《2017年首都环境建设管理考核评价实施细则》解读
为了全面落实习近平总书记关于“建设和管理好北京”的重要指示精神，打造国际一流和谐宜居之都，依据《关于印发首都城市环境建设委员会工作规则试行的通知》(首环建[2010]1号)等文件精神，2011年，首都城市环境建设委员会办公室(2016年7月28日更名為首都城市环境建设管理委员会办公室，以下简称“首都环境建设管理办”)在全市范围内试行首都环境建设考核评价工作，考评主体是首都环境建设管理委，考评对象是各区的环境建设工作。六年来首都环境建设管理办按照从工作内容型、指标型和指数型“三步走”的工作思路，建立考核评价机制，充分发挥考核评价的导向作用，使其成为提升政府公共服务水平和社会治理水平的重要手段。
依据《首都城市环境建设考核评价办法》(首环建[2012]8号)精神，首都环境建设管理办每年根据环境建设重点任务，修订首都城市环境建设考核评价实施细则作为检查考评的主要依据。《2017年首都环境建设管理考核评价实施细则》(以下简称《2017年考评细则》)是在市城市管理委、首都环境建设管理办挂牌成立，新职能开始运转后首次修订的城市管理考评细则，是各区开展2017年环境建设考评工作的指导性文件。
一、考评框架和指标体系
按照“简明、科学、好用”的原则，《2017年考评细则》指标体系是在能够量化的基础上，严格按照相关法律法规、标准规范，强化日常检查和过程管理，注重工作任务推进的全程或重要节点的控制，能够反映各区环境建设整体水平和管理状况等原则进行设置的。在相关行业部门制定专项考评细则的基础上，总体框架结构延续了以往的设置原则，总分100分，并且形成了“1+2+10+N”的指标框架体系。
如(下图)所示，“1+2+10+N”的指标体系框架中，“1”是指首都环境建设考评体系;“2”是指体系下包括综合考评和社会评价两部分，权重分别是80%和20%;“10”是指10项一级指标。其中：综合考评包括市容环境、生态环境、设施环境、秩序环境、综合管理、重点任务和月检查七项内容;社会评价包括社会参与、社会调查和热线统计三项内容，其中社会参与是2017年新增加的一级指标;“N”是指34个二级指标以及66个三级等以下指标。在此基础上，今年创新性设置了两项倒扣分指标，环境建设安全事故问题和重大环境建设问题约谈，不占权重分值，发现即扣分。
各专项考评由各行业管理部门依据职责具体执行，今年共涉及10个考评部门，包括市城市管理委(15个考评处室)、市环保局、市交通委、市水务局、市旅游委、市工商局、市园林绿化局、市城管执法局、市公安交管局和市治理黑车办公室。
二、运行机制和考评程序
为了确保考核评价工作顺利实施，首都环境建设管理办将建立健全制度标准体系作为促进首都环境建设检查考评规范化和科学化的重要抓手，推动形成检查考评工作与制度标准良性互动、科学发展的运行机制，建立了“月检查、月曝光、月排名”，“半年组织联合检查、年终实施综合考评”的工作机制。
其中，“月检查、月曝光、月排名”主要依托首都城市环境建设管理委员会各成员单位力量，采取市级环境问题“点位法”，由市城市管理委员会微博微信、政风行风热线、公众满意度调查、信访、小卫星监测、媒体曝光、领导批示等13个问题来源渠道形成的脏乱点台账，每月从中抽取七个点位，分首都功能核心区、城市功能拓展区、城市发展新区、生态涵养区四组进行检查。15日下发台账、每月最后一个完整周实施检查、26-30日发布通报，每季度最后一个月各区随车跟检，现场指出问题并集中讲评，通过检查，发现环境建设问题并督促整改。
“年终综合考评”考虑环境建设考评体系中规划、建设、管理、运行、服务、投入等各要素发展状况，既考评存量，突出客观绩效，又考评增量，体现管理进步度。年底，首都环境建设管理办组织各成员单位开展年度联合检查验收，并将组织各考评单位、部门进行考评，填报系统，编制考评报告。
三、《2017年考评细则》修订的主要内容
2016年7月28日，市城市管理委、首都环境建设管理办挂牌成立，根据城市管理改革，相关委办局职能重新划分，今年环境建设管理考评工作内容也相应有所调整。
(一)优化调整各级指标，合理分配权重分值
与去年相比，2017年考评权重分配更为紧凑，考评内容更为集中在环境建设方面。供热服务保障的相关内容、三级指标项里对报送信息的考核内容今年都不再进行考核。
市容环境方面，增加再生资源回收体系治理专项考核，由市城市管理委固体废弃物管理处具体组织实施;为推进2017年渣土车专项整治深入开展，明确提出渣土管理专项考评。
生态环境方面，增加园林绿化的权重，今年园林绿化侧重考评绿地植物养护等园艺性措施、园务性工作落实情况以及日常问题整改情况的考评;水系环境也将着重考评河湖管理范围内的砂石盗采、垃圾治理等整治情况，而不再对污水和再生水设施进行考评。
设施环境方面，城市道路公共服务设施专项考评内容增加对设施二维码管理工作的相关考评。
秩序环境方面，明确提出对占道经营违法行为的集中整治，由市城管执法局主要负责。
综合管理方面，首次增加环境建设依法行政工作专项考评，由市城市管理委法制处组织实施，考评各区环境建设依法行政工作;环境建设宣传工作和网格化城市管理的相关考评内容也作了调整优化。
重点任务方面，2017年新增对城乡结合部环境整治、架空线入地及规范梳理的相关考评，分别由市城市管理委协调处和整治处具体组织实施。
社会评价方面，新增加的社会参与考评指标，主要涵盖两方面：示范片区生活垃圾分类工作水平和环境建设志愿者服务情况;社会调查和热线统计的考评项目不变，权重分值有所调整
(二)强化月检查专项考评，加大扣分力度
“月检查、月曝光、月排名”工作，至今已推行了四年整，这不仅是环境建设管理考评工作的运行机制，同时月检查专项也是考评体系的重要组成部分。精细管理见的是內功，按照2016年第138次市政府常务会议关于“月检查、月曝光、月排名”工作提出的“要坚持通报和考评制度，推动各区履职尽责”的要求，2017年首都环境建设管理办不仅提高了月检查专项在整个考评体系中的权重，由12%提高到15%，同时对专项检查计分项目内容、权重和扣分标准也进行了调整优化。
2017年月检查专项考评内容有六项：市级环境问题治理、门前三包责任制落实、建筑垃圾综合管理、街面秩序问题管控、市民投诉与媒体曝光、台账整治情况。为了使月检查工作更能体现日常环境管控状况，扣分项目增加了市民最不能容忍的几类环境问题，主要包括暴露垃圾、店外经营、占道经营和堆物堆料等;为体现各区对环境问题整改的落实情况，现场检查点位达标率将作为系统台账整治率的补充。此外六项计分权重的调整、发现问题扣分标准的日趋严格也使得月检查工作更加科学合理。
(三)丰富社会评价内容，突出社会参与重要性
现代意义上的城市管理，已经不是仅仅追求政府各个“条块”自身工作的最优，而是追求整个社会相互配合的最优。因此，现代城市管理应充分加强社会各界的整合与联动，发挥城市管理的协调性、综合性和全局性特点，建立一个高效协调、运转和谐的衔接机制。国外的先进经验证明，现代城市管理要从社会面的角度出发，逐步建立起以政府为主导，非政府组织、企业、非营利组织和社会公众等多元主体共同参与的城市管理模式。
《2017年考评细则》专门制订了社会参与的一级指标，权重分值5%，在往年社会调查和热线统计的基础上更加丰富了公众参与环境建设工作的相关考评。2017年社会评价专项考评包括以下几个方面：
一是示范片区生活垃圾分类工作情况。示范片区内开展生活垃圾分类采取对居住区鼓励为主的原则，引导居民积极参与并逐步形成主动分类的生活习惯。
二是环境建设志愿服务机制。组织指导各区开展城市环境志愿者服务活动，宣传文明生活方式和习惯，增强市民的环境建设意识和自觉行动，形成群众、社区、部门等多种形式共同维护环境的氛围。
三是公众满意度测评机制。扩大公众对环境建设满意度测评的内容和范围，包括城市和农村环境建设满意度调查，完善公众满意度与考核评价体系的对接机制。
四是畅通环境问题发现渠道。建立健全公众举报机制，通过网络、报纸、媒体、城市环境热线、城市管理互动平台等途径，对环境建设情况进行监督。
四、《2017年考评细则》实施的保障措施
目前，《2017年考评细则》已经印发给首都环境建设管理委各相关成员单位、各区环境建设管理办，2017年“月检查、月曝光、月排名”工作也已经开展了四个月。为确保2017年首都环境建设管理考核评价工作能够顺利开展，接下来首都环境建设管理办还将从以下几点开展工作：
一是按照各专项考评的内容，按计划继续组织月检查，加强对各区的城市管理主体责任考核，年终组织10个考评单位和市城市管理委15个处室依据环境建设管理考评细则进行考评。二是研究推进市、区、街三级考核机制的制度化、规范化和标准化，落实属地责任，夯实城市管理的基层基础。三是健全体制，完善机制，落实“门前三包”责任制和社会评价体系，引导群众积极参与环境建设，推进首都环境建设精细管理、均衡发展。
(责任编辑：申舒文)
作者：北京市城市管理委员会城市管理督查考评处
[摘要] 建立科学合理的高校管理干部考核评价机制，必须深入思考当前高校管理干部评价中存在的突出问题。建立高校管理干部考评机制必须遵循正确的原则，设置科学的考核评价指标体系，采用切实可行的考核评价方法体系，科学合理地确定考核评价的评测主体，合理有效地运用考评结果，由此才能从根本上保证高校管理干部考评机制的科学性、合理性和创新性。
[关键词] 高校管理干部;干部考核; 考评机制
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高校管理干部队伍的素质和能力直接关系到高校的科学发展，影响到师生对高校管理工作的整体评价。科学的高校管理干部考核机制是现代大学管理制度的重要内容，也是建设精干、高效、富有开拓精神、具有创新思维、具备坚定执行力的高校管理干部队伍的关键，对切实改变当前部分高校管理干部中存在的“官本位”思想，使其职能和绩效表现回归到为教学科研一线服务，进一步激励高校管理干部求真务实、提高管理水平，实现现代大学的管理目标具有重大意义。
一、高校传统的管理干部考评机制的缺陷
迄今为止，许多高校都对建立管理干部考评机制做了很多有益探索，使考评机制的科学化程度有了进一步提高，但在此方面，仍然存在着以下亟待解决的问题。
(一)考评内容针对性不强
通过有关调研得知，当前，德、能、勤、绩、廉等综合性量化考核指标一直是中国绝大多数高校考核各层次管理干部的主要指标。该指标也确实能够包含干部考核中应当涵盖的思想道德素质、组织领导能力、工作作风、工作实效以及廉洁自律等内容。但这些内容都只是原则上的概括，没有进行具体的量化，因而难免因过于笼统而使考评工作缺乏针对性和准确性。对如何评定考核的等次没有明确的尺度，从而使考核结果的客观公正性受到严重影响。同时，对这一指标进行仔细考量，就会发现各项指标联系不紧密，缺少能够按照权重将各个考核指标联系起来的科学有效的数学模型。同时，由于传统的考评机制不能细致分解、体现高校不同管理岗位的工作职责、任期目标、年度目标等内容，因而，这种考核很难做到量化与精确。
(二)考评方法过于简单，考核效果认同度不高
听取干部述职报告，是高校管理干部绩效考核工作的传统做法，除此之外，在实际操作中，还常使用民主测评、个别谈话等方法。但这些方法都属于静态考核方法，而静态考核方法过于简单，不能实地跟踪考核对象进行动态考核。如在考核中大多采取让被考核者填写考核表，部门组织教职工对被考核者进行民主测评，再按优秀率进行排名，取前10%～15%推荐为本部门优秀员工，其余一律定为称职，然后由学校组织人事部门进行审查，并报校领导审批。这种方法仅停留在对被考核者的感性认识层面上，同时，这种方法也难免会使考核材料千篇一律，无法体现被考核者的个性，考核结果很难准确。近因和晕轮效应由此产生，失准失真的考核结果自然无法得到教职工的普遍认可。
(三)考评的评测者覆盖面不广
对高校管理干部的考核，应真实地收集各方面的评测者对被测评者的评价意见，为此，要充分考虑评测人员的范围。过去绩效考核的评测者仅仅局限在被考核者所在单位的领导和同事这一层面，而忽视了被考核者的服务对象，忽略了管理即是服务这一本质属性。评测人员的覆盖面不广，必然受到广大教职工的质疑，在很大程度上影响了考核结果的公正性。
(四)考核主观臆断性较大，说服力不强
在对高校管理干部的考核中，因考核内容过于抽象和笼统，就使评测者不得不在考核过程中凭个人的经验、感觉等主观认识和价值标准来分析评价被考核者，从而造成评价结果的主观臆断性较大，得出的结论比较宏观粗浅，千人一面，缺少层次感和说服力。
(五)考评完整性不够，重结果轻过程
从高校管理干部考核机制完整性上讲，绩效考核机制应该包括对工作目标与计划的考核、绩效控制、绩效考核、绩效反馈等四个重要因素，但在目前的实际操作过程中，往往只注重对被考核者进行绩效考核这一环节，且只关注于对其工作结果的评价，这就或多或少地忽视了对其整个工作过程的评价。
中国石油大学学报(社会科学版) 2012年10月第28卷 第5期 万云波：建立高校管理干部考核评价机制的探索(六)考核结果无法得到充分、妥当的运用
当前，考核结果在高校中的运用存在着两点明显不足：一是没有及时运用考核结果对干部进行教育、监督和管理，而只是在选拔干部、调整班子时才重视考核结果的利用。二是考核结果基本上与干部的选拔任用、奖优罚劣以及岗位津贴、岗位聘任等涉及个人利益的方面相分离，这就使考核所得结果很难产生本应产生的“压力传递”效应，使对高校管理干部的考核无法达到真正的目的。
二、建立高校管理干部考评机制应遵循的原则
(一)德才兼备、以德为先的原则
德才兼备、以德为先是中国共产党选拔任用党员领导干部的基本准则，在对高校管理干部的考评中，也应坚持这一原则。高校管理干部除了排在首位的政治标准外，个人品行与工作能力同样重要，甚至更重要。因而，制定全面、科学的考评标准应当将政治品质、思想作风、个人品行及道德、理论修养作为重点，并以此引导广大领导干部更加重视勤政廉政等个人修养的提升，提高责任意识，坚持原则，善于管理，务实肯干。
(二)实事求是、客观公正的原则
建立高校管理干部考核机制必须贯彻实事求是、客观公正的原则。在对高校管理干部的考核中，从标准的制定到考核工作的进行，都要坚决反对任何形式的主观主义和教条主义。只有坚持客观公正、实事求是的精神，才能保证考核结果的客观公正，以真正体现考核的公正性和严肃性。
(三)彰显个性、注重实效的原则
掌握高校管理干部的工作实效是对高校管理干部进行考核的直接目的，因而考核必须能够体现被考核者在履行岗位职责时的真实表现，特别是其处理突发性事件的应变能力和工作效果。以便通过考核客观评价干部的工作效果，反映其实际的工作能力和业绩，并进一步总结其优点与缺点，帮助干部在今后的工作中克服不足，发扬优点，提高自己的工作能力。
(四)民主公开、群众满意的原则
对高校管理干部的考核要做到公正、严肃，就必须在考核中体现民主公开、群众满意的原则。为此，应当在考核进行之前，对考核时间、范围、内容、方式、程序等事项进行公布。这样既可以使被考核的干部能够以平常的心态应对考核，还可以激发群众参与对高校管理干部进行考核的积极性，从而充分保障群众的知情权、参与权和监督权的实施，以保证在考核中真正实现以群众满意度作为考核评价重要标准的要求。[1]
(五)全面考查、综合评价的原则
只有遵循全面考查、综合评价的原则，对高校管理干部工作能力和效果的考核才具有科学性和全面性。因此，个人自评、干部互评、群众测评和组织评定等内容都是科学考核评价机制中的组成部分。应通过考评鼓励高校管理干部总结经验，在以后的工作中继续取得经得住实践检验的、让群众满意的工作效果。考评应做到重点突出、层次分明，突出定量与定性相结合、个性与共性相结合的全面考核的要求。
(六)于法周延、于事简便的原则
于法周延是指注重考核评价机制的系统性，使各项指标相互衔接、系统配套;于事简便是指注重考核评价指标的可操作性，要明确具体、讲求实效，力戒繁琐。在对高校管理干部考核评价指标和权重的设置上，首先要把握规律，抓住关键。即应准确找到并把握高校在管理运行中的本质和规律;还应致力于培养高校管理干部的德与才，要聚焦于高校管理干部考核的核心，抓住关键点。其次要化繁为简，集约高效。即将复杂的事情简单化，善于运用系统思维，行动快捷，有执行力;在错综复杂的管理中驾驭矛盾，把握适度和平衡。再次是简法自然，简中求变。即遵从“自然法则大于人为法则”的处事原则，使考核评价基于“客户价值驱动”而不是“权力驱动”，并随着管理环境的变化不断变革与创新考核的内容和指标，追求考核评价机制的创新。[2]
三、高校管理干部考评机制的主要内容
高校管理干部考评工作是一项系统工程，涉及面广、要求高，为此，要保证考核机制的科学化和准确性，还要建立一系列适应时代发展、体现科学发展观的考核评价体系，以体现考评机制的前瞻性、科学性、创新性和可操作性。基于这一考量，笔者认为，高校管理干部考核评价机制的主要内容应当包括科学合理地设置考核评价的指标体系、采用切实可行的方法体系、选择确定评测主体、建立考核评价结果的运用体系。
(一)设置科学的考核评价指标体系
高校管理干部考核评价的指标体系应全面反映对高校管理干部的要求，并具有可操作性。要确保高校管理干部综合素质和工作实绩能够真正体现在考核评价指标体系中，就应在确定考核评价指标体系时，力求做到定性与定量相结合，兼顾理论性与可操作性、可靠性与可能性。
按照这种构想，德、智、能、绩(即思想道德子系统、才智水平子系统、能力素质子系统及工作业绩子系统)四个一级指标应当是考核评价指标体系中的子系统。在思想道德指标中，应包含高校管理干部的思想品德、理论素养、工作作风、廉洁自律等方面的外在行为表现;在才智水平指标中应包含智力水平、思考分析水平、学习研究水平;在能力素质指标中除应当包含基本业务能力外，更主要的是要包含高校管理干部的组织协调能力、科学决策能力和实践创新能力;在工作业绩指标中，应主要涵盖岗位职责的实际履行情况、工作目标的实现程度，而工作推进的效率、人才培养状况及突出的业绩和成效也应属于这个指标体系。由这四个子系统构成的指标体系利用了系统论在解决复杂问题中的优势， 使各个指标的孤立性得到了克服，体现了考评机制的相关性、整体性和动态性的特点，使考评结果更加客观和科学。[3]
高校管理干部绩效考核指标体系要做到科学、合理、公平、公正，就必须把握以下四个方面：首先应当突出考评对象的针对性。高校管理干部有类别区分(如党组织干部或行政干部)、岗位区别(如学院、机关、教辅、产业单位干部)以及层次差异(如正处级干部或副处、科级干部)，这些体现不同对干部职责的要求也不同，因而考核标准也应当不同。第二是要求考核内容全面。干部的思想道德素质、业务理论水平、工作作风、创新能力、廉洁自律、创新能力、发展潜力等，都应在高校管理干部考核评价指标体系中反映出来。除了被考核者在工作实际中体现出来的全面素质外，考核内容还应有综合性强、涵盖面广的指标。第三是加强考核指标的可操作性。考核内容可以量化的指标尽量量化，不能量化的指标应提出明确具体的定性要求，以实现定量和定性的有机结合，增强考核指标的可操作性。第四是对各个指标进行科学合理的权重分配。不同的岗位对从业者的素质要求不同。因此，科学地确定各项指标的权重，是科学考核评价管理干部的关键。因此，权重的分配既应包括各个考核指标的横向权重分配，又要体现纵向权重分配。在分配不同考核指标的权重时，不同级别的评测者对被考核者掌握的情况存在较大的差异，因此，对不同级别的评测者评分的权重应加以区别。
(二)采用切实可行的考核评价方法体系
在高校传统的管理干部考核中，民主推荐、民主测评、个别谈话等方式确实起到了十分重要的作用，但发挥现代科技特别是网络技术的作用进行考核评价也是十分必要的。应探索建立网上高校管理干部考评系统，并依据系统，开发相应的数据处理软件，对考核结果进行数据分析并形成简洁直观的线性或柱状分析图表，从而直观地掌握每个管理干部的整体状况，实现客观、动态、历史地评价干部。依据网络技术实施对高校管理干部的考核评价能够大大节约考核成本，克服主观因素在考评过程中的过多影响，更有助于获得客观、公正的考评结果，并最终体现考核机制的完整性和可信性，实现工作效率的提高。
高校管理干部考核评价的方法体系，应具备四个层面，且彼此有机统一，即结合平时考核与集中考核、年度考核与任期考核、领导评价与群众评议、定性考核与定量考核。要全面、准确、客观地了解每一名被考核干部的德、能、勤、绩、廉的情况，必须通过集中考核、年度考核、干部试用期满考核等多种形式。只有这样，才能真正了解被考核者的特点、业务能力、理论水平、工作实绩、群众威信等各个方面的综合表现。同时还应建立考核公告、考核举报、考核结果反馈等考核评价体系的配套制度，通过公开考核标准、考核过程、被考核者范围来增加考核的透明度，促进高校管理干部考评方式方法的改进和完善。
(三)选择确定评测主体
在对高校管理干部考核评价的过程中，选择、确定考核评价的评测主体必须坚持领导认可和群众认可相结合的原则。同时还应区分考核评测主体的层次性，在将被考核者的上级、同级和下级纳入评测主体范围的同时，还应注意将被考核者的服务对象和群众纳入到考核评测的主体中来，只有这样，才能形成领导评价和群众评价的有机统一。
建立科学的高校管理干部考核机制的关键是合理地选择、确定考核评价的评测主体。因为只有在具有一定规模的人群中进行量化测评，得到的数据才具有可信性，这也是量化考核的要求。因此，确定考核评价的评测主体范围是完善考核评价机制的重要任务，即解决“谁来考”的问题。为此，应当本着扩大民主的原则，在确定考核评测的主体时采用多元设置的方法。
评测主体主要分四个层面：一是上级领导评测。上级领导对被考核的管理干部负有领导、管理、监督的重要职责。因而，对被考核干部的思想品德、政治觉悟、工作作风、领导能力、工作实效等方面，上级领导都有考核评价的责任。因而，上级领导是考核评测中主要的参与者。二是被考核者的同级人员。被考核者的同级人员也应是考评者。因在职责相近的管理干部中，彼此的工作联系较为密切，被考核者的决策过程、管理行为以及实际工作效果，同级之间都有一定的知情度，因而，将这部分人员纳入考核的评测主体，可以对被考评者作出相对详细、全面的评价。三是被考评干部的下级人员。这部分人因为工作关系，与被考核者有着最为密切的联系、沟通和交流，对被考核者的工作十分了解。因而，这一群体也应当是考核评价的评测者。四是普通群众。教职工是高校管理干部工作服务的主要对象，高校管理干部的工作情况直接影响普通教职工的切身利益。因而，教职工作为考评主体，不仅能够判断高校管理干部的工作效果是否符合群众利益，而且还能够较好地发挥群众对高校管理干部的监督作用。需要注意的是，群众考评中，评测主体还应当吸纳被考核者原来工作过的单位群众。只有这样，才能较为全面、历史地了解一个干部的道德品质、政治觉悟、工作能力、工作实效等。包含上级、同级、下级、群众四个考评主体在内的考核评测主体能够较好地克服由于评测主体过于单一而造成的弊端。同时，这样的评测主体在一定程度上也有助于解决部分干部只对上级领导负责的投机心理，能够有效促进高校管理干部民主考评机制的完善。
(四)建立考核结果运用体系
唐太宗曾说：“国家大事，唯赏与罚。赏当其劳，无功者自退;罚当其罪，为恶者咸惧。”(《贞观政要·封建篇》)由此可见赏罚公平的重要性。高校管理干部考核更需公平，为此，科学分析考核结果、重视并合理运用考核结果能凸显公平，也是考核机制持续、良好运行的关键。在考核结果的分析运用上，应注意以下几个方面：
1.科学分析考核结果的信度和效度
信度是指考核结果与实际情况相一致的程度。如考评结果的信度不高，就需要分析查找考评指标的内容，对失误点进行认真修正，直至考核测评具有较高的信度。所谓效度是指设置考核评价体系所希望它能达到期望目标的程度。考核结果的信度和效度体现的是考核的科学程度，也是对考核机制科学程度的验证。高校干部管理部门在确立“凭实绩用干部”的选人用人导向、树立正确的政绩观的同时，应当正确地运用考核结果，过去一次考核决定终身的简单做法应当被摈弃。特别是对一些工作人员数量少或者工作情况较为复杂的单位，应重点分析考核意见存在分歧的原因，准确判断考核评价的结论，以全面了解被考核者工作的状况。
2.重视考核反馈机制
考核评价结果的反馈十分重要，其意义主要体现在结果的反馈可以帮助、教育高校管理干部。在实施反馈前，要全面了解情况，充分准备。反馈过程也是对干部教育培训的过程，应采取如下措施：首先，应认真听取当事人的述职报告，了解其今后的工作思路和打算。对于通过考核测评了解到的问题应当与当事人面对面谈话。谈话应当尊重事实，但又要跳出某些无关紧要的细节问题;同时要给被考核者一个充分申述的机会。被考核者可以借助这个机会，说明部分有出入的内容或论断，防止存在违背事实真相的论断影响考核评价的结果。这种反馈既能修正考核测评中失实的结果，又可以帮助、教育干部。其次，应有侧重地向干部群众反馈有关考核结果，进一步保障群众的知情权和监督权。
3.建立考核回访机制
在将考核结果进行反馈后，应对被考核者的思想状况、主观认识以及工作状况进行回访。这种回访应当采取个别谈话、民主生活会、群众访谈等形式。了解被考核者对于考核测评工作的认识、对考评结果的态度、工作上是否有改进或完善等方面的情况。尤其要重视受到否定评价或者工作岗位有变化的管理干部。这种回访制度，可以及时了解考核结果反馈机制的实际效果，还可以对干部提高自身素质起到督促和监督的作用，因而，这是对干部进行监督管理的行之有效的形式。
4.合理运用考核结果
对高校管理干部考核的目的在于找准高校管理干部存在的问题、进一步促进他们的成长进步，从而促进高校各项工作的科学发展。为此，应大力强化考核结果的运用，充分激发和调动广大管理干部干事创业、争先创优的积极性和创造性。应在如下方面合理运用考核结果：首先，应在高校管理干部提拔任用和调整交流中运用考评结果。选拔任用、转任重要领导岗位首先应考虑考评中成绩优秀的干部;对于基本称职的，应当进行谈话诫免，如果后备干部中出现基本称职的，应将其调整出后备干部队伍;考核不称职的，应当调整交流、降职，甚至是免职。其次，在评优评先中运用考评结果。对于优秀和先进的干部，应采取精神奖励与物质奖励相结合的激励方式，只有这样，才能进一步激发管理干部工作的积极性、创造性和工作热情。再次，将考核结果纳入对高校管理干部的教育、管理、培训中。应及时向被考核者所在班子及个人反馈考核的结果，促使每位高校管理干部认真总结自己的工作业绩、群众的公认度，反思工作中存在的问题。还可以通过民主生活会、谈心活动相互剖析。这样，既可以增强集体的凝聚力，还可以激发集体荣誉感。另外，通过考评结果的运用，可以认真找出高校管理干部在知识储备、工作经验、个人修养等方面存在的共性问题，在管理干部学习、培训中进行重点教育，以实现高校管理干部素质和能力的不断提高。[4]
5.建立考核评价责任制
考核机制中的评测主体必须承担明确的考核责任。对评测主体应奖罚并举，即：如果对考核工作认真负责，考核结果具有较高的信度和效度，应给予评测主体一定的奖励;如果对考核工作不负责，并因这种不负责出现虚假考核，给工作造成损失或造成恶劣影响的，应严肃追究考核组织部门相关人员的责任。
对高校管理干部的考核评价是对干部进行管理的一种手段，也是一种有效的鞭策和激励措施。只有建立科学合理的高校管理干部考核评价机制，形成正确的用人导向，才能从根本上激发和调动高校管理干部的工作主动性和积极性，切实转变干部的工作作风，提高办事效率和服务质量。这对提高高校的办学水平有着不容忽视的作用。
[参考文献]
[1] 鲍传友，毛亚庆，赵德成.高校行政管理干部绩效考核指标体系的构建[J].国家教育行政学院学报，2010(6)：6869.
[2] 李向阳.高校干部考核评价机制创新研究[J].沧桑，2006(4)：109110.
[3] 王永明.关于进一步完善高校处级干部考核评价机制的思考[EB/OL].(20120724)[20120829].http：//www.doc88.com/p719757850989.html.
[4] 孟令军.高等院校管理干部考核体系研究[J].黑龙江高教研究，2006(4)：3435.
作者：万云波
第一章 总则
一、为了树立干部形象，严肃干部纪律，确保农村社区两委工作正常有序运转，提高效能，保持稳定。促进经济发展，提高群众的精神和物质财富，特制定本细则。
二、本细则所管理干部为：本街道农村、社区两委干部。
三、本制度从遵守国家相关法律、法规、条例、规章制度以及不与上级行政主管部门规章制度相抵触为前提，按照党管理干部的原则，对农村社区干部的管理在街道党工委领导下进行。
第二章上下班及外出请销假制度
一、上班时间必须在岗，不得擅自离岗，因公和需要外出的，必须说明情况或请假。
二、村干部因公外出首先要向包村领导请示并写出书面请假条，村领导向街道主要领导请示同意后方可出行，出行期间通讯工具必须保持畅通。
三、有事请假或外出必须定出书面请假条或请示报告，不准口头请假或请霸王假。请假1—3天，上包村领导审批。3天以上由街道主要领导审批，未请假或未经批准而先离岗者，要严肃处理。
四、因特殊情况急需请假的，可以电话请假或他人带口信请假，若是弄虚作假者一经发现严肃处理。
五、村里组织党员村民代表外出参观，村干部首先要向包村领导请示，征得包村干部同意后，写出书面请示报告(原因、人数、资金
来源、所去地方、出行天数等)，报请办办事有关领导审批，审批同意后方可出行，归来后要向审批领导销假。
第三章会风会纪制度
一、参会人员必须按通知时间按时参会并签到，参会迟到或到会代签到的及不签到的将在大会通报批评，会议中途早退的一律作旷会处理。
二、没有特殊情况，参会人员不得无故不到或用他人顶替。
三、办公室负责通知开会人员参会，确因不能参与的必须在会前向办公室反馈请假原因。
四、开会时必须反通讯工具调成振动或关机状态，不准做与会议无关的事，不准交头接耳，不准在会场随意走动，并作好会议记录。
第四章教育培训
一、村两委干部任职，必须进行上岗培训。教育培训做为农村干部日常管理的基本内容，主要由街道党工委负责。
二、对村干部的教育培训以下列内容为主：
1.学习党的路线、方针、政策、党纪条规、国家有关法律法规、上级党组织的决议、决定;
2.提高村干部对农村事务和集体经济的管理水平，增强其化解农村矛盾、组织生产开发、发展农村经济、增强集体积累、农民收入及建设社会主义新农村的能力;
3.如何搞好农村精神文明建设，做好农民的思想政治工作。
4、如何抓好村党支部自身建设、、思想、组织和作风建设，如何
管理、教育好党员，搞好党员发展工作;
5.村党支部如何团结村委会、村级合作经济组织、共青团、妇联、工会、民兵等组织，充分发挥领导核心和战斗堡垒作用。
6.其它与农村工人有关的问题。
第五章稳定工作
一、首先要把稳定工作当作经济发展的前提和基础，摆上议事日程，抓紧抓好，抓出成效。
二、要成立信访领导组(书记任组长)，设立信访接待站，有专人负责接待、协调，解决村民反映的问题。
三、村主要领导要经常深入村民当中调研、走访，掌握村情民意，发现有苗头性倾向问题及时介入。把矛盾化解在萌芽状态和始发地，不使事态拆扩大。
四、做好村民稳定工作。尽力避免越级访、集体访。对越级访、集体访如果是村主要干部失职、渎职造成的，要追究其责任。
五、稳定工作关系全面，所以要把其当作年终考核及评优选先的一项重要内容。
第六章班子团结
一、委班子成员要有明确的分工，明确各自的职责，工作中既要各司其职、各负其责，又要合作，搞好协调配合，工作中不能相互推诿、扯皮、搞内杠。
二、两委主要干部要明确各自职责，遇事互相商议，要充分发扬民主，严格办事程序，不搞独断专行，任人唯亲，大事讲原则，小事
讲风格，搞好团结，给班了成员做好榜样和表率。
三、对两委主要干部不团结，引起班子不团结，倒至村里混乱的，要严格追究其责任，严重者，给免职或罢免。
第七章廉政、勤政
一、两委干部要自觉遵守党风廉政建设的反腐败的各项规定，清正廉洁。克己奉公。同时还要按要求管理好自己的配偶、子女及身边的亲戚及工作人员。
二、严格照章办事，避免堵塞漏洞，特别是主要干部必须以身作则，正人先正己，做好廉政的楷模。
三、勤政务实，想大事、干实事、理民事、不公要有近期打算，还要有长远计划，在任期间经济及各项事业必须有明显的增加和改善，集体经济(积累)显著增加。
四、两委干部每年初要有廉政、勤政承诺(书面承诺)，一般干部向群众承诺，主要干部还要向街道党工委承诺，年终要向党工委及两议会代表述职。
第八章财务管理
一、严格财务管理制度，规范财务审批程序，各村必须按要求成立理财小组，两委主要领导任理财小组组长，严格把关，严审程序，堵塞漏洞，会计必须持证上岗，严格实行账物分离，收支两条线。
二、财务收支情况要作为村务公开的一项重要内容，定期不定期如实向村民公布，通过公开求得办事公正。对村民提出的疑惑必须作出解答。如发现公开不实，或假借公开搪塞村民的情况，要严格追究
责任。
第九章土地使用管理制度
一、严格土地使用管理制度，规范土地使用审批程序，土地城建部门要严格把关。
二、凡土地性质变更、出租、转让、入股、开发等必须经办事处的同意方可实施，任何村不得以任何理由擅自作主使用土地。
三、小城镇建设及大型工程建设的开发事前必须报请办事处审批，必须严格实行招投标制度，并邀请办事处有关人员参与，坚决杜绝私自招揽工程队。
第十章学习工作及汇报
一、坚持第周每日学习制度，两委班子成员每周必须集中学习一次，两议会代表每月集中学习不得少于一次，重点学习党的路线、方针、政策、农业农村工作业务知识以及上级会议精神，要人人有学习记录，村村有专门记录。
二、村干部每周都要向包村领导汇报工作情况，并提出下周打算。
三、各村议定的大事必须有向包村领导汇报。重大政策“两委”主要领导
各科室：
评价和使用干部机制，加强对中层干部的管理、监督、激励与约束，结合我院实际，制定本考核实施办法：
一、基本管理考核
(一)、中层会议考勤(10分)
按规定，全体中层必须准时参加每月召开的中层干部会议。如有特殊情况，必须提前向综合办主任请假。无故缺席，每次扣除考核分 2分;因私请假，每次扣除考核分1分;迟到扣除考核分0.5分;需因公请假的，不扣分，但须报分管院长，综合办备案。请假人员一律安排好代会人员，未安排好代会的，加扣1分。
(二)、中层会议精神传达(10分)
每次中层会议结束后，每位中层必须及时全面地向科室成员传达会议精神，并要求每位科室成员在该日的会议记录下签字确认。对此，院办将不定期对传达情况进行调查，对传达不及时、传达信息不全的、传达内容科室成员无签字的，每发现一次，扣除考核分1分。
(三)参加院办、工会组织的活动(10分)
对于院办、工会组织的各类活动，全体中层应在广泛组织科室成员参加的前提下，以身作则，积极参与。如若存在中层不配合院办、工会工作，拒绝参加活动者，每次扣除科主任中层考核分1分。
(四)、院指今性任务(10分) 信息考核(5分)按《信息工作考核办法》执行，对未完成目标的科室，科主任中层考核分按比例进行扣除。6S管理项目(5分)按《20166S项目管理奖罚办法》执行，对未完成目标的科室，科主任中层考核分按比例进行扣除。
二、行风建设考核
(一)、科室行风(20分)
在每次院办及卫生局的行风检查中，若发现本科室成员存在任何违反行风规定的行为，科室负责人将负连带责任。被院行风办查到，每人次扣除科主任中层考核分1分;被市卫生局、镇级及以上的行风办查到，每人次扣3分;科室成员被患方投诉的，不论何原因，投诉到院级行风办的，每人次扣科主任中层考核分1分，被投诉卫生局、镇级及以上的行风办，每人次扣科主任中层考核分3分;科内成员被投诉到网络的，每人次扣科主任考核分5分，对医院形象造成严重影响的，扣科主任考核分20—100分;若科主任自身被查处，罚款及考核分扣除翻倍。该考核细则实行追责一级，即有二级科室的，组长扣分后，其所属护士长或科主任一并扣分 ，但实行减半扣分。
(二)、科室排班考勤(10分)
每周四下午下班前，每位科室负责人都必须将该周科室排班准时发送至院办金松OA处，每延时一次将扣除科主任中层考核分1分，不按时上交累计达3次以上，以后每延时一次扣科主任中层考核分2分。由综合办每月统计。
三、业务考核(30分)由各线单独考核分数汇总。
四、加分项目
(一)科室成员(含中层本人)获得市局(镇)以上各类先进及荣誉加分分别为省以上3分，级2分，市本级1分，最多可加10分。
(二) 信息考核科室排名前三名，分别奖励
2、1.5、1分。
(三)6S管理考核年终科室排名前三名，分别奖励
2、1.5、1分。
五、附件
1、该考核细则同样用于各科室的组长;
2、医院班子讨论认为需扣除该科主任中层考核分的其他事项，可在该总分中直接扣除。
3、中层考核分总分为100分，得分≥95分全额发放中层补贴，<95分将按相应分值的百分比发放。同时，该项考核分成绩也将计入年底中层综合考核项目中，且与该各类先进评选挂钩。
4、该考核细则由综合办负责考核和解释。
心之所向，所向披靡湘西自治州党政领导班子和领导干部绩效考核与管理工作实施细则(暂行)
第一章 总则
第一条 为切实做好我州党政领导班子和领导干部绩效考核与管理工作，根据《湘西自治州党政领导班子和领导干部绩效考核与管理办法(试行)》(以下简称管理办法)及有关规定，制定本细则。
第二条 本细则适用于纳入党政领导班子和领导干部绩效考核的县市、州直部门领导班子、班子成员及其他正副处级领导干部。
第二章 领导班子绩效考核
第三条 领导班子绩效考核分八个类别组织实施(具体分类见管理办法)。
第四条 领导班子绩效考核由平时实绩考核、年度实绩考核、自身建设考核和外部评价四部分构成，各部分均以百分制进行考核，考核结果按权重折算计入绩效总分(具体权重见管理办法)。
第五条 考核指标设置依据和程序。
(一)设置依据：
1、全州经济社会发展中长期规划。
2、全州党代会工作报告，州委全会和州委经济工作会议工作部署。
3、州人民政府工作报告、全州国民经济和社会发展计划报告、州财政预决算报告。
4、中央和省委、省人民政府，州委、州人民政府决策部署。
5、县市中长期发展规划和工作重点。
6、部门主要职能职责。
(二)设置程序：
1、指标草案制定。各被考核单位通过绩效考核管理系统申报指标建议方案。方案包括本单位年度实绩指标和根据单位职能需对其他被考核对象进行考核的绩效指标两方面内容。按一级指标、二级指标、三级指标、任务目标、评分细则、权重、责任人、考核主体的指标体系规范进行填报。由州绩效考核管理办公室(以下简称州绩效办)汇总后，提出指标草案。
2、专家组评审。州绩效办邀请考核主体单位、专家学者和相关人员组成专家组，对指标草案进行评审。
3、分管州领导审核。通过评审的指标草案经被考核单位确认后，由其报分管州领导审核。
4、领导小组审定。分管州领导审核后的指标草案报州党政领导班子和领导干部绩效考核与管理工作领导小组(以下简称州绩效考核领导小组)审定。
5、公布下发。审定后的考核指标以州绩效考核领导小组文件下发，并在绩效考核管理系统上公布。
第六条 平时实绩考核。
(一)考核内容。主要考核重点项目和职能工作进展情况;其它阶段性工作和临时工作完成情况;绩效考核月度工作计划、季度工作总结、信息资料报送情况等内容。
(二)考核主体。主要由州绩效办、绩效工作联合督查组、分管州领导进行考核。
(三)考核方式及程序。
1、制定月度计划。被考核单位每月初召开工作会议，研究制定月度工作计划，并在考核系统内对照班子实绩工作和自身建设指标项，逐项填报计划内容。此项工作每月前5个工作日内完成。
2、季度纪实性小结。被考核单位每个季度要对月度工作计划、阶段性工作及领导交办的临时工作执行情况进行小结，并按照考核系统相关报表要求逐项填报。此项工作要在每季度末的次月前15个工作日内完成。
3、分管州领导讲评。每季度末，分管州领导结合工作实际，通过考核系统对所分管的被考核单位工作完成情况进行讲评。讲评内容包括四方面内容：一是总体评价，分优秀、良好、一般、差四个等次;二是做得好的工作;三是做得不足的工作;四是改进意见和要求。讲评结果作为分管州领导对被考核单位平时实绩考核的评分依据。
4、定期和不定期督查。州绩效办建立台帐，及时记载被考核单位目标任务完成情况和工作计划、工作小结及相关资料报送情况。平时，根据工作需要，州绩效办不定期对被考核单位绩效工作进行抽查，原则上全年开展两次综合性督查。具体从考核主体责任单位抽调人员组成联合督查组，从项目进度、工作效果、季度纪实真实性等方面，对重点项目、职能工作、临时工作进行督查。根据督查情况形成督查小结，并以百分制进行评分，存入相关单位绩效考核档案，年底，作为绩效考核组对被考核单位平时考核的评分依据。
(四)考核计分。
1、平时实绩计分。领导班子平时实绩得分=分管州领导计分×40%+绩效考核联合督查组计分×60%-平时实绩总扣分。
2、分管州领导计分。半年和年底，分管州领导根据所掌握实际工作情况和各被考核单位的季度小结，以百分制对所分管考核单位的平时实绩进行计分，取两次评分的平均值作为分管州领导对被考核单位的平时实绩计分。
3、绩效考核联合督查组计分。州绩效办汇总各被考核单位督查得分，取平均值作为绩效考核联合督查组对被考核单位的平时实绩计分。
4、平时实绩总扣分。年底，州绩效办对被考核单位平时实绩指标完成情况和月度工作计划、季度工作总结及相关资料信息报送情况进行综合，核算各被考核单位平时实绩总扣分。其中月度工作计划、季度工作总结和相关资料信息每迟报1次，扣0.5分，每少报1次，扣1分。
第七条 年度实绩考核。
(一)考核内容。根据被考核单位年度实绩指标体系进行考核。
(二)考核主体。明确考核主体的考核指标，由相关考核主体考核评分;未明确考核主体的考核指标，由州委、州人民政府绩效考核组考核评分。
(三)考核方式及程序。
1、培训动员。每年从12月初开始，州绩效办制定年度绩效考核验收工作方案;从相关部门抽调人员组建考核组，进行集中培训;召开绩效考核联席会议，明确考核主体单位考核任务;向各被考核县市和州直单位下发年度绩效考核验收通知。
2、单位自查。接到考核验收通知后，各被考核县市和州直单位通过绩效考核管理系统，对考核指标逐项自查评分，自评结果在年度考核开始前报送州绩效办。
3、考核验收。各考核主体单位根据各自职责，对相关实绩指标进行数据采集和考核。州绩效办从相关单位抽调人员组成考核验收组，与州委、州人民政府其他单项或综合考核项目验收相结合，对被考核县市和州直单位工作实绩进行考核，并对照评分细则进行评分。主要方法及程序：①听取情况汇报;②查看相关现场、台帐及其它材料;③根据考核评分标准进行评分。
(四)综合计分。州绩效办汇总各被考核单位各项实绩考核指标评分结果，综合核算年度实绩得分，报州绩效考核领导小组审定后，确定年度实绩最终得分。
第八条 自身建设考核。
(一)考核内容。根据自身建设考核指标体系进行考核。
(二)考核主体。明确考核主体的考核指标，由相关考核主体考核评分;未明确考核主体的考核指标，由州委、州人民政府绩效考核组考核评分。
(三)考核程序。与年度实绩考核同步进行。
(四)综合计分。根据评分细则，参照年度实绩考核计分办法施行。
第九条 外部评价。包括服务对象评估、同级部门评估、州级领导评估和机关干部评估四个方面。
(一)评估内容。
1、县市评估内容。主要包括经济与社会发展水平、发展环境与发展前景、社会治安与社会稳定、自身建设与干部作风、领导班子执政能力与水平五个部分。
2、州直单位评估内容。主要包括履行职责与转变职能、服务质量与工作效率、工作实绩与社会效果、依法行政与政务公开、公正廉洁五个部分。
(二)评估主体与权重。
1、县市评估主体与权重。
(1)服务对象(60分)：县市本级党代表、人大代表、政协委员(100人);辖区企业负责人(50人);辖区村(居)民(500人)。
(2)同级部门(20分)：州直部门和其他县市工作人员(100人)。
(3)州级领导(10分)：州委、州人大常委会、州人民政府、州政协领导班子成员及其他州级领导干部。
(4)机关干部(10分)：县市直单位工作人员、乡镇街道工作人员、村级组织负责人(100人)。
2、州直单位评估主体与权重。
(1)服务对象(60分)：州级党代表、人大代表、政协委员(100人);与被评估单位有业务联系的企事业单位工作人员(50人);全州辖区内村(居)民(500人)。
(2)同级部门(20分)：县市和其他州直单位工作人员(100人)。
(3)州级领导(10分)：州委、州人大常委会、州人民政府、州政协班子成员及其他州级领导干部。
(4)机关干部(10分)：单位工作人员、县市对口单位工作人员、下级机构工作人员(100人)。
(三)评估方法。外部评价主要采取无记名问卷调查、网络投票、个别访谈、短信调查、座谈会等方式进行。针对评估主体特点，设置不同的评估项目，每个评估项目分设“好”、“较好”、“一般”、“差”四个评分档次，分别对应系数
1、0.8、0.
6、0.4，由评估主体逐项评估。
(四)组织实施。州级领导评估主体的评估由州绩效办采用问卷调查的方式组织实施;同级部门和机关干部评估主体的评估由州作风评议办采用问卷调查、网络投票、座谈会等方式组织实施;服务对象评估主体的评估由州统计局采用问卷调查、个别访谈、短信调查等方式组织实施。
(五)综合计分。评估结果汇总由州绩效办负责，综合计算得分。计分公式为：
1、评价主体评估分=(“好”个数×1+“较好”个数×0.8+“一般”个数×0.6+“差”个数×0.4)/有效评估项目个数×100。
2、领导班子评估得分=服务对象评估分×60%+“两代表一委员”评估分×20%+州领导评估分×10%+下级组织评估分×10%。
第十条 领导班子绩效得分。由州绩效办牵头汇总被考核单位绩效得分。得分按四舍五入办法保留小数点后2位。计分公式为：
(一)县市领导班子绩效得分=平时实绩考核得分×20%+年度实绩考核得分×45%+自身建设得分×20%+外部评价得分×15%。
(二)州直单位领导班子绩效得分=平时实绩考核得分×15%+年度实绩考核得分×50%+自身建设得分×15%+外部评价得分×20%。
第三章 领导干部绩效考核
第十一条 考核层次。领导干部分三个层次进行考核。
(一)班子正职。县委书记(凤凰县除外)、县市人大常委会主任、县市人民政府县市长和县市政协主席;州直被考核单位党政正职。
(二)班子成员。县市委常委(党政正职除外)、人大常委会副主任、人民政府副县市长、政协副主席;州直被考核单位班子成员(正职除外)。
(三)其他正副处级领导干部。除班子正职和班子成员以外的正、副处级领导干部。
第十二条 领导干部绩效考核内容及权重。领导干部绩效考核总分100分，包括履行岗位职责情况和个人德才素质测评情况两部分内容，分别占70分、30分。
第十三条 履行岗位职责情况考核。
(一)考核内容。
1、班子正职履行岗位职责情况考核内容。主要考核所在班子年度绩效。
2、班子成员及其他正副处级领导干部履行岗位职责情况考核内容。包括班子年度绩效和个人分管工作两部分内容，分别占50分、20分。其中班子年度绩效按所在班子年度实绩得分进行折算，个人分管工作主要考核领导干部岗位职责和年初分工任务完成情况。
(二)考核主体。主要由分管州领导、党政正职和州绩效办进行考核。
(三)考核方式及程序。
1、制定月度计划。班子正职、班子成员和其他担任领导职务的正副处级领导干部每月初制定月度工作计划，并按照考核系统相关报表要求逐项填报计划内容(担任非领导职务的正副处级干部不做硬性要求)。此项工作每月前5个工作日内完成。
2、季度纪实性小结。班子正职、班子成员和其他担任领导职务的正副处级领导干部每个季度对月度工作计划、阶段性工作及领导交办的临时工作执行情况进行小结，并按照考核系统相关报表要求逐项填报(担任非领导职务的正副处级干部不做硬性要求)。此项工作每季度末的次月前15个工作日内完成。
3、领导讲评。每季度末，结合工作实际，分管州领导通过考核系统对所分管的被考核单位班子正职工作完成情况进行讲评;班子正职对班子成员和其他担任领导职务的正副处级领导干部工作完成情况进行讲评。讲评内容参照本细则第六条第三款第三项相关规定。
4、工作督查。州绩效办建立台帐，及时记载被考核对象目标任务完成情况和工作计划、工作小结及相关资料报送情况，年底，作为被考核对象履行岗位职责情况的扣分依据。
(四)考核计分。
1、班子正职履行岗位职责计分公式。班子正职履行岗位职责情况得分=所在班子年度绩效得分×70%-履行岗位职责总扣分。
2、班子成员及其他正副处级领导干部履行岗位职责计分公式。班子成员及其他正副处级领导干部履行岗位职责情况得分=班子年度绩效得分×50%+分管工作考评分-履行岗位职责总扣分。
3、班子成员及其他正副处级领导干部分管工作评分方法。
单位正职配备到位的，年底，由班子正职根据分管工作完成情况对班子成员和其他正副处级领导干部进行评分，总分20分。单位党政正职分设的，由党政正职分别对领导干部分管工作考核评分，取平均分;正职未配备到位的单位，由主持工作的副职对领导干部分管工作考核评分。
4、履行岗位职责总扣分。年底，州绩效办对纳入考核的领导干部绩效目标任务完成情况和月度工作计划、季度工作总结报送情况进行综合，核算各被考核对象履行岗位职责总扣分。其中月度工作计划、季度工作总结每迟报1次，扣0.5分，每少报1次，扣1分。
第十四条 个人德才素质测评。
(一)测评内容。主要测评德、能、勤、绩、廉等方面内容。分若干主题进行测评。
(二)测评主体。
1、班子正职测评。由州级领导、班子成员、单位或系统干部职工分别进行测评，分别占10分。
2、班子成员及其他正副处级领导干部个人德才素质测评。由班子成员、单位或系统干部职工进行测评，分别占10分、20分。
(1)州级领导：州委常委、州人大常委会正副主任、州人民政府副州长、州政协正副主席、其他正副州级领导干部。
(2)班子成员：县市委常委、人大常委会副主任、人民政府副县市长、政协副主席;州直被考核单位党组成员(正职除外)及其他副职、直属县级单位正职。
(3)单位或系统内干部职工：县市为乡镇正职，县市直部门党政正职，50名左右县市本级党代表、人大代表、政协委员和村干部代表。州直单位干部职工在50人以内的，原则上全部参加;50人以上的，班子成员以外的副处级及以上干部、科室负责人、直属单位负责人参加，其他人员由考核组在单位干部名册中随机抽取，总数不低于50人。
(三)测评方式及程序。
1、制作测评表。领导干部个人德才素质测评表由州绩效办根据测评内容统一设计制作，其测评项目包括优秀、良好、一般、较差四个档次，分别对应系数
1、0.8、0.
6、0.4，由测评主体逐项进行测评。
2、组织实施。州级领导测评，由州绩效办统一组织实施。班子成员、单位或系统干部职工测评，由州委州政府绩效考核组在对被考核单位进行年度实绩考核时召开测评会议组织实施。
(四)汇总计分。州绩效办汇总测评结果，综合计算得分。计分公式为：
1、各测评主体测评分=(“优秀”个数×1+“良好”个数×0.8+“一般”个数×0.6+“较差”个数×0.4)/有效测评项目个数×100。
2、正职个人德才素质测评得分=州级领导测评分×10%+班子成员测评分×10%+单位或系统干部职工测评分×10%。
3、班子成员及其他正副处级干部个人德才素质测评得分=班子成员测评分×10%+单位或系统内干部职工测评分×20%。
第十五条 领导干部绩效得分。州绩效办汇总领导干部履行岗位职责情况和个人德才素质情况，计算领导干部绩效得分，得分按四舍五入办法保留小数点后2位。计分公式为：
领导干部绩效得分=履行岗位职责情况得分+个人德才素质测评分。
第四章 结果运用
第十六条 州绩效办统计被考核对象绩效得分，按管理办法第十六条、二十条、二十四条、三十七条规定确定考核等次。
第十七条 考核等次作为领导班子和领导干部奖惩依据，按管理办法第三十
五、三十六条规定实施奖惩措施。
第五章 附则
第十八条 下列人员按以下办法进行考核。
(一)提任被考核单位正职的领导干部和9月30日前提任副处级职务的领导干部，按新任领导职务考核。10月1日后提任副处级职务的领导干部和试用期副处级职务的领导干部，委托单位党组(党委)考核，考核结果报州绩效考核领导小组审定。
(二)当年考核周期内被考核对象借调至州内单位的，根据其担负的主要工作进行考核，由调入单位提供考核资料，出具考核评分意见，经调出单位领导班子审核，报州绩效考核领导小组审定。
(三)兼任两个或两个以上职务的被考核对象，根据其担负主要工作的职务进行考核。
(四)当年考核周期内被立案查处但尚未作出结论，或已作出处理，但未受到撤职以上处分，未被组织免职的干部，按规定进行绩效考核。
(五)州外单位干部挂职担任被考核单位领导班子成员的，纳入绩效考核，但只计分不排队。
(六)因学习、外派挂职、公派出国、身体健康等原因离岗超过6个月的干部，按公务员年度考核办法进行考核。
(七)州直被考核单位副县级及以上二级机构党政正职按其归口的主管部门领导班子成员进行考核。
第十九条 本细则由州绩效办负责解释。评论，观念，各有不同做好自己那份就好
第二十条 本细则自下文之日起施行。
莒南九中中层干部考核细则
为加强中层干部队伍建设，全面提高中层干部素质，提高学校管理水平和办学质量，促进学校各项事业的健康发展，根据学校有关制度，特制定本考核办法。
一、考核内容
考核内容涉及德、勤、绩三个方面，重点为工作业绩及争先创优情况等，同时增加加分和减十项目。考核实行百分制量化考核，按得分分为优秀、良好、一般、较差四个等次。学校成立考核领导小组，负责指导考核工作，落实考核结果。
二、考核明细
(一)、德20分
1、不断加强思想道德建设、作风建设;勤政服务水平高，积极参加学校组织的活动。
2、秉公办事，为人正直，团结同志;热心为教职工服务，识大体，顾大局。
3、有较强的组织纪律观念和事业心，甘于奉献，勤于工作，任劳任怨，有责任感。
4、坚持原则.作风正派，廉洁自律，自觉接受党和群众的监督批评。
(二)、勤10分
认真执行《市二中考勤制度》，严格落实学校值班规定，不脱岗，不主岗，尽职尽责。
(三)、绩70分
1、拥护和执行学校决定、决议，模范执行学校各项改革方案。工作有计划。能体现学校的办学理念和工作思路，年终或学期结束有工作总结。
2、出色履行岗位职责，主管或分管的各项工作有效地开展。工作得到学校的认可或获得上级的表彰和肯定，完成学校规定的教学任务。
3、履行指导、督查、服务职能，把管理职责、服务意识落实到位，确保学校各项工作顺利进行。
4、对本处室职员管理到位，激发其积极性，调动其全员参与意识，践行服务理念，保障教育教学工作正常运行。
5、认真执行档案归档的各项规定和要求，负责做好档案材料的收集整理，立卷归档保管利用和转递工作。
6、忠于职守并积极主动学习档案工作的有关业务知识，不断提高档案工作业务水平和工作能力。
(四)、减分项目
1、对学校安排部署的工作，未按要求办理，每次酌情扣1—5分。
2、因工作失误在各级有关媒体出现负面报道，每次扣5分。
3、因出现办学行为不规范等问题被区、市教育局或其他部门查处造成不良影响的，每次扣5分。
4、管理学生不当，体罚学生造成不良影响的，每次扣5分。
5、学校召开重要会议，以任何方式都联系不上的，每次扣2分。下通知人没有及时通知，每人次扣2分。
6、出现安全责任事故负，有关责任人每人次扣5分。
7、其他应扣分的行为，按具体情况轻重酌惰进行扣分。
三、考核办法
1、对照考核内容，对每位中层干部实行考核，量化打分。
2、德与绩两项通过学校领导和教职工代表分别对中层干部进行评议。学校领导班子评议占综合考核的40%，中层之间互评占综合考核的30%，教职工代表评议占综合考核的30%，合并计算。
3、其余各项按平时记录核算。
四、考核时间：每年考核一次，考核时间为每学年结束。
五、考核结果的确定
考核工作结束后，根据考核成绩，确定考核等以优秀等次一般为考核成绩前30%左右。良好等次占30%左右，较差占10%，其余的为一般。
泰兴市溪桥小学校级干部考核细则
一、 政治思想(20分)
1、 会风会纪(4分)。安时参加市教育局、镇政府组织的各种会议，不迟到、不旷会、不顶替，如遇特殊情况，需别人替会的，校长直接向印校长请假。迟到一次扣1分，旷会一次0.3分，未请假别人替会的一次扣2分，开会期间手机响铃一次扣2分。全镇教师大型集体会，如教师节集会等，开会期间秩序混乱的单位，每次扣校长4分。
2、 中午禁酒(4分)。办公期间禁止中午喝酒(上级主管部门上午到校检查除外)，凡因中午喝酒发现下午睡觉、不能办公或在师生、群众中造成不良影响的每次扣2分。
3、 外出考勤(4分)。校长同教师一样按时到校签到。校长不论因公、因事外出超过一天向印校长请假，一天之内向副校长或其他在校领导说明。通过电话或直接到校检查，不属实的每次2分。
4、 民主公开(4分)。学校帐目、常检查、政治思想、考核等重要检查积分项目，应做到公平、公正、民主、公开及时。凡因运作不规范，造成教师、家长上访的，扣校长2分。
5、 班子团结(4分)。校长带头搞好团结协作，以高尚的人格魅力影响教师，凝聚班子。凡因校长工作方法不当造成的学校班子闹矛盾、有意见或班子直接反映到教育局，经查属实的，政治思想一票否决。
二、 工作能力(20分)
1、 执行文件(4分)。认真贯彻执行上级下发的有关文件精神和各项规章制度，令行禁止，上情下达，下情上报，及时、准备、无误。对不执行文件或执行
不利造成一定影响的每次扣校长2分。
2、 工作[排(4分)。积极承接并圆满完成上级教育部门安排的各项任务，凡教育局书面、电话、会议通知安排的一切工作，都必须按时、高质量的完成，每拖延一次扣校长2分。
3、 听课学习(4分)。校级干部应用主要精力抓教学，深入教学第一线参加教研活动，指导教学工作。每学期校长听课节数不少于30节，记理论学习笔记不少于5000字。以每学期为单位检查，听课每少一节扣1分，理论笔记每少1000字扣1分，以上内容有弄虚作假行为的扣4分。
4、 承办活动(4分。积极承办镇级以上主管部门安排组织的艺术节、现场会和大型庆祝活动，如：教师节、儿童节、元旦、春节等;积极参加市以上师生各种竞赛，如：运动会、文娱汇演等，找借口不承办、不参加或弃权的扣4分，承办大型活动出现问题的扣2分。
5、 学校规划(4分)。学校有发展规划及办学构想，没有的扣4分，落实不到位，影响正常教育教学秩序的扣2分。
三、 工作实绩(60分)
1、 材料上报(6分)。教育局、学校要求上报的表格、材料，必须按时、按要求上报，做到准确无误。每拖延一次扣校长2分，因不认真出现错误造成一定影响的扣5分。
2、 校园环境(6分)。强化教学的美化、绿化、校园卫生及学生健康教育。校园环境因管理不善造成恶化者扣3分，无明显优化者扣2分。不进行学生健康教育者扣2分。
3、 学生管理(8分)。学校要注重安全教育，完善和落实校规校纪，学生能熟知学生日常行为规范，学生精神面貌、组织纪律和日常行为表现良好，年内无
重大人身伤亡事故，无乱收费行为。违反以上规定每项扣5分。
4、 教职工管理(5分)。教职工精神面貌好、纪律性强，有凝聚力。对教职工考核有细则、有教职工个人考核档案，考核工作公正、公开、合理、群众满意。对教职工管理意见较大的，经查实根据情节扣1——5分。加强教师队伍建设顺利推进学样欠事制度改革，教师队伍竞争有序，充满活力。注重教师素质提高有目的地开展各种形式的校外培训，在职培训学习制度善，骨干教师培养机制和激励机制健全，为教师接受培训和不断发展创造条件。教师队伍结构合理，具有较高的学历层次、思想素质和业务水平。无故不参加各类培训一次扣1分，无骨干教师培养和激励机制扣2分，无教师业务学习内容扣2分。
5、 德育工作(5分)。坚持把德育工作放在首位，学生讲文明，懂礼貌、爱护公物，具有良好的校风、学风，社会信誉较高。在本内，学生无违法犯罪行为。学校未对学生进行德育教育，未形成良好的校风、学风或社会信誉降低的扣3分，内出现学生违法犯罪行为扣5分。
6、 教育教学(10分)。运用先进的教育理念指导教育管理和教学改革，注重学生素质教育，开全课程，开足课旱，采取有效措施减轻学生过重的课业负担。教育理念陈旧无浓厚的课改氛围扣4分，课程开设不全、课时不足或未按课程表上课者扣3分。
7、 安全管理(5分)。学校要切实加强师生的安全管理，健全安全管理制度，落实各项应急机制，增强师生的安全防范意识和自护自救能力。定期进行安全检查及教育，如发生一起责任安全事故，本项不得分。
8、 加分项
(1) 当所在学校，每获得一个市级以上荣誉称号，市、大市、省、国家级分别加
1、
2、
3、4分。
(2) 市级以上课题研究，经专家或教育主管部门认定，取得一定成果，并结题的加3分。
(3) 当本校专任教师获得市级以上教学能手、优质课一等奖、优秀论文一等奖分别达到8%、15%、20%的，每有一项达标加2分。以上三项均未达标但之和达到30%的，加2分。
(4) 学校参加市级以上音、体、美或其他学科比赛获得集体或个人前3名的，按每生加1分计算。
9、 扣分项
(1) 教师体罚或变相体罚学生，学生家长打电话或直接上访到教育局以及上级教育主管部门的，经查属实的责任事件，每次扣5分。
(2) 因学校管理疏忽，校内发生重大失火事故的，扣5分。
(3) 校内教师3人(含3人)以上集体越级上访的，扣5分，当不予评优晋级。
(4) 不执行市教育局统一规定的作息、收费要求的，一经查出或群众举报属实的，扣5分，当考核为不合格，并限期立即整改。
为加强中层干部队伍建设，全面提高中层干部素质，提高学校管理水平和办学质量，促进学校各项事业的健康发展，根据学校有关制度，特制定本考核办法。
一、考核细则
1、认真履行工作职责，对学校安排部署的工作，未按时按质完成，每一次每一项扣1分。因此对学校工作造成重大影响的，每一次每一项可扣5分。
2、秉公办事，为人正直，团结同志;热心为教职工服务，识大体，顾大局。不善于处理矛盾，同教职工有冲突，每次扣3分。办事不公，受到教职工举报，经查属实的，每次扣5分。办事不顾全大局,拖拉、借故推脱、相互扯皮的。扣3分。因只顾私利而影响大局给学校造成损失或不良影响的，每次扣5分。
3、有较强的组织纪律观念和事业心，甘于奉献，勤于工作，任劳任怨，有责任感。因责任感不强、纪律观念差耽误学校工作，每次扣3分。
4、遵纪守法，树立良好的师表形象，出现体罚或变相体罚学生、乱收费、乱订资料、违规补课等办学行为不规范等问题的，扣10分;被区、市教育局或其他部门查处造成不良影响的，扣20分。
5、模范遵守学校规章制度，按时参加各种会议，迟到早退一次分别扣1分、2分;严格执行学校考勤制度，迟到、早退一次分别扣3分、5分;有事不请假，每次分别扣10分。
6、履行指导、督查、服务职能，把管理职责、服务意识落实到位，确保学校各项工作顺利进行。执行力度不够、管理不当，造成不好影响的，视情况轻重酌情扣1—5分。因工作失误导致通报、上访、在各级有关媒体出现负面报道的，视情况轻重酌情扣5--20分。
7、认真组织部门工作，学期初能结合本科室实际，制订切实有效的工作计划，在计划落实过程中，做到有检查，有总结，有反馈。对本项工作敷衍了事的，视情况每次扣1-5分。
8、严格落实学校值班规定，不脱岗，不空岗，尽职尽责。统一着装和标识，不规范的每项扣1分;值班不作为、脱岗、空岗的，按情况轻重酌情扣2—5分。因此在值班期间出现严重问题，给学校造成损失，按情况轻重酌情扣10-20分。
9、学校召开重要会议，以任何方式都联系不上的，每次扣2分。应该下达的没有及时通知，每人次扣2分。
10、出现安全责任事故负有责任的，有关责任人每人次扣10分。
11、其他应扣分的行为(以学校班子判断为主)，按具
体情况轻重酌情进行扣分。
二、考核方式
中层干部的考核以平时考核为主，由学校领导班子或者班子委托人员进行考核，考核结果适时公布。
三、考核结果的应用。
中层干部的考核扣分按5元/分计算扣分金额，并从相关津贴(奖励)中扣除，同时考核结果将应用在评优选好、职称评聘、岗位设置等各种工作中。
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