上市公司内部控制质量对高管—员工薪酬差距的影响
【摘要】合理制定薪酬分配政策、加强人力资源的考核与激励是企业内部控制建设的重要内容。 以2013 ～ 2018年我国A股非金融类上市公司为样本， 研究内部控制质量与高管—员工薪酬差距的关系， 以及地区市场化进程对两者之间关系的影响， 并进一步考察内部控制质量是否会影响高管—员工薪酬差距的激励效果。 研究发现， 内部控制质量对上市公司高管—员工薪酬差距有显著的正向影响。 随着地区市场化程度的提高， 内部控制质量对高管—员工薪酬差距的正向影响显著增强， 但市场化程度对两者之间正向关系的调节效应仅在非国有企业显著。 进一步研究发现， 高管—员工薪酬差距对企业业绩具有显著的正向影响， 相对于非国有企业， 国有企业高管—员工薪酬差距与企业业绩的相关性更显著， 国有企业内部控制质量越高， 薪酬差距激励效果越显著。 同时， 在市场化程度低的地区， 提高内部控制质量更有助于发挥高管—员工薪酬差距激励效果。
【关键词】内部控制质量;高管—员工薪酬差距;市场化进程;产权性质
一、引言
合理的收入分配制度是社会公平正义的重要体现。 然而， 随着中国市场经济体制改革的不断深化以及企业内部分配制度的不断演变， 在逐步确立按劳分配与按生产要素分配相结合的分配制度的同时， 企业内部的薪酬差距在不断加大， 高管天价薪酬成为普遍现象。 过大的薪酬差距可能引发普通民众的不满， 容易引发一系列社会问题， 进而破坏社会安定和谐等。 2016年3月我国第十三个五年规划纲要明确提出“正确处理公平和效率关系”， 2017年中共十九大报告强调“促进收入分配更合理、更有序”， “坚持在经济增长的同时实现居民收入同步增长、在劳动生产率提高的同时实现劳动报酬同步提高”。 在企业内部， 高管与普通员工之间的薪酬分配属于初次分配问题， 如何在企业内部建立合理有效的分配制度， 兼顾薪酬分配效率与公平、充分发挥薪酬激励与约束作用值得思考和研究， 本文将基于内部控制的视角进行探讨。
自萨班斯法案颁发以后， 我国政府部门也一直致力于推动企业内部控制建设。 2008年财政部等五部委共同颁发《企业内部控制基本规范》， 文件明确指出企业应当建立内部控制实施的激励约束机制。 2010年《企业内部控制应用指引第3号——人力资源》进一步明确要求企业合理制定人力资源管理制度， 加强员工考核与激励， 制定与业绩考核挂钩的薪酬制度。 可见， 作为企业一项重要的财务事项， 合理制定薪酬分配政策是企业内部控制建设的重要内容， 但是较少有文献直接研究企业内部控制质量对企业内部高管—员工薪酬差距的影响。 那么， 企业内部控制建设是否影响高管—员工薪酬差距呢? 现有研究没有给出一致结论。 在历史与现实等各种因素的作用下， 各个地区之间发展极为不平衡且市场化进程差异明显， 市场化程度对企业内部控制有效性存在显著影响[1] 。 那么， 在各地区市场化程度不同的情况下， 企业内部控制质量对高管—员工薪酬差距的影响是否会有所不同? 围绕上述问题， 本文对地区市场化程度、企业内部控制质量以及高管—员工薪酬差距之间的关系展开研究。
二、文献回顾与研究假设
(一)内部控制质量与高管—员工薪酬差距
随着我国收入分配制度的不断改革和完善， 企业拥有越来越多的分配自主权， 高管薪酬持续上涨成为普遍现象， 同时企业内部薪酬差距也在不断扩大， 引起热议。 锦标赛理论认为， 较高的薪酬是对竞争中获胜者的奖励， 随着竞争人数的增加和竞争难度的提高， 获胜者将得到更高的报酬和奖励。 根据外部环境不确定程度的增加而设计更大的薪酬差距， 可以激发竞赛者继续努力的动力[2] 。 众多文献从不同角度研究薪酬差距产生的影响因素， 如Adam[3] 认为， 职位晋升的可能性会影响薪酬差距， 职位级别越高， 晋升的机会越小， 只有足够大的薪酬差距才会激发高管人员努力向前的动力。 随着竞争人数的增加， 每位竞争者获胜的机会变小， 必须提高薪酬差距才能激发竞争者增加更多的投入[4] 。 国内学者研究认为， 上市公司薪酬差距受到公司治理结构、管理层权力、市场化进程等因素的影响。
2010年4月财政部联合证监会等颁发的《企业内部控制应用指引第3号——人力资源》明确指出， 企业要加强对人力资源的引进、开发、使用、培养、考核、激励、退出等管理， 不仅要采取多种方式(如公开招聘、竞争上岗等)选聘优秀人才， 而且要建立健全员工退出机制。 可见， 制定合理的薪酬激励与约束制度是内部控制建设的重要内容。 已有学者研究内部控制对高管薪酬的影响， 如卢锐等[5] 、Hoitash等[6] 、罗莉和胡耀丹[7] 、罗正英等[8] 、陈晓珊和刘洪铎[9] 等， 然而， 研究内部控制质量对高管—员工薪酬差距的影响的文献却很少。 笔者认为， 内部控制从三个方面影响企业高管—员工薪酬差距：第一， 内部控制制度越健全有效， 企业人力资源政策越科学完善， 企业在人才选聘与管理等方面越严格、规范， 员工面临的竞争和考核等压力越大， 职位晋升的难度也越大。 因此， 根据锦标赛理论， 那些竞聘中的获胜者， 必然要求更高的报酬， 从而会加大企业内部薪酬差距。 第二， 内部控制是由高管推动、全体员工参与的一套控制体系和制度[10] 。 内部控制的完善有助于员工更好地参与薪酬契约的制定和执行， 并在主动参与的过程中提高对薪酬差距合理性的认知， 将薪酬差距视作一种激励机制， 从而减少对薪酬差距的排斥[11] 。 第三， 有效的内部控制能够缓解信息不对称， 保障企业内部各层级之间的信息传递与沟通更加顺畅， 员工能充分认识高管职责履行与企业业绩之间的高度关联， 对薪酬差距的看法与意见能夠及时得到反馈， 并能接受不同贡献和绩效引起的合理薪酬差距， 从而更好发挥薪酬差距的激励作用， 减少高管与普通员工之间的冲突和摩擦。 根据上述分析， 本文提出假设1：
假设1：企业内部控制质量越高， 高管—员工薪酬差距越大， 两者之间具有正相关关系。
(二)市场化程度对内部控制质量与高管—员工薪酬差距两者关系的影响
国家的法律环境会对企业行为产生重要影响。 实际上， 除了法律环境， 一个地区的政务环境、信息环境、市场环境以及公共基础设施建设、绿化覆盖率、空气质量等也会对企业行为产生影响。 各个地区环境状况与其市场化水平密切相关[12] 。 尽管各地的经济、政治、法律以及文化环境等总体上是相同的， 但由于自然禀赋差异、地理位置不同等现实因素和历史原因， 市场化改革进程在各个地区之间存在着巨大的不平衡。 作为一种外部治理机制， 市场化进程已成为研究企业行为的重要变量， 对公司治理、R&D强度、抑制过度投资、运营资本的调整等具有积极的影响。 已有研究关注市场化进程对内部控制的影响， 发现各地区间市场化程度的差异是导致我国上市公司内部控制自我评估报告披露差异的重要诱因; 市场化进程与内部控制有效性之间具有显著正相关关系; 市场化进程影响内控缺陷认定标准的设定。
已有文献研究市场化进程对薪酬契约的影响， 如张泽南和马永强[13] 研究市场化进程对薪酬差距的影响， 发现市场化进程与薪酬差距正相关。 然而， 很少有文献关注市场化进程对内部控制质量与高管—员工薪酬差距两者关系的影响。 本文认为， 市场化进程从三个方面影响内部控制质量与高管—员工薪酬差距之间的关系：第一， 随着地区市场化水平的提高， 地方政府对企业的干预减少， 市场分配资源的比重提高， 企业的风险意识增强， 企业会把更多的资源和精力用于内部控制建设和加强经营管理与风险防范， 而不再热衷于强化与政府的关系以寻求税收、资金等方面的“便利”。 企业在人才选拔、聘用、任命、晋升以及薪酬制定等方面也拥有更多的自主权， 因较少受到薪酬管制， 高管—员工薪酬差距可能会更大。 第二， 随着市场化程度的加深， 产品和要素市场发育程度更高， 市场定价机制更为完善， 因而会计业绩反映经理人努力程度的准确性提高， 并有助于减少经理人努力与企业业绩关系的噪音[12] 。 同时， 劳动力的流动性加强， 职业经理人市场更加发达， 企业和人才在市场竞争中均面临更大的双向选择压力。 一方面， 只有更优秀、更有能力且更加努力地为企业提供服务的人才能被企业选择; 另一方面， 只有更有实力的企业和更有竞争力的薪酬才能吸引到企业所需的人才， 从而必将推动企业进一步加强内部控制建设和完善薪酬分配制度。 第三， 随着市场化进程的加快、非国有经济比例的提高、中介组织的发育和法律制度环境的不断完善， 市场竞争更为激烈， 企业风险感知能力更强， 更有动力和压力加强内部控制建设; 而处于更加激烈的竞争环境下， 作为具有主观能动性的社会人， 其服务意识和竞争意识也更强， 对薪酬差距的认可度也更高。 由上述分析可知， 由于各个地区市场化程度的不同， 内部控制质量对企业高管—员工薪酬差距的影响程度也不同。 根据上述分析， 本文提出假设2：
假设2：随着地区市场化程度的提高， 企业内部控制质量对高管—员工薪酬差距的影响更大。
三、研究设计
(一)样本选取与数据来源
本文以2013 ～ 2018年深沪A股上市公司为初始研究样本， 在剔除中小板和创业板公司样本基础上， 进一步剔除了公司终极控制人为自然人或终极控制人性质不详、公司行业性质为金融业、公司财务数据异常、未披露或披露高管薪酬为零以及数据缺失的公司样本， 最终得到7673个有效样本观测值。 另外， 对主要连续变量首尾各5%进行缩尾处理， 以消除极端值的影响。 本文主要数据来源于CSMAR数据库和迪博内部控制与风险管理数据库。
(二)主要变量定义
1. 高管—员工薪酬差距。 参照步丹璐和王晓艳[14] 的研究， 本文所述的高管—员工薪酬差距是指我国上市公司内部高管平均薪酬与普通员工平均薪酬的比值， 即相对薪酬差距。 其中：高管平均薪酬是指上市公司金额最高的前三名高管薪酬的平均数。 普通员工平均薪酬等于“支付给职工以及为职工支付的现金”扣除支付给高管前三名薪酬总额后的余额除以“员工总人数-3”。 具体计算如下：
高管平均薪酬=高管前三名薪酬总额/3
普通员工平均薪酬=(支付给职工和为职工支付的现金-高管前三名薪酬总额)/(全体员工人数-3)
高管—员工薪酬差距(GAP)=高管平均薪酬/普通员工平均薪酬
2. 内部控制质量。 本文采用迪博公司发布的“中国上市公司内部控制指数”对内部控制质量进行度量。 该指数从企业战略执行结果、经营回报、信息披露真实完整性、经营合法合规性以及资产安全等五个方面综合反映内部控制的有效执行情况， 具有较高的认可度并得到了广泛应用。
3. 市场化进程。 本文以王小鲁等[15] 编制的中国各地区市场化总指数来度量市场化进程。 由于《市场化指数中国分省份市场化指数报告(2018)》的最新市场化指数更新截止到2016年度， 借鉴刘星和徐光伟[16] 的方法， 2017 ～ 2018年度的市场化指数根据2008 ～ 2016年度市场化指数的年度平均增长率求得。 该指数从政府与市场的关系、非国有经济的发展、产品市场的发育程度、市场中介组织的发育和法律制定环境等五个方面考察地区的市场化进程， 具有权威性和普适性， 被诸多学者在实证研究中使用。
4. 控制变量。 借鉴相关文献， 本文还设置了以下控制变量， 如股权集中度(Shr)、是否两职合一(Power)、董事会规模(Board)、成长能力(Growth)、财务风险(Lev)、公司規模(Lnsize)、产权性质(Soe)、年度(Year)和行业(Ind)等。
具体变量定义如表1所示。
(三)模型设计
为了检验内部控制质量对薪酬差距的影响， 本文构建了模型(1)， 具体如下：
GAPi=α0+α1LnICi+α2Shri+α3Poweri+
α4Boardi+α5Growthi+α6Levi+α7Lnsizei+α8Soei+
Year+Ind+ε1 (1)
模型(1)中， 内部控制质量(LnIC)为解释变量， 高管—员工薪酬差距(GAP)为被解释变量， 其他为控制变量。 若LnIC系数α1显著为正， 则本文假设1得到验证， 即内部控制质量越高， 高管—员工薪酬差距越大， 两者之间具有正相关关系。
为了检验不同地区市场化环境下内部控制质量对企业高管—员工薪酬差距的影响是否存在差异， 在模型(1)的基础上， 引入反映市場化进程的变量Market以及市场化进程变量与内部控制质量的交乘项(Market×LnIC)， 建立模型(2)， 具体如下：
GAPi=λ0+λ1LnICi+λ2Marketi+λ3LnICi×
Marketi+λ4Shri+λ5Poweri+λ6Boardi+λ7Growthi+
λ8Levi+λ9Lnsizei+λ10Soei+Year+Ind+ε2 (2)
在模型(2)中， 为了控制多重共线性问题的影响， 对市场化进程(Market)与内部控制质量(LnIC)进行标准化处理。 若实证结果显示交乘项(Market×LnIC)的系数λ3显著为正， 则表明随着市场化程度的提高， 内部控制质量对高管—员工薪酬差距的正向影响增大， 即市场化程度会增强内部控制质量与高管—员工薪酬差距的正相关关系， 本文假设2得到验证。
四、实证结果分析
(一)描述性统计与相关性分析
表2和表3分别列示了主要变量的描述性统计结果和相关性分析结果。
描述性统计结果显示， 上市公司高管—员工薪酬差距(GAP)均值为6.923、最大值为19.78、最小值为2.026、中位数为5.406， 这表明我国上市公司高管—员工薪酬差距不均衡， 部分公司高管—员工薪酬差距过大， 小部分公司高管—员工薪酬差距过小。 从内部控制状况来看， 上市公司内部控制质量(LnIC)均值为6.492、最小值为6.294、最大值为6.634、中位数为6.502， 表明上市公司之间内部控制质量不平衡。 从公司业绩来看， 净资产收益率(Roe)的均值为0.083、最大值为0.204、最小值为0.006、中位数为0.074， 表明上市公司业绩良莠不齐。 市场化进程(Market)均值为8.298、最大值为10.55、最小值为4.65、中位数为8.94， 表明我国各个地区之间市场化进程不一致。 产权性质(Soe)的均值为0.511， 表明51.1%的样本为国有控股企业。
相关性分析结果表明， 公司内部控制质量(LnIC)与高管—员工薪酬差距(GAP)显著正相关， 初步印证了假设1， 说明公司内部控制质量越高， 公司内部高管—员工薪酬差距越大。 另外， 市场化进程(Market)、是否两职合一(Power)、董事会规模(Board)、财务风险(Lev)以及公司规模(Lnsize)与公司高管—员工薪酬差距(GAP)显著正相关; 股权集中度(Shr)、成长能力(Growth)、产权性质(Soe)与高管—员工薪酬差距(GAP)显著负相关。 高管—员工薪酬差距(GAP)与公司业绩(Roe)显著正相关， 表明公司高管—员工薪酬差距越大， 业绩越好， 初步证明高管—员工薪酬差距具有经济激励效果; 内部控制质量(LnIC)与公司业绩(Roe)显著正相关， 表明内部控制质量的提高有助于提升公司业绩。 此外， 所有变量的VIF都小于10， 表明模型不存在严重的多重共线性问题。
(二)回归分析
1. 关于内部控制质量对高管—员工薪酬差距影响的检验。 表4报告的是模型(1)的回归结果。 表4第(1)列OLS回归结果显示， 内部控制质量(LnIC)的回归系数为2.338， 并且在1%的水平上显著， 表明内部控制质量对上市公司高管—员工薪酬差距具有显著的正向影响， 两者之间具有正相关关系， 从而验证了本文的假设1。 此外， 是否两职合一(Power)、董事会规模(Board)、公司规模(Lnsize)对高管—员工薪酬差距具有显著正向影响， 表明公司高管权力越大、董事会规模越大、公司规模越大， 公司高管—员工薪酬差距越大。 相反， 股权集中度(Shr)、产权性质(Soe)对高管—员工薪酬差距具有显著负向影响， 表明公司股权越集中， 高管—员工薪酬差距越小; 当公司的实际控制人为国有时， 高管—员工薪酬差距显著更小。
表4第(2)、(3)列报告的是不同产权性质下内部控制质量对高管—员工薪酬差距影响的OLS回归结果。 通过对比发现， 相对于国有企业， 非国有企业内部控制质量与高管—员工薪酬差距的正相关性更强(回归系数=3.198)， 表明在不同产权环境下， 内部控制质量对高管—员工薪酬差距的影响存在差异。
内部控制质量(LnIC)从企业战略执行结果、经营回报、信息披露真实完整性、经营合法合规性以及资产安全程度等五个方面综合反映内部控制的有效执行情况， 本文以战略层级指数(LNFIC1)、经营层级指数(LNFIC2)、报告可靠指数(LNFIC3)、合法合规指数(LNFIC4)、资产安全指数(LNFIC5)等五个分项指数分别衡量上述内部控制质量的五个方面， 进一步研究战略执行结果等内部控制质量五个方面分别对高管—员工薪酬差距的影响， 回归结果如表5所示。
表5第(1)列报告的是内部控制质量对高管—员工薪酬差距影响的OLS回归结果， 第(2) ～ (6)列分别报告的是内部控制五个分项指数对高管—员工薪酬差距影响的OLS回归结果。 综合来看， 内部控制质量(LnIC)对高管—员工薪酬差距有显著的正向影响， 但从内部控制的五个方面来看， 战略执行结果(战略层级指数LNFIC1)、经营回报(经营层级指数LNFIC2)、信息披露真实完整性(报告可靠指数LNFIC3)对薪酬差距产生了显著的正向影响; 经营合法合规性(合法合规指数LNFIC4)对薪酬差距产生了正向影响但不显著; 资产安全(资产安全指数LNFIC5)对高管—员工薪酬差距产生了显著的负向影响。
另外， 本文进一步区分产权性质， 研究国有企业与非国有企业内部控制分项指数对高管—员工薪酬差距的影响。 限于篇幅， 未报告回归结果。 回归结果显示， 无论是国有企业还是非国有企业， 经营回报(经营层级指数LNFIC2)、信息披露真实完整性(报告可靠指数LNFIC3)对高管—员工薪酬差距均有显著的正向影响， 资产安全(资产安全指数LNFIC5)对薪酬差距均有显著的负向影响。 但战略执行结果(战略层级指数LNFIC1)对高管—员工薪酬差距的影响程度在不同性质企业存在差异， 在国有企业表现为正向影响但不显著， 在非国有企业却显著为正; 经营合法合规性(合法合规指数LNFIC4)对高管—员工薪酬差距的影响也存在差异， 在国有企业不显著为正， 在非国有企业不显著为负。
2. 市场化程度对于内部控制质量与高管—员工薪酬差距两者关系影响的检验。 表6报告的是模型(2)的回归结果。 表6第(1)列OLS回归结果显示：市场化进程与内部控制质量的交乘项(Market×LnIC)的系数在10%的置信水平上显著为正， 表明随着地区市场化程度的提高， 内部控制质量对高管—员工薪酬差距的正向影响显著增强， 实证检验结果支持假设2。 按照产权性质的不同， 进一步把全部样本划分为国有企业组与非国有企业组， OLS回归结果如表6第(2)、(3)列所示。 结果表明：在国有企业组， 市场化进程与内部控制质量的交乘项(Market×LnIC)的系数为正但不显著， 而在非国有企业组却显著为正。 因此， 市场化程度对内部控制质量与高管—员工薪酬差距之间正向关系的调节效应仅在非国有企业显著。
市场化总指数综合反映地区的市场化进程， 涵盖政府和市场的关系、非国有经济的发展、产品市场的发育程度、市场中介组织的发育和法律制定环境等五个方面的内容。 因此， 本文进一步在模型(2)中分别引入市场化分项指数进行检验， 回归结果如表7所示。
表7中第(1)列报告的是仅引入市场化总指数(Market)的回归结果， 第(2) ～ (6)列报告的分别是引入市场化分项指数政府与市场的关系(govmarket)、非国有经济的发展(nongovernment)、产品市场(productmarket)、 要素市场(factormarket)以及法治环境(law)的回归结果。 为了控制多重共线性问题的影响， 对市场化五个分项指数与内部控制质量(LnIC)进行标准化处理。
表7第(2) ～ (6)列OLS回归结果显示： 政府和市场的关系与内部控制质量的交乘项(govmarket×LnIC)的系數、非国有经济的发展与内部控制质量的交乘项(nongovernment×LnIC)的系数、产品市场与内部控制质量的交乘项(productmarket×LnIC)的系数均在1%的置信水平上显著为正， 法治环境与内部控制质量的交乘项(law×LnIC)的系数为正但不显著， 表明随着地区政府对市场干预程度的降低、非国有经济的发展以及产品市场发育程度的提高， 内部控制质量对高管—员工薪酬差距的影响在显著扩大， 而法治环境对内部控制质量与薪酬差距之间正向关系的调节效应并不显著， 这可能与我国地区法治水平整体不高有关。 表7第(5)列OLS回归结果显示：要素市场与内部控制质量的交乘项(factormarket×LnIC)的系数在5%的置信水平上显著为负， 表明要素市场发育程度对内部控制质量与高管—员工薪酬差距之间关系具有显著负向调节效应。 可见， 市场化进程五个方面对内部控制质量与高管—员工薪酬差距之间关系的调节效应存在差异。
(三)进一步研究
锦标赛理论认为， 加大薪酬差距有助于提高公司绩效， 林浚清等[17] 、步丹璐和王晓艳[14] 等的研究均表明薪酬差距具有激励效果。 那么， 在内部控制质量不同的情况下， 高管—员工薪酬差距是否产生不同的经济后果呢? 卢锐等[5] 认为， 内部控制的实施有助于减少偷懒和“搭便车”行为， 约束经理人的自利行为， 抑制过度投资、降低资本成本和提升盈余质量， 进而提高公司业绩， 而理性的经理人必然要求将其薪酬与公司的业绩挂钩。 理论上， 由于内部控制质量高引起的薪酬差距， 是企业管理人员通过自身努力取得的合理报酬， 不会引起其他员工的不满意; 同时， 设置合理的薪酬差距可以激发高管人员努力工作的积极性， 从而提升企业业绩。 那么， 相对于内部控制质量较低的企业， 内部控制质量较高企业的内部薪酬差距的激励效果是否更明显、企业业绩是否更好呢? 对上述问题需要进一步研究分析。 为了检验不同内部控制质量下高管—员工薪酬差距的激励效果， 本文构建了模型(3)， 具体如下：
Roei=β0+β1GAPi+β2LnICi+β3GAPi×LnICi+
β4Shri+β5Poweri+β6Boardi+β7Growthi+β8Levi+
β9Lnsizei+β10Soei+Year+Ind+ε3 (3)
其中：被解释变量Roe为企业业绩， 本文选择会计业绩对企业业绩进行度量， 具体以净资产收益率(Roe)来衡量。 解释变量高管—员工薪酬差距(GAP)、内部控制质量(LnIC)以及控制变量等具体指标定义见表1。 在模型(3)中， 为了控制多重共线性问题的影响， 对高管—员工薪酬差距(GAP)与内部控制质量(LnIC)进行标准化处理。 若实证结果显示高管—员工薪酬差距与内部控制质量的交乘项(GAP×LnIC)的系数β3显著为正， 则表明随着内部控制质量的提高， 高管—员工薪酬差距对企业业绩的正向影响变大， 即内部控制质量具有增强高管—员工薪酬差距激励效果的功能。
表8反映的是内部控制质量对高管—员工薪酬差距经济后果影响的回归结果。 由第(1)列的OLS回归结果可知， 高管—员工薪酬差距(GAP)的回归系数在1%水平上显著为正， 表明上市公司高管—员工薪酬差距对企业业绩具有显著的正向影响， 这说明企业高管—员工薪酬差距具有积极的经济激励效果， 从而支持锦标赛理论。 根据第(2)列的OLS回归结果可知， 交乘项(GAP×LnIC)的系数显著为正， 表明随着内部控制质量的提高， 高管—员工薪酬差距对企业业绩的正向影响变大， 即内部控制质量增强了高管—员工薪酬差距与企业业绩之间的正向关系。
进一步地， 本文把全部样本划分为国有企业和非国有企业两组分别进行回归， 结果如表8第(3) ～ (6)列所示， 发现无论是国有企业还是非国有企业， 高管—员工薪酬差距(GAP)对企业业绩(Roe)均具有显著的正向影响， 表明锦标赛理论在我国具有适用性。 但相对于非国有企业， 国有企业高管—员工薪酬差距(GAP)与企业业绩(Roe)的相关性更大， 显著性更强。 这表明在不同产权性质下， 上市公司高管—员工薪酬差距对企业业绩的激励效果不完全相同。 同时， 表8的回归结果还显示， 无论是国有企业还是非国有企业， 交乘项(GAP×LnIC)的系数均显著为正， 但在国有企业相关性更大、显著性更强(回归系数=0.0034， T=4.112)， 表明与非国有企业相比， 国有企业内部控制质量越高， 高管—员工薪酬差距的激励效果越显著。
此外， 本文根据地区市场化程度的不同， 把全部样本划分为市场化程度高和市场化程度低两组分别进行回归， 结果如表8第(7) ～ (10)列所示， 发现无论是在市场化程度高的地区还是在市场化程度低的地区， 高管—员工薪酬差距(GAP)对企业业绩(Roe)均具有显著的正向影响， 但是交乘项(GAP×LnIC)的系数仅在市场化程度低的地区显著为正， 在市场化程度高的地区为正但不显著。 实证结果表明， 在市场化程度低的地区， 提高内部控制质量更有助于发挥高管—员工薪酬差距的激励效果。
(四)稳健性检验
为了进一步证实实证结果的稳健性， 本文进行了如下稳健性检验：
第一， 以上市公司金额最高的前三名董事薪酬为基础计算高管—员工薪酬差距， 重新对上述问题进行检验， 发现研究结论基本维持不变。 第二， 以总资产收益率衡量企业业绩， 重新进行回归分析， 研究结果无实质性改变。 第三， 增加中小板和创业板公司的样本重新进行检验， 研究结果基本一致。
五、研究结论与启示
(一)研究结论
本文以2013 ～ 2018年度A股非金融类上市公司为初始样本， 实证检验内部控制质量对高管—员工薪酬差距及其经济后果的影响。 研究发现：①内部控制质量对上市公司高管—员工薪酬差距有显著的正向影响， 内部控制质量越高， 上市公司高管—员工薪酬差距越大。 不同产权环境下内部控制质量对高管—员工薪酬差距的影响存在差异， 非国有企业内部控制质量对高管—员工薪酬差距的影响更大; 上市公司内部控制建设的五个方面对高管—员工薪酬差距的影响在不同性质企业之间存在差异。 ②随着地区市场化程度的提高， 内部控制质量对高管—员工薪酬差距的正向影响显著增强， 但市场化程度对内部控制质量与高管—员工薪酬差距之间正向关系的调节效应仅在非国有企业显著。 市场化进程的五个方面对内部控制质量与高管—员工薪酬差距之间关系的调节效应存在差异。 ③无论是国有企业还是非国有企业、无论地区市场化程度是高还是低， 高管—员工薪酬差距对企业业绩均具有显著的正向影响， 表明锦标赛理论在我国具有适用性。 但是， 相对于非国有企业， 国有企业高管—员工薪酬差距与企业业绩的相关性更显著， 在国有企业提高内部控制质量更有利于薪酬差距激励效果的發挥。 在市场化程度低的地区， 提高内部控制质量更有助于发挥高管—员工薪酬差距激励效果。
(二)启示
本文得到的研究启示如下：①内部控制建设在薪酬分配与激励等方面具有积极作用并受到公司产权性质影响， 因此需要继续推动内部控制建设， 出台并完善内部控制方面的规章制度， 并严格要求上市公司建立并完善内部控制制度， 构建有利于发挥薪酬激励与约束作用的企业内部控制环境。 ②地区市场化程度影响内部控制质量对高管—员工薪酬差距的激励效果， 要积极发挥薪酬契约的有效性， 不能仅仅局限于加强企业内部管理与治理， 还要关注企业所处的具体外部环境和企业产权性质。 ③尽管企业薪酬差距具有激励效应， 但是为了避免薪酬差距过大导致企业内部不和谐以及对企业可持续发展的影响， 必须以中共十九大报告精神为指导， 妥善处理好公平与效率的关系， 合理制定薪酬分配政策， 既要适当拉开薪酬差距， 积极发挥薪酬差距的锦标赛激励效应， 又要规范收入分配秩序、取缔非法收入。
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[10] 刘启亮，罗乐，张雅曼，陈汉文.高管集权、内部控制与会计信息质量[ J].南开管理评论，2013(1)：15 ～ 23.
[11] 陈汉文，黄轩昊.内部控制、薪酬差距与企业价值[ J].厦门大学学报，2019(2)：60 ～ 68.
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作者：夏雪花 王琼 宫义飞
公司内部公司搬迁通知怎么写呢?各位是怎么样写的?需要注意什么?我们看看下面的范文吧!
公司内部公司搬迁通知
1尊敬的客户:
您好!
承蒙您长期以来对本公司的大力支持与配合，本公司全体员工表示由衷的感谢!
因业务发展需要和公司规模的扩大，自20xx年3月1日起，公司将搬迁至新的地址(具体联系方式附后)，因公司搬迁期间给您带来的不便，我们深表歉意!我司将以此次搬迁为一个新的起点，进一步为您提供更优质的产品和服务，与您共同发展，并再次感谢您长期以来给予本公司的支持与合作!
新地址: 电话:0577- 2782xxxx
传真:0577- 6262xxxx
如因公司的搬迁给您与贵公司带来不便，我们深感歉意，并敬请谅解!
特此通知!
xx有限公司
20xx年 2 月 22 日
公司内部公司搬迁通知
2尊敬的新、老客户:
我公司因城市改建需要，办公、仓储物流中心分别将于20_____年_____月_____日搬入新址(联系方式不变)。新址环境优雅、设施齐全，更便于我公司为各位新老客户提供优质的服务。如因公司的搬迁给您与贵公司带来不便，我们深表歉意。如有疑问欢迎致电:________。
特此通知!
新址:________路(_______厂区内)
邮编:____________
公交路线:
1、从____公交总站乘公交___路至____站下车即到。(后附线路表)
2、从____乘___路至____站下车即到。(后附线路表)
_____有限公司
20_____年_____月_____日
有时候为了一些不得已的原因需要搬迁，那么公司搬迁内部通知怎么写呢?以下是小编整理的相关内容，欢迎阅读参考!
公司搬迁内部通知一
尊敬的各位xxx：
公司经过多年稳健发展，特别是公司规模不断发展壮大，原办公地点已不能满足公司的发展需要。经过公司全体同仁的齐心努力，长沙友点软件科技有限公司于20xx年6月18日顺利完成新址搬迁并恢复正常工作，公司新址：长沙市星沙经济开发区板仓路明城公寓B栋0701室，原联系方式不变。
公司的乔迁，不仅进一步提高了公司的办公条件和环境，还预示着公司未来美好的发展前景。至此乔迁大喜之际，向广大新老客户对我们的支持表示感谢!我们会一如既往向大家提供优质专业的服务，希望在以后的发展道路上，我们共同携手，创造美好未来!
xx友点软件科技有限公司
20xx年6月20日
公司搬迁内部通知二
亲爱的各位员工:
大家好! 由于公司业务发展的需要，我们即将搬迁至深圳分厂，搬迁时间初步定于二月中旬，请大家做好搬迁准备，由此为你带来的不便，我们深表歉意!
谢谢合作!
20xx年X月X日
公司搬迁内部通知三
尊敬的xx：
您好! 承蒙大家长期以来的大力支持与配合，在此表示由衷的谢意! 因公司业务发展需要，自_____年__月____日起，____________将搬迁至新的办公地址，具体联系方式附后。
如因公司搬迁给您与贵公司带来的不便，我们深表歉意，并感谢您长期以来给予的支持与关注!
新办公地址：__________
电话：
传真：
邮编：
_____________________________
20xx-6-19
如果因为业务要求公司要搬迁，那么我们应该怎么样书写内部的通知呢?以下是小编精心准备的工厂搬迁内部通知范文，大家可以参考以下内容哦!
公司搬迁通知范文【1】
搬迁通知
尊敬的客户：
衷心感谢您对我司长久以来的信任与厚爱。由于公司规模扩大，我公司将于20xx年x月x日自青岛市南区香港中路世贸中心B座7楼搬迁至福泰广场，请您从档案中更新新地址，具体如下：
地址更改：
青岛市南区香港中路福泰广场B座802-804
总机不变：
+86-532-8203 8100
传真不变：
+86-532-8203 2101
更多详细资料，请访问我公司网站查询
凯迪海运集团
青岛凯迪物流有限公司
20xx-x-x
公司搬迁通知范文【2】
尊敬的客户：您好!
承蒙您长期以来大力支持与配合，在此，xx全体员工谨表示由衷的谢意!因我司业务发展需要和公司规模的扩大，自20xx年x月x日起，xx公司将搬迁至新的办公地址，联系方式不变。给您带来的不便，我们深表歉意!
我司将以此次搬迁为一个新的起点，竭诚为各位尊敬的客户提供更加满意的服务与合作，并再次感谢您长期以来给与的支持与关注!
新办公地址：x市x区x路(xxx建筑)x栋
联系电话：xxx
xx有限公司
20xx年x月x日
公司搬迁通知范文【3】
亲爱的各位员工:
大家好! 由于公司业务发展的需要，我们即将搬迁至深圳分厂，搬迁时间初步定于二月中旬，请大家做好搬迁准备，由此为你带来的不便，我们深表歉意!
谢谢合作!
20XX年X月X日
通知，是向特定受文对象告知或转达有关事项或文件，让对象知道或执行公文。下面是小编整理办公室搬迁内部通知，希望对你有所帮助!
篇一：办公室搬迁内部通知
尊敬的用户和朋友们：
XX软件科技有限公司在您们支持下得到了快速发展，为了更好为我们用户及合作伙伴服务，公司各部门20**年**月**号已迁入新办公场所。我们将一如既往地为您提供优质服务和专业产品及合理解决方案，请您继续给予我们支持与鼓励，也欢迎您随时莅临指导!
地址变更为： **
公司电话：
公司传真：
公司网址：
此致!
XX软件科技有限公司
20**年*月*号
篇二：办公室搬迁内部通知
各部门：
深圳市**股份有限公司定于20xx年9月13日(本周六)实施总部办公场地整体搬迁到***B1栋6—10层。
一、为确保搬迁工作顺利完成，公司成立搬迁工作领导小组，人员构成如下：
组 长：***
执行组长：***(全面负责) 副组长：***
组 员：***
以上人员9月11日晚上7点在培训室参加搬迁动员会议。
二、公司整体搬迁分阶段进行，具体搬迁日期、顺序安排如下：
第一阶段时间：20xx年9月12日下午5点全体员工开始打包物品并贴识别标签(参照附件)，6点开始拆卸、搬迁需在新办公楼安装使用办公桌;
第二阶段时间：20xx年9月 13日上午8：30开始，搬迁按照如下顺序正式开始;
搬迁顺序：诊断事业部、硬件部、系统平台部及无人机项目组、采购、财务、市场、人事行政等部门。
三、搬迁要求：
1、搬迁具体工作应遵循：“自力更生，各部门以自己搬迁为主，行政部服务为辅”原则进行搬迁;
2、所有参与搬迁内部和外部工作人员要求佩带公司统一制作临时识别卡，参与搬迁人员需准时到位、认真负责;
3、 搬迁前，各部门负责人应对新办公楼布局做到心中有数，以便搬迁时一步摆放到位;为核定用车数量，各部门应对拟搬运物品数量进行统计上报(9月11日下班前)，报总经办汇总，统一协调车辆使用，各部门应有人积极配合;
4、公司员工如无其他安排，尽量呆在自己办公区，不得随意到处走动，各部门负责人要管好自己部门员工，一切行动听从指挥;
5、 搬迁过程部门须全程跟人(装车、卸车、摆放)，整个过程不离人，以防物品丢失，如有物品丢失责任人照价赔偿;
6、对于各部门公用区域文件、办公设备(例如打印机、复印机、传真机等)原则上是“谁管理谁负责”要求各部门进行打包整理，贴上识别，易掉易损部件应拆卸分开独立包装，使之成为独立整体，便于搬运，确保不漏掉一个零件，一根数据线，贵重、易碎物品应特别作出注明;
7、各部门提前处理不要物品(由行政部统一安排废品堆放区，各部门负责人自己审查资料是否可废弃)，并对自己用电脑进行拆卸(将主机、线路、个人文件用品等放置于包装箱中，封装并贴上识别标签;显示器由本人乘坐大巴自带)。本部门安排人员打包，对需要拆装办公家具进行拆卸和保护性包装，确保相关物品在搬运过程中无损;
8、 搬迁完毕后，各部门搬迁小组成员负责检查原设施是否完好，是否有应搬而未搬物品、淘汰桌、柜中是否清空等，关好门窗、水电，打扫好原办公室卫生，将原办公室钥匙交至行政部并签字做好交接登记。
深圳市****股份有限公司
20xx年九月十日
篇三：办公室搬迁内部通知
尊敬的新老客户、供应商朋友们：
感谢一直以来对我司大力支持与厚爱，让我们得以稳步前进与发展。为满足市场需求，公司现扩大生产规模，自20xx年9月15日起办公室搬迁至： 深圳市龙华新区观兰大坪社区樟企路桂花佳怡工业区2号星宝科技园1栋。搬迁后厂区面积扩容至20000平方米，毗邻梅观高速观澜出口，环境优雅，交通方便，更便于我公司为各位新老客户、合作伙伴提供优质服务。
如因公司搬迁给您带来不便，我们深表歉意。搬迁后公司办公室联系方式保持不变，希望各位继续关心和支持我们工作。
特此通知。
****公司
20xx年x月x日
公司全体员工：
因公司业务发展需要，现拟招聘计件工若干名，公司内部员工如有亲戚、朋友、邻居等愿意从事的，可向公司推荐，具体规定如下：
一、招聘岗位及要求：
计件工：1. 女性,年龄18—35周岁，无学历要求，能吃苦耐劳; 2.工作仔细负责，为人忠肯。 三.推荐原则：
1、被推荐人员的基本条件要符合本公司对人员招聘的基本要求;
2、被推荐人员所提供的基本信息要客观真实，不能有任何隐瞒和伪造;被推荐员工多次在公司车间备有离职记录者没有资格申请此奖项。
3、推荐人不得干扰正常试工流程。
4、针对每个被推荐的人，只有一次推荐机会。如果多人同时推荐同一个人，一旦被推荐人被录用，第一个推荐人将会得到推荐奖。
二、推荐奖励：推荐员工被公司录用后且稳定工作，公司将给予推荐人XX元/人现金奖励，具体细则如下：
1、被推荐人的基本条件必须符合本公司对人员招聘的基本要求(包括年龄、技能、经验);
2.被推荐人六个月内表现良好，公司将奖励推荐人XX元/人现金
3.被推荐人在公司工作满1年后，公司将再次奖励推荐人XX元/人现金。
三、要求：
1.推荐人必须本着对公司和被推荐人认真负责的态度，提供真实可靠的信息;
2.希望公司内部员工积极参与，及时与行政部联系，被推荐人的岗位安排由生产部统一负责调配;
3.被推荐人试用不合格，公司有权将其辞退。
四、发放形式：
被介绍人被公司录用后，由介绍人到行政部填写《员工推荐表》，介绍人与行政部各备一份。被介绍人六个月满后，由行政部了解其在车间工作情况后，经考核合格后，统一出表张贴奖励介绍人，奖金在当月工资中支付。介绍人在此期间离职的，所得奖金将不予发放。
五、有效期：
本奖励办法有效期为201X年X月X日起开始执行，结束日期以行政部另行通知为主，过期即刻失效。
本次招工奖励，机会难得，请各位老员工抓紧时间，利用自己的人脉关系，积极介绍他人进厂上班。不论是老乡、朋友、亲戚、家属，还是以前的工友，公司一律欢迎!
请莫失良机!
中铁隧道集团有限公司文件
隧人„2011‟125号
关于印发《中铁隧道集团有限公司员工
内部退养管理办法》的通知
集团公司总部各部门，各指挥部、A类项目部，各办事处： 《中铁隧道集团有限公司员工内部退养管理办法》已经2011年9月30日集团公司第四次总经理办公会暨党政工联席会议、2011年10月11日中铁隧道集团三届一次职代会第一次团(组)长联席会议审议通过，现予以发布，请遵照执行。
二〇一一年十月二十六日
主题词：人力资源管理内部退养办法通知
抄送：集团公司各子、分公司。
中铁隧道集团有限公司办公室2011年10月27日印发
- 1 -
中铁隧道集团有限公司员工内部退养管理办法
第一条 为推进和深化企业内部人事制度改革，进一步规范企业内部退养管理，特制定本办法。
第二条 内部退养政策、管理工作程序
(一)继续严格执行国家内部退养政策，认真规范工作程序。根据国家有关规定，距法定退休年龄不足5年的员工，经本人申请，用人单位同意，可以办理内部退养;其退养手续按人事任免权限办理。
(二)内部退养政策是企业对因身体、家庭等个人原因确实无法从事工作，提出申请离开工作岗位的员工给予的一种特殊待遇，体现了单位的人性化管理。各单位在确保各级各类人才队伍满足企业发展需要的基础上，要认真分析企业人力资源现状，科学预测执行内部退养政策对企业人力资源的影响，内部退养审批既要符合国家政策规定，又要符合企业长远发展规划对各类人才的需求。
(三)严格执行国家关于企业内部退养年龄的政策规定，员工在距国家规定的正常退休年龄5年以内的方可申请办理内部退养，没有特殊原因，不得随意放宽年龄限制。
(四)严格按照“本人提出申请，单位审核批准”的内部退养工作程序，确保内部退养申请、审批过程的合法化、规范化。严禁在执行内部退养政策过程中出现“一刀切”的做法，确保员
- 2 -
工内部退养申请是本人真实意愿，由本人填写和递交内部退养申请，并承担由此带来的一切变化和责任。单位不得强行要求没有提出申请的员工办理内部退养手续。单位接到员工提出的内部退养申请后，在规定期限内认真核对其档案资料，核实申请内部退养员工的身份、工种和年龄等相关个人信息，结合企业实际需要和管理办法，决定是否批准企业员工的内部退养申请，并认真做好政策解释工作。
(五)企业非在岗人员中长期休事假人员、个人外出劳务人员、因个人原因长期不能上岗的人员，原则上不允许办理内部退养手续。各单位应在充分分析的基础上，对该类人员进行考核评价，并根据《劳动合同法》及企业规定，按程序进行处理。
第三条 合理确定内部退养人员生活费标准
(一)内部退养人员生活费标准，原则上不低于内部退养人员单位所在地最低工资标准*80%+年功工资*50%(企业年功工资高于20元/月时，按20元/月计算)。内部退养人员缴完应由本人承担的各项保险及公积金后，月实际生活费不低于企业所在地政府公布的最低生活保障标准。
(二)集团公司统一管理的内部退养员工生活待遇仍按现行规定执行，即内退员工每月生活费由内退时按工龄确定每月生活费标准{《中铁隧道集团有限公司机关浮动岗位等级工资制办法》(隧人„2004‟21号)}、生活补贴{《关于对集团公司本部内部退养人员实行生活补贴的通知》(隧人函„2005‟238号)} 、
- 3 -
年功工资{《关于调整集团公司浮动岗位工资标准等事宜的通知》(隧人函„2007‟345号)}三部分组成。
第四条 建立内部退养人员生活费正常增长机制。在本单位实现盈利的情况下，每年7月1日起，对上年底以前已正式办理内部退养手续的内部退养员工，以其当年6月份生活费为基数，按照本单位上年在岗职工平均工资增长率*50%的比例，核定其生活费增长标准。当本单位上年在岗职工平均工资负增长时，原则上维持内部退养人员生活待遇不变。
第五条 养老保险扣缴及企业相应补贴。为妥善解决内部退养人员因收入降低，个人扣缴养老保险费下降，导致正常退休后的退休费较低的问题，以上年度统筹地区参保单位企业养老保险人均缴费工资乘以相关系数为基数扣缴内部退养人员养老保险费，差额部分由企业补助。具体按下列规定执行。
(一)缴费工资基数。原中级管理人员、高级专业技术职务人员缴费工资基数为上年度统筹地区参保单位企业养老保险人均缴费工资的1.5倍;原正副科职及中级专业技术职务人员缴费工资基数为上年度统筹地区参保单位企业养老保险人均缴费工资的1.2倍;其他内部退养人员缴费工资基数为上年度统筹地区参保单位企业养老保险人均缴费工资的0.9倍。以上述方法计算缴费工资基数高于本人在岗位期间缴费工资基数时，按在岗位期间缴费工资基数确定。
(二)企业补助差额部分=缴费工资基数*扣缴比例-内部退
- 4 -
养人员上年月均内部退养生活费*扣缴比例。
(三)若参保单位企业养老保险费缴纳政策调整，以上述缴费工资基数计算内部退养人员个人缴纳养老保险费超过最高限额时，按最高限额缴纳;低于最低缴费额时，按最低额缴纳。
(四)本条规定自2012年7月1日起施行。
第六条 内部退养人员住房公积金扣缴及企业相应补贴。以机关总部上年计算缴纳住房公积金的在岗职工人均工资乘以相关系数为基数再乘以缴纳比例计算应扣缴内部退养人员住房公积金。具体按下列规定执行。
(一)应缴纳住房公积金工资基数。原中级管理人员、高级专业技术职务人员缴纳住房公积金工资基数为机关总部上年计算缴纳住房公积金的在岗职工人均工资的0.8倍;原正副科职及中级专业技术职务人员缴纳住房公积金工资基数为机关总部上年计算缴纳住房公积金的在岗职工人均工资的0.7倍;其他内部退养人员缴纳住房公积金工资基数为机关总部上年计算缴纳住房公积金的在岗职工人均工资的0.6倍。
(二)内部退养人员实际个人缴纳住房公积金为内退人员生活费乘以扣缴比例，实际缴纳金额与应扣缴金额的差额由集团公司在工资中按月补助。
(三)本条规定在集团公司财务部每年下发调整住房公积金文件后具体实施。
第七条 内部退养人员个人缴纳养老金和住房公积金后，如
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果月生活费低于企业所在地政府公布的最低生活保障标准，则内部退养人员个人缴纳养老金和住房公积金可以减去低于部分的金额，其差额由企业补贴。
第八条 集团公司总部、指挥部、项目部、办事处适用本办法。各子、分公司应认真贯彻落实本办法精神，结合自身的实际制定实施办法，子分公司实施办法报集团公司备案。
第九条 本办法自发布之日生效。原《关于进一步深化人事制度改革的若干规定》(隧人„2003‟61号)同时废止。凡与本办法相抵触的以本办法为准。与企业已经签订内部退养协议的员工，继续履行原有的内部退养协议，生活费增长机制、养老保险扣缴和住房公积金扣缴执行本办法。
第十条 本办法由集团公司人事部负责解释。
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