员工激励对公司股票价格影响的实证研究
摘 要：合理的员工激励有助于提高员工的归宿感和工作积极性，改善公司绩效和市场表现。采用2014-2016年中国沪深A股上市公司的数据，本文分析了员工激励对公司股价的影响。研究发现，作为长期激励手段，员工持股计划对上市公司股价有正向影响，显著提升了上市公司的超额收益率。薪酬增长率和公司内薪酬差距对上市公司股价的市场表现有异质性。在非国有上市公司中，薪酬增长率影响较为显著，员工薪酬增长越快的公司在二级市场上的股价表现越好。而在国有上市公司中，薪酬差距的影响更为显著，薪酬差距越大的公司股价表现越差。本文的研究结论意味着，采用不同措施协调高管与员工激励，分类采取市场导向与政府干预结合的方式，不仅有助于平衡不同群体之间的收入差距，而且有助于上市公司质量的提升。
关键词：员工激励;薪酬差距;员工持股计划;股价
DOI：10.3969/j.issn.1008-4355.2019.06.11
一、引言
合理的激励体系对于经济发展至关重要，舒尔茨在其开创性研究中指出，人力资本是影响经济发展最关键的因素[12]。人应当被视为一项能够获得投资回报的资本，这种投资在微观上可以增强人的归宿感，提高人的工作积极性并促进公司的成长;在宏观上可以增加全社会人力资本积累，为社会经济增长提供长期的动力源泉[2]。同时，以薪酬为主的激励体系是吸引、激励和保持核心人才，提高现代企业核心竞争力的重要途径。因此，如何建立合理的激励制度，对公司的发展来说至关重要。
从激励对象来看，人力资本积累包括管理层和普通员工两个方面，针对二者建立合理的激励机制同等重要。但在中国的经济发展过程中，管理层收入增长过快、普通员工薪酬不高、行业收入差距过大及高管与员工收入差距过大等问题长期存在，特别是在经济下行和股市大跌时，上市公司高管“天价”薪酬不仅降低了员工的归宿感和工作积极性，也严重影响了员工和中小股东的获得感和公平感[16]，不利于解决我国经济社会发展的不平衡问题和创新型国家的建设。正是因为如此，包括国家人力资源与社会保障部、财政部、国资委等在内的多个部门先后单独或联合出台文件，对不合理的过高、偏高收入进行调整，并明确将“坚持负责人薪酬增长与职工工资增长相协调”作为规范央企薪酬结构的一个重要原则。
既有文献对高管和员工薪酬激励影响公司经营绩效的作用给予了足够的关注。基于福布斯公布的数据，Jensen和 Murphy（1990）的研究发现高管薪酬对管理层提供的激励有限，其与公司经营绩效仅存在弱相关关系。Matolcsy和Wright（2011）的研究发现了高管薪酬与公司经营绩效显著正相关的结论，而Demirer等（2013）的研究则提供了相反的证据，发现了高管薪酬与经营能力呈现弱的负相关。国内学者利用中国上市公司的数据实证研究了高管薪酬对公司绩效的影响，发现高管薪酬激励对公司业绩的影响根据公司产权性质的不同而有所差异，在竞争性较强的国有企业和非国有上市公司中，高管薪酬激励对公司绩效存在显著正向影响，而在国有非竞争性行业中这种正向影响不复存在。在关于员工薪酬的文献中，现有研究认为，薪酬水平对员工的工作态度有正向影响，在员工薪酬更高的企业中员工工作努力程度更高，从而对公司绩效产生正面影响。同时，分配的公平度会提高员工工作的满意度，促使员工辛勤工作，改善公司经营绩效[11]。反过来，如果员工认为薪酬水平与自己的努力程度不匹配，会产生不满与被剥削的感觉，因而会影响工作的积极性、出现消极怠工等，可能降低公司绩效[3]。
至于薪酬激励对公司股票在二级市场上表现的影响，现有研究主要分析了高管薪酬、股权激励和员工持股计划对股票价格和流动性的作用。Jayaraman和 Milbourn（2012）研究发现CEO股权收入占总薪酬的比例对股票流动性和股价有显著正向影响。Mehran（1999）、Sesil 和Blasi等人（2002）发现大部分实施了员工持股计划的公司经营业绩有明显提升，其股价比未实施的股价表现要优7%左右。William等（2000）认为，在短期内员工持股计划有积极作用，而在长期中并不显著。Park和Song（1995）的研究则发现了相反的结论，认为即使在长期内，员工持股计划会对企业业绩产生显著正面影响。但Beatty（1995）、Weitzman和Kruse（1990）的研究发现了不同的结论，认为员工持股对上市公司业绩没有显著影响，而且规模过大会引起“搭便車”问题，助长员工的懒惰和投机心理。国内学者针对上市公司的研究也呈现出差异化的结论。苏东蔚和熊家财（2013）研究了CEO薪酬激励与股票流动性之间的关系，发现CEO薪酬激励会降低委托代理成本，并通过改善公司业绩而提高公司股票的流动性。陈菊花和陈雪雁（2017）以2014年6月以来采取了员工持股计划的上市公司为样本，发现在短期内员工持股计划能够有效提高公司业绩，但在长期内对企业业绩没有显著影响。宁向东和高文瑾（2004）以发行内部职工股的638家上市公司为样本，研究发现员工持股计划不仅没有发挥应有的长期激励作用，反而成为了员工获取短期利益的工具，上市公司的业绩表现明显落后于未实施的公司。
由此可见，已有成果主要集中在人力资本政策对公司业绩、高管激励对公司股票价格和流动性的影响，较少有文献从公司股价角度研究员工薪酬的作用。但对于公司的发展而言，员工激励与高管激励同等重要，公司无论是针对管理层还是普通员工制定的激励性措施，目的都在于对公司经营能产生正面和长期影响，进而改善公司质量，而且这种影响最终会反应在股价信息中。同时，对于员工来说，员工薪酬、薪酬增长率和高管员工间的收入差距等是比员工持股计划更为常见和更为重要的激励措施。本文的研究发现，作为一种长期激励手段，员工持股计划的实施可以给公司股价带来正面效应;薪酬增长率和公司内“高管—员工”收入差距对公司股价的影响具有异质性，在国有上市公司中，“高管—员工”收入差距对公司股价表现具有显著的负向影响，表明这类公司员工更加重视收入的公平性;而在非国有上市公司中，收入增长率对公司股价有显著影响，表明这类公司中员工更加重视未来的发展空间。
本文在以下几个方面有所贡献：第一，实证检验了员工激励对上市公司股价表现的影响。已有文献主要研究公司高管对公司的影响或者普通员工激励对公司业绩和成长性的影响，而较少研究市场对员工激励的反应，本文试图弥补这个方面的缺陷。第二，对员工薪酬如何影响公司股价在理论上给予解释。激励制度是公司的重要战略决策，对员工工作积极性有直接影响，必然会影响到公司未来的成长，进而影响公司在二级市场上的表现。第三，本文的研究结论对于上市公司优化激励制度有直接借鉴作用。对于上市公司来说，维护公司在二级市场上的形象，建立更为合理的人力资本政策，提升公司价值的同时兼顾员工利益和股东收益，对于公司的长远发展来说至关重要。
二、员工激励影响公司股票价格的机理
（一）员工薪酬、薪酬差距与股票价格
虽然既有文献未直接研究员工薪酬对公司股票价格的影响，但如何建立合理的员工薪酬体系历来是企业理论、激励理论研究的重点问题之一。理论和经验研究表明，员工薪酬对公司绩效有显著影响。公司绩效在很大程度上取决于员工工作的努力程度，员工对于现有的薪酬水平越满意，越能增加自身工作的努力程度，从而带来公司绩效的提高[4]。精明的企业家会给员工提供高于市场均衡水平的效率工资，尽管员工薪酬的提高在直观上会增加公司的运行成本，但与此同时也会因员工离职率降低而减少公司在企业招募、培养新员工方面需要付出的员工转换成本，减少员工因对薪酬不满意而消极怠工的可能，降低公司为监督员工努力工作等方面需要付出的费用。因此激励性的薪酬安排可以代替公司监督、解决员工偷懒问题，从而改善公司经营业绩。与此同时，较高的薪酬待遇不仅可以降低高昂的监督成本，还可以促使员工更加珍惜工作机会、提高员工士气，特别是当公司经营遇到困难时，容易激发员工与公司荣辱与共、共度难关[1][8]。反过来，当员工对公司提供的薪酬不满意或在相同薪酬水平下很容易找到其他工作时，公司对员工的约束能力有限，公司针对员工采用的所能处罚或解雇等手段的威胁作用会显得微不足道。公司为解决员工工作积极性不足问题建立严格的监督措施，不仅需要付出高昂的监督成本，而且容易引起员工的反感情绪，进而引起劳动关系紧张，不利于公司的和谐发展和公司盈利能力的提升。更进一步，在二级市场上，公司基本面的改善会提高投资者对公司股票的评价。与此同时，对于投资者而言，员工薪酬较高的公司通常意味著较强的盈利能力和较好的市场形象，其于此，他们会对公司股票做出更高的估值。基于上述分析，可以得到如下研究假设：
H1：其他条件一定，员工绝对薪酬对上市公司股价表现有正面影响。
对于公司的发展来说，一定程度的薪酬差距能改善公司经营绩效。在一个组织中，薪酬差距制度本身能发挥“锦标赛”职能。管理层会被自身的薪酬水平所激励，高收入不仅会满足其物质上的需求，而且会使其产生心理上的优越感，促使其努力进取。更进一步，管理层的薪酬水平还能激励低于该收入水平的员工，而且，管理层薪酬的高低还会对员工产生激励作用，促使员工基于晋升可能性而减少偷懒或搭便车现象[7]。但过大的薪酬收入差距会影响公司氛围，员工会将自己的薪酬与更高级别的员工或高管进行纵向比较，如果认为自己的薪酬水平与劳动程度不相匹配，那么就会产生不满与被剥削的感受，进而产生消极怠工等行为导致公司绩效降低[3]。相对公平的薪酬分配方式会提高员工对自身工作的满意度，促使员工辛勤工作，进而提高公司的经营业绩[11]。薪酬差距过大会影响公司的组织氛围，基于“患不均”的心理而破坏和谐的工作环境，降低员工对工作的满意度，导致工作效率低下[27]。据此，本文提出如下研究假设：
H2： 高管与员工间的薪酬差距与上市公司股价表现呈倒“U”型关系。
在我国当前的经济结构中，国有上市公司和非国有上市公司的薪酬体系存在较大差异。国有上市公司无论在融资还是在业务获取方面均有得天独厚的优势，并且有些国有上市公司处于垄断行业，因此在薪酬制度上带有一定的平均主义倾向。在这种背景下，若高管与普通员工间的薪酬差距过大会引起普通员工对收入的不满，他们可能会通过减少工作时间或降低工作效率来表达不满情绪，阻碍公司发展[26]。反应在二级市场上，国有上市公司高管收入过高会降低外部股东的公平感和对公司的认同感，进而降低其对公司的评价。
与国有上市公司相比较，非国有公司的发展对高管的依赖性更大，特别是精英型人才对于公司的发展来说至关重要，因而其薪酬水平更偏向于市场化，公司需要付出更高的薪酬水平才能激发高管的工作能力。与此同时，更大的收入差距能激发员工工作的积极性。因此，我们判断在非国有上市公司中，高管与员工间薪酬差距的扩大会激发高管工作的积极性，进而影响到公司股票在二级市场上的表现。据此，本文提出如下研究假设：
H3：薪酬差距对股价的影响取决于上市公司的产权性质，国有上市公司中公司股价与薪酬差距负相关，非国有上市公司中公司股价与薪酬差距正相关。
（二）员工持股计划与股票价格
作为一项企业内部治理和员工与企业利益共享机制，员工持股计划在主要发达国家广受推崇，尽管这种制度安排在我国出现时间较早，但在具体操作中饱受争议[20]，1998年前我国的员工持股计划更类似于一种短期员工福利计划，不仅没有形成员工与企业之间的长期合作，而且由于“同股不同权”“同股不同价”等因素，容易导致利益输送，因此，尽管员工持股计划对于上市公司和资本市场发展能发挥至关重要的作用，但为了维护市场公平，我国直到2014年才重新启动该项制度安排。
在理论上，员工持股计划对公司股价的影响较为直接，影响途径主要包括两个方面。一是基于共享公司利益而产生的长期激励效应。首先，员工持股计划使得普通员工在公司中兼具劳动者和股东双重身份，使其得以有机会分享企业发展的成果，从而提高员工工作积极性和创造力，进而提高公司业绩，改善公司基本面[20]。其次，员工持股计划一定程度上可以改变公司的股东构成，部分解决因信息不对称而出现的委托-代理问题，约束高管寻租、缓解投资不足或投资过度，从而有利于公司治理的改善并提高公司价值。第三，合理的员工持股计划可以锁定关键人员，提高公司管理水平和创新能力，为公司的长远发展奠定良好的人力资源基础。最后，合理的员工持股计划可以提高公司的筹资能力，改善公司资本结构，提高资金配置效率。
二是员工持股计划公告和实施的短期效应。第一，通常情况下，市场视员工持股计划的公布为“利好”，该事项的公布会在一定窗口期内推动公司股价上涨。第二，员工持股计划的实施方式主要包括二级市场购入、非公开发行认购、股东无偿赠与和大宗交易购买四种途径，具体实践中，以二级市场购买和非公开发行认购居多。在具体实施时，可根据二级市场波动选择合适的实施方式，当股市大幅下跌时，二级市场购买成为主要方式;而当股市稳定发展上涨时，则非公开发行会成为主要方式[20]。据此，本文提出如下研究假设：
H4：其他条件一定，员工持股计划与上市公司股价表现正相关。
三、模型、变量与数据
为检验员工激励对上市公司股价可能产生的影响，本文建立了如下面板数据计量模型：
式中，下标i、t分别代表第i家公司的第t年;μ是随机扰动项，Z代表控制变量组。SP为被解释变量，衡量上市公司股票价格的变动。参考现有研究[18][24]，本文采用个股回报率R和换手率波动TURNOVER两个指标来衡量上市公司的股价表现。其中，股票年个股回报率的计算公式为：
由于年末收盘价和换手率无法有效反应股价变动和公司股票交易的流动性，本文采用每个月月末的收盘价均值计算年平均股价，股票换手率波动用公司股票当年的月均换手率与上一年度该公司股票的月平均换手率的差来衡量。
SALARY为解释变量，衡量员工激励水平。通常情况下，一个公司的薪酬结构主要由基本年薪、绩效年薪和中长期激励收益三部分构成。因此，本文选取了员工薪酬（SALARY）、薪酬增长率（GSALARY）和员工持股计划（EPOS）三个指标来衡量。员工持股计划（EPOS）是员工的长期激励，本文将其设定为虚拟变量，采用员工持股计划的公司记为1，否则记为0。同时，高管与员工间薪酬差距（DSALARY）也体现了员工在公司中的地位，是反映员工激励的重要指标[23][28]。
参考既有文献，本文选取了如下变量作为控制变量：（1）公司规模（SCALE），一般情况下，公司规模越大，表明公司在发展的过程中经受住了市场的考验，具有自身的核心竞争力和优势。（2）资产负债率（DR），是衡量公司財务稳健性、评价公司管理能力和盈利能力的重要指标。资产负债率过高表明公司经营的稳健性不足，再融资难度提高，不利于其获得市场中的获益。（3）企业的产权性质（NATURE），国有企业设值为1，非国有企业设值为0。（4）账市比（BM）和净资产收益率（ROE）。净资产收益率代表了公司的盈利状况，净资产收益率越高则该上市公司的盈利状况越好。
本文选取了2014-2016年的数据，在剔除掉金融类、ST和*ST和指标缺失与异常的公司数据后，最终获得1068家上市公司3年共3204个样本数据。本文使用的数据主要来源于国泰安（CSMAR）和万得（Wind）数据库。薪酬总额数据来源于上市公司公布的年报，笔者手工整理，计算公式为：薪酬总额=支付给职工以及为职工支付的现金+期末应付职工薪酬-期初应付职工薪酬。
四、实证检验结果分析与讨论
本文的实证检验采用Stata10.0完成，考虑到样本数据的性质，本文采用了固定效应和随机效应进行实证检验，并采用经典的hausman检验来判别结果的可靠性。以下的分析中，首先对总体样本进行回归检验，然后分国有和非国有企业两类上市公司进行异质性检验。
（一）全样本回归分析
表1报告了所有样本员工激励对公司股价和换手率波动的影响，所有方程均采用了固定效应和回归效应模型进行检验，经过Hausman检验后选择了固定效应模型。
分别表示在1%、5%和10%的置信水平下显著;括号内数字为t值。
回归结果部分地支持了本文提出的研究假说。员工薪酬增长率（GSALARY）对公司股价换手率波动均为正，在5%水平下显著为正，表明员工薪酬增长率越高，公司在二级市场上的表现越好。这与现有研究结论是一致的[14]，表明员工比较重视公司未来的发展和提高空间，二级市场对这种激励措施有较好的正面反应。薪酬差距及其平方项对股价和换手率波动的系数分别为正和负，但在统计上只呈现弱相关性，表明该变量与公司股票二级市场的表现呈现弱的倒“U”型关系。这基本符合本文的预期，即当薪酬差距在一定范围内时，一方面会提高公司高管工作的积极性，另一方面也为员工未来晋升提供了可能性，从而改善公司的基本面;但当薪酬差距扩大到一定程度时，则会放大员工的不公平感，降低公司员工努力工作的积极性。在所有回归方程中，
员工持股计划（ESOP）的实施对公司股价和换手率波动均有正面影响，且基本具有统计意义上的显著性，表明二级市场对员工持股计划的实施有正面反应，该项激励措施的实施不仅改善了公司股票价格的流动性，提高了换手率，而且对公司的股价提升有一定促进作用。
但几乎在所有模型中，员工薪酬（SALARY）对公司股价和流动性的波动均显著为负，在1%水平下显著，表明员工薪酬与公司二级市场上的股价表现成负相关关系，即员工薪酬越高的公司，其股价波动越小、换手率波动也越小。这种结果与现实情况可能是吻合的，本文判断出现这种结果的主要原因在于重视员工并愿意支付更高工资的公司，公司经营质量相对较高，在二级市场上体现为交易者更加珍惜持有的该公司股票，直接导致公司换手率下降和股价波幅降低。例如，A股市场上的一些“白马股”，如贵州茅台和招商银行，走势一直以来都比较稳健，表现为换手率低且股价大幅波动的情况较少。相反，倒是一些绩差股和所谓概念股的表现一直比较活跃，股价波幅大、换手率波动也较大。
（二）产权异质性、员工激励与股价表现
本文进一步按照公司性质的不同将上市公司分为国有上市公司与非国有上市公司。在进行豪斯曼检验（Hausman）之后，选择了固定效应模型重新回归，结果见表2。
分别表示在1%、5%和10%的置信水平下显著;括号内的数字为标准差。
表2中的结果显示出员工薪酬对公司股价表现的影响存在一定的差异。所有方程中，员工绝对薪酬对股价和换手率的变动影响仍然为负，在1%水平下显著，进一步验证了全样本回归分析的结果。薪酬增长率的影响均为正，在1%水平下显著，表明无论是在国有上市公司还是非国有上市公司，员工对薪酬增长均较为重视，表明较好的员工发展空间不仅会得到员工的认可，也会得到市场的认同，并在股价波动和换手率上表现出来。
非国有企业的相对薪酬差距（DSALARY）对公司股价和换手率波动的影响呈现弱的负相关关系，平方项对两个因变量的影响不显著，表明薪酬差距扩大对非国有上市公司的影响逐渐减弱。对此一个可能的解释是，非国有上市公司经过多年的发展，其薪酬体系市场化程度较高，通过加大薪酬差距对于员工工作积极性的推动作用在降低，因而其对股价和换手率的影响没有明显波动。但在国有上市公司样本中，这种变化变得相对显著。薪酬差距及其平方项对国有上市公司股价波动影响呈弱的负相关和正相关，对换手率波动的符号分别为负和正，分别在10%和5%水平下显著，表明对于国有上市公司而言，薪酬差距的扩大可能会降低员工的工作积极性，进而降低市场对公司的认同度，进而验证了本文提出的研究假说3。
员工持股计划的实施对国有和非国有上市公司股价和换手率的波动呈现出不同的影响。对于国有上市公司而言，推行员工持股计划对公司股价波动为正，但没有统计意义上的显著性，对换手率波动影响呈现弱的负相关关系，表明在上市公司中推行员工持股计划并不会得到市场的认可。对非国有上市公司而言，推行员工持股计划对公司股价波动有弱的正面影响，对换手率波动的影响为正，在1%水平下显著，表明二级市场对非国有上市公司推行员工持股计划有显著反应。部分支持了本文提出的研究假说4。
（三）稳健性检验
为保证实证检验结果的可靠性，本文采取多种方法进行穩健性检验。首先将员工的绝对薪酬换为员工薪酬占公司支付薪酬的比重重新进行了回归;其次，本文采用高管的人均薪酬与员工人均薪酬之差来代替员工与高管的相对薪酬差距，然后取其对数值代入前述模型进行了回归。第三，本文将公司高管的范围进行了缩小，替换为“前三位薪酬最高的高管”，将重新界定的变量带入上述模型中进行检验，分析了员工薪酬、相对薪酬等对公司股价、换手率波动的影响。基于篇幅原因，本文没有再报告稳健性检验结果。重新检验后，实证结果中各变量的影响方向和显著性没有太大变化，说明本文的实证研究结果较为稳健。
五、结论与政策含义
中国正处于发展方式向创新型经济转型的关键时期，完善激励手段是提升人力资本投资、集聚创新资源进而提升企业创造力的内生机制。本文利用2014-2016年间的数据实证研究了员工激励对中国上市公司股价的影响。本文的研究发现，薪酬激励对上市公司股价表现有显著负向影响;高管与员工的薪酬差距对公司股价的影响有异质性，国有上市公司股价表现与薪酬差距呈显著负相关，而非国有上市公司中股价表现与薪酬差距显著正相关。作为长期激励手段，员工持股计划对非国有上市公司股价有正向影响，显著提升了上市公司的超额收益率。薪酬增长率和公司内薪酬差距对上市公司股价的市场表现有异质性，非国有上市公司中，薪酬增长率影响较为显著，员工薪酬增长越快的公司股价表现越好;而国有上市公司中，薪酬差距更易对公司股价产生显著影响，薪酬差距越大的公司股价表现越差。
本文的研究不仅可以为投资者决策提供一定的参考，而且对于中国资本市场的健康发展有较强的政策含义。在中国经济从高速增长转型到高质量增长背景下，企业对于人力资本投资给予了高度的关注。对于公司的长远发展来说，与其通过并购、股权质押等方式进行“市值管理”来提升公司市场形象，不如立足于主业，为员工和股东创造更多的价值来改善公司质量。与此同时，对于监管机构来说，分类采取市场导向与政府干预结合的方式，对上市公司采用不同的措施协调高管与员工激励，稳步推行员工持股计划等长期激励手段，不仅有助于平衡不同群体间的收入差距，而且有助于上市公司发展质量的提升和资本市场建设。
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作者：梁红英
【摘要】合理制定薪酬分配政策、加强人力资源的考核与激励是企业内部控制建设的重要内容。 以2013 ～ 2018年我国A股非金融类上市公司为样本， 研究内部控制质量与高管—员工薪酬差距的关系， 以及地区市场化进程对两者之间关系的影响， 并进一步考察内部控制质量是否会影响高管—员工薪酬差距的激励效果。 研究发现， 内部控制质量对上市公司高管—员工薪酬差距有显著的正向影响。 随着地区市场化程度的提高， 内部控制质量对高管—员工薪酬差距的正向影响显著增强， 但市场化程度对两者之间正向关系的调节效应仅在非国有企业显著。 进一步研究发现， 高管—员工薪酬差距对企业业绩具有显著的正向影响， 相对于非国有企业， 国有企业高管—员工薪酬差距与企业业绩的相关性更显著， 国有企业内部控制质量越高， 薪酬差距激励效果越显著。 同时， 在市场化程度低的地区， 提高内部控制质量更有助于发挥高管—员工薪酬差距激励效果。
【关键词】内部控制质量;高管—员工薪酬差距;市场化进程;产权性质
一、引言
合理的收入分配制度是社会公平正义的重要体现。 然而， 随着中国市场经济体制改革的不断深化以及企业内部分配制度的不断演变， 在逐步确立按劳分配与按生产要素分配相结合的分配制度的同时， 企业内部的薪酬差距在不断加大， 高管天价薪酬成为普遍现象。 过大的薪酬差距可能引发普通民众的不满， 容易引发一系列社会问题， 进而破坏社会安定和谐等。 2016年3月我国第十三个五年规划纲要明确提出“正确处理公平和效率关系”， 2017年中共十九大报告强调“促进收入分配更合理、更有序”， “坚持在经济增长的同时实现居民收入同步增长、在劳动生产率提高的同时实现劳动报酬同步提高”。 在企业内部， 高管与普通员工之间的薪酬分配属于初次分配问题， 如何在企业内部建立合理有效的分配制度， 兼顾薪酬分配效率与公平、充分发挥薪酬激励与约束作用值得思考和研究， 本文将基于内部控制的视角进行探讨。
自萨班斯法案颁发以后， 我国政府部门也一直致力于推动企业内部控制建设。 2008年财政部等五部委共同颁发《企业内部控制基本规范》， 文件明确指出企业应当建立内部控制实施的激励约束机制。 2010年《企业内部控制应用指引第3号——人力资源》进一步明确要求企业合理制定人力资源管理制度， 加强员工考核与激励， 制定与业绩考核挂钩的薪酬制度。 可见， 作为企业一项重要的财务事项， 合理制定薪酬分配政策是企业内部控制建设的重要内容， 但是较少有文献直接研究企业内部控制质量对企业内部高管—员工薪酬差距的影响。 那么， 企业内部控制建设是否影响高管—员工薪酬差距呢? 现有研究没有给出一致结论。 在历史与现实等各种因素的作用下， 各个地区之间发展极为不平衡且市场化进程差异明显， 市场化程度对企业内部控制有效性存在显著影响[1] 。 那么， 在各地区市场化程度不同的情况下， 企业内部控制质量对高管—员工薪酬差距的影响是否会有所不同? 围绕上述问题， 本文对地区市场化程度、企业内部控制质量以及高管—员工薪酬差距之间的关系展开研究。
二、文献回顾与研究假设
(一)内部控制质量与高管—员工薪酬差距
随着我国收入分配制度的不断改革和完善， 企业拥有越来越多的分配自主权， 高管薪酬持续上涨成为普遍现象， 同时企业内部薪酬差距也在不断扩大， 引起热议。 锦标赛理论认为， 较高的薪酬是对竞争中获胜者的奖励， 随着竞争人数的增加和竞争难度的提高， 获胜者将得到更高的报酬和奖励。 根据外部环境不确定程度的增加而设计更大的薪酬差距， 可以激发竞赛者继续努力的动力[2] 。 众多文献从不同角度研究薪酬差距产生的影响因素， 如Adam[3] 认为， 职位晋升的可能性会影响薪酬差距， 职位级别越高， 晋升的机会越小， 只有足够大的薪酬差距才会激发高管人员努力向前的动力。 随着竞争人数的增加， 每位竞争者获胜的机会变小， 必须提高薪酬差距才能激发竞争者增加更多的投入[4] 。 国内学者研究认为， 上市公司薪酬差距受到公司治理结构、管理层权力、市场化进程等因素的影响。
2010年4月财政部联合证监会等颁发的《企业内部控制应用指引第3号——人力资源》明确指出， 企业要加强对人力资源的引进、开发、使用、培养、考核、激励、退出等管理， 不仅要采取多种方式(如公开招聘、竞争上岗等)选聘优秀人才， 而且要建立健全员工退出机制。 可见， 制定合理的薪酬激励与约束制度是内部控制建设的重要内容。 已有学者研究内部控制对高管薪酬的影响， 如卢锐等[5] 、Hoitash等[6] 、罗莉和胡耀丹[7] 、罗正英等[8] 、陈晓珊和刘洪铎[9] 等， 然而， 研究内部控制质量对高管—员工薪酬差距的影响的文献却很少。 笔者认为， 内部控制从三个方面影响企业高管—员工薪酬差距：第一， 内部控制制度越健全有效， 企业人力资源政策越科学完善， 企业在人才选聘与管理等方面越严格、规范， 员工面临的竞争和考核等压力越大， 职位晋升的难度也越大。 因此， 根据锦标赛理论， 那些竞聘中的获胜者， 必然要求更高的报酬， 从而会加大企业内部薪酬差距。 第二， 内部控制是由高管推动、全体员工参与的一套控制体系和制度[10] 。 内部控制的完善有助于员工更好地参与薪酬契约的制定和执行， 并在主动参与的过程中提高对薪酬差距合理性的认知， 将薪酬差距视作一种激励机制， 从而减少对薪酬差距的排斥[11] 。 第三， 有效的内部控制能够缓解信息不对称， 保障企业内部各层级之间的信息传递与沟通更加顺畅， 员工能充分认识高管职责履行与企业业绩之间的高度关联， 对薪酬差距的看法与意见能夠及时得到反馈， 并能接受不同贡献和绩效引起的合理薪酬差距， 从而更好发挥薪酬差距的激励作用， 减少高管与普通员工之间的冲突和摩擦。 根据上述分析， 本文提出假设1：
假设1：企业内部控制质量越高， 高管—员工薪酬差距越大， 两者之间具有正相关关系。
(二)市场化程度对内部控制质量与高管—员工薪酬差距两者关系的影响
国家的法律环境会对企业行为产生重要影响。 实际上， 除了法律环境， 一个地区的政务环境、信息环境、市场环境以及公共基础设施建设、绿化覆盖率、空气质量等也会对企业行为产生影响。 各个地区环境状况与其市场化水平密切相关[12] 。 尽管各地的经济、政治、法律以及文化环境等总体上是相同的， 但由于自然禀赋差异、地理位置不同等现实因素和历史原因， 市场化改革进程在各个地区之间存在着巨大的不平衡。 作为一种外部治理机制， 市场化进程已成为研究企业行为的重要变量， 对公司治理、R&D强度、抑制过度投资、运营资本的调整等具有积极的影响。 已有研究关注市场化进程对内部控制的影响， 发现各地区间市场化程度的差异是导致我国上市公司内部控制自我评估报告披露差异的重要诱因; 市场化进程与内部控制有效性之间具有显著正相关关系; 市场化进程影响内控缺陷认定标准的设定。
已有文献研究市场化进程对薪酬契约的影响， 如张泽南和马永强[13] 研究市场化进程对薪酬差距的影响， 发现市场化进程与薪酬差距正相关。 然而， 很少有文献关注市场化进程对内部控制质量与高管—员工薪酬差距两者关系的影响。 本文认为， 市场化进程从三个方面影响内部控制质量与高管—员工薪酬差距之间的关系：第一， 随着地区市场化水平的提高， 地方政府对企业的干预减少， 市场分配资源的比重提高， 企业的风险意识增强， 企业会把更多的资源和精力用于内部控制建设和加强经营管理与风险防范， 而不再热衷于强化与政府的关系以寻求税收、资金等方面的“便利”。 企业在人才选拔、聘用、任命、晋升以及薪酬制定等方面也拥有更多的自主权， 因较少受到薪酬管制， 高管—员工薪酬差距可能会更大。 第二， 随着市场化程度的加深， 产品和要素市场发育程度更高， 市场定价机制更为完善， 因而会计业绩反映经理人努力程度的准确性提高， 并有助于减少经理人努力与企业业绩关系的噪音[12] 。 同时， 劳动力的流动性加强， 职业经理人市场更加发达， 企业和人才在市场竞争中均面临更大的双向选择压力。 一方面， 只有更优秀、更有能力且更加努力地为企业提供服务的人才能被企业选择; 另一方面， 只有更有实力的企业和更有竞争力的薪酬才能吸引到企业所需的人才， 从而必将推动企业进一步加强内部控制建设和完善薪酬分配制度。 第三， 随着市场化进程的加快、非国有经济比例的提高、中介组织的发育和法律制度环境的不断完善， 市场竞争更为激烈， 企业风险感知能力更强， 更有动力和压力加强内部控制建设; 而处于更加激烈的竞争环境下， 作为具有主观能动性的社会人， 其服务意识和竞争意识也更强， 对薪酬差距的认可度也更高。 由上述分析可知， 由于各个地区市场化程度的不同， 内部控制质量对企业高管—员工薪酬差距的影响程度也不同。 根据上述分析， 本文提出假设2：
假设2：随着地区市场化程度的提高， 企业内部控制质量对高管—员工薪酬差距的影响更大。
三、研究设计
(一)样本选取与数据来源
本文以2013 ～ 2018年深沪A股上市公司为初始研究样本， 在剔除中小板和创业板公司样本基础上， 进一步剔除了公司终极控制人为自然人或终极控制人性质不详、公司行业性质为金融业、公司财务数据异常、未披露或披露高管薪酬为零以及数据缺失的公司样本， 最终得到7673个有效样本观测值。 另外， 对主要连续变量首尾各5%进行缩尾处理， 以消除极端值的影响。 本文主要数据来源于CSMAR数据库和迪博内部控制与风险管理数据库。
(二)主要变量定义
1. 高管—员工薪酬差距。 参照步丹璐和王晓艳[14] 的研究， 本文所述的高管—员工薪酬差距是指我国上市公司内部高管平均薪酬与普通员工平均薪酬的比值， 即相对薪酬差距。 其中：高管平均薪酬是指上市公司金额最高的前三名高管薪酬的平均数。 普通员工平均薪酬等于“支付给职工以及为职工支付的现金”扣除支付给高管前三名薪酬总额后的余额除以“员工总人数-3”。 具体计算如下：
高管平均薪酬=高管前三名薪酬总额/3
普通员工平均薪酬=(支付给职工和为职工支付的现金-高管前三名薪酬总额)/(全体员工人数-3)
高管—员工薪酬差距(GAP)=高管平均薪酬/普通员工平均薪酬
2. 内部控制质量。 本文采用迪博公司发布的“中国上市公司内部控制指数”对内部控制质量进行度量。 该指数从企业战略执行结果、经营回报、信息披露真实完整性、经营合法合规性以及资产安全等五个方面综合反映内部控制的有效执行情况， 具有较高的认可度并得到了广泛应用。
3. 市场化进程。 本文以王小鲁等[15] 编制的中国各地区市场化总指数来度量市场化进程。 由于《市场化指数中国分省份市场化指数报告(2018)》的最新市场化指数更新截止到2016年度， 借鉴刘星和徐光伟[16] 的方法， 2017 ～ 2018年度的市场化指数根据2008 ～ 2016年度市场化指数的年度平均增长率求得。 该指数从政府与市场的关系、非国有经济的发展、产品市场的发育程度、市场中介组织的发育和法律制定环境等五个方面考察地区的市场化进程， 具有权威性和普适性， 被诸多学者在实证研究中使用。
4. 控制变量。 借鉴相关文献， 本文还设置了以下控制变量， 如股权集中度(Shr)、是否两职合一(Power)、董事会规模(Board)、成长能力(Growth)、财务风险(Lev)、公司規模(Lnsize)、产权性质(Soe)、年度(Year)和行业(Ind)等。
具体变量定义如表1所示。
(三)模型设计
为了检验内部控制质量对薪酬差距的影响， 本文构建了模型(1)， 具体如下：
GAPi=α0+α1LnICi+α2Shri+α3Poweri+
α4Boardi+α5Growthi+α6Levi+α7Lnsizei+α8Soei+
Year+Ind+ε1 (1)
模型(1)中， 内部控制质量(LnIC)为解释变量， 高管—员工薪酬差距(GAP)为被解释变量， 其他为控制变量。 若LnIC系数α1显著为正， 则本文假设1得到验证， 即内部控制质量越高， 高管—员工薪酬差距越大， 两者之间具有正相关关系。
为了检验不同地区市场化环境下内部控制质量对企业高管—员工薪酬差距的影响是否存在差异， 在模型(1)的基础上， 引入反映市場化进程的变量Market以及市场化进程变量与内部控制质量的交乘项(Market×LnIC)， 建立模型(2)， 具体如下：
GAPi=λ0+λ1LnICi+λ2Marketi+λ3LnICi×
Marketi+λ4Shri+λ5Poweri+λ6Boardi+λ7Growthi+
λ8Levi+λ9Lnsizei+λ10Soei+Year+Ind+ε2 (2)
在模型(2)中， 为了控制多重共线性问题的影响， 对市场化进程(Market)与内部控制质量(LnIC)进行标准化处理。 若实证结果显示交乘项(Market×LnIC)的系数λ3显著为正， 则表明随着市场化程度的提高， 内部控制质量对高管—员工薪酬差距的正向影响增大， 即市场化程度会增强内部控制质量与高管—员工薪酬差距的正相关关系， 本文假设2得到验证。
四、实证结果分析
(一)描述性统计与相关性分析
表2和表3分别列示了主要变量的描述性统计结果和相关性分析结果。
描述性统计结果显示， 上市公司高管—员工薪酬差距(GAP)均值为6.923、最大值为19.78、最小值为2.026、中位数为5.406， 这表明我国上市公司高管—员工薪酬差距不均衡， 部分公司高管—员工薪酬差距过大， 小部分公司高管—员工薪酬差距过小。 从内部控制状况来看， 上市公司内部控制质量(LnIC)均值为6.492、最小值为6.294、最大值为6.634、中位数为6.502， 表明上市公司之间内部控制质量不平衡。 从公司业绩来看， 净资产收益率(Roe)的均值为0.083、最大值为0.204、最小值为0.006、中位数为0.074， 表明上市公司业绩良莠不齐。 市场化进程(Market)均值为8.298、最大值为10.55、最小值为4.65、中位数为8.94， 表明我国各个地区之间市场化进程不一致。 产权性质(Soe)的均值为0.511， 表明51.1%的样本为国有控股企业。
相关性分析结果表明， 公司内部控制质量(LnIC)与高管—员工薪酬差距(GAP)显著正相关， 初步印证了假设1， 说明公司内部控制质量越高， 公司内部高管—员工薪酬差距越大。 另外， 市场化进程(Market)、是否两职合一(Power)、董事会规模(Board)、财务风险(Lev)以及公司规模(Lnsize)与公司高管—员工薪酬差距(GAP)显著正相关; 股权集中度(Shr)、成长能力(Growth)、产权性质(Soe)与高管—员工薪酬差距(GAP)显著负相关。 高管—员工薪酬差距(GAP)与公司业绩(Roe)显著正相关， 表明公司高管—员工薪酬差距越大， 业绩越好， 初步证明高管—员工薪酬差距具有经济激励效果; 内部控制质量(LnIC)与公司业绩(Roe)显著正相关， 表明内部控制质量的提高有助于提升公司业绩。 此外， 所有变量的VIF都小于10， 表明模型不存在严重的多重共线性问题。
(二)回归分析
1. 关于内部控制质量对高管—员工薪酬差距影响的检验。 表4报告的是模型(1)的回归结果。 表4第(1)列OLS回归结果显示， 内部控制质量(LnIC)的回归系数为2.338， 并且在1%的水平上显著， 表明内部控制质量对上市公司高管—员工薪酬差距具有显著的正向影响， 两者之间具有正相关关系， 从而验证了本文的假设1。 此外， 是否两职合一(Power)、董事会规模(Board)、公司规模(Lnsize)对高管—员工薪酬差距具有显著正向影响， 表明公司高管权力越大、董事会规模越大、公司规模越大， 公司高管—员工薪酬差距越大。 相反， 股权集中度(Shr)、产权性质(Soe)对高管—员工薪酬差距具有显著负向影响， 表明公司股权越集中， 高管—员工薪酬差距越小; 当公司的实际控制人为国有时， 高管—员工薪酬差距显著更小。
表4第(2)、(3)列报告的是不同产权性质下内部控制质量对高管—员工薪酬差距影响的OLS回归结果。 通过对比发现， 相对于国有企业， 非国有企业内部控制质量与高管—员工薪酬差距的正相关性更强(回归系数=3.198)， 表明在不同产权环境下， 内部控制质量对高管—员工薪酬差距的影响存在差异。
内部控制质量(LnIC)从企业战略执行结果、经营回报、信息披露真实完整性、经营合法合规性以及资产安全程度等五个方面综合反映内部控制的有效执行情况， 本文以战略层级指数(LNFIC1)、经营层级指数(LNFIC2)、报告可靠指数(LNFIC3)、合法合规指数(LNFIC4)、资产安全指数(LNFIC5)等五个分项指数分别衡量上述内部控制质量的五个方面， 进一步研究战略执行结果等内部控制质量五个方面分别对高管—员工薪酬差距的影响， 回归结果如表5所示。
表5第(1)列报告的是内部控制质量对高管—员工薪酬差距影响的OLS回归结果， 第(2) ～ (6)列分别报告的是内部控制五个分项指数对高管—员工薪酬差距影响的OLS回归结果。 综合来看， 内部控制质量(LnIC)对高管—员工薪酬差距有显著的正向影响， 但从内部控制的五个方面来看， 战略执行结果(战略层级指数LNFIC1)、经营回报(经营层级指数LNFIC2)、信息披露真实完整性(报告可靠指数LNFIC3)对薪酬差距产生了显著的正向影响; 经营合法合规性(合法合规指数LNFIC4)对薪酬差距产生了正向影响但不显著; 资产安全(资产安全指数LNFIC5)对高管—员工薪酬差距产生了显著的负向影响。
另外， 本文进一步区分产权性质， 研究国有企业与非国有企业内部控制分项指数对高管—员工薪酬差距的影响。 限于篇幅， 未报告回归结果。 回归结果显示， 无论是国有企业还是非国有企业， 经营回报(经营层级指数LNFIC2)、信息披露真实完整性(报告可靠指数LNFIC3)对高管—员工薪酬差距均有显著的正向影响， 资产安全(资产安全指数LNFIC5)对薪酬差距均有显著的负向影响。 但战略执行结果(战略层级指数LNFIC1)对高管—员工薪酬差距的影响程度在不同性质企业存在差异， 在国有企业表现为正向影响但不显著， 在非国有企业却显著为正; 经营合法合规性(合法合规指数LNFIC4)对高管—员工薪酬差距的影响也存在差异， 在国有企业不显著为正， 在非国有企业不显著为负。
2. 市场化程度对于内部控制质量与高管—员工薪酬差距两者关系影响的检验。 表6报告的是模型(2)的回归结果。 表6第(1)列OLS回归结果显示：市场化进程与内部控制质量的交乘项(Market×LnIC)的系数在10%的置信水平上显著为正， 表明随着地区市场化程度的提高， 内部控制质量对高管—员工薪酬差距的正向影响显著增强， 实证检验结果支持假设2。 按照产权性质的不同， 进一步把全部样本划分为国有企业组与非国有企业组， OLS回归结果如表6第(2)、(3)列所示。 结果表明：在国有企业组， 市场化进程与内部控制质量的交乘项(Market×LnIC)的系数为正但不显著， 而在非国有企业组却显著为正。 因此， 市场化程度对内部控制质量与高管—员工薪酬差距之间正向关系的调节效应仅在非国有企业显著。
市场化总指数综合反映地区的市场化进程， 涵盖政府和市场的关系、非国有经济的发展、产品市场的发育程度、市场中介组织的发育和法律制定环境等五个方面的内容。 因此， 本文进一步在模型(2)中分别引入市场化分项指数进行检验， 回归结果如表7所示。
表7中第(1)列报告的是仅引入市场化总指数(Market)的回归结果， 第(2) ～ (6)列报告的分别是引入市场化分项指数政府与市场的关系(govmarket)、非国有经济的发展(nongovernment)、产品市场(productmarket)、 要素市场(factormarket)以及法治环境(law)的回归结果。 为了控制多重共线性问题的影响， 对市场化五个分项指数与内部控制质量(LnIC)进行标准化处理。
表7第(2) ～ (6)列OLS回归结果显示： 政府和市场的关系与内部控制质量的交乘项(govmarket×LnIC)的系數、非国有经济的发展与内部控制质量的交乘项(nongovernment×LnIC)的系数、产品市场与内部控制质量的交乘项(productmarket×LnIC)的系数均在1%的置信水平上显著为正， 法治环境与内部控制质量的交乘项(law×LnIC)的系数为正但不显著， 表明随着地区政府对市场干预程度的降低、非国有经济的发展以及产品市场发育程度的提高， 内部控制质量对高管—员工薪酬差距的影响在显著扩大， 而法治环境对内部控制质量与薪酬差距之间正向关系的调节效应并不显著， 这可能与我国地区法治水平整体不高有关。 表7第(5)列OLS回归结果显示：要素市场与内部控制质量的交乘项(factormarket×LnIC)的系数在5%的置信水平上显著为负， 表明要素市场发育程度对内部控制质量与高管—员工薪酬差距之间关系具有显著负向调节效应。 可见， 市场化进程五个方面对内部控制质量与高管—员工薪酬差距之间关系的调节效应存在差异。
(三)进一步研究
锦标赛理论认为， 加大薪酬差距有助于提高公司绩效， 林浚清等[17] 、步丹璐和王晓艳[14] 等的研究均表明薪酬差距具有激励效果。 那么， 在内部控制质量不同的情况下， 高管—员工薪酬差距是否产生不同的经济后果呢? 卢锐等[5] 认为， 内部控制的实施有助于减少偷懒和“搭便车”行为， 约束经理人的自利行为， 抑制过度投资、降低资本成本和提升盈余质量， 进而提高公司业绩， 而理性的经理人必然要求将其薪酬与公司的业绩挂钩。 理论上， 由于内部控制质量高引起的薪酬差距， 是企业管理人员通过自身努力取得的合理报酬， 不会引起其他员工的不满意; 同时， 设置合理的薪酬差距可以激发高管人员努力工作的积极性， 从而提升企业业绩。 那么， 相对于内部控制质量较低的企业， 内部控制质量较高企业的内部薪酬差距的激励效果是否更明显、企业业绩是否更好呢? 对上述问题需要进一步研究分析。 为了检验不同内部控制质量下高管—员工薪酬差距的激励效果， 本文构建了模型(3)， 具体如下：
Roei=β0+β1GAPi+β2LnICi+β3GAPi×LnICi+
β4Shri+β5Poweri+β6Boardi+β7Growthi+β8Levi+
β9Lnsizei+β10Soei+Year+Ind+ε3 (3)
其中：被解释变量Roe为企业业绩， 本文选择会计业绩对企业业绩进行度量， 具体以净资产收益率(Roe)来衡量。 解释变量高管—员工薪酬差距(GAP)、内部控制质量(LnIC)以及控制变量等具体指标定义见表1。 在模型(3)中， 为了控制多重共线性问题的影响， 对高管—员工薪酬差距(GAP)与内部控制质量(LnIC)进行标准化处理。 若实证结果显示高管—员工薪酬差距与内部控制质量的交乘项(GAP×LnIC)的系数β3显著为正， 则表明随着内部控制质量的提高， 高管—员工薪酬差距对企业业绩的正向影响变大， 即内部控制质量具有增强高管—员工薪酬差距激励效果的功能。
表8反映的是内部控制质量对高管—员工薪酬差距经济后果影响的回归结果。 由第(1)列的OLS回归结果可知， 高管—员工薪酬差距(GAP)的回归系数在1%水平上显著为正， 表明上市公司高管—员工薪酬差距对企业业绩具有显著的正向影响， 这说明企业高管—员工薪酬差距具有积极的经济激励效果， 从而支持锦标赛理论。 根据第(2)列的OLS回归结果可知， 交乘项(GAP×LnIC)的系数显著为正， 表明随着内部控制质量的提高， 高管—员工薪酬差距对企业业绩的正向影响变大， 即内部控制质量增强了高管—员工薪酬差距与企业业绩之间的正向关系。
进一步地， 本文把全部样本划分为国有企业和非国有企业两组分别进行回归， 结果如表8第(3) ～ (6)列所示， 发现无论是国有企业还是非国有企业， 高管—员工薪酬差距(GAP)对企业业绩(Roe)均具有显著的正向影响， 表明锦标赛理论在我国具有适用性。 但相对于非国有企业， 国有企业高管—员工薪酬差距(GAP)与企业业绩(Roe)的相关性更大， 显著性更强。 这表明在不同产权性质下， 上市公司高管—员工薪酬差距对企业业绩的激励效果不完全相同。 同时， 表8的回归结果还显示， 无论是国有企业还是非国有企业， 交乘项(GAP×LnIC)的系数均显著为正， 但在国有企业相关性更大、显著性更强(回归系数=0.0034， T=4.112)， 表明与非国有企业相比， 国有企业内部控制质量越高， 高管—员工薪酬差距的激励效果越显著。
此外， 本文根据地区市场化程度的不同， 把全部样本划分为市场化程度高和市场化程度低两组分别进行回归， 结果如表8第(7) ～ (10)列所示， 发现无论是在市场化程度高的地区还是在市场化程度低的地区， 高管—员工薪酬差距(GAP)对企业业绩(Roe)均具有显著的正向影响， 但是交乘项(GAP×LnIC)的系数仅在市场化程度低的地区显著为正， 在市场化程度高的地区为正但不显著。 实证结果表明， 在市场化程度低的地区， 提高内部控制质量更有助于发挥高管—员工薪酬差距的激励效果。
(四)稳健性检验
为了进一步证实实证结果的稳健性， 本文进行了如下稳健性检验：
第一， 以上市公司金额最高的前三名董事薪酬为基础计算高管—员工薪酬差距， 重新对上述问题进行检验， 发现研究结论基本维持不变。 第二， 以总资产收益率衡量企业业绩， 重新进行回归分析， 研究结果无实质性改变。 第三， 增加中小板和创业板公司的样本重新进行检验， 研究结果基本一致。
五、研究结论与启示
(一)研究结论
本文以2013 ～ 2018年度A股非金融类上市公司为初始样本， 实证检验内部控制质量对高管—员工薪酬差距及其经济后果的影响。 研究发现：①内部控制质量对上市公司高管—员工薪酬差距有显著的正向影响， 内部控制质量越高， 上市公司高管—员工薪酬差距越大。 不同产权环境下内部控制质量对高管—员工薪酬差距的影响存在差异， 非国有企业内部控制质量对高管—员工薪酬差距的影响更大; 上市公司内部控制建设的五个方面对高管—员工薪酬差距的影响在不同性质企业之间存在差异。 ②随着地区市场化程度的提高， 内部控制质量对高管—员工薪酬差距的正向影响显著增强， 但市场化程度对内部控制质量与高管—员工薪酬差距之间正向关系的调节效应仅在非国有企业显著。 市场化进程的五个方面对内部控制质量与高管—员工薪酬差距之间关系的调节效应存在差异。 ③无论是国有企业还是非国有企业、无论地区市场化程度是高还是低， 高管—员工薪酬差距对企业业绩均具有显著的正向影响， 表明锦标赛理论在我国具有适用性。 但是， 相对于非国有企业， 国有企业高管—员工薪酬差距与企业业绩的相关性更显著， 在国有企业提高内部控制质量更有利于薪酬差距激励效果的發挥。 在市场化程度低的地区， 提高内部控制质量更有助于发挥高管—员工薪酬差距激励效果。
(二)启示
本文得到的研究启示如下：①内部控制建设在薪酬分配与激励等方面具有积极作用并受到公司产权性质影响， 因此需要继续推动内部控制建设， 出台并完善内部控制方面的规章制度， 并严格要求上市公司建立并完善内部控制制度， 构建有利于发挥薪酬激励与约束作用的企业内部控制环境。 ②地区市场化程度影响内部控制质量对高管—员工薪酬差距的激励效果， 要积极发挥薪酬契约的有效性， 不能仅仅局限于加强企业内部管理与治理， 还要关注企业所处的具体外部环境和企业产权性质。 ③尽管企业薪酬差距具有激励效应， 但是为了避免薪酬差距过大导致企业内部不和谐以及对企业可持续发展的影响， 必须以中共十九大报告精神为指导， 妥善处理好公平与效率的关系， 合理制定薪酬分配政策， 既要适当拉开薪酬差距， 积极发挥薪酬差距的锦标赛激励效应， 又要规范收入分配秩序、取缔非法收入。
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作者：夏雪花 王琼 宫义飞
[摘 要] 新员工在入职后对于职业生涯规划比较迷茫，就需要企业进行指导培训，增强企业文化修养。在得到指导之后，新员工得以在在未来的工作上明确就业方向目标，完成工作任务，不断发展进步，在工作中最大程度地实现个人社会价值，用良好的业绩助推企业发展。新员工在刚入职时对企业规模设施以及文化目标等方面不太了解，必要的企业文化培训对于新员工在以后入职时实现工作业务具有重大意义。作为新员工入职后的必要培训，企业文化培训对员工的工作目标及对策研究提出建设性意见和规划，使员工由不了解到明确企业文化，为以后工作开展奠定了坚实的基础。新员工在熟知企业文化后，自然会快速进入工作状态，融入工作环境，在工作过程中发挥个人价值、提升业务自信，提高员工幸福感和归属感。员工不再对企业文化一无所知，这对于人才稳定也有重大意义。文章以海南航空公司企业文化为例，采用问卷调查的方式进行深入分析，分析海南航空公司企业文化对新员工发展的影响，并针对新员工企业文化发展中存在的问题提出相应的建议。
[关键词] 海南航空公司;企业文化;新员工
中圖分类号：F270 文献标识码：A
一、相关理论概述
(一)选题背景
民航业的不断发展，使航空业的市场竞争愈发激烈。在这一发展过程中，航空业文化也发生变化。航空公司根据自身的企业性质定位不同，日益注重企业使用价值。作为企业，航空公司是以以盈利为目的的组织。从文化需求来说，企业文化要助力企业最大程度地提升利润、增加收入，从而推动航空公司的不断发展。从社会影响方面来说，航空公司虽以盈利为目的，但是对于社会责任的肩负是不可忽视的。企业文化应该有益于社会文明健康，体现社会主义核心价值体系，弘扬正能量。各航空公司每年新入员工较多，做好文化培训对于企业的发展有很大影响。只有稳固好企业文化对于整个航空公司的价值取向的引领地位，才能使员工全身心投入工作，使旅客得到满意的服务[1]。
海航近年来的发展非常迅猛，受社会关注度较高，作为成立年数并不久的新兴企业，它的成功因素引起了同行业的研究分析。综合分析后得出，海航企业先进的平等的企业制度、资本运营模式新颖前卫、立足企业发展实际情况制定个性化战略、来自政策的支持推动等是重要原因。但深入研究后发现，海航独特并富有底蕴的企业文化是它成功的一大重要因素。正是有了自成一家的企业文化，才是促进企业发展的深层因素。海航倡导“内化中华传统文化精粹，外融西方技术支持为根基”。回顾海航的发展历程，大致可把成功原因归纳为：新颖的资本运营模式、制定符合实际的企业战略、现代可用的企业制度、政策的高度支持等等。但是，海航的发展壮大究其深层次原因是由于受其企业文化的影响。海航的蓬勃发展给同行业树立了典范，提供了有效经验，向世界展示了中国航空业以文化为底蕴的中国特色。这种“中西结合”的企业文化为航空文化发展提供了重大借鉴意义。
(二)研究目的及意义
企业要想保证良好的生存发展，就要注重企业文化，只有发展好企业文化，才能提升企业竞争力。随着世界经济和航空行业的不断发展，航空企业在国内外发展都面临严峻挑战。只有创造特色发展的文化，才能在经营管理水平等方面为企业加分。海航企业文化造就特色品牌，提高海航的市场竞争力[2]。只有建构出具有完整的文化层次和面对激烈市场竞争的能力，才能有效推动企业的发展，以海航企业为缩影，对于我国同行业航空航空领域发展具有很大的启迪意义。
(三)国内外研究综述
20世纪90年代，西方企业所面临的发展形势非常严峻，面临很大挑战，本杰明·斯耐在专著《组织气氛与文化》书中提出，社会与企业文化相联系，企业管理机制与员工工作态度等密切相连，而员工最终的工作业务与态度及对企业工作的是否尽职很大程度上影响到企业利益。爱德加·沙因在《企业文化与领导》中对于企业文化重视度做出规划，在企业发展各个阶段的可行性措施及如何塑造良好的企业文化是企业发展的重要一环。
纵观我国企业文化发展，尚处于初始阶段，还不太成熟，一些关于企业文化的著作研究尚不太透彻，大多数是介绍企业文化，探索发展意义，加强企业创新但真正有理论根据的著作研究尚少，我国企业文化发展滞后于社会实践，在塑造企业文化时只注重自身探索而缺乏理论支持和科学指导。
当今社会发展下我国航空企业发展应将理论研究与应用实践有机结合，主要侧重三个方面：第一，受我国文化发展影响，研究企业基础理论，注重传统文化在企业中的交融;第二，加强应用实际，注重评估工作的有力推进实施;第三，注重企业文化追踪研究，根据时代发展进行及时调整，争取对企业发展提供持续力量[3]。
二、企业文化的理论概述
(一)企业文化的概念
文化作为人类社会历史实践中创造的物质与精神财富的总和，在人类发展中占据重要地位。企业文化则是在企业长期实践中形成的，受全体员工认同和学习、带着企业独特的文化性、体现企业发现宗旨目标和特点的文化形象的总和，反映员工工作方式，表现企业经营管理理念。作为企业发展的灵魂所在，文化是企业在长期日积月累的沉淀下积累而形成的宝贵财富，是推动企业向前进步的必要推动力。在企业长期生存形成发展过程中，企业文化早已潜移默化地形成企业管理的方式之一，它虽是无形的，也不能给企业带来直接经济利润，但是一旦真正将企业文化内化于心，员工们就会在工作中外化于行，从而提升创造力和员工凝聚力、向心力，进而推动企业持续健康发展，所以企业文化在企业管理中占据不可或缺的重要地位[4]。
(二)企业文化的结构
企业文化由外至内划分为企业物质文化、企业行为文化、企业制度文化和企业精神文化四个层次。
企业员工创作出来的产品以及各种物质构成的器物文化组成企业物质文化。作为企业发展中文化系统中的外在系统，是众多精神、制度、行为等文化汇聚的总和，是是凝聚而成的重要结晶。一方面，它受企业各项文化的制约，具有一定被动性和局限性，另一方面它作为外在形式的体现，具有生动形象的具体特征。
企业行为文化主要以行为状态表现企业在生产经营中的具体体现，包括工作中的人际交往、文化培训讲解、教育文体活动的开展等外化于行的行为总和。企业文化行为层次从外在和内在两个层次对文化发展产生影响。企业中员工行为的推进是否与企业外在发展有必要联系是衡量内外在层次的重要衡量标准，作为动态发展形态的存在，行为文化由实际行为发生向人的意识不断发展，进而对企业精神文化的弘扬产生重大影响。另一方面又在发展中推进企业利益的提升，创造物质成果，最终发展为物质文化，推动企业协调进步[5]。
从制度层面来说，企业制度文化面向企业中不同制度，如组织与领导机制、经营管理制度等，只有建立了稳固有效的制度，才能得到工作员工的广泛认同和全企业人员的共同遵守，进而作为行为约束来规范员工行为，起到一定的管理作用。制度文化作为企业文化中的中心地位不可动摇，将企业发展各层面有机结合为整体。
企业精神文化作为企业文化的精神方面的意识体现，在企业的发展过程中受到文化背景以及员工素质，企业发展状况、企业精神宗旨经营理念，员工的工作积极性以及对于企业的归属感的不同影响。企业精神文化是制度、行为和物质文化的重要结晶，在升华中将员工心理沉淀形成，是企业文化的最高层次，从而根植在员工心中，助推企业发展，并不断通过网络等途径而传承发扬。
(三)企业文化的功能
在企业文化的相互影响中，文化发展对于企业核心竞争力的提升具有很大意义，推动企业健康持续发展，具体原因在于企业文化具有以下功能：
1.导向功能
在形成一定的企业文化后，就会形成一种定势，规范员工工作行为，引导员工向着企业规定的目标前进。根据文化指定的目标与宗旨，紧跟企业提倡与引导，在不断学习企业文化中带领员工完成工作任务，引导员工行为。只有建立了强大的企业文化，才能让员工在文化导向功能下协调进步，企业就不会再是分散个体，而是许多人聚集在一起的具有共同奋斗目标的人的组织群体。
2.凝聚功能
企业文化在员工的交流中起到了明显的沟通作用，将员工的共同信念汇聚在一起，在文化氛围的影响下，员工对于企业的认同感和归属感会更加强烈，从而使企业形成具有强大凝聚力和向心力的庞大集体，从而使企业人际关系氛围得到缓解与发展，员工们齐心协力和谐相处，共同为企业发展助推贡献力量[6]。
3.激励功能
积极向上的企业文化有利于员工有效提升工作积极性，养成激昂饱满的工作状态，增强员工对企业发展以及企业本身的认同感，产生高昂奋进的博大精神。员工在增强认同以后，会形成为企业奉献的精神，得到激励后在面对企业工作时也会有不同的应对状态。通过尊重、重视员工，使得员工在得到肯定的赞美后，增强对企业的满足感和对工作的责任感。奋进积极的文化氛围对于企业在竞争中占据主导地位具有重要作用。
4.约束功能
一定的企业文化熏染对员工在工作中的行为规范也有一定的约束作用。通过企业文化中的制度和行为的约束，对于员工提高个人责任意识，服从公司行为准则具有进步意义。只有员工对行为准则和道德规范能够遵守实行，才能使企业文化建设更上一層楼，从而达到员工行为的自我控制。
三、海南航空公司概况及企业文化现状分析
(一)海南航空公司企业概况
海南航空控股股份有限公司于1993年成立，作为中国发展速度最快、活力十足的重大航空公司之一，把为旅客提供完美全面的航空服务为己任。
海航是中国四大航空公司之一，拥有波音787、波音737系列和空中客车A350系列为主的年轻豪华机队，在货运和客运方面都发展迅猛，截至2019年2月，共运营飞机244架，其中主力机型为波音737-800型客机，宽体客机73架。
海南航空秉承专业的企业管理理念，采用“中西结合”的文化底蕴创造了一个新兴的航空公司。倡导“以客为尊”的服务理念，注重服务质量提升。根据顾客不同需求提供服务，飞行体验追求创新发展，把民航强国战略作为企业发展根基，跟进国际化发展步伐，致力于打造占据世界前列的顶级航空公司，达到规模和企业运营的进步发展。
(二)海南航空公司企业文化现状
海南航空公司企业文化体系历时六年发展至今，运行系统不断完善整合。精神文化内涵在海航企业文化中占据主要地位，物质和制度文化也是不可缺少的部分。海航的企业文化分为企业宗旨、企业精神、企业目标和企业理念四个部分：
1.企业宗旨
立足于企业发展目的和追求存在的问题，要求统一员工认可，这是加强员工工作的必要基础。海航以追求事业成功，以达到至诚、至善、至精、至美而努力奋斗。要求员工以诚为贵，注重个人诚信道德稳固，至善是要心怀善念，保持良好的初心做事，真抓实干，努力奋斗。达到精密完美的状态，不虚度人生，促进人生精进发展，推动企业进步。为社会他人创造至美的境界，从而实现人生价值、创造理想社会。海航的企业宗旨作为企业文化的重要部分，针对企业发展和员工工作面临的问题提出对策和方向引领，促进海航企业的有力发展。
2.企业精神
即是注重大众认同、大众参与、大众成就、大众分享。海航企业的出发点立足人民所真正需要的物质文化服务，从而创造社会效益，助推航空业发展，海航企业从不做违背社会发展规律和道德规范的事情，从而可以获得大众认同。海航在发展事业时面向全社会，提高社会广泛大众参与度，使人民也不断关心海航发展，助力于团结社会可以团结的有效力量，整合资源优势，弘扬企业文化，扎根实抓事业。海航面对企业发展一直在探索和研究的路上，并且永不停息，永无止境。因为海航致力于服务社会，改造社会，所以它的出发点从一开始就是一项大众成就，通过艰苦奋斗与努力进取，海航将事业成功发展后的成果分享给群体大众，所以有力地增强了海航企业的向心力和凝聚力。
3.企业目标
四个创造是海航的伟大精神动力，具有划时代意义。创造一个公司是所有对海航具有认同感的人们汇集到一起发挥才华，创造海航新未来，不断扩展规模，为解决社会就业、民生问题献一份力。即四个创造，它是海航的精神动力。创造一个公司是把所有有志向、有能力、有作为的人才组建成一个优秀的团体，奉献力量，增强社会责任感，投入到社会进步发展的伟大征程中，重视人才培训和社会实践。创造一种制度是以制度为主要架构方式，建立优质高效的现代企业制度为海航发展提供持续发展的原动力，同时也为中国改革发展提供宝贵经验。创造一种文化充分表明了建立合理内涵的企业文化的必要性，海航综合自身实际发展轨迹，立足现实本质，不断推陈出新，注重企业创造力的不断提升，脚踏实地。实事求是地推出真正做到引领与导向作用的新文化。
4.企业理念
海航以“为社会做点事，为他人做点事，为自己做点事"为企业发展理念。每一个从事海航事业的员工都应该明确在这里的行为理念，不是仅为赚取报酬，而是有着更重要的责任与使命。海航人将视角转向人生价值的实现与提升，不是注重个人得失与否，而是心系整个社会发展，关注“大我”，为他人和社会奉献自己一份力量。
四、海南航空公司企业文化对新员工发展影响调查
(一)调研对象
调查问卷立足海南航空企业文化带来的影响，新员工发展受文化培训的影响深远，通过深入调查来搜集汇总海南航空乘务员对于企业文化的个人看法等意见建议，以此来了解员工职业生涯规划及未来前景信念的坚定深入，从而从侧面反映出员工内心真实想法。从问卷中可以发现员工对于企业文化的认同程度。深入企业文化调查研究非常有利于企业建设发展和持续进步，提供具有建设性的意见。
调查问卷采用随机抽取个样的方法，以海南航空各岗位层次在职员工为调查对象一共103人参与调查报告，其中男生58人，女生占45人，如表1-1所示;其中进行乘务飞行工作的学员占56.36%，乘务员占43.64%，如表1-2所示;其中16—25岁占75.25%，26—35岁占17.82%，36—45岁占3.96%，46—55岁占1.98%，56岁及以上占0.99%，如表1-3所示：
(二)调研结果统计及分析
定向调研的方式使调查问卷结果更为科学准确，在总数200份问卷中，有效收回103份。问卷采用24道选择题形式，通过无记名调查，以企业文化为中心问题。结合海航航空公司企业文化对新员工发展影响问题，共计8道进入深度分析，分析结果如下：
如表1-4所示，为了更好呈现做出饼状图来分析(如图1-1所示)，认为在海航公司的工作经历中感到愉快的有49人，占比为48.51%;认为一般的为31人，占比为30.69%;渴望假日的为21人，占比为20.79%。问卷一定程度上表明企业工作环境对于员工的工作态度具有很大影響，环境整体良好，但在节假日安排上还需要对时间进行调整整合，使员工休息时间得到一定提升，提高员工满意度。
表1-5所示，为了更好呈现做出饼状图来分析(如图1-2所示)，关于员工对公司具体发展目标以及战略安排方面，不知道的有18人，占比17.82%;想知道，但没用渠道了解的人有40人，占比为39.6%;了解一些的人有37人，占比为36.63%;很了解的人有6人，占比5.94%。上边调查结果表明海航员工对于企业总体文化的了解不够深入。
如表1-6所示，为了更好呈现做出饼状图来分析(如图1-3所示)，关于企业发展战略对员工实际工作开展是否有意义的调查中显示非常同意有43人，占比42.57%;比较同意有38人，占比为37.62%;一般的人有17人，占比为15.84%;较不同意的人有4人，占比为3.96%。通过该数据显示，部分员工对于企业文化的认识太过浅薄，认为对于自己工作没有实际意义。
如表1-7所示，为了更好呈现做出饼状图来分析(如图1-4所示)，在员工是否了解所在企业的企业文化选项中，了解的人有69人，占比为68.32%;不了解的有32人，占比为31.68%，说明存在近三分之一的员工仍然不了解海航企业文化。
如表1-8所示，为了更好呈现做出饼状图来分析(如图1-5所示)，对于企业自身文化建设情况的认知方面，认为没什么特色的有15人，占比为14.85%;认为已经形成了自己的特色的有32人，占比为31.68%，认为理论、实践有待进一步结合有48人，占比47.52%，仍然不了解的有6人，占比5.94%。说明大部分员工对于企业文化的实践情况满意度一般。
如表1-9所示，为了更好呈现做出饼状图来分析(如图1-6所示)，在员工因为本企业好的企业文化，而感到骄傲和自豪方面，给肯定的占85人，占比84.16%，给否定的占16人，占比15.84%。说明企业文化对于大部分员工的影响度不高，并没有对企业文化有强烈自豪感。
如表2-1，为了更好呈现做出饼状图来分析(如图1-7所示)，在乘务员培训期间学习企业文化，是否会带动员工的凝聚力，创造积极性方面，认为可以带动的有69人，占比68.28%，认为一般情况的有22人，占比21.78%，认为不能带动的有10人，占比9.9%。说明部分员工存在亚文化的状态，积极性不高，工作热情一般。
如表2-2，为了更好呈现做出饼状图来分析(如图1-8所示)，在企业文化是否会指引着新员工发展方面，给予肯定的有87人，占比86.14%，给予否定的有14人，占比13.86%。在对企业文化的清晰认知方面，员工了解认可程度呈现乐观态势。
五、海南航空公司企业文化对新员工发展影响存在的问题
(一)企业缺乏清晰明确的文化管理规划
企业文化建设形成不是一朝一夕能完成的项目，而是具有一定顺序和逻辑性的发展过程，需要海航整个企业的努力奋进和探索。进行系统高效的企业建设后，对于海航企业发展才能起到积极的推动作用。企业管理机制对于企业发展战略支持远比文化建设总投入要多得多[7]。在时间跨度安排上也没有形成整体系列的企业文化建设活动，员工对于企业文化的认知程度不够，仅仅以文字的形式呈现出来而不是立体形象地展现，规划方案以及未来前景目标不明确。
(二)新员工对企业文化认同感不足
员工作为构建企业文化的重要载体，对企业文化的宣传认知起到尤为重要的作用，企业文化能否在企业发展中发挥作用主要取决于员工对于文化的认同感。海航坚持“以人为本”，注重人文关怀，对员工工作给予鼓励和肯定，从而保障企业成功。一旦企业对员工的关怀度不够，将在很大程度上影响了员工工作积极性与熱情度，导致员工与企业逐渐疏远。所以当前海航企业提高完善相关员工激励措施是十分有必要的。
(三)海航缺乏优秀的师资培训团队
海航在师资队伍方面仍有欠缺，队伍建设存在文化培训引导问题，虽然企业在业绩与利润获得方面取得很大成果，但在一定程度上只顾盈利，部分企业高层忽视了对员工的企业文化培训课程体系的养成关于教员的综合素质的定期考察也被大家忽视。海航发展迅猛，公司成长速度较快，目前需要解决的问题就是关于企业文化培训方面具有前瞻性的引导，而不是一味地追求业绩上升。只有制定一套行之有效并且促进企业文化培训发展的完整文化体系，才能在之后的企业探索中展现一定力量。在文化培训过程中，教员应注重课程的生动性和实用性，采用先进新颖的教学方式吸引学院学习兴趣，而不是照教科书单纯念内容，应加强与学员的互动沟通，采用ppt与教科书相结合的方式，使书本内容丰富起来。只有采取新颖独特的企业培训内容模式，才能有效提高员工对于企业文化的兴趣程度。一些从生产技术岗位过来担任教学工作的教员，注重实践操作，在讲述文化内容时可能会有欠缺之处，对于培训工作的开展具有一定问题。采用照本宣科的教学方式，忽视学员的接受程度与能力，缺乏灵活性，对于思路方法的表达不到位，使学员积极性不高，整个培训后呈现出的整体效果不明显。
六、改进海南航空公司企业文化对新员工发展影响的对策
(一)制定企业文化管理规划
应大力加强企业文化管理与规划，采用目标式规划与教学，加强企业文化培训的参与度和接受程度。是新入职的企业培训成为必须通过且优秀的必修课，提高对学员学习成果的要求，公司总裁或企业高层主讲课程，增加员工重视程度，与个人业绩水平相挂钩，形成明确严格的管理机制。公司的整体发展历史走向是讲述的一大重点部分，同时对于企业文化的宣传弘扬更是必不可少的重要部分，以此提高员工对于企业本身的认可度和了解度，提高工作积极性。
品牌文化是一个企业赖以长久生存发展的重要因素之一，海航应该重视特色品牌文化建设，以此来提高市场核心竞争力。通过优秀高质的品牌文化，体现企业的整体宗旨、目标、服务理念等，向顾客展现企业自身的综合素质形象，推进企业发展。在品牌建设过程中，打响海航企业的服务品牌是这一过程中的最重要部分。只有促进服务，体现良好形象，明确战略发展目标，才能让顾客对于海航企业的认可和满意度不断提高，从而在未来出行中选择海航[8]。品牌是企业的内在特征，具有一定文化内涵，海航文化只有不断形成完整体系，明确“鲲鹏展翅，蓝天如意，清新自然，以客为尊”的品牌理念，加强品牌理念建设，推进文化弘扬宣传，推动个性化服务的不断推进，才能塑造良好的，促进企业进步的品牌形象。
(二)增进新员工对企业文化的认同
在有力增强企业文化建设培养后，员工在思想认知方面达到统一，进而提高工作热情，投入到为企业奉献的工作中去。在这一过程中，企业文化如何潜移默化中对员工产生精神影响是重要环节，只有明确培养员工对企业文化的清醒认知，明确总体价值观和发展目标进程，才能有效地外化于行，在工作中实践企业文化带来的导向作用。企业文化通过对员工认同感的提高，使员工提高自觉意识，激发员工工作潜力，在企业业务发现方面迸发创造性成绩，从而促进企业持续健康发展[9]。
由于海航文化“中西结合”的具体特征，在中国传统文化底蕴的深刻影响下，也将西方先进科学文明成果内化其中，两者交汇后取其精华，并根据时代发展变化而不断发展变化[10]。在员工奉献意识的培养方面起到良好的熏陶作用，员工对于文化的接受程度提高了，自然会在文化学习后投入到企业的奋斗之中，不是形式上的表面功夫，而是真正从内心想做。在不断服务社会、努力工作中实现个人和社会价值的有机结合，在思想觉悟方面有很大提升，树立正确从业观念和工作态度，积极进取，奉献社会。
(三)完善师资团队建设
完善师资团队建设，可以从注重教员对企业文化的认同出发。通过公司内外部两种途径来选拔教员。在公司人力资源部门协调情况下展开，要打破部门之间的依赖感，从中选出优秀教员团队，打破不愿意将优秀员工推荐给培训部门这种情况。通过公司外部，设置如何认为海南航空公司的企业文化这一类的面试问题，让新入职或有望入职的员工从一开始就熟悉公司的企业文化，熟悉公司政策，对日后的培训能起到更好地帮助，也能更好地展开培训工作[11]。
七、结语
海航企业在多年来的发展进程中，向社会实践证明企业文化对于整个企业发展中的重要作用。不断加强文化建设进程的推进，增强员工工作的积极性和精神动力是稳固企业管理的重要手段。只有明确企业文化认识，才能提高工作效率，从而为企业创造高效益。文章通过深入问卷调查后发现新旧员工在公司发展中存在的部分问题以及形成海量相应的对策研究。对加强企业文化培训规划，发展特色品牌文化，立足企业自身生存发展，并在师资建设等方面也提出具有重要意義的意见。总之，海南航空企业的发展与完善有利于推进企业品牌文化，推动企业纵深发展，促进新员工对企业文化的认同感提升，从而投入到为企业发展奉献力量的奋斗之中。
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作者：谢洪滨
感谢信
尊敬的领导：
您们好，我曾是xxx有限公司的一名普通员工，由于多年前身体欠佳，又要独自抚养两个女儿，单位领导们准予我病退在家休养，后移交于xxx。多年来，我和(家庭成员)xx得到了xxx各位领导的关心和支持，领导们的雪中送炭让我的家庭倍感温暖。不论是对我病情的嘘寒问暖，还是过年过节送来的衷心祝福，都让我感受到了公司对员工的真诚之心;不论是对我女儿们学习的支持，还是毕业季寻觅工作时的出手相助，都让我深深体会到公司对员工家庭的热诚之心。
如今，xxxx(家属)已经都有了稳定的工作，她们可以人尽其用，在工作岗位上展示自己的才能，潜力得到更深的挖掘，有了更宽更广的发展空间，为这个社会贡献微薄之力，我深感欣慰。这离不开各位领导的关怀和党组织的培养。
尊敬的领导：是您们的关心，是您们的鼓励，是您们的信任，才有了我们今天的好生活，是您们给了我们家庭机会，在这个社会上找到立足之地。中国有句俗语说：“大恩不言谢”。今天，我还是不由得说上一声：谢谢了，谢谢我的领导和所有帮助过我的人!我永远不会忘记您们!
尊敬的领导：您们没有一点官架子，您们平易近人，每次来访您们都和我紧挨着坐在一起，挤在狭小的屋子里，耐心倾听我的诉说，喜怒哀乐无话不谈，那种亲切的声音使我听得犹如沐春风之感。我的心态越来越好，始终用一颗感恩的心去面对生活中的坎坷困苦，无论
多大的风雨，我都勇敢地去面对。同时，我也经常跟女儿提道，社会给了我们那么多关爱和支持，工作了以后，我们要把这份爱心传递下去，为社会、为公司其他的人提供正能量，希望大家面对困难始终要保持积极向上的心态，对未来的生活充满憧憬，一切都会好起来!不要等到生活好起来才微笑;而是因为微笑，生活才变得越来越光彩夺目!
不管今后我走到哪里，我都会永远记住这份浓浓的情、深深的爱。虽然，我可能没有能力来一一报答各位工会领导对我的深恩，但我会以此激励xxx，向您们学习，好好工作，好好做人，好好感恩!最后，请允许我向所有支助过我的恩人们深深地鞠躬，并祝好人一生平安。
此致
敬礼!
Xxxx有限公司
某某
年月日
感谢信
尊敬的领导：
您们好，我是天宇公司的一名普通员工，是“外来员工子女大学扶持基金”的受益者。今年我儿子冯磊高考以598分的好成绩考上了重庆西南大学，公司党支部沈上海书记了解之后，不辞辛苦的帮我争取到这个基金。在这里，我要十分感谢沈上海书记，他为这件事情，来来回回跑了很多次。尤其是沈书记如此年纪，还在热辣的八月，为我争取到这个基金。每次看到沈书记额头的汗水，我深感到了沈书记的一颗为员工的热心，感到了厂里的对员工的温暖。
沈书记的帮助，龙湾区工商联的扶持，使我的心态越来越好，始终用一颗感恩的心去面对生活中的坎坷困苦，无论多大的风雨，我都勇敢地去面对。同时，我也经常跟儿子提道，社会给了我们那么多关爱和支持，工作了以后，我们要把这份爱心传递下去.
最后，请允许我向所有帮助过我的公司领导再次感谢，并祝好人一生平安。
此致
敬礼!
天宇轻工机械有限公司
沈浩
年月日
在人们越来越注重自身素养的今天，感谢信在我们的生活中并不鲜见，写感谢信比口头感谢更加真挚。你知道写感谢信需要注意哪些问题吗?下面是小编收集整理的员工对公司的感谢信5篇，希望能够帮助到大家。员工对公司的感谢信 篇1
尊敬的公司领导：
您们好，我曾是xxx有限公司的一名普通员工，由于多年前身体欠佳，又要独自抚养两个女儿，单位领导们准予我病退在家休养，后移交于xxx。多年来，我和(家庭成员)xx得到了xxx各位领导的关心和支持，领导们的雪中送炭让我的家庭倍感温暖。不论是对我病情的嘘寒问暖，还是过年过节送来的衷心祝福，都让我感受到了公司对员工的真诚之心;不论是对我女儿们学习的支持，还是毕业季寻觅工作时的出手相助，都让我深深体会到公司对员工家庭的热诚之心。
如今，xxxx(家属)已经都有了稳定的工作，她们可以人尽其用，在工作岗位上展示自己的才能，潜力得到更深的挖掘，有了更宽更广的发展空间，为这个社会贡献微薄之力，我深感欣慰。这离不开各位领导的关怀和党组织的培养。
是您们的关心，是您们的鼓励，是您们的信任，才有了我们今天的好生活，是您们给了我们家庭机会，在这个社会上找到立足之地。中国有句俗语说：“大恩不言谢”。今天，我还是不由得说上一声：谢谢了，谢谢我的领导和所有帮助过我的人!我永远不会忘记您们!
您们没有一点官架子，您们平易近人，每次来访您们都和我紧挨着坐在一起，挤在狭小的屋子里，耐心倾听我的诉说，喜怒哀乐无话不谈，那种亲切的声音使我听得犹如沐春风之感。我的心态越来越好，始终用一颗感恩的心去面对生活中的坎坷困苦，无论
多大的风雨，我都勇敢地去面对。同时，我也经常跟女儿提道，社会给了我们那么多关爱和支持，工作了以后，我们要把这份爱心传递下去，为社会、为公司其他的人提供正能量，希望大家面对困难始终要保持积极向上的心态，对未来的生活充满憧憬，一切都会好起来!不要等到生活好起来才微笑;而是因为微笑，生活才变得越来越光彩夺目!
不管今后我走到哪里，我都会永远记住这份浓浓的情、深深的爱。虽然，我可能没有能力来一一报答各位工会领导对我的深恩，但我会以此激励xxx，向您们学习，好好工作，好好做人，好好感恩!最后，请允许我向所有支助过我的恩人们深深地鞠躬，并祝好人一生平安。员工对公司的感谢信 篇2
尊敬的领导：
您们好，我曾是xxx有限公司的一名普通员工，由于多年前身体欠佳，又要独自抚养两个女儿，单位领导们准予我病退在家休养，后移交于xxx。多年来，我和(家庭成员)xx得到了xxx各位领导的关心和支持，领导们的雪中送炭让我的家庭倍感温暖。不论是对我病情的嘘寒问暖，还是过年过节送来的衷心祝福，都让我感受到了公司对员工的真诚之心;
不论是对我女儿们学习的支持，还是毕业季寻觅工作时的出手相助，都让我深深体会到公司对员工家庭的热诚之心。
如今，xxxx(家属)已经都有了稳定的工作，她们可以人尽其用，在工作岗位上展示自己的才能，潜力得到更深的挖掘，有了更宽更广的发展空间，为这个社会贡献微薄之力，我深感欣慰。这离不开各位领导的关怀和党组织的培养。
尊敬的领导：是您们的关心，是您们的鼓励，是您们的信任，才有了我们今天的好生活，是您们给了我们家庭机会，在这个社会上找到立足之地。中国有句俗语说：“大恩不言谢”。今天，我还是不由得说上一声：谢谢了，谢谢我的领导和所有帮助过我的人!我永远不会忘记您们!
尊敬的领导：您们没有一点官架子，您们平易近人，每次来访您们都和我紧挨着坐在一起，挤在狭小的屋子里，耐心倾听我的诉说，喜怒哀乐无话不谈，那种亲切的声音使我听得犹如沐春风之感。我的心态越来越好，始终用一颗感恩的心去面对生活中的坎坷困苦，无论多大的风雨，我都勇敢地去面对。同时，我也经常跟女儿提道，社会给了我们那么多关爱和支持，工作了以后，我们要把这份爱心传递下去，为社会、为公司其他的人提供正能量，希望大家面对困难始终要保持积极向上的心态，对未来的生活充满憧憬，一切都会好起来!不要等到生活好起来才微笑;而是因为微笑，生活才变得越来越光彩夺目!
不管今后我走到哪里，我都会永远记住这份浓浓的情、深深的爱。 虽然，我可能没有能力来一一报答各位工会领导对我的深恩，但我会以此激励xxx，向您们学习，好好工作，好好做人，好好感恩! 最后，请允许我向所有支助过我的恩人们深深地鞠躬，并祝好人一生平安。
此致
敬礼!
Xxxx有限公司
某某
年月日员工对公司的感谢信 篇3
公司领导和全体同仁：
您们好!给您们写这封信，是为表达我们公司由衷的感谢，谢谢您们一直以来对我们的支持和信任!同时，我为能争取到您们的认可和友谊而感到高兴，我们会珍惜，并维系到长远。
历经2天，公司20xx中期投资策略报告会已圆满结束。这次报告会是张家界营业部的一次盛会，作为承办这次会议的小组负责人，对于这次会议的成功举办，我想表达的是：感谢，感谢，再感谢!对于未来，我想说的是：努力，努力，再努力!
首先是感谢。
感谢胡军董事长和周晖总裁以及公司各位领导的充分信任和鼎力支持。总部能将这样大型的会议交由张家界营业部承办，是对我部的考验，更是对我部的期待。我们深知，张家界地处偏僻，路途遥远，会议的硬件和软件都不能与大城市相比拟，同时，既要历行节约控制费用，又要让宾客感受家般的温暖，享受一次难得的视听盛宴，确实不容易，况且张家界营业部是否具有承办能力也还有诸多质疑。在此，我们要感谢总部领导对我们的信任与支持，还有会议结束后给予的肯定与鼓励，这是对我们张家界营业部全体员工的最高奖励!
感谢公司及总部各部门领导的到来。周晖总裁不顾劳累，风雨兼程，会议开始当天凌晨赶到，会议结束后连饭也来不及吃就匆匆赶往北京;彭立文副总裁为能参加会议，在雷雨交加的外地机场彻夜等候……你们辛苦，你们的率先垂范给我们最大的激励!
感谢研究发展发中心吴总，经纪业务总部鲁总，唐总等对这次会议的指导与支持，以及对我们承办过程中一些不足之处的理解和谅解，特别要感谢为此付出辛勤汗水的皮辉娟和严正，因为有你们不懈的争取和正确的引导才能让这次会议取得圆满成功，让我们感觉到公司这个大家庭的温暖，你们对工作的认真与执着，理解与包容，给我们最大的鼓励!
感谢为本次会议精心准备的各位致词嘉宾。因为你们的精彩致词，张家界人享受一次前所未有的丰盛的精神午餐，也因为你们的到来，神秘的张家界多一抹诱人的色彩，我们将会吸引更多关注的眼光，这是给我们张家界营业部的最好礼物!
感谢参加此次会议的全国各兄弟营业部。因为你们的积极参与，会议才能这样盛大，因为你们的大力配合，会议才会如此有序。特别是外省营业部的兄弟姐妹们，大家组织并带领如此多客户到千里之外的张家界参加这样的一次会议实属不易，这离不开你们的高效组织和全情付出，这也是对我们最大的勉励!感谢张家界营业部的.全体员工。对于一个挂牌成立才一年余的新营业部，一个从未有过如此大规模会议承办经历的“迷你”营业部，一支刚刚组建正在成长的年轻的队伍，这次会议的成功举办不仅扩大我部在张家界的影响力，更是增强我部的组织沟通与协调能力，是对我们一次非常好的锻炼。大家都为此付出辛勤的汗水，客服总监彭荣不辞辛苦全程督导;各部门经理有效组织，及时沟通，相互协作;全体员工不辞辛苦，任劳任怨，体现出高度集体荣誉感和团队凝聚力。特别是具体操办会议的客服部经理申卫中，在会议开始前的两天体力透支，身体状况非常糟糕，不得不强行要求他去医院打吊针;行政经理田际春在会议后的第二天就因劳累导致胆结石发作住进医院。我作为承办此次会议的组长，对我们可爱的张家界全体员工表示最衷心的感谢，因为你们的努力付出，会议才得以圆满，这也是我最大的欣慰!
其次是努力。
作为本次会议的承办方，虽然我们搜肠刮肚，关注细节，力求完美，但还是有很多不尽人意的地方。今后，我们还要多总结，常反省，找差距，想办法，力争完成好公司交给我们的每一项任务，也恳请各兄弟营业部包涵，给我们多提宝贵意见和建议，我们会虚心听取并在以后的服务工作中加倍努力!
最后，我谨代表张家界营业部的全体员工对此次与会的全体领导和同仁再次表示最诚挚的谢意，欢迎你们再来神秘张家界观赏美丽的自然景观，常来张家界营业部指导工作，我们也有足够的信心为公司承办更多的会议和活动，为大家提供一个相互交流相互促进的更好平台!员工对公司的感谢信 篇4
各位领导/同事：各位领导/同事：
由于本人将去上海：华东师范大学，攻读管理学研究生(国家全额公费)，在此特向各位领导、同事，真诚道别，真心感恩，诚挚道谢!非常感谢各位领导/同事一直以来对我的关心、支持、信任和指导。各位给了我太多的感动，每念及此，我都会心潮澎湃，热血沸腾，情不自禁。曾经梦回xxx，今天为了梦想而暂别xxx，但不管我如何选择，我身上都已经刻满了xxx的印迹，我也都会为xxx曾经选择了我而感到骄傲与自豪，都会为xxx的每一位领导和同事感到骄傲与自豪，当然我对xxx的感情也会愈发深厚和浓醇。
站在这里，我的心情久久不能平静!日子的流淌，永远抹不去我对xxx的思念，却让我一步步的走向成熟、更让我收获了无数的感动!我的感动来自哪里?它就来自于我们这个火热的集体，温馨的家园，阳光的港湾!来自于xxx的每一位同仁，是你们的温手相扶和精心指导，让我平凡的经历中，有了更多的精彩和美丽!真的谢谢你们!
回想去年6月，一个青涩的小伙子，独自来到美丽而朝气的龙城，来到这有着悠久历史文化沉淀的xxx汽车集团，是你们的真诚、友善以及精心的安排，给了我最初的职场经验，给了我扎实的专业技能基础。区域工厂现场见习的磨练，部门实际业务的承担和锻炼，使我逐渐成为一
名合格的人力资源管理人员。我衷心的感谢培养我的xxx(这片锻炼我的热土)。xxx的事业一直感染着我、熏陶着我、教育着我，并使我受益终生。
一路走来，我时刻都能体会到大家庭的温暖，时刻都能感受到亲人般的关怀。对汽车事业的激情、对xxx的殷殷深情已经溶入了我的血液，这种哺育之恩，将鞭策我更加努力地担起肩上新的责任，也必将成为我今后更加努力学习和工作的力量源泉。
虽然我即将前往上海学习深造，但我的心并没有离开，xxx集团是我永远的家，这里有一直关心、帮助我的领导和同事，你们对我的悉心培养和关爱教育我将倍加珍惜并永远铭记;这里有我情同手足的兄弟姐妹，我们相识、相知、相勉，共同的事业、共同的目标、共同的奋斗，让我们结下了志同道合的深厚情谊，成为了好同事、好伙伴、好朋友，这种情谊是我一生中最为宝贵的财富。430多个日夜的点点滴滴，凝聚了太多的欢笑与辛劳，一场场青春闪亮的感动不停地在我眼前出现，那么熟悉，那么留恋。
最后我衷心祝愿xxx集团兴旺发达、蒸蒸日上，越来越好，也祝愿各位领导/同事生活甜蜜，幸福美满，工作顺利，万事顺意。真的非常感谢你们!
此致
敬礼
xxx
20xx年x月x日员工对公司的感谢信 篇5
各位领导/同事：各位领导/同事：
由于本人将去上海：华东师范大学，攻读管理学研究生(国家全额公费)，在此特向各位上级领导、同事，真诚道别，真心感恩，诚挚道谢!非常感谢各位上级领导/同事一直以来对我的关心、支持、信任和指导。各位给了我太多的感动，每念及此，我都会心潮澎湃，热血沸腾，情不自禁。曾经梦回xxx，今天为了梦想而暂别xxx，但不管我如何选择，我身上都已经刻满了xxx的印迹，我也都会为xxx曾经选择了我而感到骄傲与自豪，都会为xxx的每一位上级领导和同事感到骄傲与自豪，当然我对xxx的感情也会愈发深厚和浓醇。
站在这里，我的心情久久不能平静!日子的流淌，永远抹不去我对xxx的思念，却让我一步步的走向成熟、更让我收获了无数的感动!我的感动来自哪里?它就来自于我们这个火热的集体，温馨的家园，阳光的港湾!来自于xxx的每一位同仁，是你们的温手相扶和精心指导，让我平凡的经历中，有了更多的精彩和美丽!真的谢谢你们!
回想去年6月，一个青涩的小伙子，独自来到美丽而朝气的龙城，来到这有着悠久历史文化沉淀的xxx汽车集团，是你们的真诚、友善以及精心的安排，给了我最初的职场经验，给了我扎实的专业技能基础。区域工厂现场见习的磨练，部门实际业务的承担和锻炼，使我逐渐成为一名合格的人力资源管理人员。我衷心的感谢培养我的xxx(这片锻炼我的热土)。xxx的事业一直感染着我、熏陶着我、教育着我，并使我受益终生。
一路走来，我时刻都能体会到大家庭的温暖，时刻都能感受到亲人般的关怀。对汽车事业的激情、对xxx的殷殷深情已经溶入了我的血液，这种哺育之恩，将鞭策我更加努力地担起肩上新的责任，也必将成为我今后更加努力学习和工作的力量源泉。
虽然我即将前往上海学习深造，但我的心并没有离开，xxx集团是我永远的家，这里有一直关心、帮助我的上级领导和同事，你们对我的悉心培养和关爱教育我将倍加珍惜并永远铭记;这里有我情同手足的兄弟姐妹，我们相识、相知、相勉，共同的事业、共同的目标、共同的奋斗，让我们结下了志同道合的深厚情谊，成为了好同事、好伙伴、好朋友，这种情谊是我一生中最为宝贵的财富。430多个日夜的点点滴滴，凝聚了太多的欢笑与辛劳，一场场青春闪亮的感动不停地在我眼前出现，那么熟悉，那么留恋。
最后我衷心祝愿xxx集团兴旺发达、蒸蒸日上，越来越好，也祝愿各位上级领导/同事生活甜蜜，幸福美满，工作顺利，万事顺意。真的非常感谢你们!
此致
敬礼
xxx
20xx年x月x日
引导语：企业为了感谢员工的辛勤付出，往往会在节日时送出感谢信，下面小编为大家带来企业对员工的感谢信范文，欢迎大家阅读和参考
企业对员工的感谢信范文一：
尊敬的各位同事：
大家好!为应对公司生产一线人员缺口，同时保障公司生产活动的正常进行，公司决定由办公室人员组成临时生产力量，在每日正班时间到一线支援生产，至目前为止，已持续了两周时间。
在此期间，您的正常工作可能受到了影响，甚至给您的生活带来了不便和麻烦。但大家依然克服困难，坚持不懈的参与一线战斗，保证了公司生产的正常进行。这是对公司订单交付的有力支持，我们代表公司领导向大家表示衷心的感谢，特别是向所有参加支援生产活动的同事表示崇高的敬意!
在支援生产期间，每一位同事都能积极投身其中，任劳任怨，为公司的生产贡献自己力量。尽管我们在具体工作的安排中可能存在不当，但大家都给予了宽容和理解。尤其是全体办公室人员连续两周牺牲休息时间到一线支援时，我们的许多同事都能顾全大局，服从公司的安排，并表现出高度的执行力。在这里，向所有默默奉献的同事们道一声：你们辛苦了!
各位的支持是公司前进的动力，感谢大家对公司的厚爱，感谢你们用行动传播世纪精神，感谢你们为公司创造了巨大精神财富，为公司发展提供了精神动力。你们都是世纪的英雄。
每一个优秀的员工身后都离不开一个温馨的家庭和亲人们的支撑。尊敬的员工家属们，是你们培养了员工勤奋的精神和高尚的情操，是你们给了他们克服困难的信心和力量，是你们用优良的家风美德引领员工前进。感谢你们主动承担起家务，使员工能够在自己的岗位上安心工作。感谢你们挑起家庭的重担，让员工在岗位上有精力超越自我创造奇迹。世纪业绩中也凝聚着你们的汗水和默默无闻的奉献!
公司将不负大家的重托和希望，为大家施展才华提供宽大舞台。为员工自我发展，营造良好氛围和创造更多的机会，让他们的青春在这里闪光，让全力以赴工作的优秀员工实现梦想。可以坚信，在各位同事的同心协力，各位家属的鼎力支持下，世纪的明天会更好!
值此中秋佳节来临之际，祝大家在今后的日子里，合家欢乐，身体健康，工作顺利，心想事成!
人力行政部
XX年9月8日
企业对员工的感谢信范文二：
尊敬的xx先生(女士)
您好!
首先，我要感谢你当初的慧眼识珠，在众多企业中选择了拓创，成为我们众多拓创人之中的一员，感谢你对公司的认可和信赖。不管我们来自何方，相聚就有缘，知遇就有恩。你的支持和信任是拓创前进的动力。 其次，感谢你对企业的忠诚、敬业，用你的努力提升公司企业质量，每天用你的心来创造属于拓创和你自己的卓越。非常感谢你强烈的责任感和使命感。
20XX年经过拓创全体员工的共同努力，取得了斐然的成绩，在行业竞争越来越激烈、残酷的大环境下，我们拓创依然稳健发展，凸显出我们强劲的成长势头。但是公司的发展和壮大离不开你的默默支持和无私奉献，谨在此道一声：您辛苦了!
员工是企业的财富，是企业不断发展壮大的动力源泉! 同样的，作为拓创这个大家庭中的一员，我还要对你说：公司的每一个员工都是公司宝贵的财富，你的健康和安全，不仅维系着公司的兴衰，更关系到你的家庭幸福。衷心希望你在为拓创、为自己努力工作的同时，都能关注自己的健康，愿你能在拓创度过激情燃烧的岁月，在健康快乐中建功立业，与拓创一道走向成功。 拓创，开拓创新!
我们都应该坚信，拓创有你有我，一定会开创出一个辉煌的明天! 而这份胜利的荣耀，将属于所有拓创人，其中有你，也有我!!!
20XX年已经过去，在这个辞旧迎新的日子里，我为你送上来自拓创家庭中最诚挚的问候和衷心的祝福，祝愿各位身体健康，工作顺利，事业有成，家庭幸福!
因为某一天，你与我们相遇从那天开始，便注定了有太多难忘的记忆同行的日子里，因为“拓创”而团结在一起 等到分享胜利的那一天，希望在这儿 依然有我，还有你来自“拓创”的温暖。
20XX年12月31日
尊敬的商行支行领导：
你们好!
我叫xxx。写这封信的目的是向你们表达我对贵支行及两位员工的感谢。
2013年1月7日中午，我在贵支行办理自动存取款业务，因为有电话接入，就坐到大厅的连椅上记录相关内容，顺手把钱包放在了身旁，后来因为疏忽，在离开的时候，将钱包遗落在贵支行。钱包里有我所有的证件、许多银行卡以及现金近两千元。
离开十几分钟后才发现，便心急火燎地跑到贵支行找寻。保安先生看我气喘吁吁地这般着急，便主动问是不是有东西掉了，还询问了我的姓名及相关信息，然后将我遗落的钱包完好地交给了我。
保安先生指着旁边贵支行的一名女员工说是她发现并捡到的。
因为有急事要处理，我简单地向贵支行两位好心的员工表达了感谢后便急匆匆地离开了，也没有来得及询问他们的名字和工号。
为此，我向贵支行表示衷心感谢，向两位我还没有问姓名的贵支行的员工表示崇高的敬意。感谢你们在2013年的开启时刻便让我领受到了贵行的真诚和贵行员工的精神风貌。
千言万语尽在不言中，惟有祝贵支行、贵行以及贵行所有员工在新的一年里业务突飞猛进!步步高升!
此致!
家长致老师的感谢信范文
美容院给顾客的感谢信范文
尊敬的各位领导.亲爱的各位同事晚上好：
首先我很激动.也很荣幸此刻能够站在这里给诸位汇报我一年来的工作，在此我衷心的感谢公司领导对我工作的肯定以及各位同仁给予我的支持，我还要特别感谢某某某(指的是你的直接上司或者是间接上司)之所以能有今天的成绩是与您当初于我的鼓励和关怀分是不开的.在刚刚过去的2xx-xx年.本着一丝不苟工作态度，同事之间真诚的互帮互助.赢得了公司领导及同事的赞赏.才使我有机会能站在这里.至此再次感谢.
2xx-xx年，一切的成绩和荣誉都已成过去，在这暂新的一年里我必定克尽职守，为我们公司明天的宏伟蓝图添一份色，我一定再接再励，奋发向上，不辜负公司及诸位与我的信任.有理由相信2xx-xx年某某公司在某某领导下又将是辉煌的一年.
最后祝诸位新年快乐.工作顺利.身体安康!种各样的颁奖式上，获奖者答谢几乎成为必不可少。如何致谢，如何致好谢，看似简单，味道却大不一样。
表达是人类提高交流质量、促进人与人之间沟通共融的有效手段，也是我们展示自身提升形象的有效手段。
xx-xx年，我们**集团携着辉煌载着收获，留下一行行坚实的足迹，它将永远载入集团发展的史册。**：xx-xxx，对于**来说，是实现集团战略发展目标的关键一年，涌现出了众多的优秀员工和优秀管理干部，创造了一个又一个喜人的成绩。在此，我们向他们的到来表示热烈的欢迎鼓掌。
二、运总发言**：今天是我们**人的表彰大会，享受荣誉和丰硕成果的日子，让我们以一种飞扬的心情、肯定的态度回顾我们的足迹吧。首先有请北京**投资集团有限公司副总裁运乃建先生作xx-xxx度**集团工作总结报告。
三、优秀员工颁奖**：感谢运总的总结报告。回顾xx-xx年，在广大员工的共同努力下，我们取得了良好经营业绩;**：同时在各个工作岗位上也涌现出了一批优秀员工。下面进行**之星2009年度优秀员工颁奖仪式，请主席台就坐的各位领导为获奖者颁奖。**：获得**之星2xx-xx年度优秀员工称号的有：....**：让我们以热烈的掌声向获奖者表示衷心的祝贺![颁奖结束后音乐止]
四、优秀员工代表发言**：感谢各位领导颁奖，请韩景双代表优秀员工讲话
五、优秀中层管-理-员工颁奖**：杰出的团队，离不开一个个优秀的个人，正是由于有了象韩景双这样的优秀员工，他们在幕后默默奉献，**才能象今天一样朝气蓬勃，蒸蒸日上。下面我们为**之星2xx-xx年度优秀中层管-理-员工颁奖
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