我国中小学教师弹性退休制度设计
我国现行的法定退休年龄是根据上世纪50年代的预期寿命制定的。随着人民生活水平的改善和医疗技术的进步，预期寿命在这六十年来得到显著提高。退休年龄段老人数量日益增多。而从上世纪80年代初开始执行的计划生育政策和年轻人生育意愿的降低，使我国老龄化趋势日益加剧，劳动力逐渐减少。因此，延迟退休年龄或将成为我国应对老龄化以及劳动力不足的改革手段之一。本文将结合中小学教师行业实际情况，提出这个行业弹性退休年龄制度的建议。
一、弹性退休制度的含义
我国中小学教师行业执行的是强制退休政策，即女性55男性60岁退休。退休后开始领取养老金。弹性退休制度是指劳动者达到法定退休年龄后，自由选择继续工作和开始领取养老金的时间，政府根据延迟退休年龄和领取养老金的行为予以相应奖励。
二、实行弹性退休制度的优点
1.有利于教育行业人力资源的优化配置
教师是脑力工作者，他们的经验往往要在工作数年以后才可以累积到一定程度。多数教师要到四十岁左右才进入职业生涯的巅峰期。按照现行的退休年龄制度，他们所贡献的有效工作年限非常有限。而教师行业人力资本也较体力工作者高，他们往往有较高的前学历和较多的职业培训投入。弹性退休制度可以让他们根据自身情况选择退休时间，相应延长人力资本投入的回收期，优化人力资源配置。
2.有利于农村教育事业的发展
从全国范围来看，城镇和农村的基础教育差距逐渐加大，很多年轻教师不愿意扎根农村，导致农村中老年教师比例很高。推行教师弹性退休制度，有利于中老年教师更多地服务农村基础教育事业。
3.有利于社保基金的节支
按我国目前情况来看，中小学教师的退休金不计入社保基本管辖范围以内。但从国家的长远改革目标看，中小学教师也会像医生以及其他事业单位一样，或将被纳入社保统筹规划范围。如果教师选择延迟退休，那么就会暂时减少社保的压力，有利于社保的统筹安排。
三、中小学教师弹性退休制度设计应考虑的因素
1.地区差异性
从某种意义上说，延迟退休和缓解就业是天生的悖论。中小学教师行业一向是我国很受欢迎的行业之一，想从事此行业的年轻人数量众多。但是，他们都倾向于到城镇，不愿意去农村。而我国的具体情况是农村人口数量众多，农村人口受教育程度较低。所以，推行教师行业弹性退休制度，必须考虑农村和城镇的地区差异。
2.职称差异性
我国中小学教师行业评价教师的方式主要是职称。从大多数情况来看，具备高级职称的教师工作效果更好。因此，在推行弹性退休制度时，要充分考虑职称差异。
3.岗位差异性
我国对体力劳动者退休时间的划分中就有对特殊岗位劳动者可以提前退休的规定，如重体力岗位或者是有毒岗位。中小学教师的岗位不一样，需要的体力成分不一样。比如体育科目和音乐科目，或者中小学实验室工作者，相较于其他科目就需要更多的体力支撑。所以在推行弹性退休制度时，也应充分考虑岗位差异。
4.性别差异性
我国女性平均年龄比男性长，“弹性退休”的实施可以不再局限于男女性别的区别待遇，而是按照职业要求和个人的健康状况、生活需要决定退休年龄，体现出真正的男女平等。
四、中小学教师弹性退休的具体时机和方法
为了准确地判断中小学教师弹性退休的时机，得出方案，我们对全国中小学学龄人口、规模，中小学教师需求进行了预测，对中小学教师的职务、年龄以及城乡现状进行了分析。
1.2000年至2040年全国中小学学龄人口预测
如果以7～12岁、13～15岁、16～18岁分别为小学、初中和高中教育的适龄人口，根据资料预测的2000～2040年各教育阶段适龄人口变化情况见图1。以预测的结果看，小学学龄人口在2020年前有一个先降后升的过程，2020年后持续下降;初中学龄人口呈现逐年下降的趋势;高中学龄人口在2005年达到顶峰7100.4万，以后呈现下降趋势，到2040年约为4409.2万人。
图1我国中小学教育各学龄段人口预测
2.2000年至2040年全国中小学规模预测
利用学生流模型，综合学生学业完成情况、招生规模变化、各级教育升学率情况以及社会经济发展参数关系，作出如下表所示的预测。
表1 我国中小学教育规模、入学率预测
3.2000年至2040年全国中小学专任教师需求预测
目前我国城市小学、初中、高中的平均班级规模为45、50、55人，远高于OECD国家平均25～35人的班级规模，也超过我国班级设定标准。为适应中小学教育现代化、信息化，推进素质教育，满足人民对高质量、个性化和特色化教育的需求，小班化教育将成为未来的趋势。参照国际经验，按照我国小学平均规模30人，中学40人，小学、初中和高中每班配备2，2.8和3.2名专职教师，需要的专任教师预测如表2所示。
表2 我国中小学各级教师需求预测
图2 我国中小学各级教师需求预测
按照上述班级规模和班师比配置标准，我国中小学教师普遍短缺。
4.我国中小学教师资源现状
截至2010年底，我国普通中小学专任教师1065.9万人。其中，小学教师561.7万人，初中教师352.4万人，高中教师151.8万人。县镇以下中小学教师占到79.5%。在数字的背后，主要有以下几个变化。
第一是教师队伍的总量增加，配置状态总体得到了改善。幼儿园、初中、高中教师分别比上年增加了15.8万人、1万人和2.5万人。全国普通小学的生师比是17.7：1、初中生师比15：1、高中生师比16：1，分别比上年下降了0.2、0.5和0.3。
第二个变化，教师年龄结构不断优化，中青年教师成为中小学教师的主体。45岁以下的小学、初中、高中教师分别占到了69.9%、84%、87.3%。其中，农村小学、初中、高中的教师分别占到了63.2%、83.9%、89.7%。
第三个变化，教师职务结构总体上不断改善，农村具有中高级职务的教师比例进一步提高。小学、初中、高中具有中高级职务的教师分别为53.1%、54.8%、59.4%，分别比上年提高了1、1.7、1.4个百分点。农村的这三类教育具有中高级职务的教师分别为50.2%、48.9%、52.3%，分别比上年提高了1、1.7、1.8个百分点。
五、弹性退休方案
鉴于城市与县镇教师的资源不平衡，职称差异、岗位差异、性别差异等，笔者认为可供选择的方案有三个。方案一，男性的强制退休年龄保持不变，女性的强制退休年龄提高到60岁，重体力及有毒岗位不延长强制退休年龄，根据职称高低可弹性选择退休年龄。方案二，男女的强制退休年龄保持不变，设定男女弹性退休年龄都为65岁，男女的弹性退休年龄同时提升同时到达，但是提升的幅度不同。方案三，男女教师从50岁开始，可以选择缩短1/5的工作时间，55岁缩减2/5……直至70岁完全退出受薪工作。
这三个方案的具体实施步骤如下：
方案一：此方案分为两个阶段。第一阶段，从现在至2020年，逐步改革劳动制度，将女教师的强制退休年龄提高到60岁，在此期间，女教师可自由选择退休时间。第二阶段，从2020年起，男女教师的强制退休年龄都为60岁，重体力及有毒岗位不延长强制退休年龄。男女教师达到60岁后可选择弹性退休，鼓励县镇的教师、具有高级职称的教师继续从事教育事业，可按照每年签订合同的方式参与教学工作。
方案二：此方案也分为两个阶段，第一阶段，从现在至2020年，逐步改革劳动制度，将女教师的强制退休年龄提高到60岁，在此期间，女教师可自由选择退休时间。第二阶段，从2020年起，男女教师的弹性退休年龄都为65岁，男女教师在达到60岁强制退休年龄之后，可以选择工作到65岁弹性退休，弹性退休工作的名额向县镇、高级职称教师倾斜。
方案三：从2020年起，男女教师在50岁后可以选择缩短工作时间，从50岁开始，可以选择缩短1/5的工作时间，55岁缩减2/5……直至70岁完全退出受薪工作，即渐减式工作时间的退休方案。
这三个方案存在相似性，但是具体的实施方式不同，所造成的影响也不同。
从对就业的影响看，三个方案都使中小学教师人口得到提升，但是情况也有所差异，方案一对就业的影响最小，方案二三显著提高了教师人口的数量，但是给年轻人就业也会带来一些压力。
从退休年龄人口看，方案一调整最不明显，方案二和方案三使处于退休年龄的中小学教师人数大大降低，降低了养老金，提升了高级职称比例，稳步增加了县镇教师的数量，退休年龄人口比重的增加趋势得到了缓解。
由于我国中小学教师需求普遍短缺，在此领域就业压力不大，因此方案二和方案三在没有增加太大的就业压力情况下，达到了减小养老压力，调整中小学教师结构的目的。考虑到国内的教育管理实情，方案三的管理难度会比方案二更大，可以把方案二作为首选，方案三作后备。
最后还需要指出，在目前理想的预测情况下，中小学教师弹性退休是一个上佳的选择，它可以推进教育改革，增加中小学教育教学的活力，提高我国的教育教学质量，改善民生;可以增加就业，维护社会稳定，人尽其才。但是，弹性退休制度的改革还需要保障制度的支撑，以照顾到中小学教师的不同身份，尊重劳动者的意见，这将是一个长远的过程。
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(责任编辑 付一静)
作者：孙灵
摘 要： 筠连县，偏安宜宾西南部，由于煤炭资源分布不均、人口基数大、贫富悬殊，引发了诸多社会问题，代课教师退休生活保障问题就是其中之一，且有越演越烈之趋势，有鉴于此，代课教师退休生活保障问题值得我们思考。行文围绕法律展开讨论，从法律制度层面、法律监督层面和法律意识层面对代课教师退休生活保障问题进行了思考，期冀通过法律途径，对该问题的有效解决有所助益。
关键词：代课教师;退休生活保障;法律制度;法律监督;法律意识
一、代课教师退休生活保障问题产生的原因分析
代课教师是农村中小学中由聘任主体支付劳动报酬的长期（代课一年以上）从事教学工作的非在编制人员，他们是城乡二元结构背景下农村中小学出现的一个新的教师群体。现今，对代课教师的退休生活保障，存在着诸多问题：1.对代课教师退休生活保障的法律制度不健全，只在宏观上有所规定，不能有效实施。正如瞿同祖先生所言，条文的规定是一回事，法律的实施又是一回事。某一法律不一定能执行，就成为具文。作为规定代课教师退休生活保障的法律条文不具体，从而影响其操作实施。2.法律监督及社会舆论监督不到位，阻碍了代课教师退休生活保障的渠道，致使代课教师退休生活保障得不到有效落实。3.条件不符，资格不够，不被视为符合享有退休生活保障权的主体。代课教师，一般只被视为学校的临聘人员，属于学校的非在编制人员，因此被认为不能享有退休生活保障，故而，也只能按期领取聘任主体给付的劳务费用，“五险一金”社会保障没有着落。
二、代课教师退休生活保障的法律依据
代课教师是中西部地区特殊的教师队伍，他们是中国城乡二元社会背景下特殊的也是必然的产物。代课教师享有退休生活保障的法律依据，根据我国《宪法》第四十四条的规定：“国家依照法律规定实行企事业组织的职工和国家机关工作人员的退休制度，退休人员的生活受到国家和社会的保障。”鉴于此，作为学校工作人员的代课教师，在因年老、疾病等缘由退休时，其生活保障权理应受到宪法保护。另外，根据《劳动合同法》第十四条的规定：1.代课教师与单位已形成劳动合同关系，补偿待遇和标准，适用劳动合同法的规定。如果辞退应当每满一年给付一个月工资的经济补偿，六个月以上不满一年按一年计算补偿，不满六个月的按半个月计算。2.如果符合下列条件，应当签订无固定期限劳动合同，继续聘用：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的;（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。3.根据劳动合同法第四十二条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同（即不能辞退）：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的;（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;（六）法律、行政法规规定的其他情形。
因此，根据我国宪法及相关法律规定，笔者认为代课教师作为学校工作人员，其享有宪法规定的退休人员退休生活保障权这一基本权利，在其因病、年老退休时，国家及其教育主管行政部门应当给予相应的生活保障，以维系其基本的生活。
三、解决代课教师退休生活保障问题的因应之策
（一）注重法律制度创新，科学性与具体化相结合
国家层面讲，应注重代课教师退休生活保障相关法律制度的完善及创新，保障教育主管行政部门在处理代课教师退休生活保障问题时，有法可依，树立正确的法治理念，给予代课教师更多的人文关怀，切勿追求只注重结果的功利主义，而要从农村实际出发，正视代课教师的作用，对那些任教时间较长，教育主管行政部门应根据其实际状况，给予一定的生活补贴或者退休金保障;对那些年老、多病及无人赡养的代课教师，也必须合理地给予补偿，做到科学性与具体化有机结合，促使代课教师退休后生活得到有效保障，从根本上解决代课教师的生计问题，免去他们的“后顾之忧”。
（二）加强法律监督及社会舆论监督，拓宽代课教师退休生活保障救济渠道
代课教师退休生活保障问题，是影响社会稳定发展的突出问题，作为法律监督机关，根据2012年新《民事诉讼法》的规定，检察机关系提起公益诉讼的适格主体，因此，如果对代课教师退休生活保障的侵害，符合公益诉讼提起条件，检察院有权提起公益诉讼，维护代课教师合法权益。而社会舆论监督媒介，如期刊、报纸、杂志以及影视等，应该充分发挥其社会宣传、导向作用，给予代课教师退休生活保障问题更多的关注。一方面，社会舆论监督媒介应及时、有效地为代课教师提供更多关于保障他们基本生活的渠道及信息，保证代课教师在符合退休条件时，可以有效保护其享有的退休生活保障权。另一方面，“阳光是最好的防腐剂”，社会舆论监督媒介应加大对学校以及教育主管行政部门的监督力度，让代课教师退休生活保障的流程在“阳光下”运作，保证代课教师退休生活保障权得到切实保护。
（三）加大法律普及力度，增强代课教师的法律意识
作为新常态背景下现代化建设的一份子，代课教师享有的退休生活保障受到宪法及相关法律平等的保护。与此同时，法律工作者，包括法官、检察官、律师以及其他法律服务工作人员，应加大法律的普及力度，达致苏力先生所言的“送法下乡”之目的，而作为权利主体的代课教师，应该提高自身的法律意识。根据我国《宪法》第44条规定：“国家依照法律规定实行企事业组织的职工和国家机关工作人员的退休制度。退休人员的生活受到国家和社会的保障。”再者，根据我国《劳动合同法》规定，代课教师作为劳动者一方，如果在学校连续工作满10年以上或者与学校连续订立两次固定期限劳动合同，就可以同学校签订无固定期限劳动合同，因此，作为学校工作人员的代课教师，要提高自身的法律意识，积极争取宪法及相关法律保护的退休生活保障权，维护自身合法权益。
结束语：
在四川省农村教师队伍中，代课教师仍旧占据着较大比例，落实和处理好代课教师的退休生活保障问题，密切关系着该地区的稳定和发展，因此，对代课教师退休生活保障问题的处理，四川省教育主管行政部门应在依法治国的基调下，根据不同情况，区别处理。围绕法律制度完善和创新、加强法律监督及社会舆论监督和提高代课教师自身法律意识，加大对代课教师退休生活保障问题的关注力度，促成代课教师退休生活保障这一问题的有效解决。
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作者：万力
[摘要]高校教师延迟退休引导策略是我国延迟退休方案设计中的重要内容，其延迟退休意愿的影响因素是引导策略设计的关键所在。基于计划行为理论，本文从态度、主观规范和知觉行为控制三个维度探析高校教师延迟退休意愿的内在影响机理，并通过问卷调查进行实证检验。实证研究结果表明，高校教师延迟退休意愿受其对延迟退休的态度、主观规范和知觉行为控制共同影响，且高校教师个体层面的社会价值体现、工作兴趣、工作胜任能力以及组织层面的社会发展与学校要求在其中起到关键作用。最后，笔者建议通过实行两部制渐进式弹性延迟退休方案等制度设计，建立沟通与信任的组织软文化与价值余辉支持硬平台，构建激励机制，激发自我实现动机和职业兴趣，提升教师延迟退休意愿。
[关键词]高校教师;延迟退休意愿;提升策略;计划行为理论
[
[DOI]1013980/jcnkixdjykx202001013
一、引言
近年来，我国人口老龄化形势相当严峻，劳动力供给减少、人均寿命延长使得我国老龄人口占总人口的比重逐年增加。在此背景下，人社部、发改委等部门于2012年发布了《社会保障“十二五”规划纲要》，提出研究弹性延迟领取养老金年龄;此后，人社部于2018年再次强调适时出台渐进式延迟退休年龄方案。然而，时至今日该方案仍未出台，说明各方在此政策中仍在博弈，方案仍需深入研究论证。作为我国当下和未来解决劳动力供给和社会可持续发展的重大举措，延迟退休将影响诸多群体。其中，高校教师作为一类特殊群体，与一般的退休人员相比，有丰富的教学与科研经验，更具备继续利用所掌握知识和经验开展创新创造与社会服务的条件[1][2]。针对高校教师的延迟退休政策可作为进一步深化高校人事制度改革的具体措施，合理配置高校人力资源，同时提高高校教师的人才红利，实现其生产价值与社会价值最大化。
关于我国高校教师延迟退休问题的研究，学者们主要聚焦于现状、影响因素与对策研究。于翠婷和喻继银[3]针对成都部分高校进行调研，分析指出性别、收入和身体健康状况是影响高校教师延迟退休年龄的主要因素。孙韬玮[4]对京津地区20余所高校的教师展开问卷调查，发现超过半数的高校教师支持延迟退休，其考虑的因素主要取决于政策对全社会的影响而不是对个人利益的影响。赵青[5]以北京某高校为例，指出其在延退审批条件上、延退审批流程上、延退年限上存在着主要问题，并据此提出了改进建议。蔡炯[6]认为延迟退休的本意在于补充人力资本不足，但因此带来的人力资本增量也可能导致事实上的人力资本减量，因此需要结合高校编制体制改革，以及合理的激励机制设计来实现高校教师延迟退休带来的人力资本供给帕累托改进。林道钦[7]针对高校女教师群体提出了高校女教师延迟退休政策制订时需考虑退休年龄与社会接受度相适应原则，公平、差异、民意接受度、兼顾就业、循序渐进、弹性退休等社会保障原则。
通过文献梳理发现，首先国内目前现有的关于高校教师延迟退休意愿及其影响因素方面的研究成果不够丰富，且大多关注宏观政策因素和个体因素，较少关注其他利益相关者的交互影响。而高校教师是否愿意延迟退休是社会、学校、家庭等多方利益相关者交互作用于高校教师的综合结果，本文试图在此方面做一定补充。同时在研究规范性上，基于计划行为理论(Theory of Planned
Behavior，简称TPB)考虑延迟退休态度、主观规范和知觉行为控制3个变量对高校教师延迟退休意愿的影响作用，并通过问卷调查进行实证检验，以期给出合理的结论及政策性建议。
二、高校教师延迟退休意愿内在影响机制：计划行为理论视角(一)理论分析
在众多研究行为意向的理论中，Ajien(1985)[8]提出的TPB理論是最具有代表性的，被认为是研究行为意向普遍适用的模型。TPB理论认为通过态度、主观规范与知觉行为控制三个变量的测量，可十分有效地解释和预测行为意向的发生[9]。
就高校教师延迟退休意愿而言，其发生的内在机理也是通过态度、主观规范与知觉行为控制三个变量综合作用的结果。具体表现为：(1)高校教师延迟退休的态度。即延迟退休对高校教师个人收入、生活以及个人自尊、价值有利或有害的影响。高校教师对延迟退休的态度可以反映出延迟退休本身是否符合其工作兴趣以及预期结果对个人价值实现是否具有吸引力，因而，这往往与高校教师的个人价值观、工作兴趣、工作满意度及退休生活的展望有关;(2)主观规范。是指高校教师个人对于是否选择延迟退休所感受到的社会压力，它反映的是周围环境的作用，如亲朋好友和学校对其延迟退休决策的影响力大小。高校教师是否延迟退休，不仅是个人行为，更是社会、学校、家庭等力量的作用结果，尤其国家政策、社会舆论以及学校引导倾向会对高校教师延迟退休产生重大影响;(3)知觉行为控制。主要表现为高校教师个体对延迟退休的欲望和意向，是主观感觉到的延迟退休的难易程度。知觉行为控制包括内在控制因素，如高校教师知识资本、个人能力、教学与科研水平等，以及外部控制因素，如国家政策信号、就业岗位等，反映了高校教师延迟退休行为对社会资源或机遇的依赖。
(二)研究假设
1.延迟退休态度及其维度设计。在延迟退休行为的抉择过程中，高校教师会对延迟退休进行价值判断，当高校教师认为延迟退休有利，将会增强其延迟退休意愿;反之，如果高校教师认为延迟退休对个人是不利的，则会相应降低延迟退休意愿。
高校教师属于知识型员工，随着工作年限的增加，其知识面、教学经验和科研成果具有累加效应，其智力资本转化为成果的可能性越高[10]，这会影响其延迟退休态度;研究表明，职称水平高的知识型员工延迟退休的意愿更强烈[11]，其原因可能是具有高级职称的知识型员工往往具有较强的专用性人力资本、自我效能感和明确的职业价值观，延迟退休有利于其获得更高的边际收益和个人价值[12][13]。席恒和翟绍果[14]认为，退休年龄政策的本质是劳动者的劳动贡献与退休后所享福利之间的均衡;Bidewell [15]、Topa [16]和Jackson等[17]研究指出，退休为社会活动和休闲活动的参与提供了可能性，即对退休后生活的展望会影响退休决策;孙佳佳和吴铮[18]、王晓庄等[19]、Conley [20]认为;工作兴趣和工作投入会正向影响延迟退休态度。Adams
[21]、辛亚等[22]、陈鹏军和张寒[23]研究发现工作满意度对延迟退休意愿产生明显的正面影响，即员工的工作满意度越高，就越能接受延迟退休政策。因而，本文认为，高校教师延迟退休的态度往往与个人价值的体现、退休生活的展望、工作兴趣及工作满意度密切相关。基于以上分析，提出如下研究假设：H1：高校教师延迟退休态度对其延迟退休意愿有正向影响。
2.延迟退休主观规范及其维度设计。延迟退休政策作为一项新的公共政策，高校教师在做出决策时，需要相关的知识和经验。在不确定延迟退休行为是否存在对个人不利的影响情况下，高校教师自然而然地会受到主观规范的影响，通过与其他群体进行沟通，获取他人对延迟退休行为的认识、评价和意见，同时也会向他人传递自己的看法，在决策时往往以某种群体或多数人的意见为标准或参考，可能改变个人的延迟退休意愿。当这些外在的群体对延迟退休行为持支持态度时，高校教师延迟退休意愿强度将会增强，反之将会减弱[24]。丁守海[25]指出劳动者赡养老人、照顾小孩等家庭生产负担日益越重，其越希望提前退出劳动为市场实现更多的家庭责任。同时，家庭需要抚养的人口[26][27]、配偶特征[28]等家庭因素会影响劳动者延迟退休意愿。从社会整体认知规范看，杜鹏[29]认为推迟退休年龄是国内外应对人口老龄化的重要举措;夏永祥和管斌彬[30]指出延迟退休是我国人口、经济社会和养老金制度持续发展的内在邏辑要求;孙韬玮[31]研究发现，高校教师群体对于延长法定退休年龄的综合态度更多地取决于该政策对全社会的影响，而不是出于对个人利益角度的考虑;Fields和Mitshell[32]、Elsayed [33]和王军等[34]发现意向离岗年龄取决于收入结构、家庭福利水平及养老金水平的影响;Hairault
等[35]、古文等[36]和杨李唯君等[37]指出，社会保障策略和企业年金政策等政策因素会直接影响职工延迟退休意愿。因此，本文认为，高校教师延迟退休主观规范主要包括以下几个维度：他人态度对其延迟退休的影响、家庭责任、社会发展和学校要求、政策引导。基于以上分析，提出如下研究假设：H2：高校教师延迟退休主观规范对其延迟退休意愿有正向影响。
3.延迟退休知觉行为控制及其维度设计。Ajzen在计划行为理论中引用了大量的研究论证知觉行为控制与行为意愿之间的相关性，认为个体感觉自己具有执行某一特定行为能力越强，拥有的资源越多时，个体执行该行为的意愿越强，反之则会减弱。关于延迟退休调查的相关数据也证实了这一论断[38][39]。同理可知，如果高校教师自身执行延迟退休行为的知觉行为控制水平越高，其将会倾向于延迟退休，反之将回避延迟退休。于翠婷和喻继银[40]研究发现，高校教师的身体健康状况和个人能力是影响其延迟退休的关键因素;Mcgarry[41]亦研究指出健康状况对员工退休年龄具有明显的影响作用，且一致得出健康状况与期望退休年龄间存在正相关的关系。另一方面，范琦和冯经纶[42]、Stynen
等[43]认为延迟退休对青年群体就业具有挤出效应，因而延迟退休后的社会资源或工作机遇是能否实现延迟退休的重要外部控制因素。因此，本文认为，高校教师知觉行为控制包括以下几个维度：身体素质、工作胜任能力、工作资源与机遇。基于以上分析，提出如下研究假设：H3：高校教师延迟退休知觉行为控制对其延迟退休意愿有正向影响。
4.延迟退休意愿及其维度设计。高校教师延迟退休意愿是高校教师对延迟退休行为表现出来的意愿强度，能够直接预测高校教师未来是否会进行延
图1 本研究的概念模型
迟退休行为。2014年中国劳动力动态调查中关于延迟退休意愿测量的问题共有3个，即“按照现在的退休制度，您应该在什么年龄退休” “您认为您的理想退休年龄应该是多少岁” “您是否赞同延迟退休年龄政策”(回答选项包括：“非常赞同”“比较赞同” “无所谓”
“比较不赞同”和“非常不赞同”)。根据前两个问题分别计算劳动力的法定退休年龄和理想退休年龄，如果法定退休年龄小于理想退休年龄视为有延迟退休意愿。廖楚晖[44]通过对事业单位职工的调查研究指出，继续工作意愿与职工延迟退休意愿存在显著正相关关系。基于科研与教学成果、人才培养等需要，一些高校为充分发挥退休教师的优质人力资源作用，往往选择返聘退休的优秀教师、口碑教师来优化教师队伍[45][46]。事实上，很多高校教师常常退而不休，在教书育人、科学研究方面继续耕耘着。因此，本文认为，高校教师延迟退休意愿包括以下几个维度：退休前继续工作意愿、返聘邀请接受意愿、退休后继续工作意愿。
基于上述理论分析与假设，建立高校教师延迟退休意愿影响因素的初始模型(如图1所示)。
三、研究方法
(一)量表设计
为了确保测量量表的正确性和适用性，本文充分借鉴了国内外相关研究成果，并对20名高校临退休教师进行了深度访谈，在此基础上设计出初始量表，并再次对20名高校临退休教师进行了前测修正，又通过微信、邮箱、QQ等渠道对30多所高校214名高校教师进行了试测后形成正式调研问卷，变量测量均采用李克特刻度(Likert
scale)五级量表，五个刻度具体是：非常同意(5分)、比较同意(4分)、一般(3分)、不同意(2分)、非常不同意(1分)。正式量表题项及其参考来源(如表1所示)。
(二)数据收集
本文选取高校教师作为实证调研主体，由于涉及高校多，现场调研比较困难，因此重点采用网上问卷形式进行调查。结合邮寄问卷和现场调查等形式，共发放问卷214份，回收有效问卷192份，有效问卷回收率897%。为保证样本的多样性，将网上问卷通过微信、邮箱、QQ等渠道对北京、江浙沪、河南、山东、安徽等地“985、211”工程院校以及省属本科院校、高职(高专)院校教师进行发放。
有效样本基本情况如下：(1)男女比例适中，男性有101人(526%)，女性有91人(474%);(2)年龄结构分布均匀，40岁以下有62人(323%)，41—44岁有34人(177%)，45—49岁有46人(24%)，50—54岁有36人(187%)，55—59岁有14人(73%);(3)职称结构分布合理，讲师及以下58人(302%)，副教授80人(417%)，教授54人(281%);(4)教龄普遍较长，有59人(307%)在高校工作10年以下，11—20年的有70人(365%)，21—30年的有53人(276%)，31年以上的有10人(52%);(5)月收入普遍较高，5000元及以下的仅13人(68%)，5001-8000元的有58人(302%)，8001—11000元的有78人(406%)，11001元及以上的有43人(224%)。
四、研究结果
(一)数据分析
采用SPSS220对调查数据进行信度和效度分析，计算4个维度的Cronbach’s系数(内部一致性系数)来检验量表的信度，结果分别为0888、0702、087、0795，皆为07以上，说明量表内部一致性较高，具有良好的信度。
然后，在进行探索性因子分析前，通过KMO检验和Bartlett球形检验对数据的相关性进行检验，计算出四个量表的KMO值分别为0868、0723、0833和0701，Bartlett球形检验显著性sig值均为0000，表明均适合进行因子分析。按照主成分分析方法，共抽取4个因子，总的方差解释量为70922%，因子载荷均超过05。由此表明，调查问卷内部一致性和结构效度良好。
高校教师延迟退休意愿的相关属性及变量的均值、标准差和相关系数见表2。根据Pearson相关系数检验延迟退休态度、延迟退休主观规范、延迟退休知觉行为控制和延迟退休意愿之间的相关系数分别为0665、0709、0497、0724、0534和0638，并且执行双侧检验时p值都小于001，这说明高校教师延迟退休态度、延迟退休主观规范、延迟退休知觉行为控制和延迟退休意愿两两之间具有显著相关性。这些分析结果初步支持了本研究提出的假设，为本研究继续进行下一步的分析奠定了基础。
進一步分析表2可知，高校教师性别、职称、教龄、月收入与延迟退休态度、主观规范和知觉行为控制变量的相关性显著，而高校教师年龄与延迟退休意愿的四变量均显著相关，因而利用方差分析进一步检验各变量在控制变量上的差异。结果显示，高校教师延迟退休态度(F=4081，p=0045<005)、延迟退休主观规范(F=7688，p=0006<005)、延迟退休知觉行为控制(F=11922，p=0001<005)在性别这一控制变量上存在显著差异，且女性教师的得分高于男性教师。
同理可得，高校教师延迟退休态度、主观规范和知觉行为控制分别在年龄(F=4296，p=0002;F=2781，p=0028;F=477，p=0001)、职称(F=2805，p=0063;F=3085，p=0048;F=6155，p=0003)、教龄(F=3168，p=0026;F=2435，p=0066;F=4854，p=0003)、月收入(F=234，p=0075;F=2156，p=0095;F=4784，p=0003)等控制变量上表现出显著差异。且通过事后多重比较可知：(1)高校教师延迟退休态度在55—59岁与其他年龄段的高校教师之间存在显著差异，同时具有31年以上教龄的高校教师与具有20年以下教龄的高校教师存在显著差异，因而在延迟退休政策的制订和落实过程中，要充分考虑具有较长教龄和接近退休年龄的老教师对延迟退休的态度;(2)高校教师延迟退休主观规范在55—59岁与40岁以下年龄段的高校教师之间存在显著差异;这是由于55—59岁的高校教师往往自身经验与知识相对丰富，其对延迟退休意愿的看法会较少受他人意见的影响;(3)高校教师延迟退休知觉行为控制在具有教授职称和讲师、副教授职称的高校教师之间存在显著差异，同时具有31年以上教龄的与其他教龄的高校教师存在显著差异，月收入11001元及以上的高校教师与其它月收入段的高校教师存在显著差异。可见，具有教授职称、多年教龄以及较高收入的高校老师在资源和工作机会方面具有显著优势，因而只要身心允许，其更愿意在教师岗位上继续发挥余热，创造更多的价值。
而高校教师延迟退休意愿仅在教龄(F=2227，p=0086<01)这一控制变量上可能存在显著差异，但通过事后多重比较发现，不同教龄的高校教师的延迟退休意愿差异性并不显著。
(二)结构方程模型及假设检验
利用AMOS220软件对全模型进行检验，以此判定本文提出的假设是否得到支持。对初始模型的拟合指数进行检验，结果见表3，模型假设检验和路径系数(如图2所示)。
通过表3可以看出各指标都达到了评价标准，初始模型具有良好的拟合度。由表2可知，本研究提出的3个因素对高校教师延迟退休意愿的路径系数分别为012(t=3376>328)、022(258328)，说明各因素对高校教师延迟退休意愿均有显著影响，假设全部得到了支持。其中，延迟退休知觉行为控制影响最为显著，其余依次为延迟退休主观规范和延迟退休态度。且根据标准化因子载荷大小，延迟退休态度维度中的个人社会价值体现(083)和工作兴趣(082)载荷系数最大;延迟退休主观规范维度中社会发展与学校要求(071)载荷系数较大;延迟退休知觉行为控制维度中的工作胜任能力(081)载荷系数较大。
五、高校教师延迟退休意愿的提升策略
从我国国情和高校争创“双一流”背景看，适度、适时地推出符合教师意愿的延迟退休政策可以最大限度地发挥高校临退休教师的人才资本和智力资本，最终实现国家延迟退休政策设计目标。本研究通过理论分析和实证检验，明确了影响高校教师延迟退休意愿的主要影響因素，可以看出：(1)高校教师个体社会价值实现和工作兴趣的满足有助于其树立积极的延迟退休态度。这可能与高校教师的社会属性和职业特点有关，除了经济收入的要求，高校教师更看重的是其职业兴趣的满足、社会地位和声誉的提升，而延迟退休有助于其继续发挥智力优势投身于教学、科研等工作兴趣，以及人才培养和社会服务等价值余热的实现。(2)社会与学校发展的需要是高校教师个体层面积极应对延迟退休政策的外部动机。根据组织认同理论，高校教师会努力响应社会和学校组织的需要，以获得组织对其的信任和保护，这种“认同感”增强了高校教师对社会与学校提出的延迟退休政策的接受度。因而，建立有效的组织沟通与认同机制，有助于促成高校教师对延迟退休政策的理解和接受。(3)高校教师的工作胜任能力有助于提升其延迟退休意愿。一般，胜任力越强，越能够得到来自工作获得的满足感;根据激励保健理论可知，这种激励因素可以转化为高校教师延迟退休的内在动机，激发其工作兴趣和自我效能感。(4)在性别、年龄等控制变量方面，要充分尊重女性、具有较长教龄和临退休老教师对延迟退休的态度和意愿。在政策的过渡期允许弹性退休，实施老人老办法;同时引导具有教授职称、较长教龄以及较高收入的高校老师积极响应延迟退休政策，起到示范带头作用。
基于上述分析，为进一步促进高校教师延迟退休方案软落地，本文提出以下3个提升策略：
(一)宏观层面：实行“两部制”渐进式弹性延迟退休方案
一方面，根据我国高校现行的不同群体教师退休年龄，分步实施延迟退休，渐进到位。如每迟1年退休加3个月，经过一个相当长的时间再达到法定退休的目标年龄;另一方面，允许弹性退休，即基于法定退休年龄标准，可以选择继续工作或者退休，并针对延迟退休设计一种弹性的“两部制”养老金激励制度，即一部分养老金称为基础养老金，依照现有计算系统用于保障高校教师退休后的基本生活需要，另一部分称为社会养老金，根据实际退休年龄与政策要求的退休年龄差计算应从社会获得的激励或惩罚的一部分数额，且这部分养老金可实施个人所得税、财产税等照顾政策。这样的制度既考虑到延迟退休国家标准的一致性，又充分考虑了高校教师延迟退休所产生的社会作用，具有一定的弹性化和灵活性。
(二)组织层面：建立沟通与信任的组织软文化与价值余辉支持硬平台
延迟退休的高校教师是否有机会在岗，还取决于社会和学校能否为他们发挥余热提供氛围、资源与机会。高校内部应建立关于延迟退休政策的“组织—成员”沟通与信任渠道，如通过座谈会、校长信箱、政策解答等形式，增加教师对高校实施延迟退休政策的认同感、责任感和使命感，从而建立起延迟退休的知觉行为规范，促成延迟退休意愿的提升。此外，很多高校教师出于对学校的情感承诺、对教学科研的热衷，愿意接受延迟退休，为学校和社会的发展继续贡献自己的力量[78]。但是高校的职能岗位毕竟有限，一旦实行刚性的延迟退休政策，必将引致高校人事配置的老龄化和供需不平衡。因此，高校在落实延迟退休方案时，必须配套相应的软文化和硬平台。如通过贡献奖、感动人物等形式表彰延迟退休的优秀教师，增强其心理成就感，塑造延迟退休的组织职称软文化。同时，对于科研型或教学科研型高校教师在临退休时申请教学或科研创新项目、实验室平台、研究生指导等方面应当一视同仁并适当给予鼓励，打造良好的延迟退休支持硬平台。
(三)个体层面：构建激励机制，激发自我实现动机
现阶段，提升高校教师延迟退休意愿，首要任务是提高高校教师个体对延迟退休的欲望和意向。然而，通过对临退休高校教师的访谈发现，部分高校教师在临退休时对自己的教学与科研成果、职称水平止足于现状，学校亦对其考核放松、要求放低，出现了“不退已休”的实际状况;此外部分高校青年教师面临着学校高要求的考核指标，在奋斗的过程中也出现了职业倦怠感，产生“提前退休”的念想。这些现实困境将不利于延迟退休政策在高校的落地。而本研究表明，具有教授职称、较长教龄以及较高收入的高校老师在延迟退休政策的落实过程中可起到示范作用。因此可尝试设立延迟退休专项基金，对积极响应延迟退休政策且对学校与社会发展贡献突出的优秀教师实施物质奖励，充分激发临退休高校教师的价值实现动机和工作热情。
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(责任编辑：滕一霖)
Research on Influencing Mechanism and Promotion Strategiesof College Teachers' Willingness to Delay Retirement
XU Lingyan1， Chen Lu2， LU Mengyi1
(1. Jiangsu University，Zhenjiang， Jiangsu212013，China;
2.Jilin University， Changchun， Jilin 130022，China)
enhance their willingness to delay retirement.
Key words： college teachers; willingness to delay retirement; promotion strategies; planned behavior theory
[收稿日期]2019-11-07
[基金项目]江苏省高校优秀中青年教师和校长境外研修计划和江苏大学青年英才培育计划项目(项目编号：411160001)。
[作者简介]许玲燕(1984- )，女，江苏镇江人，博士，江苏大学管理学院副教授、硕士生导师;研究方向：高校教师人力资源管理。陈露(1995- )，女，江苏常州人，吉林大学管理学院硕士生;研究方向：人力资源管理。陆梦怡(1996- )，女，江苏常州人，江苏大学管理学院硕士生;研究方向：高校教师组织行为。
作者：许玲燕 陈露 陆梦怡
为了认真贯彻区教委有关退休教师的文件精神，使退休教师作到“老有所为、老有所乐、老有所学”，我校广泛征求退休教师意见，组织退休教师外出到三峡等地考察学习，其方案如下：
一、 活动目的：退休教师外出学习，考察祖国的大好河山和雄伟建设，达到提高他们身心健康的目的。
二、 组织形式：集体组织、统一参加活动(在教师自愿的前提下)。
三、 经费来源：在退休教师2009年、2010年的退休教师活动费中支出(预计花费7500元左右)。
四、 安全保障：由学校黄寨彬校长全程陪同，切实做好安全工作，解决突发事件。
茯苓小学退休休会小组
2010年9月13日
大渡小学教师节、重阳节慰问离退休教师活动方案
2015年教师节、重阳节即将来临，为充分体现学校对老教师的关怀和尊重，让他们过一个快乐的节日，根据上级要求，我校将于教师节前开展“送温暖、办实事、促和谐”慰问活动，为做好这次慰问活动，特制定本工作方案。
一、慰问活动目的：构建和谐校园，关爱老教师。
二、参加慰问活动的领导及工作部门
慰问活动由校长室牵头，校级领导参与。
三、慰问对象
离退休教师。
四、慰问形式
组织离退休教师座谈、教师节发放体检费一人200元(由教师个人福利费中发放)、就餐(标准35元一人)。
五、慰问费用预算
退休教师共81人，两节人均共270元，预计费用共21870元。
六、慰问时间安排：
二零一五年九月十日、二零一五年重阳节。
七、相关要求和说明：
1、这次慰问活动涉及人员多，面积广，学校工会、退休人员领导组要从领导分工、人员落实等环节上周密部署，合理安排，确保活动顺利完成。
2、学校于9月30日前完成体检费发放工作。
2015年10 月
核桃中学2014年教师节慰问活动
方 案
2014年教师节即将来临，为充分体现学校对部分老教师、生产女教师及生病住院教师家属的尊重和关怀，让他们过一个快乐的节日，我校将于教师节开展“送温暖、办实事、促和谐”慰问活动，为做好此次慰问活动，特制定本工作方案。
一、慰问活动目的
构建和谐校园，关爱老教师及生产女教师和生病住院教师家属，让他们感受到学校领导关怀的温暖，充分调动教职工工作的积极性。
二、参加慰问活动的领导及工作部门
慰问活动由校长室牵头，学校工会及中层以上干部参与。
三、慰问对象
1、离退休老教师。
2、曾任学校中层以上领导职务的教师(上级行文的)。
3、近期生产女教师。
4、近期生病住院的教师家属。
四、慰问形式
每位老教师或教师家属统一发放慰问金400元。
五、慰问费用预算
离退休教师0人，曾任学校中层以上领导职务的教师6人，生产女教师1人，重病住院教师家属3人，慰问总费用共计4000元。
六、慰问时间安排：
二零一四年九月十日。
七、相关要求和说明：
1、这次慰问活动涉及人员较多，涉及面较广，学校要从领导分工、人员落实等环节上周密部署，合理安排，确保活动顺利完成。
2、因有教师家属现正在市人民医院住院，最好提前准备好必要的交通工具，为慰问活动提供必要保障。
2014年9月
2016年春节来临之际，为了进一步落实上级重要指示，根据上级有关文件要求，结合我校实际情况，认真做好春节期间走访慰问离退休教师工作。
一、提高认识，加强领导。
我校把走访慰问离退休教师工作列入议事日程，学校主要领导和相关人员认真安排，充分认识到在春节期间走访慰问离退休教师，对于发扬我党关心爱护老干部的光荣传统，弘扬中华民族尊老敬老的传统美德，构建社会主义和谐社会有着十分重要的意义。学校排出离退休教师名单，并成立走访慰问领导小组，分管领导做好组织慰问的具体工作。
二、创新形式，丰富内容。
我校离退休教师人数较多，共有63人，而且居住分散，针对以上情况，校领导对慰问小组明确分工，利用春节前几天时间对他们进行慰问。
慰问小组本着“不遗忘每一名教师”的原则，做到到家到户，对每一位教师都走访到位，送上油和面等微薄的礼品，向他们传递了上级领导和校领导的温暖关怀，对他们以前所作的贡献表示肯定，对他们的付出表示真诚的谢意，同时简单的向他介绍了学校发展现状和未来的发展规划，真诚的希望他们对学校的发展提出宝贵的意见。同时，也通过走访慰问，了解实际困难，能当时给予解决的当场解决，当场不能解决的带回学校讨论寻求方法解决，确实不能解决的要给予情况说明，切实把党和政府的温暖送到每一位退休教师的的心坎里。
三、相互了解，增进感情。
我校慰问组通过走访慰问、召开座谈会等形式，对离退休教师进行春节慰问。在走访慰问中，我校领导向各位离退休教师通报了我校2015年工作开展情况和2016年工作计划，重点介绍我校过去的教育教学发展情况和未来的发展规划，倾听了离退休教师的意见和建议。以走访慰问为契机，加强与离退休教师的思想沟通，准确掌握他们的思想动态，对他们提出的意见和建议，慰问组都认真听取，鼓励他们发挥自优势，以实际行动在构建和谐社会，实现跨越发展中发挥积极作用。同时勉励离退休教师积极养老，科学养老，鼓励家庭子女尽心尽孝，使离退休教师健康长寿，欢度晚年。通过慰问交谈，组织和离退休教师之间有了进一步的了解，相互之间增进了感情。
四、解决困难，务求实效。
本次春节慰问校领导高度重视，主要领导亲自组织慰问工作，坚持把走访慰问和解决实际问题相结合，作为落实党的十八大精神，深入学习实践科学发展观和践行“讲党性、重品行、作表率”的实际行动，真正落实了党中央关于“政治上尊重老干部、思想上关心老干部、生活上照顾老干部”的重要指示。让离退休教师感受到他们虽离开工作岗位，但党和组织还记住他们的，他们的贡献永远装在党和人民的心中!
单位：蓬华中心小学栏目：师资队伍发表时间：2012-7-4阅读：189查看该校所有投稿
6月30日下午，山城小学行政班子及教师代表来到刚刚退休的郭双波老师家开展慰问活动。
双波老师身体不好，经住院休养后，身体逐渐康复。在交谈的过程中，郭金顺校长首先肯定了他从教以来对家乡教育事业所做出的贡献，努力践行了一位优秀共产党人的光荣使命。随后详细询问双波老师的生活状况，并叮嘱他注意保重身体，安心休养，安度晚年。
最后，学校领导为双波教师送上纪念品和慰问金，还邀请他经常回到学校来，为学校的发展出谋献策。
据悉，山城小学长期以来，对退休老教师的关心切实落实到了具体行动上，真正做到了尊敬、关心、善待和时刻不忘退休老教师。
蓬华中心小学报道组许杰汉
2012年教师节即将来临，为充分体现学校对老教师的关怀和尊重，让他们过一个快乐的节日，根据上级要求，我校将于教师节前开展“送温暖、办实事、促和谐”慰问活动，为做好这次慰问活动，特制定本工作方案。
一、慰问活动目的：构建和谐校园，关爱老教师。
二、参加慰问活动的领导及工作部门
慰问活动由校长室牵头，中层以上干部参与。
三、慰问对象
离退休教师。
四、慰问形式
离退休教师发给慰问品(水果)。
五、慰问费用预算
退休教师共5人，人均慰问品60元，共300元。
六、慰问时间安排：
二零一二年九月八日。
七、相关要求和说明：
1、这次慰问活动涉及人员多，面积广，学校要从领导分工、人员落实等环节上周密部署，合理安排，确保活动顺利完成。
2、学校于9月8日前完成礼品采购(总务处采购)。
2012年9月
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