评职称或毕业的时候，都会遇到论文的烦恼，为此精选了《职称评审论文(精选5篇)》，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助！《羊城晚报》8月6日报道，广东省在全国首次提出向高校下放职称评审等多项管理权限，受到社会关注。1999年1月1日起施行的《中华人民共和国高等教育法》规定，“高等学校应当面向社会，依法自主办学，实行民主管理”。依据该法，职称评审属于办学自主权范畴。
专业技术职称评审策略
摘 要 专业技术职称评审工作是人才资源开发与管理的一项重要内容。完善的专业技术职称评审管理制度，既是加强专业技术人员管理工作的基础，又可以有效地调动专业技术人员的工作积极性和创造性。本文阐述了专业技术职称评审管理制度的意义、岗位设置方法、聘任条件的确定和聘后考核等问题。
关键词 专业技术 职称评审 人才资源
一、实行专业技术职称评审管理制度的意义
专业技术职务是根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期，并需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位。它不同于一次获得后而终身拥有的学位、学衔等各种学术、技术称号。建立专业技术职务聘任制度，应当根据实际需要设置专业技术工作岗位，规定明确的职责和任职条件;在定编定员的基础上，确定高、中、初级专业技术职务的合理结构比例;由行政领导在经过评审委员会评定的、符合相应条件的专业技术人员中聘任;有一定的任期，在任职期间领取专业技术职务工资。
1.有利于建立和完善专业技术人员管理制度。专业技术职务聘任制的核心内容是“评聘分离、按需设岗、按岗聘任”，并在职务聘任过程中引入了竞争机制，优胜劣汰。这项制度的全面推行和有效实施从根本上打破了在专业技术职务上实际存在着的终身制，有利于建立一个职务能上能下、待遇能高能低、人员能进能出的充满生机与活力的用人制度。
2.有利于加强专业技术队伍建设。“人才资源是第一资源”。人才竞争，是我们面临的一个十分严峻的挑战。人才问题，是决定我们事业成败的关键。职称是激励人才的重要手段，职称工作通过对专业技术人员专业技能、学术研究水平及业绩的考核评价和专业技术职务评聘，激励专业技术人员创新进取，促进人才成长，对提高他们的社会、政治地位，对留住人才、吸引人才，激发专业技术人员的积极性、创造性发挥了积极的作用。
3.有利于优秀人才的培养。专业技术职务聘任制的不断完善，拓展了人才评价内涵，从过去重学历、重资历逐步向重能力、重业绩转变，打破了职务评聘过程中的“论资排辈”和少数高职称者故步自封、不求上进、不讲奉献的现象，改善了专业技术人员知识结构;以评审和考试相结合的人才评价体系已经运作起来，为选拔优秀中青年人才创设了环境。
二、专业技术职称评审中岗位设置的方法
岗位设置是人事管理的基础，也是开展专业技术职务聘任的基础。科学、合理地设置专业技术职务岗位是专业技术职务聘任的前提条件，没有岗位就不能聘任专业技术职务。
所谓科学设岗，就是按照单位的性质、规模、人员的构成，科学分析单位的工作任务，在分解具体任务的基础上，运用职位分类原理，明确相应的工作岗位，在国家规定的专业技术职务系列范围内，依据单位的定编定员情况、各职务系列确定的结构比例幅度内进行分类设岗，确定所需要的专业技术职务系列和专业技术职务档次。岗位设置包括岗位名称、岗位数量、岗位职责、聘任条件等内容。设岗时制定的岗位职责、任期任务及工作考核标准等，是聘任前培训、择优聘任、聘后考核、奖惩、晋升的重要依据。
设岗的原则：一是因事设岗，岗责对应。即以“事”为中心，按照单位各项工作的需要，确定岗位的职数和职务层次，明确岗位职责，切实做到有事即有岗，有岗就有责。二是重点导向，竞争激励。设岗要从实际出发，注意向关键岗位、重点项目倾斜，向人才紧缺、力量薄弱的岗位倾斜。三是结构合理，整体优化。按照岗位有层次、结构要合理、组织最优化的要求，依据单位工作性质、专业的特点及担负的责任，选择最适用的主系列和辅助系列，确定各系列最适合的档次，配置每个系列最适合的岗位职数。设置的高、中、初级岗位要根据内部各部门、各专业的不同特点，保持合理、优化的结构比例;所设岗位一经确定就应相对稳定，不能因人而随意变化，同时又要适应快速发展的需要，及时对岗位的职数、结构进行局部调整。只有坚持设岗原则，依据实际需要，扎扎实实地开展岗位设置工作，才能保证专业技术职务聘任得以顺利进行，发挥应有的效果。
三、专业技术职称评审中聘任条件的确定
专业技术职务聘任制度改革以来，评聘分开以后，各类专业技术职称的评审交由各级专业评审委员会负责，使得评审更加公正、准确和严格，有效地减少了单位的负担，也使得专业技术职务聘任更加成为聘任管理的关键环节。聘任是专业技术人员履行岗位职责、享受相应工资待遇的依据;没有聘任专业技术职务，专业技术人员就不能享受相应的工资待遇。聘任专业技术职务，必须是在有岗位且符合聘任条件的前提下进行，没有岗位或不符合聘任条件，则不能聘任专业技术职务。
聘任专业技术职务必须坚持以下基本原则：一是坚持德才兼备、注重工作实绩的原则;二是坚持公开、平等、竞争、择优的选聘、竞聘原则;三是实行分类、分级聘任的原则;四是坚持岗职相符、职级相符、职责相符、对应聘任的原则;五是坚持聘任双方平等的原则，即单位与受聘双方均有履行聘约的义务，同时享有聘约规定的权利。开展聘任工作中，要严格把关，这是保障聘任顺利进行和发挥作用的关键。
首先，要把握好聘任的基本条件：凡受聘者必须具有良好的职业道德;身体健康，能坚持正常工作;近两年年度考核为合格以上;具有相应专业技术职务任职资格和具有本职务岗位的实际工作能力;符合本单位规定的其他任职条件。其次，要把握好聘任的方式方法：聘用部门要在核定编制内优先从现有人员中选聘，如果在同等条件下，本单位人员可以优先选聘。单位聘任要采取竞聘或选聘的方式，实行政策公开、岗位公开、各额公开、条件公开、程序公开、结果公开，以考核为依据，以实绩为标准，优胜劣汰，择优上岗。第三，要把握好聘任的基本程序：无论是采取竞聘还是选聘都要制定严格的工作程序。一般要由以下阶段组成。宣传动员阶段：单位行政领导和相关部门组成聘任委员会，公布岗位、职数、职责、聘任条件、聘期和聘任的有关事项;具备相应资格的专业技术人员提出申请。资格审查阶段：人事部门要对申请聘任人员的任职资格条件进行初审，对照岗位职责、任职条件，核实申请人员是否符合该岗位的要求，并将结果上报评审委员会，经评审委员会审核后进行公示。竞聘或选聘阶段：采用竞聘方式的，由聘任委员会组织公开的竞聘会议，申请人陈述竞聘意见，聘任委员会评分或投票形成初步意见。聘约签订阶段：聘任委员会对竞聘或选聘结果审定后予以公示，人事部门组织签订聘约，行政领导向受聘人员签发聘书。
四、专业技术职称评审中的聘后考核
考核是对聘任专业技术职务的人员履行岗位职责、完成目标任务的监督检查，同时也是聘后管理的主要内容;专业技术人员的考核工作，是进行重新聘任的基础性工作，也是决定专业技术职务续聘还是被解聘的有效办法。考核一般分为年度考核和聘任期满考核两种，但也可根据需要进行不定期的临时考核。考核主要是考核受聘者的德、能、勤、绩，以考核工作实绩为主要内容。考核结果分为优秀、合格和不合格三个档次。考核结果要与专业技术人员职务聘任、职务和工资晋升以及奖惩挂钩。
为了使考核结果真正体现专业技术人员是否优秀、合格，改变目前专业技术人员年度和期满考核中存在的各种弊端，要创新考核办法，实行定性与定量相结合的考核方法，不断提高考核方法的有效性和准确性。要特别加强对能否履行岗位职责，完成岗位目标任务情况的考核，要通过考核了解被考核者的工作能力和实际水平。通过考核，掌握被考核者的真实情况。同时，要健全考绩档案制度，将考核结果及时记录、归入个人档案，把它作为专业技术职务和工资晋升、续聘、解聘、奖惩等的重要依据。
五、加强监督管理是专业技术职称评审的基本保障
组织人事部门是专业技术职务聘任工作的主要管理部门，要把监督和管理工作贯穿于专业技术职务聘任工作的始终。专业技术职务聘任关系到专业技术人员队伍的建设，更是关系到专业技术人员的切身利益，能否抓好将直接影响到各项工作的开展和成效。而且由于牵涉部门面广，专业技术人员人数众多，情况非常复杂，因此，组织人事部门必须清醒地认识到这项工作任务的艰巨性、复杂性，精心谋划、规范操作，花大力气去抓紧抓好，决不可以掉以轻心。公务员之家
在做好科学设岗、推荐评审、规范聘任的同时，要按照单位的要求，结合实际制定专业技术职务聘任相关的管理办法，依法依章实施管理。在岗位设置、聘任管理和聘任考核等各个环节上制定出具体的实施办法，保障各个工作环节都有法可依、有章可循。一是要对专业技术职务聘任进行分类管理。二是要对高、中、初级三个不同层次的职务聘任采取不同的管理办法，重点抓好高、中级职务的聘任管理，管理手段要细化、硬化。三是要利用现代化手段进行动态监督、管理。随着岗位的增减、人员的流动、职务的升降、辞职、解聘现象的出现，对专业技术职务的聘任管理必然要走上信息化管理道路。要充分利用现代化信息管理手段，加强对岗位聘任进行动态的监督和管理，以确保这项工作顺利开展。
作者：赵海燕
关键词：职称评审;职称制度;模式
摘 要：文章论述了职称评审制度的特性和职称评审的流程，论述了指标化职称评审模式与评议式职称评审模式的优缺点，对这两种模式进行了对比，并提出指标化模式严重脱离实际，而评议式模式是职称评审制度的必然选择。
笔者在《拔高指标是职称评审中的毒瘤》(以下简称《毒瘤》)一文中提出，职称评审标准(以下简称“评审标准”)分为指标化评审标准与评议式评审标准。评审标准中的要求可以分为定性型要求与定量型要求，定量型要求又可以分为基础指标和拔高指标。
只有认清职称评审制度的特性以及职称评审的流程，才能认清职称评审制度的全貌。
1 职称评审制度的特性
职称是因为职称申报人(以下简称“申报人”)完成本单位相应岗位的工作，做出相应的业绩和贡献而授予的，这就是职称评审制度的基本特性。这一特性有以下三层含义。
1.1 职称评审主要应以用人单位为主
职称评审是人才评价的重要方式之一。中共中央办公厅、国务院办公厅于2018年2月26日发布的《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》第一条第二款提出人才评价的基本要求是“突出品德、能力和业绩评价导向”。而人才的品德、能力、业绩等只能通过工作表现来评价。
用人单位最了解本单位职工的工作表现，因此用人单位就是人才评价的主导组织，这符合了解原则，也贯彻了“谁用人谁负责”的原则。
更具体地说，用人组织(用人单位或其下属用人部门的统称。用人单位的职工特别多的，如高校，应由其下属的各院系等用人部门承担基础评价申报人的职责)最了解本组织内的职工，其是职称评审的第一责任人，主要责任如下。
1.1.1 严格考核本组织内的职工。这是用人组织的基本职责，需要用人组织长期公正、公平、公开地严格考核本组织内的职工。考核结果是职称评审或聘任的主要基础之一。
1.1.2 用人组织是职称推荐材料的第一填写人。职称推荐材料(以下简称“推荐材料”)是用人组织对申报人贡献的记录，因此应由用人组织填写，而不能由申报人自己填写。推荐材料是职称评审的最基础文件，其填写的流程一定要规范。评审材料填写流程的不规范，是导致职称评审不规范、不严谨、不公正的主要原因之一。
1.1.3 用人组织是推荐材料的第一审核人。对于推荐材料，用人组织是第一审核人，其只有确保推荐材料的真实性，才能保证职称评审的公正性。
1.1.4 用人组织是申报人品德、能力、业绩的第一责任人和证明人。了解本组织内每个职工品德的高下、完成工作量的多少、质量的高低，全面查实申报人的工作表现并进行证明，是用人组织义不容辞、无可推卸的职责。
1.1.5 用人组织是职称推荐的第一责任人。推薦品德好、能力强、业绩优的职工晋升职称，也是用人组织无可推卸的责任。申报人是否做好了本职工作，要由用人单位首先做出评判。这种评判，是任何指标都无法解决的，也是其他任何组织也代替不了。用人组织的职称推荐工作是整个职称评审工作的基础，用人组织只有做好职称推荐工作，才能打牢、夯实职称评审的事实基础。要规范职称评审，首先就要规范用人组织的职称推荐工作。
1.1.6 用人组织是职称评审中出现的矛盾的第一解决人。职称评审或聘任过程中出现矛盾是正常的，用人组织要本着公正、公平、公开的原则，积极解决矛盾，把矛盾化解在基层。如果申报人认为用人组织对矛盾处理不当，可以向上级组织继续申诉。
以上职责都是用人组织固有的职责，其他任何组织都行使不了、代替不了，也无法代替。
1.2 给予每个做出相应贡献的职工以应有的待遇，是用人单位的固有职责
职称评审，不仅是职工个人的责任，更主要的是用人单位的责任。给予每个做出相应贡献的职工以应有的待遇，即按照贡献大小给予待遇是用人单位必须履行的职责。每个职工只要在专业岗位上工作一定年限，做出了相应的贡献，专业能力达到相应的程度，就自然可以评上并被聘任为相应的职称，这是职称制度应有的功能。
1.3 职称评审主要考察申报人的品德、能力和业绩
对于品德，用人组织主要进行综合考评，只要申报人符合所在工作岗位的要求就可以达标。对于业绩、代表作等，用人组织主要看申报人是否达到基础指标。基础指标达到后，用人组织可以主要考核、评价申报人完成工作的质量的高低，也就是能力的高低。
2 职称评审的流程
2.1 用人组织严格考核本组织内的职工
用人组织应做好日常、年终考核，这是用人组织的基本职责。人才的能力不是一个或几个指标就能考察出来的，而要从人才在本单位所做出的业绩、贡献中进行综合考核、考察、评价和概括，这是完全可以做到的。
2.2 代表作送审
代表作提前送审，可以留出提出异议的时间。
以上步骤，也可以视为职称评审的前期准备。
2.3 提交个人申报材料
申报人向用人组织提交申报材料。申报材料包括申报表和三年来的工作总结等。用人组织进行公示。这是职称评审的正式开始阶段。
2.4 用人组织推荐
这一环节以前是非常薄弱的，一方面是因为拔高指标阻碍了职称推荐组织(以下简称“推荐组织”)评议职责的发挥，另一方面也是因为用人组织没有认识到推荐工作的重要性而轻视推荐工作，此外就是用人组织的责任心不强。由于以上原因，直接造成用人组织要么不成立推荐组织，忽略推荐评议环节，要么不书面对照申报人的实绩，在推荐会议上空说话、说空话，不能真实、深入地评议申报人。
笔者认为今后要下功夫督促、监督用人组织做好职称推荐工作，具体要求如下。
2.4.1 规范推荐组织。用人组织要规范推荐组织，制定推荐组织成立办法，使推荐组织的成立有规可依，走向规范化。
2.4.2 制定评议细则。用人组织可以在上级组织的监督下，制订详细、可操作性强的评审细则。这种评审细则也要确保用人组织评议职责的履行，不能把原来评审标准中的拔高指标搬到评审细则中，导致最终适用的仍然是指标化模式的现象。
2.4.3 扎实进行评议。推荐组织进行推荐活动，要做好以下工作：①把好基础要求关。用人组织要从品德、业绩、代表作等基础要求方面认真进行把关。②重点评议申报人的能力。满足基础要求后，用人组织要重点评议申报人的能力：在推荐会议召开前，要将申报人的申报材料(特别是工作总结)准备充足，保证参会人员人手一份;在推荐会议上，参会人员要对照申报材料，认真、全面、细致、深入地评议每个申报人，挤出申报材料中的水分，要杜绝空说话、说空话的现象;可以从责任心、工作完成质量的高低、工作完成的技术含量、从事工作所需的知识储备等方面对申报人进行评议，完全根据申报人的能力进行推荐;在评议过程中，参会人员可以随时听取申报人的陈述、申述及答辩，参会人员对于关键问题甚至可以进行质证。经过这种充分评议，能够夯实职称评审的事实基础，能够评价每个申报人的能力高低。这种评议方式也能够促使申报人认真、负责地填写申报材料。
2.5 用人组织制作推荐材料
推荐组织对所有申报人的评议、表决结束后，用人组织要根据推荐组织的决议做出推荐报告，并根据评议过的申报材料对每个向上推荐的申报人填写全面记录申报人在工作岗位上所做贡献的推荐材料，严格审核并进行公示，在公示期间相关人员可以提出异议。
经过用人组织的充分评议，能够对申报人提交的申报材料的虚实、真伪辨识清楚，也能够补充出完整的推荐材料，从而可以制作出真实、可靠的推荐材料，也可以使申报人从繁杂的职称评审程序中解脱出来。
申报材料、推荐材料构成了梯级的评审事实基础，它们与代表作、代表作专家意见等共同构成评审材料。
2.6 评审委员会评审
评审委员会以推荐材料为基础评审职称。
評审委员会经过充分评价，用一人一议决的方式确定符合评审条件的申报人的名单;对于没有通过评审的，评审委员会要明确说明理由和事实，所有结果都要公示。
对于基层的推荐，评审委员会要充分尊重。没有明确的理由和事实，不能否定基层的推荐结论，投票表决方式也不科学、合理。因为评审委员会一般不了解申报人，在没有明确的理由和事实的情况下，如果用投票表决方式改变基层的推荐结论，就是不尊重事实，极易出现不公正现象，也容易滋生腐败。评审委员会要认真对待针对基层推荐结论提出的异议。如果异议成立，评审委员会可以改变基层推荐的结论。
3 职称评审模式的分类
依照《毒瘤》一文给出的评审标准的分类属性，职称评审模式可以分为指标化职称评审模式(以下简称“指标化模式”)和评议式职称评审模式(以下简称“评议式模式”)两种。
3.1 指标化模式
指标化模式是指评审标准中含有拔高指标的职称评审模式，其主要标志就是评审标准中制定有一个或多个拔高指标。该模式强调指标的作用。这种模式在实际操作过程中必然形成以拔高指标为职称评审的主要决定性因素的局面。我国当前使用的就是指标化模式。
3.2 评议式模式
评议式模式是指评审标准中没有拔高指标，涉及申报人的品德、能力、业绩等方面的一切问题都要经过评议才能做出决定的职称评审模式。其主要标志是评审标准中只制定一些基础指标，没有拔高指标，一切问题都可以评议。该模式强调评议的作用。该模式可以形成职称资格的授予以评议结论为主要决定性因素的良性局面。
评议式模式可以严肃、完整地实施职称评审的全部流程，除了上面所列的流程，评议式模式还有以下特点：用人组织成为职称评审的焦点，其上级组织、申报人等各方可以紧盯用人组织，督促其认真履行自己的职责。
3.3 两种模式的区别
两种模式的本质区别是涉及申报人的所有问题是否都能够进行评议。由于拔高指标不能评议，所以这两种模式的另一种根本区别标志是所适用的评审标准中是否含有拔高指标。凡是适用含有拔高指标的评审标准，都属于指标化评审标准，适用这种标准的职称评审都属于指标化模式，否则就是评议式模式。
因此，决定职称评审模式的是评审标准。评审标准是引导职称评审向公正、公平、严肃、科学、规范等方向发展的指向标。
有无拔高指标，决定了评审标准的属性;评审标准的属性，决定了职称评审模式的属性到底是恶性还是良性。
4 指标化模式的优缺点
4.1 指标化模式的优点
指标化模式的优势是用人组织省事、省心，评审流程快。但是，一个人的能力不是短期内以及简单的指标就能够辨识清楚的，不能图快、图省事。制度设计只能求公正、求稳，因此，指标化模式的这种优势对于职称评审制度来说反而是其劣势。
4.2 指标化模式的缺点
4.2.1 指标化模式不符合职称评审的特性。《毒瘤》一文论述了拔高指标的十三个弊端以及所造成的六种严重后果，这实际上就是指标化模式的弊端和消极影响。《毒瘤》一文还证明了拔高指标根本不适合直接证明人才的业务水平和能力。甚至可以说，指标化模式在很多方面考查的只是申报人的钻营能力，而不是工作能力。因此，指标化模式不符合职称评审的特性。现实中，指标化模式还使上面列举的职称评审流程中的考核、评审材料的填写与审核、基层推荐、正式评审等环节基本上都流于形式，无法严肃、公正地进行。指标化模式还忽视了各个申报人之间个体的差异，更忽视了申报人所从事岗位的实践性要求，挫伤了实干型人才的工作积极性。
4.2.2 在指标化模式下评议职能无从发挥功效。拔高指标实质上就是设定了一个评议的禁区。这种禁区使用人组织在基层推荐环节想以工作表现为主要考察要素，公正、公平地评价申报人的能力并推荐申报人，变得难以实现，因为评审标准中拔高指标的存在，导致基层推荐组织只能看申报人评审材料中的拔高指标证明材料是否全面，有拔高指标证明材料就推荐，否则就不推荐。同理，在职称评审现场也存在同样的无法评价申报人的现象，而组成评审委员会的各位专家的专业知识根本无从发挥。也就是说，在指标化模式下，评价申报人的职能根本得不到充分发挥，用人单位不可能以能力为基础做好职称评审工作。
4.2.3 指标化模式是审批制的延续。指标化模式的决定性因素是拔高指标，其证明材料的获得过程实际上都存在着起决定性作用的审批环节，造成指标化模式就是审批制的变向延续的事实。
5 评议式模式的优缺点
5.1 评议式模式的优点
评议式模式强化了用人组织的考核，强化了基层推荐，特别是强化了基层推荐中评议的效力(用人组织评价)，强化了代表作的功效，更符合职称评审的特性，是接地气的模式，能够最大限度地减少非能力因素对职称评审的干扰，能够促使职称评审向公正、公平的良性方向发展。
在评议式模式下，充分评议加上代表作制度，可以形成完整的能力证明链条，因此这种模式是完全可行的。目前出现的各用人组织评价、推荐申报人难的问题，是他们的日常考核工作做得粗糙，甚至严重不到位，对推荐工作不尽责，想懒省事和逃避责任，并不能证明评议式模式不可行。
5.2 评议式模式的缺点
在很多人看来，评议式模式是有缺陷的，主要观点有以下几个方面。
5.2.1 硬条件问题。有人提出，职称评审要用硬条件卡着[1]，不然就不公平。这种思路没有区分各种硬条件的不同性质，是不科学的。硬条件中的基础指标是必要的，但硬条件中的拔高指标已经被《毒瘤》一文证明是不科学的。
5.2.2 得罪人问题。评议式模式的缺点是用人组织要做的工作很多，用时也较长，并且可能得罪人。但这是职称评审的特点决定的，这是必须承受的，只要结果公正，所谓的得罪人问题也是能够消解的，甚至是不存在的。如果用人组织不能公正地考核职工、评议申报人和评审职称，那得罪的就是实干型人才，损害的是实干型人才的利益，影响的是用人组织内所有职工的进取精神、工作态度和组织的凝聚力，影响的是各用人组织的发展，进而影响国家的发展。
5.2.3 学术高度问题。在某些人看来，评议式模式不能保证职称评审的学术高度。但笔者认为这种担心是不必要的，原因在于：①大部分工作岗位首先要保证的是工作质量。大部分工作岗位都是实践性的，都要以工作表現为基础评审职称，同时需要强调的是没有工作质量，就不能奢谈学术高度。②即使申报人主要从事科学研究的岗位，也不宜由拔高指标决定职称评审。即使申报人主要从事科研岗位，也不宜由能够造假的拔高指标决定职称评审，仍然需要依靠用人组织对申报人品德、能力、业绩的考核和评议进行职称评审。③学术水平要以坚实的工作实践为基础。绝大部分工作岗位的学术水平首先要与工作相关联，要在坚实的工作实践、经验基础上进行总结和研究。不需要工作实践和经验的纯学术几乎是不存在的。④用代表作就可以证明学术水平。笔者在《毒瘤》一文已经证明，在职称评审中不能用拔高指标直接证明学术水平。拔高指标与代表作的作用是相同的、重叠的，用代表作就完全可以证明申报人的学术水平。总之，所谓的评议式模式的缺陷是不存在的。
6 两种模式的对比
除了上面论述的两种模式的优缺点外，把指标化模式与评议式模式直接放在一起进行对比，更能看出二者的其他优缺点。
6.1 思维模式不同
指标化模式使用的是旗帜式思维模式，期待用鲜亮的拔高指标这一旗帜来保证职称评审的高度与质量，遇到问题就以加粗、加高旗杆的思路加以解决。
评议式模式的思维模式是实事求是。在这种思路下，申报人的各种申报材料都要客观、扎实。如果申报材料不客观、不扎实，那么基层推荐、正式评审、监督机制等任何环节都可以发挥作用，都可以把不合格的申报人淘汰下来。
6.2 基础不同
6.2.1 指标化模式的基础。指标化模式的主要基础是拔高指标，而申报人的品德、能力、业绩等与申报人的岗位职责、工作表现紧密关联的内容统统被忽视甚至造假，扭曲了职称评审的本来面目，完全背离了建立职称制度的初衷。此外，申报人一旦评上职称就会被一直聘用，不论工作表现好坏都能终生受益，这就使获得职称资格的人失去了工作动力。个别地方甚至出现专任教师抢着做门卫[2]的极端滑稽事件。指标化模式只相信指标的作用，加上不实的评审材料，事实基础不扎实、不深厚，甚至大量出现事实失真、脱节的现象。与之对应的现实是只重资格认定而轻聘任(聘任只是走过场，履行一下手续)，其过程可以概括为：拔高指标→职称资格认定(职称评审)→聘任。这种模式的重心是拔高指标(只要有拔高指标，其肯定就会成为重心，这已经被多年的实践所证明)，这就造成评审过程重心太高、客观性极差的局面。这恰恰使职称资格认定、职称聘任等环节都与工作表现失去了关联，而与工作表现失去关联的职称评审是没有事实基础的，是无的放矢。指标化模式最大的缺陷就是严重的脱离实际。
6.2.2 评议式模式的基础。评议式模式的基础是工作表现，其过程可以概括为：工作表现→职称资格认定(职称评审)→聘任。评议式模式是以坚实的工作表现为深厚根基，能够真正形成突出品德、能力和业绩的风气，能够形成以工作表现为重心的局面，能够充分夯实职称评审的事实基础，能够符合实际地评审职称，解决了职称评审的事实基础问题，客观性较好。这种模式甚至可以将职称聘任放到与职称资格认定同等重要的地位，强化职称聘任，或者不再进行职称资格认定，直接实行聘任制，其过程可以简化为：工作表现→聘任，也解决了职称聘任过程中存在的问题。在这种模式下，人才只要努力地、高水平地工作，就可以自然而然地享受职称待遇，这才是职称制度本身的应有之意。因此可以说，指标化模式与评议式模式最大的不同就是事实基础不同。
6.3 两种模式中评议对象的态式不同
指标化模式使用的直接证明能力的拔高指标材料是静态、固化、冰冷的，是不容评议的，申报人也没有陈述、申辩的机会，使职称评审变得非常僵化。在评议式模式中，所有的问题都可以进行评议，也都要经过集体评议才能做出决定。
特别是在推荐阶段的评议过程中，推荐组织可以对照申报人的书面材料进行深入分析、比对，申报人可以随时补充工作实绩信息，也可以申辩甚至辩论。因此，评议对象只有是动态的，才能全面查实申报人的所有工作业绩。这一动态过程看似不稳定，容易出现不公正现象，但由于其发挥的是集体的智慧，所给出的推荐意见总体上是稳定的，能够达到职称评审制度的公正要求。
6.4 职称评审流程的执行状况截然不同
指标化模式不能严肃、客观、全面地执行评审标准、职称评审流程，职称评审制度中的评审材料填写与审核机制、基层推荐机制、评审机制、异议处理机制等到目前为止都极不规范，以后也不可能规范起来。而评议式模式可以客观、全面、严肃、认真地执行评审标准、职称评审流程，也可以把职称评审制度中的各种机制规范起来。
6.5 责任体系问题
指标化模式的责任体系不明确，出现问题无法查明真正的客观原因，更无法追究责任。这种模式只是掩盖了部分矛盾，并不能真正解决矛盾，甚至可能激化矛盾。评议式模式分工明确，责任体系完整，可靠性强，出现问题后可以追查相关人员的责任。
6.6 监督机制问题
指标化模式的监督机制不可能健全，问题也无法得到解决，整个职称评审制度没有自我净化的能力，监督机制完全失去了作用。而在评议式模式下，如果有能力的人才没有评上职称，本人就能够以工作表现、个人能力等理由直接向有关组织询问，甚至是质问，促进职称评审制度的完善，使很多问题可以得到妥善解决。评议式模式这种自我净化、自我改善的能力，最终能够促进监督机制的完善。
6.7 问题波及的范围
在评议式模式下，如果某个单位执行得不好，也只是这个单位的内部问题，是个别现象，不会牵连到其他单位，更不会牵连到其他领域。这些个别现象在多数情况下容易找出问题的症结所在，用人单位自身就可以解决问题，并进一步总结经验，完善制度，杜绝类似问题再次出现。但在指标化模式下，对于不公正现象，单靠用人单位是解决不了的，也不容易找出问题的症结所在。
6.8 对职称评审生态环境的影响
指标化模式不仅恶化了推荐、评审等职称评审生态环境，加重了非能力因素对人才职级、待遇的影响，还助长了职称评审中的不良风气。而评议式模式符合职称评审的特性，可以形成求真、务实的评审风气，还可以构建完善的监督机制，使职称评审的生态环境逐渐得以恢复。
6.9 对职称聘任的影响
由于指标化模式是根据拔高指标而不是根据申报人平时的工作表现进行职称评审的，因此职称的聘任也就与工作表现无关，造成一评定终身的局面，这种局面不能起到激励人才成长的作用。而评议式模式是根据申报人的工作表现进行职称评审的，与职称聘任的要求完全同轨，能够充分发挥其激励人才成长的作用。
6.10 对职业道德的影响
指标化模式严重削弱了人才对工作的认同感，使用人单位人心涣散。而评议式模式与职业道德体系价值的取向是相协调的，能够提高人才的工作积极性，提升工作岗位的亲和力，增强人才对工作的认同感和职业归属意识，促进爱岗敬业精神的养成，提高用人单位和社会的凝聚力。
6.11 两种模式的发展趋势
由于沒有扎实的事实基础，指标化模式已经将职称评审引入死胡同，严重影响了用人单位的正常发展。而在评议式模式下，由于事实基础扎实，可以使职称评审走向健康的发展方向，能够促进用人单位的良性发展。
有人可能担心评议式模式会引发职称评审的混乱，笔者认为这种担心是不必要的。评议式模式可以构建全面的纠错机制，用人单位内部的各种监督机制也会全面发挥作用。评议式模式也许会引发用人组织内部的争论甚至争吵，这是正常现象，反而能够促使问题得到全面、彻底的解决，最终化解用人组织内部矛盾。
7 结语
通过对比指标化模式与评议式模式的优缺点，可以看出评议式模式才是职称评审制度的必然选择，是大势所趋。
参考文献：
[1]评职称，怎一个累字了得![EB/OL].[2018-11-19].https：//wenku.baidu.com/view/325 52fba04a1b0717fd5ddfb.html.
[2]专任教师为何抢着做门卫?“不务正业”的背后尽是沧桑![EB/OL].[2018-11-15].http：//www.sohu.com/a/274572871_498167.
作者：张礼清
《羊城晚报》8月6日报道，广东省在全国首次提出向高校下放职称评审等多项管理权限，受到社会关注。
1999年1月1日起施行的《中华人民共和国高等教育法》规定，“高等学校应当面向社会，依法自主办学，实行民主管理”。依据该法，职称评审属于办学自主权范畴。但是，高等教育法实施10余年来，包括职称评审等办学自主权，不同程度受到政府部门的钳制而难以落实。近年来，一些地方在人才引进、培养制度改革等方面已有大幅突破，但在人才评价制度改革方面却破冰艰难，特别是职称评审制度已经成为很多高校和人才“解不开的结”。
困境突围：高校职称评审制度改革动因
职称评审初衷变异化。高校职称评审制度的初衷，是尽最大努力调动广大教师教学、科研工作积极性，以形成尊重知识、尊重人才的风气，进而推进高等教育健康发展。然而，随着市场经济体制的逐步完善、高等教育快速发展，以及人事制度进一步改革，现行职称评审制度暴露出种种弊端，严重影响高等教育健康发展，背离了职称评审制度的初衷。
职称评审主体行政化。职称是高校教师水平和能力的等级称号。职称评审制度对发展和稳定教师队伍，调动教师积极性发挥着重要作用。但是，在职称评审制度的实施过程中，政府部门主导职称评审并直接参与具体评审事务，导致评审结果行政化问题日益凸显。比如，尽可能地强化量化评审标准，甚至出现职称与“官位”而非学术水平、与科研成果而非教学水平匹配的怪象。
职称评审结果低质化。有人直言，教授、副教授，今天似乎不再为人们尊崇。一些学术底蕴浅薄、学术水平低下、学术思想缺乏，甚至连本专业的基本理论都没有完全搞清楚的人，居然堂而皇之地戴上了副教授乃至教授的桂冠。这种情况在今天的高校已经不是个例。
职称评审标准简单化。以论文发表刊物级别与发表数量为依据，来确定一个人是否符合副教授或教授的资格。这种简单量化的职称评审做法虽然便于操作，却为不学无术或学识浅薄者通过非学术研究获得职称开了方便之门。
职称评审过程腐败化。2015年全国“两会”上不少代表委员呼吁，激发各类人才活力，迫切需要深化多年“啃不动”的职称评审制度改革。一些代表委员指出，职称评审标准唯证书、唯论文、唯英语的“一刀切”，不仅违背调动专业技术人员积极性的初衷，还催生了学术腐败现象泛滥，甚至成为一些组织与个人变相牟利的工具，职称评审过程中各种“灰色利益链”浮出水面。
职称评审导向畸形化。高校职称评审制度被诟病由来已久，职称评审指挥棒使得高校“重科研轻教学”成为痼疾。“教学是良心活儿，更重要的是科研”的论调，成为高校教师爱恨交加的“信念”。2014年年末，四川大学教师周鼎《自白书》中激烈的言辞，戳中了多少教师的痛点。“书教得再好，没有或少有论文，也难评副教授、教授”怪象背后，隐藏着职称评审制度的“疾患”。
实践举隅：高校职称评审制度改革现状
2014年底，湖北首次在省内高校推行教师职称分类评审，构建多元化复合型评价体系，把教师分为教学为主、科研为主、教学科研并重、社会服务与推广4种类型，新评审标准对教师的评价不再“唯论文论”，潜心教学、科研推广做得好的，同样可以评教授。湖北省针对高校教师存在的“重科研、轻教学”现象，对以教学为主型教师，新的分类评审重点考察教学水平和人才培养成绩，其目的就是要“注重教学实绩，引导一线教师强化教学”。2014年，湖北省评审通过高级职称1065人，其中本科高校教学为主型就有227人。
“培养什么样的人”“如何培养人”应该成为任何一个时代各类高校重点考虑的问题。高校作为科学研究重镇，其科学研究对推动科学发展、社会进步固然非常重要，但是如果高校放任“重科研轻教学”之风蔓延，教育教学被学校和教师忽视，培养的学生不能适应社会发展需要，取得再多的科研成果也会黯然失色。从这点说，湖北省高校职称评审开啃“唯论文论”硬骨头，向传统评审模式亮剑，树立评审改革新风，值得称赞!
2014年3月，浙江省教育厅、人社厅联合颁发《关于深化高校教师专业技术职务评聘制度改革的意见》，要求各高校从2014年起全面开展教师各级职务自主评聘工作。改革之前，浙江和国内大部分省份一样——政府组织评审，给职称、给资格，学校实行聘任，给岗位、给待遇。这种制度虽然对加强教师队伍建设发挥了重要作用，但也出现不少问题和矛盾。主要是评价和使用“两张皮”，以及“一聘定终身”、干好干坏一个样的问题难以解决。这次改革要求高校将评和聘有机结合起来，淡化资格，强化聘用。
浙江高校自主评聘教师职称后，学校在核定的岗位数量、结构比例内评聘，按需要的岗位聘用相应职称的人。各学校总岗位数是有规定的，根据学校规模、办学层次、学生多少、是否有硕士和博士授予权等决定该校拥有多少不同层次的岗位数。这意味着，如果教授岗位已满，后来人就评不上。只有等岗位空缺时，才有机会参评。评审权下放后，出现两个变化。高校可在大类之下细化各专业评审标准，选拔更合适的教师。各高校根据自身学科特色，对人才培养进行政策倾斜。
2015年5月，山东“下放”民办高校职称评审权，政府不再组织评审，赋予民办高校自主评价、自主聘用的权力。政府赋权的背景是公共治理改革，简政放权减少对社会事业发展的约束和限制。明确政府赋权非常重要，它意味着民办高校自评职称具有合法性和权威性。当然，需要注意的是，自评职称并不是民办高校可以随心所欲。自主办学的灵魂在于遵循高等教育规律，民办高校获得职称评审权后，要制定适合学校需要的职称评审标准，规范评审程序，确保职称评审的合理性、科学性和公正性。
从浙江情况看，政府放权不等于放任，给权的同时也给责任。政府要管好3件事：一是规划，高校的评聘计划要报省教育厅、省人社厅审核，高校要严格按审核通过的计划开展评聘工作;二是数量结构，高校各类教师的岗位数量、结构比例要按照省里规定，实行总量控制;三要监督复核，省里每年随机抽取若干高校复核，对有严重问题的给予黄牌警告，并责成学校纠正。经整改仍无明显改善的，将暂停其自主评聘工作。实际上，浙江这次改革也“迫使”高校更加谨慎地用好自主权。
变革逻辑：高校职称评审制度改革反思
1979年12月6日，苏步青、李国豪等大学校长在《人民日报》上发表文章呼吁，给高校一点自主权。1985年，中共中央《关于教育体制改革的决定》提出，以扩大高校办学自主权为核心的一系列政策。1993年，《中国教育改革与发展纲要》明确指出，要“使高等学校真正成为面向社会自主办学的法人实体”。1995年，《中华人民共和国教育法》确认了高等学校的法人地位，1998年的《中华人民共和国高等教育法》重申高等学校的法人地位，并规定高校享有7个方面的办学自主权，其中就包括职称评审权。
2015年全国“两会”上，全国人大代表、河北农业大学校长王志刚表示，“职称评审上很多地方高校都没有自主权。教授、副教授的评审都由省里统一进行，评审的标准主要就是看论文的数量，根本无法体现参评者在教学任务、教学水平上的差异”。这起到非常不好的“指挥棒”作用。“教学是高校教师的第一要务，而对这些能力的考核，只有教师所在的学校是最了解的”。王志刚呼吁，尽快把职称评审权真正交给学校、交给学院，这不仅有利于防止学术造假，而且有利于促进教师更加重视教学工作，真正完成教书育人的使命。
从高校职称评审制度演变来看，评审权逐渐从上级向下级转移。教授、副教授的审批权已从中央下移到省级教育厅。近年来，随着高校法人地位的确立、高校自主权的扩大，很多高校已取得副教授评审权，部分高校还取得了教授评审权。随着政府简政放权，今后还将有更多省市区下放教授、副教授评审权。高校教师职称从只评不聘，到评聘结合、不聘不评、不评不聘，到评聘分开、岗位聘任，再到自主评聘，评审所扮演的角色日渐淡化，取而代之的是聘任。
从高校职称评审制度演变来看，评审标准从注重政治标准逐渐转向全面衡量。建国初的教师职称评审非常重视政治思想素质，而改革开放初期又红又专是两条必须坚持的评审标准。随着经济社会快速发展，高校教师职称评审中，政治标准地位开始下降，科研与教学能力成为首要衡量标准，而科研能力逐步被量化为论文数、著作数、项目数和获奖数等，教学能力因难以测量，其地位远远低于科研能力。现在，高校开始实行分类评聘制度，对于不同类型人员的科研与教学有不同要求。评审机制设计不合理、评价方法不科学，直接导致学风不端乃至助推败坏社会风气。不公正竞争导致人才遴选“逆向淘汰”，从全国范围看，难以保证有理想、有追求、潜心治学的人才脱颖而出，难以杜绝平庸甚至投机钻营者混迹其中。因此，职称评审制度改革的速度必须加快。国家“985工程”的高校已先后在技术职务聘任方面做出改革，教师队伍实行退出机制。在此基础上，高校要用好自主权，切实负责地加快改革进度。
高校教师分为初级、中级和高级职称。以往，副教授与教授需经省教育厅与人社厅一道组成的职称评审委员会评审通过，才能拿证。这种评聘分离的做法，只要申请者达到规定水平，就能评上相应职称。这样会导致职称拥有者超过岗位所需数量，即会出现副教授与教授数量超过所规定的比例。高校自主评聘职称后，在标准不降前提下，高校要在核定的岗位数量、结构比例内开展评聘工作，把岗位需要作为职称评聘的前置条件，实现职称评聘有机结合。
机制重构：高校自主评聘职称改革策略
自评职称要设定基本学术门槛。高校自主评聘职称，职称指标虽有定数，但门槛却相对灵活。由于采用相对评价方式，本来对教师学术与教学水平评价的职称评审，可能变成了赤裸裸的名额竞争。因此，高校要进一步深化职称评审制度改革，制定自主评聘职称基本门槛，不能让其因指标宽松而变、因被评者权力而变，在相对较长时间内固定下来，起到晋升职称的标尺作用。这样既可以保证被评上的教授、副教授保持一定的学术水平，又可以尽可能地给青年教师提供更大发展空间。
自评职称要建立科学评审机制。目前，高校教师职称“全国通用制”不符合高校发展与人才培养规律，不仅不利于各高校根据自己的优势学科和办学特点选拔优秀教师，而且容易使教师在专业发展方向上迷失方向，最终影响教师专业发展和教学能力提高。因此，高校要以提高教师学术与教学水平为目的，实行职称评审多元化，对不同学科执行不同评审标准、不同评审方式。
自评职称要运用分类评审标准。高校要根据实际情况，具体制定科研型和教学型等教师评审标准。科研型教师以科研为主教学为辅，在职称评审中着重评价是否倾力科研工作，并取得相应科研成果，教学达到基本要求即可。教学型教师以教学为主科研为辅，在职称评审中着重评价是否倾力教学工作，并进行教学改革取得良好教学效果，科研达到基本要求即可。
自评职称要严格执行岗位聘任制。过去，职称是终身制并与福利待遇挂钩，很多高校对获得职称者聘任后的管理工作落实不佳。因此，自主评聘职称后，高校要切实执行职务聘任制，废除过去教师职称、职务终身制，加强对教师聘任后的管理。这样无疑对教师的科研意识、科研能力、学术水平及教学理念、教学能力、教学水平等提出具体要求。高校在聘后管理方面，可以借鉴国外高校实行一定任期后，“非升即走”或“非升即转”等退出政策。
自评职称要培育教师发展环境。高校缺人才，更缺人才发展环境!近年来，我国高校出现前所未有的高职称“大跃进”现象。然而，以职称论人才，实际上是鼓励教师把精力集中到争取高职称上，至于真正的教学与学术水平则置若罔闻。今日，高校教师被社会舆论质疑深陷名利场，而精神虚脱得了“狂躁症”。失去了“宁静”的教师，又何以“致远”呢?因此，高校要自觉检视对知识、对社会、对自身的责任与担当，培育让教师平心静气、心无旁骛、聚精会神地在超越功利的价值追求中探寻真理的环境，
自评职称不是谁都能当教授。教授是专业标准极高的职位，需要有系统的理论知识，扎实的专业基础和丰富的教育实践经验。20世纪80年代以来，某些高校出现从未摸过粉笔头和做过学术研究的行政官员拥有“教授桂冠”，昭示了一种价值取向：行政地位就等于学术水平。这种现象更为严重的影响是树立了教授不教书的“榜样”。高校自主评聘职称后，要坚持教授标准，严防乱发“教授桂冠”，因为“教授桂冠”不是奖品，不可用于奖励，也不是礼物，不能用于馈赠，更不是商品，不可用于交易……
(作者为浙江师范大学教育评论研究所教授、所长)
作者：刘尧
2017年11月13日，教育部、人力资源和社会保障部联合印发《高校教师职称评审监管暂行办法》(以下简称《办法》)，规定高校教师职称评审权直接下放至高校，尚不具备独立评审能力的可以采取联合评审、委托评审的方式，主体责任由高校承担;高校副教授、教授评审权不应下放至院(系)一级;高校教师职称评审工作要“切实把师德评价放在首位”。教育行政部门、人力资源社会保障部门对高校教师职称评审工作实施监管。
四种监管方式 评审全程可追溯
今年3月，教育部、国家发展与改革委员会、财政部、中央机构编制委员会办公室、人力资源和社会保障部五个部门联合印发《关于深化高等教育领域简政放权、放管结合、优化服务改革的若干意见》，将职称评审权更大力度地下放高校。而11月出台的《办法》要求，高校要按照中央深化职称制度改革的部署，结合学校发展目标与定位、教师队伍建设规划，制定本校教师职称评审办法和操作方案等，明确职称评审责任、评审标准、评审程序。校级评审委员会要认真履行评审的主体责任。高校制定的教师职称评审办法、操作方案等文件须符合国家相关法律法规和职称制度改革要求。各校相关文件制定须按照学校章程，广泛征求教师意见。此次教育部、人社部印发《办法》中明确了高校教师职称评审权下放后的监管工作。
《办法》指出，高校每年3月31日前须将上一年教师职称评审工作情况报主管部门。高校职称评审过程有关材料档案应妥善留存至少10年，保证评审全程可追溯。教育、人力资源社会保障部门及高校主管部门将采取“双随机”方式定期按一定比例开展抽查。
据了解，《办法》明确了非现场监管和现场监管的多种方式。一是书面核查。高校主管部门每年对高校报送的职称评审工作情况等材料进行核查。二是“双随机抽查”和专项巡查。根据抽查情况、群众反映或舆情反映较强烈的问题，有针对性地进行专项巡查。三是信息公开。要求高校教师职称评审严格执行公开、公示制度，主动接受监督。教育、人力资源社会保障部门及高校主管部门将抽查、巡查情况通报公开。四是自我监管和社会监督。明确强化高校自律和社会监督，完善投诉举报制度，畅通意见反映渠道，及时处理群众反映的有关问题。
弄虚作假、学术不端将受惩处
对高校教师职称评审违纪违法行为，针对高校职称评审中的不同主体，《办法》规定了相应的违纪违法惩处措施，高校教师职称评审中，申报教师一旦被发现弄虚作假、学术不端等，按国家和学校相关规定处理;因弄虚作假、学术不端等通过评审聘任的教师，撤销其评审聘任结果。对违反评审纪律的评审专家，应及时取消评审专家资格，列入“黑名单”;对高校和院系党政领导及其他责任人员违纪违法，利用职务之便为本人或他人评定职称谋取利益，按照有关规定予以处理。对评审工作把关不严、程序不规范，造成投诉较多、争议较大的高校，教育、人力资源社会保障部门及高校主管部门要给予警告，并责令限期整改。对整改无明显改善或逾期不予整改的高校，暂停其自主评审资格直至收回评审权，并进行责任追究。
高校教师职称评审监管的重点包括：一是方向是否正确，高校教师职称评审工作必须认真贯彻落实党和国家教育方针，切实把师德评价放在首位;二是政策是否落实，高校教师职称评审工作必须符合国家法律法规和职称政策，符合职称制度改革的要求;三是程序是否严格，高校职称评审办法、操作方案等文件制订程序、评审组织组建和评审操作等程序都要规范、健全;四是结果是否公正，评审是否存在违纪违法行为，影响结果公正，影响教师合法权益。教育部有关部门负责人介绍，《办法》明确了非现场监管和现场监管等，包括书面核查、“双随机抽查”、专项巡查、信息公开等，要求高校教师职称评审严格执行公开、公示制度，主动接受监督。
权力下放可克服唯论文倾向
此次高校教师职称评审权做到能放尽放，将本科高校和高等职业院校教师系列和实验系列专业技术职务任职资格评审权工作，一次性全部下放至各高校。以品德、能力、业绩为导向，计算机和外语不再作为职称申报必备条件，克服唯学历、唯资历、唯论文的倾向，科学、客观、公正评价各类教师，为不同类型的教师提供适合其职业晋升的发展通道。
对于《办法》的实施，有些人欢欣鼓舞，认为学校可以根据实际情况评出公认的好老师，让优秀教师获得认可;也有些人并不乐观，认为权力下放与否，评出来的都是那些善于“钻营”而非踏实肯干的教师，结果将与之前并无差异。
“在高校教師职称评审工作方面，2010年教育规划纲要就已经提出要进一步扩大学校办学自主权，要发挥学校在整个教师管理、教师职称评定方面的作用。”教育部教师工作司巡视员刘建同在接受记者采访时表示。
“将职称评审权下放给高校，是落实和扩大学校办学自主权的重要措施。”21世纪教育研究院副院长熊丙奇说，其实，高校教师职称评审权一直以来都在不断放开，比如上海，20世纪90年代后期就开始下放这一权力，不过在人数总额上有所控制。再比如北京，以前副高职称由北京市评审，后来逐渐下放到高校，“985工程”“211工程”高校也逐渐有了正高评审的自主权。今年3月，教育部等五部门出台了《关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见》，可以说实现了高校专业技术评定的分类评价。此次《办法》的实施，可以说是“针对五部委放权后的加强监管”。
职称评审权既已下放，高校如何利用好政策成为公众关心的焦点。“高级职务聘任在世界一流大学都是一个严谨、复杂、规范的学术流程，这也正是这份文件希望高校自身能够建设和完善的，在现实中，还是有很多高校的高级职务聘任工作具有较大的随意性和一定的寻租空间。”之所以会产生弄虚作假、学术不端等问题，在熊丙奇看来，根源在于我国高校对教师的考核、评价是由行政力量主导的，即由学校行政机构制订评价标准，然后组织实施，存在一定的行政化和功利化倾向。
要让高校在职称评审中坚持教育标准和学术标准，从根本上遏制上述行为，除了加强监管之外，还需要推进高校现代治理改革，完善学校内部的治理结构，也就是成立独立的教授委员会、学术委员会，建立专业同行评价体系，实施专业同行评价。职称评审过程中的这些问题本质上是学术治理体系的不成熟和不规范造成的，所以寻租的主体并不是政府。《办法》虽然短期内难从根本上解决这些问题，但它将有助于促进职称评审逐步走向规范化和法制化。
作者：王纯
摘要： 教师职称评审权下放至高校，是我国高等教育的重大改革，也符合历史和世界发展潮流。但任何改革都无法实现尽善尽美，这次改革仍存在可能受行政干预、在实际操作中遭遇客观困难、无法解决教师晋职后动力不足等问题。从治理的视域考察，今后我国高校教师职称评审应实现完全的自治;解决现阶段评审中代表作不具代表性，科研业绩评价只重课题立项数而轻结题数，社会服务标准难确定或被忽视等问题;改变现行监管中重结果监管而轻过程监管、重操作监管而轻规则监管的状况，并在监管办法中规定司法救济的途径。这些改革将进一步激发高校的内生动力和活力。
关键词：高校教师;职称评审;改革;大学治理;监管
文献标识码：A
收稿日期：2018-10-25
基金项目：湖南省教育科学“十三五”规划课题“依法治国背景下大学生创业法制教育研究”(XJK18BGD050)。
作者简介：屈振辉(1977-)，男，河南信阳人，湖南女子学院教育与法学系副教授，主要从事教育法学、教育治理研究;长沙，410004。
扩大学校办学的自主权，增强高校活力，是高等教育改革的主要方向之一。在学界反复讨论和部分高校试行的基础上，2017年教育部等五部委联合下发《关于深化高等教育领域简政放权 放管结合优化服务改革的若干意见》(教政法〔2017〕7号)，文中明确规定“将高校教师职称评审权直接下放至高校，由高校自主组织职称评审、自主评价、按岗聘用”。至此，我国高校教师职称评审完全进入校评阶段。同年，教育部、人力资源社会保障部又联合印发了《高校教师职称评审监管暂行办法》(教师〔2017〕12号)，对高校的教师职称评审工作进行监管。这“一放一管”恰是我国高校教师职称评审迈向治理时代的鲜明体现。
一、历史回眸与域外检视
我国现代意义的大学始于清末，至今不过百余年的时间。严格说来，清末虽已出现了我国最早的高校教师职称，但无需评审而是直接聘任之。民国政府1924年颁定的《国立大学校条例》规定：“国立大学校设立正教授、教授，由校长延聘之。国立大学校得延聘讲师。”1929年颁定的《大学组织法》规定：“大学各学院教员，分教授、副教授、讲师、助教四种，由院长商请校长聘任之。”它基本上确立了该时期我国高校职称“校聘”的体制。其优势是“不拘一格降人才”：如沈从文等没有大学文凭的学者，却能被西南联大等名校聘为教授，若在今天他们恐怕连评讲师的资格都没有。但其弊端也很明显：“各校聘任细则的制定与实施有较多差异，各高校并没有完全按照政府的法律法规去行使，各自都在执行不同的教师聘任制度，大学教员尤其是教授一职，除少数学校以外，资格漫无标准。”[1]建国初期，这项工作基本沿袭旧制。1960年，国务院颁布《关于高等学校教师职务名称及其确定与提升办法的暂行规定》，规定我国高校教师职称实行分级审批，即助教职称的审批权在学校，讲师和副教授职称的审批权虽在学校但须报省教委备案，教授职称的审批权最终在教育部。文革期间，这项工作全部停止。文革后不久，我国高校恢复了教师职称评审工作，其间教授职称审批权曾下放到省，但很快又被教育部收回。1986年，国家颁定《高等学校教师职务试行条例》，对高校教师职称评审做出了具体规定，并开始将教师高级职称评审权下放给少数国家重点高校，后逐步扩大到省属重点高校。截至2012年底，全国具有教授、副教授职称评审权的高校分别为175所和123所[2]，其余高校的教师高级职称评审权仍在省级教育行政主管部门。因此，我国之前职称评审制度实际上是“双轨制”。
国外高校教师职称制度与我国有很多不同。美国高校教师职称由各高校自行聘任，聘任方式分为非终身制和终身制两种;聘期一般与所聘职称成正比，在聘期内若未晋升更高职称将被解聘(目前国内某些高校的“非升即走”制即效仿它);高级职称晋升过程中无名额限制，即使是终身教授也有后评审制督促其不断进取。英国是最早设立高校教师职称的国家;教师职称由高校自行聘任而且较严格，连讲师都要经过较长试用和全面考核后才能被长期聘用;晋升教授要求更高且涉及多方面;与副教授平级的还有高级讲师，区别在于前者重学术后者重教学(类似国内高校科研型与教学型职称的划分)。日本高校教师职称则采取逐级任命制：教授、副教授经公开招聘、教授会审议和评选、学校评议会审核通过后，按国立、公立和私立高校等不同类型，分别由文部省、地方教育委员会和学校主办人审批;讲师和助教由教授提名，校长任命或者公开招聘。法国高校教师由国家统一招聘;教授实行终身制并且由总统任命，讲师则由教育部长任命;设立全国性专门组织审定讲师和教授资格。前苏联高校学衔和教师职务聘任并存，实行评聘分离，更重评审;续聘时需要重新选拔和再次评审;对评审结果不服者还可上诉[3]。其中有些做法对我国的影响较大。
二、现行改革存在的问题
教师职称评审权下放至高校，这一改革目前已是大势所趋。在高校教师职称评审问题上，不改革难以促进高等教育发展;但是改革又会遇到很多问题，这些如果不解决甚至将影响改革。其中的问题主要有：
(一)“去行政化”与大学治理至今未完成，使教师职称评审权下放改革充满风险
高校教师职称评审无疑属于学术范畴。现在我国教师职称评审权下放至高校，意味着职称评审摆脱以往的行政审批方式，政府对此今后更多将是监管而非“直管”。职称评审改革虽排除了外部行政介入，但在我国高校“去行政化”进展缓慢、大学治理结构至今未完全建立的今天，却难以排除内部行政干预而充满风险。“在高校内部现有的行政权力远大于学术权力的治理结构下，盲目急躁地全面推行取消省评、只进行校评(也就是所谓的只聘不评)制度，只会给高校内部官僚以空前大的权力寻租机会。”[4]职称现已成为高校内部行政权力追逐的对象。课题和核心论文等是职称评审的要件。目前，在我国高校只要掌握了行政权力，想在校内外获得这些资源并非难事，官僚们这方面“竞争力”往往还很强;他们在职称评审中还可向评委打招呼。在校评体制下评委都应是本校的教授，他们在校内很多方面仍受制于官僚们，职称与权力由此更容易形成寻租。通常而言，“去行政化”进度和治理完善的程度，在我国高校基本与学校的层次成正比，因此職称评审权才首先下放给了重点高校。这次改革主要是面向二本和高职院校。这些学校在职称评审中能否坚守学术标准，排除行政权力干预，很多人都对此存有疑虑。因此，“高校职称评审先要去行政化”[5]。
(二)高校自主评审职称存在很多现实障碍，使教师职称评审权下放改革困难重重
我国现有各级各类高校两千九百多所，改革前获高级职称评审权仅十分之一;改革后所有高校都将获得职称评审权，包括教授、副教授等高级职称评审权。这次改革主要是面向二本和高职院校，但它们自主评审职称却存在很多障碍，特别在高级职称评审上更是困难重重。例如，高级职称评委都要具备教授职称，而这些高校教授职称教师的人数极少，某些民办高职院校甚至一个教授都没有，组成评委会都很难更不用说评委库。高校教师职称评审必须坚持学术标准，而学术也是分学科的且有不同的标准。以往省级教育主管部门组织职称评审，各学科都能组织起符合要求的评委库，且参评的评委至少都是省内知名学者。现在高校教师职称评审权下放至高校，有些高校即使能凑足符合要求的评委，也因评委人数比较少难以分学科评审。任何教授都只是本专业领域的教授，由他们评审其他专业领域的教师职称特别是高级职称，只能是“白天不懂夜的黑”，并且还很容易出现学科上的“近亲远疏”，影响职称评审整体上的公平公正。此外，高校自主评审职称还存在成本大，容易滋生徇私舞弊、腐败等不少问题，使教师职称评审权下放改革更加困难。
(三)改革未解决教师晋职后动力不足问题，也难以遏制高校教师不正常流动现象
很多国家都实行高校教师职称聘任制，我国少数重点高校也实行了职称聘任制，但大多数高校一直都实行职称评审制。职称聘任制与现行职称评审制的差别，就在于前者为任期制而后者为终身制，前者仅是校内认可而后者是全国通用。教师在聘任制之下，如果想下个聘期续聘现职或更高职称，必须本聘期内倾尽全力做好教学科研。而在评审制下，教师被评上某级别职称后若不想继续晋职，就可凭以往的业绩保持该职称至退休，甚至有些教师在评上更高级别职称后，首先考虑的就是流向条件更好的高校。即使此次教师职称评审权下放的改革，仍无法彻底地革除評审制存在的弊端。当前，国家提出了“双一流”战略，要建设世界一流的大学和一流的学科。以人为本的高等教育除以学生为本外，还必须以教师为本。如果不能从根本上调动起教师积极性，特别是已评上高级职称教师的积极性，“双一流”建设目标的实现将更加困难。实行职称聘任制，固然将增大教师压力，但从顺应世界高等教育发展的趋势以及实现科教兴国的战略来看，却是势在必行。我国高等教育也面临深化改革的问题，但这次改革似乎并没有一步到位。
三、继续深化改革的思路
习近平同志指出，要坚持把“推进国家治理体系和治理能力现代化作为全面深化改革的总目标”[6]。我国高等教育领域中的全面深化改革，也应以实现治理现代化为目标而展开。关于治理这个概念，国内权威学者俞可平教授的解释是：“治理一词的基本含义是指官方的或民间的公共管理组织在一个既定的范围内运用公共权威维持秩序，满足公众的需要。治理的目的是在各种不同的制度关系中运用权力去引导、控制和规范公民的各种活动，以最大限度地增进公共利益……它包括必要的公共权威、管理规则、治理机制和治理方式。”[7]它是传统管理的超越与扬弃：其在主体上不仅包括政府或其它公共机构，还包括被治理者自身即自治;其在方向上不仅能自上而下，而且也能自下而上;其在方式上并非靠强制性权力与命令，而以平等性的认同与共识为基础……此次职称评审权下放高校后，随即又出台监管办法的改革，恰恰是国家治理深入高等教育改革的结果。此次改革如前所述并未完全到位，还需要沿着治理的思路继续深化。
(一)推进职称评聘从政府管制到高校自治，通过过渡最终实现教师职称的聘任制
从当代世界高等教育发展的普遍趋势来看，教师职称本应属于学校的自主性事务。但在我国，国家以往对此控制干预较多，政府主管部门统管下的职称评审体制，实际上妨碍了高校这项事务的自主权。这种职称评审体制虽有不少优势，如成本低、含金量高、有利于反腐等，但其存在的弊端目前也日益显露出来，甚至加剧了高等教育的某些深层矛盾。例如，现任教育部长陈宝生曾大声疾呼：“东部各高校，请对中西部高校的人才‘手下留情’!挖走这些人才，就是在掘人家的命根!”[8]而这种现象就与现行职称评审制有关：东部高校师资实力整体上高于中西部，前者职称评审的难度也普遍高于后者，因此有可能前者中一个副教授的水平，和后者中同一学科专业的教授差不多。但为什么后者还要来挖前者的教授呢?原因非常简单，现行体制下评出的教授到哪都是教授，人社部门颁发的教授职称证通行全国。于是后者评一个教授前者就挖走一个，看中的也许只是这教授头衔非其水平，毕竟现在很多评价指标都要教授支撑。职称评审改革则有可能缓和这种状况——东部高校对拟引进的中西部高校教授，在自评体制下，可能要重新评定是否给予其教授职称，这时其教授光环褪去水平就很重要了：其水平达不到最低标准有可能不引进，达不到应有标准就只能低聘为副教授。这在某种程度上能缓解“掘命根”的现象，对于东部高校原有的教师也相对公平。
这次改革“政府由以前直接参与高校职称评审，转变为对高校职称评审事中、事后的监管上。由以前微观管理转变为现在的宏观指导”[9]，其中就体现出了强烈的“治理”精神。当然，任何改革都要有一个逐步推进的过程。鉴于很多高校内部管理和治理的实情，国家在此次改革中仍保留一定控制权，如各级职称的职数。这可谓目前国家管控高校职称的良方，既因为其与政府拨款等有关理应严格管控，也能防止某些高校有意放低评审标准，“突击提拔”很多教授“打肿脸充胖子”。湖南等省的教育主管部门还出台文件，本着“宏观控权、微观放权”的原则，指导高校在改革过渡期开展自评工作。但无论职数控制还是指导都是暂时的，从当代世界高等教育发展的趋势上看，我国高校职称管理最终将走向自治(当然即使自治也不意味政府放弃监管)。我国要建设世界一流大学和一流学科，在教师职称方面上也必须与世界接轨。我们相信，评审权下放不是改革的终点。为激发我国高校教师的积极性和活力，高校教师职称将最终实行完全聘任制。
(二)改革过去教师职称评审中不合理之处，使改革朝更客观、科学评价人才迈进
以往我国高校教师职称评审问题不少，有些制度设计并不能客观科学地评价人才。这次评审权下放是改革这些问题的一次良好契机。因为评审权下放后高校将有更大的自主权，更能摆脱以往评审制设计上的不合理。
首先是代表作问题。2017年国家有关职称改革文件指出，要“推行代表作制度，重点考察研究成果和创作作品质量，淡化论文数量要求”。过去职称评审时也有代表作审读环节，但评委们往往更看重作品的外部特征，即其刊发载体的学术荣誉和专业性，作品引证和被引证、被转摘和收录、获奖等情况等。“通常的情况是，在需要就聘任和提升做决定时，评审委员往往更关注刊登论文的杂志名称而非论文内容”[10]，却忽略了真正代表其价值的内部特征，即其选题、研究的视角和架构，及方法、理论水平、学术价值和学术伦理等。此外，现在核心期刊论文发表的要求都很高，某些刊物坚持要求作者按其意见修改，否则不予刊发。经过反复后修改刊发出的论文甚至在主旨上，体现的都非作者本意而是编辑的想法，并不能反映参评者的真正水平。但凡真正有良知和实力的高校教师，也羞于将这些作品作为自己的代表作;但迫于现行职称评审中存在上述问题，他们又不得不将这些作品作为代表作。“代表作不具有代表性”的现象，在改革后的“校评”中就可避免或减少——本校教授对参评者学术水平比较了解，能更加不受其代表作外部特征的限制，而更多从其代表作内部特征做出评价，重点高校的“校评”大多都是这样的。然而如前所述，高校如果在“校评”中不分学科评审，由非本专业领域的评委们审读代表作，那评委也只能依惯例从外部特征评价，从而又重蹈以前评审方式的覆辙。
其次是课题的认定问题。科研业绩是高校教师职称评聘的要件，除论文和著作以外还包括课题和项目。过去的职称评聘在科研业绩的认定上，只要参评者的课题和项目立项就算数。但这种评审制度设计并不科学、合理：其一，科研真正重要的是研究的过程和结果，立项仅表明研究者设计的合理及具备相应的能力，但不代表他就一定能很好地完成研究工作。职称评聘中评价参评教师的科研水平，不应以立项为标准而应以结题为标准，从而真正体现出以结果为导向的原则。其二，过去课题项目以立项为准的评价方式，使不少教师在科研中拼命写标书立项。其结果是，由于其手上立项的课题和项目太多，而时间和精力有限，以致课题和项目完成质量很低，有些甚至多次延期仍无法完成，最后只能撤项。有些课题项目，教师明知就其研究能力而言是“不可能完成的任务”，但为了评高级职称还是想尽办法也要立项。特别是高校有些行政官僚，凭借手中的内部权力和外部资源，挤占了很多本应属于专任教师的资源，为评高级职称博取了不少课题和项目，而它们到最后鲜有被高质量完成的。以立项为准的不合理的评审制度设计，也正是科研经费被浪费、绩效低的原因所在。改革后，高校职称评审将有更大自主权，应以参评者课题和项目的结题数为准。即使仍然要以立项数作为评价的指标，也要有前者应为后者一半以上的要求。
最后是社会服务的问题。高等教育法规定了我国高校三大职能，即人才培养、科学研究以及社会服务。这可以说是我国高校各项工作的指针，也应当成为教师职称评聘的重要指标。社会服务是我国法定的高校职能之一，理应成为评价高校教师的标准之一。过去高校教师职称评聘重视教学科研，很少涉及甚至根本未涉及社会服务，从而严重影响教师服务社会的积极性。诚然，高校教师醉心教学科研并没有错，但也不能够总是“两耳不闻窗外事”。社会服务本身与教学科研也是相长的：教师通过服务社会能使教学贴近实际，使科学研究更能解决实际问题。在此次改革中，湖南等省实施高校教师职称分类评审，特别设立了“双师双能”型就是个好信号。但教师社会服务的贡献往往难以衡量，因而在指标上也不如教学科研好规定，现在不少高校仅将其作为参考性指标。如何衡量教师的社会服务能力及业绩，是改革需要深入研究的课题。
(三)从操作和规则两个层面入手加强监管，建立可诉性的高校教师职称监管制度
职称评审权下放仅是治理的一个方面，而加强监管则是治理的另外一个方面。治理之道就在于放管结合、一张一弛，职称评审监管办法的出台就体现了这一点。现行监管办法对保障职称评审的公平，防范违规、舞弊行为无疑将起到重要作用。但它系首次制定还有很多需完善之处。现行监管办法更多体现的是结果监管，对职称评审结果的监管规定较多较细，而对评审过程的监管规定则语焉不详。它主要以应对举报、投诉的被动监管居多，而积极介入评审过程的主动监管较少。职称评审本就是件严肃而秘密的事情，当事人和相关者对评审过程知之甚少，唯有加强过程监管才能够保障参评者权益——在评审结果出来后往往已是木已成舟，遭不公待遇者大多都选择了忍气吞声，深怕得罪官方和评委日后会为难自己。教育部、人社部修订监管办法时，建议细化评审操作过程监管规定，使职称评审监管能真正落实到位。与前两种监管相比，更重要是规则监管。规则对人类社会竞争胜败的影响较大，有时甚至直接就已决定了竞争的结果。现在很少有人铤而走险染指评审过程，于是有些人就开始打评审规则的主意，通過影响或干预制定不公平的规则，使自己或关系户能“赢在起跑线上”。此次改革将职称评审权完全下放高校，也就将评审规则制定权完全下放高校。但由于我国高校治理结构还不很完善，因此规则决定权仍然掌握在少数领导手中。现行监管办法重操作监管轻规则监管，对评审规则监管的规定较原则、粗糙，难以规制规则制定过程中的不公行为，今后应完善。现代大学治理重视“共同治理”，“强调大学内外利益相关者的决策参与”，特别强调学术人员对行政治理的参与[11]。职称评聘在大学中无疑应属学术事务，最理想的做法就是交由学术人员自治，而这首先就要从评审规则的制定开始，真正实现由学术人员来制定评审规则。
“可诉性是行政行为的本质属性”[12]。这次改革前原有职称评审带有行政性，因此曾出现教师因认为职称评审不公，状告学校、省教育厅乃至教育部之事，他们运用的正是行政复议和行政诉讼。①这些案件最后均以高校职称评审行为属于内部管理活动以及自主权的范畴，而被法院裁定不予受理或者驳回起诉。目前对职称评审是否可提起行政之诉，学界仍众说纷纭，而本文也无意去深究。但必须要指出的是，诉讼不仅是维护正义的最后一道防线，也是很重要的监督手段。现行监管办法采用的仍是内部申诉制，除违纪外没为司法监督介入留出空间。目前我国高校教师维权意识显著提高，可以预见此次职称评审权下放改革后，因不满评审结果而起诉现象将会增多。中华传统文化讲无讼、轻易不打官司，这些认为职称评审不公而起诉的教师，定是因内部矛盾无法解决才诉诸公堂。但若总被裁定不予受理或者驳回起诉，会使其深感连国家司法监督都没办法，因而有可能采取极端手段来发泄私愤。前些年就曾出现过武大法学院副教授，因未评上教授而泄愤殴打评委的事件[13]。知法犯法、当众打人固然应受到谴责，但如果问题能有通过法律解决的途径，想必该副教授、法学博士也不至如此。也许是他看到前几年此类诉讼的结果，深感就连法律对此类问题都束手无策，才做出如此不顾体面、斯文扫地之举。“可诉”，既指内部可申诉也指外部可诉讼。教育治理是国家治理的重要组成部分，而“提高《教育法》的可诉性，用法治明确教育治理方式”，正是教育治理中依法治教精神的体现[14]。教师职称评聘规范应属教育法律范畴，就此而言也应当具有可诉性。然而要实现这点，首先就要使高校教师职称评审权“作为学术自治权的本质并被纳入公法规制的视野”[15]。
十九大报告提出我国高等教育的目标是“加快一流大学和一流学科建设，实现高等教育内涵式发展”。习近平同志在深化高等教育改革的会议上指出要“通过体制机制改革激发高校内生动力和活力”，教师职称评审权下放改革正是其体现。此次改革对于高校既是机遇也是挑战。改革后高校在教师职称评审如不适当，不仅有可能将影响其人才储备与引进，还将影响其学科建设甚至整体的发展，可谓是“牵一发而动全身”。高校应以此为契机优化职称评聘机制，探索如何客观、科学地自主评价人才，为今后在这方面实现完全自治积累经验。
参考文献
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作者：屈振辉
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