行动学习 实质思考
摘 要：财务管理被选定为山西大同大学商学院的教学改革课程，文章探索财务管理教学改革的载体和突破口，希望教学改革活动取得实质性的进展。文章引入大型企业在培训中应用的行动学习法作为财务管理教学改革的载体，以“提出问题”作为突破口，在教学中借鉴企业管理的先进理念进行了探索和尝试，旨在运用行动学习法激活学生的思维，让学生的思维动起来，增强学生学习财务管理的兴趣，提升学习能力，促进教学相长，有效提高教学质量。
关键词：行动学习 提出问题 财务管理 实质思考 教学改革
文献标识码：A
一、引言
要想使我们的教育教学活动特别是大学课堂充满活力和生命力，教学改革始终是个真命题，尝试和探索教学改革的方法和路径理应是每个教师的必修课。
我们的大学教育究竟应教给学生什么呢?怎样的教学改革活动才更有价值呢?爱因斯坦说：“想象力比知识本身更重要”。怎样的教学方法才能激活学生的想象力，让他们的思维运动起来呢?这是笔者一直在思考的问题，而行动学习法给了笔者启发。
牛津大学哲学博士、作家马修斯图尔德说：“管理学与其说是一门科学，还不如说是由一些尚待解决的问题和秘密议程组成的结合体。在这门学科中，提出一个正确的问题，要比找到正确的答案重要得多。”无独有偶，管理学大师吉姆·克林斯的导师Bill Lazier在谈到如何有效教学时，也有过这样的表述：“不要试图交给学生好答案，而是要提出什么好问题”。所以笔者就以“提出正确的问题”为财务管理改革的突破口，以“行动学习”为载体，以“实质思考”为导向，在财务管理教学活动中进行了一系列尝试性的改革。
二、行动学习法及在财务管理中的应用价值
1.行动学习法简介。20世纪40年代，英国管理学思想家雷吉·瑞文斯(Reg Revana)提出了“行动学习”的概念，并将其应用于英格兰和威尔士煤矿业的组织和培训，正式将行动学习引入管理发展领域。
1971年，瑞文斯出版了《发展高效管理者》一书，正式提出了行动学习的理论和方法，还给出了一套公式：L=P+G，即学习(L)是通过掌握相关专业知识(P)与解决关键性问题能力(G)相结合来完成的。即所谓行动学习法，就是通过行动实践进行学习，在一个以学习为目标的环境中，以企业面临的重大问题作为载体，学员以小组形式对实际问题、任务和项目等进行研讨、分析和实地考察，形成对重大问题的解决方案，从而达到开发人力资源和发展企业的目的。
20世纪80年代，行动学习法在美国一些优秀的大型企业得到广泛应用。2000年后，我国的一些公司也陆续开始采用行动学习法来丰富完善其管理培训体系，有效突破了企业发展中的智障，取得了不错的进展。
行动学习法在应用过程中也得到了进一步的发展和完善，被赋予新的意义，而那个著名的等式，也加入新的要素，变为“AL=P+G+R+I，即行动学习=结构化的知识+洞见性问题+深刻反思+执行应用”。
AL—Action Learning：行动学习。
P—Programmed knowledge：结构化知识。
Q—Questioning Insights：洞见性问题。
R—Critical Reflection：深刻反思。
I—Implementation：执行应用。
笔者认为，行动学习法的实质是要求管理者和员工有效合作，在实践中运用自己已有的专业知识解读企业面临的问题，通过大胆设想，提出有洞见性的问题对已有知识和经验进行质疑和探寻，在质疑和探寻的基础上深刻反思、小心求证，并促成行为模式的改变，最后把经过深思熟虑后的新思维、新认识付诸实施，最终突破企业发展智障，获得长足进展。
目前行动学习法主要用于解决企业运营和管理过程中出现的各种各样的问题，如：促进领导力提升，规划企业战略，实现业绩突破，进行组织变革或用于重建企业文化等。
2.行动学习法在财务管理课程中的应用价值。财务管理是一门综合性很强、应用范围较广、学习难度较大、跨越多个学科领域的边缘性学科。要想真正掌握并有效驾驭财务管理的知识，需要学生具备丰富的想象力和洞察力，而且要有探索新知识的动力。所以财务管理教学活动就不能只是简单地照本宣科，而应该谋求与实践的有效统一，让学生实实在在感知到财务管理的价值无处不在，无处不有，让学生去扮演决策者的角色，把知识的学习与企业理财活动密切结合起来，而行动学习法为我们的教学改革活动打开了一扇窗户，特别适合作为教学改革的载体。
其实在教育学中有一个PBL(Program-based Learning)的概念正是行动学习的前身。PBL强调以问题为导向，提倡学生的主动学习。可见，把行动学习法移植到教学活动中是顺理成章的事，这也是前世之缘，只是笔者为其搭建了一座桥梁而已。笔者把财务管理教学改革中的行动学习定义为一个团队在研讨过程中形成的学习气氛、学习动力以及学习方向，通过共同学习，思维碰撞，引发对已有知识的质疑和探寻、对新知识的自主学习和拓展，对问题的深度讨论和探究，从生活经验中发现趋势，从趋势中寻找动力，最终提升学习能力和思考能力。
三、财务管理教学改革思路
财务管理教学改革是以问题为导向，以行动学习为载体，通过团队学习，带动学生的实质思考。在整个财务管理的教学活动中学生的思维始终处于“活跃状态”。
我们把每个教学班分为若干个团队，每个团队的成员以6～8人为宜，这个团队是一个长期的学习小组。平时成绩的评定，问题的回答都以团队为单位进行考核、评估。财务管理教学活动通过三种方式进行：
常态教学：以教师为主导进行，每节课在讲授新内容前笔者都会给学生提出几个新问题，这些问题或与其他学科知识相关联，或与现实问题相结合，当然也和我们要学的新内容有关，让学生的思维首先进入活跃状态。有些问题通过短暂讨论后可以马上回答，有些问题不必马上回答，可以在新的教学内容中获取一些信息，逐渐打开思路，也可以作为小组研究的问题做深入探讨，再进一步提出新问题;在每节课后，我们同样提出了拓展思维训练的问题，要求以小组为单位进行探究性学习和讨论，同时也指出学习自主学习的方向。例如，在讲授边际资本成本之前，笔者提出这样两个问题：其一，请运用西方经济学的知识举例说明什么时候边际效益递增?什么时候边际效益递减?什么时候边际成本递增?什么时候边际成本递减?其二，请推测一下当企业筹资总额突破后，企业再筹资资本成本会怎么变?
开放式讨论课：对于一些难度不大，知识性较强的教学内容，笔者会改变教学模式，以学生为主导进行。我们会事先设计几个问题，各团队选择自己感兴趣的问题进行分析、讨论，甚至进行小组辩论，在讨论过程中理出问题的头绪，信息逐渐明朗，自然有效地与教学内容联系起来;然后学生以团队为单位自主学习这部分内容，归纳总结重点和难点，最后教师和学生一起来研判其合理性，点击重点、难点，为学生释疑。
案例分析课：教师选取代表性案例，让学生进行分析讨论，直至解决问题。这就要求学生扮演决策者的角色，模拟企业现实的理财活动，提出问题、分析问题、解决问题的。前期我们的案例分析课是给定案例，并附有要讨论的问题，属于任务型案例分析课。要求每个团队根据附设问题展开分析、讨论;后期我们只给定案例，而不附设问题，属于开放型案例分析课，要求学生通过解读案例提出正确的问题，共同分析、讨论、探究解决问题的办法，全方位实践提出问题、分析问题、解决问题的全过程。
四、行动学习法在财务管理的应用举例
行动学习法最关键的是提出正确的问题，围绕着正确的问题，学生的自主学习和讨论才会有效进行。面对学生的疑问时，教师可以用另一种更有附加值的方式回应——向学生提出正确的问题，通过教师的问题帮助各团队自己去找到好的解决问题的思路和方法，并在这个互动的学习过程中增强自信心，促进思维能力的提高。所以教师的提问能力是促进行动学习法有效实施的助推器。
笔者把“筹资管理概念”这一章的内容作为行动学习法的练兵场，共安排了八个课时的活动时间。课前要求各团队查找资料，做好充分准备。
首先是两个课时的开放性讨论课，笔者向学生提出以下问题：
第一，站在个人的角度讲，什么时候需要借钱，会采取什么方式借?你会考虑哪些问题?
第二，站在企业的角度讲，什么时候要筹集资金，分别采用什么方式筹资，需要考虑哪些问题?
第三，企业筹资需要解决的最关键问题是什么?
每个小组可以选择自己感兴趣的问题展开讨论，作出回答，同时再提出一个小组成员共同感兴趣的问题，小组之间进行互答。要求学生在讨论过程中“大胆设想”，但要“小心求证”。
学生用一节课的时间讨论，一节课的时间回答，直到找到满意的答案。
课后，要求每个小组对筹资管理概论这部分内容归纳、总结、列出重点、难点问题，并提出一个关于筹资方面的挑战性问题。
接下来的四节课，即为师生互动课，针对各小组的归纳和总结以及提出的问题，教师和学生共同来研判、解读，最终理出这部分内容的知识框架，同时再论证我们开始的三个问题的思考与解决思路是否正确。
最后的案例分析课是一个航空公司的筹资案例，要求各团队进行完全的自主学习和讨论。而前边的讨论内容会对他们的案例分析提供实质帮助。
这八节课上下来，学生的思维始终处于活跃状态，他们的大脑里始终有要思考和回答的问题，而不再像以往一样总是处在被动接受知识和信息的状态。虽然这样上课，学生感觉“很累”，但是他们都很兴奋，认为很有收获。
综上所述，行动学习的目的是学以致用，实质思考的价值在于激活想象力。教学改革是个长期的、永动的课题，而并非是一蹴而就的事情，而行动学习法的实施也应该是个长效的机制，需要不断探究和尝试，只要师生共同努力，脚踏实地地坚持下去，我们的改革总会有成效的。最终会达到“转识成智，知行合一”的目标，促进教学质量的真正提高。
参考文献：
1.吕峰.行动学习：如何才能避虚务实[J].商学院，2010(8)
2.百年基业管理顾问有限公司《行动学习应用手册》[J].行动学习等式.商学院，2010(8)
3.Michacl J.Marquardt.领导者应该提问而不是作答[J].商学院，2010(8)
4.徐中.开始行动学习之前，你必须答对的四个[J].商学院，2010(8)
5.杨澎.一个哲学学者对管理的诘问[J].商学院，2009(12)
6.吉姆·柯林斯.强势公司是怎么倒下的[J].商学院，2010(4)
(作者单位：大同大学 山西大同 037000)
(责编：贾伟)
作者：杨晓峰 田国华
合作学习被誉为20世纪后30年来对提高学生成绩最具影响力的9项教学改革策略之一[1]。在我国的新课程与教学改革中是一大热点。有关合作学习的成果多集中于理论的引介和探讨，缺乏对新课程与大班额视域下的合作学习教学实验研究[2]，相关成果因其过程性、整合性与生态性不高，致使其实践性和迁移性不理想。一线教师多认为大班额合作学习具有教学设计繁、课堂管理难、教学进度慢且教学效果不理想等问题，限制了合作学习教学实践的有效性与常规化开展。
为了提高合作学习研究的过程性、整合性与生态性，采用教育行动研究方法[3]，通过课题组专家与两所省级高中实验校教师基于自愿组成的合作研究小组，以数学、物理和英语三科课堂教学为试验田，在理论与实践的辩证互动中寻求合作学习教学实践的增进和理论的发展。教育行动研究是解决教育研究中理论脱离实际倾向的良好途径[4]与理想模式[5]，它立足于实践者自己的行动和反思，通过反思谋求变革，并在研究过程中革新理论，其最高旨趣在于改进行动，提高行动质量[6]。研究历时18个月，以聚焦一个真问题(诊断)→团体商讨(学习)→提出对策(计划)→课堂操练(实施)→团体评估(反思)等五个环节循环往复来推进。合作学习的课堂定位问题是在行动研究中逐渐生成、明晰并得以解决的。
一、课堂定位问题在行动研究中的生成与明晰
合作学习在两所实验校的推进过程可谓一波三折。在理论撒播、诚意选择阶段，合作学习专题备受关注，吸引了数学、物理、英语等学科教师参与。课题组教师普遍反映合作学习具有理论明晰、操作性强的优势，对于实践很有信心。然而当进入“每人备一节课”和“种子选手示范课”阶段时，成员热情迅速降低，驻足不前，借口多多。
问题集中于：第一，备课耗时又费力。教师需要在一堂合作学习课之前做出诸如教室布置、分组、建组、任务分工、材料准备、材料分配、成果检核表设计等大量决策。第二，教学进度与上课节奏难控制。对于原先采用教师讲授式即可轻松处理完成的一节课而言，若用小组合作学习来处理，时间显得严重不足;看似操作性极强的诸多合作学习的组织策略，落实起来会有冷场感，各环节间的节奏难以合理把握。第三，大班额增加了课堂管理难度。放得过宽，老师就会手足无措;管得过紧，学生合作的深度会受限。这种管理两难问题由于班额的增大而变得更甚。第四，社交行为技能的选取、设计与训练难度大。教师甚至怀疑社交技能目标的必要性，觉得这与学生的基本素质直接相关，认为在学生不具备基础的合作技能时就开展合作学习是不现实的。第五，示范课教师反应出对合作学习课堂的极不适应感。当把教学任务交给学生处理时，老师不适应课堂“从属的”角色与地位。他们担心学生的能力，担心浪费宝贵的课堂时间，因而不停地在教室走动，不断地发出警示性干预言语，表现出极高的焦虑性。第六，合作学习课堂评价方式单一且耗时。要在课堂时间资源已经匮乏的情况下，实施合作学习的形成性评价或过程性评价，使得教师在方法的选择上难有突破，评价常常流于形式。
诸如此类种种问题，致使课题组成员畏难驻足，研究进程严重受阻。针对该现象，每个实验校先后组织了2～3次集体深度研讨。基于尝试之后的经验讨论异常热烈，与课题理论撒播阶段的讨论局面大不一样，大家群策群力，脑力激荡，逐渐发现了阻碍课题推进的主要矛盾：面对新课程视域下的大班额这一客观教学环境，教师应如何处理小组合作学习与主流直接教学模式之间的关系?两者是上、下位关系，还是并列结合关系;是包容性关系，还是对抗性关系。倘若有多种定位，那么哪种定位更具实践意义，更适合新课程与大班额视域下的课堂合作学习的开展，更能促进一线教师日常践行合作学习的频率和效果?诸如此类问题在课题组的行动研究中反复被提出、被讨论。合作学习的课堂定位最终被锁定为制约行动研究的一个焦点性、基础性、核心性的理论问题。
二、基于实践的、发展的合作学习课堂定位观
教育部《基础教育课程改革纲要(试行)》将合作学习定位为一种学习方式，旨在培养和发展学生的学习能力，这是合作学习的最终目标和实质要求，有助于师生摆脱对合作学习外在形式的追求，直指合作学习的本质，是合作学习的终极定位。该目标的实现最终要基于教师课堂教学过程的变革。这是因为学生学习能力的培养贯穿于四层次教学过程之中[7]，即从小学到大学的全程学校教育过程、一门课程的教学过程、一章或单元的教学过程以及一个知识点的教学过程，最终落脚于一个知识点的教学过程上。学习方式的变革要基于教师教学活动的由点(一个知识点)及面(一种教学模式)的变革而发生，形成一种螺旋式的前进运动。
基于此，安全的、科学的、持久的合作学习变革是一个不断实践的、发展的过程，大体经由教师教学策略的变革，到教学模式的变革，进而实现学生学习方式变革的过程。因此，合作学习的课堂定位应遵循客观性、实践性和发展性。
三、新课程视域下的大班额合作学习的课堂定位
新课程在教学目标、课程设置、教学管理等方面的变革，既是对合作学习诸多理论和实践优势的再肯定，又需要通过发挥合作学习的优势来实现。在诸多影响合作学习有效性的要素中，控制适宜的组人数与组数很关键。团体动力学家吉发特指出，小组规模影响组内的人际互动和组织结构，3人小组会产生6种可能的互动关系或作用，7人小组会形成966种可能的互动关系或作用。小组规模制约着小组资源的多少和小组管理的难度。组规模越大，建组所需的时间就越多，对组员采摘资源的能力要求就越高，成员为小组贡献的机会就越少，成员间面对面的相互作用就会减弱，越容易出现搭便车、假合作现象。同时组数亦不能太多。对于大班额而言，要控制小组规模就意味着增加了组数，组数越多，教师统筹、指导、协调各组的难度就越高，评估各组合作学习质量的时间就越长，极大地降低了教师对合作学习课堂管理的效能，难免出现仅有小组学习之形式而无成员合作之实质的怪象。
面对新课程视域下的大班额这一客观条件，尽管教师们认可合作学习的理论优势，但这种基于整节课的教学模式的彻底变革却很难实施，且实效不高。课题组历经反复论证与行动尝试，证实了将合作学习作为直接教学模式下的一种教学策略来处理的合理性和有效性。新课程视域下的大班额合作学习就是在以教师讲授为主的直接教学模式中，贯穿小组合作学习的教学策略，通过促发组内成员之间高质量的合作与互动，实现小组的学术性目标和社交技能目标。
1.合作学习教学策略定位的理论依据
首先，教学策略和教学模式虽然都反映了某种教学程序，但前者在教学程序上的反映更详细、更具体，其内涵比教学模式更丰富。教学策略是教师在教学活动中为完成教学的目标和任务，所采取的用以指导教学行为的教学设计、实施措施与操作方式。教学模式是指在一定的教育思想的指导下，为完成特定的教学目标和内容而围绕某一主题形成的稳定且简明的教学结构理论模型及其具体的、可操作的实践活动方式[9]。其次，教学策略相较于教学模式而言，实践操作性更强。教学策略是具体的操作过程与形态，偏重于教学活动的内容和技术因素决定的行为规则，具有指向性、整合性、操作性、启发性、灵活性等基本特征，既有观念驱动功能，更有实践操作功能;教学模式是对复杂的教学组织方式的简约表示，反映的是在给定的条件下，按照一定的目的，影响和改变系统行为特性的思路与方式，具有相对的稳定性、整体性、概括性与综合性等特征。第三，教学策略相较于教学模式而言，具有变通性。教学模式是一种比较定型的教学范式，相对稳定;教学策略则是较灵活的调控技巧，常常打破既定教学模式的束缚，可随教学情境、目标、对象的变化而调整、变动、补充。最后，教学策略是将教学模式转化为教学实践的桥梁，教学模式需要转化为教学策略与方法，才能用于教学实践。
新课程视域下开展大班额的合作学习就是要在尊重原有课堂教学环境的前提下，在直接教学模式中，以教学策略的角色灵活贯穿小组活动，求取课堂教学效果最大化。
2.合作学习教学策略定位的现实依据
第一，从教学硬件环境来看，新课程的教材容量、师生配比、班级规模、教学技术手段配置、乃至教室空间等客观现状严重制约着合作学习课堂活动的长期和深度开展。第二，从教学主体的经验而言，师生双方都缺乏相关的合作学习体验，尤其是积极体验更少。就学生而言缺乏基础的合作技能，就教师而言缺乏基本的课堂干预技能和组织管理经验，这些都易使得长时间的课堂合作流于形式。第三，从合作学习的本土化研究来看，现场教学实验尚处于起步阶段，一方面缺乏对合作学习过程和教学交往过程深入的整合研究，另一方面鲜有对新课程视域下的大班额合作学习的相关研究，致使已有研究成果或经验的生态性不高，可借鉴性和可迁移性不强。基此，合作学习的课堂实践应基于客观的教学条件和教学经验，在直接教学模式中贯穿小组合作学习，稳中求变更具有实践意义。
3.合作学习教学策略定位的设计原则
主张片段性合作学习的设计。一方面，强调单任务驱动型的教学设计，课堂中的一次合作学习一般以一个知识难点或问题解决为宜，时间约以十分钟左右为宜。另一方面，强调以促进组内成员积极相依为教学设计之锚，教师灵活变通的设计合作学习的诸要素，不强调固定的程式设计和面面俱到的要素设计。待师生积累了相应的合作学习经验之时，在保证实效的前提下，渐次增加合作任务，拉长合作时间。
4.合作学习教学策略定位的实证优势
教学策略的课堂定位是在新课程大班额的视域下，探索合作学习实效性和常规化的有效途径。
(1)策略定位有效推进了课题良性进展，教师课堂实践合作学习的积极性与主动性有了明显提升，诸如教学设计、教学反思、教学论文等研究成果的物化明显增加。(2)策略定位唤醒了教师在课堂教学变革中的主体地位，在面对层出不穷的新兴教学手段、教学模式或教学方法时，教师不再是诸多产品的简单使用者，而且是有意识地去选择、去变通、去创造的消费者。(3)策略定位有效处理了教师观念中关于教学模式与教学策略概念的对抗性，策略是模式的类属概念，教学模式是教学策略的定位概念，把合作学习视为一种结构化、系统化的教学策略，对于教师习惯的直接教学模式而言对抗性降低了，缓解了教师教学改革中的认知焦虑。(4)策略定位提高了教师课堂管理的可控性。合作学习在实际运作中包含了相当丰富多彩的教学活动，可以说是变化无穷，策略定位通过聚焦单任务来缩短小组合作学习时间，使得教师可以有精力、有能力、有效率地监控合作学习过程。(5)这种课堂变革节奏的设置符合认知发展的规律。从一堂课的几分钟合作到十几甚至几十分钟的合作渐次延长，从单任务合作到多任务合作的逐渐增加，使得师生双方能在实践中逐渐体验合作的优势，在适应合作学习的同时增加了合作学习的动机，加深了对合作精髓的理解，这种有效反馈对于新知识、新技能的学习至关重要，对于最终将其发展成为教师熟稔的教学模式和学生习惯的学习方式至关重要。(6)策略定位促进了合作学习的实践操作和理论研究不断发展。将合作学习作为一种教学策略，便于教师把握其精髓，在实际的教学场景中真正进入一种随心所欲而不逾矩的境界;也便于教学理论工作者根据其发展变化，不断归纳与提炼合作学习的教学策略，充实和完善合作学习的教学模式。(7)策略定位有效避免了“假合作”。视合作学习为教学策略，能使教师真正把合作学习作为促使学生发展的一种途径，而不仅仅作为教学演示中标新立异、显示自己而不顾学生实际情况的哗众取宠的手段;能使教师灵活地根据当前的教学内容和学生的实际情况创造性地实施教学活动，而不去死搬硬套某种操作程式，能有效地杜绝教学过程中“假合作”现象的发生。
合作学习的课堂定位直接影响着教师日常教学中对合作学习的践行频率和质量。在一线教师与理论工作者历时一年半的相互合作的行动研究中，让理论与实践充分对话，“生长出”实践的、发展的合作学习阶段定位思想。其中教学策略定位符合新课程与大班额视域下的课堂变革环境，是探索合作学习实效性和常规化的有效途径。
参考文献
[1] Marzano R.J.，Pickering D.J.，Pollock J E.Classroom Instruction That Works：Research-Based Strategies for Increasing Student Achievement.Alexandria，VA：Association for Supervision and Curriculum Development，2001，9.
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[6] 丁峰.改进我们的行动—行动研究及其对教育的启示.上海师范大学学报：哲学·教育·社会科学，1999(5).
[7] 江山野.论教学过程和教学方式.教育研究，1983(9、10).
[8] 张大均，余林.试论教学策略的基本含义及其制定的基本依据.课程·教材·教法，1996，(9).
[9] 李如密.关于教学模式若干理论问题的探讨.课程·教材·教法，1996(4).
[10] 张大均.教与学的策略.北京：人民教育出版社，2003.6.
(责任编辑刘永庆)
作者：张婉莉
【摘 要】学生学习方式的转变是新课程改革的主要特征，自主、合作、探究的新型学习方式，把基本知识与技能的学习和掌握与终身学习联系起来，是在传统学习方式基础上的进步和发展。同时要探求在新形势下探寻学校管理的有效性问题，做到对症管理，有效促进。
【关键词】有效学习;学习能力;学习方式;有效管理;家长配合
学习能力的提高是一个长期的过程，不可能一蹴而就。只有家长、学校和学生共同努力，在探索中不断总结经验教训，并且坚持不懈，方能取得好的效果。
一、培养优秀的学习能力
一般来说，要让学生自学课本，培养合作学习的良好品德，鼓励学生质疑和探索，及时反馈纠正，练习当堂批改在课堂教学中要注重激发学生的表现欲望和个性潜能，为他们点拨思考方向和学习方法，促进他们提高认识，掌握方法，获得方展，使自主学习真正落实在课堂教学之中。
还要做到以下几点：
(一)帮助学生形成正确的学习动机
小学生由于年龄特点，没有形成正确的学习动机。针对这种情况，首先，我讲一些科学家小时候怎样立志成才;牛顿是怎样发现万有引力定律的等故事。榜样的力量是无穷的，在孩子心目中树立一些榜样，通过具体、形象而生动的语言，让他们知道该怎么做，才是为祖国的四化建设而学习，激发他们“我要学，我想學，我一定要学好”的信心。
(二)教给学生多样的学习方法
过去受应试教育的影响，教学中只重视基础知识、基本技能，而忽视智力技能、学习方法。因而出现高分低能的倾向，为加强学习能力的培养，我在加强双基教学的同时，又重视思维、记忆等能力的培养，尤其重视教给学生学习方法。
1.重视教给学生使用教材，获得知识和技能的方法
在低年级课本中提供了大量的图画、图形、直线、线段等形象直观的内容。我根据儿童反映在观察过程中的几个心理特征，指导学生掌握观察图画、图形等时方法，为进一步学习做准备。
在中高年级的数学教学中，我注意指导学生学会运用课本中提供的学习方法，来理解概念与规律。通过实际的操作，尽量引导学生依据课本去动手、动口、动脑，由感知到表象再到概念，充分体现知识的形成和指导过程。
2.重视充分表露并训练学生掌握学习的过程
数学课常常是以“讲”代学生的“学”，实质上是以教师思维活动占有学生的思维活动——学生的学习过程。从数学课来说，学习过程主要是思维过程，因此，数学课上重视把思维过程充分地表露出来，并帮助学生理解和掌握，是教给学生学习方法的重要内容。
3.重视训练学生掌握操作技能的方法
操作技能是指需要掌握某种操作工具才能完成某种活动任务的一种技能。如测量、画图、制作等技能。我在低年级教学中，注意指导学生掌握量线段的长度、画线段，用三角板判断直角、画直角，在方格纸上画长方形和正方形等技能方法;在中年级教学中，注意训练学生运用测量工具在地面上测定直线、测量较短的距离，会用量角器按指定的角度画角等;在高年级教学中，注意训练学生画图，制作简单的统计图表等。
(三)培养学生良好的学习习惯
学习习惯是在学习过程中经过反复练习形成并发展，成为一种个体需要的自动化学习行为方式。良好的学习习惯，有利于激发学生学习的积极性和主动性;有利于形成学习策略，提高学习效率;有利于培养自主学习能力;有利于培养学生的创新精神和创造能力，使学生终身受益。要主动学习的习惯、及时完成规定的学习任务的习惯、各学科全面发展，不偏科的习惯、预习的习惯、认真听课的习惯、上课主动回答问题的习惯、上课主动回答问题的习惯、多思、善问、大胆质疑的习惯，上课记笔记的习惯、课后复习的习惯、阶段复习的习惯、自觉培养创造性思维能力的习惯等13种习惯。
良好的学习习惯应该从小养成。教师作为学习的组织者、参与者，必须转变我们的教学观念，学会倾听、学会对话，与学生一起分享他们的感情和想法，重视培养学生的学习能力，让学生在活动中体验，思索中感悟，不断提升思维能力，学会学习。
二、做好学习方式有效转变
倡导自主、合作、探究学习方式必须规避的误区在教学实践中对自主、合作、探究学习方式的认识存在一些错误的观念，制约着学习方式的实质性转变，常见的有：对立、割裂、浅表、绝对的做法这几种错误认识，未能把基本知识与技能的学习和掌握与终身学习联系起来，是带有共性的误区。我们倡导新型学习方式必须清楚地认识培养终身学习能力与基础知识传授的关系，树立正确的学习观。
从自主、合作、探究学习方式的特征与意义来看，“自主学习”的核心应是学习者在内在动力的支持下积极发展各种思考策略和学习策略;“合作学习”的核心是学习者积极参与的互助性学习;“探究学习”则是通过创设一种类似于科学研究的情境而进行探索活动的学习过程。而从课堂教学的“三效”要求看，效率要求投入与产出比率要高，效果要求教学分数、升学率要高，效益要求在体现育人价值上要让社会、家长满意。从这个层面上说，自主、合作、探究学习方式，只有建立在全面学习方式基础上，才能使学习能力的发展与基础知识的传授掌握并轨前行。
(1)倡导自主、合作、探究学习方式不能忽视接受式、竞争式学习。学生的学习方式是多种多样的，每一种学习方式都有其素质培养的侧重点，而且每一种学习方式也不能覆盖所有方面，因此不能矫枉过正，也不能失之偏颇。并不是所有的学习领域和学习主题都需要用合作学习的组织形式，也不是所有的学习领域和学习主题都需要用探究学习的方式来进行。
(2)学习方式转变的主渠道仍然是课堂综合实践活动、研究性学习无疑给学生以全新的学习实践途径，但是由于诸多因素的制约，它所能提供的机会并不可能很多，它所能给予学生的只是一种尝试而并非是一种培养，而学习方式的转变需要一个从外在表现到内在品质的完整过程，这个过程的完成更多的是在课堂上推进的。在课堂教学中，提高课堂效益，在传授所涉及的事实和知识、扎实打好知识基础的过程中创设有利于建立新型学习方式的环境氛围，显得更加重要。
(3)只有以扎实的基础知识学习为载体，才能使自主、合作、探究学习走向成功。学习方式比学习方法更加上位，它注重学习的品质、能力的培养，而知识水平和知识特点直接决定了学习方式的运用，只有融于知识的教学之中的探究才会有强大的着力点。只有以扎实的基础知识学习为载体，才能使自主、合作、探究学习走向成功。
(4)不论培养何种学习方式、何种能力，都必须有助于基础知识的传授过程和结果同样重要。学习方式改变的成效必须能够而且应该在“三基”(基本概念、基本理论、基本方法)测试中体现。
三、做好学校有效管理
有效管理是基于问题的管理，是有发展目标的管理，是把制度上升为文化的管理，是办学特色的重要组成部分，形成特色管理制度是推动学校稳，是把个人发展与学校发展有机结合的管理。
还应该注意以下几点：建章立制，依法治校，让管理规范化;责任到人，关注细节，让管理精细化;遵循规律，理论指导，让管理科学化;以人为本，和谐共进，让管理人文化;更新理念，勇于探索，让管理创新化。
四、做好家长有效配合
一个孩子的全面、健全成长，仅靠学校或仅靠家庭都是不够的。为培养创造性人才提供一个良好的大教育环境。教师与家长必须做到互相配合，和谐施教，共同育人。
教师要理解家长对孩子的关爱之情。教师要以一颗真诚善良理解的心，去表现对孩子的关爱之情，以此换来家长的信赖，家长十分在意教师如何看待自己孩子的态度。
教师要懂得与家长有效沟通的方法。记住：“尊重”是教师与家长沟通的前提，“家访”是教师与家长沟通的重要手段，“倾听”是教师与家长沟通的艺术。
一般技巧是：教师与家长交谈时应语气委婉，报忧也报喜，和关心自己的孩子一样对待家长，家长也乐意配合学校和教师的工作，在家校配合上，就会收到良好的效果。
基金项目：甘肃省教育科学“十二五”规划课题《促进学生有效学习的行动研究》(GS[2013]GHB0188研究成果。
作者：韦玉香
我有幸参加了公司的“行动学习”的学习，随着王老师的层层递进的讲解，我不仅学习了管理经验，同时也对我的观念产生了一次强烈的冲击，通过行动学习将以前自上而下的指挥方式，转变为自下而上的群里群策的过程，下面谈下我的心得体会
“行动学习”产生于50年代的英国，作为一种理念和方法系统，强调理论探究与解决实际问题的有机结合，它是“做中学习”与“思考中学习”的结合。行动学习不同于传统培训学习方法：前者注重边用边学，理论与实践相结合，后者注重先学后用;前者注重全面素质发展和解决实际问题能力的提高，后者重在知识拥有;前者围绕问题研究和解决学习，后者围绕学科知识学习;前者以学员为中心，突出学员的主体性，后者以教师为中心;前者围绕同一主题的持续学习，是“问题-反思与学习-行动-新问题-反思与学习-再行动”的过程，传统学习是不同主题的结合，是间歇性学习;前者与组织发展结合紧密，后者与组织发展结合松散;前者是内在激励与外在激励相结合，是具有承诺和责任的学习，传统学习缺乏激励。我对其重平等、重实践、重反思、重互动、重分享的特点感受至深。通过行动学习法中三种头脑风暴法以及点投、分投、2*2矩阵等工具的应用，使我们在短短3天的时间里，就能掌握和运用这种全新的、富有针对性的、高效的讨论与决策方法。这次培训的时间毕竟是短暂的，在日后的各项工作中，我们还会在实践中发现很多新的问题。只要掌握了科学的学习与决策方法，就可以在工作岗位上，运用这些方法，与同事们一起查找问题，寻求新的解决方案。在行动中学习，在学习中行动。不断提升自己发现问题和解决问题的能力，不断提高自己的工作效率与决策水平。
一、行动学习法有助于形成平等的氛围
在行动学习过程中，小组成员没有领导与被领导之别，也没有职务高低之分，将平等、开放、自由的理念贯穿于学习研究的全过程。
二、行动学习法有助于培养思维创新和行动创造力
行动学习中，选好主题是行动学习的关键，一是把握工作重点;二是把握破解难点;三是把握打造亮点。通过头脑风暴等集体研讨方式，在提出细致问题、分析原因，查找对策、制定方案等一系列程序基础上，探索解决问题的最佳切入点，达到激发每一位员工的创意、创新和创造力。
三、行动学习法有助于理念与思想的融合，真正成为学习的自我创新：把行动学习中的思考、互动、感受运用到日常工作，注重围绕中心拓展多维视角，在学习和反思中汲取团队智慧，从而实现自我发现和自我创新，把行动学习真正变为学为所用、学以致用、活学活用、边学边用的自觉行动。
其中让我印象最深刻的就是钻石模型了，整个模型经历了发散、震荡、收敛三个过程，所有问题都是通过这个过程解决的，发散过程是通过运用头脑风暴找出所有影响的要素，震荡期是所有小组成员讨论、澄清并达成共识的过程，收敛期是整个小组通过点投、分投等手段进行收敛，最终确定要因。所有问题的提出与解决均可以参照此模型。
其次是三种头脑风暴带给我的感觉也很深刻，针对问题通过集思广益、发挥团体智慧，从各种不同角度找出问题所有原因或构成要素。在这个过程中严禁批评、充分发挥想象力，通过小组成员大量的提问和反馈，有种如梦初醒的感觉，由此发现个人的思维观点与群众的力量相比确实窄了很多，我们在日常的工作中应该充分的利用团队的力量。通过讨论我把之前的思路重新进行了梳理，清晰了内容和目标，组员大量的提问和反馈对我的问题的分析能力给予了充足的“养分”，而这就是行动学习法，先通过团队的共同活动来影响和改变大家的心智模式从而改变群体，再改变个体和提升个人的综合能力。
通过这次的学习，让我最大的改变是学会更加耐心细致地倾听，心平气和地交流，对领导和同事的意见和建议，我会更加深刻地进行反思，在学习和反思中构建未来的行动，从而实现自我发现和自我创新。
行动学习应用案例：典型行动学习项目的设计与管理(上) 来源: | 作者: 百年基业 | 2012-2-24 13:28:48
之前的专栏中我们介绍了行动学习在组织中的各类应用，接下来我们将用两期的篇幅向读者介绍国际主流的行动学习项目典型设计和实施，并通过一些案例进行详细阐述，以期帮助读者能够完整掌握行动学习项目的整个项目设计和过程管理。
目前国际上典型行动学习项目的实施尽管有所差异，但是总体流程可概括为如下十个步骤：
1、 与高层接触、确定需求并设定目标
2、 组建项目管理组
3、 设计行动学习项目
4、 确定和定义要解决的问题
5、 组建行动学习团队
6、 建立和保持团队的动力和士气
7、 保持高层的参与和支持
8、 解决方案的汇报
9、 行动学习项目评估
10、将行动学习融入公司成为文化的一个组成部分 步骤一——与高层接触、确定需求并设定目标
对于行动学习的需求确定可以有多种不同的方式。通常情况是，组织对行动学习有所了解，由人力资源部门或者培训发展部门引入实施行动学习项目。另外一些情况是，高层要求人力资源部门或者培训发展部门推荐一种最好的方法来开发领导能力或解决重要的、战略的问题。
在这两种情况下，组织引入实施行动学习需要关注如下问题：
·确定战略上的需求;
·定义实现目标后的情景——即定义何为成功;
·向组织内高层演示行动学习法的有效性和价值;
·实施项目的约束条件或者边界条件——如预算、时间、人员;
【三星公司(SAMSUNG)全球领导力发展项目】
三星公司准备开发一个全球领导力的项目，三星人力资源部向公司高层推荐了行动学习法，他们是经过比较竞争对手通用电器(GE)的行动学习项目、参加行动学习论坛，以及咨询了国际行动学习协会专家(World Institute of Action Learning)才做出这个决定的。在三星人力资源部成员与三星公司CEO进行交流之后，决定将行动学习作为一种发展商业领袖的战略工具，同时也作为选拔下一代领导者的重要方法，他们要在未来创造商业机遇并对三星公司的全球业务进行管理。三星公司的CEO负责为行动学习小组指派战略议题。三星公司的行动学习项目持续了5个月，既有离线培训也有在线培训，最后还向高层做了成果报告。包括CEO在内所有重要的执行官都参加了报告会。
三星人力资源部代表高层协调和监督行动学习项目，并要完成以下目标：
·培养未来的CEO和高级管理人员，
·解决三星集团公司将要面临的中期和长期的重要战略议题，
·与国外竞争对手进行比较并领导公司，
·组织好行动学习小组，使其专注于创立三星公司未来的价值， ·协调组织内部的交流，培养小组成员的学习能力，建立学习型组织。
三星的行动学习项目要求CEO从最初课题的选择到最终评价都全程参与，这样一来就能确保所提出的方案能够投入到实际执行当中。
步骤二——组建项目管理组
设定目标后，下一个重要的步骤就是建立一个项目管理组，对整个行动学习过程进行管理。在对组织内高层管理者的参与度和支持度的需求，行动学习比其他任何一种学习方式的要求都要高。行动学习项目管理组要起到三种作用：协调高层推动、项目支持，以及项目管理。上述每一种作用都对行动学习的成功至关重要。
协调高层推动
行动学习不仅仅是小组研讨问题，更需要推动执行提案，项目管理组需要协调高层推动执行。更重要的是，高层的加入，在形成组织学习环境方面扮演重要角色，积极活跃的执行官会鼓励提供更多的风险包容度和开放性。所有的学习行为都要求有一定的鼓励和包容风险的环境，这样才能使小组成员的学习和工作表现有所提高，并体现在试验和进行设想的活动中。由于行动学习的这些提议可能会挑战当前普遍为人所接受的正统管理方法，因此项目管理组营造的这种开放的环境能够为行动学习小组提供更好开展的平台。
对项目的支持
项目支持包括所有的组织成员都要直接或间接地对行动学习的各个程序提供支持。这种支持不仅限于项目发起人和项目参与者的管理人。
项目管理者
项目管理者的任务是计划、监督和测量行动学习干预的影响和效果。其中包括制定与项目目标有关联的计划。一个行动学习项目的计划要规定范围、问题、小组、风险、评估策略，而且预算要求也是项目管理者的一个重要职责。
【克莱斯勒公司的高层领导人发展计划】
克莱斯勒公司的管理团队是他们的行动学习项目获得成功的关键之一。
协调公司执行委员会
公司执行委员会由所有主要部门的主管组成，包括汽车、卡车、引擎制造以及销售和营销部门。在组织面对无法预测的变化和经济压力时，开放、包容和执行方面的支持对于减少各方的束缚来说就变得非常重要。为了去除克莱斯勒公司内部的这些束缚，公司执行委员会将行动学习作为一种非常规的领导能力开发策略，并将其视作保持凝聚力和士气的重要因素。每一年，公司执行委员会的成员都会确定一些战略项目，在项目的启动会议上讲话，会见行动学习小组，并在行动学习结束时出席成果报告会。
克莱斯勒项目管理团队包括项目发起人、项目管理者和催化师。
项目发起人
项目发起人通常是提出需要解决问题的人，他提供关于问题的重要信息、关键数据。随后，项目发起人要参加一个为期2天的、由行动学习小组发起的会议，将需要解决的问题介绍给小组。发起人在克莱斯勒的行动学习项目中发挥了非常重要的作用。发起人要对小组的工作提出质疑，并通过亲身参与来表现出这项任务对组织的重要性。在行动学习项目期间，发起人需要应小组的请求参加会议，满足小组所提出的要求，鼓励进行坦率的对话和提问，并评估那些潜在的解决方案。
项目管理者
项目管理者负责项目的整体质量;理顺各方职能;以及向公司执行指导委员会报告项目的情况，或反应小组成员的请求。他还要负责对项目进行评估和报告。项目管理者要为发起人、小组成员以及指导委员会安排日程;管理预算、活动以及通信;同时还要充当该项目各角色之间的联系人。
催化师
催化师负责行动学习项目过程详细设计，并在小组开展研讨过程中，结构化引导小组关注领导力的提升和发展。
步骤三——项目设计
一旦最高领导层决定将行动学习作为解决组织重要、紧急问题，发展领导能力、团队和文化的手段，那么在行动学习项目实际开始之前，他们需要先做出多项决策，包括：
1. 对于行动学习项目来说，需要提供哪些资源和支持?如果组织期望得到有力的、见效快的策略，那么需要承诺提供大量的时间、金钱和资源。最高领导层需要决定行动学习团队的参加人员，并与团队成员的上级达成一致，处理好行动学习团队成员的工作负担和缺席情况。
2. 除了为紧要问题制定策略，行动学习还需要为组织创造哪些价值?行动学习可以用来发展整个组织或某一特定部门的领导能力，可以用来建立高效的团队并适当地改变组织文化。例如IBM公司利用行动学习“打破资源地窖”，创造出一种分享和学习型的公司文化。波音公司利用行动学习开发那些有潜力的领导者。诺华制药公司则利用行动学习创造出强有力的团队，并在其雇员中推广团队技能
3.如何辅导行动学习小组?成功的行动学习项目的一个重要因素是经验丰富的行动学习团队催化师的存在。催化师可以是来自组织内部，或者雇佣来自组织外部。强烈建议选择那些熟悉解决问题相关技能的人员。通常问题提出者不承担催化师职责，因为他不可能负责行动和学习的双重事务。
4. 行动学习项目能否在时间很紧的情况下(1天，数天和1周)或在其他时间段内执行?根据问题的紧急程度和小组成员的参与情况，行动学习项目的长度能够灵活变化，从几个小时到几个月都可以安排。在环境和条件适合、人员集中的情况下，行动学习项目可以在2天或更多天数内完成。高密度执行项目的好处在于力量和精力保持的比较好，而且还能迅速的得出结果和采取行动。短期项目的缺点在于，行动和学习的效力不够强，这是因为缺乏周密的思考和信息反馈，所得出来的计划也就相对空洞。长期的、密度较低的项目也有一些潜在的缺点，(a)由于工作变动，家庭或个人事务，或者突发的紧急、优先事务，小组成员很难参加所有的会议，(b)对行动学习项目的热情和注意力会逐渐降低。
5.行动学习如何融入其他一些组织元素?行动学习的价值体现在，它能将行动学习小组学习到的技能和知识应用到整个组织中。
6.小组成员何时何地举行会晤?是否所有的会议都是在线的或虚拟的或使用某种链接来完成?确定何时何地举行会晤是非常重要的，这会对行动学习团队的工作质量和速度产生影响。如果行动学习的工作只能在晚上或周末来完成，那么工作的积极性和所得成果的质量就会有所减弱。周密的计划和布置好相关事宜和时间是行动学习成功的重要因素。
【波音公司的全球领袖计划】
全球领袖计划(GLP)开始于1999年，它与其他几种培训工具一起用于加强波音公司的全球运营能力，同时发展公司执行人员的领导能力。为了给领导能力开发提供一个框架，GLP管理团队划分了3大类共19种执行能力：
·最关键的：配合、全球性思维、建立关系、相互信任、领导的勇气、对组织进行矫正、影响力和协商。
·很重要的：形成策略、鼓励开放有效的交流、吸引和培养人才、为股东们带来成功、示范、健全的判断力。
·重要的：强制生效、鼓励与授权、横向工作能力、关注质量和持续改进、应用财务工具。
以上述优先列出的能力为基础，GLP选择行动学习是考虑到它符合公司的目标，即发展那些在全球市场获得成功所需要的最重要的能力。行动学习能为高层执行人员提供一个平台，让他们讨论和了解那些与所处国际环境相关的真正挑战。
GLP对于它的全球执行人员来说有以下5个重要的目标：
·像一个全球性公司一样工作;
·理解各国/各地区的价值观、历史、文化、政治和习惯;
·评估一个国家/地区内的商业事务、问题，以及竞争的动力;
·评估各个国家/地区的商业机遇，以及
·掌握与国际合资企业以及伙伴的合作机遇。
所有GLP的参与者都是波音公司的高级执行人员，比如主管、部门主管和副总裁。此外，GLP的参与者们还被潜在地确定为公司高层后备。
项目被分为3个阶段：启动介绍、外出考察、报告及答辩。介绍阶段大约为期3天，在美国国内进行。这3天安排了项目介绍、来自波音公司内外部嘉宾的演讲。这些嘉宾都是拥有国际讲师资格的专家。此外，波音公司内部的专家们还会从美国的视角和波音公司内部的视角向参与者讲授相关知识。
第2阶段都在某一个国家进行，这个国家由执行委员会选出，是一个战略上非常重要的国家。参与者要花费3周的时间周游该国的大部分地区，探访商业领导人，倾听来自该国专家的看法，并了解该国的文化和人民。这一部分结束大约10天之后，该国的管理层提出需要解决的课题，这个课题当前对公司来说非常重要。参与者要组成小组，为管理层提出的问题制定解决方案并提出建议。在项目的最后两天内，参与者们要回到美国完成余下的工作。在这段时间里，他们要对素材进行回顾、重组，而且还要准备向执行委员会报告陈述的报告。
第3个阶段，行动学习小组成员整合“实地考察”搜集到的背景资料，结合高级管理层和演讲嘉宾所做的培训内容，深入对问题进行理解和分析，形成小组的解决方案，向最高执行委员会进行陈述报告。 在GLP的各个阶段中，行动学习小组催化师要持续帮助组员学习反思，以提高小组的工作能力、并将他们所学到的知识转化到波音公司其他方面的运营中去。人力资源部的员工与波音公司的管理者之前都没有当过行动学习催化师。所以行动学习催化师要先经过2天的集中培训，在成为行动学习催化师之前要学习行动学习引导的必要技巧。
步骤四——确定和定义所要解决的问题
选择行动学习小组所要解决的项目或问题是行动学习的核心程序，这会对行动学习在组织内部的形象和价值产生重要的影响。让行动学习团队解决那些需要创新方案的紧要、复杂的问题和项目，会充分显示出组织对行动学习的重视程度，而且能够提高行动和学习的质量。因此，无论是个人、业务部门还是组织选择采用行动学习项目，所需要解决的问题最好是紧迫、复杂、重要、有价值的，而且要给出明确的时间框架。
在选择行动学习议题时需要对以下问题做出决策：
1. 哪种类型的问题应该被选择?对组织来说，任何重要的，且需要新的创新策略来解决的问题都可以考虑选择。与运营、战略计划、人事、管理、营销或客户关系相关的问题都可以考虑选择。那些需要数月时间完成的重要且复杂的问题，或要在某个日期之前迅速解决的紧急的小问题都是可以考虑选择的。无论所选择的问题是什么，都应该授权行动学习团队来进行策略制定和执行。
2. 哪些人应该来选择这些问题?通常由行动学习项目的发起人、管理层或业务部门的领导人来确定提出问题。还有一种混合的选择方法可以用来确定和选择合适的行动学习问题，即通过收集各方的信息来进行选择，比如高层的意见、行动学习小组成员的意见，或者组织调查所获得的信息。问题所涉及的层次越高，那么行动学习项目就越应该为众人所知。例如，在上述波音公司的GLP项目中，所有问题最初都是由人力资源部门选择的。尽管如此，波音公司的执行委员会认识到行动学习团队能够执行高质量的战略行为，于是就决定将未来项目的选择权交给了行动学习团队。
3. 谁要在最初的行动学习会议上介绍这一问题/项目?问题的介绍者通常是这一问题的实际影响方。如果该问题被认为是组织问题或某一业务部门的问题，并且小组内有两名或更多成员对此问题非常熟悉，那么他们也可以共同对这个问题来进行介绍，并回答提问。然而，有些情况是，问题的实际影响方无法出席所有的小组会议，或者他或她的存在反而会减弱团队探索创造性的答案或发现问题根源的自发性和积极性。在这些情况下，问题的实际影响方可以指派一位代表来介绍问题，并许诺团队所提出的策略能够得到执行。当然，如果问题的实际影响方成为了行动学习团队的成员，那么他或她就会对问题的解决非常感兴趣，而且会非常强烈地想要执行所提出的方案。
4. 问题的哪些方面应该被介绍?要在所提供的信息之间做到平衡，不要太少(信息太少的话，组员们会觉得没有目标)，也不要太多(太多的话，组员会有意无意的限制团队的问题考虑范围)。因此问题介绍者根据以下这些问题来进行介绍：
·该项目的背景是什么?
·组织如何检验项目小组成功与否?
·能为小组提供哪些重要的相关信息?
·商业/战略计划? ·营销计划?
·竞争对手的信息?
·财务成果和计划?
检验标准数据?
·在业务范围内，小组要与哪些关键的人会面?谁应该负责安排这些人与项目小组见面(比如，营销人员、财务人员、制造商、法律顾问、发起人)?
·如何能够帮助项目小组与重要的利益相关方见面?谁将安排这些会面?
·项目小组需要与哪些公司外部的重要人物打交道——比如顾客、供应商、竞争者、行业公会、政府部门?
5. 问题需要在多长时间内解决?与这些问题有关的决策制定和任务执行通常要在一定的时间范围内完成。如果今天下午需要解决这个问题，那么行动学习团队就只能进行一次会面。如果决策要在下一周做出，那么组织可以安排行动学习团队在上班时间和业余都举行会议。如果最终的行动日期是一个月或六个月以后，那么行动学习团队基本上就可以利用业余时间来进行会面了。
【德意志银行的行动学习项目】
在上世纪90年代晚期，德意志银行在其业务、成员结构以及公司文化方面面临一场巨大的变革。组织按照以下步骤来考虑进行这些重要的改变：
·部门产品线进行重新配置，在结构上从区域经营转向全球化经营，·在领导结构上从多国领导转向全球化领导，获取数家美国企业极其领导模式，以及将公司官方语言从德语转化为英语。对于应对这些挑战来说，发展领导能力是非常重要的。德意志银行认识到，现有的领导能力培训课程只是针对个人的发展，而非组织。这样必然导致新的技能无法被广泛用在实际工作或应对业务挑战中。此外，脱产的培训成本高昂而且只增不减。为了寻找一种既能培养领导能力又能解决各种挑战的工具，德意志银行选择了行动学习，因为行动学习在及时学习和自我学习方面效率很高。在重要的业务挑战被确定之后，为期6个月的行动学习项目开始了。公司CEO、项目主管以及项目管理者一起挑选了一些被认为最符合德意志银行情况和最适合行动学习参与者着手解决的问题。这些问题要符合以下四个标准：
·对银行来说具有战略上的重要性;
·重要组织变革的潜在依据;
·本质上要是战略的，而非战术的;
以及·要充分锻炼参与者，扩宽他们的视野，为他们提供丰富的学习机会。20名参与者被挑选出来。在对他们进行了2天的行动学习介绍之后，他们被分成4个小组，每6-8周召开一次会议，以解决他们的问题。项目的最后2天包括行动的陈述报告，以及汇报那些可以应用在德意志银行今后工作上的学习经验。项目被认为非常成功，公司提出的每个问题都非常有创意的、有效的得到了解决。
在行动学习实施过程中，成功的因素不仅仅是在研讨现场的引导，在整个项目过程中发起、选题、组建小组等环节都会影响到整个项目的成功。以上我们从前四个步骤介绍了行动学习的实施，下一期我们将会从后面六个步骤结合案例详细阐述如何在组织内成功实施行动学习。 (待续) 步骤五：组建行动学习团队
理想状态下，行动学习小组应该由4-8名成员组成。他们的背景、经历、人格类型(如MBTI、学习风格)以及偏好最好各不相同。通常在组建行动学习小组时，如果条件许可，可以为小组成员做MBTI职业性格测试或者学习风格测试。这可以帮助项目管理者更好地组建行动学习小组，也利于小组成员之间更好的合作。
可以参考以下两种方法来组建行动学习小组。
由组织提名指派
许多行动学习小组都是由组织提名的经理和员工组成。通过指派提名的方式组成的长远多样化小组，比较容易实现工作表现、性别、文化背景、年龄、人格等方面的平衡和多样化。 自我申请
如果小组要解决的问题已经设定好，参与项目的人员可以根据自己的喜好来选择议题并加入。组成小组之后，项目管理者可以再根据多样化的因素，平衡组员构成。这种方法利用了提名者的兴趣，但不能保证每个人都能如愿做出第一选择。
步骤六：建立和保持团队的士气和动力
当项目开始执行之后，帮助小组建立与保持团队的士气和动力是项目管理者的一项重要任务。对于小组来说，当他们进入到问题解决的正式阶段后，工作热情的降低将是很正常的情况。
如果行动学习项目的整个时间为3~4个月，且间隔1-3周才集中学习一次的话，那么要使参与者对行动学习项目持续保持热情将是非常困难的一件事，特别当他们身处一个更大的领导力培训项目中时更是如此。
【史密斯油田国际服务公司高级领导力(SLDP)培训】
史密斯油田国际服务公司以行动学习为基础的高级领导力培训项目(SLDP)。其中的行动学习分为三个阶段、跨度为8个月。
项目启动后，项目举行全球小组成员的三次面对面会议。第一次会议标志着SLDP项目正式启动。高级执行官对各小组讲话，表明改变和加强领导力培训的重要性。最初3天集中而有目的的日程安排可以增强小组与成员的凝聚力。
第二次会议要在项目启动三个月后召开。在参加会议之前，参与者们提供了一份书面的项目概要。在第二次会议结束之后的几个月时间里，各小组越来越关注项目的截止时间。要在规定时间内达成项目目标是这段时间里的一个重要挑战。在这个阶段中，催化师会通过鼓励小组成员直面已出现的矛盾、关注目标以及赞扬期间所取得的成绩来解决士气问题。
在第三次会议中，辅导的重心转向人际关系。辅导技巧、不同年龄段的人员管理、汇报演讲技巧是这次会议的议题。此时安排汇报演讲技巧的辅导是为了帮助行动学习小组准备第4天会议要进行的陈述报告。
步骤七：保持高层参与和支持
保持高层的参与和支持是行动学习项目成功的一个重要因素。有很多行动学习项目在刚开始的时候被组织高层采纳和支持，但随后因为失去高层的重要支持而无法进展。其中的原因包括业务需要、未预料到的商业挑战以及缺乏对行动学习程序的理解。
业务需要
业务需要会使项目成员把精力投向日常业务，降低对行动学习项目的关注和参与。但是业务需要并不一定就是项目的障碍，相反高层自己对这种状况的态度才是最重要的。
只有高层鼓励参与者们进行思考实践，才能保证行动学习顺利运转。这些实践行为才是行动学习各项要素中的中心成分。但一些顽固的高层认为参加行动学习小组活动，会分散组织内员工的精力，影响到业务。因此，这些小组成员的参与度必然会降低，进而影响到项目的质量。
未预料到的商业挑战
未预料的商业挑战会消耗高层的时间和注意力。在克莱斯勒公司执行行动学习的第一年里，一项计划上的失误导致了过度投资。危机发生之后，作为发起人的高层领导几乎一直与他们的小组保持着对话。但这些对话有时并不那么愉快，因为许多问题都无法得到清楚的解决方案。
缺乏对行动学习程序的理解
你只要花上不到一小时的时间就可以了解最为复杂的行动学习领导力培养体系，但要真正理解这种简单的程序如何发挥作用却要多费些时间。如果缺乏对行动学习程序的理解，那么就会导致任务角色不明、错失辅导机会，最后逐渐失去执行官的支持。
在多个行动学习小组同时运转的组织内，有可能获得为数众多的催化师、项目团队成员以及发起人对项目的支持。在执行各项行动学习方案时，最重要的一点是要选择一种能够支持行动学习的方式。详细来说，这意味着需要为催化师、发起人和项目团队成员提供能与每个小组分享的机会，并让他们感到更有信心。
步骤八：解决方案的汇报
当行动学习项目进入到最后阶段时，逐渐迫近的最后期限会使得大家的紧迫感增加。各小组将注意力集中到完成数据的收集、分析测试结果、准备提出建议，并准备一份执行报告和陈述。
最后陈述的准备工作将会非常复杂。在有些组织中，行动学习小组会在某个协商好的时间单独地向其执行发起人提出建议。在另外一些组织中，所有的小组都要向同一个执行官团队做汇报陈述，而且每个小组的陈述相隔一天。如果在一天内要进行4场或更多的陈述，那么议程一定要妥善安排，确保执行官团队能很好地了解每个小组的意见，并能够对他们提出疑问。
小组的准备工作：我们为项目参与者准备了一份大纲，他们可以用它来组织最后的陈述报告。
最后的陈述报告可依照以下的大纲。
你要告诉他们什么。确定3到5个关键信息，用简洁明了的句子表达出来。比如案例、财务报表和其他统计数据、解释、比较、来自专家或客户的引用语。
告诉他们你是谁。介绍你的团队和成员(包括发起人和催化师)。感谢那些为你的小组提供重要帮助的人。
讲述一个论据。用解决潜在障碍的方法讲述你的论据，并说明该项目对组织的策略、洞察力或价值的重要性。回答这样一个问题：“为什么我们会对现在的状况不满?” 为所提出的方案提供一份简明的摘要。组员可以讲述方案的目的、项目的目标、项目的范围、完成项目所需要的大致时间、关键的项目组成员、总体的预算和成本等。
提供商业论据。展示投资回报率(ROI)、资金流向以及其它商业计算。为评估提案制定相应的程序，包括完成目标的最后期限。
为所需成本和资源提供真实的评估。评估内容应该包括人力资源方面、技术能力方面、时间以及执行方案所需要的成本。
确定重要的事件。包括时间框架、工作平台，以及可靠性。
简洁的结束语。对关键的信息进行简单的概括。
在克莱斯勒公司，所有的小组在进行最后陈述之前，都有一次机会进行模拟演练。催化师会把握一些重要的标准：小组的报告是否可信?他们之间是否相互支持?论据论点是否有说服力?相关案例是否明白清楚?风险和收益是否确定?哪些行动是需要立刻进行的?最后，每个小组至少会收到了两份反馈，一份来自其他小组，一份来自三人催化师小组。
步骤九：行动学习项目评估
大多数组织都对他们投资的价值评估很感兴趣，这也是项目最能获得财政支持的方法。为了确保组织充分了解行动学习的力量，项目评估要根据柯氏四级评估模型或进行ROI分析。由于很难估算某些行动学习方案的财务价值，ROI分析很少被单独使用。
大部分项目评估是以柯氏四级评估模型为基础，且主要集中在级别1(参与者反映)和级别2(参与者学习)。然而，在有些情景下，可以进行柯氏四级评估模型第3级别(参与者将所学到的东西运用到工作中)和第4级别(组织结果)评估。
只有通过评估才有可能明确行动学习的真正影响，而且还可以确定如何更改和调整项目，才能为组织带来更好的绩效。因此，用于评估的策略和资源应该在行动学习项目开始之前就确定。每次行动学习会议期间和之后都应该进行快速的评估。广泛而深入的评估应该在关键的节点，以及项目结束后进行。
行动学习会议期间和之后所要评估的要素包括问题的质量、倾听与思考的情况、问题的构成与解决的情况、考虑正在进行的行动和策略，以及学习的质量。在关键的节点，以及项目结束后进行的评估包括：采取行动所造成的影响、领导技能的培养情况以及公司文化的变化。
步骤十：将行动学习融为公司文化的组成部分
如果组织的行动学习项目持续获得成功，那么高层自然而然就会使一些程序制度化并使其得到延续，将其整合到公司的文化当中。无论何时出现需要采取创新、有力、迅速行动的紧急问题或项目，行动学习小组都能迅速成立起来。所有高潜力的管理人员会被分配到行动学习项目中，培养那些组织所需要的重要领导力。内部或外部的催化师需要对行动学习团队进行辅导。
【三星公司的行动学习文化】
行动学习已成为三星企业文化的一部分，而且还作为公司未来运转的一种工具和策略。由于行动学习小组成员都是公司未来的领袖，结束行动学习项目后他们所学到的方法和原理将会伴随他们今后的职业生涯。并且，他们的下属也会了解和思考他们指导者的管理方式，为他们自己今后升迁更高的领导岗位做好了潜在的准备工作。
行动学习还能提供无价的机会用于培养他们的全球化和多维的思维方式。
三星的行动学习项目形成了一种具有创造力的管理模式，这种模式建立在思考、提问以及项目执行后的反馈上。特别是行动学习小组所开发的创造性方法可以开发新的业务或最新的技术标准，它们都可以再被用在组织的许多产业和业务单位中，确保三星的市场领导地位。
行动学习：创先争优又一生动实践
中共防城港市委党校 杨平璋 防城港市高级中学 黄华珍
摘要：行动学习已逐渐成为全区上下破解发展难题、提升干部素质共有行动及培育组织文化、转变干部作风有力抓手，为深入开展创先争优活动提供有效载体和生动实践。本文通过行动学习价值分析、创先争优内涵发展及其关联度探讨，认为以行动学习为载体是持续有效推进创先争优现实之举。
关键词：行动学习 创先争优 实践
一、导言
中德合作广西行动学习项目是经中组部批准实施的重大国际合作培训项目，2007-2009年，先后以广西职业教育发展、物流业发展、中小企业发展为课题在区直单位试行开展;2010-2011年，在柳州、贵港、贺州、南宁、玉林等地市，就战略规划制定、重大项目推进、领导班子建设、干部队伍培养和学习型党组织建设等领域开创性开展，成为 “2011年广西组织工作十大新闻”，并名列前茅;2012年，自治区党委组织部正式启动第二期中德合作广西行动学习项目并在全区范围内逐级推广。开展行动学习已逐渐成为全区上下破解发展难题、提升干部素质共有行动及培育组织文化、转变干部作风有力抓手，为深入开展创先争优活动提供有效载体和生动实践，防城港市“重点突破、整体推进”行动学习方略更为创先争优活动增添动力和色彩。
二、行动学习价值分析
1、开放式组织形式。行动学习(Action Learning)是围绕实际问题，组建学习团队，通过调查研究、学习研讨、方案实施、总结反思等流程步骤，实现群策群力解决问题、凝心聚力推动工
1 作，促进个人与组织的共同发展的方式方法。其基本理念及价值取向在于“干中学、学中干”，以学习推动工作、以工作带动学习，促进学习工作化、工作学习化，体现知识性、人文性、合作性组织形式及实践性、开放性、创先性组织架构。
2、反思性心智模式。古人云：“德正而悟明、悟明而思缜，思缜而行确”，从而指出了“行”影响“思”，“思”促成“悟”，“悟”感化“德”的逻辑思辩，人的行为方式的改变，首先在于其心智模式及信念模式的改变。开展行动学习旨在增进交流、促进反思、凝聚共识、促进行动，通过反思问题、反思自我、反思组织，促进“创先进、争优秀”心智模式及信念模式形成。
3、包容性组织文化。行动学习围绕问题组建跨部门、跨层级、跨领域学习团队，必然会促进不同思维的碰撞、多种角度的融合、各方信息的共享，从而推动个人进步与组织发展。在整个研讨过程中“没大没小、没上没下、没尊没卑”，大家都畅所欲言、直言不讳，都以“同学”相呼应、以“同志”相称谓，最终促成民主自由、开放包容、合作和谐的组织文化氛围。
4、创先性领导方式。进入21世纪，领导活动正经历着一场重大的变革，这不仅仅是一场领导体制的变革，而且是领导观念和领导行为的巨大变革，居传统地位的刚性领导方式正逐渐被柔性领导方式所代替。开展行动学习既是推进工作、培养队伍、促进组织发展的工具体系，又是增进人格魅力、修炼柔性领导力的生动实践，领会了行动学习，意味着掌握了领导方法，创先了领导方式及拥有了领导力。
三、创先争优内涵发展
创先争优即“创建先进基层党组织，争做优秀共产党员” 活动是党中央关于党的建设伟大工程的重大战略部署，是深入学习实践科学发展观的继续和深入，以推动科学发展、促进社会和谐 2 为着力点，以服务人民群众、加强基础组织建设为落脚点，为持续有效开展创先争优活动，必须赋予“创先进、争优秀”新发展内涵。
1、理念创新是前提。理念是行动的先导，行动必须致力于理念创新。开展创先争优不局限于专项活动及特定过程，更重要是把“创先进、争优秀、谋发展、促和谐”理念深入人心，并持续付诸以行动。防城港市开展创先争优，始终坚持创新理念、开拓思路活动导向，“阳光选拔”工程植入“阳光、礼贤、敬士”等选才用人理念;“结对搬迁户、情暖百姓心”活动践行“聚人心、稳人心、暖人心”主体思想;“结对共建 先锋同行”活动体现城乡党建一体化思想;“六统强基”工程植入“抓基层、强基础”执政理念，等等。推进理念创新正是防城港市创先争优活动持续有效开展的重要之举，开展行动学习必将为创先争优活动再次植入新理念。
2、载体创建是关键。载体创建与实践是新鲜事物保持旺盛生命力的关键所在及主题实践活动顺利开展的“动力源”。防城港市创先争优活动得益于各类载体的有效创建和生动实践，“阳光选拔”工程，有效实现在“选人用人公信度”上创先争优;“结对搬迁户、情暖百姓心”活动，有效实现在“文明征地、和谐搬迁”上创先争优;“六统强基”工程，有效实现在全面提升基层组织建设上创先争优;“非公党建红旗”工程，有效实现在扩大党组织覆盖面上创先争优，等等。防城港市“重点突破、整体推进”行动学习实践，既着力于“点”，又着眼于“面”，必将有效在破解难题、提升素质、转变作风、培育组织文化上创先争优。
3、人文化成是方略。“人文化成”是实现良好治理的最高境界，《易经〃贲卦》言：“观乎人文以化天下”，只有使“人文”理念持久深入人心，才能达到“化天下”良好效果。为使创先争
3 优活动真正起到固化于制、外化于行、内化于心、深化于神良好效果，必须寻找人文化成的方式方略。行动学习以团队组建为依托，以人文理念为动力，“民主自由、开放包容、合作和谐”的组织文化，为创先争优赋予人文化成全新内涵。
4、凝聚共识是动力。开展创先争优活动旨在激发各基层党组织和广大党员生机活力，提高党的执政能力，保持和发展党的先进性和纯洁性，以较好地建设学习型党组织，出色地完成党的工作任务。如：防城港市通过“结对搬迁户 情暖百姓心”活动，有效实现1277名党员干部与1277多户搬迁户结对，在真情结对、真心办事上凝聚共识，在“创先进、争优秀”上增添动力;“六统强基”工程，通过整合各类项目资金6000多万元，以突出解决基层组织建设突出问题和薄弱环节，在“抓基层、强基础”上凝聚共识，在“统城乡、激活力”上增添动力。行动学习立足于解决实际问题，着眼于促进个人发展，致力于推动组织变革，群策群力议事是准则，凝心聚力办事是动力，开展行动学习为创先争优活动赋予新的“动力源”。
四、以行动学习为载体，持续有效推进创先争优
行动学习是当前广西尤其是防城港市继续深入推进创先争优活动的有效载体和生动实践，必须充分把握内在关联，积极探索发展内涵，坚持在行动中学习、在学习中行动，在行动学习中深化创先争优，在创先争优中推动行动学习。
1、开展问题界定，精选研究课题，增进创先实效。开展问题界定、精选研究课题是行动学习的逻辑起点和首要环节，具有关联性、针对性及动态性等特点，其载体创建与实践主要基于现实矛盾和问题的存在。防城市港市行动学习重点突破层面，是当前市委急需推进的关键任务和急需解决的关键问题，问题界定及课题精选需要突出三方面分析：一是问题 4 症结分析。问题症结表现为现实状况与社会期望之间的差距和矛盾，如市委重点课题：“创建广西园林城市对策研究”体现为本市绿地系统规划与广西园林城市标准的差距;“东兴试验区边境贸工一体化发展对策研究”体现为东兴“过道经济”或“过客经济”现状与“以工兴贸、以贸促工、贸工互动”发展格局的差距;“城区义务教育阶段“大班额”问题研究”体现为“大班额”现状问题与本市教育振兴工程的差距;“新型农村合作医疗融入金融功能“一卡通”应用研究”体现为新农合缴费难、报销难、管制难等现状与业务管理一体化、数字化、信息化的差距，这些问题症结分析透切与否直接影响行动学习及创先争优工作开展。二是问题原因分析。原因与结果是事物的内在联系，问题症结总是基于一定的原因引起，市委六大研究课题的问题存在，都与历史的、现实的、潜在的原因有着密切联系，通过比较的、发展的、战略的眼光和思维开展问题界定是精选研究课题、组建学习团队、增进创先实效的首要前提。三是课题价值分析。课题价值与否及价值大小直接影响项目工作推进，防城港市精选研究课题主要针对事关本市经济社会发展大局的重点难点热点课题，是通过行动学习可以有效推进且在一年内能较好解决或部分解决、实施效果易于衡量的课题，是具有发展前瞻性、影响持续性和广泛参与性且能有效避免工学矛盾的课题，既立足本地本单位中心工作，又体现上级党委战略部署。
2、组建研究团队，明确学习任务，搭建争优平台。行动学习以学习型组织建设为目标体系，组建研究团队是根本，明确目标任务是关键。防城港市“重点突破、整体推进”行动学习工作思路旨在以学习型团队建设为阵营，以目标任务落实为引领，以点带面方略为突破，在各级各部门、各地各单位再次搭建“创先 5 进、争优秀”平台。市委重点围绕中心工作，组建研究团队，落实部门责任，突出抓好六大研究课题;其他部门围绕本地本单位急需推进的关键任务或急需解决的关键问题，自选研究课题，组建研究团队，有序推进本地本单位行动学习。通过“重点突破、整体推进”方式方略，着重解决一批影响全市改革发展的重点难点问题，培养一批综合素质高、学习能力强、团队精神好的领导干部，积累一批具有较强推广运用价值和防城港特色的经验，形成一种常态学习、注重研究、民主决策、重抓落实的良好风气及打造一批“干中学、学中干”的学习型组织和学习型团队，逐步实现防城港市行动学习及创先争优普及化、本土化、常态化和持续化。
3、健全组织机制，促进组织文化，创建先进组织。机制运行离不开“动力源”的有效开发，组织机制体现为外在动力，组织文化着眼于内生发展，外在动力与内生发展的有机融合便是创建先进组织的先决条件。防城港市行动学习是外在动力与内生发展的统一，从外在动力上，赋予强有力的政治推动及健全的组织机构，市委书记、市长任行动学习小组组长，市委常委均为小组成员，行动学习小组下设推动小组及执行办公室，推动小组组长由市委副书记担任，组织部门专门负责组织实施;从内生发展上，既要着眼于组织文化、行业文化、团队文化及学习型组织建设，又要着力于推动组织变革、坚定理想信念、促进人文化成及价值追求，只有内外联动、表里合一，使组织运作模式与个人信念模式有机融合，才能更加有效创建先进组织。防城港市委重点研究课题召集人为市委领导，部门主要领导、分管领导作为核心学员并任组长、副组长，既赋予课题研究强大组织动力，又为推动组织文化及创建先进组织提供坚强保障。
4、促进交流反思，改善心智模式，争当优秀党员。行动学 6 习外显性目的在于破解发展难题、推动工作发展，提升干部素质、促进组织变革，更深层次隐性化目的在于促进个人和组织交流反思、改善个人心智模式，最终推进民主、自由、开放包容、合作和谐、公正平等、务实高效的组织文化形成。促进交流反思、改善心智模式及推动组织文化发展正是创建“五个好”先进基层党组织及争做“五带头”优秀共产党员内在要求。一是“干中学”，促进交流反思。行动学习是“问题-反思-总结-计划-行动-新问题-再反思”的循环过程，反思问题致力于破解难题，反思组织着眼于创建先进，反思自我着力于争当优秀。二是“学中干”，改善心智模式。心智模式不仅反映个人的心智极限，而且在不同层度上体现组织的伦理架构，《第五项修练》认为，“有自我超越要求的人，才会主动改善心智模式”。意味着开展行动学习必须始终坚持“学中干”的学习工作理念，不断强化各研究团队及成员的自我超越意识，改善心智模式，促成“创先进、争优秀” 信念模式。三是“干学合一”，争当优秀党员。从知识的发生性构成看，一切真知都是实践的产物，一切学习研究必须经过主体与环境相互作用，以内化获取经验并外化为行为。学习工作化、工作学习化，学用结合、干学合一的理念架构，为推进行动学习知识、技能、方法和工具普及赋予新使命，为争当优秀党员启动新载体，以行动学习为载体是持续有效推进创先争优现实之举。
——我的生本课堂观
克拉玛依实验中学文学娟
经历了怀孕生子之后重新站在讲台上，除了对学生多了几份耐心、宽容之外，也开始思考自己的教学。我们要放弃以分数评价学生的错误理念，从根本上不但要改变的课堂40分钟的教学方法，要改变的是教育理念，而生本课堂就是以学生的发展为本的教育理念。
为此我专门查阅了生本课堂的教育理念：
生本课堂的方法论：先做后学 先学后教 少教多学 以学定教
生本教育的教师观：生本教育倡导“全面依靠学生”，教师应“无为而为”，处于“帮学”地位。
生本课堂起点：生本教育没有一个预设的起点，唯一的起点就是学生的现状。 生本课堂的基本步骤：1.学生先学2.课堂上小组交流3.课堂上全班交4.总结或者巩固。
前置性学习：又称为前置性小研究或前置性作业，是生本教育理念的一个重要表现形式。它指的是教师向学生讲授新课内容之前，让学生先根据自己的知识水平和生活经验所进行的尝试性学习。
学习了之后我也知道为什么我的达标课没有过，我的教学方法和理念还是原地踏步，固步自封势必要落后。对于数学学科而言，要根据现行教材精心设计前置性学习内容，而前置性学习内容不等同于课前预习，他可以是课堂完成也可以是课下完成。第二就是我性格中的弱点，随意性太强，对于课堂上的所要提问的问题没有做到精心设计，没有自己打磨多少是有价值的问题。我想接下来就是要将理论上的东西内化为自己的东西，付诸行动，将它应用到教育实践中。就像我今天文章的题目学习、思考、行动、成长，我希望迅速改变自己教学中的惰性，将理论迅速转变为实践。
一、行动学习介绍
行动学习是一组人通过共同解决组织实际存在的问题实现学习与发展。行动学习的理念和方法已经在国内外诸多知名企业的管理实践中得以应用，并取得了惊人的效果。美国通用电气、花旗银行、壳牌石油、霍尼韦尔公司、波音、强生、西门子、AT&T、lBM、杜邦等许多世界500强企业引入行动学习的模式进行管理技能的培训和再造企业的领导和组织。在国内，华润集团，中粮集团、中国移动、华为、李宁、腾讯、百度等公司等也都开始在组织内部积极探索实践着行动学习。对于这些公司来说，从提升公司销量，到培养领导力，从日常运营改善，到项目管理，从解决实际问题，到创新管理模式，从团队建设到组织发展，行动学习的作用已经充分显现。菲利普〃科特勒对于行动学习的评价是，“行动学习是一项事业，是一项导致培训革命、催化管理革命的事业。”
行动学习的本质在于实现自我发展与组织发展的双赢，以行动学习理念为核心的培训不仅仅是简单的知识传递;更重要的是通过解决一个企业实际问题，建立一个解决问题的范式，改变学员的态度和行为，培养一批能解决问题的人，使企业在变化的世界和复杂多变的问题中能够永远处于领先地位。
目前，行动学习的理念已经越来越得到中国企业界的认可，行动学习课程及咨询培训新范式已成为管理教育、培训领域的新兴潮流。国外不少顶级的商学院已经逐渐将行动学习纳入课程体系。华东理工商学院在国内率先将行动学习引入MBA、EMBA的教学模式变革之中，并取得了良好的成效。
二、课程目标：
1. 帮助学员掌握学习的本质和方法论。
2. 帮助学员掌握开展组织学习的方法，以及如何通过组织学习来增强团队解决问题能力，提升组织绩效。
3. 帮助学员掌握行动学习基本理念、要素及学习过程中的角色扮演，并且掌握制定高效团队行动学习项目的方法。
4. 帮助学员掌握行动学习研讨的基本规则和方法，以及催化师的职责和技能。
5. 帮助学员深入理解并熟练掌握行动学习的过程工具，并且结合案例进行现场演练，实现熟练使用这些工具方法来高效解决问题。
三、课程特色
1. 思想性：站在企业家高度讲述组织行动学习方法，将哲学与心理学智慧与现
代企业经营管理有机融合，形成了独特的商业思维和突破性思考方式，帮助学员实现思想性的提升。
2. 实用性：通过最实用的讲解将复杂枯燥的理论知识转化为简单可操作的原则、技巧和方法，解决现实的管理问题，具有极强的实操性与实用性。 3. 生动性：在课程设计上，融入教育学的相关理念，紧扣主题，安排小组研讨，不是单向的灌输，而是双向的互动，让学员在潜移默化中更容易接受相关知识和理念。
4. 启发性：课程使用了许多发人深省的案例，通过对这些案例的深入剖析，启发学员进行深度思考。
5. 分享性：不仅注重台上的讲授，更强调学员之间的分享。
四、课程大纲
五、课程展示
高松教授已经在华东理工大学商学院MBA和EMBA在行动学习课程，赢得了学员的高度评价，现场互动热烈。
六、课程教授简介：
高松博士
能够大幅提升学员满意度的教授
能够将理论思想性与实战实用性完美融合的专家
教授，华东理工大学商学院MBA教育中心主任，MBA案例中心主任;领导国内商学院MBA
以行动学习为核心的培养模式变革潮流。
国内最大的管理+IT公司AMT咨询集团首席咨询专家，曾为几十家行业标杆企业提供战
略和营销咨询服务;高松教授服务过的客户包括中国电信集团有限公司、三一重机有限公司、上海庄臣有限公司、顾家家居、帅康集团等;高松教授所主持的中国电信(集团)有限公司的市场战略研究项目得到中国电信集团高层的高度评价，其主要研究结论被王晓初总经理在关于中国电信转型的重要讲话中引用，经过几年的实践检验，该战略方案取得了良好的效果。
高松教授具有丰富的商业实战经验。不仅包含多年大型企业集团市场总监、营销副总裁
的经营管理经验，还拥有数年作为控股股东、CEO全面运营企业的经验。
高松教授是华东理工大学最受MBA学员欢迎的课程教授之一，高松教授还先后为上海交
通大学安泰经济与管理学院、浙江大学经济学院、华东理工大学商学院的MBA、EMBA
、
高级总裁班教授市场营销，行动学习，战略管理等课程。
高松教授在营销和战略领域进行了深入系统的学术研究，取得国家各级课题多个，其中
已完成课题均以高分验收通过。高松教授还在国内一流学术期刊杂志上发表了数十篇研究论文，出版数本专著。高松教授还是第一财经日报特约撰稿人，曾在第一财经日报上发表了多篇长篇经济时评及研究文章，如《古罗马人与古埃及人的对话——娃哈哈与达能股权纠纷评析》、《巴菲特法则的心理学逻辑》等。
授课风格：
高松教授多年从事商业教育和培训，能够从学习的本质出发设计课程，并创新式的引入
行动学习研讨法，采用多元化的教学手法，与学员充分互动，让学员于轻松气氛中领悟相关知识，收获个人感悟。
高松教授具有深厚的管理学、哲学、国学和心理学功底，在长期的实践中，高松教授进
行了深入而系统的思考，将哲学智慧与现代企业管理有机融合，形成了突破性的碰撞经营课程，为学员带来全新的思考及持续的人生启迪，有效提升学员的管理境界。 高松教授演讲风格生动幽默，讲解透彻，使用案例鲜活有代表性，授课内容严谨系统、
能将复杂的理论转化为简单可操作的技巧、方法，解决现实问题，具有极强的实操性与实用性。学员反馈
“非常感谢您的精彩授课，尤其是每天一次的课堂研讨和发表(希望以后上课的老师也
能坚持这样就好了)，以及生动有趣、一气呵成的讲解，让我们获益匪浅!”
“通过这短短的4天，让我更深刻地体认到了您冷峻、潇洒的外表里的朴实、真诚和
人文关怀!谢谢您!”
“体验式教学的优势无可替代。只有有了对个人深入的感悟，有了自知，在洞见的道
路上才能走的越深。”
“高松教授的课程并不是一个简单汲取知识的课程，而是与其他学员们一起同修共创，
深刻剖析自我，分享各自的思考的过程”。
“在这次课程之前，有许多事情没有想到。没有想到要这么深入的剖析自己;没有想到
几天的课程出现那么多难忘的经历;没有想到这几天的课程会改变我的思维模式。这些没有想到的问题，却产生了一个我完全没有想到好的结果”。
七、联系方式
联系人：邹老师 手机：15921166987 邮箱：wendyzy@126.com
宾阳县在构建学习型组织的过程中，运用行动学习积极探寻一种以学习者为主体，以解决实际问题为导向，以“学习—行动—再学习—再行动”的闭合循环学习方式为工具，帮助组织在行动与学习之间架起一座桥梁，灵活地解决构建学习型组织中难以操作、难以落实的缺陷，促进个人、组织、团队由“要我学”变为“我要学”，使学习者在及时将新知识转化为行动，继而在行动中检验知识，从而产生新的经验，并将新经验升华为新的理论水平，有效地促进学习型组织建设。
确定学习主题目标学员参与团队学习
突出重点精选主题。行动学习选题要求联系本地经济社会发展的实际，从当前面临的急需解决的重点、难点问题中选择，确定的问题既要满足组织的需要又能激起学员的学习兴趣，而且问题的解决能够给组织带来显著的收益，并能给参与者带来学习和发展的机会。即根据“实际性、综合性、可行性”的原则，通过多次研讨论证，宾阳县围绕当前关于“打造民营经济强县、构建现代化商贸名城、建设宜居宜业中等城市”的发展定位，来选择开展学习研究课题，确定了“宾阳县构建现代化商贸名城研究”、“宾阳县发展民营经济研究”、“宾阳县加快中等城市建设研究”三个分课题，下设12个子课题，涵盖了全县各项事业的方方面面，为进一步全县推动科学发展、和谐发展、跨越发展，明确了学习研究方向，形成了共同的学习目标。
学习任务分解细化。要让学员对学习主题有清晰的认识和理解，就要自上而下将学习任务分解，我们运用头脑风暴法、团体列 1
名法、鱼骨图法、六顶思考帽、深度汇谈法等集体研讨方法，深层次挖掘目标任务、找准存在问题、提出解决对策、制定行动方案。将主题当中的每个课题进一步细化为若干个分项目，再每一个分项目进一步细化为若干个子项目，每名学员都要负责一个以上的子项目，每个项目要求在规定时间内取得物化成果。这种围绕主题和项目层层分解目标任务的做法，不仅有效解决了“学习表面化、方法模糊化”的问题，也确保了学习的务实高效。
组建团队开展学习。行动学习以团队学习为特征，每个课题确定8-10名来自不同单位、不同领域，拥有不同专业背景的人员组成行动学习小组。如“宾阳县加快中等城市建设研究”分课题小组学员，就有来自政协、经信、招商、工商、发改、国土、住建等部门单位的干部。在课题研究的不同阶段，我们根据需要适当吸收相关领域的专家学者进入学习小组作为咨询顾问。这种组建学习团队的方法，打破了传统干部教育培训以身份对等、业务关联的局限，使问题的研究深度更深，广度更广，综合性和针对性更强。每个小组分别设有召集人、专题秘书、课题组组长、学习委员、联络员、一般学员、促进师等角色，各学员都充分参与到团体学习当中其中，在同一个平台思考问题，通过思想的“沟通”、心灵的“碰撞”、性格的“磨合”，达到群策群力。
优化学习实践方式不断提升学习成效
分组学习突出灵活高效。我们根据各个课题的实际，把参加行动学习的学员编到不同的课题小组，根据学习工作进展情况，让各小组围绕问题自行开展小组活动，避免了大规模集中培训较难组织的问题，在优化干部对参学时间、地点、内容、方式灵活选择的同时，以小组为单位的学习活动，凸显出“短小精悍”的优势，在行动学习促进师的帮助和引导下，进行有效的思考和对话。促进师规
定每位学员的发言时间，每人每次只能陈述一条意见，强调在学员发言时其他人不得随意打断，也不得嘲笑，注意学会认真倾听，听取别人的意见，取长补短，互相鼓励，共同进步，充分发挥团队协作精神，按照既定的程序开展好研讨活动，有效提升了个人学习能力。
转变方式促进主动学习。在行动学习过程中，老师与学员的地位、作用都发生了质的变化，它是以学员为核心的，学员是主角，所有的学习都是围绕解决问题而发生的。学员不再是被动的知识接收器，而是为解决问题的需要随时学习相关知识，以及在倾听、询问、反思的过程中从其他组员身上学到新的知识与经验，必要时还可以请专家做专门辅导。为了强化学习技能，学员还要学习和掌握行动学习的基本技能和方法，学会如何思考、如何陈述、如何分享、如何尊重等等，所有的这些都是学员主动的学习，学习成为一种需要。如今，宾阳县开展学习作为一种习惯和理念已成为各级机关干部的自觉行为，干部当中自主学习、自我提升的现象已蔚然成风。一些学员在参与行动学习之后都感慨地说：行动学习，以颠履传统的姿态出现，以春风化雨的力量推进，我们，因行动学习而改变，而成长!如果用一句话来概括我对行动学习的感悟，那就是：我学习，我快乐，我行动，我成长!
实践反思实现知行合一。在开展行动学习过程中，每位学员以完成预定工作为目的，在同事和小组伙伴支持下，持续不断地反思与学习。参加者通过解决工作中遇到的实际问题，反思他们自己的经验，学习别人的经验。在得到帮助，解决自己问题的同时，也帮助别人解决问题，在这一过程中达到相互学习和共同提高的目的。在行动学习中，积极把理论知识运用到实际工作上，在推动工作的同时，进一步检验完善理论知识，达到“知”与“行”的统一，提高了学员思考问题的积极性，判断问题的准确性和解决问题的灵活性。
重视过程深化学习效果。开展行动学习以来，我们教育引导学
员按照行动学习小组研讨时制定的方案和计划进行实践，通过个人调研、思考、向专家咨询等方式研究解决问题，反思自己的经验，总结存在的不足和原因。在下一次集中时，将遇到的新问题和心得与大家交流分享，共同研究制定下一步的计划。通过不断的“实践—反思—总结”，使得学习过程就像播放一部电视“连续剧”，环环相扣、步步推进，久而久之，学习的深度拓展了，学习者解决问题的能力显著提升。
创新管理激励机制促进干部快速成长
加压定责追求物化成果。行动学习虽是以小组为单位组织开展，但学习任务经层层分解最终落实到学员个人，大家集体参与，人人有责。学习成效以快速解决问题，形成物化成果为主要考量标准。这就使得干部学习受“完成任务”的约束，责任感、紧迫感随之产生，使学习由被动学变成主动学，由要我学变成我要学。从行动学习一开始，“学习—实践—反思—总结—再学习—再实践……”贯穿全过程。学员们不再满足于理论研究和心得体会，而是将学习成效转化为看得见、摸得着，能对经济社会产生直接作用的物化成果，不得不挖掘潜力、穷尽心力、不懈努力，把积极性、主动性和创造性激发出来，学习效果立竿见影，干部的能力素质也随之大幅提升。如宾阳县发展民营经济课题小组，通过半年多对行动学习的实践探索，提出了《关于发展宾阳县民营经济的建议》，出台了《宾阳县进入工业集中区工业企业扶持暂行办法》、《宾阳县培育规模口工业企业暂行办法》、《宾阳县融资担保办法》等3项成果，现在已形成文件下发付诸实施。
多措并举细化管理问效。行动学习有两个主要目的，一是解决问题、推动工作。二是提高素质、培养干部。在实际操作过程中，我们坚持做到“两手抓、两手都要强”，确保学习与工作的平衡，
实现相互结合、相互促进。组织部门在行动学习项目中，除了做好组织实施工作以外，还特别关注干部的学习成长，采取全方位测评方式帮助干部了解自己的优点与不足，明确今后努力的方向;开展“心智发展互助”活动，缩小干部自我认识的“盲区”;针对能力素质的不足开展有针对性的能力素质培训。通过各种措施和手段的综合运用促进干部的快速成长，通过干部队伍的成长促进难题的快速有效解决，确保行动学习取得更大成效。
科学考评激发持久动力。行动学习遵循干部成长规律，坚持以能力培养和素质提升为重点，制定相应的激励措施，不搞一刀切，彻底解决“学好学坏一个样”的问题。首先，探索建立科学全面的考核指标体系，采用科学的考核办法，全面考核学员学习期间的学习态度、学习成效等，并作为干部任职晋升的重要依据。其次，建立干部的考学述学制度，将行动学习的目标要求纳入年度考核，促使干部增强搞好学习、提高能力的紧迫感。再次，健全干部培训与干部管理沟通协调机制，把行动学习作为培养干部、发现干部、考察识别干部的重要渠道，促进培训和使用有机结合。
宾阳县经过一年多来的实践，行动学习的理念、方法流程和目标要求已被广大干部认知和接受，干部的学习力、执行力和创造力得到了提升，团队的亲和力、向心力和战斗力得到了增强，促进了学习型组织构建的灵活性、有效性和持续性。
作者：韦宏(广西宾阳县委组织部干部教育股干部) 联系电话：13768542129，0771-8250007
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