一项工作不能盲目的开展，在开展前必须要进行详细的准备，这就是方案存在的意义，那么要如何书写方案，才能达到预期的效果呢？以下是小编整理的关于《医院后勤绩效考核方案》仅供参考，大家一起来看看吧。
论我国医院行政后勤岗位绩效考核模式及标准的优化设计
[摘要]本文通过对相关参考文献的分析，并结合笔者的工作实践，对医院行政后勤岗位绩效考核模式及考核标准的优化进行了深入解析，对医院业务部门与行政后勤管理部门绩效考核的差异性以及医院行政后勤管理领域目前存在的问题进行了阐述及分析，提出依托或借鉴医疗服务品质相关国际认证体系的管理原则及方法来优化医院行政后勤管理绩效考核的管理理念，旨在探讨如何提炼并升华我国医院行政后勤岗位绩效考核模式及标准的设计质量。
[关键词]医院行政后勤；岗位绩效考核；国际认证；精细化
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1绪论
随着我国社会经济的全方位发展，患者对医疗服务行业的各方面要求越来越高，正倒逼国家医疗体系进入广度及深度均前所未有的改革调整浪潮，而全国各地不断发生的因医患矛盾导致的各类恶性案件，无疑是对这一历史背景令人触目惊心的注脚。作为一名医院行政后勤系统管理人员，笔者认为，医院行政后勤岗位的工作质量和相应的绩效管理理念、考核指标的设置，直接影响到医院整体的服务品质。但是，目前我国医卫行业并没有针对行政后勤服务品质的权威性评测标准或评估机制，医院对行政后勤系统与临床医、护系统的管理基本上依然沿袭传统的“职能—业务”双线管理模式，反映到绩效考核上，就出现了评估结果“职能部门凭印象，业务部门拼业绩”的误区，撕裂了行政后勤与医护部门共同服务于患者这一共性管理目标的有机关联性。在笔者看来，将“以病人为中心，持续改善医疗服务品质”作为医院绩效考核总目标，在现阶段倡导引入或部分借鉴JCI、KTQ、CARF等具广泛公信力的国际医疗服务品质认证体系的管理原则及方法来优化调整考核指标，引导医疗服务机构纠正管理误区，端正服务态度，进而促成我国医疗服务品质进入由量变到质变的良性变革过程，不失为有效促进我国医疗服务质量提升的助推剂。
2我国医院行政后勤管理的现状及目前存在的问题目前，我国医院临床医护领域的行业标准、法规及评审机制相对完善，但评审标准“因地制宜”，没有体系化的行政后勤服务品质行业标准；各类医院虽都在推行不同版本的绩效管理模式，具体到行政后勤领域却存在无章可循、考核指标难量化，因与业务部门实行“双线管理”导致考核出现“双重标准”、考核结果主观化等问题，使行政后勤管理机制未能有效推动医院医疗服务品质的整体提升。产生这些现象的原因，一是我国大多数医院对于行政后勤系统在组织内扮演的角色认识模糊，对其重要性估计不足，如将行政后勤的服务对象定义为业务部门等；二是对行政后勤板块的绩效考核定义不太准确，有些甚至将其等同于绩效管理本身，导致行政后勤岗位的绩效考核指标设计错位和运用过程流于表面，程序烦琐；三是很多医院对行政后勤职能岗位的绩效考核评价标准的设置随意性较大，很多工作的考核都是采用主管陈述的方式进行，而各级领导对每个考核指标的理解是不同的，比如创新能力和思维缜密等指标，因缺乏客观量度，难以使用量化的形式进行考核。
3优化医院行政后勤岗位绩效考核的具体思路和措施3.1借助专业化质量认证体系，校准绩效管理的目标和任务笔者认为，目前各大国际主流认证体系在理念、程序及组织上其实是相通的，在理念上明确以病员为中心，全部管理活动围绕病员的需求展开，对医院、部门、岗位提出管理标准；在实施的程序及方法上，则以病员从入院到出院这一过程中的所有活动为主线，从多个维度以“可达到的标准” 为基础确定岗位考核与绩效评价指标要素；在组织上则实行一体化管理，设立由医、技、护理及行政代表联合组成的评审认证机构，形成全员参与、各尽其责、持续改进的管理循环，以全面提升医院的核心竞争力，而其管理价值将体现在医院的社会认可度及经济效益提升、运营实体组织的可持续发展，以及员工业务能力提升、福利改善、事业发展空间拓展等诸多方面。
3.2以精细化管理途径优化绩效考核标准，以客观的合规性检测替代主观判断在优化管理体系的过程中，医院应当把推行精细化管理作为管理工作的核心，因为这正是各主流认证体系维系与提升服务品质的法宝：KTQ认证标准涉及25个子目录、63条对应标准；再以JCI认证标准为例，其涉及323个标准，衡量要素达到1140项，具体到行政后勤岗位的考核，主要考核员工资格与教育、医院感染控制、服务质量改进与病人安全等主题，考核标准及要素分布如表1所示：
表1精细化管理考核表JCI：医院行政后勤岗位考核标准QPS 质量改进和病人安全1标准38条/衡量要素77条PCI 感染预防和控制1标准23条/衡量要素82条GLD 主管、领导和指导1标准26条/衡量要素91条FMS 设施管理和安全1标准27条/衡量要素85条SQE 员工资格和教育1标准23条/衡量要素92条
4GS医院行政后勤岗位绩效考核模式优化及管理效果的实证探讨笔者所在單位（简称GS医院）行政后勤部门自2012年下半年开始借鉴JCI、CARF等医疗服务认证体系的先进理念，试行与业务部门同步的岗位考核机制，并对标准、测评要素及质控流程进行了优化调整。
4.1后勤行政岗位绩效考核流程、指标、权重的设计
新模式按多维度的管理目标设置相应测评要素，表2为部分测评界面示例：
表2新模式按多维度的管理目标设置相应测评要素管理主题1考核标准1测评要素感染预防
和控制1病房地面卫生病床清洁1抹布、拖把分区域清洁是 □ 否□ 记分：消毒一床一巾是 □ 否□ 记分：普床500mg/l含氯消毒剂，床帘更换：6个月是 □ 否□ 记分：特护床：500mg/l含氯消毒剂，床帘更换：3个月是 □ 否□ 记分：污染床：1000mg/l含氯消毒剂，床帘更换：实时是 □ 否□ 记分：设施管理
与安全1污水站水泵、空调回油系统清理及电气安全检测：每6个月1次是 □ 否□ 记分：照明灯具、消防设施完好性巡检：每天一次是 □ 否□ 记分：员工资格
和教育1全体员工（含后勤外包人员）完成医院全年继续教育课程并合格是 □ 否□ 记分：
记分原则以记分要素可达到的总分为满分，不符合=0，部分符合=0～8，符合=10；自评阶段分值权重35%，联合考核阶段分值权重65%。
4.2考核标准优化的依据及实施效果情况简述
此次考核标准优化以医院现行公开的业务流程、管理制度和服务标准等为依据，我们所做的是，运用国际认证体系的多维评价标准，将其所对应的工作环节、数据、要素等进行提炼和归纳后，授予相应分值而形成完整的考核界面。
一年多的管理实践证明，相对于以前双线管理、定性考核为主的传统考核模式，优化后的行政后勤考核模式在强化岗位工作效率、改善服务质量、提升单位社会及经济效益等方面成效显著。表3 为GS医院推行新考核模式后院感防治及就医人数等对比情况。
表32013年GS医院感染病例监测情况类别11季度12季度13季度14季度1合计院内感染发生率16.54%15.14%13.41%13.49%14.44%院感漏报率10.00%13.45%10.00%10.00%10.93%注：3级医院发生率≤10%，漏报率≤20%。
据统计，在推行新模式一年多时间里，该院就医人数较往年提升了24%，而在此以前，该院就医人员年增长率只有约10%；当年职工及患者对行政后勤服务满意度的摸底调查结果显示，行政后勤服务各模块满意度也有明显提升。
5结论
笔者通过对我国医院行政后勤岗位绩效考核体系如何优化改善这一课题进行分析探讨，概括总结了该管理领域目前的现状及存在的问题，以实践案例提出了优化绩效考核模式和标准的具体措施，旨在提升我国医院行政后勤系统的管理服务水平，为我国医院后勤绩效考核提供理论与实践参考。
参考文献：
[1]徐敏.导入JCI医院认证评审标准加强医院感染管理[J].护理研究，2007（6）.
[2]杨灵爽.破解医院管理人员绩效考核难题[J].人力资源管理，2008（5）：43-45.
[3]王留明，曾正航，廖家智.德国KTQ质量认证体系对我国医院管理的启示[J].医学与社会，2012（7）.
作者：叶林
摘要：绩效考核是医院管理活动中不可缺少的部分，有效的绩效考核体系和医院管理目标相辅相成，考核体系服务于目标的达成，目标指导考核体系的制定。制定绩效考核的制度时，把绩效目标细化、具体化，落到每一个不同的岗位上，才能够建立科学有效的考核体系，对管理目标的实现起到促进的作用。
关键词：医院绩效考核;改进;方案设计
一、建立双环闭合有机绩效考核体系
管理绩效要保证工作任务和工作目标的统一性，其目标是要达到医院的经营目的。现在南京市某医院在管理过程中，重视医院经营目标的指导性作用，根据经营目标设立相应可行的绩效考核指标。南京市某医院实行双环闭合的管理机制：第一，将总绩效目标逐层分解，从上往下细化指标，落实到每个科室的不同岗位，实现由下至上的层层保障，将基层员工、管理层级以及医院整体联系在一起，构成循环系统。人力资源科室制定绩效计划，南京市某医院高层带领员工针对年度工作情况，包括工作的内容、工作中的不足以及绩效标准等方面，进行深度交流，统一基层员工、管理层级以及医院整体的责任导向，并签署责任同意书，作为绩效考核指标设立的参考;第二，目标和结果是一个循环往复的过程，目标决定结果，结果反馈成效来修改目标，构成了一个闭合机制。分析结果能反映出工作中存在的不足，进而针对问题优化考核制度，使得绩效考核体系自身具有较强的学习修复能力，不断提升、完善体系本身。这种双环闭合的管理机制，保证了整个绩效管理活动能够科学、高效的进行。
在制定绩效考核制度时，应基于现在的绩效考核制度找到存在问题，根据以下原则优化其制度：一是，绩效考评的目标必须确立，这个目标需得到管理人员和基层员工的一致认同;二是，把战略总目标逐层分解，细化可测量的指标;三是，绩效考核的制度不是一成不变的，根据不同发展阶段、不同市场环境下的目标，不断的完善优化;四是，管理层不单是员工的考评人，也是员工的引路人，尽可能的帮助他们达成个人发展目标。
二、改进管理理念与方式
首先，南京市某医院确立以人为本的核心思想，注重员工的双向交流与协商。人本管理的精髓在于人本思想，要求管理过程充分体现出对每一个员工的尊重、关心与理解，员工只有觉得自己受到了尊重，个人发展需要得到了重视，才会将自己的发展和医院的命运拴在一起，担起医院发展的责任。所以，南京市某医院在制定绩效考核制度时，应基于以人为本的核心思想，实行人本管理，创造和谐的工作环境。除了绩效考科体系外，医院其他管理制度的制定也要站在员工的角度，尊重员工意愿，最大限度的保障员工权益，员工才能交付足够的信赖给医院，才能专注于工作。重点建设员工和管理层双向沟通的桥梁，拉近员工和医院之间的距离。管理层级需要留意员工的思想状况和生活动向，站在朋友的角度，主动和员工沟通谈心，帮助员工解决思想上的顾虑和生活中的难题，同时加深组织文化，灌输医院理念。不定期开展座谈会和研讨会，和员工一起交流学习，对增强医院内部的向心力有着重要作用。通过思想上的交流，让员工知道医院现阶段的发展任务以及最终的战略目标，从而约束自己在工作中的行为，尽量去适应医院的发展。
其次，还需要建设学习型医院文化。不管我们完成任务目标是看其过程还是最后的结果，它所需的都是一个团队共同去完成的。所以，创造一个有执行力、有凝聚力、和一个和谐的团队是不可或缺的。但要怎样去创建这个团队呢?此时，只有在不断地学习，丰富自己知识，提高自己的技术技能，员工才会在工作中发挥并实现自我超越创造才能。学习型医院可以不断地激励“知识型”人才在工作中不断地学习，不断地去进步;学习型医院还可以发掘员工的潜在能力和才智，并调动员工的积极性和主动性，当一个医院拥有扁平化管理和弹性的组织时可以提高员工的自我管理的能力，因此在医院发展中可形成积极向上的组织文化氛围;学习型医院能更好的适应时代的变迁以及复杂多变的竞争市场，还能够不断的去学习新的知识和技术;学习型医院拥有适合团队合作和学习的学习型组织，并采用多边的形式让员工汇集智慧能够相互学习和信息技术的交流，给员工营造一个良好的工作环境氛围和不断的提高知识和技能创造的条件，为医院的发展奠定坚实的知识和技术基础，是医院创新得到了有力的保证。同时南京市某医院在设计绩效考核体系时，一定要注重学习型医院的文化创建。
最后，医院还应有创新而宽松的工作氛围。同时南京市某医院想要在医疗行业中取得“领头羊”的位置，其根本上就要拥有自己的特色鲜明的医院文化，和创新宽松的工作氛围。想要创新，就要对南京市某医院发展的现有机制、管理方法实行有效的改革，想要创新，还要给员工创造良好的工作条件。比如，医院上级领导可以适当的下放自己手中一部分的权利，减少对其干预，多运用指导和支持的方法，让各个科室自主决定用何种方式来完成工作任务，给以员工最大的空间来发挥，而上级领导主要是给各科室安排具体而明确的工作时间和内容。在这个过程中，上级领导对下级干部需要多关注、多支持、多去鼓励，工作中所出现的失误，在深入调查的基础上，跟工作人员分析问题的原因，讓员工发挥主观能动性，靠自己去解决问题。南京市某医院还可以提供适当的资金和人力、物理资源的有效帮助，只有员工在靠自己去解决在工作中所遇到的问题时，才能激发他们的内在动力，并挖掘潜力，发挥其聪明才智，让其所学的专业知识和技术的掌握在工作中能有效的发挥，这才对医院的发展能够有效性的工作。
三、建立绩效反馈机制
在绩效考核中，反馈机制是非常重要的环节，也是绩效考核机制与员工能力提升的中心纽带。从目前南京市某医院的情况来看，并没有形成建立相应的绩效考核机制。结合南京市某医院的实际情况，可以将各个科室的整体绩效考核结果下发至各个科室科长，科室则通过上级回馈下级的方法，约谈被考核人。
基于南京市某医院的实际情况，在建立反馈机制之后，医院可以通过绩效的反馈形成一种医院不同层级之间持续循环的沟通交流的过程，这样医院的领导者和员工能相互了解，医院的整体绩效有提升的可能。所以该方案在绩效考核的内容、程序和表格中都做出了相应的规定来确保绩效回馈的效果。
作者单位：南京市胸科医院
作者：殷馨
【摘 要】职能部门年度绩效考核工作是医院人力资源部门每年都会去实施的一项工作，面对该项工作任务时，人力资源部门会碰到两个比较棘手的问题：一是绩效考核方案由哪些部分组成;二是如何在方案设计中避免职能部门绩效考核管理存在目标难明确、指标难量化、数据难收集、评价主体难确定、评分难公平等诸多难题，能真正考出职能部门的年度工作绩效，并促进下一年各项工作的开展。
【关键词】医院职能部门; 绩效考核;方案设计
1.考核目的
统一全院各职能部门和所属员工思想，明确医院的战略目标任务和对各项工作的要求，指导医院各职能部门按绩效衡量标准开展工作和履行职责;对医院全局和各职能部门局部年度任务目标达成共识，通过目标逐级分解和考核，促进医院整体经营目标的实现;通过考核对职能部门的业绩贡献进行比较科学、合理的评价，为持续绩效改进、人员调配、培训开发等方面提供重要依据;通过考核寻找医院管理中的短板，优化工作流程，提高医院整体的管理水平。
2.绩效考核指标体系与相应权重
2.1 任务绩效指标
以医院年度整体目标与计划为导向，以院部下达的各职能部门年度目标任务书为重要依据，确定各职能部门年度任务绩效指标。包括各职能部门任务书中以“*”注明的科室年度重中之重的关键性工作绩效指标(占40%权重)以及其他年度重点工作绩效指标(占20%权重)。
2.2 管理绩效指标
职能部门行政管理的科学化、规范化、流程化是医院各职能部门顺利完成院部各项工作任务的基础，是提高整个医院管理水平，提升醫院整体运营效率的重要保障(占20%权重)。包括职能部门年度目标任务整体管控情况(可与院务管理处行政督导情况反馈相结合)、基础行政管理的规范化程度、科室内部团队建设与下属员工的个人成长情况。
2.3 周边绩效指标
周边绩效是指与职能部门周边行为有关的绩效，包括职能部门在其他科室提出合理工作协助要求时响应时间、主动配合度、解决问题的质量以及服务满意度等内容(占20%权重)。周边绩效可以营造良好的组织氛围，能够促进职能部门之间的沟通，对各科室工作任务的完成有促进和催化作用，有利于任务绩效的完成以及整个团队和组织绩效的提高。
2.4 实用性管理课题
针对年初各职能部门申报的具有一定创新性、影响力的实用性管理课题进行考核，重点考察其实用性、创新思维与方法以及对医院管理水平的提升或运营模式的改进起到的现实意义和借鉴作用。该部分属附加分考核选项。
3.考核组织机构及职责划分
3.1 考核领导小组
成立绩效考核领导小组，由院领导担任。考核领导小组的主要职责：决定绩效考核的重大事项，领导、支持职能部门的考核工作;听取各职能部门的意见和汇报;纠正考核过程和结果中的偏差，有效控制考核尺度，推动绩效考核深入开展;作为职能部门考核的主体，对职能部门年度工作任务完成情况进行考核;仲裁申诉，确保绩效考核客观、公正。
3.2 职能部门考核评委会
指参与职能部门考核评分的主要成员，由考核领导小组(院领导班子)、非职能部门中层干部代表和职工代表组成。负责对职能部门任务绩效、管理绩效、周边绩效等指标进行考核。
3.3 考核办公室
领导小组下设考核办公室，具体由人力资源处牵头成立，负责监督管理整个考核组织及执行落实。考核办公室的主要职责：制定和完善绩效考核相关流程、制度，明确考核形式和内容框架;拟定和完善具体的绩效考核指标;组织全院绩效考核工作，拟订绩效考核时间进度表，监督控制整体绩效考核情况，确保考核按要求进行;收集、整理、汇总职能部门绩效考核结果和改进意见;做好每期绩效考核资料的留底、存档，以备查证，为各科室改进工作及年终评优评先提供重要依据。
3.4 监督委员会
成立绩效考核监督委员会，保证考核过程和结果的公平，并为员工提供申述机会，由党委办公室、工会和纪检监察审计室等部门人员组成。监督委员会的主要职责：监督控制绩效考核整体过程，对违规现象提出处罚意见并经绩效管理领导小组讨论决定后具体执行;负责维护绩效评审系统和申诉系统的正常运行，处理有关绩效考核的投诉。
4.考核内容、方式及流程
4.1 半年度绩效总结汇报(以任务绩效指标为主要内容)
每年7月，由院务管理处牵头组织半年度绩效总结汇报，各行政职能部门负责人用PPT的形式向院领导汇报本科室上半年目标任务的完成情况，分析其中的不足并提出改进措施。实施流程：(1)院务管理处组织半年度绩效总结汇报的召开，通知各职能部门准备半年度绩效总结的资料，并要求各科室负责人在规定时间内把资料和PPT提交院务管理处备案。(2)各职能部门根据院部年初下达的年度目标任务书，总结上半年已完成的工作，指出其中的不足，并计划安排下半年工作。(3)院领导班子对职能部门的总结报告进行分析和评价，并提出绩效改进建议。(4)院务管理处汇总院领导的改进建议，并以文档的形式及时反馈给各被考核的职能部门。
4.2 年终绩效考核
4.2.1 任务绩效指标。年度关键性工作，是以职能部门年度目标任务书标注“*”的重点工作为基准，对各职能部门选定的1～5项重中之重的关键性工作进行评估考核。考核流程：(1)由考核办公室负责收集各职能部门关键性工作完成情况相关书面证明资料。(2)由职能部门考核评委会对收集到的各职能部门考核相关证明资料进行审核后向考核领导小组提交针对各职能部门年度关键性工作任务完成情况证明材料的书面审核意见。(3)考核领导小组依据上述书面审核意见与考核评委会进行协商后确定在职能部门年度关键性工作考核质询会上的提问题目。(4)举行职能部门绩效考核评估会。职能部门绩效考核评估会评审团由考核领导小组、职能部门考核评委会其他成员组成。评审团成员数应为单数。
4.2.2 管理绩效指标。
(1)年度目标任务整体管控情况。由评审委员会从月计划与年度目标任务书的契合度;月计划、周计划拟定质量;月计划、周计划执行质量等方面综合考量评分。
(2)基础行政管理。由评审委员会从管理科学化、工作流程规范化等方面综合考量评分。
(3)团队建设。由评审委员会从以工作结果为导向，并追求卓越;积极改进工作方式，进行创造性工作;沟通能力与协作互助;专业技术能力、员工培养与业务指导等方面综合考量评分。
参考文献：
[1] 金玲，王阿贞，齐瑞利，等. 公立医院关键绩效指标考核体系研究综述[J]. 中国医院管理，2013，33 (12)：96-97.
[2] 张凡，孙树学，兰茜，等. 基于主诊医师负责制的住院绩效考核模式探讨[J]. 中国医院管理，2015，35 (7)：62-64.
[3] 郭志伟. DRGs的原理与方法及在我国的应用对策[J]. 中国卫生经济，2010，29 (8)：37-39.
作者：王海涛
(试行)
第一章总则
第一条 为完善医院管理机制，加强医院管理，增强医院执行力，切实提高工作效率，确保各项工作落实到位，促进医院快速、健康、可持续发展，结合公司下发的《关于加强医院管理的若干规定》文件精神，特制定本办法。
第二条 适用范围：除医院临床、护理、医技及其它效益科室外，医院行政管理干部、员工及其他人员(包括借调人员)均按照本规定执行。
第三条 考核原则
(一)客观考评原则。考核者应以客观事实为考核依据，不可意断妄测。
(二)公正考评原则。考核者不能被个人情感支配，应公正评价被考核者。
(三)单头考评原则。对各级员工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”实施。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性)，也最有可能反映真实情况。
第二章考核内容及评分标准
- 1 -
第四条 绩效考核实行月扣分制，每位被考核人员每月基础分为100分，月末根据当月职责履行情况、工作执行力、劳动纪律及品质素养等方面的表现，结合评分标准评定当月得分，得分与当月奖金挂勾。
第五条绩效考核根据得分情况分为四个等级具体标准见下表：
第六条 扣分标准
第三章考核程序
第七条 考核者
(一)院委会：负责院领导及特殊事件的考核工作。
(二)院领导：负责部门主任及科室负责人的考核，并监督所有行政后勤人员考核工作;
(三)部门主任、负责人：负责客观公正的考核本部门员工，积极有效的引导员工提高工作效率;
第八条 考核组分工
医技护理考核组：汪接兵、董全昌、张跃辉负责医疗、护理、医技等临床管理部门工作的考评。
行政后勤考核组：汪接兵、王晓玲、张昌琳、张跃辉负责办公室、人事、财务、总务、安全等行政后勤管理部门工作的考评。
第九条 考核方法
(一)考核者评分和被考核人自评相结合的方法。考核一般情况下每周定期检查一次各部门工作情况，被考核人陪同，对偏差予以调整，月底汇总评分，力求客观准确。
(二)定期与不定期相结合方式。定期：行政后勤考核组每周四进行，医技护理考核组每周五进行(遇节假日、特殊情况另行通知);不定期：考核组成员、部门领导不定期巡查医院或职责范围内人员工作情况，发现问题，立即通知责任人改正，并视情况扣分，记入月底考评。
第十条 新进及调、离职人员的考核
(一)新进员工入职试用期不作考核，亦不发奖金，转正后按当月转正后天数比例计算奖金比例，并参加考核。
(二)调职员工在调职当月不作考核, 奖金按医院其它有关规定
发放。
(三)离职员工离职当月不予考核，也不计发绩效奖。
第十一条 每月5日前由各部门考核人员将本部门评分情况上报院长办公室。
第十二条 院长办公室根据各部门考核评分情况，予以调查审核，并将审核反馈情况记录在案，汇总后，上报院长审批，院长签字审定后，由财务部门负责执行。
第十三条 财务科根据评分情况，计算绩效奖金比例，与考核月下月底前核算发放完毕。
第四章考核奖惩
第十四条 考核每月根据《扣分标准》评出每位被考核人员分数，以百分制计算，对照等级标准，得分为一级、二级发全额奖金，三级发80%奖金，四级发60%奖金，五级扣除全部奖金。
第十五条 绩效考核扣发奖金列入考核奖励基金帐户，对先进、优秀人员实施奖励。
第十六条 被考核人员内有三个月考核分为五级者，年终奖扣除，并予以撤职或辞退处理。
第十七条 被考核者内连续三个月或累计四个月考核分为四级者，予以调换工作、降薪处理。
第十八条 被考核者内连续三个月或累计五个月在“职责
履行”方面扣分超过25分的，予以撤职、调换工作处理，并降薪处理。
第十九条 被考核者内连续三个月或累计四个月在“工作执行力”方面扣分超过25分的，予以辞退处理。
第二十条 被考核者内连续三个月或累计五个月在“劳动纪律”方面扣分超过25分的，扣除年终奖50%。
第二十一条 被考核者内连续二个月或累计三个月在“品质素养”方面扣分超过25分的，予以辞退处理。
第五章附则
第二十二条 绩效考核每月汇总后交人事科备案，由人事科按月份和部门整理归档，以供年底评优参考。
第二十三条 对于考核过程中出现人为的不公正情况，医院将视情况对相关责任人予以警告以上处分，并对考核结果重新界定。
第二十四条 绩效考核办法由院长办公室制订和修改，经院委会讨论审定后执行。
为搞好医院工勤人员的绩效考核，充分调动其工作积极性、主动性和创造性，根据省、州、县的相关文件精神，特制定本办法。
一、考核范围和对象
学校财政供养的管理人员和工勤人员。
二、考核内容和评价标准
工勤人员的考核内容主要包括思想品德、管理服务水平、工作态度和工作业绩等方面，考核的重点是工勤人员的思想品德表现和管理服务的工作业绩。管理人员和工勤人员考核的具体内容及评分标准如下：
(一)思想品德(30分)
1、政治思想(10分)
主要包括政治态度、思想意识、政治理论学习、执行国家方针政策法规等。
2、职业道德(20分)
主要包括爱岗敬业、品德修养、管理服务意识、与患者关系、团结协作等。
(二)工作表现(30分)
1、工作态度(15分)
主要包括工作责任心、工作积极性与主动性、管理服务态度、工作勤奋精神、遵守劳动纪律和爱护工作设施设备等。
2、工作能力(15分)
主要包括业务技术水平、管理能力的运用发挥、业务技术提高、知识更新等。
(三)工作业绩(40分)
1、工作效果(20分)
主要包括工作任务的质量、工作效率、师生满意程度、取得的成绩等。
2、工作量(20分)
主要包括工作计划完成情况、工作完成的数量及完成其他临时工作的情况等。
(四)突出贡献加10分
此项加分由考核小组采取动议形式讨论评定。
三、考核工作要求
(一)考核组织
工勤人员的考核工作是一项政策性很强、十分复杂而又细致的工作，学校成立考核小组进行考核。
考核小组由分管领导、相关中层领导、工会负责人和职工代表组成;考核委员会成员应具有较高的政策水平和业务水平，办事公道，作风正派。考核小组必须按照民主程序推选产生，每学年改选一次，并报上一级教育行政部门备案。
(二)考核等次
工勤人员考核分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级。
(三)考核结果的使用
医院工勤人员的绩效考核结果，适用于奖励性绩效工资分配，并可作为评定各类先进的参考依据。
第一章总则
第一条为完善医院管理机制，加强医院管理，增强医院执行力，切实提高工作效率，确保各项工作落实到位，促进医院快速、健康、可持续发展，结合公司下发的《关于加强医院管理的若干规定》文件精神，特制定本办法。
第二条适用范围：除医院临床、护理、医技及其它效益科室外，医院行政管理干部、员工及其他人员(包括借调人员)均按照本规定执行。
第三条考核原则
(一)客观考评原则。考核者应以客观事实为考核依据，不可意断妄测。
(二)公正考评原则。考核者不能被个人情感支配，应公正评价被考核者。
(三)单头考评原则。对各级员工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”实施。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性)，也最有可能反映真实情况。
第二章考核内容及评分标准
第四条绩效考核实行月扣分制，每位被考核人员每月基础分为 100 分，月末根据当月职责履行情况、工作执行力、劳动纪律及品质素养等方面的表现，结合评分标准评定当月得分，得分与当月奖金挂勾。
第五条表级别基准分得分值一级 100 分 100 分二级 100 分 85-99 分三级100 分 75-84 分四级 100 分 60-74 分五级 100 分 60 分以下绩效考核根据得分情况分为四个等级具体标准见下
第六条扣分标准
考核项目考核内容扣分标准
1、医院定期、不定期组织检查职责履行情况，发现履行不到位的每项扣 2 分，没有履行的每项扣 5 分;
齐齐哈尔医学院第一附属医院
行政后勤人员绩效考核管理办法
第一章总则
第一条 为完善医院管理机制，加强医院管理，增强医院执行力，切实提高工作效率，确保各项工作落实到位，促进医院快速、健康、可持续发展，特制定本办法。
第二条 适用范围：除医院临床、护理、医技及其它效益科室外，医院行政后勤管理干部、员工及其他人员(包括借调人员)均按照本规定执行。
第三条 考核原则
(一)客观考评原则。考核者应以客观事实为考核依据，不可意断妄测。
(二)公正考评原则。考核者不能被个人情感支配，应公正评价被考核者。
(三)单头考评原则。对各级员工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”实施。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性)，也最有可能反映真实情况。
第二章考核内容及评分标准
第四条 绩效考核实行月扣分制，每位被考核人员每月基础分为100分，月末根据当月职责履行情况、工作执行力、劳动纪律及品质素养等方面的表现，结合评分标准评定当月得分，得分与当月奖金挂勾。(注：院级领导按全院平均奖金的1.6系数计算;科主任、科长按院内平均奖金的1.4系数计算;副主任、副科长按全员平均奖金的1.2计算;行政、后勤职员按全院平均奖金的1.0系数计算。)
第五条绩效考核根据得分情况分为四个等级具体标准见下表：
- 1 -
第六条 扣分标准
第三章考核程序
第七条 考核者
(一)院务会：负责院领导及特殊事件的考核工作。
(二)院领导：负责部门主任及科室负责人的考核，并监督所有行政后勤人员考核工作;
(三)部门主任、负责人：负责客观公正的考核本部门员工，积极有效的引导员工提高工作效率;
第八条 考核组分工
后勤考核组： 负责办公室、人事、财务、护理部、医务科、核算科等行政部门工作的考评
行政考核组： 负责总务、设备科、保卫科等后勤管理部门工作的考评。
第九条 考核方法
(一)考核者评分和被考核人自评相结合的方法。考核一般情况下每周定期检查一次各部门工作情况，被考核人陪同，对偏差予以调整，月底汇总评分，力求客观准确。
(二)定期与不定期相结合方式。定期：行政考核组每周??进行，后勤考核组每周??进行(遇节假日、特殊情况另行通知);不定期：考核组成员、部门领导不定期巡查医院或职责范围内人员工作情况，发现问题，立即通知责任人改正，并视情况扣分，记入月底考评。
第十条 新进及调、离职人员的考核
(一)新进员工入职试用期不作考核，亦不发奖金，转正后按当月转正后天数比例计算奖金比例，并参加考核。
(二)调职员工在调职当月不作考核, 奖金按医院其它有关规定发放。
(三)离职员工离职当月不予考核，也不计发绩效奖。
第十一条 每月5日前由各部门考核人员将本部门评分情况上报院长办公室。 第十二条 院长办公室根据各部门考核评分情况，予以调查审核，并将审核反馈情况记录在案，汇总后，上报院长审批，院长签字审定后，由核算科负责执行。
第十三条 核算科根据评分情况，计算绩效奖金比例，与考核月下月20日前核算发放完毕。
第四章考核奖惩
第十四条 考核每月根据《扣分标准》评出每位被考核人员分数，以百分制计算，对照等级标准，得分为一级、二级发全额奖金，三级发80%奖金，四级发60%奖金，五级扣除全部奖金。
第十五条 绩效考核扣发奖金列入考核奖励基金帐户，对先进、优秀人员实施奖励。
第十六条 被考核人员内有三个月考核分为五级者，年终奖扣除，并予以院内行政处分处理。
第十七条 被考核者内连续三个月或累计四个月考核分为四级者，予以调换工作、降薪处理。
第十八条 被考核者内连续三个月或累计五个月在“职责履行”方面扣分超过25分的，予以撤职、调换工作处理，并降薪处理。
第十九条 被考核者内连续三个月或累计四个月在“工作执行力”方面扣分超过25分的，予以停职停薪处理。
第二十条 被考核者内连续三个月或累计五个月在“劳动纪律”方面扣分超过25分的，扣除年终奖50%。
第二十一条 被考核者内连续二个月或累计三个月在“品质素养”方面扣分超过25分的，予以院内行政处分处理。
第五章附则
第二十二条 绩效考核每月汇总后交人事科备案，由人事科按月和部门整理归档，以供年底评优参考。
第二十三条 对于考核过程中出现人为的不公正情况，医院将视情况对相关责任人予以警告以上处分，并对考核结果重新界定。
第二十四条 绩效考核办法由院长办公室制订和修改，经院长办公会讨论审定后执行。
后勤人员工作绩效考核方案
隆胜学校隆胜学校
2011年9月
隆胜学校后勤人员工作绩效考核方案
为了加强后勤工作规范化、科学化管理，充分调动学校后勤人员的工作积极性，牢固树立服务意识，创造性地开展工作，确保学校各项任务的全面完成，特制定本考核方案，作为后勤人员量化考核的依据。
第一条：考核工作坚持客观公正、注重实绩、师生公认的原则，坚持考核结果与奖惩相结合的原则，考核对象为全体后勤人员。
第二条：每学期考核一次。
第三条：考核内容主要包括德、能、勤、绩四个方面分等考核。
1、思想道德修养：主要从政治态度、工作态度和道德素养三个方面来考核：
①、政治态度：热爱党的教育事业，团结进取、为人师表，有敬业、奉献精神，能按学校安排积极参加各类政治学习。
②、工作态度：服从分配，大是大非观点鲜明，热爱本职工作，能秉公办事，不假公济私，工作踏实，能吃苦耐劳，勤勤恳恳。
③、道德素养：关心同志，不散布流言蜚语，不说不利于团结和工作的闲话，不制造矛盾，对人宽容，乐于助人，诚实守信，胸襟坦荡，顾全大局，勇于承担责任。
能：主要考核后勤人员的工作量和工作情况，按时保质保量完成本职工作，勇于承担责任，干一行爱一行精一行，独挡一面，工作效率高。热爱本职工作，具有创造性，工作积极主动有条不紊，积极改进工作作风，具有进取精神，不轻易满足现状，提高服务质量，工作有计划，对本职工作的开展，完成有一定的超前意识，在第一时间解决问题，能坚持原则，按章办事，敢抓敢管，严于律己，无失职行为。
出勤：主要考核后勤人员的工作纪律，具体表现为严格遵守学校各项规章制度，不迟到不早退，坚守工作岗位，积极参加各类集体活动，大小会议不无故缺席、迟到、早退。
绩：主要考核后勤人员的工作质量与效益，具体表现为履行岗位职责，布置任务完成情况。
第四条：考核等次分为优秀、合格、基本合格、不合格四等，有下列情况之一的不能确定为优秀等。
1、本学期工作中有重大事故
2、在廉政、行风建设方面表现较差的
3、学期病、事假累计超过一个月的
凡属以下情况之一者，明确为不合格
1、由于失职、渎职发生责任事故，造成经济损失;
2、受记过以上处分尚未撤销或触犯刑律、受拘留以上刑事处罚;
3、全年累计旷工3天以上;
第五条：考核的基本程序
1、同行互评，每学期结束前召开全体后勤人员会议，全体后勤人员以无记名方式填写测评表。
2、行政领导测评，由相关各处室代表组成。
3、考核小组测评，由考核小组对后勤工作人员填写测评表。
4、综合评价，测评中同行评价占总分的20%，行政领导测评分占30%，考核小组评价占50%，评定最后综合得分=同行测评个人平均得分×20%+考核小组测评人均分×50%+行政领导测评人均分×30%。
5、考核总分为100分。综合得分90~100分为优秀等，70~89分为合格等，60~69分为基本合格等，59分以下为不合格等。
6、考核结果
考核等次结果由学校领导集体审定后，通知给被考核者。被考核人如对考核结果有异议，要在考核结果与本人见面之日起一周内向学校考核工作领导小组申请复议。考核工作领导小组经调查核实，在15天内做出维持或改变原等次的决定，并以书面通知的形式通知其本人。 测评结果作为评先评优奖惩的主要依据。
第六条：本方案经学校教代会讨论通过后执行
第七条：本实施意见由校委会负责解释
第八条：本方案自2011年9月1日起开始执行。
隆胜学校
2011.9
**医院绩效工资考核分配 实施方案(试行)
为了进一步加强医院的经营管理，规范分配行为，完善分配制度，保障职工的工资及福利待遇，发挥奖金的激励机制作用，充分调动全员的工作积极性，增强全员的服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，切实解决群众反映的“看病难、看病贵”问题，促进医院良性发展。根据国家现行相关政策法规，结合本院实际，经研究，特制订本方案。
一、绩效工资分配原则
体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，坚决取缔奖金分配直接与经济收入挂钩，与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖金的分配办法，建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。具体体现以下三个方面的原则：
(一)综合目标考核，突出社会效益原则。建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，重点突出社会效益，切实减轻病人负担，满足广大人民群众基本医疗和保健需求，以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题，以降低医疗成本费用为重点，实行综合量化考核。
(二)按质按劳分配，体现激励机制原则。根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全员的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。
(三)成本核算管理，体现优质、高效、低耗原则。实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。
二、组织领导
为加强对绩效工资考核分配的组织管理和各方面工作的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，调动全员工作积极性，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，经研究，成立兴和县医院绩效考核管理领导小组(以下简称为“领导小组”)，人员组成如下：
组
长：(院长、支部书记) 副组长：(副院长)
(副院长)
(副院长) 成
员：(院办主任)
(医务科主任) (护理部主任) (财务科主任) (内科主任) (药剂科主任) (财务科会计)
领导小组负责绩效工资考核分配方案的修订和完善。为加强领导和对绩效工资考核分配的组织管理和各方面的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，领导小组下设办公室，核算小组，工作数量考核小组，工作质量考核小组，医疗质量考核小组和工作量、质量与效率及职业道德考核小组，职责如下：
领导小组下设办公室，办公室主任由**兼任。负责绩效工资考核分配的组织管理、协调、汇总和解释工作，并向领导小组汇报考核情况。
三、科室设置与岗位职数设定
根据按需设岗、精简高效、结构合理的原则，结合本院工作目标和任务的实际情况，参与核科室分为行政职能及后勤科室和业务科室：
(一)行政职能及后勤科室：包括院长、副院长、行政办公室、护理部、医教科、设备科、财务科、收费处共8个科室;
(二)业务科室：包括内科、儿科、外科、骨科、妇产科、五官科、手术室、放射科、核磁CT、检验室、B超室、心电、胃镜、药剂科共14个科室;
四、绩效工资的核算与分配办法
(一)全院绩效工资分配总额的核定
全院绩效工资分配总额的核定主要根据以下三条原则： 1. 医院绩效工资分配要充分考虑医院可持续发展，实行宏观管理，总额调整，在保证提足各项基金，确保医院年终决算实现收支平衡、略有节余。 2. 医院绩效工资分配总额应在全院人员费用支出总额内核定，严格控制人员费用支出占医院业务总支出的比例，为了控制每季度绩效工资总额，全院绩效工资分配总额暂按当季全院医疗总收入的9%核定，其中预留3%作为年终绩效工资的考核分配(参考上一在同等业务量发放的绩效工资基础上适当增减)。
3. 医院收支核算按全年决算为准，若在计算内无法确保收支平衡、略有节余的情况下，应适当调减绩效工资的发放金额。
(二)绩效工资的分配模式
绩效工资分配统一采用考核计分的办法实行院科两级核算分配模式。
1. 一级核算分配。一级核算分配即由医院核算分配到科室。医院按照当季核定的全院绩效工资总额除以全院各科室当季综合目标考核总分，计算出全院平均分值绩效工资，然后将全院平均分值绩效工资乘以科室当季考核得分为该科室当季的绩效工资额分配到科室。
计算方式及步骤如下：
(1)全院平均分值绩效工资=全院当季绩效工资核定总额÷全院当季考核总分。
(2)科室当季核算绩效工资额=全院平均分值绩效工资×科室当季考核总分。
2. 二级核算分配。二级核算分配即将医院一级核算的绩效工资由科室核算分配到个人。科室将医院一级分配的绩效工资额，根据科室内部各人职务职称岗位能力、完成工作量、工作质量、医德医风、劳动纪律等考核计分法，具体计算分配到个人。
计算方式及步骤如下： (1)科室内平均分值绩效工资=科室当季绩效工资总额÷科室内当季考核总分。
(2)个人当季绩效工资额=科室内平均分值绩效工资×当季个人考核得分。
(三)绩效工资考核计分办法
1.业务科室一级核算的考核计分办法。业务科室一级核算考核计分主要采用每季考核科室工作数量、工作质量(包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等)、医德医风、全成本费用控制、风险系数共五个方面的计分指标。
(1)工作数量、工作质量(包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等)、医德医风考核。工作数量、工作质量、医德医风分别权重计分，总分为100分，其中工作数量50分，工作质量30分(其中医疗质量占50%考核分，护理质量占30%考核分，院内感染控制占20%考核分)，医德医风20分;
计算方式如下：
业务科室当季考核实得分=[(工作量考核分+工作质量考核分+医德医风考核分)×成本费用系数]×风险系数
具体操作如下：
①工作数量的考核计分(权重50%，每人基本分50分)。医院根据有关规定，参照上及上半年科室业务量，结合各科室具体实际，下达各相关科室每月诊疗病人次，检查人次，收治住院病人数，出院病人数等基本工作量(详见附表
一、二)。每季考核时，科室当季实际工作量与科室当季基本工作量对比，得出完成工作量系数，每人基本分乘以科室人数再乘以完成工作量系数为科室工作量考核得分。
计算方式如下：
业务科室工作量考核得分=每人基本分50分×科室人数×(科室当季实际工作量÷科室当季基本工作量)
各业务科室每季度完成实际工作量由工作数量考核小组负责统计汇总交财务科核算。
②工作质量的考核计分(权重30%，每人基本分30分)。工作质量包括医疗质量(占50%考核分)、护理质量(占30%考核分)及院内感染控制(占20%考核分)。按照医疗质量、护理质量、院内感染控制考核方案，每季度分别由医疗质量、护理质量、院内感染控制考核小组负责对各业务科室进行综合考核，将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。
计算方式如下：
业务科室工作质量考核得分=每人基本分30分×科室人数-工作质量考核扣分。
③医德医风考核计分(权重20%，每人基本分20分)。按照医德医风考核方案，每季度由医德医风考核小组负责对各业务科室进行综合考核，将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。
计算方式如下：
业务科室医德医风考核得分=每人基本分20分×科室人数-医德医风考核扣分。
(2)成本费用控制考核。本项不计分，只计考核系数。各科室工作数量考核分、工作质量考核分、医德医风考核分相加后乘以成本费用控制考核系数再乘以风险系数，作为科室当季考核实得分。 (3)全成本费用控制考核。本项不计分，只计考核系数，各科室成本费用考核系数即是当季科室实际收入(医疗收入)除以当季科室实际支出(全成本)。
计算方式如下：
成本费用考核系数=当季科室实际收入(医疗收入)÷当季科室实际支出(全成本)
在控制成本费用中药品收入不作为核算科室的实际收入，只把医疗收入计作科室实际收入，科室收入项目及计算标准具体见附表
(三)。
科室成本支出项目包括固定成本(间接支出)及变动成本(直接支出)即为全成本，支出的核算科目按医院会计制度规定执行，科室成本支出项目及核算标准详见附表
(四)。
为了加大成本控制力度，各科室卫生材料、包装材料及各种物品实行总量控制，定额管理，计划领用，由医院集中统一购进，各科室统一到医院仓库领取，计作科室成本支出。
(4)风险系数。根据绩效工资分配向一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，按照不同岗位责任大小，技术含量高低，承担风险程度等不同情况定出各科室的风险系数(详见附表
一、二)。
2. 行政、后勤科室一级核算的考核计分办法。行政、后勤科室一级核算同样采取计分的办法。由于行政、后勤科室的工作量难于量化，又无直接创收，加上其成本费用支出往往用于为全院工作服务等因素，因此，主要考核计分办法为先计算出综合基本分乘以风险系数，减去工作任务、工作质量与效率及职业道德考核扣分，作为行政、后勤科室当季考核实得分。 计算方式如下：
行政、后勤科室考核实得分=综合基本分×风险系数-(工作任务、工作质量与效率考核扣分+职业道德考核扣分)
具体操作如下：
(1)综合基本分。根据行政、后勤工作岗位性质，根据不同岗位将综合基本分分为三类：一类是院领导(院长、书记、副院长)综合基本分，为全院当季考核第一名的业务科室人均分值乘以院领导总人数为院领导综合基本分;二类是医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合基本分，为全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值乘以医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数为医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合基本分;三类是其他行政职能科室、药库、供应室及后勤综合基本分，为全院当季各业务科室人均分值乘以其他行政职能科室、药库、供应室及后勤总人数为其他行政职能科室、药库、供应室及后勤的综合基本分。
计算方式如下：
院领导当季综合基本分=全院当季考核第一名的业务科室人均分值×院领导总人数。
医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室当季综合基本分=全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值×医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数。
其他行政职能科室、药库、供应室及后勤当季综合基本分=全院当季各业务科室人均分值×其他行政职能科室、药库、供应室及后勤的总人数。
(2)风险系数。根据绩效工资分配向关键岗位、风险岗位倾斜的原则，把行政、后勤岗位的风险系数分为四个等次，即院领导1.05，医务科、护理部、院感科0.90，办公室、设备科、财务科0.80，收费处 0.60，另保健科除承担院内外儿童体检、听力筛查、心电图检查外，还承担了单位的病历整理归档、出生证的办理、全县妇幼信息收集和上报等工作，把这些工作则转工作量计入。
(3)工作任务、工作质量与效率的考核。每季由考核小组按照行政、后勤工作任务、工作质量考核方案规定进行考核，包括工作指标任务、工作量化、工作质量、工作效率，对于未完成本职工作任务，工作质量达不到要求或不能胜任本岗位工作者，按规定扣分。
(4)职业道德考核。每季由考核小组根据行政、后勤职业道德考核方案及职业道德规范要求，医院相关制度，执行劳动纪律，出勤等情况进行考核，凡是工作态度差，出现群众投诉，违反劳动纪律者按规定扣分。
(四)“三项”控制指标考核办法
各科室按考核计分办法核算的绩效工资，还必须与以收定支定额控制(变动成本核算)，“两费”控制及药品收入控制三项考核指标直接挂钩，超标者按规定扣罚科室的绩效工资。科室当季实发绩效工资为科室当季核算绩效工资减去以收定支定额控制超标、“两费”控制超标及药品收入控制超标应扣罚的绩效工资。
计算方式如下：
科室当季实发绩效工资=科室当季核算绩效工资-(以收定支定额控制超标扣罚绩效工资+“两费”控制超标扣罚绩效工资+药品收入控制超标扣罚绩效工资)
1.以收定支定额控制考核(变动成本核算) 根据医院会计制度，参考上各科室各项业务的收支基数，结合各科室的实际，测算出各科室的综合业务或单项业务的以收定支挂钩控制定额，各科室各项业务收支挂钩控制定额详见附表
(五)。以科室为核算单位，按照规定的以收定支挂钩定额，超出控制指标应100%扣罚科室绩效工资。各科室的各项业务支出按收支挂钩定额实行包干制，各科室可根据人员职责等具体情况实行成本责任制。
2. “两费”控制考核
“两费”是指门诊每诊疗人次费用和住院人次费用。根据上级卫生行政部门有关规定，按照“总量控制，结构调整”的原则，结合各科室的实际，将“两费”控制指标控制比例分解下达到各科室(详见附表
一、二)，以科室为单位，如当季“两费”超出控制指标，每超一个百分点，扣罚科室绩效工资总额的5%。
3.药品收入控制考核
根据上级卫生行政部门相关规定，结合各科室临床用药的具体实际，将药品收入控制指标下达到各科室(详见附表
一、二)，如当季科室药品收入比例超过规定的控制指标，每超一个百分点，扣罚科室绩效工资总额的5%。
(五)绩效工资二级核算的考核计分办法
二级核算分配(即科室考核分配到个人)也采用考核计分办法，根据个人职务职称岗位工作能力、完成工作数量、工作质量、医德医风、劳动纪律及出勤考核计算分值后进行分配。
1.计算方法：
首先算出个人的分值(个人考核得分)，然后相加得出科内总分值，将科室绩效工资总额除以科内总分值，得出每分绩效工资再乘以个人考核得分为个人绩效工资。
具体计算步骤及公式如下：
(1)个人分值(个人考核得分)=(职务、职称和岗位能力分值+完成工作数量考核分+工作质量考核分+医德医风考核分+劳动纪律考核分)-出勤考核扣分。
(2)科内总分值=科内个人分值相加。
(3)每分绩效工资=科室绩效工资总额÷科内总分值。 (4)个人绩效工资=每分绩效工资额×个人分值(个人考核得分) 2.个人分值考核。
(1)职称、职务和岗位能力分值(占25-55分)。根据现行聘用职称、职务和岗位分为7个等级：
①正高职称55分; ②副高职称50分; ③中级职称45分;
④师级职称、高级技工40分; ⑤士级职称、中级技工35分; ⑥初级技工30分; ⑦普通工人25分。
院领导(院长、书记、副院长)加5分;医务科主任、护理部主任、临床科中心主任及院领导班子兼临床科主任加4分;临床科主任、护理部副主任及总护长加3分;其他职能科主任、临床科副主任及护长加2分;其他职能科副主任加1分。
(2)完成工作数量考核计分(基本分40分)。由科室根据医院下达指标任务对个人进行考核。 (3)医疗质量考核计分(基本分10分)。由科室根据各类人员的质控标准或操作规程考核计分，无出现差错事故，按质量要求做好本职工作可得10分，在工作中出现差错者每次扣2分，出现事故者全扣分。
(4)年终继续教育学分考核。医务人员Ⅰ、Ⅱ类学分总分必须达到20分以上，学分不足者扣10分;不服从进修学习安排者扣10分。
(5)医德医风考核计分(基本分10分)。此项实行倒扣分方式统计。由科室根据医德规范和医院相关制度考核。工作表现好，服从科主任、护长安排，服务态度好，遵守医德规范，无被病人、群众或其它职工投诉者可得10分;违反医德规范，服务态度不好按情节轻重适当扣分，被病人或群众有效投诉1次全扣分，收受红包1次经核实全扣分。
(6)依法执业。医生、护士无相应专业执业上岗证者扣10分(包括执业助理上岗)。
(7)劳动纪律考核计分(基本分10分)。由科室根据执行劳动纪律情况进行考核。凡遵守劳动纪律，无旷工，无迟到早退，无擅离工作岗位者可得10分;无故旷工、不服从科主任、护长排班，迟到早退、脱岗超过5分钟每次扣1分，30分钟以上每次扣2分，旷工半天扣5分，旷工1天以上全扣分。
(8)出勤考核。各科室做好出勤登记，由科室进行考核;除法定节假日外，出满勤者不扣分，缺勤者按缺勤天数计算，扣除个人分值。
计算公式如下： 出勤考核扣分=(个人考核总分值÷规定上班天数)×缺勤天数 超勤者由科室决定按超勤天数适当加分。
3. 各科室可根据本科室实际，进一步完善本科室的绩效工资二级核算考核分配细节，充分调动科室全员的工作积极性。
(六)年终绩效工资的考核分配办法
1.年终医院结算如收支平衡或有结余，各科室年终绩效工资按规定比例提取;如年终结算收支不平衡，应扣减各科室的年终绩效工资。
2.各科室年终绩效工资一级分配要与年终科室综合目标管理考核挂钩，按考核结果奖惩兑现年终绩效工资。
3.各科室年终绩效工资二级分配应按二级核算方案进行考核分配，按考核结果发放个人年终绩效工资。
4.个人本年终考核不合格者，不享受年终绩效工资待遇。
(七)院领导及中层干部增发岗位考核奖考核办法。
按院领导、中层干部任期目标责任考核规定进行考核，考核合格以上者，按以下标准发给岗位考核奖。
1.院领导增发平均奖35%;
2.医务科主任、护理部主任、临床科中心主任及院领导班子兼临床科主任增发平均奖30%;
3.临床科主任、护理部副主任及总护长增发平均奖25%; 4.职能科主任、临床科副主任及护长增发平均奖20%; 5.职能科副主任增发平均奖15%。
五、其他规定
(一)非正式职工(未入编人员)的绩效工资核算。 1.实行工资包干制的门卫、清洁工、勤杂等人员，不享受绩效工资。
2.新聘人员在试用期内，实行包干期工资待遇，不享受绩效工资。试用期满后参加该科室考核计分，按相关规定享受绩效工资。
3.聘用临时工，按职称、学历不同计发绩效工资。普通工人按15%计发;初级技工及中专毕业未取得职称按20%计发;士级职称、中级技工及大专毕业未取得职称按25%计发;师级职称及高级技工按30%计发。按以上规定计发比例参加该科室考核计分。
4.聘用合同工，按职称、学历不同计发绩效工资。士级职称及中级技工按50%计发;师级职称、高级技工及本科毕业未取得职称按60%计发;本科毕业取得职称、研究生以上学历及中级以上职称按100%计发。按以上规定计发比例参加该科室考核计分。
5.经公开招聘、择优聘用的专业技术人员，引进紧缺的专业技术人员，引进高学历、高职称专业技术人员或学科带头人，其绩效工资待遇可采取优惠政策，具体由院领导班子讨论决定。
(二)外出学习、进修人员及请病假、事假人员的绩效工资核算。 1.外出参加学习、进修或请病假、事假三个月以上者，医院没有增设人员时，可以按月扣减所在科室基本工作量，三个月以下者原则上不扣减基本工作量。
2.请病假、产假及事假者一律不享受绩效工资待遇。 3.外出参加学习培训或进修人员，短期在一个月内由科室按同级人员绩效工资100%计发。二个月以上人员由医院按以下标准计发，即2至3个月按平均绩效工资同级人员的60%计发;4至6个月按平均绩效工资同级人员的50%计发;7至12个月按平均绩效工资同级人员的30%计发;1年以上者不发。
(三)全院绩效工资的发放设最高封顶线和最低底线。 1.科室绩效工资发放设最高封顶线为全院平均奖的2倍，超过封顶线的部分可作为本科室本各季度结算不足的补充，超无效。
2.绩效工资发放底线为每季度每人600元，科室结算绩效工资人均达不到底线的缺额部分由医院补给。
(四)科室绩效工资发放。由所在科室职工签名后报医院财务科，由财务科复核后经院长审批记入个人银行帐户，并由财务科代扣代缴个人所得税。
(五)药剂科。药品每季度盘点一次，盘盈药物全部归医院所有，如有盘亏药本，按零售价加倍扣罚该科室绩效工资;各科室临床用药每月或半月清理一次，如有节余，节余药全部交回医院药房，医院按节余药总金额扣减科室成本支出，否则，加倍扣罚科室绩效工资。
(六)违规及医疗事故。对于违反医院医德医风规定者及出现医疗差错事故者，按医院相关制度规定，由医院财务科直接按规定扣罚个人绩效工资。
(七)考核分配。绩效工资按季度考核分配，按考核结果奖惩兑现。
六、附 则
(一)绩效工资考核分配实施方案由医院绩效工资分配领导小组负责解释。
(二)绩效工资考核分配实施方案在试行中，如有不完善或争议之处，每季度由医院领导班子进行讨论调整和完善。
(三)本方案于年月起实施。
**医院
年月
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