:第一,在惩罚力度上,应再进一步加大。这是出于与前文提到的劳务派遣单位设立条件更加严格相适应的考虑,也就是所说的代价。第二,在惩罚方式上,建议采用双罚制,不仅要对单位进行惩罚,还有对相关的责任人员进行惩罚,因为大多情况下单位的违法行为都是由这些实际控制单位的人做出的,他们才是罪魁祸首,为此必须加大力度惩戒这类人员。
综上所述,我国《劳动合同法》有关劳务派遣制度的规定远没有完善,对劳动者的保护柔弱无力,劳动者的弱势地位依然没有改观,这种规定在很大程度上是一种空头支票,因此亟需完善和细化。在现实的纠纷中,很多情况下并不是劳动者不懂得依法维护自己的权益,而是他们根本无力与用人单位抗衡。因此,必须加强劳动合同法的执法,国家要积极作为,公权力要尽量地介入,这样才能真正为劳动者撑起腰杆,劳动者的力量才能与用人单位平衡。
(作者:陈蓉蓉,福建省厦门市湖里区人民法院办公室副主任科员;庄剑斌,福建省厦门市湖里区人民法院办公室科员;徐达峰,福建省厦门市湖里区人民法院办公室书记员)
作者：庄剑斌 陈蓉蓉 徐达峰
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一、服务内容
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1、家务;
2、看护婴儿;
3、照看孩子;
4、照顾老人(男、女);
5、照顾老人(不能自理：男、女);
6、看护病人(男、女);
7、看护病人(半自理：男、女);
8、看护病人(不能自理：男、女);
9、医院陪住;
10、接送学生;
11、月嫂。
二、丙方的权利和责任
1、丙方向甲方提供家庭服务员。家庭服务员来源明白、身份清楚、手续完备。
2、丙方收取甲方手续费_____ 元整。在家庭服务员服务期满，甲方将家庭服务员安全送回丙方，并确认家庭服务员服务期间内的工资已结清及无其它劳务纠纷。
3、对甲方自愿赠给家庭服务员的衣物和预付的工资，属双方自愿行为，丙方不负责追回。
4、对新到的家庭服务员和服务员期满回到公司的家庭服务员，公司视情况对期进行职业道德教育和职业再
培训，并重新安排上岗。
三、甲方的权利和责任
1、及时按月付给家庭服务员足额的劳务工资_______元整(具体工资数额在签定本合同时，由双方协商而定)。家庭服务员休息日每月不少于四天，遇国家规定的节、假日，不能休息的，双方协商，适当加薪。不得拖欠或扣发家庭服务员的工资。
2、交纳家庭服务员手续费后，三个月免费享有正常更换家庭服务员的机会。
3、向家庭服务员提供免费正常食宿。不得安排其与异性成年人同居一室。并做到平等待人、不岐视、不虐待、保证家庭服务员服务期间人身财产的安全。
有义务对家庭服务员的家政服务工作进行指导。
4、家庭服务员突发急病或其它伤害时 ，应采取必要措施，治病救人。因从事合同规定的工作致伤，应适当担负家庭服务员医疗、医药费用。
5、不得强迫家庭服务员从事合同以外的工作，不得将家庭服务员带往其它省市，不得私自将家庭服务员转让给他人服务。
6、根据有关规定，为家庭服务员办理《暂住证》等。
7、有权要求和安排家庭服务员重新进行体检，如果体检不合格，费用由家庭服务员承担，反之，由甲方承担。
8、有权拒绝家庭服务员将同乡、亲友带入家中。有权拒绝家庭服务员使用家中长途电话。
9、甲方家中手饰、珠宝、现金等贵重物品应自行妥善保管，以免产生误会。对家庭服务员因工作失误造成的经济损失，应同其协商解决或求助法律帮助，不得侵犯家庭服务员的人员权益。
10、发现家庭服务员患有不能胜任家政服务的疾病，应及时将其送回丙方，并解除合同。
四、乙方的权利和责任
1、尊重和维护甲方、丙方的合法权利，自觉履行本合同规定的家政服务项目， 热诚服务。
2、享有按月、按时得到劳务工资的权利，每月休息日不少于四天，如需加班，有权同甲方协商，增加工资。
3、有权拒绝甲方提出一切不合理的要求。有权维护自己的人身财产权利不受侵犯。
4、安心做好家政服务工作;如遇特殊情况(亲属患病、家有急事等)，需回家处理时，应先征得甲方的同意并报丙方备案，履行请假或终止合同手续。不得擅自离岗。
5、不得擅自将亲友及他人带入甲方家中，不得随便翻拿甲方家中物品，如有偷窃等违法行为，经核实属实，送有关部门依法处理。
6、不得参与甲方家庭及邻纠纷，尊重甲方家的生活习惯，不得虐待所服务对象。
7、不得与其他家政服务人员恶意患通，损害甲、丙各方的合法权益。
8、合同期满或中途解除合同，应回丙方报到，等待丙方重新安排家政服务工作。如擅自离去，一切后果自
负。
五、其它
1、签定合同时，甲方应按规定交纳家庭服务员手续费。家庭服务员手续费一律不退。
2、合同期满、合同内容变更、终止等。甲方应及时到丙方办理相关手续。愿意继续聘用原家庭服务员，请在7天内到丙方签定新一轮合同。如甲方与乙方私下达成服务协议，一但发生任何问题，丙方概不负责。并保留追究其责任的权利。
3、合同期未满，单方要求解除合同，应提前3天通知对方，无故要求解除合同的，应由违约方交纳违约金_____元。合同执行期间，如发生纠纷，应先协商解决，解决不了可寻求法律帮助。
本协议一式三份每方各执一份签字生效
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市家政服务业行业公约》的前提下，为保护各自的合法权益不受侵犯，各方
自愿签定并自觉遵守本合同：
一、服务内容
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括号内()。
1、家务;
2、看护婴儿;
3、照看孩子;
4、照顾老人(男、女);
5、照顾老
人(不能自理：男、女);
6、看护病人(男、女);
7、看护病人(半自理：
男、女);
8、看护病人(不能自理：男、女);
9、医院陪住;
10、接送学
生;
11、月嫂。
二、丙方的权利和责任
1、丙方向甲方提供家庭服务员。建有家庭服务员输送基地并保持经常联系，
家庭服务员来源明白、身份清楚、手续完备。丙方向甲方一次性收取会员费
50元整。
2、丙方收取甲方押金元整。在家庭服务员服务期满，甲方将家庭
服务员安全送回丙方，并确认家庭服务员服务期间内的工资已结清及无其它
劳务纠纷，三十天后，丙方扣除管理费用，所剩余额均退还甲方。
3、对甲方自愿赠给家庭服务员的衣物和预付的工资，属双方自愿行为，丙方
不负责追回。每月收取家政服务管理费_____元。
4、对新到的家庭服务员和服务员期满回到公司的家庭服务员，公司视情况对
期进行职业道德教育和职业再培训，并重新安排上岗。
三、甲方的权利和责任
1、及时按月付给家庭服务员足额的劳务工资_______元整(具体工资数额在
签定本合同时，由双方协商而定)。家庭服务员休息日每月不少于四天，遇国家规定的节、假日，不能休息的，双方协商，适当加薪。不得拖欠或扣发家庭服务员的工资。
2、交纳家庭服务员使用费及手续费后，长期免费享有正常更换家庭服务员的机会。
3、向家庭服务员提供免费正常食宿。不得安排其与异性成年人同居一室。并做到平等待人、不岐视、不虐待、保证家庭服务员服务期间人身财产的安全。 有义务对家庭服务员的家政服务工作进行指导。
4、家庭服务员突发急病或其它伤害时 ，应采取必要措施，治病救人。因从事合同规定的工作致伤，应适当担负家庭服务员医疗、医药费用。
5、不得强迫家庭服务员从事合同以外的工作，不得将家庭服务员带往其它省市，不得私自将家庭服务员转让给他人服务。
6、根据合肥市的有关规定，为家庭服务员办理《暂住证》、《婚育证》等。
7、有权要求和安排家庭服务员重新进行体检，如果体检不合格，费用由家庭服务员承担，反之，由甲方承担。
8、有权拒绝家庭服务员将同乡、亲友带入家中。有权拒绝家庭服务员使用家中长途电话。
9、甲方家中手饰、珠宝、现金等贵重物品应自行妥善保管，以免产生误会。对家庭服务员因工作失误造成的经济损失，应同其协商解决或求助法律帮助，不得侵犯家庭服务员的人员权益。
10、发现家庭服务员患有不能胜任家政服务的疾病，应及时将其送回丙方，并解除合同。
四、乙方的权利和责任
1、尊重和维护甲方、丙方的合法权利，自觉履行本合同规定的家政服务项目，热诚服务。
2、享有按月、按时得到劳务工资的权利，每月休息日不少于四天，如需加班，有权同甲方协商，增加工资。
3、有权拒绝甲方提出一切不合理的要求。有权维护自己的人身财产权利不受侵犯。
4、安心做好家政服务工作;如遇特殊情况(亲属患病、家有急事等)，需回家处理时，应先征得甲方的同意并报丙方备案，履行请假或终止合同手续。不得擅自离岗。
5、不得擅自将亲友及他人带入甲方家中，不得随便翻拿甲方家中物品，如有偷窃等违法行为，经核实属实，送有关部门依法处理。
6、不得参与甲方家庭及邻纠纷，尊重甲方家的生活习惯，不得虐待所服务对象。
7、不得与其他家政服务人员恶意患通，损害甲、丙各方的合法权益。
8、合同期满或中途解除合同，应回丙方报到，等待丙方重新安排家政服务工作。如擅自离去，一切后果自负。
五、其它
1、签定合同时，甲方应按规定交纳家庭服务员使用费、手续费和押金。家庭服务员使用费和手续费一律不退。合同终止，凭押金收据条结算押金。
2、合同期满、合同内容变更、终止等。甲方应及时到丙方办理相关手续。愿意继续聘用原家庭服务员，请在7天内到丙方签定新一轮合同。如甲方与乙方私下达成服务协议，一但发生任何问题，丙方概不负责。并保留追究其责任的权利。
3、合同期未满，单方要求解除合同，应提前3天通知对方，无故要求解除合同的，应由违约方交纳违约金_____元。合同执行期间，如发生纠纷，应先协商解决，解决不了可寻求法律帮助。
本协议一式三份每方各执一份签字生效
甲方(签字)：乙方(签字)：丙方(签字)：
地址：合肥市长江西路邮电新村联系电话：0551—5142187 有效时间：200年月日——200年月日
家政服务员劳务合同【家政员和公司之间】
甲方：乙方：根据《中华人民共和国合同法》以及其他有关法律、法规的规定，为维护双方的合法权益，双方平等、自愿、诚实守信的前提下，订立以下合同条款：
一.服务内容及健康保证
1.乙方自愿从事_______________(住家服务员、月嫂、育婴师、医院护理、老人护理)服务工作，乙方接受甲方的工作安排以及日常管理。
2.乙方应出示健康证明保证自己身体健康，并保证自己未患高血压、心脏病、皮肤病等不适合从事服务行业的相关疾病。如有隐瞒，造成的一切后果由乙方自己承担。
二.职业技能及要求
公司对乙方进行上岗前以及岗中的免费技能培训，培训结束由国家职业技能鉴定部门考核合格后持证上岗(职业技能鉴定费乙方自理)。乙方自愿将职业资格证存放在公司，作为甲方对乙方培训、管理的保证。乙方上岗10个自然月后解除本条款。
三、甲方(公司)的权利和义务
1、甲方的权利
乙方有下列情况之一时，甲方有权终止合同。
1)违反了国家、地方法律、法规及甲方的有关管理制度，并对甲方声誉造成损害的。
2)甲方在乙方认可的工作范围内安排乙方工作，而乙方不服从安排在三次以上的。
3)乙方未经甲方同意，私自离岗累计三次，或客户投诉反应问题严重的。因自身技能或品德等原因，调岗三次仍不能胜任相应工作的，按公司出勤管理办法发放工资。
4)甲方已通知乙方所服务的客户已终止(期满或其他)而乙方超过48小时未回甲方处报到。乙方与甲方客户私签合同，隐瞒事实，对甲方造成经济损失的，甲方有权追究相关责任与赔偿。
2、甲方义务
1)甲方对乙方的从业能力进行不断提升，加强培训以满足客户的需求;甲方有保护乙方权益的义务，甲方为乙方代收代发工资，工资标准按乙方技能标准执行;甲方负责处理乙方与客户之间的关系和矛盾纠纷。
2)甲方按客户每月代付给乙方工资_______元，每月______日发工资，不得拖欠克扣。
3)在岗期间甲方为乙方办理人身意外医疗保险全年_______元，以合同生效期为准。如
乙方请假超过15天或离岗保险费由乙方自行承担。
4)乙方合同期内为甲方服务时，因工作失误造成本人或他人意外事故及财产经济损失
时，乙方应及时通知甲方和有关部门，积极配合处理善后事宜。如乙方外出48小时未归或
发生意外，甲方应在48小时内报告派出所。如出现以上相关事宜，以保险补偿金为准公司
不再另行补偿。
当事人基本信息：
甲方：
姓名：
身份证号码：
通讯地址：
乙方：
公司名称：通讯地址：法定代表人：
国籍/地区：联系电话：联系电话：
委托人(以下简称乙方)： 身份证号码： 联系方式： 联系人住址： 受托人：
根据甲方驻国外工作需要为了维护甲乙双方的合法权益，甲乙双方本着自愿、平等、协商一致的原则，就甲方接受乙方的委托提供劳务中介服务事宜，共同遵守本合同所列条款达成如下协议：
一、服务项目上及费用
1、乙方提出申请赴 务工。甲方向乙方提供出国务工前往国家的咨询、代办出国申请手续等中介服务。乙方向甲方缴纳出国劳务中介费用人民币 元。
2、乙方出国劳务所需费用，包括报名费、体检费、培训费、考试费、护照费、国内交通费等均由乙方承担。(机票和签证费合计26000元人民币暂由甲方垫付，乙方需向甲方交纳押金15000元人民币，半年之后甲方返还乙方押金15000元人民币)乙方确认，甲方一旦为乙方办妥上述出国手续，乙方无论何时或何种原因未能出国或出国后中途返回国，上述费用均由乙方承担(押金等其它费用都不退还)。
二、甲方的主要权利和义务
1、甲方为履行本合同的需要，有权更换国外雇主，乙方必须服从。
2、负责与国外雇主之间保持合作关系，并向乙方如实介绍劳务项目的有关情况。
3、负责乙方出国和归国的组织工作，以及出国的思想教育、外事教育工作。
4、鉴于建设工程劳务中安全等方面的特殊性，甲方负责协助国外雇主对乙方在外劳务期间的工作、生活和现场协调进行安排，以保障乙方的合法权益。
5、甲方对乙方提供的所有材料，均负有保密义务，除签证申请的目的之外，不得向无关的第三方透露。
三、乙方的权利和义务
1、乙方应当如实向甲方提供个人简历，保证具务提供劳务所要求的各项技能，拥有符合中国国家规定要求的资格证书;同时，乙方应保证身体及精神状态良好，以积极努力的态度、高质高效完成劳务工作。
2、乙方应全力配合甲方办理各项出国手续，并按时提供相关证件等资料，否则由此造成的损失由乙方自行承担。
3、本合同签订后，乙方应服从甲方确定的各项时间安排、保证在办理完签证并购买机票后按时成行，否则相应发生的费用和各项损失均由乙方承担。
3-
1、本合同期限暂定为一年，自乙方离京之日起至工作期满回国之日止。其中试用期 个月。
3-
2、每天工作9小时，加班另算。
4、乙方在国外提供劳务期间，必须严格遵守甲方及国外雇主对劳务事项、生活、分工及在工程所在国各地各项目间的统一安排，以及返回国内时间统一安排。
5、乙方应遵守工程所在国的各项法律法规，尊重所在国的风俗习惯，不得有任何违反外事纪律、有损国外雇主和甲方声誉的行为。
6、乙方应当严格按照国外雇主的要求提供劳务，如果由于乙方原因而引起返工、修补、重做等情形的，根据所在国法律及国外雇主的规定由乙方承担赔偿责任。
7、乙方在提供劳务过程中应当注意节约材料、爱护机械设备和生产工具，如因乙方原因造成非正常损抔的，根据所在国法律及国外雇主的规定由乙方承担赔偿责任。
8、未经国外雇主和甲方许可，乙方不得为任何第三方工作或提供劳务，不得从事与本合同劳务关系的其他经营业务事项，不得从事本合同以外的其他商业活动。
9、乙方自备个人餐具及其他生活用品。
10、乙方到达项目所在国后，必须将护照和工作准证交国外雇主统一管理。
四、违约责任
1、甲方和乙方应履行合同中全部条款，违约方应承担相应的违约责任。
2、甲方违反合同条款造成合同无法履行，甲方应退回向乙方收取的中介服务费。
3、乙方向甲方提供虚假文件材料，致使合同无法履行，甲方可以解除合同。
4、由于乙方的违法行为，导致本合同无法履行，乙方应承担相关违约责任。
五、不可抗力条款
1、因不可抗力不能履行合同的，根据不可抗力的影响，部分或者全部免除责任，但法律另有规定的除外。当事人迟延履行后发生不可抗力的，不能免除责任。
本合同所称不可抗力，是指不能预见、不能避免并不能克服的客观情况，如重大自然灾害、瘟疫、战争、骚乱等。
2、当事人一方因不可抗力不能履行合同的，应当立即通知对方，说明不可抗力的发生日期、事件性质、预计持续的时间及对该方履行本合同的影响，并应当自不可抗力发生之日起 日内提供证明。
3、对不可抗力所造成的影响，双方应及时协商解决办法和补救措施。因不可抗力不能履行合同的一方，应尽力采取合理措施减轻可能给对方造成的损失，否则应对由此而扩大的损失承担赔偿责任。
六、生效及终止条款
1、本合同于 年 月 日至 年 月 日有效，有效期一年。本合同由乙方及甲方授权代表签署，自签字、盖章之日起生效。
2、本合同正本一式两份，具有同等效力，甲乙双方各执一份。
3、根据合同签定协议，自 年 月 日起到 年 月 日止，若甲方原因造成乙方不能出国务工，责任由甲方承担，并退还乙方全部费用 元，并视情补偿损失 元。
附：未尽事宜双方协商处理，如协商不成，任何一方均可向本合同签地人民法院起诉。双方可在同等基础上另行签订补充协议。补充协议不得对本合同的实质内容进行修改，且应该以不违背本合同条款规定为前提。
甲方(盖章)： 乙方(手印)：
甲方授权代表： 乙方代理人：
年 月 日
委托人(以下简称乙方)：身份证号码：联系方式：联系人住址：
受托人：
根据甲方驻国外工作需要为了维护甲乙双方的合法权益，甲乙双方本着自愿、平等、协商一致的原则，就甲方接受乙方的委托提供劳务中介服务事宜，共同遵守本合同所列条款达成如下协议：
一、服务项目上及费用
1、乙方提出申请赴务工。甲方向乙方提供出国务工前往国家的咨询、代办出国申请手续等中介服务。乙方向甲方缴纳出国劳务中介费用人民币元。
2、乙方出国劳务所需费用，包括报名费、体检费、培训费、考试费、护照费、国内交通费等均由乙方承担。(机票和签证费合计26000元人民币暂由甲方垫付，乙方需向甲方交纳押金15000元人民币，半年之后甲方返还乙方押金15000元人民币)乙方确认，甲方一旦为乙方办妥上述出国手续，乙方无论何时或何种原因未能出国或出国后中途返回国，上述费用均由乙方承担(押金等其它费用都不退还)。
二、甲方的主要权利和义务
1、甲方为履行本合同的需要，有权更换国外雇主，乙方必须服从。
2、负责与国外雇主之间保持合作关系，并向乙方如实介绍劳务项目的有关情况。
3、负责乙方出国和归国的组织工作，以及出国的思想教育、外事教育工作。
4、鉴于建设工程劳务中安全等方面的特殊性，甲方负责协助国外雇主对乙方在外劳务期间的工作、生活和现场协调进行安排，以保障乙方的合法权益。
5、甲方对乙方提供的所有材料，均负有保密义务，除签证申请的目的之外，不得向无关的第三方透露。
三、乙方的权利和义务
1、乙方应当如实向甲方提供个人简历，保证具务提供劳务所要求的各项技能，拥有符合中国国家规定要求的资格证书;同时，乙方应保证身体及精神状态良好，以积极努力的态度、高质高效完成劳务工作。
2、乙方应全力配合甲方办理各项出国手续，并按时提供相关证件等资料，否则由此造成的损失由乙方自行承担。
3、本合同签订后，乙方应服从甲方确定的各项时间安排、保证在办理完签证并购买机票后按时成行，否则相应发生的费用和各项损失均由乙方承担。
3-
1、本合同期限暂定为一年，自乙方离京之日起至工作期满回国之日止。其中试用期个月。
3-
2、每天工作9小时，加班另算。
4、乙方在国外提供劳务期间，必须严格遵守甲方及国外雇主对劳务事项、生活、分工及在工程所在国各地各项目间的统一安排，以及返回国内时间统一安排。
5、乙方应遵守工程所在国的各项法律法规，尊重所在国的风俗习惯，不得有任何违反外事纪律、有损国外雇主和甲方声誉的行为。
6、乙方应当严格按照国外雇主的要求提供劳务，如果由于乙方原因而引起返工、修补、重做等情形的，根据所在国法律及国外雇主的规定由乙方承担赔偿责任。
7、乙方在提供劳务过程中应当注意节约材料、爱护机械设备和生产工具，如因乙方原因造成非正常损抔的，根据所在国法律及国外雇主的规定由乙方承担赔偿责任。
8、未经国外雇主和甲方许可，乙方不得为任何第三方工作或提供劳务，不得从事与本合同劳务关系的其他经营业务事项，不得从事本合同以外的其他商业活动。
9、乙方自备个人餐具及其他生活用品。
10、乙方到达项目所在国后，必须将护照和工作准证交国外雇主统一管理。
四、违约责任
1、甲方和乙方应履行合同中全部条款，违约方应承担相应的违约责任。
2、甲方违反合同条款造成合同无法履行，甲方应退回向乙方收取的中介服务费。
3、乙方向甲方提供虚假文件材料，致使合同无法履行，甲方可以解除合同。
4、由于乙方的违法行为，导致本合同无法履行，乙方应承担相关违约责任。
五、不可抗力条款
1、因不可抗力不能履行合同的，根据不可抗力的影响，部分或者全部免除责任，但法律另有规定的除外。当事人迟延履行后发生不可抗力的，不能免除责任。
本合同所称不可抗力，是指不能预见、不能避免并不能克服的客观情况，如重大自然灾害、瘟疫、战争、骚乱等。
2、当事人一方因不可抗力不能履行合同的，应当立即通知对方，说明不可抗力的发生日期、事件性质、预计持续的时间及对该方履行本合同的影响，并应当自不可抗力发生之日起日内提供证明。
3、对不可抗力所造成的影响，双方应及时协商解决办法和补救措施。因不可抗力不能履行合同的一方，应尽力采取合理措施减轻可能给对方造成的损失，否则应对由此而扩大的损失承担赔偿责任。
六、生效及终止条款
1、本合同于年月日至年月日有效，有效期一年。本合同由乙方及甲方授权代表签署，自签字、盖章之日起生效。
2、本合同正本一式两份，具有同等效力，甲乙双方各执一份。
3、根据合同签定协议，自年月日起到年月日止，若甲方原因造成乙方不能出国务工，责任由甲方承担，并退还乙方全部费用元，并视情补偿损失元。
附：未尽事宜双方协商处理，如协商不成，任何一方均可向本合同签地人民法院起诉。双方可在同等基础上另行签订补充协议。补充协议不得对本合同的实质内容进行修改，且应该以不违背本合同条款规定为前提。
甲方(盖章)：乙方(手印)：
甲方授权代表：乙方代理人：
年月日
劳务外包服务合同
甲方：
乙方：
丙方：
甲、乙、丙双方本着诚信及互利互惠的原则，就甲方将部分工作岗位的工作任务外包给乙方进行劳务服务外包项目达成如下协议：
一、甲方权利义务：
(一)甲方应明确乙方从事劳务服务外包的工作岗位工作任务和工作要求，然后由乙方工作人员自行负责其指定工作岗位的工作任务下达至丙方员工。
(二)甲方应为丙方员工提供符合政府劳动保护条例规定的工作场所和各项安全服务条件。对于首次上岗实习的乙方推荐员工，甲方将对其进行安全和操作规程方面的培训，并将相关培训资料和要求发给乙方，由乙方负责发放给丙方。
(三)甲方应尊重丙方员工的民族习惯和宗教信仰，不因民族和性别不同歧视乙方推荐的员工。
(四)甲方有权抽查复检经过乙方认定体检合格的丙方人员，对于复检不合格的丙方员工，甲方有权要求乙方及时更换，同时乙方必须保证出勤人数，不影响甲方的营业;甲方有权抽查丙方员工的劳动合同、身份证明等，乙方及其丙方员工应配合甲方的抽检。
(五)丙方员工有下列行为的，甲方有权要求乙方立即更换：
1. 丙方员工违反操作规程，造成所负责的工作不能正常运行，或不能保证工作质量，给甲方造成损失的;
2. 丙方员工严重违反甲方规章制度、岗位职责和劳动纪律的;
3. 丙方员工不能提供真实有效的健康证明、身份证明的，或提供虚假的健康证明、身份证明的;
4. 丙方员工在工作中谩骂他人或斗殴或以肢体、拳脚相击的;
一经发现，甲方有权要求乙方退回或更换，同时乙方必须保证出勤人数，不影响甲方的正常生产工作的进展;对于乙方支付丙方员工的工资低于当地政府最低工资标准的，甲方有权要求其立即改正。
(六)甲方应承担标准工时之外的加班费用，根据实际情况为丙方人员提供免费工作餐。
(七)甲方指定包括人力资源等相关专门部门的管理人员作为本合同实施的协调人员。
(八)甲方应派专人负责丙方员工出勤名单及时间的核查与劳务费用计算的审核。
(九)甲方应按照本合同规定的标准和支付方式及时支付乙方劳务费用，丙方工资补助由甲方提供给乙方代为发放。
(十)甲方应对知悉的乙方有关信息、数据和资料(包括但不仅限于技术、财务、销售方面的信息、数据和资料)及其他信息负有严格保密的责任。
(十一)确保甲方提供的岗位不会导致职业病的产生。
二、乙方的权利义务：
(一)乙方应保证具有履行本合同的法定资质，提供甲方有关生产、营业执照等资质证明的原件及复印件。
(二)乙方应保证严格遵守有关的中国人民共和国的法律法规，特别是有关员工劳动保障或福利政策，同时承诺遵守甲方的包括安全生产、劳动卫生等各项指导原则。
(三)应根据甲方工作需求，选派符合甲方要求的乙方员工到甲方指定的工作地点工作，同时承诺不派出或使用童工。
(四)乙方应为派到至甲方的员工办理合法的劳动用工手续，与其建立劳动关系并签订劳动合同，乙方应向甲方提供丙方员工的其他有关证明的原件或复印件(包括但不限于履历表、学历证、身份证和健康证等)的复印件，并保证其资料的真实有效性。。
(五)教育丙方员工遵守中华人民共和国法律法规和甲方的工作规章制度。
(六)乙方、丙方在本合同的执行期内应保守甲方的各项商业秘密，不得将有关资料透露给任何人。乙方应教育丙方员工保守甲方的各项商业秘密，如因丙方员工的原因(经甲方允许事宜除外)导致甲方有关的商业秘密泄露，乙方应承担相应的法律责任。
(七)甲方应根据当地政府的有关规定，按月支付其给丙方员工的工资，甲方为其员工按规定投缴社会保险及支付其他国家规定相关费用，甲方给乙方代支付给丙方员工的工资不得低于当地政府最低工资规定。
(八)乙方应遵照甲方的制度进行生产管理，并且处理丙方员工与劳动、人事相关的事宜。
(九)除非征得甲方许可，乙方不能随意调换其员工的工作岗位，更不的随意召回其员工(丙方员工辞职除外)。
(十)因乙方员工所造成乙方外包工作岗位的空缺，乙方应自接到通知后5个工作日内补齐。
三、丙方的权利义务：
(一)丙方应保证具有履行本合同的法定资质，提供给乙方有关生产、营业执照等资质证明的原件及复印件。
(二)丙方应保证严格遵守有关的中国人民共和国的法律法规，特别是有关员工劳动保障或福利政策，同时承诺遵守甲方的包括安全生产、劳动卫生等各项指导原则。
(三)甲方应为丙方办理合法的劳动用工手续，与其建立劳动关系并签订劳动合同，丙方应向甲方提供其他有关证明的原件或复印件(包括但不限于履历表、学历证、身份证和健康证等)的复印件，并保证其资料的真实有效性。同时丙方应承诺遵守《劳动合同法》相关规定。
(四)除经甲方特殊的同意情况外，丙方员工必须符合以下条件：
1. 身体健康，精神状态良好，并具有合格有效的健康证;
2. 具有中专或以上学历。能有效和清楚地口头和书面表达自己;
3. 未患有痢疾、伤寒、病毒性肝炎等消化道传染病(包括病原携带者)，活动性肺结核化脓性或者渗出性皮肤病以及其他有碍食品卫生的疾病;
4.未患有职业病鉴定委员会鉴定的职业病。
(五)丙方员工遵守中华人民共和国法律法规和甲方的工作规章制度。
(六)丙方在本合同的执行期内应保守甲方的各项商业秘密，不得将有关资料透露给任何人。
(七)甲方应根据当地政府的有关规定，按月支付其给丙方员工的工资，甲方为其员工按规定投缴社会保险及支付其他国家规定相关费用，甲方给乙方代支付给丙方员工的工资不得低于当地政府最低工资规定。
(八)实习生自到达甲方酒店之日起，由甲方免费提供食宿。
(九)甲方向乙方支付实习补贴元/月，8小时工作制，如超过规定时间给予安排补休。
(十)实习生享受酒店其他员工能享受的一切劳保福利待遇。
(十一)丙方在实习期间从事甲方委派的工作而产生的实际费用，按甲方的有关规定办理，但应该先经甲方主管人员同意。
(十二)甲方有权根据丙方的实习表现或甲方的工作安排，随时调整丙方的实习部门，丙方应给予积极配合。
(十三)甲方为丙方购买人身意外保险，实习期间因意外造成的伤害事故，保险公司将提供赔偿。
(十四)丙方不享受甲方公司除人身意外保险之外的其他形式的社会福利保险。
(十五)丙方享受国家法定节假日及甲方的额外假日。
四、费用的结算及支付：
(一)甲方按照甲乙双方所约定的标准和方式为乙方结算劳务服务费用： 根据双方的约定：甲方依照乙方外包工作岗位的工作任务的性质与特点结算劳务服务费用：具体结算标准为：元/人/月。本费用包含丙方员工的工资、保险、乙方的管理费用等双方所明确的费用。
具体结算参见合作双方月度所传递的费用结算清单及明细。
(二)乙方管理人员应及时与甲方相关管理部门确认员工的工作表现。
(三)甲乙双方同意上上月26日至上月25日为劳务费的正常结算周期，乙方向甲方开具相应金额的劳务发票，甲方于每月13日前按时付给乙方上月度劳务服务费用。
(四)正常情况下，乙方应保证按甲方的经营计划完成工作。
五、违约责任：
(一)如乙方提供虚假资质证明材料，不具备履行本合同的合法资质的，甲方有权立即终止本合同，给甲方造成损失的，乙方应承担赔偿责任。
(二)如乙方未按本合同规定与员工签订劳动合同，或拖欠员工工资，或支付员工的工资低于当地最低工资规定，甲方可责令其限期改正;乙方逾期未改的，甲方有权单方终止本合同，给甲方造成损失的，由乙方予以赔偿。
(三)甲方无故未按期支付乙方本合同项下的劳务服务费用超过5个工作日的，乙方有权终止本合同;给乙方造成损失的，由甲方赔偿损失。
(四)乙方违反中国有关法律法规和本合同的其他规定的，甲方有权终止本协议的履行;给甲方造成损失的，由乙方赔偿损失。
六、合同期限：
本合同期限自年月日 起，至年月日止。合同期满前日内如甲乙双方均未提出终止本合同，三方本着互惠互利的原则在本合同期满前日内签署新的合同。
六、如因不可抗力，致使本合同不能履行时，甲乙丙双方均有权提前终止本合同。
七、甲乙丙三方除因书面协商一致外，任何一方均不得将本合同中权利和义务转让给其他方。
七、争议及未尽事宜：
(一)关于本合同的任何争议，甲、乙、丙三方应协商解决，不能解决的，任何一方均有权向有管辖权的法院起诉。
(二)本协议未尽事宜或与国家有关法律、法规、规定相悖的，均按国家有关法律、法规、规定执行。
(三)任何一方就对方针对本合同项下任何条款的违约行为的自动弃权或重复性弃权不应被视为是对下一次针对同一条款的违约行为、或针对其它条款的违约行为的弃权。
(四)本合同在履行过程中，如甲乙丙三方所在地区劳动力价格及用工成本进行显著调整(如当地最低工资标准、员工福利待遇发生显著变化的等等)，甲乙应本着友好平等协商的原则，积极予以解决。
本合同一式两份，甲乙丙三方各执一份，具有同等法律效力，自三方授权代表人签字/盖章之日起生效。
甲方代表：乙方代表：
甲方(签章)乙方(签章)
日期：日期：
丙方：
日期：
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