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在总结中完善中小学教师职务聘任制度
开栏寄语
为纪念教师职务聘任制度实施10周年，为使教师职务聘任工作能在不断研究和总结中继续深入、前进，国家教委人事司和《人民教育》编辑部特别开设了“教师职务聘任制度实施10周年”专栏。开设这一专栏的目的，主要是为了在认真总结10年来教师职务聘任工作取得的经验和成绩，并在分析工作中存在的问题的同时，根据中小学教育特点和国家现行的法律法规，探索出完善教师职务聘任制度的思路和建议，并介绍一些教师们关心的政策性问题。
1986年，党中央、国务院作出了改革职称评定、实行专业技术职务聘任制度这一富于战略预见性的重大决策。我国中小学实行了建国以来的首次教师职务聘任制度。1994年实施的《中华人民共和国教师法》，在分析总结近10年实施教师职务评聘工作的基础上，首次以国家法律的形式进一步明确规定“国家实行教师职务制度”。中小学教师职务聘任制度是中小学教师队伍建设和管理的重要制度，它直接关系到中小学用人制度、分配制度的改革和近1000万中小学教师的切身利益，为广大中小学教师所普遍关注。10年来，实施中小学教师职务聘任制度的探索与实践，取得了显著的成绩。
一是从制度上提高了中小学教师的社会地位。中小学教师职务系列的建立，首次明确了中小学教师的专业技术人员身份属性。中小学教师职务聘任制度的实施，把中小学教师职务纳入了与高校教师、科研人员、工程技术人员、医疗卫生技术人员职务同等地位的专业技术职务范畴。截止1995年底，1000多万长期从事基础教育、幼儿教育教学工作的中小学、幼儿教师评聘了教师职务，相当数量达到离退休年龄的教师评聘相应教师职务后，已退出了默默耕耘多年的教育教学岗位。300多万民办教师也聘任了相应的教师职务。中小学第一次评聘了高级职务教师，与高等学校、科研。工程。医疗机构一样，有了自己的高级专业技术人员、高级知识分子，从根本上提高了中小学教师的社会地位。中小学教师的教书育人工作贏得了社会的尊敬，有力地推动了全社会形成尊师重教的社会风气，稳定了中小学教师队伍。
二是提高了中小学教师工资待遇，改善了中小学教师的生活条件。中小学教师职务聘任制度和以职务工资为主的中小学教师结构工资制度的实施，初步建立了中小学教师工资正常晋升的机制。在首次中小学教师职务聘任工作中，大多数中小学教师因为聘任职务，程度不同地提高了工资待遇。一些教育教学能力较强，工作成绩显著，工资水平偏低的中青年教师，工资待遇提高与生活条件改善的幅度更大。党和国家“尊重知识、尊重人才”和“按劳分配”的政策得到了较好的贯彻执行。
三是改革了中小学人事分配制度，改革了中小学教师管理办法。中小学教师职务聘任制度的实施，引入了公平的竞争、激励机制，促进了中小学内部管理体制改革和教育教学改革，提高了人员效益和办学效益，为社会主义市场经济体制下中小学教师任用制度的改革提供了有益的探索和实践，为进一步改革中小学的人事分配制度奠定了良好的基础。首次中小学教师职务聘任工作中，中小学校和各级教育行政部门摸清了教师队伍学历、年龄、工资水平和教育教学能力等基本情况，建立、健全了教师人事档案和业绩考核档案，为教师队伍的补充、培养、培训、合理使用及科学管理提供了依据。
四是调动了广大中小学教师教书育人的积极性和创造性。实行教师职务聘任制度，强调履行岗位职责，强化了对教师德。能、勤。绩的考核，有利于激励教师认真做好本职工作，鼓励教师奋发向上，不断提高教育教学水平。教师职务聘任制度的实施，使中小学校“热爱教育事业、安心从教的教师多了;重视教书育人工作，愿意当班主任的教师多了;积极承担教学任务，开展教育教学研究的教师多了;重视教育教学经验总结，积极提高教育教学水平的教师多了;关心青年教师成长，主动指导青年教师的教师多了;注重教学基本功，积极参加进修和学习教育理论的教师多了”。
五是有效地破除了论资排辈陋习，一大批优秀中青年教师脱颖而出。截止1995年底，45岁以下中小学高级职务教师己达14109人，约占中小学高级职务教师总数的10%。
中小学教师职务聘任制度的实施，给教师队伍建设带来了可喜的变化，提高了中小学教师队伍素质和教育教学质量，起到了其他人事分配制度无法替代的政策杠杆作用，但现行的中小学教师职务聘任制度也存在一些问题。一是小学教师职务系列中没有设置真正的高级职务，现行的小学高级教师只相当于中级职务。对斯霞、霍懋征等教育教学水平高、教书育人成绩突出、具有本科以上毕业学历的小学教育专家，采取评聘中学高级教师的做法，“名不正，言不顺”，影响了小学教师的地位，不利于提高小学教师的素质，也不利于调动小学教师的积极性，影响了小学教师队伍建设。二是中小学高、中级职务比例偏低，影响了中小学教师的工资水平，以致于达不到《教师法》规定的中小学教师工资水平标准，不利于鼓励中小学教师安心从教，也不利于吸引社会上优秀人才从事中小学教育教学工作。三是现行中小学教师职务聘任制度，体现中小学教育的特点不够，需要进一步完善中小学教师职务岗位设置及考核、评审机制。四是首次实行中小学教师职务聘任的基础工作准备不足，政策宣传力度不够，广大中小学教师对实行教师职务聘任制度的目的、意义理解不深，加上长期形成的中小学教师工资水平偏低以及工资正常晋级机制没有启动、其他政策不配套等原因，广大中小学教师都希望通过职务聘任解决工资及生活待遇问题，造成了千军万马挤“独木桥”的局面，干扰了教师职务聘任制度的正常运作。这些问题只有通过深化改革，在完善教师职务聘任制度的工作中逐步加以解决。
国家教委在总结、分析首次中小学教师职务聘任工作经验以及存在的问题的基础上，广泛征求教师及各级教育行政部门的意见，提出了完善中小学教师职务聘任工作的基本思路。
一是中学教师职务系列与小学教师职务系列合并形成中小学教师职务系列，设高级教师、一级教师、二级教师、三级教师。高级教师为高级职务，一级教师为中级职务，二、三级教师为初级职务。中学、小学都属基础教育范畴，小学、初中属于义务教育范畴，教育教学对象、性质，教师的劳动特点基本相同或相近。中学教师职务系列与小学教师职务系列合并，有利于提高中小学教师队伍素质，特别是小学教师队伍的素质，有利于鼓励高学历、高素质的优秀人才到小学任教，加强国民素质教育启蒙教育阶段的建设，打好接受进一步教育的基础。中小学教师职务系列合并打通，也可以较好地解决目前小学教师因现行小学教师职务系列不设高级职务而评聘中学高级职务“名不正、言不顺”的问题。中小学教师职务系列合并打通，受到了包括绝大多数中学教师在内的广大中小学教师的普遍欢迎，普遍认为中小学教师职务系列合并打通，有利于加強中小学教师队伍建设，特别是有利于提高小学教师的地位，稳定小学教师队伍。
二是根据中小学教育教学工作的特点，完善中小学教师岗位设置和考核。评审机制，加强教师职务聘任的基础工作。中小学教育教学的特点与高等学校不同，中小学教育教学工作的主要特点是单兵作战，教师要完成一门或多门课程的所有教学任务。高等学校教学、科研工作通常以学科为单位，进行优化组合，不同职务的教师承担不同的教学职责，教师除完成教育教学任务外，还须承担科研工作、社会服务等重要职责。因此中小学教师岗位设置应与高校不同，应体现中小学教育教学的特点，从提高中小学教育教学质量和加强中小学教师队伍建设的实际需要出发设置中小学教师岗位。要根据中小学教育教学的特点，研究、建立符合中小学教师工作特点的考核办法和评审办法。中小学教师的主要工作是教育教学、教书育人，而教育教学、教书育人又是考核难以量化的“软指标”。如果考核指标、办法不科学，中小学教师职务的评审就难免主要依靠学历、论文、教龄等“硬指标”，难以全面衡量教师的教育教学水平和教书育人工作实绩，出现政策导向上的偏差，给中小学教育教学工作和教师队伍建设带来负面影响。中小学教师职务聘任工作要有利于鼓励教师提高素质，提高教育教学水平，安心做好本职工作，要有利于鼓励中小学教师都成为优秀的教育教学专家。教师岗位的设置和职务的晋升要充分考虑中小学教师的学识水平、教育教学能力和履行现职务、职责的工作业绩，还要考虑教师在实际王作中的成就与贡献。
三是研究实行中小学教师职务结构比例宏观控制办法。目前，中小学教师高、中级职务比例普遍偏低，而且各地区之间也极不平衡。当前，各地要在认真分析队伍现状和工作实际需要的基础上，花大力气，采取实际步骤切实解决目前中小学教师高、中级职务比例偏低这一突出矛盾。国家教委也将组织力量研究提出2000年中小学教师高、中级职务比例目标，进一步指导和推动各地研究解决中小学高、中级职务比例偏低问题。中小学教师职务聘任工作实行职务结构比例控制，一方面要解决中小学高、中级职务比例偏低的问题，另一方面也要注意解决学校之间、学科之间、城乡学校之间教师高、中级职务合理布局的问题，要利用教师职务聘任这一政策杠杆，合理配置教育人才资源，特别是要面向社会吸引优秀人才从教，建设和改造薄弱学校。教师《专业合格证书》能否作为合格学历申请认定教师资格
自在职教师资格过渡在各级各类学校开展以来，不断有教师来信询问《专业合格证书》能否作为合格学历参加教师资格过渡，申请相应的教师资格?为此，我们请国家教委人事司教师工作处，根据《教师法》《教师资格认定的过渡办法》《中小学教师考核合格证书试行办法》等法律法规答复如下：
在中小学实行考核合格证书制度，是1986年针对当时我国中小学教师中不具备国家规定合格学历的人员较多的实际情况，为了使不具备国家规定合格学历的教师“争取在5年或者更长一点的时间内，使绝大多数教师能够胜任教学工作”而建立的。1986年9月6日，国家教委颁布的《中小学教师考核合格证书试行办法》中明确规定：“《专业合格证书》标志着教师具有担任某一学科教学所必须具备的文化专业知识和能力，并能基本胜任所教学科的教学工作。”而学历教育是指“按照国家规定招收入学后取得学籍的学生，完成某一阶段的学业后，根据考试(考查)结果，取得相应的学历证书”。(国家教委1993年12月颁发的《普通高等教育學历证书管理暂行规定》)考核合格证书制度不是系统的学历教育，因此，不能等同于相应的合格学历。
实行考核合格证书制度10年来，不具备国家规定合格学历的教师，绝大多数已取得《专业合格证书》，并评聘了相应的教师职务，按照《教师资格认定的过渡办法》规定，1993年12月31日在岗并具有教师职务的人员，经考核合格后可以认定相应的教师资格。1993年12月31曰在学校工作，属于《教师资格认定的过渡办法》规定过渡范围内的其他专业技术人员和教育职员，如果只取得了《专业合格证书》而不具备《教师法》规定的合格学历，不能参加在职教师资格过渡。
国家教委人事司
教师工作处
作者： 雷朝滋
摘要: 教师职务聘任制改革由于受到历史传统、社会文化和制度缺陷等因素影响,一直没有真正实现。秉持适度妥协原则下的教师分级聘任制,以其变刚性管理为柔性管理和变一元层级为多元等级的基本原则得以在现实中推行。教师分级聘任制改革不仅面临教师聘任制改革的现存问题,而且遭遇两种制度并存共生的现实问题和自身制度制订的具体问题。为更好推行教师职务分级聘任制,我们应采纳敢于切实推进让弱者淡出、勇于扬弃资历让优者胜出和善于遵循规律让强者突出的必要合理化建议。
关键词: 教师职务;聘任;分级聘任;改革
众所周知,随着我国社会主义市场经济体制改革的不断深入及其向社会整体架构改革要求的不断渗透,作为事业单位构成的高校,自1986年起正式开始试行适应社会市场经济模式要求的教师职务聘任制改革。但由于受到历史传统、社会文化和制度缺陷等各种因素的制约和影响,时至今日能够体现真正意义上的“(职务)能上能下,(人员)能进能出”的教师职务聘任制并没有真正建立起来[1]。为了有效推进事业单位聘任制改革,同时基于和谐社会构建的考虑,国家教育部人事处于2006年在《事业单位岗位设置与管理办法》中提出“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理”这一适用、指导和规范教师职务聘任的高校教师岗位设置管理办法,从“分级聘任”视角为教师职务聘任制改革廓清了思路。
一、 妥协式渐进:教师职务分级聘任制改革的现实意义
毋庸讳言,自上世纪80年代起高校即试行实施的教师职务聘任制改革,之所以历经近四分之一个世纪的努力仍未能真正实现,其根本原因在于基于“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用”制度设计下的教师职务聘任,必然存在着“缓聘、低聘、辞聘乃至解聘”不合格抑或说不努力教师的现实状况。也即是说,必然会存在着削弱、减少乃至剥夺某些难以履行岗位职责、不满足岗位要求的不称职教师切身利益的情况的发生。进而教师职务聘任制改革的最终实施,在“不仅遭遇到可能被淘汰出局的平庸者的反对,而且面临着青年精英的质疑”的情况下[2],因部分利益受损或被剥夺的教师以“社会基本保障制度不配套和条件不完善”[3]、“教师职务评聘评价体系不科学”以及“教师管理人员政策不对等”为由的抵制而止步不前[4-5]。以此观之,在国家宏观社会政策未发生根本性改变的当下,体现着“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用”核心精神的事业单位岗位设置管理架构下的教师职务聘任制改革(或曰教师职务分级聘任)之所以能相对顺利地推行和实施下去,无疑在于其秉持相对妥协原则下的合理制度的制定。
(一) 由刚性惩罚到柔性规训:教师职务聘任从绝对剥夺向相对剥夺的现实转变
如前所言,真正意义上的教师职务聘任制改革之所以难以实施,在于其必然包含的“缓聘、低聘、辞聘乃至解聘”的现实可能,及其必然导致的对部分不称职教师切身利益的现实削弱、消减乃至剥夺。尤其是在社会基本保障制度相对缺失、教师职务评聘评价体系未必科学及教师与管理人员评聘政策相对不对等的状况下,教师职务聘任制改革无疑会成为有可能遭遇“缓聘、低聘、辞聘乃至解聘”教师的抵制而难以顺利推行。尤其是在社会大环境尚未充分发展,强调以人为本和维护社会稳定的宏观社会要求下,无论是学校抑或是学院,都不愿意直接面对教师的正面冲突。与既往教师职务聘任制改革坚持诉诸刚性惩罚政策不同的是,岗位分级设置管理下的教师职务聘任制改革,尽管仍置身与前者相似的社会场景中,但因其变刚性惩罚为柔性规训[6],实现从绝对剥夺向相对剥夺现实转变的思路转换[7],从而使其为有效缓解现实可能存在的矛盾提供了可行性路径。毕竟,当教师职务聘任只是通过“奖勤”的方式让那些更为优秀的教师获取相对更高的职务等级而非以“罚懒”的方式削弱、消减乃至剥夺那些不合格或不称职教师的切身利益时,改革的进程无疑更易在现实中推进。通过增加学校的整体经费投入,以适度的奖勤不罚懒方式或者说以相对的被剥夺取代绝对的被剥夺方式的教师职务分级聘任制改革,不仅契合政府维护社会稳定大局,构建和谐校园、和谐社会的当下社会要求,也吻合加强社会群体有效管理变刚性管理为柔性管理的合理举措[8]。
(二) 从一元职级到多元等级:教师职务聘任从显性职级到隐性等级的可行调整
如果说变刚性绝对剥夺为柔性相对剥夺主要是从着眼于教师利益分配角度对教师职务聘任变革的思路进行调整的话,那么把现有的教师职务层级分别增设不同的等级,无疑是从职务聘任晋升角度对教师聘任制改革推行思路的调整。众所周知,在我国既有高校教师职务等级序列中,只存在着教授、副教授、讲师和助教四个不同的层级区别。按照以往教师职务聘任制改革的思路来看,对那些难以履行岗位职责、不满足岗位要求的不称职教师实行的“缓聘、低聘、辞聘乃至解聘”惩罚性举措,必然涉及将其从高一层级降低到低一层级的问题,即我们通常所说的高职低聘。而高职低聘,对于高校教师来说,不仅存有真切的层级利益差别的考虑,也有知识分子人情面子上难以承受的尴尬和隐忧。通过在显性的不同教师职务层级增设相对隐性的不同等级,不仅使得教师职务高职低聘绝对的上下层级调整变为相对易于接受的同一层级内部的等级调整,而且也在最广大意义上充分调动了广大教师不断增进自身知识学识和提高教学科研能力与水平的积极性。
“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理”的教师职务分级聘任制改革,以不绝对剥夺和直接降低部分不称职教师的利益和职务为适度妥协代价的情况下,部分实现了教师职务聘任“能上能下”的核心要求,有力地推进了全体教师“竞聘上岗、择优聘任”的职务聘任工作。
二、 现实性问题:教师职务分级聘任的现实可能制约
显而易见,在事业单位所处的社会大环境未发生根本转变的情况下,体现着适度妥协精神的事业单位岗位分级设置下的教师职务分级聘任制改革,无疑较以往相对更强调绝对剥夺和刚性管理原则的教师职务聘任制改革更具现实可行性。但同时,我们仍需充分认识和审慎考虑分级聘任制视野下的教师职务聘任制改革可能存在的现实性问题。
(一) 治标抑或治本:分级聘任无法有效解决聘任制存在的现实问题
不可否认,岗位分级设置制框架下的教师职务聘任制改革依凭其适度的制度政策妥协,部分实现了教师职务聘任制改革的初衷——尽管这种高职低聘的“下”仍是一种相对的下而非绝对的下。但从聘任制改革的制度设计初衷看,秉承适度政策妥协下的教师职务分级聘任制改革,在未曾很好地解决教师职务聘任制改革中固有的“能进不能出”问题之外,还因其一定意义上“奖勤不罚懒”的政策妥协而为其自身的运行埋下了潜藏性问题。具体而言,对于前者,基于社会稳定大局维护与和谐校园、和谐社会构建整体考虑的教师职务分级聘任制改革,因其仅着眼于让好者更好,进而相对剥夺非好者的制度设计,使得其在根本上不能从制度层面确立分流,淘汰不合格、不称职教师的制度,最终让教师聘任制改革实施大打折扣,从而沦落成“治标不治本”的政策举措;对于后者,同样是基于对社会稳定大局的维护与对和谐校园、和谐社会的构建的整体考虑的教师职务分级聘任制,因其对“能加不能减”的制度考虑,使得学校的日常运行成本变相增加,进而相对降低了学校的投入产出的效益比。
(二) 耦合抑或分离:分级聘任与正常聘任缠绕相伴而生的现实问题
如果说前者主要针对的是分级聘任面对教师职务聘任制自身现存问题的现实状况的话,那么此部分问题显然是因分级聘任新制度产生并与现有教师职务聘任共时并存而催生的新问题。从某种意义上讲,分级聘任和教师职务聘任作为一(化)而(为)二的问题,其问题突出和首要表现在两者是应该有机耦合好还是相对分离好。如果是后者(事实上这也是大多数高校普遍采取的方式),也就是说分级聘任和正常聘任相对分离,选择两条腿走路,两相彼此不存在交集。若此,按照目前高校较多采用的分级聘任四年一个聘任周期和五年正常、三年破格由副高级职务晋升正高级职务的通常惯例来算,对于正常晋升正高级职务的国内教师而言,大体不存在什么问题,而对于那些不受资历等基本条件限制的海外归国人员和具备博士学历可破格申报副高级的职务人员,就有可能存在着聘期内满足晋升高一级职务等级的条件和现实需求。而且,突出和强调非教授就不能聘任教授二级的制度制定,其实质在某种意义上也就意味着否认了此前所采用也是教师职务聘任制中的本有意义,即低职高聘。如果是前者,原有职务层级和现有职务等级评聘晋升同步进行,固然能相对凸显和张扬对申报者能力的倚重,但其在操作上的可行性及其申报者相应资历所反映出的其对学校、学院、学科建设及事业发展的整体贡献则无法充分体现。
(三) 自洽抑或欠缺:分级聘任制度自身思路设计的潜在性现实问题
与上述分级聘任面对教师职务聘任制现存问题和两相交互产生的问题不同,此部分问题即分级聘任制度自身思路设计存在的潜在性问题。这一问题具体可进一步细分为如下几个小方面:第一即分级聘任聘期年限、聘任条件设定的规划范围,是以校为单位的“自治”还是以地区为单位的“联动”抑或是以省为单位的相对“统一”,显然不同的规划范围各有其相对的优缺点,且从某种意义上讲优点也即其缺点。比如以校级自治为例,校级自治规范范围可以充分考虑各个学校自身的不同现状并要求有针对性地实施本校的分级聘任工作,但对于校级间可能的人才流动就会产生一定的问题。第二即分级聘任条件对申请者作为成果项目第一责任人的强调,将变相影响和抑制教学科研团队合作尤其是协作精神的培养。从目前各高校首次分级聘任条件选定看,其对申报者第一责任人身份的强调和凸显基本上是通行的游戏规则。若此,在几年一次的分级聘任过程中,各申请人为确保自身的成功晋级,不得不将成果项目等牢牢地垄断和独霸在自己手中,而这必然潜在抑制和影响教师间相互协作、共同进行教学与科学研究的学术热情。第三即分级聘任对职务层级的具体等级化,将潜在影响校级间人才的合理流动。众所周知,在教师高等级职务层级作为相对稀缺教育教学资源进行校内分配时,出于对校内矛盾平衡化的考虑,一般高校均在最大程度内使用其现有高等级职务层级。若此,本欲引进学科学位点建设急需人才的高校如无预留足够的高等级职务层级相应行为,无疑将会直接影响其人才的引进工作。
三、 必要的关切:教师职务分级聘任制的合理化建议
诚如任何社会政治事项的成功取得均是各方妥协让步的结果一样[9],作为体现着一定妥协原则的教师职务分级聘任制改革,在高校面临的整体社会环境未发生根本改变的情况下,通过适度的政策妥协,初步部分地实现了教师职务“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理”聘任“能上能下”的核心要求,也算为深陷改革困境中的教师职务聘任制改革摸索出了一条现实可行的操作路径。当然,承认其合理并非等同于认定其正当。因此,基于教师职务聘任制改革的应然要求,我们仍需对教师分级聘任制改革提出必要的导向关切,以期使其走向更加合理化的正确之路。 (一) 聘任要敢于切实推进,让弱者淡出
实事求是地讲,尽管说基于我国的现实状况,我们不得不承认有所妥协的分级聘任制改革较既往推行的教师职务聘任制改革更具现实可行性,但从聘任制的根本制度制定上来看,对于可能存有的不合格抑或不够努力进而不能满足现岗位职责要求不称职教师而言,采取必要的“缓聘、低聘、辞聘乃至解聘”亦是聘任制改革题中应有之义。如果是出于现实稳定的需要或基于以人为本的借口而不敢于“缓聘、低聘、辞聘乃至解聘”,不仅给其他教师树立起违规却并不惩戒的反面榜样,更为重要的是不利于教育教学资源的合理化配置。再者说,从国外高校教师职务聘任实施情况来看,“非升即走”和“末位淘汰”的聘任机制,也未尝不是采用的有效激励机制。当然,要切实推进教师聘任制的改革,还需对高校管理人员采取同样严格的考核聘任机制,方能平衡有效地进行。
(二) 聘任要勇于扬弃资历,让优者胜出
无论是从国内还是国外教师职务聘任实施情况看,都对晋升高一级职务设有相应的资历要求。毕竟,相应的专业技术职务资历和申请人专业技术水平存在着一定程度的相关性。但资历与能力的相关性并非呈完全对应一致的高相关,也即是说长资历未必一定意味着高能力。换句话讲,即高能力未必资历一定长。若此,诚如我们正常教师职务评聘过程中对海外归国高层次人才可不受资历职级限制对应条件评聘相应职务一样,在分级聘任过程中,为何不可以勇于扬弃资历,以能力和实际业绩让优者脱颖而出呢?如果说教授等级仅是教授者群体权益分配的势力范围,那么教师职务聘任中“低职高聘”的原则何以充分体现?
(三) 聘任要善于遵循规律,让强者突出
毋庸讳言,教师分级聘任制度的实施不仅部分实现了教师聘任制改革思路下未曾实现的目标设定,而且也部分改变了曾经统一职务层级的教师因能力大小、水平高低和贡献多少不同却待遇相对均等化的弊端。但分级聘任有一点未曾与现有教师职务聘任合理接轨,即对于能力突出、水平较高和贡献显著的教师给予终身免检的长期聘任制考虑,而且这两者无论是在理念设计还是在操作层面上均可并行不悖。更何况对于优秀杰出人才设立终身教授制岗位,不仅是促进其出精品、成大师的必要条件,也是遵循教育发展规律,契合人才成长路径的必然要求。因此,教师分级聘任要善于遵循规律,为学校延揽杰出人才,创设必备的大师级人才成长环境。
参考文献
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(责任编辑马双双)
作者：陶 勤 白明亮
摘 要：我国近代教师聘任始于晚清兴办的新式学堂中洋教习的聘任，此举打破了我国任用教师的传统方式，把教师聘任的理念引入我国教师管理之中。以京师同文馆为首的一批新式学堂在聘任洋教习的实践中进行了有益尝试，积累了宝贵经验。京师大学堂制订了我国第一部教师聘任章程，探索了教师资格认证标准，明确了教师职称序列，规范了教师聘任合同，为后世留下一笔宝贵的教育遗产。探析晚清时期大学教师聘任的特点和影响，对今天的高校教师聘任制度建设具有启示和借鉴意义。
关键词：晚清;新式学堂;京师同文馆;京师大学堂;教师聘任
一、问题的提出
作为我国教育人事制度改革核心内容的教师聘任制已推行多年，它是加强教师队伍建设、提高教师整体素质、提升教育教学质量的重要举措。随着改革不断深入，也暴露出教师聘任制没有真正落实、考核机制不够科学、配套保障机制不够健全等问题。反思晚清大学教员聘任，对于现阶段完善教师聘任制、加强师资建设具有借鉴意义。
笔者在查阅文献中发现，晚清教习管理的研究较少，鲜见从梳理章程、制度入手，分析晚清新式学堂中教习聘任的特点和影响的研究成果，故本文试图从这个角度加以探析。
晚清是指1840年爆发鸦片战争到1911年清政府被推翻这段时期，此间我国教育管理体制发生巨变，新式学堂诞生，教师聘任试行。我国自西周起一直是“官师合一”的官学体系，“学校的教师都是由官吏兼任，官即是师，师即是官” [1 ]。受“西学东渐”的影响，晚清先后兴办起一批新式学堂，这类学堂效仿西方学校制度和教学内容，有别于传统儒学或书院，不再以培养封建官僚为目的，代之以振兴实业、造就通才为纲领，培养外交、军事等专业技术人才。新式学堂大体分为3类：外国语学堂、军事学堂和技术学堂，其中最具代表性的是京师同文馆和京师大学堂，这两所学堂的创办与我国教师聘任之发轫密切相关，窥一斑可知晚清大学教师聘任之全貌。
晚清是我国教师聘任的萌芽、草创时期，近代第一所新式学堂——京师同文馆的教师聘任产生的背景是什么?聘任模式、选聘渠道、甄选标准各是什么?对京师大学堂有什么影响?位于首善之区的最高学府——京师大学堂在教师聘任方面有什么变化?制订了哪些章程?归纳起来，晚清大学教师聘任的主要特征是什么?具有怎样的意义和影响?本文将仔细梳理规章，分述京师同文馆和京师大学堂的教师聘任。
二、京师同文馆的教师聘任
京师同文馆是我国“近代第一所培养熟谙外国语译员的新式学堂” [2 ]，“与以前任何一所学校都有着大异其趣的特质。……首开中国近代史上新型学校风气之先” [3 ]，率先聘请了洋教习。如果对这一时期(1862-1896年)学堂的史料详加探究，从中可以获知我国教习聘任产生的背景，以及这一时期教习聘任的特点。
1. 洋教习聘任产生的背景
新式学堂与教习聘任都是西方大学理念舶入的产物。鸦片战争以后，帝国主义的坚船利炮轰开了我国封建王朝的大门，唤起了中国知识界的觉醒。维新派认为教育落后是中国衰弱的根本原因，提出废除科举、兴办学堂的教育强国之策。然而，学堂在创办之初就陷入师资匮乏的窘境，聘任洋教习属不得已而为之的权宜之策。“咸丰十年(1861年1月)，恭亲王奕等奏请衙门在总理各国事务衙门下设立同文馆，专习外国语言文字。但因一时找不到合适的外语教习，直到1862年6月11日，京师同文馆才正式开学。” [4 ]开学时只设立一个英文馆，聘请一位洋教习。从开学到1867年恭亲王上折再请设天文算学馆之间，顽固派与洋务派在“要不要聘请洋人为师”的问题上进行了多次激烈的争论。恭亲王强调“各国均以重资聘请中国人讲解文义，而中国迄无熟悉外国语言文字之人，恐无以悉其底蕴。广东、江苏既无咨送来京之人，不得不于外国中延访” [5 ]。《中国教育制度通史》也提到：“同文馆的教习，按最初设想，由上海、广东两处保荐中国人担任，但后来无适当人选，只能暂聘用西人，日后逐渐由本国人替代。” [2 ]京师同文馆带动全国各地先后办起一批新式学堂，如上海广方言馆、广州同文馆、湖北自强学堂、福州船政学堂、天津水师学堂等。这些学堂都师法京师同文馆，聘请外籍教习以缓解师资匮乏之难题。
2. 洋教习与汉教习的聘用模式
京师同文馆共聘请过30多位汉教习和50多位洋教习，他们的任用方式完全不同，采取双轨制。“同文馆的外文教习全部是以重资从外国聘请的，仅中国语文和算学二科由中国教习担任，由具有举贡正途出身的人员中经总理衙门考试录用。” [4 ]英文馆的徐澍琳和俄文馆的杨亦铭都是从八旗候补教习中选拔的。后因“候补八旗教习无人咨复，……恐以后投考无人，不敷录取，以致员缺悬待”，将条件放宽至“凡系举贡正途出身，俱准取具同乡京官印结、赴臣衙门具呈投考;其在部之候补教习，如有愿考者，仍准礼部照章咨送” [5 ]。不只京师同文馆，其他各学堂的外语课程也多聘请洋人，与洋教习签订聘用合同，规定他们不许传基督教、天主教，“并请汉教习‘暗为稽察’” [2 ]。可见，洋教习的任用采取聘任制，汉教习的选拔沿袭着传统方式。
汉教习与洋教习不仅聘任模式不同，待遇也相差悬殊。从恭亲王奕的多个奏折中可知，汉教习每月酬银8两，后增至12两，全年仅百余两，而洋教习年薪白银千两，相差10倍之多。同一所学校的教员在薪资方面差别如此之大，这在古今中外实属罕见，也只有在当时教习聘用实行双轨制的情况下才能存在。一方面因为各国公使认为洋人“必须重资，方肯来教。……须岁给银千两内外，方可令其专心课徒，俾无内顾之忧” [5 ]。另一方面，汉教习虽然薪水少，但“二年期满，如有成效，无论举贡班次，均奏请以知县用;再留学二年，准以知县分发各省归候补班补用” [5 ]，遇缺时就可以加升官职。在中国学而优则仕和藉由升官而发财的传统观念影响下，有这样的仕途机会，汉教习也能安心执教。
3. 洋教习的选聘渠道
根据《京师同文馆西教习名录》的记载 [5 ]，可推算出京师同文馆办学期间聘请的洋教习80%是外文教习，后来增设的科学文化课也聘请了洋教习，讲授天文、化学、格致、医学等课程。京师同文馆外籍教习的来源主要有3种：外国驻华使馆推荐、已聘教习引荐、总税务司赫德代聘。办学初期，清廷委托外国公使留心延访，如京师同文馆的第一位英文教习包尔腾就是由英国公使推荐的，第二年聘请的法文教习司默灵、俄文教习柏林分别由法国、俄国使馆函荐。总税务司赫德对同文馆建设出力很多，推荐了美国人丁韪良任英文教习、法国人毕利干任化学教习，及一个德国人任天文教习。就教习的国别而言，开始是从政务需要出发，在清政府被迫与英、法、俄、德国签署了屈辱的不平等条约后，从这4国选聘外文教习培养国内急需的外语人才。后来为培养和储备掌握近代科学技术的人才，又开设了天文、化学等课程，主要是从科技较发达的英、法、美等国选聘洋教习，京师同文馆中英、法两国教习最多。
4. 洋教习的甄选标准
京师同文馆有洋教习聘任之实，但缺可循规章，教习资格标准模糊，聘任随意性大。同文馆章程及续增条规先后共计24条，无一涉及聘任教习的标准，其他学堂延请洋教习的标准也模糊不清。从奏章、函件中可捕捉到几条：京师同文馆第一任洋教习包尔腾“兼通汉文，尚属诚实”，法文教习司默灵“尚无传教士习气，人尚不十分狡诈”。其他学堂也大体如此，广州同文馆聘美国人谭顺是因其“精熟西文，人亦体面”，福州船政学堂聘请管轮洋教习的标准为“品学兼优才技出色”。
以如此模糊的标准聘请的洋教习资质、水平有高有低。据京师同文馆总教习丁韪良所撰《同文馆记》的记载，洋教习中至少有5人具有博士学位：英文教习傅兰雅、医学和生理学教习德贞、天文教习费理饬、生理教习卜世礼，以及丁韪良本人。丁韪良在同文馆任教31年(1865-1894)，兼教英文和国际公法，曾为此专程回美国进修国际公法，因“资格最深，馆课亦能勤慎” [5 ]，受赏三品衔，同时法文教习毕必乐和化学教习毕利干也受赏四品衔。但也有不少缺乏学历和教学专业知识的，丁韪良就认为总税务司推荐的“那位德国人是一位江湖骗子” [5 ]。这类洋教习不具真才实学或不能尽职尽责，有的贪图丰厚的薪水，有的不为教书、只为学习中文，有的是等待到海关任职的机会而暂居教职。京师同文馆的毕业生齐如山觉得教习欧礼斐“人极神气极骄傲，可是不但不够学者，而且几乎是不通文” [6 ]。由此看来，当时所聘洋教习的水平参差不齐。
5. 京师同文馆的教习聘任对京师大学堂的影响
京师同文馆开教师聘任先河，打破了我国任用教师的传统方式，把教师聘任的理念引入我国教师管理之中。洋教习选聘及合同制管理的有益尝试为京师大学堂聘任汉教习打下了良好基础，更为教师聘任章程的制订积累了宝贵经验。
三、京师大学堂的教师聘任
京师大学堂是我国近代第一所体制完备的高等学府，开办两年后，京师同文馆也归入京师大学堂。尽管当时大学教师聘任的建立属大势所趋，但其发展并非一帆风顺，期间交织着维新思想与顽固势力的殊死搏斗。在康有为、梁启超、张百熙、张之洞等人的努力下，短短几年间我国高等教育进行了积极探索和大胆变革，先后出台了3个颇具影响力的学堂章程，这在中国教育史上是绝无仅有的。京师大学堂的教习聘任与京师同文馆相比，不仅有章可循，而且教习聘任模式、资格标准也发生了变化。
1. 京师大学堂的教师聘任章程
(1)《总理衙门奏拟京师大学堂章程》之教习聘任 如果详查史料，我国最早论及教师聘任内容的规章当属1898年由光绪皇帝谕示、总理衙门奏拟、梁启超执笔而成的《总理衙门奏拟京师大学堂章程》。这个章程借鉴了英、美，尤其是日本的大学教育制度，是京师大学堂发展历史上所颁发的第一个建校章程，反映了维新派的治学建校纲领。全文共约9 000余字，8章54节，其第五章为“聘用教习例”，有5节，在第一节就一针见血地指出聘任洋人为总教习是不可取的，确定了京师大学堂总教习必由国人担任的基调。紧接着就点出了遴选教习工作的重要性，“学生之成就与否，全视教习。教习得人，则纲目毕举;教习不得人，由徒糜巨帑，必无成效。”在当时八股横行、腐儒充斥的情形下，能有这样的认识实属不易。
(2)《钦定京师大学堂章程》之教习聘任 京师大学堂成立仅两年就因八国联军侵占北京而停办。1901年底，“新政之风”渐吹渐强，学制改革几成朝野一致呼声，清政府为表示其实行“新政”的决心，下令恢复京师大学堂，并命张百熙为管学大臣，主持京师大学堂乃至全国的教育改革。张百熙上任后，很有一些想法，向清廷上奏了《进呈学堂章程折》，主持制定了包括6个章程在内的《钦定学堂章程》，这是我国第一个正式颁布的近代学制，史称“壬寅学制”，6个章程之一的《钦定京师大学堂章程》是京师大学堂发展历史上的第二个章程。其第六章专为“聘用教习”章，有9节，这9节内容概括起来谈了两件事情：教习编制设置和教习绩效考核。张百熙等人颇费苦心编制的这个章程从聘用教习的角度看，与第一个章程相比没有突破，一方面因为戊戌变法刚刚失败，朝野上下避谈、讳谈维新思想，梁启超在《钦定京师大学堂章程》中提出的思想，百熙自然不敢轻易引用，又不能重蹈覆辙走科举老路，一时间无成例可循。另一方面，京师大学堂刚刚恢复，一切百废待兴，未能立时从纷乱中理出头绪，加之章程制订仓促，朝廷一再催促上奏，未及细细推敲。在我国近代学制史上影响更大的是由张之洞、张百熙、荣庆拟订的《奏定学堂章程》，它是我国经法令公布，正式在全国实行的第一个完整的近代学制体系，史称“癸卯学制”。
(3)《奏定学堂章程》之教员聘任 在清政府各派势力争夺教育权的斗争中，张百熙引起荣庆、荣禄等人不满，“谤焰乃集于百熙一身，劾者纷起” [7 ]，为了摆脱荣庆的掣肘，也因为“学堂为当今第一要务，张之洞为当今第一通晓学务之人” [7 ]，张百熙遂请政府派张之洞主持制订学制。重新修订的章程主要以日本学制为蓝本，吴汝纶虽没有出任京师大学堂总教习，也没能亲自参与学制制订，但他赴日本教育考察的成果成为此次制定章程的重要参考资料。
清廷1904年颁布的《奏定学堂章程》比《钦定学堂章程》完备许多，全文45 000字，包含从蒙养院、初等小学堂到大学堂，以及师范学堂、实业学堂等22个章程，洋洋大观，是我国教育史上第一个完整的学制系统文件，不仅在我国学制发展史上具有“里程碑的意义” [8 ]，对我国教师聘任制发展同样具有里程碑的意义。它在教习聘任方面也较《钦定学堂章程》有很大进步，最大的特点就是把学制系统与行政系统从此分开。除在各学堂章程内有“教员、管理员章”外，还单独列出《奏定任用教员章程》，对教员管理进行专章论述，在表述上把“教习”改为“教员”，并首次把大学堂、高等学堂、中学堂、小学堂等各级教员的资格详细订出规范。不久清政府又陆续颁布了《留学生考试章程》、《女子师范学堂章程》、《检定小学教员章程》、《检定初级师范学堂、中学堂教员章程》等，对《奏定学堂章程》进一步修订、补充。把教员的考察范围、资格、待遇等作了更为详细的规定，这对保证师资质量，提高教育水平，具有重要意义。
2. 京师大学堂的教师聘用模式
在京师同文馆聘任洋教习的基础上，京师大学堂对汉、洋教习都采用聘任方式，教习的选用“不论官阶，不论年齿，务以得人为主”，拓宽了教习遴选的范围。京师大学堂初办时，设总教习1人，聘请学赅中外的华人担任;外文课程由汉、洋教习共同承担，华人与洋人基本各半;专门学分教习10名，全部从欧美洲聘请;普通学分教习10名，均为汉教习，最初聘请的24位汉教习大多来自翰林院。1902年学堂复办后，教习逐年增加，新聘请的汉教习不仅有举人、进士，也有一些留洋学生，如德文教习薛锡成、历史教习汪稿基、日文教习吕烈辉、卢绍鸿、冯模等。后来更有一些“教授传统学科的中国教习在一定程度上兼具旧学和新知，一个典型的事例是1910年在大学堂就职的18位‘经文科’教员中，出现3位留学生，其中2位兼有进士出身;2位翻译林纾、陈衍均为举人” [9 ]。
在教习管理方面，京师大学堂对汉、洋教习一视同仁，与《奏定大学堂章程》同时颁布的《汉洋教习职务条规》适用于在大学堂供职的所有中外教习，洋教习并无特权。在薪酬方面，京师大堂提出了“高薪养廉”的思想，认为“中国官制向患实禄薄，今既使之实事求是，必厚其薪俸，使有以自养，然后可贵以实心任事” [10 ]。张百熙曾因“大学教职员皆自聘，又薪金优厚，忌嫉者众，蜚语浸闻” [11 ]。京师大学堂汉教习的待遇较京师同文馆时期的月银8～12两有了大幅提升，1898年“教头班学生的中国教习每月薪水50两，教二班学生的中国教习每月薪水30两” [10 ]，10年后，译学馆中国教习月薪平均为85两，教授英文和日文的汉教习最高可到165两 [9 ]。相比之下，洋教习的薪酬增幅不大，汉洋教习的薪酬差距逐渐缩小，约差3倍左右。
3. 京师大学堂的教员资格标准
京师大学堂办学中，始终都非常重视教员的人品和才学，教员的资格标准逐渐清晰、量化。梁启超等人提出了“中国通人”、“学贯中西”、“能见其大”、“品学兼优”、“通晓中外”的标准，张百熙“尤以总教习得人为第一要义”，举荐“学问纯粹、时事洞明、淹贯古今、详悉中外，足当大学堂总教习之任” [7 ]的吴汝纶为大学堂总教习，当吴汝纶坚辞不就时，“百熙具衣冠诣汝纶，伏拜地下曰：‘吾为全国求人师，当为全国生徒拜请也，先生不出，如中国何!’” [7 ]，由此可见，张百熙非常重视教习选聘。
1904年颁布的“癸卯学制”建立起包括大学堂、通儒院、师范学堂和实业学堂在内的完整的学制体系，涵盖了学务纲要、学堂管理、课程与考试管理、教员管理等诸多方面，使教育教学管理有法可依、有章可循。倡导兴办以培养教员为宗旨的师范学堂，以补充教员之缺、提高师资之质。在聘任教员的资格认定上，首次规定取得相应级别的“毕业文凭”才能在学堂任教，强调没有检定文凭者，一律不得延聘。
四、晚清大学教师聘任的主要特征
1. 标准性：学历成为教师资格认定的标准
京师同文馆聘请洋教习随意性较大，教习的资格标准也非常模糊。创办京师大学堂时，已经认识到教师质量的重要性，并开始探索教师资格标准。早期主要考量受聘者是否具有真才实学，提出了诸如“中国通人”、“学贯中西”、“能见其大”、“品学兼优”、“通晓中外”、“德望具备”、“学赅中外”、“淹贯古今”这样的评价标准，但这些标准不够量化，且在不同人的心目中见仁见智，只能靠主管人员依据个人经验进行主观判断。后来提出了教员的资质标准，把“文凭”作为聘用教员的“硬性”规定，要求大学堂分科正教员“以将来通儒院研究毕业，及游学外洋大学院毕业得有毕业文凭者充选”，副教员“以将来大学堂分科毕业考列优等，及游学外洋得有大学堂毕业优等、中等文凭者充选”。引入“毕业文凭”作为资格认定标准后，聘任资格清晰量化，更易于操作，更具指导意义，为教师聘任制得以推广实施奠定了基石，是教师资格认证发展的一大飞跃。
2. 序列性：明确了教师职称序列
清朝末年，我国经历了废除科举、建立近代学制体系的根本性改革，也经历了从“官师合一”到聘任教员的重大变革。“癸卯学制”的推行促进了各地兴办学堂的风尚，私塾经过改良也逐步纳入学堂轨道，学堂数量和教师数量迅速增加。随着教员聘任的普遍执行，教师与官员分离，单独成为一种职业。最初京师大学堂的教师只设“总教习”、“教习”，到《奏定大学堂章程》增设为“大学总监督”、“分科大学监督”、“教务提调”、“正教员”、“副教员”。正教员主管各分科课程，教授学艺，指导研究，副教员协助正教员教授学生，指导实验。并建立了从小学堂到大学堂的教员职称序列，无论正教员还是副教员，每个职称都各有相对应的规定、要求，教师种类设置不再单一。
3. 合同性：教师聘任采用合同制
新式学堂聘请洋教习一直遵从着与“洋人共事，必立合同” [12 ]的原则，其中，江南储材学堂的章程、学规较完善，订有延请洋教习的合同范本，对洋教习的待遇、职责、聘期、权利等均有明确规定，对洋教习实行严格管理。1908年8月，因为“各省聘用外国教员合同，宽严不同，未能一律”，特制定了统一的合同样本——“学部酌定聘用外国教员合同式样” [13 ]，合同内容共计19条，前7条是对外国教员的要求，约定了他们在教学中应尽的职责、在学堂内应遵守的章程。随后是薪资待遇，合同中写明外国教员的薪水，按月支给银两，他们来华和归国的川资路费、由学堂派往他处考察的旅费也由中国政府支付。然后是聘用期限、合同变更和终止的条件，以及双方的违约责任。这份合同样本已具有了现代聘任合同中必备的7项条款：聘用合同期限、岗位及其职责要求、岗位纪律、岗位工作条件、工资待遇、聘用合同变更和终止的条件，以及违反聘用合同的责任，可以说是一份比较规范的合同样本，晚清形成的聘任合同为我国实行教习聘任制奠定了良好的基础。
五、晚清大学教师聘任的意义和影响
1. 晚清大学教师聘任的意义
清末，随着新式学堂的兴办和大学学制体系的建立与发展，大学教师聘任经历了从无到有、从探索实践到理论创建、从京师同文馆试行到全国各学堂效仿、从聘任洋教习与任命汉教习相结合的“双轨制”到实行全员聘任的发展轨迹。京师同文馆和京师大学堂掀起了我国近代教育制度改革的新篇章，创办了我国第一所真正意义上的综合大学，创立了我国第一个完整的近代学制体系，制订了我国第一部教师聘任章程，为后世留下了一笔宝贵的教育遗产。我国漫长的封建社会是一个彻底的官本位社会，教育深受文化意识形态影响，长期以来采取“官师合一”制。晚清维新派与顽固的旧势力进行了殊死斗争，终于打破了儒学经师独尊的传统，丰富了我国教师的任用方式。晚清大学的教员聘任是教育由封闭走向开放的表现，对教师聘任的有益探索，有筚路蓝缕，开历史先河之功，对我国教师聘任的发展具有里程碑的意义。
2. 晚清教师聘任对民国教育的影响
《奏定学堂章程》颁布后几年，清朝覆亡，政体发生了翻天覆地的变化，终结了中国几千年的封建帝制。然而，晚清建立的近代学制体系、推行的教员聘任方式并未因改朝换代而中辍，到民国时期基本沿用、略有兴革。1912年南京临时政府颁布的《大学令》和1917年教育部发布的《国立大学职员任用及薪俸规程令》中论及教师聘任的内容并无明显变化，只是在继承清末教员聘任的基础上，把国立大学职员细分为校长、学长、正教授、本科教授、预科教授、助教、讲师、外国教员、图书馆主任、庶务主任、校医、事务员，赋予了校长较强的聘任自主权。
民国成立以后，京师大学堂更名为北京大学，北大的前几任校长都吸收并沿用了京师大学堂聘任教员的思想，特别是民主教育家、民初第一任教育总长蔡元培在执掌北大期间进行大胆改制，在“学诣为主、唯才是用”思想的指导下，丰富了教师聘任的内涵，指出了延请教师的具体标准，主持制定了《北京大学教员担任课程钟点办法》、《北京大学教师延聘实施细则》、《教员保障案》等规范。大学教师聘任在种类设置、聘任权限、资格审定等方面都有所发展，为教师聘任制的形成奠定了基础。同时，聘任教师的具体实践也招揽了一批有真才实学的人才到高校工作，给教育界带来勃勃生机，促进了我国高等教育、师范教育的发展。
六、结 语
以京师同文馆和京师大学堂为代表的晚清新式学堂借鉴美、日等国经验，对我国近代大学教师聘任进行了有益尝试，拟定了我国第一部教师聘任章程，探索了教师资格认证标准，明确了教师职称序列，规范了教师聘任合同。反思晚清大学教员聘任，对现阶段完善教师聘任制、加强师资建设，有以下三点值得借鉴：
首先，从晚清大学教员聘任的实践中可以看出，教师资格认证是聘任教师的前提，具体要求应该阐述清楚，在聘任教师和各个环节中，这既是重点也是难点。清末已将教师资格标准尽可能量化，在当时教师匮乏的情况下，学历标准定得并不低。那么，在教育理念和科学技术更加先进的今天，教师资格认证更应该具有高标准、规范性、开放性和发展性等特点，实行全国统一的教师资格考试、完善教育教学专业能力的考核、提高教师的准入“门槛”、加强监督和管理。
其次，晚清撰拟的聘用合同样本为我们提供了很好的样例，其中聘用合同期限、岗位及其职责要求、工资待遇、聘用合同变更和终止的条件，以及违反聘用合同的责任等项都是合同书中必不可少的内容。签订书面的聘任合同是实施聘任制的核心环节，教师聘任合同是规范聘任双方权利、义务关系的法律文本，是教师聘任制的基石和载体。现在的教师聘任合同书还存在着必备条款不完备，双方的权利和义务不明确、不对等的问题，因此，应当完善劳动合同法，规范教师聘任合同，维护聘任双方的合法权益。
最后，晚清制订的聘任教员的章程并未真正落实，究其原因，一是因为当时政局动荡，顽固派百般阻挠，再加上八国联军入侵，学校在风雨飘摇中时断时续;二是因为符合学历要求的师资奇缺，师范教育在1904年以后，才自成体系、取得独立地位;三是因为没有保障教员聘任顺利实施的配套章程，缺乏有效的运行保障机制。实行教师聘任制不仅要有充足的教师后备资源，还需要有规范的教师聘任方法、聘任程序和完善的教师资格制度、教师评价制度，以及提升教师职业吸引力等一系列社会保障制度。教师聘任制的运行保障机制在今天仍是薄弱环节，仍是值得深入研究的课题。
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作者：黄运红
特岗教师聘任期间和期满后政策待遇 三年聘任期间：
① 执行国家统一的工资制度和标准。与当地正式老师享有同等待遇，绩效工资不足的部分由地方财政解决。
② 津贴补由各地根据当地同等条件公办教师收入和中央补助水平综合确定。提供必要的交通补助、体检费和按规定纳入当地社会保障体系，享受相应社会保障待遇，政府不安排商业保险。
三年聘任期满后：
① 鼓励期满后继续从事农村教育事业。对愿意留在当地学校的，要负责落实工作岗位，工资发放纳入当地财政统发范围。
② 重新择业的，各地要为其重新选择工作岗位提供方便条件和必要帮助。 ③ 可推荐免试攻读教育硕士。
2015山西教师招聘考试
2015年山西特岗教师聘任期间和期满后政策
待遇
三年聘任期间：
① 执行国家统一的工资制度和标准。与当地正式老师享有同等待遇，绩效工资不足的部分由地方财政解决。
② 津贴补由各地根据当地同等条件公办教师收入和中央补助水平综合确定。提供必要的交通补助、体检费和按规定纳入当地社会保障体系，享受相应社会保障待遇，政府不安排商业保险。
三年聘任期满后：
① 鼓励期满后继续从事农村教育事业。对愿意留在当地学校的，要负责落实工作岗位，工资发放纳入当地财政统发范围。
② 重新择业的，各地要为其重新选择工作岗位提供方便条件和必要帮助。 ③ 可推荐免试攻读教育硕士。
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2015山西教师招聘考试
2015山西教师资格考试
为做好我市服务期满特岗教师考核聘任工作，根据黑龙江省教育厅、财政厅、人力资源和社会保障厅、编办《关于印发黑龙江省农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划实施方案的通知》(黑教联〔2009〕47号)和《关于做好服务期满特岗教师考核聘任工作的通知》(黑教联〔2012〕58号)精神，制定本方案。
一、考核原则
坚持客观、公正、自愿、择优的基本原则，充分发扬民主，增强考核工作的透明度和考核结果的公信力，做到考核方案公开、程序公开、过程公开、结果公开。考核结果公示期为七个工作日。
二、考核对象
2009年招聘,至今一直在岗的特岗教师。
三、考核内容
依据被考核人的岗位职责和所承担的工作任务，全面考核德、能、勤、绩四个方面。德，主要考核政治、思想表现和师德表现;能，主要考核教书育人水平、知识更新情况;勤，主要考核工作态度、勤奋敬业精神和遵守规章制度情况;绩，主要考核履行职责情况、完成工作任务的数量、质量，学校、学生、家长的认可度。
(一)履行岗位职责情况
1.坚持正确的育人导向，遵守教师职业道德，积极进取、顾全大局、爱岗敬业，团结同事、为人师表、关爱学生。
2.工作勤奋、教学严谨，服从组织安排，遵守学校规章制度。
(二)学习、培训情况
按要求参加各级各类培训，认真学习教育教学理论。2010年鸡西市教育局组织中小学教师教材考试情况。
(三)教育教学工作情况
1.熟练撰写教案，积极参与本学科的教研活动，按要求完成所承担的教育教学任务。
2.班主任工作。
3.达到教育行政部门规定的周课时数。
(四)工作业绩情况
1.县级以上政府及教育行政部门奖励。
2.县级以上教科研成果(各类公开课、论文、教学设计、反思等)。
(五)民主测评情况
教师、学生、家长进行谈话、民主测评。
四、考核标准
考核标准以岗位职责及工作任务为基本依据。考核结果分为优秀、合格、不合格三个等次。
各考核等次的基本标准是：
优秀：拥护党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家的法律法规和教师职业道德，工作责任心强，爱岗敬业，工作有创新，在科研、教学工作中成绩突出。
合格：拥护党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守国家的法律法规和教师职业道德，工作负责，业务熟练，能够履行岗位职责、完成工作任务，无责任事故。
不合格：违反教师职业道德规范，政治业务素质较低，组织纪律较差，难以适应工作要求，或工作责任心不强，履行岗位职责差、不能完成工作任务，在工作中造成严重失误或
责任事故。
五、考核时间
2012年8月5日至20日
六、考核程序及办法
1.成立虎林市服务期满特岗教师考核工作领导小组。
组 长：唐春正 市政府副市长
成 员：刘斗深 市财政局局长
何玉臣 市人力资源和社会保障局局长
曲忠波 市教育局局长
王庆林 市机构编制委员会办公室主任
领导小组下设办公室，办公室设在教育局，由汪新军担任办公室主任，成员由人事股、党办、视导室、督导室、进修学校相关人员组成，具体负责考核工作的组织实施。
2.服务期满特岗教师填写《黑龙江省服务期满特岗教师考核聘任登记表》。
3.特岗教师个人写一份三年来德、能、勤、绩方面的全面总结。
4.组织召开全校教职工大会，特岗教师述职，教师、学生、家长进行谈话、民主测评。对考核对象履行岗位职责、学习培训、教育教学工作、工作业绩进行考量。
设岗学校参考考核对每位特岗教师三年来的表现分别予以综合评定，并写出评鉴报告，提出考核等次初步意见。
5.考核领导小组对学校提出的考核意见进行审核。
6.拟定考核等次并公示，公示时间为7个工作日。
七、考核结果的使用
1.考核达到“合格”及以上等次、且自愿留在本地学校继续任教的特岗教师，将办理事业单位人员聘用手续，享受公办教师同等待遇。
2.服务期满后不愿意继续在我市工作的特岗教师，由其重新择业。相关部门为其提供方便条件和必要的帮助。
任职期满个人总结 (2007-2012年)
襄阳市第47中学
熊沙
六年来，我坚决拥护中国共产党的领导，坚持党的教育方针，忠诚党的教育事业，努力为办好人民满意的教育而奋斗着。在全面推进素质教育的今天，对我们教师的工作提出了更高的要求。为此，本人从各方面严格要求自己，努力提高自己的教学业务水平，丰富自己的知识面，结合学校和学生的实际情况，有计划、有组织、有步骤地开展教育教学工作。没有总结就谈不上反思，进步!为今后更好的工作，现对近六年的工作总结如下：
一、 教学方面
六年来，我坚持认真备课，根据教材类容结合学生实际，选择合适的教法，设计课型，激发学生的学习兴趣，创设轻松、活跃、幽默的课堂气氛，师生、生生亲切互动，合理并创造性的运用教学教法，形成了自己独特的教学风格，切实减轻学生的课业负担，做到精讲精练。在教学工作中，我的努力得到了回报，所教学生期末成绩总是名列前茅，为市区重点高中输送了许多成绩优异的学生;2012年9月，在参加全市第三届青年教师教学竞赛中成绩优异，荣获初中组数学竞赛二等奖;2012年3月，在全市优质课评比中荣获二等奖;2011年4月，指导的乔婴蔓同学在2011年全国初中数学竞赛中，荣获襄阳赛区初中组省二等奖。
二、 学生工作方面 六年来，我一直担任班主任工作，结合不同年龄段的学生，摸索出自己管理班级的理念，在学习和生活上，我都像学生的太阳一般照耀着孩子们成长，在德育上下功夫，创建了一个又一个健康活泼，积极向上的班集体，为襄阳市输送了不少德才兼备的新型中学生，我的努力也得到了学校、老师和学生的肯定，2012年9月，被学校授予“优秀班主任”荣誉称号;2009年9月，被学校授予“三育人，优秀班主任”荣誉称号;2012年6月，被学校授予“优秀党员”荣誉称号;2012年6月，获“学生最满意教师”荣誉称号。
三、 专业修养方面
六年来，我坚持课后认真备课，平时多与有经验的老师交流教育心得，坚持写教学反思，我是一名数学教师，课下多做奥赛题，中考题，这些一直都没有中断过，只有通过这些，才能一直保持党员教师的先进性，课下的学习与反思成就了我的论文，2006年7月，参加了《新课程学案·教案·教材三合一》(高二数学)的编写，并担任副主编，由延边人民出版社于二00六年七月二十日正式出版，全国公开发行;2012年4月，论文《如何判定圆与圆的位置关系》发表在《新课堂》杂志上;2010年10月，论文《几种有效提高计算正确率的方法》发表在《空中英语教室》(社会科学版)上;2007年10月，论文《探究错源，远离误区》发表在《现代教育报》第12期，第2版上;2009年3月，论文《等差(比)数列与定比分点公式也有联系》获襄阳市一等奖等等。
四、 出勤方面
六年来，我自觉遵守学校的各项规章制度，服从学校安排，坚持出满勤、站满岗，从不无故迟到、早退，更无旷课。
我深深地懂得：一名新世纪的人民教师、人类灵魂的工程师，肩负着重大的历史使命和对未来的历史责任感。那一份份获奖证书是各级领导对我的激励，为了不辱使命，为了无愧自己的良心，从今以后一定在教学这片热土上，一定会挥洒我人生的激情，让教学成绩，学生工作更上一层楼!
总结人：
熊沙
2012年10月25日
教师任职期满考核总结
回顾过去的三年，在这个平凡的岗位上，虽然没有作出惊人的壮举，但在这三尺讲台上渡过的每一个日子却也是那样的紧张、忙碌，那样的实实在在。其中有播种的辛苦，当然也有收获的喜悦;有成功的经验，也有失败的教训。在学校领导的亲切关怀和老师们的热心帮助下，无论是我的教学工作还是教学成绩都有了新的提高。现把本人任职以来的工作总结如下：
在政治思想上，我认真学习党的方针、路线、政策，在思想上、行动上与时俱进，时刻同党中央保持高度一致。我还时刻培养自己良好的师德。关心爱护每一个学生，做他们学习上的帮手和生活上的益友，时时处处为人师表。
其次，在平时的教学工作中，能认真学习新课程标准。我始终认为把课备好是上好课的前提，备课不充分或准备不足会影响课堂气氛和学生学习的积极性。因而在上课之前，我心里会时刻想着如何才能让我们班的60位学生都参与到我的课堂里面去，并能真正做到愉快的学习呢?奔着这个我精心备课，并仔细思考学生们的特点，尽可能的做到因材施教，进行有针对性的教学;在认真撰写教案的同时我还不忘时刻记录课后反思。为此，我每天都要花大量的时间放在备课上。在课堂上，努力改进教学手段，提高教学效率，保证课堂的质量。除此以外，我认真把在大学所掌握的多媒体课件制作技术运用于课堂教学之中，把有限的教学条件变为无限化，如此一来不仅增加了课堂容量，还大大的调动了学生的积极性，收到了良好的效果。所谓三人行必有我师，平时我都能做到虚心向同事请教，不断的去取其精华，去己糟粕，自己也注重多看成功的课例，多听示范课，不断的充实自己。
在课外认真批改作业，有针对性的对学生进行辅导，尽最大努力做到不让一名学生掉队。在班级管理方面，首先配合学校高标准，严要求狠抓学生常规管理，我经常利用升旗仪式、早读时间、主题班会等机会对学生进行思想、安全、文明礼貌等教育;发现问题及时指出及时处理。对一些顽皮的学生所犯的错误，我会紧抓不放，对他们进行严厉的批评和耐心的教育;通过这几年的教学我发现，大多数学生智力水平相差无几，我们只要了解学生性格并有针对性的引导，相信该学生就一定会取得进步。
在今后要继续贯彻落实科学发展观，不断学习更新教育教学观念，继续秉承以人为本，严谨治学的理念，牢固树立教育教学的意识，加强自身师德修养，苦练内功，自我加压、自我反思、自我提升，潜心研究育人之道、教学之道、管理之道和服务之道，以良好的师德取信学生、以高尚的行为示范学生、以渊博的学识教导学生、以优雅的情趣感染学生，让每一名学生有所收获，进而成功、成才。
路漫漫,其修远兮,吾将上下而求索。勤勤恳恳地工作,踏踏实实地做人,我将一如既往。我将以不懈的探索奋斗来回报学校对我的培养。
我叫xxx，男，汉族，19xx年x月出生，大学学历，现为xx学校教师。Xx年毕业于xx师范，先后经过自修学习，取得了大专、大学学历，xx年xx月取得小学二级教师资格。我自分配起即在xx学校任教，从教30年，一直承担语文教学和班主任工作，。根据职务晋升条件，我已符合申报小学一级教师专业技术职务条件。现将本人任现职以来的工作情况总结如下：
一、思想学习方面
作为一名农村教师，我深知农村孩子的期盼，农村父母的期望，自己肩上的责任，于是倍加珍惜作为人民教师的荣誉，从教以来，我爱岗敬业，勤勤恳恳，无私奉献，认真完成各项工作任务。我深知学习是终身的事，只有不断学习才能在思想上与时俱进、在业务上强人一筹，才能做一名合格的人民教师，才能胜任领导职位。 因此，我认真学习新的教育理论，及时更新教育理念。积极参加校本培训，并做了大量的政治笔记与理论笔记。Xx年通过自修，取得了大学学历。新的教育形式不允许我们在课堂上重复讲书，我们必须具有先进的教育观念，才能适应教育的发展。所以我不但注重集体的政治理论学习，还注意从书本中汲取营养，认真学习仔细体会新形势下怎样做一名好教师。在教学上我认真钻研教材、课标，全面掌握小学语文教学体系，做到成竹在胸。
二、教育教学方面
在教学上我认真备课，认真钻研教材，对教材的基本思想、基本概念，每句话、每个字都弄清楚，了解教材的结构，重点与难点，掌握知识的逻辑，能运用自如，知道应补充哪些资料，怎样才能教好。了解学生原有的知识技能的质量，他们的兴趣、
需要、方法、习惯，学习新知识可能会有哪些困难，采取相应的预防措施。 精心授课，考虑教法，解决如何把已掌握的教材传授给学生，包括如何组织教材、如何安排每节课的活动。组织好课堂教学，关注全体学生，注意信息反馈，注重培养学生的学习积极性，有激发学生的情感，使他们产生愉悦的心境，创造良好的课堂气氛。同时我还积极实施新课程改革，虚心向同行请教，耐心辅导学生，对学生严而有度，热爱学生 ，平等的对待每一个学生，与同学们真诚相处，用爱与学生沟通，让他们都感受到老师的关心，良好的师生关系促进了学生的学习。在搞好教学工作的同时，我还积极开展教学研究，曾参与《初中学困生成因与对策》课题研究，组织开展《作文自评法》课题研究，取得了显著成绩。同时我还积极指导青年教师，帮助他们开展业务培训，掌握科学的教学方法，尽快提高教学水平，任职以来先后指导5名青年教师成长为校级骨干教师，成为学校教育教学的中坚力量。
三、学校管理方面
在学校管理工作中，我能明确工作定位，严以律己，宽以待人，注意维护校领导班子威信和领导集体的团结，执行各项学校和集体的决定，努力做好学校主管领导助手角色。要求教师不能做的我坚决不做，要求教师做好的事情我率先垂范，时时处处起好带头模范作用，积极主动帮助其他同事，用自身点点滴滴的言行感召周围的同志。从2008年起，我主抓学校的德育工作，包抓语文教研组和初三年级组。在抓工作中他坚持从实际出发，创新思路，高标谋划，扎实苦干，奋力拼搏，各方面工作均取得了突出成绩。近几年，抓德育工作，我积极创新思路，坚持以爱国主义教育为主线，以《守则》、《规范》教育为基础，以心理健康教育和法制教育为补充，以培养学生的创新精神和自学能力为重点，加强学生基本行为习惯的养成教育，以教会学生学会做人，提高学生综合素质为最终目标，坚持开展主题教育，规范教育，行为习惯养成教
育、心理健康教育和学困生帮扶工作，积极组织各种主题实践活动，以全新的德育理念，创新德育模式，引导教师以身立教，以德立教，言传身教，通过抓师德师风，促进良好学风的形成，促进学生养成良好的行为习惯，形成健康的个性和健全的人格。近几年均高标完成了学校的德育任务，学生德育合格率大幅度提高。连续四年我一直包抓初三年级组，为此，我经常深入一线，早睡晚起，抓学生管理、抓教学指导，了解学情、教情，研究教学动向，样样事情他均精心谋划，身体力行，率先垂范，始终把质量提高作为第一要务，把管理工作抓在手上，想在心上，连续四年，学校初三级的学风稳定的，中考成绩均处于前列。
四、晋升后的工作设想
如果我能够顺利晋升，我将认真执行党的路线，坚决贯彻党的教育方针，爱岗敬业，无私奉献，扎扎实实工作，勤勤恳恳干事，积极学习现代教育教学理论，不断提升专业素养，提高教学艺术水平，不断总结经验，深入研究教学规律，进一步掌握科学的语文教学方法，积极探索高效课堂教学模式，大力推行新课程改革，推行素质教育，努力打造高效课堂，提高教学效益，提升教学质量，努力做一个让党和人民满意的优秀教师。
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