一项工作不能盲目的开展，在开展前必须要进行详细的准备，这就是方案存在的意义，那么要如何书写方案，才能达到预期的效果呢？以下是小编整理的关于《部门考核方案》，供需要的小伙伴们查阅，希望能够帮助到大家。
市直部门工作考核方案
为了全面落实市委、市政府确定的各项目标任务，进一步提高各部门服务质量和工作效果，今年继续对市直部门工作目标进行考核，特制定如下方案：
一、考核内容
主要包括中心工作目标(招商引资及扶持民营经济发展)、民生工作目标、重点职能目标、公共工作目标、群众满意度及特殊贡献六部分。
(一)中心工作目标(30分)
市直部
门按工作性质分成四类：
1、确定14个部门(同2007年)分别包14个乡镇、街道招商引资工作。责任单位完成指标的得标准分30分。超额或未完成的，按比例得分。包保单位被否决的连带一票否决。
2、确定18个部门包乡镇、街道民营经济创业工程，完成任务的得标准分30分，超额或未完成的，按比例得分(部门及所包乡镇、街道同2007年)。
3、确定5个部门重点完成相关基础设施建设，完成的得标准分30分，超额完成或者未完成的按比例得分。其中：城建局主要负责两个棚户区改造工程;交通局主要负责公路建设工程;卫生局主要负责市医院建设工程;农业局主要负责新农村建设试点工程;畜牧局主要负责生态畜牧园区建设工程。
4、其它部门为服务单位，主要考核为经济建设服务的成效。由市委、市人大、市政府、市政协领导按30%、55%、15%的比例投票评出“好、一般、较差”三类，一类得30分，二类得20分，三类得10分。
鼓励所有部门大力招商引资，没有指令性指标的部门把项目建设作为考核指标，完成奖励起始指标500万元的按招商引资考核方案加分。
(二)民生工作目标(30分)
1、按照《**市2008年民生行动计划》规定，有具体民生工作任务的部门，完成规定任务的得标准分，否则按比例加减分。
2、其它部门，完成“千户特困户结对救助活动”任务的得标准分，否则按比例加减分。
(三)重点职能工作目标(20分)
主要根据各部门工作职能，围绕全市中心工作以及上级对口部门的工作要求，由市委、市政府确定各部门工作主要任务(各部门工作主要任务分解表另文印发)。能够量化的按量化标准打分，完成任务的得标准分，否则按比例加减分。不能量化的由市委、市人大、市政府、市政协领导分类打分，按30%、55%、15%的比例分为“好、一般、较差”三类，一类得20分，二类得15分，三类得10分。
因工作成绩突出，为我市争得荣誉的加分。单位本受到国家级表彰奖励的加10分，受到省部级表彰奖励的加8分，受到市级表彰奖励的加5分。同一奖励项目不重复计分，记最高奖项分。
(四)公共工作目标(10分)
主要考核落实市委、市政府工作部署情况，批示件和督办件办理、行政效能和软环境投拆、人大议案和人大代表建议及政协提案办理情况，未纳入职能目标、临时的重要工作完成情况;参会率(由市委、市政府组织的各类会议);参加社会公益事业活动的贡献;部门的队伍建设，工作作风;市直各部门报送督查考核情况是否及时准确，每项工作每次未达要求扣1分，下不保底。
(五)人民群众满意度(10分)
组织部分党代表、人大代表、政协委员、企业家代表对各部门履行职责、提供优质高效服务、干部队伍建设、创造性的开展工作等情况进行测评，一类得10分，二类得5分，三类得2分。
(六)特殊贡献
对**经济社会发展有特殊贡献的部门，领导班子给予特别奖励。
1、具体标准
(1)争来特殊政策。在国家、省、bb市争取到人无我有的政策。
(2)争来特殊荣誉。由于工作出色，工作在国家级评比中有名次，在省级评比中位列前两名，在bb市级评比中位列第一名的。
(3)争来特殊资金。在国家、省、bb市争取到各项资金超过平均数且在bb市列第一位或在省列前三位或在国家戴帽单列的。
(4)争取来特殊项目。为**引进重大建设项目(固投超过1亿元包括引资1亿元以上的)。
2、考核办法
(1)自报贡献。首先由各部门自行申报。
(2)组织考核。市考核领导小组办公室组织有关部门进行逐项考核。
(3)民主测评。由市委、市人大、市政府、市政协及部分党代表、人大代表、政协委员进行民主评议，先由市考核办通报考核情况，然后由参加评议人员现场不计名评出
一、
二、三类，最后由市委常委会把关确定。
(4)分类奖励。一类另奖10万元，二类另奖5万元，三类另奖3万元。
3、奖励方式
特殊贡献奖奖给领导班子，其中主要领导占50%。
二、考核方法
(一)分项考核。
(二)日常考核与年终考核相结合。
(三)民主评议。
三、结果运用
(一)市财政列支100万元作为市直部门和垂直管理部门工作奖金。凡考核总得分在60分以上的单位按分计奖。
(二)对考核总得分低于60分的部门进行通报批评，同时对领导班子
进行调整。
1、通过绩效考核可以掌握被考评者的工作效率，将绩效考核结果反应给被评估人，可以帮助其改进和提高现实绩效，以此促进企业整体目标的实现。
2、高层管理者通过绩效考核了解员工的工作状况和人事配合的程度，做出员工调配的决定。
3、通过绩效考核，企业可以了解员工的素质、知识、能力、长处和短处等，以作为培训决定的依据和判断培训效果的方法。
4、绩效考核的结果和导向，可以作为员工个人职业发展规划的基础，为员工未来职业发展方向提供重要指导。
5、绩效考核为管理部门提供了与员工直接沟通的宝贵机会，是上级主管能够及时掌握和了解工作的进展和存在的问题，获得解决问题的一手信息，有助于正确决策。
二、确定考评项目
1、工作绩效考核
工作绩效考核是对企业人员担当工作的结果或履行职务工作结果的考核与评价。它是对企业员工贡献程度的衡量，是对所有工作绩效考核绩效中最本质的考评，直接体现出员工在企业中的价值大小。对于销售部门来说，工作绩效主要指销售业绩的高低。在此应该指出的是，与销售业绩挂钩的相关指标，如销售额、销售费用等应作为销售经理绩效的关键指标，在绩效考核中该指标的权重应该是最大的。
2、工作行为考评
工作行为考评主要是对员工在工作中表现出的相关行为进行的考核和评价，衡量其行为是否符合企业规范和要求，是否有成效。涉及销售部门的主要有：访问客户人数、客户满意度等。
3、工作能力考评
工作能力考评是考评员工在职务工作中发挥出来的能力。这里的能力住哟啊体现4个方面;专业知识和相关知识;相关技能、技术和技巧;相关工作经验;
所需工作体能和体力。
4、工作态度考评
工作态度考评是对员工在工作中付出的努力程度的评价，即对其工作积极性的衡量。
三、评估对象
1销售部经理2
3考评方法：关键事件发
360°评价法加权总计评分清单法
4销售经理每三个月进行一次季度考核，销售部员工每进行一次考核
四、绩效面谈
1、对事不对人，焦点置于以客观为基础的绩效结果上。
2、谈具体，避一般。要拿具体的接过来支持结论，接引数据，举例事实。
3、不仅找出缺陷，更要趁段出原因。要引导和鼓励被考评者自己分析造成问题的原因。
4、保持双向沟通。
5、落实行动计划。
1、工作绩效
工作业绩的综合完成情况是主管进行绩效面谈时最为重要的内容，在面谈时应将评估结果及时反映给下属。
2、行为表现
主管还应关注下属的行为表现，比如工作态度、工作能力等，对工作态度和工作能力的关注可以帮助下属更好地完善自己，并提高员工的技能， 也有助于帮助员工进行职业生涯规划。
3、改进措施
在面谈过程中，针对下属未能有效完成的绩效计划，主管应该和下属一起分析绩效不佳的原因，并设法帮助下属提出具体的绩效改进措施
4、谈新目标
在最后环节，主管应在这个环节中结合上一绩效周期的绩效计划完成情况，并结合下属新的工作任务，和下属一起提出下一绩效周期中的新的工作目标和工作标准，这实际上是帮助下属一起制定新的绩效计划。
销售经理季(月)度绩效评价表
年季度(月)]
为进一步推动仓储部工作，提高整个仓储工作效率，在对仓储部内部改革充分了解的基础上，本着支持改革，提高效率的原则，决定对仓储部实施部门绩效管理。
一、 根据《仓储部人员岗位调整说明及薪酬申请》，仓储部进
行了部分人事调整，申请增加工资基数1000元。经过人力资源部与仓储部的联合调查，认为在整体工作量没有增加的情况下，不宜增加岗位工资，从推动仓储工作的角度出发，决定将仓储部提出增加的1000元岗位工资作为部门绩效工资基数，对部门实施绩效考核。
二、 实施程序：仓储部首先要按照内部改革方案，提出未来两
个月的工作计划，并提取部门的管理目标，并根据工作计划填写《部门目标管理卡》。
三、 考核指标
垂直管理部门工作考核方案
为进一步提高各部门服务质量和工作效果，建设和谐，今年继续对国税局、地税局、技术监督局、药监局、社保局、工商局、国土局、统计局等八个垂直管理部门工作实行“百分考核、得分排序、择优奖励、结果向上反馈”的激励机制。
一、考核内容
为经济社会发展服务成效
主要考核部门在发挥职能作用时对促进经济发展和社会进步中起到的推动作用。年终由市级领导、乡镇、街道及开发区领导，部分党代表、人大代表、政协委员、企业家代表测评。其中，市
级领导测评30分;乡镇、街道及开发区领导测评20分;党代表、人大代表、政协委员、企业家代表测评10分。
民生工作情况
1、有民生工作职能的部门，完成《市民生行动计划》中分配的任务得20分，完成“千户特困户结对救助活动”任务的得10分，否则按比例加减分。
2、其它部门完成“千户特困户结对救助活动”任务的得30分，否则按比例加减分。
落实市委、市政府工作部署情况
1、参会率。
2、参加社会公益事业活动和贡献。
3、临时布置的重要工作完成情况。
只扣分，不加分。凡市委、市政府召开的各种会议，每旷会一次扣1分;凡市委、市政府组织的公益活动，每漏参加一次扣1分;凡市委、市政府布置的主要工作，未完成一项扣5分，下不保底。
招商引资及扶持民营经济发展
1、招商引资
根据招商引资工作考核得分直接加分。
2、扶持民营经济发展
每扶持新上1户民营经济企业加5分，上不封顶。
特殊贡献
对经济社会发展有特殊贡献的部门，领导班子给予特别奖励。具体标准、考核办法、奖励方式同市直部门。
二、考核方法
1、分项考核。
2、日常考核与年终考核相结合。
3、民主评议。
三、考核结果运用
1、凡考核总得分数在60分以上者，与市直部门一并按分计奖。
2、考核结果向其上级主管部门反馈。
2011年最新绩效方案一
一、 考核对象：
各部门第一负责人
二、 考核内容：
1、工作业绩考核;
2、营业指标考核;
3、成本指标考核。
三、考核原则：
1. 以工作业绩考核为主导考核，直接与工资挂勾。营业指标和成本指标做为辅助考核，即纳入工作业绩考核内容，又单独划分进行考核，超额完成部分另行奖励。
2. 以“公平、公开”的原则，对每次考核成绩进行公布，考核结果连续两个月不合格者，将处以“降薪”处分;连续三个月不合格者，将处以“降级”处分;一年内四次不合格者，公司将直接与其解除劳动合同。
3. 每月考核表由人资部进行存档，总办对考核结果进行监督、抽查。
四、考核内容及绩效工资的计算：
1、工作业绩考核做为主导考核，总分为100分。
2、绩效工资为基本工资的正负20%。如基本工资为2500，则绩绞工资为正负500。以80分为合格，如考核总分达到90分，该月最终工资为2750;如考核总分为60分，该月最终工资为2000。
3、考评内容：(见工作业绩考评表)。
4、营业指标考核：根据2011年营业预算，当月部门超额完成营业指标，按超额部分的1%进行奖励。
5、成本指标考核：根据2011年成本预算，当月部门超额控制成本指标，按超额部分的5%进行奖励。
五、考核细则
1、绩效考核不以部门进行对比，单个部门的考核合格成绩根据该部门考评内容和实绩相结合。具体如下：
房务部：70为合格，每增加一分，工资增加绩效工资的1/30;每减少一分，工资减去绩效工资的1/30。
餐饮部：80分为合格，超过80分每增加一分，工资增加绩效工资的1/20;低于80分每减少一分，工资减去绩效工资的1/20。(如餐饮以承包方式经营则不再重复纳入绩效考核)
保安部：80分为合格，超过80分每增加一分，工资增加绩效工资的1/20;低于80分每减少一分，工资减去绩效工资的1/20。
人资部：80分为合格，超过80分每增加一分，工资增加绩效工资的1/20;低于80分每减少一分，工资减去绩效工资的1/20。
工程部：80分为合格，超过80分每增加一分，工资增加绩效工资的1/20;低于80分每减少一分，工资减去绩效工资的1/20。
财务部：80分为合格，超过80分每增加一分，工资增加绩效工资的1/20;低于80分每减少一分，工资减去绩效工资的1/20。
2、工作业绩考核分为两部分，一部分由人资进行考核，总办监督;一部分由总办进行考核。最后由人资部进行汇总存档并公布考评成绩。
3、营业指标考核和成本指标考核由财务部进行考核，总办监督。
(试行)
为建设严格规范、富有效率、充满活力的基层部门，进一步提高员工的综合素质，激发员工的工作积极性、主动性、创造性，不断增强服务能力，提升管理水平，建立有效的奖惩机制，特制定本方案。
一、指导思想
遵循行业用工分配制度改革的总体要求，突出企业发展与员工发展的内在需求，通过对员工的工作业绩、日常管理、安全管理、工作创新等纬度进行综合考评，以激励和约束有效结合，将绩效考核结果与奖金分配、评优评先、岗位竞聘等有效结合，进一步优化工作激励机制，营造 “比、学、赶、帮、超”的工作热潮。
二、绩效考核
(一)考核层级
考核分为二级考核：一是班组考核，由部门主任直接考核各班组;二是员工考核，由各班组长考核一线员工。
(二)考核重点
1、班组考核：围绕重点、突出过程
(1)日常管理：XX下达的班组建设要求是否认真执行。
(2)过程考核：标准与流程是否得到有效执行，对本班组各岗 1
位人员工作过程监督是否到位;
(3)工作有创新的经中心领导审定酌情加分。
2、员工考核：围绕过程、突出细节
(1)量化指标：工作主要指标完成情况;
(2)过程考核：各业务流程主要标准和日常工作规范是否得到有效执行;
(3)工作有创新的经中心领导审定酌情加分。
(三)考核方法
以本方案为总体指导原则，绩效考核指标为具体操作依据。从工作业绩、客户服务、内部管理、安全管理等4个方面制定工作及行为标准，根据遵守情况进行考核。违反某一小项的，扣除该项相应的分值，多次违反的或者违反多项的，实行累计扣分。
(四)指标设置
按照考核层级，考核指标分为班组建设指标、岗位绩效指标、常规指标。(具体附后)
(五)考核周期
1、班组考核：一般以月度考核为主。
2、员工考核：以日常考核为主，月度汇总。
三、考核沟通
为确保绩效考核的客观、公平、公正，加强考核主体与考核对象间的有效沟通，实行面谈机制。
1、根据考核结果，由班组长视情况对员工进行有针对性的谈话;
2、部门主任每季度对班组长就考核结果面谈一次，形式不限;
3、面谈应直接而具体讨论工作表现，应鼓励员工发表意见，多问开放性问题，创造建设性的面谈氛围;
4、面谈的目的是让员工明白工作中的优缺点，重大问题最终应共同拟定一个改进工作的行动方案。
四、结果运用
员工绩效考核结果主要应用在月度绩效工资及年终奖金、评先评优、岗位竞聘等三个方面：
(一)薪酬管理
1、月度绩效工资：根据月度绩效考核结果确定月度绩效工资，1分按10元计算。
2、绩效工资：根据月度绩效考核平均成绩得出绩效考核结果，并确定绩效工资。
(二)职业发展
1、岗位竞聘：原则上，上绩效考核前10名的员工方可参加班组长岗位竞聘。
2、评先评优：先进个人评比，原则上由综合评价得分从高到低择优确定。
3、其它：绩效考核结果将作为岗位调动、劳动合同续签的重要依据。
五、其它
本方案自2012年9月1日正式试行。
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