完整人力资源年终总结

总结是在项目、工作、时期后，对整个过程进行反思，以分析出有参考作用的报告，用于为以后工作的实施，提供明确的参考。所以，编写一份总结十分重要，以下是小编整理的关于《完整人力资源年终总结》，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助！

第1篇：完整人力资源年终总结

人力资源专员年终总结

时间飞逝，转眼一年的时间悄然而过，这一年可以说是我学习的一年，成长的一年，一年之中，我从一个人资工作的门外汉成长到现在能够全面掌握该项工作，这期间我得到了来自领导的支持和帮助，来自同事的理解和关怀，使我的工作能够得以顺利的开展。2013年的工作主要围绕集团及商场的战略方针结合人力资源工作目标计划，切实做好人力资源管理，人员招聘、各类培训、考勤管理、绩效考核、薪酬体系及劳动合同管理等各项事务，在日常工作中始终以较强的责任心及工作态度开展工作，在此期间，人力资源以建立规范化管理为切入点，遵照集团人力资源的要求，切合商场的实际认真落实好每一项工作，并努力学习专业知识，为公司经济和发展提供了有力的人力资源保障。现将本年度工作汇报下： 人力资源目标责任完成情况：人员招聘及时率达到100%，新员工入职

1、信息管理情况

在信息化的时代，准确的信息资料是公司进行战略调整的重要依据，而准确的人力资源资料是进行人力资源规划与全年人员布局的重要指导。年初依据集团人力资源的要求，对人资工作进行了全面改革。

一、建立了全新的电子员工信息库

将每一位员工的个人信息细化到点，做到及时修订及时更新，并于每个月初将最新人员信息上报集团人力资源，做到与集团的有效沟通。目前商场现有员工(67)人，其中管理层员工(35)人，操作层员工 (32)人，管理层员工整体文化程度较以往有明显提高，目前专科以上学历占到了管理层员工比例的 80 %以上，达到了人员优化的目的，满足了人员的合理配置。

二、建立了人员增减情况档案

人员增减情况的明晰，是有效掌握企业人员流动情况的有力依据，定期进行人员流动状况分析，就能够及时发现在人员管理上所存在的问题，并以此为依据对人员配置做出最合理的调整。此外，依据集团人资要求，人员增减情况档案建立月报制，于每月初将人员增减报表及情况分析上报集团，为集团人才梯队建设发展提供有力的参考依据。

三、建立了员工培训档案

员工培训是提高员工综合素质的有效途径，员工培训档案的建立，可以有效的掌握员工对培训的参与情况，接受培训的态度，以及培训后所达到的效果，更好的了解培训中所存在的问题，以便为今后的培训计划、培训内容的制定指引明确的方向。

四、

建立了员工保险关系管理档案：员工保险关系管理档案的建立，随时掌握员工保险关系的变化。

2、人资管理情况

一、招聘情况：招聘是补充公司新鲜血液以及优化人员配置最有效的途径，而高效率的招聘是加速血液流动的最佳动力。为了保证商场各岗位的人员需求，一年来，人力资源通过网络、人力资源市场、媒体等多种渠道，共发布招聘岗位20余个，储备各类人才信息1400余份，成功招聘 (44)人，其中管理人员 (30)人，操作人员(14)人，人员招聘及时率达到100%，完成率达到95%以上，充分保障了各岗位人员的需求。

二、档案管理情况：根据年初集团人力资源的要求对所有员工档案进行了从新整理，将过期信息从新调整更换，明晰档案内容设置，建立目录制度，做到不开启档案袋即可了解涵盖内容，充分保证了档案管理的合理性、有效性和完整性。

三、劳动关系管理情况:一年来，依据劳动合同法并参照公司的相关管理规定做好劳动关系管理工作，共办理新员工入职 (44)人次，办理员工转正(20)人次，劳动合同续鉴 (31)人次，办理员工离职(46)人次，办理员工调转3人次。而每一项劳动关系的办理都能做到流程细化完备，手续齐全。

四、员工培训情况:

1、 入职培训

入职培训是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化的有效手段。人力资对每一位新入职的员工都能够及时进行公司简介、企业文化、绩效管理、职位说明、消防知识等入职培训，使其了解公司发展状况、未来发展规划、职业道德和劳动用工管理制度、员工权益及工资福利状况等内容，使新员工能更快的融入企业，尽快的进入工作角色，全年共组织新员工入职培训44人次。

2、 在职培训

在职培训是提升在职员工工作能力，工作态度以及岗位技能的重要手段。一年来，人力资源依据集团人力资源的要求，制定了员工培训制度，建立了员工培训大纲几个人培训档案，将员工在职培训落实到每个部门，并要求部门培训落实到个人，由部门推举内训师，做到月月有培训，岗岗有培训，今年全年各部门依照全年培训计划共组织各类在职培训 50余次，人均接受培训次数8次以上，通过各类培训，使全体员工的综合能力得到了有效提升。

考勤管理情况

一年来，人力资源严格按照公司的考勤管理规定，加强考勤管理，从考勤打卡记录入手，配以定向岗位抽查，加强日常监督考核，提高员工工作的自律性。坚持每月月出与各部门相关负责人进行考勤核对，对每一位员工的出勤、加班，延时、休假等情况进行详细审核，并做好当月的考勤汇总递交财务，为财务部门工资核算提供可靠数据。

绩效管理情况

依据年初集团人力资源对绩效考核改革的战略要求，对现行的绩效考核实施方案进行重新修订，对考核办法、考核项目、权重分布、考核分值等重新作出调整，使考核更具有严密性及合理性。并依据新的考核管理制度，每月、每季度做好操作层及管理层的绩效考核，在考核中，细化分配比例，严格考核细节，考核结果及时公示，使得考核公开透明。

薪酬管理情况：

薪酬体系的建立是今年下半年人资工作的一项核心内容，根据集团指示精神，各分公司需建立一套适合本公司的、完整的薪酬体系，为使体系建立更具合理性和可操作性，下半年人力资源克服各种困难，先后对同行业进行3次薪酬调查，调查细化到当前所涉猎的每一个岗位，期间通过各种渠道，得到了最详尽最可靠地薪酬数据，为体系的建立提供最有利的数据依据，经过多番努力，多次的修改、论证，现家世界薪酬体系以初步建立，相关的配套制度、标准以及考核内容也在进一步的制定及讨论之中。

与集团人力资源的对接情况： 每月月末之前完成人资各项工作汇总，并于下月初上报集团人力资源部，平时，随时与集团人力资源汇报招聘、培训、以及人员变更情况，做好与集团人资的有效沟通，在集团人力资源每季度的品质检查中，各像考核均完成出色，并受到集团的好评。

其他工作：认真做好商场的广播宣传，积极配合商场的各项活动，为商场的经营做出一份努力。 工作中存在的不足： 一年来，人力资源工作规范化建设初步确立了工作方向和目标，把人力资源部分管理理念和工作导入到了各个部门的日常工作当中，也提供了我们应该提供的服务工作。但距离公司的要求和目标仍有不少距离，还没有达到员工心目中理想的期望，还有很多不足需要进行调整和完善。具体如下：

工作能力以及专业知识尚有欠缺，管理力度还有待提高，相关制度的落实还需进一步加强，沟通协调能力还有待进一步提升，信息更新速度和准确性还需要提高，这些都需要在今后的工作中加以完善。

完善人力资源管理基础，做好人力资源长期规划。继续做好员工的绩效考核，并对运行过程进行持续监督与管理;根据考核指标体系指导各部门调整并完善本部门绩效考核，推动绩效考核工作的扎实落实

继续加强培训管理，完善培训内容，全面提升全体员工的管理水平及岗位技能;继续做好招聘工作，储备有效资源，确保各岗位的人员需求。继续抓好考勤管理，落实好各项考勤制度，增强员工的自律性，打造一个优质的员工队伍。加强人力资源信息化建设，做好人力资源统计分析工作，为公司发展提供有力的人资支持。

2013年已悄然走过，2014年人力资源工作将面临新的挑战，在今后的工作中，我们将克服困难和阻力，加大力度，把人力资源工作做细、做实，为公司的进一步发展做好强有力的人力资源保障!

第2篇：人力资源管理完整教案(含多套试卷)_9

为了充分发挥考绩的培养与激励的功能，必须要求考绩尽量客观、公正、全面，而不带个人好恶因素，令被考评者心悦诚服，欣然接受，“360度绩效考评”新方法便应运而生。目前这种方法不但在国外大公司中迅速普及，并且在我国一些企业也常为(被)应用。

“360度绩效考评”法简指全方位的考绩，我们已知道绩效考评的执行者(也即考评主体)有员工的直接上级、同事、下属、员工自身、客户，及外界考绩专家或顾问等六类主体，而“360度绩效考评”法则进一步扩大考绩主体的类型与人数，易于使各类考绩者优势互补，结论更加公正而全面。

纵观来看，“360度绩效考评”法最初被一些企业作为改善考绩质量的尝试措施而试行的。如美国强生公司就开发了一套新型的“360度反馈系统”。其大概操作如下：由员工的直接主管负责确定考绩指标，并成立考绩小组;每人(包括被考评者本人)按已确定的考绩指标，各以五分制给被考评者打分;统计出均值及其分布范围;主管对被考评者作反馈面谈。由此看来，这一系统不仅是一种考评工具，而且已成为一种改善沟通、提高绩效和推动自我开发的综合性制度了。后来，尤其近几年来，“360度绩效考评”法被发展为以职工开发为主要功能的有效手段，对此，在具体操作上与前也有了较大的不同，主要差异点有：考评组吸纳多方位、多层次的有代表性的成员;不是按指定指标打分或给出较抽象的、难以量化的简短评语，而是举出被考评者在本考评周期中若干项具体的、积极性的行为或成绩，同时也列出若干项还不够妥当或有改进余地的具体行为或事实，但后者的基数要略少于前者。可见，这种方法是符合“考评要具体而忌一般”、“要以表扬与鼓励为主”的原则的，也必将具有进一步推广及发展的潜力。

(第五章的第二节)重点难点分析：

1.如何设定关键绩效指标?

关键绩效指标指用于评估和管理被评估者绩效的定量化或行为化的标准体系，它包括数量、质量、成本和时间等方面的内容。通过设定关键绩效指标，保证真正对组织有贡献的行为受到鼓励，促进员工与管理人员在工作期望、工作表现和未来发展等方面的(去掉)进行沟通。

在设定关键绩效指标时，应遵循以下原则：切中目标、适度细化、适时调整、具体数量化行为化的描述，以及适度原则(即在付出努力的情况下是可以实现的)。

在遵循以上原则的前提下，执行以下设定的一般程序：

第一步：确定工作产出

在这一步，应坚持增值产出、客户导向、结果优先，以及设定权重的原则;其中客户导向原则很重要，客户关系示意图(管理是)坚持这一原则，确定工作产出的有效方法。

第二步：设定关键绩效指标 这一步实质上就是思考回答以下问题：一是通常在评估工作产出时，都关心数量、质量、成本和时限等方面的哪些具体内容;二是怎样衡量数量、质量、成本和时限等方面的这些(去掉)具体内容;三是分别列出可以追踪的数量或百分比;四是在没有数量化指标来评估工作产出时，确定能评估工作结果完成好坏的评估者。

第三步：设定评估标准

分数量化的绩效评估标准和非数量化的绩效评估标准。对于前者，评估标准通常是一个范围;对于后者，评估标准没有量的标准，因而在设定时往往从客户需要出发，需要回答“客户希望被评估者做到什么程度?”的问题。 为了更好地奖励绩效突出者，充分发挥考绩的激励作用，有必要设定卓越标准。卓越标准是指对被评估对象未做要求和期望但是可以达到的绩效水平。利用卓越标准可以识别角色榜样，为晋升、奖励等人事决策提供依据。

第四步：审核关键绩效指标

这一步具体围绕这些问题来展开：

一是工作产出是否为最终产品?

二是关键绩效指标是否可被观察和证明?

三是多个评估者对同一绩效指标的评估结果是否能取得一致? 四是这些指标的综合结果能否反映被评估者80%以上的工作目标?(即关键绩效指标能解释、代表被评估者主要工作目标的程度)

五是关键绩效指标体现客户服务意识的程度;

六是绩效标准是否设定在大多数被评估者通过努力能达到的范围之内。

2.如何运用行为锚定法进行绩效评估?行为锚定法有哪些优点与缺点?

行为锚定法依照先建立的行为评定(锚定)量表，然后对每一等级运用关键事件进行行为描述，是结合了关键事件和等级评定法两者优点的绩效评定方法。该方法的核心是建立行为锚定量表，行为锚定量表建立的步骤如下：

1.选定绩效评估要素并对其内容进行界定; 2.通过工作比较熟悉的人获取关键事件;

3.将关键事件分配到评定要素中去;

4.由对工作同样了解的另外一组人对关键事件重新进行审定、分配和排序; 5.将两组确定的关键事件作比较，将大体(80%)一致的关键事件保留下来，作为最后使用的关键事件;

6.对关键事件进行评定。检查分配到各个要素各个等级上的关键事件是否可以代表各自的要素和等级。

行为锚定法的优、缺点如下：

优点：为评估活动提供明确的、典型的行为锚定点，使考评者在实际考评中有了评分尺度;锚定量表上具体的行为描述性文字有助于被考评者较深刻地了解自己工作的现状，从而找到自己改进的目标。

缺点： 典型行为文字描述的数量总是有限的，不可能涵盖被考评者各种实际行为的表现，而且文字描述常常不能与现实行为表现完全吻合，从而导致考评者因对既定的行为锚定评价表持有异议而不严格按照既定的评分标准进行考评，从而影响考评结果的可信度。

第三节

绩效评估的影响因素及几种考绩误差分析

主要内容：

本节第一部分在介绍考绩的信度和效度这两个重要概念的基础上，较深入地介绍了影响考绩的五个主要因素，包括考评者的判断、考评者与被考评者的关系、组织对考绩的重视程度及提供的相关条件、考评者常见的心理弊病等，这些因素涉及到主观和客观两个方面，其中考评者常见的心理弊病是主观影响因素中最为重要的，是导致出现考绩误差的最主要方面;因而在本节的第二部分较系统地介绍了主要源于考评者常见的心理弊病而出现的考绩误差，主要有近因效应误差、晕轮效应误差、调和主义(即平均主义)误差和暗示效应误差;最后，在本节的第三部分从主、客观角度对减少考绩误差的措施作了简单的综合介绍。

重点概念早知道：

考绩的信度：就字面而言即指考绩结果的可相信程度，具体指考绩的一致性(指考绩结果不会因所用考绩方法及考评者的不同而不同)和稳定性(指不长时间段内重复考绩的结果应相同)，也即对同一个被考评者的考评结果应不随考评者、时间、方法的不同而不同。

考绩的效度：指考绩所获取的信息与待测评的真正工作绩效间的相关程度，这种相关程度越高，则考绩的效度也越高。

晕轮效应：也称霍尔效应，是指考评者根据被考评者某些特定方面的优异表现，就断定他别的方面一定也好，以偏概全，一好百好，而不作具体、客观的分析。

近因效应误差：指在考绩中，考评者过分考虑被考评者新近给他的印象，结果使得原本对整个评估期间工作表现的考核实际上变成了仅对评估期末一小段时间内的工作表现的考核，从而使考核结果不能反映整个考核期间的工作绩效而出现的考绩误差。

一、绩效评估的主要影响因素

(一)绩效评估(也称考绩)的信度和效度

考绩的信度和效度是反映考绩的准确性和全面性的两个指标。绩效评估的主要影响因素影响到考绩的准确性和全面性，从而影响到考绩的信度和效度。所以这里先介绍一下考绩的信度和效度。

1.考绩的信度

考绩的信度就字面而言即指考绩结果的可相信程度，具体指考绩的一致性(指考绩结果不会因所用考绩方法及考评者的不同而不同)和稳定性(指不长时间段内重复考绩的结果应相同)，也即对同一个被考评者的考评结果应不随考评者、时间、方法的不同而不同。 考绩信度的影响因素有：情景性因素，包括考核时机、对比效应;个人性因素，包括考评者的情绪、疲劳程度、健康状况;考核方法因素，包括考绩维度的设置、权重。相应地，提高考绩信度的途径有：对同一考绩维度从不同角度，采用多种方法进行测评;请一个以上的考评者进行多次测评，以减少个人性因素所带来的误差;尽量使考绩程序格式化、标准化;对考评者进行统一培训，以提高对考绩方法的有效运用，减少因考绩方法使用不当带来的误差。

2.考绩的效度

考绩的效度指考绩所获取的信息与待测评的真正工作绩效间的相关程度。如某一项考绩中，无关信息被纳入，而有关信息却被忽略了，则本项考绩效度差。

提高考绩效度的途径有：结合被考评者的工作性质合理选择考绩维度;选用和设计适当的考绩方法，并着重考核具体的、可量化测定的指标，而不流于泛泛的一般性评价;对考评者进行培训。

(二)绩效评估的主要影响因素

1.考评者的判断

考评者的判断又受考评者个人特点(主要有个性、态度、智力、价值观和情绪与心境等)的影响。如态度方面，是否视考绩为不必要的累赘(若是，则考绩时就会很马虎);智力方面，是否对考绩的标准、内容与方法能正确地理解和掌握;情绪与心境方面，若高昂愉快，则考评偏宽，反之，若低沉抑郁，则偏严。

2.考评者与被考评者的关系

考评者与被考评者间的亲疏关系、过去的恩怨，以及考评者对被考评者的工作情况及职务特点、要求的了解程度，都将影响考绩结果。 3.所使用的考绩标准与方法

具体包括考绩维度选择的恰当性，各维度间的相关性和全面性，以及考绩维度能否明确、具体地传达给被考评者。

4.组织对考绩的重视程度及提供的相关条件 具体体现为组织领导对考绩工作的重视与支持;考绩制度的正规性与严肃性;对各级主管干部是否进行过考绩教育与培训;考绩结果是否认真分析并用于人事决策;考绩中是否发扬了民主，让被考评者高度参与;所使用的考绩标准与方法是否与势俱进地相应调整。

5.考评者常见的心理弊病

包括考评者过分注重第一印象、以偏概全、求中庸等心理弊病，这些心理弊病致使出现如晕轮效应、近因效应、平均主义等带来的考绩误差。

以上影响因素涉及到主观和客观两个方面，很难完全消除，因而使得考绩出现了因主、客观因素而产生的考绩误差，其中因主观因素尤其是考评者心理弊病而产生的考绩误差应引起考评者的高度重视，尽力做到事先控制。下面就主要考绩误差作较系统的分析。

二、考绩中的几种误差分析

1.个人好恶误差

指考评考凭个人好恶来评价被考评者。这一误差具有一定的普遍性，且当事人难以察觉。因此考评者要有意识地克服考评中的个人好恶，同时采用基于客观事实(如记录、数据)的考评方法和多个评估人组成的评估小组的考评方法，这将有助于减少因个人好恶所导致的考绩误差。

2.近因效应和首因效应

近因效应指在考绩中考评者过分考虑被考评者新近给他的印象，结果使得原本对整个评估期间工作表现的考核实际上变成了仅对评估期末一小段时间内的工作表现的考核，从而使考核结果并未反映整个考核期间的工作绩效。

首因效应指考评者过分注重被考评者给他的第一印象而导致出现的考绩误差。 要克服上述两种误差，考评者一定要了解和掌握被考核者在整个考核期内的相关资料，并进行全面和综合的评价，而不是某时期的、表面的评价。

3.晕轮效应误差

也称霍尔效应，是指考评者根据被考评者某些特定方面的优异表现，就断定他别的方面一定就好，即一好百好，以偏概全，而不作具体分析。与此相反的是魔角效应，指根据被考评者某些特定方面的不良表现，便全盘否定。这两种情况都带来考绩误差。

消除晕轮效应误差的方法是考评者同被考评者及其所在部门的成员一起交流意见，检查自己对被考评者是否有偏颇的看法;当然，被考评者普遍倾向于指出自己被低估而别人被高估，因而，考评者在听取交流意见的同时，还要多观察、重视事实，而不要被单一事实所蒙蔽。

4.调和主义(平均主义)误差

指考评者抱着“中庸”态度，给每个被考评者都评个“中等”。这一考评态度，从表面上看似乎每个被考评者受到了公平对待，但事实上，它否定了绩效出色者的工作成绩，对他们是不公平的，对奖勤罚懒会起负作用。

克服平均主义，一是要深入了解掌握被考评者的工作表现和成绩，二是要坚持公平、公正的考绩原则，打消顾虑和障碍如实地考核员工的工作绩效。

5.暗示效应误差

指考评者因受组织的领导者或其他人有意无意的暗示而有意地远离客观公正的考评原则，从而造成的考绩误差。

6.偏见误差

指考评者受过去经验、教育等因素的影响而以固定行为模式来考察被考评者，即通常所说的“偏见”和“老顽固”。产生偏见通常有年龄、性别、种族以及资历、人际关系、与高层管理人员的交情等。如一个思想保守的考评者因长期看不惯其所属部门中一位性格外向、服饰新潮的男性员工，结果这位员工的考评结果大大低于其实际工作表现。

三、减少考绩误差的措施 影响考绩的因素有主、客观两个方面，因而减少考绩误差的措施相应从主、客观两方面入手。可采取的措施有：

1.对被考评者工作的每一方面进行评价，而不是只作片面的、笼统的评价; 2.考评观察重点应放在被评估者的工作上，而不要太过注重于其他方面;

3.考评表上不要使用概念界定不清的措词，以防不同的考评者对这些措词有不同的理解;

4.一个考评者一次不要考评太多员工，以免考评前松后紧或前紧后松，有失公正; 5.从组织的角度，领导者一定要对考绩工作予以重视和实质性的支持，如不断完善考绩制度、经常监督检查考绩实施过程的公正性、客观性、准确性和系统性;

6.对考评者进行必要的考评技术方面的培训，如如何正确选择考评方法、如何正确选择考绩维度、如何适时调整考评标准、如何正确科学地设定关键绩效指标等等。

重点难点分析：

如何正确理解考绩信度和效度?

分析：(去掉)考绩的信度和效度是反映考绩的准确性和全面性的两个指标，它取决于绩效评估主要影响因素的影响程度。

考绩的信度是指考绩结果的可相信程度，具体指考绩的一致性(指考绩结果不会因所用考绩方法及考评者的不同而不同)和稳定性(指不长时间段内重复考绩的结果应相同)，也即同一被考评者的考评结果应不受考评者、时间、方法的不同而不同。考绩信度的影响因素有：情景性因素——考核时机、对比效应;个人性因素——考评者的情绪、疲劳程度、健康;考核方法因素——考绩维度设置不当、对考绩维度的重要性及其权重认识有差异，考绩方法使用不当。提高考绩信度的途径相应有：请一个以上的考评者进行多次测评;尽量使考绩程序格式化、标准化;对考评者进行统一培训;对同一维度采用多种方法，从多种角度进行操作。

考绩的效度指考绩所获取的信息与待测评的真正工作绩效间的相关程度。提高考绩效度的主要途径有：选用和设计适当的考绩方法;着重考核具体的、可量化测定(去掉)的指标，而不流于泛泛的一般性评价;对考评者进行培训。

第四节

考绩面谈与绩效改善

主要内容：

本节首先从面谈诀窍和不同面谈对象的面谈技巧对考绩面谈作了较全面的介绍。然后重点介绍绩效考评结果应用的具体体现——绩效改善的有关内容;合理选择待改善工作方面对提高绩效改善效果是十分重要的，因而在介绍绩效改善的一般步骤前，先介绍了选择待改善工作方面的四条原则，至于绩效改善的一般程序应遵循：明确差距、归因分析、绩效的改善等三个环节，其中绩效改善的具体方法有正强化、员工帮助计划、员工忠告计划、负强化等。

一、考绩面谈

若只作考评，而不将考评结果反馈给被考评者，则考绩失去了它极其重要的激励、奖惩与培训的功能，因而考绩结果的反馈是十分重要的。面谈是考绩结果反馈的主要方式之一。

一般的考绩面谈多为考评者就被考评者某些绩效上的缺陷而主动约见的，因而谈话往往带有批评性，被考评者对此比较敏感。对此，如何提高考绩面谈的效果呢?这里，介绍几点面谈诀窍：

(一)面谈诀窍 1.对事不对人

谈话焦点应置于硬数据为基础的绩效结果上，即摆出量化的事实，使被考评者信服;而不是一味地责怪和追究被考评者的责任与过错。也即要强调客观结果，然后说明被考评者实际取得的绩效与组织要求的目标尚有差距，最后，双方共同来查找差距的原因。

2.谈具体，避一般

不作泛泛的、抽象的一般性评价，而是要拿出具体结果、援引数据、列举实例来支持结论，同时说明考评者希望看到的改进结果。如“这回你们组的计划工作可很不理想，你瞧瞧人家完成的生产量，再对比你们组的，与最好的可是相差2倍之多;再说，你们连下达的生产计划也未完成，仅完成了其中的90%。”要比“你们组也太糟糕了，与别组相比相差也太远了，你这组长也太差劲了。”效果好：(。)因为它一方面摆出了数据事实，另一方面，说明了组织对该组的基本要求和更高的期望。

3.诊断原因更重要

发现问题的最终目的在于找到解决问题的方法，而解决问题的方法需要针对问题产生的原因，以便于有的放矢、对症下药。所以，发现问题后不要绕过对病因的挖掘，而是要和被考评者一起分析问题产生的原因。

4.保持双向沟通 在寻找问题产生的原因和探索解决问题的措施时，要坚持“共同”、“双向”，切忌单方面说了算，否则只会激起被考评者的抵制心理而不是对解决问题的热情。

5.制定改进计划并具体落实

找出解决问题的措施后，要上下共同商量拟出(定)针对性的改进计划，并多拟几套以作备用;同时计划尽量具体、量化，且带有激励性。

(二)几种典型面谈情况的处理

针对面谈对象的不同，处理技巧也应有所不同。 1.对优秀下级

实际工作中，这类面谈较少。若有，面谈气氛应是很乐融的，面谈也顺利，但要注意两点：一是要鼓励下级的上进心，为他定好个人进一步发展的目标与计划;二是不要急于许愿，如答应何时提拔他或给予他某种特殊的奖励。

2.对绩效差的下级

面谈中要注意下级情绪的变化，双方要从主、客观两方面去寻找产生问题的原因;切忌不问青红皂白，认定绩效差完全是这位下级主观上的过错。

3.进步不大的下级

考评者应开诚布公，让被考评者意识到工作中存在的不足;进而跟其讨论是否现职不太适合于他，是否需要更换工作岗位;同时还要让他意识到自己有哪些不足。

4.过分雄雄勃勃的下级

过分雄心勃勃的下级，往往会急于要求被提升和奖励，尽管他们从客观上看此时尚未进展到相应程度。所以，对此考评者要耐心开导，用事实说明他们尚有一定的差距，需要继续努力;当然，对被考评者的雄心不能泼冷水和说些伤自尊心的话;同时还要注意不能让被考评者产生错觉，以为达到某一目标就一定马上能获奖或提升。

5.对年长的、工龄长的下级 对这类下级一定要特别慎重。首先要肯定他们过去对组织所作的贡献，然后对他们未来的出路或退休的焦虑表示关切;尽量不要在他们面前表扬年纪轻、资历浅但绩效突出者，这样会使他们的自尊心受到伤害。

6.易发火的下级

首先要耐心地倾听这类下级的发泄，从中觉察出他们发泄的原因所在，然后一起分析、找出解决问题的方法。

二、绩效改善 通过绩效评估和考绩面谈，使被考评者知道自己的实际工作结果及其与组织目标要求间的差距，从而进一步改进绩效，因而绩效改善是绩效考评结果应用的具体体现，也是绩效评估的主要目的之一，主管和员工都应合力安排绩效改善计划并有效地实施。

(一)选择待改善方面的原则

绩效改善前，应先明确哪些工作方面需要改善?这是十分重要的，否则绩效改善将是漫无目的的，最终也必将是低效率的。选择待改善的工作方面时，需要遵循以下原则：

1.重审绩效不足的方面

检查：(去掉)考评结果是否都合乎事实?考评者认为的缺点事实上是否真是员工的缺点?

2.从员工愿意改进之处着手改进

因为这样会激发员工改善工作的动机和积极性，否则，则会使他们产生逆反和抵触情绪。 3.从易出成效的方面开始改进

因为立竿见影的效果总会使人较有成就感，从而增强改进工作的自信心，这将(进而)有助于其他方面的继续改进。

4.经济和效率的原则 指选择待改善的工作时，应选择改善所需要的时间、精力和金钱综合而言最为适宜的工作方面。

(二)绩效改善的一般步骤

在合理选择待改善的工作方面后，还要遵循绩效改善的一般程序，这样才能提高绩效改善的效果。绩效改善一般程序如下：

1.明确差距

就是要使员工明确自己在哪些方面存在差距?差距究竟有多大?明确差距的方法有：员工实际工作绩效与应达到的工作目标作比较，员工实际工作绩效与社会上同行平均水平作比较，员工之间作相互比较。

2.归因分析 即研究产生上述差距的原因。产生绩效差距的原因不外乎有两大类：内因与外因。内因主要是指员工的能力与努力程度，外因则是指工作的环境、组织政策等。

归因分析具体可就以下几个方面进行：①能力;②工作的兴趣;③明确的目标;④个人的期望;⑤工作的反馈;⑥奖励;⑦惩罚;⑧个人晋升与发展的机遇;⑨完成工作必要的权力。显然，其中前四项主要与员工个人状况有关;后五项与组织状况有关，属外因。

以上几个方面可以设成问题提纲以便调查分析。下面是一个(次归因分析中)问题提纲的实例。

员工绩效归因分析问题提纲

请仔细阅读下列问题，并在“是”与“否”间作出选择。

1.技能与知识

A.员工是否具备所期望的技能? B.员工是否达到期望的绩效标准?

2.个性、兴趣与爱好

A.员工的个性与兴趣是否符合期望的要求? B.员工是否明确工作所需的个性与兴趣? 3.工作目标

A.工作目标是否已建立? B.目标是否非常具体? D.目标是否明确?

D.员工实现这些目标是否有困难? 4.个人的期望

A.对应得的奖励，员工是否有明确的期望? B.员工是否有其他明确的期望? 5.工作反馈

A.员工是否得到关于工作的量与质的信息? B.员工是否得到关于如何改进工作的信息?

D.员工是否能及时地、不被延误地得到工作绩效信息? D.是否向员工解释绩效的有关信息?

6.奖惩

A.当员工未达到应有的绩效水平时，是否立即受到惩罚? B.当员工超过或达到应有的绩效水平时，是否立即得到奖励? 7.责任与权力

A.员工是否明确自己的责任与权限?

B.在职权范围内，员工是否可利用有效的资源来完成工作? C.员工是否能影响他人完成工作?

D.员工在组织中是否明显比他人具有更重要的地位? 8.发展与晋升

A.员工是否有机会发挥自己的能力与特长? B.组织是否为员工设计职业生涯发展计划?

以上问题的否定回答可能就是产生员工绩效差距的原因。 3.绩效的改善

一般地，组织对低能力、低绩效者采取辞退、再培训或惩罚的改善措施;而对因外部环境或条件引起的低绩效，则努力改善其工作环境与条件，或组织政策方法(如分配制度)来达到绩效的改善。除上述绩效改善的措施方法外，还有以下有效的绩效改善方法。 (1)正强化。这种方法是指当员工达到绩效目标时，立即给予肯定、认可并表扬等正面的激励。这种方法实施的一般思路是：首先根据工作分析建立一个工作行为标准体系;然后建立一个绩效目标体系，该目标体系要求具体明确并具挑战性;最后，当员工的绩效达到目标要求时，立即实行正强化。

(2)员工帮助计划。指帮助员工解决工作中一些习惯性的、对绩效又起主要影响作用的那些缺点，从而使他们改善绩效。在具体实施这种计划时，必须得到高层管理者、部门主管和员工本人三方面的密切配合。

(3)员工忠告计划。这种方法常用于员工经常出现低绩效，且正强化不起作用的情况下。这种方法实施的一般步骤为：首先记录并分析低绩效出现的原因;其次主管人员向低绩效者说明问题的严重性，并告之通过改善应达到的绩效标准;最后根据实际工作状态，提出改善的建议和忠告，或作其他相应处理：如低绩效者不能主动改进不足，则主管要与之面谈并给予必要的建议和忠告;若仍达不到预期效果，则再次提醒并限期整改;若限期仍无效，则可停职反省;若之后仍无提高绩效的迹象，则需解雇员工。

第3篇：人力资源部门年终工作总结

20xx人力资源部紧紧围绕公司生产经营目标开展工作，加强人力资源引进开发管理，有力地保障了公司正常的生产和工作秩序，为公司长远发展提供储备了大量的高素质人才;进行薪酬绩效体系改革，体现了多劳多得、按绩取酬、高效公平的，兼顾激励保障的薪酬制度;构建职称技能评定管理体系，以制度保障形式为员工职业提升发展打通了各种有效渠道做到人尽其才，发挥员工的聪明才智及潜能;以新劳动合同法新版规定为契机，完善合同用工管理，创造了一个良好和谐的用人环境;贯彻提升企业文化、改善员工素质的原则，进一步发挥人力资源专业管理的纽带作用，为公司的发展起到了有力的良性文化保障，。

面对这即将过去的20xx年，重组后的人力资源部以其应有的专业性、针对性、系统性的面目呈现在每一位员工面前，现归纳总结，示之于众，接受领导及兄弟部门的评价。

一、大力加强部门发展建设，顺应公司战略发展趋势

1.部门员工内部管理

人力资源作为公司多种制度与规定的制定与维护部门，在部门主管领导王xx总经理的关注与引导下，部门负责人李xx经理一直以来不断加强部门管理规范，严格要求团队成员，以身作则，已然成为公司员工遵纪守法、专业忠诚的榜样与楷模，成为公司一扇形象展示的窗户，一面自律管理的镜子。 1.1不间断的专业能力提升

人力资源部在部门李xx经理的带领下，每周定期周五下午进行2小时的专业知识学习与探讨、各模块经验交流与问题分析、管理实践工具与英汉语言工具的训练等，使各位部门员工都能不断的提升专业知识与实际问题解决能力。 1.2内部纪律与职业操守

人力资源部内部有一不成文的规定，那便是每一位员必须严格进行自我管理和约束，遵守公司各种制度规定，并要严律自身的职业操守，任何一名成员都必须以公司利益为重，而不得有任何违反原则与道德的行为。这一不成文的规定是部门李xx经理在每次部门内部会议强调的重中之重，也是每一位成员深记于心并严格执行的标准。

2.人力资源工作模块工作优化

人力资源部是一个专业性较强、理论与实践并重、涉猎工作层面较广的管理部门，并且其随着公司的建立、成长与壮大的各个发展周期，其工作深入程度和专业分工亦会随之而变。公司人力资源部根据公司的发展情况，结合人力资源管理专业知识，积极进行内部专业划分整合、组织结构调整与重组，分解为招聘培训模块、薪酬绩效模块和员工关系及事务模块。最终架构了现行的以部门经理统一领导，三个专业模块并行运作，内部整体工作协作配合的局面，体现了企业管理的专业性与实践工作的有效性。

3.制度与流程建设

作为公司相关管理制度与流程的起草、拟定、建设及执行的主要责任部门，人力资源部在公司领导的指引下，一直紧跟公司的战略发展要求、外部市场环境变化、专业理论实践知识更新，不断更新、维护、起草建设了公司各种相辅相成、严谨实用、有效优质的管理制度与运作流程。20xx年以来，完成的相关制度规定与流程建设如下：薪酬管理制度;绩效管理制度;职称评定管理规定;考勤假期管理规定;招聘管理规定;培训管理制度维护;员工奖惩管理规定更新;劳动合同管理规定;档案信息管理规定;内部竞聘流程;离职员工管理流程;员工转正流程;员工异动流程等共计20多项制度流程的编制、梳理、更新及维护。 4.职能创新

人力资源部深刻认识到，新形势新任务对人力资源工作提出了新挑战新要求，根据人力资源管理的发展趋势，结合公司人力资源开发与管理工作的现状，与时俱进，坚持多角度深层次地改革创新，不断探索新形势下人力资源开发与管理的新途径新方法。包括了以下几个方面： 管理理念的创新，人力资源部每一位成员都必须及时更新端正自己的理念，紧跟时代与公司的发展要求和方向;在日常工作中，要求成员拥有良好的心态，正确的定位，服务的意识，积极投入到本职工作中去，努力实现自我价值，达到企业与自身共同成长。

管理机制的创新，人力资源部充分认识到人力资源管理工作不仅仅只做好招聘员工、手续办理、薪酬发放、离职管理等行政性、事务性、非动态性、非连续性、非系统性的工作，而应是整体、全面、系统、战略的管理职能。在实际工作中，人力资源积极完成了多项具有远见性战略性的工作，例如围绕公司战略发展方向，建立制定企业中长期的人力资源规划、人力资源发展导向、培训规划、有针对性倾向性的薪酬绩效规划、设计开发了公司人员能力素质模型系统、心理及个性特征模型系统等具有创新意义的工作，为公司各项工作的开展，提供了很多超前的管理方法和工具。

二、责任艰巨而效果卓越的改革任务，摒除不利因素，为公司的战略发展做好铺垫

对于公司及人力资源部来说，20xx年是任务艰巨的一年，改革巨变的一年，在这一年里，完成了组织机构的重组再分工，完成了薪酬绩效体系的重塑再造，完成了职称评定体系开发制定，完成了具有先进意义的指纹考勤系统的引进使用。

1.薪酬绩效体系改革

从20xx年底开始，公司新的总经理领导班子经过近半年时间，多批次与几乎全体员工沟通、访谈、讨论，进行外部行业比对及对公司长远战略目标的重置定位后，做出了一项对公司及全体员工都具有历史意义的决定：进行薪酬绩效体系改革。旨在提高员工有效收入、激励员工工作潜能、屏除不利因素、提升企业核心竞争力及积极影响力、顺应企业长远目标及战略规划的重要举措。

从20xx年3月开始至8月新的薪酬方案的正式实施，历时半年之久，期间人力资源部在公司总经理班子的领导下全面深入的投入到了薪酬方案的分析、探讨及设计项目当中。

在整个薪酬绩效方案改革设计中，人力资源部薪酬绩效模块在部门魏经理的带领下，在完成本职工作的同时，加班加点，全面投入到了方案的设计中。完成近60批，1000余人次的访谈调查;1000余人的问卷调查及统计总结;170多个岗位13轮次的评定打分统计及计算;20万人次的数据信息统计分析汇总;近百个岗位的各薪酬结构对比分析;无数次的与外部管理专家的讨论，50余遍的新制度方案细致入微逐行逐句的研读修改，多人无数次加班加点，甚至多次工作至凌晨2点钟后,合计多人次共计加班超过30工日。最终，在公司总经理领导班子的亲力及大力支持下，在人力资源部部门领导及薪酬团队的呕心沥血的付出下，新的方案成果如期呈现在公司全体员工面前。

第4篇：人力资源年终总结以及工作计划

人力资源20xx年终总结以及20xx工作计划怎么写，以下是小编精心整理的相关内容，希望对大家有所帮助!

人力资源年终总结以及工作计划1 伴随着新年钟声的敲响，又迎来了崭新的、充满期待的xx年。回望xx年度的工作生活，感受到公司及身边的人这一年来发生的巨大变化，我们的品牌在快速提升着，身边的同事也都在不断进步着，朝着同一个目标奋斗着。新的一年到来了，也带来了新的挑战，在我们准备以全新的面貌来迎接新年的到来时，也不忘来回顾和总结过去一年来所做的努力。人力资源部自成立到现今已经一年半时间了，很荣幸本人参与了人力资源部成长的历程，从无到有，从当初的不完善，慢慢成长到今天的成熟。自xx年以来，人力资源部的队伍在慢慢壮大，引进了专业人才，专业水平得到了很大的提高，人力资源建设正在逐步走向规范，职能作用也在逐渐得到体现。公司领导对人力资源部的建设极为关心，这对于人力资源部同事来说无疑是最大的强心剂。过去，大家可能对“人力资源”这个词语感到有点陌生，不知公司设如此部门真正的用意在哪里。通过今年大家的同心协力，已慢慢取得了公司各部门绝大多数人的认可与支持。上半年因部门人手紧缺，使得一些工作无法真正展开，一直在做着基础工作，今年上半年莫总监任职以来，对人力资源部工作进行了整理，明确了每个人的工作职责，使分工更加细致化，现对于今年的工作总结

一.对于公司员工的人事档案及其他资料进行收集及管理，使其更加完善化，保持公司档案的完整性，为保证日后的分析工作提供更准确的信息。因档案内容涉及公司有关机密，期间我保持着极高的警惕性和很强的保守意识。协助上级掌握人力资源状况;填制和分析各类人事统计报表。为人力资源规划工作提借准确的信息。

二.负责管理员工劳动合同，办理劳动用工及相关手续;到目前为止，劳动合同的签属工作开展的不是特别的顺利，主要因为市场推广部业务人员较散，集中的机会较少，经常都是来去匆匆，致使部分业务人员至今未能签署劳动合同。计划争取过年这个机会，把合同签署工作完成好。

三.结合公司制度及国家规定管理员工考勤和请休假管理，按月准确出具考勤报表。其中员工考勤又是一个难点，公司实行上班刷卡办法已经一年半时间了，由于部份员工一直未能适应新的考勤办法所以效果一直不太好。

今年人力资源部特意为此问题进行了考勤重申，并与综合管理部技术人员讨论后改善了考勤系统，但因公司许多工作岗位性质的不同，员工工作时间经常需要弹性化管理，还是不能很好的交上令人满意的考勤数据，但为了防止有些员工“言过其实”，照成考勤不公的结束，考勤系统还需更加完善。

一.执行各项公司规章制度，处理员工奖惩事宜;对于有些员工不遵守公司规章制度，致使工作上出现较大失误或较大错误，人力资源部通过周密调查之后，给予了合理公正的行政处罚，并对当事人进行了思想教育。本年度共有约十人左右人接受了公司不同程度的行政处罚，均认识到了自身的错误。

二.公司充分考虑员工的福利，各项福利制度正逐渐开始实施。比如以往只有市场推广部人员才享有的品牌推广用烟，在本部也得以实现;每月协助行政部人员进行生日活动的策划及实施工作，丰富了员工的业余生活;考虑到员工的安全保障问题，公司也已为全部员工购买了平安团体意外险及医疗险等险种，保险期间有一员工不慎摔伤，我们及时与保险公司取得了联系，并申请了相应的理培，解决了员工的后顾之忧。等等这些都大大调动了员工的工作积极性，从而起到了激励员工的作用。

三.进行促销人员的管理工作。自今年9月份以来，人力资源部正接手促销人员的管理工作，通过资料收集分析，发现虽然制定了相应的管理制度，但是发现许多市场并没有严格按照制度来执行，随意性较强，人员增长率过高。促销人员是五叶神市场的重要组成部份，加强促销队伍的管理迫在眉睫。下一季度计划尽快重新制定促销人员管理制度，并严格按照规章制度办事。控制好人员的增长速度及提高整体素质水平，为公司的将来储备的业务人才。

四.协助做好招聘与任用的具体事务性工作，包括发放招聘启事、收集和汇总应聘资料、安排面试人员、跟踪落实面试人员的情况等;五.帮助建立积极的员工关系，协调员工与管理层的关系，协助组织员工的各类活动;此外，在部门领导的指导帮助下，对员工考勤制度、劳动合同管理办法等相关的人事制度进行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人为本”的人才理念。对个人来讲下一步重要应该在认真工作之余加强学习，不断提高自身专业素质，才能面对更大的挑战，也才不会被时代的潮流所淘汰。珍惜来之不易的机会，扎扎实实做好每份工作。xx年人力资源部的责任将更加沉重，人力资源部一定安排并实施好新的一年的工作计划，用实际的工作业绩来说话。最后，祝愿公司在新年里一帆风顺，一年更比一年好。

人力资源年终总结以及工作计划2 总结20xx年全年工作感慨万千，新的一年也即将来临，做好20xx年工作总结尤为重要，也为自己工作做一个全面分析及认识，较好的促进个人XX年工作的顺利开展。

20xx年是自己在人力资源奠定专业基础的一年，自己20xx年主要围绕公司战略方针及人力资源部工作计划，切实做好招聘、培训、薪酬管理、绩效考核及社保事务，在日常工作中始终以较强的责任心及工作态度应对工作，主要开展以下工作：

招聘工作：积极以维护现有渠道、拓展额外渠道为主，全方位及多渠道整合内外资源，尽全力做好招聘工作。20xx年2-12月招聘入职94人。

招聘的成果：1)积累了较大的储备人才简历，1000余份简历，充实我公司人才储备人员数目，XX年毕业大学生涵盖销售、设计、文职及工人，为开年招聘做好基础工作2)拓宽渠道，建设公司渠道维护开发思想，还得不断维护、摸排、调研，在必要时侯投入资金与时间，效果就会明显3)利用招聘较好的调研同行业及同类型岗位薪酬为薪酬改革提供依据4)利用招聘较好宣传公司的文化及优势，在品牌认可度在高校、人才市场取得较好的宣传与推广。

公司人力资源基础工作薄弱，人员流动性大，导致许多岗位招聘较多，公司人力资源战略不明晰及经费投入不足，对外人力资源成本上涨，导致整体招聘工作陷入被动与僵局。20xx年主要开展以下招聘工作的目标改善。

(1)招聘面试建立了明晰化标准及流程上规范：20xx年3月份开始起草公司面试题目、笔试题设计、技术测试及性格测试，在其后的招聘工作中严格依据笔试再面试的标准执行，从一开始严格把关，做到心中有数，让一部分不符合人才筛选出来。规范招聘流程组织，初试、复试、再复试以多次面试再上岗，减少招聘的风险，确保人员稳定，下降离职率。积极的拓宽我公司渠道建设，以渠道建设推进工作进展。维护现有客户渠道，增进新的渠道。20xx年在维护原有的智联网聘、莲湖人才市场、欧亚学院、部分职介机构外，积极的拓展渠道开发与建设。

A) 针对网络招聘：调研了中华英才网、智联招聘、前程无忧等网站，并取得网聘第一手信息。并及时调研：58同城、西安029

第5篇：某公司年终人力资源工作总结

一、200x年人力资源工作总述。

200x年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设;不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。

二、人力资源基本情况。

截至200x年12月31日南粤物流(含合资、控股公司)员工人数1880人，其中公司本部67人，通驿1288人，广东新粤300人，实业93人，威盛17人，东方思维115人。

南粤物流学历情况：截至200x年12月31日公司拥有大专及以上学历482人，其中博士1人，硕士37人，本科242人，大专202人。

三、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。

为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况

(一)通驿分两类进行定岗定员：

1、各管理中心按里程、服务区对数以及业务范围等关键指标进行分类;

2、服务区按车流量、营业额等指标分类。

确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务区建设提供标准化模块。

(二)广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化，控制好人员数量和人工成本。

(三)实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。

(四)威盛根据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。

同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目，对各项目定岗定员工作进行调研，掌握了第一手定岗定员资料。

四、积极推进人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。

公司本部根据公司管理体制的总体要求，已经完成员工培训办法、人力资源管理暂行办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办法已正式颁布并在施行中。

第6篇： 年终人力资源专员个人工作总结

年终人力资源专员个人工作总结

伴随着新年钟声的敲响，又迎来了崭新的、充满期待的2006年。回望2005年度的工作生活，感受到公司及身边的人这一年来发生的巨大变化，我们的品牌在快速提升着，身边的同事也都在不断进步着，朝着同一个目标奋斗着。新的一年到来了，也带来了新的挑战，在我们准备以全新的面貌来迎接新年的到来时，也不忘来回顾和总结过去一年来所做的努力。

人力资源部自成立到现今已经一年半时间了，很荣幸本人参与了人力资源部成长的历程，从无到有，从当初的不完善，慢慢成长到今天的成熟。自2005年以来，人力资源部的队伍在慢慢壮大，引进了专业人才，专业水平得到了很大的提高，人力资源建设正在逐步走向规范，职能作用也在逐渐得到体现。公司领导对人力资源部的建设极为关心，这对于人力资源部同事来说无疑是的强心剂。过去，大家可能对“人力资源”这个词语感到有点陌生，不知公司设如此部门真正的用意在哪里。通过今年大家的同心协力，已慢慢取得了公司各部门绝大多数人的认可与支持。 上半年因部门人手紧缺，使得一些工作无法真正展开，一直在做着基础工作，今年上半年莫总监任职以来，对人力资源部工作

进行了整理，明确了每个人的工作职责，使分工更加细致化，现对于今年的工作总结如下：

一.对于公司员工的人事档案及其他资料进行收集及管理，使其更加完善化，保持公司档案的完整性，为保证日后的分析工作提供更准确的信息。因档案内容涉及公司有关机密，期间我保持着极高的警惕性和很强的保守意识。协助上级掌握人力资源状况;填制和分析各类人事统计报表。为人力资源规划工作提借准确的信息。

二.负责管理员工劳动合同，办理劳动用工及相关手续;到目前为止，劳动合同的签属工作开展的不是特别的顺利，主要因为市场推广部业务人员较散，集中的机会较少，经常都是来去匆匆，致使部分业务人员至今未能签署劳动合同。计划争取过年这个机会，把合同签署工作完成好。

三.结合公司制度及国家规定管理员工考勤和请休假管理，按月准确出具考勤报表。其中员工考勤又是一个难点，公司实行上班刷卡办法已经一年半时间了，由于部份员工一直未能适应新的考勤办法所以效果一直不太好。今年人力资源部特意为此问题进行了考勤重申，并与综合管理部技术人员讨论后改善了考勤系统，但因公司许多工作岗位性质的不同，员工工作时间经常需要弹性化管理，还 本文来自文秘114 http://www.wenmi114.，转载请

保留此标记。 是不能很好的交上令人满意的考勤数据，但为了防止有些员工“言过其实”，照成考勤不公的结束，考勤系统还需更加完善。

一.执行各项公司规章制度，处理员工奖惩事宜;对于有些员工不遵守公司规章制度，致使工作上出现较大失误或较大错误，人力资源部通过周密调查之后，给予了合理公正的行政处罚，并对当事人进行了思想教育。本年度共有约十人左右人接受了公司不同程度的行政处罚，均认识到了自身的错误。

二.今年以来，公司充分考虑员工的福利，各项福利制度正逐渐开始实施。比如以往只有市场推广部人员才享有的品牌推广用烟，在本部也得以实现;每月协助行政部人员进行生日活动的策划及实施工作，丰富了员工的业余生活;考虑到员工的安全保障问题，公司也已为全部员工购买了平安团体意外险及医疗险等险种，保险期间有一员工不慎摔伤，我们及时与保险公司取得了联系，并申请了相应的理培，解决了员工的后顾之忧。等等这些都大大调动了员工的工作积极性，从而起到了激励员工的作用。

三.进行促销人员的管理工作。自今年9月份以来，人力资源部正接手促销人员的管理工作，通过资料收集分析，发现虽然制定

了相应的管理制度，但是发现许多市场并没有严格按照制度来执行，随意性较强，人员增长率过高。促销人员是五叶神市场的重要组成部份，加强促销队伍的管理迫在眉睫。下一季度计划尽快重新制定促销人员管理制度，并严格按照规章制度办事。控制好人员的增长速度及提高整体素质水平，为公司的将来储备更多的业务人才。

四.协助做好招聘与任用的具体事务性工作，包括发放招聘启事、收集和汇总应聘资料、安排面试人员、跟踪落实面试人员的情况等;

五.帮助建立积极的员工关系，协调员工与管理层的关系，协助组织员工的各类活动;

此外，在部门领导的指导帮助下，对员工考勤制度、劳动合同管理办法等相关的人事制度进行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人为本”的人才理念。

对个人来讲下一步重要应该在认真工作之余加强学习，不断提高自身