医院人才招聘现状与优化策略探讨
摘 要：人才资源是现代医院的核心资源，关乎医院的生存与发展。在当下知识经济时代，如何做好招聘工作及招聘到一支高素质的人才队伍是医院发展过程中的重要课题。文章以当前医院人才招聘现状为基础，分析传统招聘方式中存在的弊端，探讨人才招聘工作的优化策略，为医院战略发展提供支持。
关键词：医院 招聘 优化策略
文献标识码：A
在经济全球化迅猛发展的今天，人才的争夺越来越激烈，在我国卫生医疗行业尤为突出，人才已然成为竞争中取胜的第一要素，争取并合理使用人才是医院实施人才战略的当务之急{1}。作为获取和补充人力资源的主要方式，招聘工作对人力资源的规划、管理和发展起着决定性作用，它直接影响到医疗人才的数量与质量。医院作为知识与技术密集型单位，人才队伍的合理配备关乎医院的生存与发展。因此，医院应高度重视人才招聘工作，敢于创新，不断拓展招聘渠道及招聘方式，为完成医院的战略目标提供人力保障。
一、当前医院人才招聘现状
1.受政策因素，招聘自主性受限，招聘方式不够灵活。作为全民事业单位，医院招聘需要经过严格审批，因涉及到国家事业编制等问题，审批周期较长，且医院必须按照相关规定进行人员的增加与调整。在招聘权限上，除了硕士研究生以上学历及高层次人才医院有一定的自主招聘权，本专科毕业生招聘均由上级主管部门统一安排。因此，对于人才招聘工作会受到较多规制，招聘模式相对固定，时间操作上灵活度差。上级主管部门一般通过公开招考的方式来组织招聘，这种方式体现了公平原则，但招考程序较为繁琐，考生从报名到入职历经时间较久，一些急需紧缺专业职位空缺无人报考。长期而言，会对医院的用人计划造成极为不利的影响。
2.招聘观念滞后，缺乏战略性招聘思想。传统招聘工作通常很少根据医院发展战略制定相配套的人才发展规划，只是单纯地根据各科室上报的人员需求情况确定本年度招聘计划。科室报送的人员需求缺乏全局性{2}。人力资源部门也仅仅把招聘工作视作本部门的常规性工作，制定的人才招聘计划没有站在医院战略发展的角度，也没有根据不同人才特点选择不同的招聘渠道，招聘时仅仅重视应聘人员的专业技术能力，忽视了对医院文化的认可和认同{3}。
3.招聘体系不够健全，缺乏科学的考核方式。医院招聘考核方式比较单一，主要还是沿用传统的招聘方式，通过笔试、面试来检验应聘人员的专业知识水平及常规性思维与表达能力，难免有“走过场”现象，这并不能展现应聘人员的综合素质能力，不符合现代医院的用人需求。
4.招聘渠道不够宽泛，招聘效率低下。在招聘工作中，网络招聘的实施力度不强，考虑到成本预算校园招聘逐步缩减，医院内部举才荐才气氛也不够活跃，招聘渠道相对狭窄，招聘效果不尽如人意。医院对招聘工作的支持力有待加大，特别在一些高层次人才的招聘问题上，态度不够明确，致使招聘时无法与应聘人员进行深度沟通，往往错失了良机。
二、关于优化医院人才招聘策略的思考
医院的一切发展和进步都要以拥有优秀的人才为先决条件，医院人才的质量在很大程度上决定着医院的医疗质量、服务质量、管理质量乃至医院文化的质量{4}。因此，医院要高度重视人才招聘工作。人才招聘必须适应现代社会经济及医学专业技术发展的需要，要在继承传统人才招聘体制中合理成分的基础上，摒弃其“糟粕”部分，大胆创新。
1.寻求招聘模式的灵活变通，使人才招聘工作得到充分支持。在不违反政策的前提下，努力与上级主管部门进行沟通，简政放权，在审批流程上、招聘权限上等方面适当予以放宽，争取优惠的招聘政策，使医院在招聘时间安排上能灵活调度，自主性增强，不错失最佳的招聘时机。医院也要把人才招聘置于重中之重的位置，不管在经济上、政策上、制度上都坚决给予有力的支持，保障招聘工作的进行顺利有序。
2.从全局出发，制定符合医院战略发展的人才招聘计划。招聘计划要考虑医院的整体发展，能预期并满足医院短期和长期的人才需求。既能保证医院长远的人才储备及现时需求，又能保证优良的人才梯队。
3.建立科学完善的人才招聘体系，考核形式力求多样化。立足于医院发展战略及人力资源规划的角度去把握人才招聘工作，学习先进的招聘理念与技能，制定科学可行的人才招聘制度。招聘前期做好充足的准备工作，招聘中不断完善操作流程、提高考察效率，招聘后期進行及时地跟进与评估。把好入口关，在简历初筛阶段，先对学历、职称、既往业绩等基本信息进行要求，未达到基本要求的人员不纳入考核范围。考核手段选择多样化，在传统考核方式的基础上进行改良与创新，可以引用心理测试等先进方法或借助第三方资深专业机构参与考核，力求做到人岗匹配，把合适的人安排在合适的岗位上，才能人尽其才，才尽其用。
4.拓宽招聘渠道，提高招聘效率。如今，网络招聘日益盛行，在有效运用常规招聘渠道的前提下，积极推行网络招聘。建立开放透明的招聘平台，充分运用医院官方网站的影响力或借助有权威的医疗人才招聘网站发布医院的人才需求，吸引各类人才。政府人才引进项目在人才评估方面拥有很多经验，借助政府这个平台，能够吸引到高水平的医学人才。医院还要加大投入，重视并支持校园招聘活动，它能更多地为医院招聘到优秀的应届毕业生。对于一些急需紧缺专业人才，医院要加大宣传力度，肯下血本，提供各种优惠政策;也可以鼓励内部职工举才荐才，营造全员参与招聘的氛围，提高招聘效率。此外，医院可以开发或引进一套招聘信息系统，自动收集电子简历，设立医疗人才信息库，变原先人工纸质简历筛选为信息系统自动筛选，既提高了工作效率，又能保证一定的招聘质量。
5.加强宣传力度，树立医院形象。适当借助电视、网络等传播媒体，去向社会公众展示医院优质的服务、精湛的医疗技术、良好的发展前景，尤其是用人理念，科学的用人理念、清晰的人才培养模式是吸引优秀人才的关键。此外，做好医学院校以及周边兄弟医院进修生的带教工作，树立良好的形象和口碑，扩大影响力，从而吸引周边地区的优秀人才。
三、结语
科学技术是第一生产力，人才资源是第一资源。国以才兴，业以才旺{5}。人才是医院最宝贵的资源，是推动医院的可持续发展的根本力量，能否招聘到一支高素质的人才队伍，决定着医院发展战略的实现和长远发展。在社会发展与医疗技术不断突破创新的今天，医院要高度重视人才招聘，招聘工作必须紧跟时代及医院的发展步伐，不断地改革创新，与时俱进。
注释：
{1}王诚丽，张健.公立医院人力资源危机分析及对策[J].现代医院，2015，15(1)：124-127
{2}朱伟，罗涛.医院人才招聘流程再造与优化[J].解放军医院管理杂志，2014，21(1)：68-69
{3}曾卫龙，李兵，黄福文.医院人才招聘存在的问题与思考[J].医院管理论坛，2014，31(5)：51-53
{4}张树桐.浅议医院人才招聘中的优化措施[J].现代医院管理，2015，13(4)：49-51
{5}孙凯洁，班志森，张华宇，罗涛.某三甲医院十年间人才引进情况分析[J].中国病案，2016，17(3)：21-24
(作者单位：温岭市第一人民医院 浙江温岭 317500)
[作者简介：丁晓君(1976—)，女，浙江温岭人，本科学历，经济师，主要从事医院人力资源管理工作。]
(责编：若佳)
作者：丁晓君
摘 要：医院的招聘工作是医院获取合格人才的有效渠道。医院招聘对提高核心竞争力、促进医院发展、增强医院创新能力等方面都有着重要意义。但在实践中，医院招聘工作仍存在缺乏人力资源规划和分析、招聘信息渠道单一、考核方法局限等诸多问题。通过对医院招聘工作的调查研究，总结工作中的经验教训，预测未来医院招聘工作的发展趋势。
关键词：医院招聘;现状;发展趋势
一、医院招聘概述
(一)医院招聘的概念
医院招聘是医院获取合格人才的渠道，是医院为了发展的需要，在医院人力资源规划和工作分析的基础上，通过信息的发布和科学甄选，获得本院所需合格人才，并安排他们到医院所需岗位工作的过程。
(二)有效的医院招聘的意义
1.医院有效招聘的含义：指招聘人员的数量与质量均能符合医院要求。具体体现在：招聘完成的及时性、招聘成本的高低、新招员工的流失率、需求科室对新员工的满意度等方面。
2.有效招聘的意义
(1)提高核心竞争力，促进医院发展：人力资源是一切资源中最重要的资源，在同行业的竞争中发挥着核心竞争力的作用。医院招聘作为人力资源管理和开发的基础，直接关系到医院其他环节工作的开展。医院引进先进医疗技术、扩大运营规模等战略，归根到底依赖于引进的人才，医疗服务水平和质量的提高也有赖于医院招聘人才的数量和质量。
(2)降低人力资源管理成本，提高工作效率：医院招聘应主要同时考虑两方面的成本。一是招聘的直接成本，包括在网络、报刊等媒体刊登广告而支付的广告费、差旅费、招聘的材料费等;二是重置成本，即因招聘低效甚至无效，导致再次招聘时所花费的费用。有效的招聘能使医院招聘省时又经济，招聘到的员工既能快速胜任工作，又能进一步减少培训与开发成本。
(3)有利于人力资源合理流动，有利于发挥员工潜能：招聘时根据岗位需求情况可以采取内部招聘或外部招聘的方式来进行。有效的医院内部招聘，可以促进医院员工的合理流动，实现“岗得其人、人适其岗”，从而调动员工的积极性、主动性和创造性。另一方面，有效的外部招聘，在为医院吸纳优秀人才的同时，对在职员工无形中施加了一定压力，迫使其不断提升自己专业技能，进而形成一种优胜劣汰的竞争机制，使其发挥出最佳效能。
(4)为医院注入新的活力，增強创新能力：医院根据招聘前人力资源规划和工作分析，為原有岗位配备新员工或设置新岗位，在工作中注入新的工作理念，给医院带来技术创新，制度创新和管理创新。同时，新员工的创新和老员工的经验结合，会给医院带来技术水平和科研能力的进一步提高和发展。
二、医院招聘的现状
(一)招聘前期缺乏有效的人力资源规划和工作分析
很多医院在开展招聘活动时，仅在科室人员紧缺的情况下进行，之前缺乏或制定无效的人力资源整体规划，同时工作分析又不到位，致使对人员的引进较为随意，甚至招聘活动只为满足填充空缺岗位数量的应时之举。
1.医院人力资源规划，是指根据医院的发展战略、经营目标和医院内外部条件的变化，运用科学的方法对医院人力资源供给和需求进行预测，制定相应的政策和措施，从而使医院人力资源供给和需求达到平衡的过程。人力资源规划不仅仅是对医院人力资源数量、结构、分布的盘点和分析，更包含对医院组织设计、岗位配置、管理制度等的有效整合。缺乏或制定无效的人力资源规划，不能为医院发展提供动态的人力资源支持，也难以实现人力资源的合理配置。目前，医院制定的人力资源规划普遍存在以下问题：(1)目标不明确、规划不清晰：人力资源管理部门对医院发展战略和发展目标不明确，不清晰医院需要什么样的核心人才，仅从科室应急性考虑出发，缺乏对医院人才规划的整体考量。(2)规划中缺乏沟通与协调性：人力资源规划需要从整个医院战略出发，经多部门的沟通与协调，调研出各科室的人力资源所需状况，进而制定出具有可操作性的规划。而在现实中，很多医院人力资源管理部门往往只局限于根据用人科室提出的需求单方面制定规划，使得规划缺乏论证和可执行性。
2.医院工作分析，是指医院人力资源部门对某一工作岗位或职务进行分析，确定该岗位或职务的特征、规范、流程、要求以及对员工素质的要求等，并以“岗位说明书”或“任职说明书”的形式体现出来。医院现有的工作分析缺乏系统性，只是简单地罗列与描述，没有按照工作职责的重要程度，以及对组织目标的贡献大小来描述。
(二)医院招聘信息发布渠道单一
近些年，随着管理技术的改革和通讯技术的发展，信息发布的渠道较之前有较大范围的拓展，但是大部分医院在进行招聘活动时，信息发布渠道还是相对单一，而对于官方微博、官方微信等数字化招聘渠道和猎头服务的接受程度普遍滞后。目前采用的渠道主要有：校园招聘、医院官方网站招聘、传统媒体招聘及内部招聘。这种在范围上受到相应局限的发布渠道，会出现其他一些人很难看到招聘信息而错失良机的情况，由于招聘人数收到限制，所以在人才招聘的质量层面也会收到相应的影响，在专向招聘或吸纳高精尖人才时，往往达不到招聘效果。
(三)医院招聘考核方法局限，人才测评手段落后
人才测评是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质，包括能力、兴趣、性格、价值观、动机等因素进行测量和评价的活动。它是人力资源开发和使用中不可或缺的组成部分，是实现人才合理使用、合理流动的一个重要手段。人才测评通过先进的科学手段和完整的测评体系，可以使组织和被评价的个体了解到其自身的知识能力水平、职业倾向、个性特征、发展潜力、动机水平等素质，帮助用人单位找到合适的人才，帮助各类人才找到合适单位，做到人尽其才，才尽其用。现如今，医疗水平逐步提高，同时，人们对医疗服务的要求也越来越高，这就要求医护人员除掌握扎实的专业技能外，还应具备其他方面的素质，比如：高尚的职业道德和良好的身体、心理素质，具备言行一致、以身作则、遵纪守法、忠于职责、爱护和尊重病人、热情地为患者服务等职业素质。现行的医院招聘还是采用传统的量化考核，以专业理论考核，简单的面试为筛选手段，即“重表面，轻本质;重介绍，轻聆听;重表现，轻探询”，像责任感、道德观、开拓意识等隐性能力未列入考核内容，因此，很难发掘真正适合本医院且有深厚潜力可挖的人才。
(四)受工作人员自身能力所限，缺乏招聘方法和技巧
上个世纪九十年代，中国人民大学劳动人事学院率先将人事管理专业改为人力资源管理专业，中国开始从人事管理转向人力资源管理。人们从认知、了解到掌握人力资源管理知识正经历着一个渐进的过程。当前医院从事人力资源管理工作的人员大多为非专业人员，对人力资源管理理论知识储备不够。他们虽然有丰富的行政管理经验，但往往缺乏系统的、专业的人力资源管理知识，多数情况下凭所谓的经验或感觉办事。在医院招聘人才时，缺乏专业的招聘方法和技巧，因此很难把医院的经营理念、医院文化、医院特色传递给应聘者，同时也难以摸清应聘者的价值取向、求知欲望等潜在的个性特征。
三、医院招聘的发展趋势
(一)更新招聘理念
人才招聘管理是人力资源管理的第一环，也是重要的一环。医院的人才招聘活动对满足医院的发展需要及实现医院的战略目标都具有重要意义。
1.医院管理者转变固有观念：人才招聘不再被视为一项孤立的、短期的、应急性的工作，而将人力资源规划的制定、岗位分析、岗位说明书的研发都纳入人力资源管理的常规性工作。
2.树立协作意识：医院的人力资源规划是由领导层、人力资源管理部门、临床科室等部门协同合作，且分工负责完成的。医院领导层负责研究人力资源战略规划，同时，临床科室和人力资源部门共同制订规划方案，并支持员工实施方案。人力资源管理部门负责人力资源的分析和预测，协助领导者制订规划方案，并做好方案的评价，支持临床科室实施规划等;负责人力资源的核心业务，具体包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等。
3.形成系统观念：招聘活动成为一种系统性工作，即事前有规划、事中有方法、事后有评估。招聘过程也不再依赖于“阅人无数”的专家凭主观印象作出决策，而是在人才招聘的各个环节都围绕着“标准化”问题进行。
(二)开发多样化招聘渠道
医院根据岗位要求、所需人才的层次而采用不同的招聘渠道。第一，对于岗位要求较高、专业技能高的人才需求，可以通过猎头公司或职业社交网站的推介。这种机构具有招聘速度快、锁定目标准确、招聘体系完善等特点，更能使医院快速高效地招聘到优秀人才。其具体优势有：1.使招聘活动更加公平，提高有效性：医院与应聘者作为供需双方，在招聘活动中易出现“人为干预”因素，进而降低了招聘的有效性，这种由第三方介入的方式，使得招聘工作更加公平、公正。2.利用机构优势，提高成功率：通过利用其储备的人才库、关系网络，能够在短期内快速、定向、主动寻找医院所需要的人才。通过猎头公司推荐的人员一般都经过筛选，因此招聘成功率比较高。第二，对于岗位要求不高，专业技能一般的人才需求，可以通过院内员工推荐或内部招聘的方式进行，这种成本低、速度快的方法，既可以帮助医院挖掘出“潜在”人才，又可以促进医院内部人才的合理流动。其具体优势有：1.简化招聘流程，降低人力成本：院内员工推荐和内部招聘的方式简化了海量筛选简历的过程，缩小了招聘范围、减少了招聘时间，同时也节省了人力资源。2.适应快，离职率低：通过内部推荐和内部招聘录用的员工，对医院的文化和管理模式都比较了解和熟悉，能够快速适应工作岗位，受内部关系网的限制以及自主投岗的意愿约束，极大降低了离职率。
(三)完善测评方法
目前医院招聘时的测评方法多重于笔试测验和面试考核，往往局限于对应聘者“量化”的评判，而责任感、团队意识等心理“质化”方面只有在入职后才得以显现，这种识别人才的滞后性在一定程度上降低了招聘的效能。从应聘者投岗时的无意识行为开始观察，并结合面试时的表现进行综合评断，最终达到对应聘者较为客观的评估。医院招聘时，将应聘者开始投岗至面试过程的表现一并纳入测评范围，期间采用简历筛选、专业测验、智力能力测验及面试等多种测评方法。由于人才测评技术要求比较高，为提高测评结果的有效性，需要有若干技术保障条件，所以，在日后一段时期内，面试仍作为医院招聘中人才测评的主要手段，完善面试考核则成为招聘工作的一项重要内容。半结构化面试是面试的一种形式，是指面试构成要素中有的内容作统一的要求，有的内容则不作统一的要求，也就是在预先设计好的试题(结构化面试)的基础上，面试中主考官向应试者又提出一些随机性的试题。这种面试方法，具有双向沟通性，面试官可以获得比材料法中更为丰富、完整和深入的信息，并且面试可以做到内容的结构性和灵活性的结合。
(四)提高人力资源管理者专业化水平
隨着人力资源对医院发展起关键推动因素的认识不断深入，医院对人力资源管理者的专业化要求也与日俱增。程式化、经验化的管理模式已不能满足医院间日益激烈的生存和发展竞争。管理者除具备人力资源管理知识和较强的沟通能力、组织协调能力、创新能力等基本素质外，还应掌握统计学、财务管理学、心理学、法律等相关知识。既要掌握一定的数学分析、统计预测的技术方法，又必须熟悉医疗卫生事业改革发展的宏观政策，了解医疗卫生服务的影响因素，还要知晓医院的日常运营管理知识。
(五)加强招聘评估工作
招聘评估是招聘工作的最后一个环节，也是一个积累招聘经验、改进招聘工作的过程，是招聘工作的重要组成部分。招聘评估通过成本与效益核算能够使人力资源管理人员清楚的知道费用的支出情况，区分应支出部分和不应支出部分，有利于降低今后的招聘费用，为组织节省开支。招聘评估通过对录用员工的绩效，实际能力，工作潜力的评估，检验招聘工作的成果与方法的有效性，有利于招聘方法的改进。以往，医院在招聘完所需人员后，招聘工作也相应结束，对招聘成本、招聘人员与岗位匹配度、招聘方法、招聘渠道等方面很少或几乎不予以评估，使得招聘工作趋向于形式化、公式化，招聘质量很难得到有效提升。随着医院领导层对招聘有效性的认识不断深入，人力资源管理者专业化水平的逐步提高，招聘评估工作将纳入人力资源管理的重要工作内容。
〔参 考 文 献〕
〔1〕刘怡.人力资源管理与企业核心竞争力的關系研究〔J〕.企业导报，2015，(04)：142-143.
〔2〕崔祥民，姚允柱.人力资源配置中的机会成本〔J〕.武汉工程大学学报，2007，(11).
〔3〕施敏.人力资源管理成本在企业中的应用分析〔J〕.人力资源管理，2016，(06)：112-113.
〔4〕霍晓霞.医院人才招聘中存在的问题与对策〔J〕.科学与管理，2006，26，(04).
〔5〕张淼，张文兰，王善良.加强社区全科医生伦理教育，提高社区卫生服务水平〔J〕.科学时代，2014，(07).
〔6〕吕静.浅谈招聘管理在组织人力资源管理中的地位和作用〔J〕.现代企业文化，2009，(08).
〔7〕蒲皆秀，丁强、贺丽娟.多种测评方法在医院招聘中的应用〔J〕.江苏卫生事业管理，2010，
(06).
〔8〕曹荣桂，人力资源管理(第2版)〔M〕.北京：中国人民大学出版社，2011.
〔9〕陆薇薇.医院人力资源管理者应有的综合素质〔J〕.中国医药论坛，2006：64-64.
〔10〕刘金峰，朱光明.中国卫生人力资源管理案例集〔M〕.北京：中国传媒大学，2013.
〔11〕裴奇.医院人才招聘存在的问题及对策分析〔M〕.中国市场.2016，(12).
〔12〕朱洪英.浅谈医务人员应具备的职业素质〔J〕.求医问药：学术版.2012，10，(03)：148-148.
〔13〕陈碧环.提高医院人员招聘有效性的几个问题〔J〕.现代医院.2007，7，(10).
〔14〕孙玉萍.浅谈如何提高医院招聘工作的有效性〔J〕.价值工程，2010，29，(31).
〔15〕张志华.如何进行招聘有效性评估〔J〕.经济管理者，2014，23.
〔责任编辑：谭 蕊〕
作者：于小川
摘 要：医院在人才、技术、资源以及战略等方面具备可靠性和先进性，才能在激烈的竞争大局中得以生存与发展。人才是发展的基石，人才招聘是医院人力资源管理的重要输入环节，人才的质量对医院能否长期生存并持续发展起着决定性作用。本文以区级大型医院作为研究对象，浅析医院招聘管理中存在的问题及影响因素，进而提出现有招聘模式优化策略，为新医改形势下医院人力资源精细化管理贡献力量，从而提高招聘管理效率，促进医院的可持续发展。
关键词：医院;招聘;人力资源管理
1、研究背景和意义
随着新医改的不断深化，医疗市场的竞争日益趋于激烈，头部医院快速扩张势必对区级医院的发展产生巨大的冲击。要想在激烈的医疗市场竞争中获得生存和发展，人才是必不可少的重要因素。虽然不同的医院的机构设置、发展水平不同，在招聘中面临的问题也有所差异，但是通過建立健全制度、优化流程，让医院的人才队伍更科学，人才梯队更合理，人才储备更完善是人力资源管理者需要着重考虑的问题，也是医院在未来市场竞争中脱颖而出的重要前提之一。
2、医院人才招聘现状及问题分析
2.1人才招聘现状
医院为区属三级乙等公立医院，随着医院规模不断扩大，内涵建设不断提升，且占据“地利”这一得天独厚的优势，更有上级主管部门支持，近年来发展迅速，对人才的需求从量到质都逐年提升。平台的提升引起关注度的同时也反哺在招聘上。
招聘渠道广泛，线上通过医院官方公众号发布招聘公告，同时在第三方合作人才机构网站同步宣发。线下通过参与各大知名医科高校毕业生双选会，社会举办线下大型招聘会等，对于高端人才将启用人才猎聘等手段。
医院属于事业单位，招聘流程由上级主管部门联合区人力资源和社会保障局统一组织。前期人力资源部汇总各科室人才需求情况，结合医院人才整体规划制定下年度招聘计划，经由医院领导层审核后上报主管部门。招聘选拔分为笔试和面试两部分，从笔试成绩达到合格线的报考人员中确定面试人选;按照笔试加面试总成绩排名顺序与岗位拟招聘人数 2：1 的比例确定人选，经体检与政审通过后确定拟录用人选名单并公示。
2.2人才招聘存在问题
①平台和资源的差距
区级医院一般为二级或三级乙等，与三级甲等医院功能定位不同，平台资源也存在差距，在人才竞争方面势必存在着巨大的劣势。随着医疗体制改革的不断深入，国家对民营医院扶持力度也逐渐加大，通过从优的待遇、解决住房问题、配偶工作问题等方式，吸引有一部分求职者放弃收入相对平稳的公立医院而转投高回报的民营医院。
②部分科主任对招聘缺乏长期规划
临床部门的管理者应对科室的长期发展有明确的设想，结合科室的发展、人才的梯队、新业务的拓展、人员的培训、进修、下乡、生育、离职等情况做综合的考量，人力资源部根据医院的整体发展规划配置人力点。而非突发性申请人员应急。在高端人才的引进上，要以促发展为前提，统筹利弊，盲目引进将打击员工的积极性。
③招聘的标准不统一
医疗工作者的专业化和岗位细化程度高，临床业务技能水平又难以量化。科研能力虽能够量化，但不能全面考察求职者的岗位适应性。在面试过程中，面试官的主观判断对于选拔起到重要的作用，不同的科室面试官不同导致评判标准也不一致，难以达到公平公正。
3、医院人才招聘对策和建议
3.1招聘对策
对比招聘渠道，掇菁撷华。医院现存的招聘渠道很多，真正能够引进人才的有效性渠道可能并不多。对2021年度入职新职工调研显示，近40%新职工通过市级人才招聘会或人才招聘双选会获得应聘信息，而一些投入较大资金的第三方招聘网站仅获得7%的人才来源。招聘渠道多虽然可能获得更多的人才信息，但也增加了人力资源管理者的简历整理和组织面试的时间成本，并不一定有利于招聘进展。
3.2管理对策
①进一步细化招聘计划
人力资源管理者在审核招聘计划的过程中，不仅要对人员数量进行把控，也要指导人对员招聘的要求。在人力资源测算时，应结合科室未来的规划、新技术新项目的方向、工作量的浮动等因素统筹考虑。详尽的岗位描述可以让招聘者有个更具象的人才模型，对于后续简历筛选和招聘管理打好坚实的基础。
②进一步健全招聘管理制度
招聘管理制度是一个持续改进的过程，在日常的管理中，逐步完善招聘管理体系，把人为的干扰因素降至最低。一是把公平放在首位，保证录用的人才是真材实料的，高素质的，符合医院发展的。二是要建全招聘过程中的监督机制，对招聘的各个流程环节，开展监督检查，把人才的专业性和能力水平作为考核的基础。
③引育结合，引得进更要留得住
对于青年医务工作者，医院要鼓励与扶持。日常生活予以保障解决后顾之忧，提供学习机会和搭建助力成长平台。对于高端人才要予以尊重和重视。对接其入职引导，协助其进行相关实验课题申报、设备采购等。医院要注重对高端人才潜力的开发和挖掘，让其发挥所能，起到传、帮、带的作用。带动医院的骨干及后备力量共同进步和成长。
④重视总结和反馈
在招聘结束后，对于未录取的求职者，医院也需通过邮件或短信的方式回复未录用的信息，更细致的话可以整理汇总原因作为相关政策的调整依据，对于成功入职的录取者，要重视对其承诺的兑现，及时为其办理各项人事交接手续，规范各项入职操作，为其提供良好的入职体验。悉心准备新职工入职培训，注重体验式教学、人文关怀和医院文化相结合，让新职工快速融入到新环境。
4、结语
人才是第一资源，无论在什么阶段，人才的数量和质量都是提升医院综合实力的重要基础。重视人才招聘，认真做好招聘的准备工作和实施过程中的监测以及招聘结束后的分析和总结。目前医院需要精简招聘渠道，拓宽招聘形式，健全招聘管理制度、加快引育结合、重视反馈整改，以此提升招聘的有效性，增强医院的市场竞争力，保障医院高质量持续发展。
参考文献：
[1] 张曾芳. 某三级公立医院人才招聘工作存在的问题及对策研究[J].现代经济信息，2020(06)：20-21.
[2]张婧.浅谈医院招聘管理中的创新与优化[J].办公室业务，2021(14)：183-184.
[3]王琪琦.医院人员招聘管理的思考[J].人才资源开发，2021(06)：50-51.
[4]伍万霞.提高基层医院人才招聘有效性的探究[J].今日财富，2021(02)：190-191.
作者简介：
蒋昕辰(1991年3月)，男，汉，上海市，复旦大学附属中山医院青浦分院，工程师，大学本科，人才招聘。
作者：蒋昕辰
公告
广西骨伤医院成立于1995年，位于南宁市新民路32号，是在1986年成立的广西中医骨伤科研究所的基础上增设的医院，是一所集临床、医疗、预防、保健和中医骨伤研究为一体的自治区级医疗科研单位，是自治区卫生厅直属的国家三级甲等中西医结合骨科医院、广西中医药大学附属骨伤医院、广西红十字会骨伤医院、高等医学院校临床教学基地和骨伤专业硕士点。设有中、西医及中西医结合的骨伤、内、外、妇、儿、口腔、皮肤、五官、中医、推拿、理疗、足疗、针灸等部门。
根据《广西壮族自治区事业单位公开招聘人员实施办法》(桂人社发〔2011〕155号)文件要求，结合我所实际发展需要，经自治区编办、自治区人力资源和社会保障厅核准，我所面向社会公开招聘工作人员，招聘具体事宜如下：
一、招聘岗位和人数
招聘专业技术人员16名，具体岗位名称、岗位要求见附件1
二、招聘人员基本条件 (一)具有中华人民共和国国籍。
(二)遵纪守法，具有良好的职业道德和行为规范。 (三)爱岗敬业，具有良好的团队协作精神和个人奉献精神。 (四)具备招聘岗位所需的其他条件，身体健康。
三、招聘程序 (一)报名及资格审查
1、报名时间：2017年11月6日—2017年11月20日(节假日除外) 本文由广西中公教育整理提供，供各位考生参考学习!
2、报名方式：采取现场报名方式，不接受电话或电子邮件等其他形式报名
3、报名地点：南宁市东葛路1号锦华大酒店副楼511(广西骨伤医院人事科)
4、报名所需材料：
(1)广西骨伤医院2017年公开招聘工作人员报名登记表一式两份(附件2) (2)同底1寸正面免冠近照2张
(3)报考者身份证、学历证、学位证、专业技术资格证书原件及复印件(原件现场审核后归还) (4)如在编人员报考，需提供现所在单位同意报考证明。
5、每个应聘者根据个人的专业、特长只能报考1个岗位。应聘人员须保证所填报信息、提供材料的真实性、准确性。经审查发现有弄虚作假者，取消报考资格。对应聘人员的资格审查工作，将贯穿招聘工作的全过程。应聘人员提供的材料及填报的信息如有不实情况，一经发现，随时取消其应聘资格。
(二)考试
考试包括笔试和面试。
1、笔试。
(1)笔试采用闭卷作答方式。笔试主要测试应聘人员的职业道德以及岗位所需的专业知识、技能的掌握和运用能力，满分100分，笔试成绩不计入总成绩。
(2)招考岗位与报名人数的比例达1：3以上方可开考，当招聘岗位与报名人数不足1：3，又确为急需紧缺专业岗位时，报自治区人力资源和社会保障厅审核同意后开考。
本文由广西中公教育整理提供，供各位考生参考学习!
(3)笔试地点设在本单位，考试具体时间另行通知。笔试总成绩于5个工作日内在广西壮族自治区卫生和计划生育委员会官网(http:///)上公布。
2、面试
笔试结束后，每个岗位按1：3比例，由高分到低分确定面试人选。面试通知将在广西卫生计生委网站及本单位网站上公布。
应聘者笔试、面试时须携带身份证和报名登记表原件，经核对无误后方能进入考场。
考官按照桂人社发[2011]155号文件规定构成，面试分值满分100分。面试成绩即时宣布并在面试结束后24小时内在本单位网站公布。
四、考核
考试结束后，根据面试成绩从高分到低分，按招聘岗位人数1：1的比例进入考核。面试开考比例不足1：3的岗位，考生须面试得分达到70分方可进入考核环节。主要考察应聘者的政治思想表现、道德品质、业务能力、工作(学业成绩)实绩、岗位匹配度以及遵守国家法律法规等情况，并对应聘人员资格条件进行复查。
因考核不合格出现招考岗位人选缺额的，在同岗位考试人员中，按照面试成绩从高分到低分依次等额递补。
五、体检
进入考核的应聘人员统一在本单位进行体检。体检费用由应聘人员自行负担。
因体检不合格出现招考岗位人选缺额的，在同岗位考核人员中，按照考试总成绩从高分到低分依次等额递补。
六、公示和聘用
本文由广西中公教育整理提供，供各位考生参考学习!
对考核、体检均合格的人员，经研究确定拟聘人选，并在广西人才网(http:///)、广西壮族自治区卫生和计划生育委员会官网(http:///)对拟聘人员的姓名、性别、学历学位、专业、拟聘岗位进行公示，公示期为7个工作日。
对经公示期满无异议的拟聘人员，由用人单位与拟聘用人员签订聘用合同，实行试用期制，包括在聘用合同期限内。试用期满经考核合格的，予以正式聘用，不合格的，取消聘用资格。
试用期间的工资福利待遇按国家和自治区有关规定执行。试用期满后经用人单位考核合格，享受本单位同类人员的工资、福利待遇。
七、联系方式
单位名称：广西壮族自治区中医骨伤科研究所 广西骨伤医院 地址：南宁市新民路32号
联系人：黄老师 联系电话：0771-2802659 原标题：广西中医骨伤科研究所 广西骨伤医院 2017年公开招聘工作人员公告
点击下载>>>
附件：广西骨伤医院2017年公开招聘岗位表.xlsx
附件：广西中医骨伤科研究所公开招聘工作人员报名登记表.xls
2017年11月6日
本文由广西中公教育整理提供，供各位考生参考学习!
公告
广西医科大学附属口腔医院坐落在广西首府南宁市，是国家一级学会—中华口腔医学会副会长单位，是广西口腔医学教学、科研、医疗、保健中心，是广西唯一的国家三级甲等口腔专科医院，首批全国百姓放心示范医院。
1935年始建口腔科，1978年设置口腔医学专业，1983年成立口腔医学系，1985年获口腔临床医学硕士学位授予权，同年开始招收留学生。1993年建立附属口腔医院，2000年获全国首批口腔医学临床硕士学位授予点，2007年开始招收博士研究生，2011年获临床口腔医学二级学科博士点。
医院占地面积9387.5平方米，医疗、教学用房建筑面积24080.83平方米，现有医技科室17个、住院病区3个、综合分门诊部2个，口腔综合治疗椅170张，开放病床100张，2016年门诊量23万余人次，住院病人2200余人次。医院多项技术处于广西甚至全国领先地位，是全区专科配备最齐全、医疗设备最先进、技术力量最雄厚、规模最大的口腔专科医院，为广西口腔医师实践技能考试、培训基地，是国家医师资格考试实践技能考试基地与考官培训基地(口腔类别),2014-2016年连续三年荣膺中国“最佳专科医院”提名，是全国188所口腔院校中唯一获此提名的省属院校，也是广西唯一获此殊荣的专科医院。
医院拥有教职员工599人。其中正高级职称22人，副高级职称57人，中级职称171人。博士生导师7人，硕士导师26人,博士27人，硕士176人，享受国务院政府特殊津贴专家4名、“长江学者和创新团队发展计划”创新团队带头人1名、国家百千万人才国家级人选1名、国家有突出贡献中青年专家1名、教育部新世纪优秀人才1名、香港霍英东教育基金会第十三届全国高校青年教师奖1人、广西八桂学者1人、广西优秀专家1名、广西“新世纪十百千人才工程”第二层次人选3人、广西杰出青年基金入选者1人。拥有自治区级教学团队1个。担任中华口腔医学会副会长1人，各主干学科专业委员会常委、委员26人。
本文由广西中公教育整理提供，供各位考生参考学习!
广西医科大学附属口腔医院根据自治区党委组织部、自治区人力资源和社会保障厅《广西壮族自治区事业单位公开招聘人员实施办法》(桂人社发[2011]155号)和《关于进一步规范区直事业单位公开招聘工作的通知》(桂人社发[2013]135号)等文件要求，结合医院临床、教学、科研工作需要，经自治区人力资源和社会保障厅审批同意，我院面向社会招聘专业技术人员，具体招聘事宜如下：
一、公开招聘岗位
招聘具有博士学历、紧缺专业技术人员8名,具体见附表1。
二、应聘人员基本条件
(一)遵守宪法和法律，具有良好的政治思想素质; (二)热爱医疗卫生和高等教育事业，具有良好的团队和协作精神; (三)具备岗位所需的专业知识、学术技术能力或其他条件; (四)须具有与岗位相对应的学历; (五)身心健康，能适应岗位要求。
三、报名办法
(一)报名时间：网上报名为2017年8月24日至2017年9月4日;现场确认报名时间为2017年9月4日—2017年9月5日上午8：00-12：00、下午15：00-17：30。过期不再受理。
(二)报名方法：网上报名、现场确认相结合。 报名须知：
1.网上报名：符合岗位报考条件人员，请下载《广西医科大学附属口腔医院2017年公开招聘人才报名表》(附表2)，填写报名表发至邮箱suhua333333@163.com。邮件名及表格名统一为XXX(姓名)应聘报名表。
本文由广西中公教育整理提供，供各位考生参考学习!
2.现场确认：现场确认报名地点为广西南宁市双拥路10号广西医科大学附属口腔医院住院部六楼人事科;现场确认时间为 2017年9月4日—2017年9月5日上午8：00-12：00、下午15：00-17：30，过期不再受理。凡已通过网上报名人员未按规定时间到指定地点进行现场确认视为放弃，凡未通过网上报名人员，将不接受现场确认。
3.报考岗位：每人仅限报考一个岗位。
4.现场确认须知：本人填写《广西医科大学附属口腔医院2017年公开招聘人才报名表》，并粘贴一张一寸近期免冠彩色照(此外另备一张一寸彩色近期照制作准考证)，连同个人身份证及详细的求职简历一份。报考人员须对所填报信息、提供材料的真实性、准确性负责;未认真填写、信息不全、有误而造成报名或现场确认不成功的，由个人承担责任;凡谎报或造假个人信息的，一经发现取消报考资格，已被聘用的解除聘用关系。
(三)领取准考证：经现场确认审核后的考生，由工作人员发放准考证。
四、考核
(一)符合条件人员直接进入考核，考核人选名单在医院办公区域张榜公示并在医院网页http://kq.gxmu.edu.cn//内公布。
(二)考核主要是考察应聘者的政治思想表现、道德品质、业务能力、工作实绩、岗位匹配度等情况，并对应聘人员的资格条件进行复查。考核中发现有违法、违纪及学历、学位、学术造假的人员将不予录取。
五、考核组人员构成
考核组成员由医院人事科、纪检监察室及相关专家组成。
六、体检
拟聘用人员的体检标准参照公务员录用体检标准执行。考核合格人员须到医院指定的市级以上具有相当资质的医疗机构进行体检。体检中出现身体状况不合格者，可按考核结果的排序依次递补。体检费用考生自理。
本文由广西中公教育整理提供，供各位考生参考学习!
七、公示
体检结果明确合格后，经医院公开招聘工作领导小组讨论通过，对拟聘人员情况(姓名、性别、学历学位、专业、拟聘岗位等)进行公示(公示时间七个工作日)。
八、聘用
公示期满无异议的，办理有关的协议签订、聘用、合同签订等相关手续。
九、纪律监督
此次招考工作严格按照公开、平等、竞争、择优的原则，采取考试与考核相结合的办法进行，实行公开招考条件、公开考试程序、公开考试结果“三公开”制度，接受监察部门和社会各界监督。
招考咨询电话：0771-5358945 监督电话：0771-5352335 原标题：广西医科大学附属口腔医院2017公开招聘工作人员公告 点击下载>>>
附件1：2017年广西医科大学附属口腔医院公开招聘计划.doc
附件2：广西医科大学附属口腔医院2017年公开招聘人员报名登记表.doc
广西医科大学附属口腔医院
2017年8月23日
本文由广西中公教育整理提供，供各位考生参考学习!
广西容县2011年公开招聘小学、幼儿园教师简章
根据《2011年玉林市事业单位公开招聘工作人员简章》的有关规定，经县政府同意，决定公开招聘小学教师38名，幼儿园教师30名，特制定本简章。
一、招聘范围及人数：1.面向容县现在岗代课人员招聘乡镇小学教师30名;2.面向容县原代课人员招聘乡镇小学教师8名;3.面向玉林市应往届师范类普通高校毕业生或普通中等师范学校毕业生招聘城区幼儿教师24名;4.面向容县应往届师范类普通高校毕业生或普通中等师范学校毕业生招聘乡镇幼儿教师6名。具体招聘岗位和人数见附表。
二、招聘对象
(一)经容县教育行政部门批准聘用的，现仍在容县公办学校工作，符合报考条件，年龄未达到国家规定退休年龄(以个人档案为准，男性1951年6月1日后生，女性1956年6月1日后生)的在岗代课人员。
(二)曾经容县教育行政部门批准聘用的，符合报考条件，年龄未达到国家规定退休年龄(以个人档案为准，男性1951年6月1日后生，女性1956年6月1日后生)的原代课人员。
(三)报考城区幼儿教师的玉林市应往届师范类普通高校毕业生或普通中等师范学校毕业生，符合报考条件,年龄35岁以下(1976年6月1日后生)。
(四)报考乡镇幼儿教师的容县应往届师范类普通高校毕业生或普通中等师范学校毕业生，符合报考条件,年龄35岁以下(1976年6月1日后生)。
三、招聘条件
(一)遵守国家宪法和法律，没有修炼***，没有黄赌毒行为，没有参加带有黑社会性质的组织，没有违反计生政策(以县计生部门证明为准)等问题，热爱教育事业，思想品德好。
(二)代课人员需具备国家承认的中专以上毕业学历并取得小学以上教师资格证。
(三)报考城区幼儿教师的应往届师范类普通高校毕业生或普通中等师范学校毕业生，需取得幼儿教师资格证或小学教师资格证。
(四)报考乡镇幼儿教师的应往届师范类普通高校毕业生或普通中等师范学校毕业生，需具备教师资格证。
(五)身体健康，按公务员录用的体检标准与操作规程体检合格，适应教育教学需要。
四、报名办法
(一)在岗代课人员到所在乡镇中心学校现场报名，乡镇中心学校初审汇总后于6月18日前送县教育局审查小组审核。
(二)原代课人员到县教育局现场报名。
(三)所有代课人员现场报名结束经资格审查通过后,由教育局统一代为网上报名。
(四)代课报考人员持学历证、身份证、教师资格证、计生、派出所等有效的合法证件和证明材料原件及复印件各一份，交近期标准的一寸蓝底或红底免冠彩色相片2张，具备加分条件的，交验加分项目证明材料原件及复印件各一份。根据玉市价〔2006〕120号文件规定，在报名点缴交报名费10元，考试费每科50元，共110元。
(五)应往届毕业生登录玉林人事人才网(www.ylrc.net)进行网上报名，填写《2011年玉林市事业单位公开招聘工作人员报名登记表》，上传本人近期标准的一寸蓝底或红底免冠彩色正面电子照片，并自行打印《2011年玉林市事业单位公开招聘工作人员报名登记表》一式三份。网上资格审查通过后，于2011年6月20日--6月25日持《2011年玉林市事业单位公开招聘人员报名登记表》原件、学历证、身份证、教师资格证、符合加分条件的证件或证明材料、同分处理办法所需证件或材料的原件及复印件各一份，到容县人力资源和社会保障局人才交流服务中心(容州镇河南中路41号)验证并缴交报名考试费110元。
五、报名时间
(一)代课人员现场报名时间: 2011年6月15日—6月20日(逾期不受理)，考试前考生凭身份证到原报名点领取《准考证》。
(二)应往届毕业生网上报名时间：2011年6月15日—6月22日，已验证并交报名考试费的考生，在2011年7月8日—15日登录玉林人事人才网(www.ylrc.net)自行打印《准考证》。
报名咨询电话：县人社局：0775-511790
9、5117918 联系人：梁萍
区清
县教育局：0775-5329507 联系人：刘惠霞 梁日坚
六、考试
(一)开考比例：应往届毕业生报考设岗幼儿园教师岗位的人数与报考人数的比例应达到1:3才予开考。达不到开考比例的岗位,根据报考人数按达到1:3的比例相应减少招聘人数。
(二)考试采用闭卷笔试方式，考《公共基础知识》和《职业能力测验》两科。每科满分为100分，考试时间每科120分钟，《公共基础知识》主要测试应试者的综合基础知识，包括:马列主义基本原理、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观、时事政治、法律常识、社会主义市场经济知识、中国—东盟基本知识、《计算机基本知识》;《职业能力测验》主要测试应试者的从事职业工作所具有的一般能力，如数量关系、判断推理、常识判断、语言表达与理解、资料分析等。考试由市人力资源和社会保障局组织统一命题，统一考试时间,统一评卷。考试不指定参考资料，考务工作由县人力资源和社会保障局、教育局共同组织实施。
(三)考试时间：2011年7月16日(星期六) 上午9:00--11:00;《公共基础知识》
下午14:00—16:00。《职业能力测验》
(四)考试地点：容县都峤中学
七、面试：从应往届毕业生中招聘的幼儿教师必须进行面试(代课人员不面试)。
(一)按各设岗学校招聘职位的人数，依据笔试总成绩(含加分)从高分到低分按1:3的比例确定面试人选，如遇末位总成绩相同，则按“同分处理办法”进行确定。
(二)面试主要采取结构化面试的方式进行，满分60分，由县人力资源和社会保障局、教育局共同组织实施。
(三)面试时间另行通知。
八、加分：加分计入笔试成绩，具体加分项目及标准如下：
(一)代课人员加分(加分累计最高不超过50分)
1、教龄分：教龄按每满一年进行加分，不足一年部分不计分。具体加分标准为：5年以下(含5年)每年加0.45分;6年至10年每年加0.85分;ll年至l5年每年加1.35分;l6年至20年每年加1.85分;21年以上每年加2.35分。在岗代课人员教龄计算截止时间为2011年5月30日，原代课人员教龄计算截止时间以清退、辞退、辞职时间为准。
2、学历分：比符合学历要求每高一个学历层次加2分。
3、奖励分：对获得县教育行政部门和县(处)级以上党委、政府及其处级以上部门授予的劳动模范、优秀共产党员(党务工作者)、优秀(先进)教师、优秀(先进)教育工作者、十佳校长、十佳班主任、十佳教师、继续教育先进个人(工作者)、优秀班主任、“两基” 先进工作者、德育优秀(先进)工作者、优秀少先队辅导员、优秀团干(团员)荣誉称号的予以加分，其中:县教育行政部门加1分，县(处)级加3分，市(地)级加4分，省(区)级加5分，国家级加6分，同年获得的同类奖励只给级别高的荣誉加分。奖励分累计不能超过6分，
4、职称分：获得中级职称以上(含中级)加5分。
5、职务分：对按干部管理权限任命的学校中层以上满一年的领导予以加分，其中：学校中层领导(含教学点、分校负责人)加1分，校级领导加3分。加分依据以任命文件或证明为准。
6、计划生育分：农村实行计划生育的独生子女户、双女结扎户加5分，加分依据以县计生部门出具的证明为准。
(二)应往届毕业生加分：符合下列加分条件的人员，在笔试成绩中加5分。
1、玉林市1999年至2007年按桂人发〔1999〕83号文件经县级组织人事部门选聘到村级组织任“村官”(现尚在村官岗位)的大中专毕业生。
2、服务满两年的“三支一扶”高校毕业生(含2009年8月到玉林市服务的“三支一扶”人员)或西部志愿者。
九、考核
(一)在岗代课人员和原代课人员分别按考试总成绩(含加分)由高分到低分，按1:1比例确定被考核人选，在岗代课人员提交近三年来工作学习总结一份，所在学校出具鉴定。原代课人员提交近期工作学习总结一份，到户口所在地派出所出具有无违法违纪证明，由县人力资源和社会保障局、教育局对其政治思想、职业道德、工作能力、现实表现、业绩成果等方面进行考核。
(二)应往届毕业生根据报考各设岗学校招聘职位人数，按考试总成绩(笔试+加分+面试)由高分到低分按1：1比例确定考核名单，考核主要查阅毕业生的档案资料，被考核人提交近期工作学习总结一份。
十、体检：对考核合格人员进行体检,体检参照公务员录用的体检标准与操作规程进行。 十
一、同分处理办法
(一)代课人员:在确定考核人选或体检不合格时，如遇考试总成绩(含加分)分数相同，则按加分从高到低确定，加分多者优先;如加分也相同，则依次按工龄、学历、职称、职务、奖励项的长短、高低、先后确定及递补人选。
(二)应往届毕业生:在确定面试、考核人选时出现考试总成绩(含加分)相同，或考核、体检不合格的，按如下办法处理：学历(学位)高者优先;学历(学位)相同的，职称高者优先;学历、职称相同的，毕业时间(以毕业证书的日期为准)前者优先;以上均相同的，依次按毕业院校所属的一本、二本、三本、非普通高校等教育类别进行取舍。
十二、选岗：代课人员按照高分优先选择设岗学校的原则，根据报考类别人员的考试总成绩(含加分)从高分到低分依次选择设岗学校，设岗学校一经选定，不得更改。对自动放弃选择设岗学校的人员取消聘用资格，在岗代课人员作辞退处理，原代课人员三年内不得参加招聘教师考试，同时根据第十一点“同分处理办法”进行递补。
十三、聘用：县人力资源和社会保障局、教育局根据各类报考人员报考职位笔试及面试总成绩、考核和体检结果，确定拟聘用人员名单，并对拟聘用人员的报考资料进行复核;复核无误后，对拟聘用人员进行公示，公示期7天。公示结果无异议的，由县人力资源和社会保障局发文聘用，同时拟聘人员与设岗招聘学校签订5年以上聘用合同。拟聘人员一经聘用，享受财政工资福利待遇并办理入编手续。
十四、纪检监督：本次公开招聘教师工作贯彻“公开、公平、公正、择优聘用”的原则，严格按照有关法律法规、政策和本《简章》的规定执行，招聘考试工作邀请县纪委、监察局对整个招聘工作进行监督，同时接受考生和社会各界的监督。如发现有违规或弄虚作假行为，视情节轻重对有关人员按有关规定进行严肃处理。监督电话：0775-5322043(县教育局); 0775-5117900(县人社局);0775-5322013(县纪委)。
项目欢乐招聘宝
1980元一年
轻松招聘宝
2880元一年
如意招聘宝
服务价格1280元服务时间六个月
服务内容
1、同时发布20个职位
1、同时发布30个职位
1、同时发布60个职位
2、人才库720份简历下载
3、急聘职位3个(10天/职位)
1、单位简历库筛选功能
2、HR工具箱
2、人才库180份简历下载
2、人才库360份简历下载
1、单位简历库筛选功能。
1、单位简历库筛选功能
增值服务
2、HR工具箱
3、招聘统计功能
2、HR工具箱
3、招聘统计功能
3、招聘统计功能
4、多(部门)管理
5、子公司帐号管理(赠送一个子公司管理权限)
6、全年企业链接
超值服务
办理广西人才网单项业务享受9折优惠。
办理广西人才网单项业务享受8折优惠。
1.年检有效期内营业执照副本原件及复印件或出具有关部门批准其设立的文件原件(不包含企业名称核准通知书)(原件验证后退还，留复印件备查);
2.单位授权业务经办人办理招聘业务的委托书或授权书(须盖公章);
注意事项3.经办人身份证原件及复印件(原件核验后退还，留复印件备查);
4.招聘简章。
注：用人单位在营业执照或主管部门颁发的资质证书年检有效期内，需再次办理招聘业务时，只需提供加盖公章的用人单位委托经办人办理人才招聘业务的授权书或委托书和经办人身份证以及招聘简章即可。
更多相关资料请加扣扣1-6-3-4-1-8-9-2-3-8更多相关资料请加扣扣
广 西 民 族 大 学 公开招聘人员实施办法
为进一步规范学校工作人员的招聘工作，改善人员结构，提高人员素质，实现人事管理的科学化、制度化和规范化，确保招聘工作公开、公平、公正，根据人事部《事业单位公开招聘人员暂行规定》(人事部令第6号)和自治区人事厅、编制办《广西壮族自治区事业单位公开招聘人员实施细则》(桂人发[2006]22号)的规定，结合我校实际，制定本办法。
一、公开招聘的原则
(一)坚持公平公开、竞争择优的原则;
(二)坚持德才兼备的用人标准;
(三)坚持岗位需要，按岗聘用原则。
二、公开招聘的范围和对象
凡列入学校正式编制所需的专业技术人员、党政管理人员、教辅科研人员和专任辅导员等各类人员，除国家政策性安置、按干部人事管理权限由上级任命、涉密岗位或学校根据特殊情况(如引进人才配偶)需要直接安排外，都要实行公开招聘。
三、应聘人员必须具备的基本条件
(一)遵守宪法和法律;
(二)热爱高等教育事业，具有良好的政治素质、思想素质和道德素质;
(三)具备岗位所需的专业知识、学术研究能力或其他条件;
(四)新接收的工作人员除特殊岗位外必须具有硕士研究生以上
1 学历;
(五)身体健康，能适应岗位要求。
四、招聘组织机构
(一)成立公开招聘考核小组
各单位要成立招聘考核小组，小组成员应有3-7人，一般由相关科室和本单位领导等相关人员组成，各单位招聘考核小组成员必须经过人事处审核批准。专任教师考核小组成员要有人事处人员参加。公开招聘考核小组工作职责如下：
1.听取应聘人员试讲、面试等。 2.对应聘人员试讲、面试情况进行评分。
3.根据应聘人员笔试、试讲和面试成绩按高低顺序列表交到本单位领导。
(二)成立公开招聘监督小组
学校成立招聘监督小组，负责对整个招聘过程进行监督。监督小组成员由纪委(监察室)、工会、教务处等相关人员组成。监督小组的工作职责如下：
1.检查相关单位是否严格按照考试考核办法进行考核。 2.对应聘人员笔试、试讲和面试过程进行监督。
五、招聘程序
(一)信息发布
每学校的用人计划经校长办公会议讨论通过后，由人事处在校园网上发布招聘信息。
(二)报名
有意应聘且符合资格条件的应聘人员，报名时应向用人单位递交《广西民族大学公开招聘人员报名登记表》(可在人事处网页下载)、简历、毕业证、学位证、身份证及其它应聘材料等。
(三)资格审查
资格审查主要内容为审查应聘人员是否符合应聘岗位的相关条件，并认真核对应聘人员的相关证件(包括毕业证、学位证、身份证
2 等)原件(相关证件原件验后交回应聘人员)、复印件及其他应聘材料等。应聘党政管理人员、教辅科研人员和专任辅导员的资格审查由人事处负责，应聘专任教师的资格审查由各用人单位负责。
(四)考试考核程序
1.应聘行政管理人员、教辅科研人员和专任辅导员的考试考核程序： (1)笔试
资格审查合格后的应聘人员进入笔试考核程序。笔试考核由人事处组织。采取统一命题、统一考试地点、闭卷形式考试，考试时间为2个小时。考试结束后统一安排人员阅卷评分，笔试成绩采取百分制记分。笔试的考核内容包含职业道德、法律常识、公文写作与处理(公文基本知识、常用公文写作、常用事务文书写作、公文处理)以及相关的业务知识等。 (2)面试
按1：4的比例根据笔试成绩从高到低确定面试人员，如某一岗位参加笔试人数不足1：4的可全部参加面试。面试成绩采取百分制记分。面试可采取演讲、抽题回答和现场提问等方式进行。考核小组应结合招聘岗位的工作性质及业务知识等内容进行提问，面试时间约15分钟。
(3)单位提出拟聘名单
应聘人员的笔试成绩(A)占总成绩的50%，面试成绩(B)占总成绩的50%。具体公式如下：
总分= A× 50%+B×50% 各单位根据人事处提供的笔试成绩和本单位考核小组提交的面试成绩计算出应聘人员的总成绩，经本单位领导班子集体讨论后，将拟聘人员名单以单位名义成文报人事处。文本中应包含应聘人数情况、考核情况及拟聘人员名单等信息并附上按总成绩高低排序的应聘人员名单和应聘材料等。
2.应聘专任教师的考试考核程序 (1)试讲
试讲时间约40分钟。试讲时间的长短也可以根据实际情况适当
3 调整，但不能少于30分钟。试讲成绩按百分制记分。试讲应从以下几个方面进行考核：
①教学设计：教学目的是否明确，是否符合教学大纲和教材要求;是否掌握备课的基本方法，教案是否完整规范、详略得当;内容是否充实完整，概念是否准确科学等。
②教学过程：课堂教学结构是否严谨、紧凑，是否能体现教学目的;讲课是否条理清楚，灵活多样，讲求实效;教学时间分配是否合理;是否熟悉教案，讲授正确等。
③教学方法：是否能够正确把握课型特点，教学方法是否得当，符合教学原则;教学层次是否清楚、中心明确，是否能较好地把握重点、难点;教学手段使用是否得当、有效，运用现代教育技术及各种教具能力如何等。
④教学基本功：板书设计是否工整、条理清楚、布局合理，无错别字和不规范字;语言表达是否清晰、准确、规范，语速、语调适当，有感染力;是否能用国家规定的语言进行教学;是否掌握导入、讲解、提问、演示、结束和板书等教学技能。
⑤教学特色：是否在教学设计、结构、方法、手段、语言运用等方面风格独特，有创新精神。
对于艺术类等技术性、表演性较强的课程试讲，其考核内容和标准，可对上述内容、标准进行适当调整、修改后执行。对于应聘外语类教师岗位人员，其试讲、面试的语言必须使用相应的外语语种进行，否则视为试讲、面试不及格。
(2)面试
面试时间约10分钟。面试成绩按百分制记分。考核小组在应聘人员试讲结束后，可当场进行面试提问。提问可围绕以下四个方面内容进行：
①应聘人的教学设计思想及教学方案; ②相关学科专业的基础知识; ③试讲中出现的问题;
④跨学科应聘人对试讲学科、专业的学习进修情况。 (3)单位提出拟聘名单
4 各单位根据考核小组提交的试讲、面试考核成绩计算出应聘人员的总成绩(总成绩= 试讲成绩×50%+面试成绩×50%)，经本单位领导班子集体讨论后，将拟聘人员名单以单位名义成文报人事处。文本中应包含应聘人数情况、考核情况及拟聘人员名单等信息并附上按总成绩高低排序的应聘人员名单、《试讲评议表》、《引进人才专家评议表》和应聘材料等。
(五)人事处审核
人事处根据各单位上报的拟聘人员名单及材料进行审核，形成聘用方案，报学校领导审阅。
(六)体检政审
(七)公示(公示期7天)
(八)学校领导审定
(九)聘用。按有关规定办理入编及聘用手续。
六、纪律与监督
(一)在笔试、试讲和面试过程中，凡涉及到应聘人员考试考核成绩并作为备查依据的材料须签署考核成员姓名，同时由专人负责密封保存。笔试阅卷人员要按照要求认真、负责、公正地进行评分，不得随意涂改卷面成绩，同时要在试卷上签署本人姓名。
(二)各单位考核小组成员要严格考核纪律，不得将没有公开的考核结果或相关信息随意散布。一经发现查实，将参照工作事故认定及处理办法进行处理。
(三)实行回避制度，凡与聘用单位负责人有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或者近姻亲关系的应聘人员，不得应聘该单位负责人的秘书或者人事、财务岗位，以及有直接上下级领导关系的岗位。聘用单位负责人和招聘工作人员在办理人员聘用事项时，涉及与本人有上述亲属关系或者其他可能影响招聘公正的，应当主动回避。
(四)对违反公开招聘纪律的应聘人员，视情节轻重取消应聘或聘用资格，对有下列行为的受聘人员，一经查实，应当解除聘用合同，予以清退。
5 1. 伪造、涂改证件、证明，或以其他不正当手段获取应聘资格的;
2. 应聘人员在考试考核过程中作弊的;
3. 不守诚信，隐瞒相关事实，导致用人单位做出错误判断的。
(五)对违反公开招聘纪律的工作人员，情节较轻的给予批评教育，情节严重的给予纪律处分直至追究相应的经济和法律责任。
七、本办法从发文之日起执行，由人事处负责解释。若以前文件有与此不一致的，按本规定执行。
二00九年六月十二日本资料来自互联网共享文档
好资料来自互联网，一起创造，共同分享。
广西教师考试资讯及历年真题查看：广西教师招聘考试网
2016广西教师招聘面试备考：试讲篇
2016广西教师招聘考试面试正在如火如荼的进行当中，广西中公教师考试网为考生们准备了教师招聘面试说课、试讲、答辩、结构化等面试备考技巧和资料，以及广西教师招聘面试真题，希望能帮助大家拿下教招面试。
广西教师招聘考试面试试讲备考
一、试讲概述
教师考试主要考核申请人的职业道德、心理素质、仪表仪态、言语表达、思维品质等教师基本素养和教学设计、教学实施、教学评价等教学基本技能。通过笔 试能够对于职业理解、学科知识及教学相关能力储备进行一定程度测查，但对于心理素质、仪表仪态、言语表达等却不能全面客观测查。
试讲可以有效弥补笔试的缺陷，针对考生的知识储备、教学设计能力、言语表达能力、课堂掌控能力等方面设置要求，试讲是教师招聘考试比较常见的考核方 式，又称为教学演示、微格教学、无生讲课、模拟课堂等，一般要求考生在一定时间内，对指定内容做出教学设计，然后在5-20分钟时间内展示，考官据此对考 生的教学能力和个人素质进行全面测查，从而更合理有效选拔出具有一定教育教学能力的、适合教师岗位的人才。
广西中公教师考试网提供：广西教师招聘面试真题、面试公告、面试名单等备考资讯
广西教师考试资讯及历年真题查看：广西教师招聘考试网
↓下载本文档后可点击查看↓
试讲有哪些注意事项丨提问的运用丨板书的重要性丨谈谈广西教师招聘中的“试讲”
初中语文《陋室铭》教学设计丨高中英语教案丨小学音乐歌唱土风舞教学设计
二、试讲注意事项
1.准备时要注意放松心态，进入考场前熟悉内容并预演。 2.进入考场前要先敲门，听到请进后推门进入考场，进入考场在讲桌旁(讲台下)站定。然后向各位评委鞠躬问好，报出自己的面试顺序号(注：万不可说 出自己的考号和姓名，这样会被取消考试资格，直接清除出场)。鞠躬完毕等待主考官的提示。这时主考官会向你介绍考试的方式和内容等，完成确认后准备试讲。
3.试讲时口齿清楚，思路清晰，演示规范，板书工整，把握好时间，可以自带手表。
4.试讲完毕后，听主考官的口令指示，这时会让你退场，请离开考桌，立正鞠躬，然后退场。
三、试讲技巧 1.外在
衣饰得体、干净利落，谦虚谨慎、有礼有节; 把握时间、环节完整，板书工整、设计新颖; 语言流畅、语速适中，声音洪亮、感情饱满; 广西中公教师考试网提供：广西教师招聘面试真题、面试公告、面试名单等备考资讯
广西教师考试资讯及历年真题查看：广西教师招聘考试网
表情自然、体态大方，演示规范，挥洒自如; 2.内在
导入富有创意，启发学生思考，留下良好的第一印象; 内容理解准确，教学方法合理，突出教学重难点; 注重启发教学，提高学生自主学习能力，体现学生主体地位; 重视实验探究，提高学生动手能力，促进学生全面发展; 结合生活实践，提高解决问题能力，培养正确价值观; 评价主体多元，注重过程评价，以评价促进学生发展; 利用现代技术，提高教学效率，体现时代精神。
中公资深讲师徐艳艳解析
了解2016广西教师招聘面试课程、面试备考资料、真题和模拟题;以及广西教师招聘公告、考试信息请访问广西教师招聘考试网。
广西中公教师考试网提供：广西教师招聘面试真题、面试公告、面试名单等备考资讯
推荐阅读：
广西教师招聘（通用9篇）07-07
广西教师招聘考试（精选8篇）08-04
广西高校教师招聘信息（共9篇）06-11
广西事业单位招聘（精选9篇）01-07
北京医院招聘01-02
医院人力资源招聘管理分析09-10
北京医院招聘护工（精选7篇）09-06
北京医院招聘护士（精选9篇）11-05
抗战时期广西期刊《广西青年》研究05-09
