同事间信任对幼儿园教师消极情绪的影响：职业延迟满足的中介作用
[摘 要] 幼儿园教师工作中的消极情绪不仅有损教师身心健康，而且会降低教育质量，伤害幼儿身心健康，所以不容忽视。为探讨同事间信任、职业延迟满足对幼儿园教师工作中消极情绪的影响及其内在作用机制，本研究对1012名幼儿园教师进行了问卷调查。结果发现，幼儿园教师工作中的抑郁情绪高于常模水平，焦虑情绪低于常模水平;幼儿园教师的同事间信任度较高，且同事间信任对工作中消极情绪具有显著的抑制作用;幼儿园教师的职业延迟满足表现良好，职业延迟满足不仅对工作中消极情绪具有直接的抑制作用，而且在同事间信任对工作中消极情绪的影响中起显著的中介效应。幼儿园教师提高自身诚信修养，幼儿园强化信任文化建设，多措并举提升幼儿园教师的职业延迟满足，有助于缓解幼儿园教师工作中的消极情绪。
[关键词] 同事间信任;工作中消极情绪;职业延迟满足
一、问题提出
教育者和受教育者都是情感理智兼具的人，有效的教学和学习必然是情感性的。[1]在各阶段的教育中，幼儿教育的情感特征最为突出，对幼儿的悉心呵护、爱心为特征的“情绪性”是幼儿教育的根本属性。[2]幼儿园教师工作中的情绪行为不再只是一种个人心理行为，同时也是一种教育行为、专业行为。幼儿园教师工作中消极情绪的累积、失控不仅有损自身的身心健康，还会直接和间接地降低教育质量，影响幼儿的身心健康。有研究发现消极情绪的失控、心理健康水平低是导致教师出现师德失范行为的显著性因素，[3][4]所以幼儿园教师工作中的消极情绪不能忽视。但如何缓解幼儿园教师工作中的消极情绪，目前还鲜有研究者关注。情绪是一种既有客观性又有主观性的心理行为，当客观因素与主体愿望或需要一致时，会产生积极的情绪，反之，则会产生消极的情绪。因此，幼儿园教师工作中消极情绪的缓解，既要看到影响其情绪的客观因素，也要看到其自身的主观原因。基于以上思考，本研究拟在综合视角下，通过实证研究，探索幼儿园教师工作中消极情绪的缓解机制，并提出相应的缓解建议。
教育是一种合作行为，合作行为离不开信任。[5]在教育领域中已发现信任的多种积极效应，如促进教师间的协作，[6]提高教师效能感、[7]学校效能、[8]学生的学习成就。[9]教师的情感信任能显著地促进其知识分享意愿;[10]同事间信任能提升教师对课程改革的主观评价和感受，[11]还能显著地促进教师的心理韧性表现，[12]缺少同事间信任则容易导致教师情感枯竭、冷漠。[13]没有信任，一个老师可能更倾向于自我保护而不是为了更好地教学而创设和其他教师之间的关系。相反，彼此信任的教师更可能建立有效的合作，并对学生的学习产生积极的影响。[14]基于此，本研究提出研究假设H1：幼儿园教师的同事间信任对工作中的消极情绪具有抑制作用。
情绪成熟是心理成熟的一大表征，幼儿园教师工作中的情绪表现可能也与其职业成熟水平相一致。职业延迟满足是职业成熟的一种表征，具体表现为，个体在工作中能为获得更多的回报或达到更高的职业目标，放弃当下较小利益的行为取向，以及在追求更高目标的过程中提升克服困难、自我调控的能力。[15]研究发现，职业延迟满足与工作绩效、[16]职业承诺、[17]工作满意度显著正相关，[18]与员工的自我管理失败显著负相关，[19]能正向预测员工的工作投入、[20]职业竞争力，[21]是个体取得职业成就的一项保护性因素。基于此，本研究提出研究假设H2：幼儿园教师的职业延迟满足对工作中的消极情绪具有抑制作用。
对职业延迟满足前因变量的研究发现，职业承诺、[22]自我效能感，[23]可以提升职业延迟满足。同事间信任恰能显著增进个体对职业的情感承诺、降低离职意图，[24]能显著增强教师的自我效能感。[25]信任是一种社会黏合剂，可以拉近人与人之间的距离，增强人的归属感和认同感。特文格(Jean M. Twenge)等人的研究发现：被社会接受的人比被社会拒绝的人更愿意延迟满足，对自己做出的延迟选择也更加坚定。[26]基于此，本研究提出研究假设H3：幼儿园教师的同事间信任可以提升职业延迟满足。
同事间信任可以提高教师的自我效能感、归属感，由此可以间接提升教师的职业延迟满足;职业延迟满足的提升意味着在工作中克服困难、自我控制能力的增强，工作满意度的提高，这些均能弱化工作中的消极情绪。基于此，本研究提出研究假设H4：幼儿园教师的职业延迟满足在同事间信任对工作中消极情绪的影响中起中介作用。根据文獻梳理结果，研究变量间的假设关系如图1所示。
二、研究方法
(一)研究对象
以江苏、安徽、贵州、广东、湖北五省的在职幼儿园教师为研究对象，通过方便抽样方法选取1200名在职幼儿园教师作为调查对象，运用问卷调查法收集资料，坚持严格的标准筛选问卷，最终保留有效问卷1012份，有效问卷回收率为84.3%。调查对象的平均年龄是33.8岁(标准差为10.3)，除去缺失值，女教师976人(99.0%)、男教师10人(1.0%)，带班教师720人(74.1%)、保育教师252人(25.9%)，其他主要的人口统计学变量的描述统计详见表1。
(二)研究工具
本研究的调查问卷包括四部分内容：第一部分为收集调查对象人口统计学资料的自编问题;第二部分为同事间信任量表;第三部分为职业延迟满足量表;第四部分为消极情绪量表。
1. 同事间信任量表。
本研究使用《信任量表》(Trust scale， TS)测量幼儿园教师同事间的信任度。量表包括可预测性、可依靠性和信赖三个因子，各因子均有6个条目。量表采用Likert 7点计分制，量表的分值区间是18～126，中间值是72，得分越高表示同事间信任度越高。量表的Cronbach’s α系数是0.81，具有良好的结构效度。[27]本研究中，量表的Cronbach’s α系数是0.71。
2. 职业延迟满足量表。
本研究使用《职业延迟满足量表》(Occupational Delay of Gratification Scale， ODGS)測量幼儿园教师的职业延迟满足。量表包括延迟满足过程(13个条目)和延迟满足特质(11个条目)两个因子，共24个条目。量表采用迫选法，选择延迟满足选项记1分，选择即时满足选项记0分，量表分值区间是0～24，得分越高表示职业延迟满足越强。量表的Cronbach’s α系数为0.81，结构效度达到心理统计学标准。[28]本研究中，量表的Cronbach’s α系数为0.80。
3. 消极情绪量表。
本研究选取抑郁和焦虑作为幼儿园教师工作中消极情绪的两个指标变量，消极情绪量表由抑郁自评量表(SDS)和焦虑自评量表(SAS)组成，在指导语中强调“请根据您最近一周工作时的实际情况在四个选项中做出选择”，提醒调查对象注意测量的时空范围。SDS粗分与SAS粗分之和为消极情绪量表得分，得分越高表示工作中的消极情绪水平越高。SDS和SAS的粗分常模：均值是33.46±8.55(SDS)、29.78±10.07(SAS)，正常上限值是41(SDS)、40(SAS)。[29]本研究中，消极情绪量表、抑郁自评量表、焦虑自评量表的Cronbach’s α系数分别是0.84、0.78、0.77。
(三)研究过程
研究者委托调查地区熟识的园长和教研员，根据自愿、匿名参与原则选取调查对象，发放纸质问卷，调查对象完成问卷以后，由园长、教研员回收并以邮寄的方式寄回给研究者。
(四)数据处理
运用SPSS 24.0和AMOS 24.0整理分析数据。首先对原始数据进行清理，量表缺损数据按照均值替代方法处理;[30]然后，运用SEM路径分析检验研究假设是否成立。样本数据结构正态性检验结果表明，样本数据分布呈现多变量正态分布趋势，因而采用最大似然法作为模型估计方法;采用综合依次检验程序和Bootstrap方法检验中介效应。[31]
三、研究结果
(一)研究变量的描述统计、回归分析和相关分析
本研究中，幼儿园教师同事间信任量表得分区间是58～117，中位数和众数均是89，均值是88.79，高于量表分值的中间值72。对园所性质、班级岗位、学历、教龄、职称、月薪这六个人口统计学变量进行虚拟处理，以虚拟后的变量为自变量，同事间信任为因变量，进行多元回归分析，检验它们对同事间信任的共同影响，结果如下：F=1.841，P<0.05，R2=0.035。说明回归模型具有统计学意义，六个变量共能解释3.5%的同事间信任。从标准化系数上看，一级及以上职称幼儿园教师的同事间信任显著低于二级及以下职称幼儿园教师(β一级及以上=-0.118，t=-2.189，P<0.05)，中专(高中)及以下学历幼儿园教师的同事间信任显著低于本科及以上学历幼儿园教师(β中专(高中)及以下=-0.150，t=-2.282，P<0.05)，其余变量的标准化系数均未达到显著性水平，表示它们对同事间信任的影响不显著。
本研究中，职业延迟满足量表得分区间是4～24，均值是17.72，高于量表分数中间值12。园所性质、班级岗位、学历、教龄、职称、月薪对职业延迟满足的多元回归分析发现，F=5.199，P<0.001，R2=0.094，说明回归模型具有统计学意义，六个变量共能解释9.4%的职业延迟满足。从标准化系数上看，只有教龄和月薪变量的影响达到显著性水平，具体表现为：教龄20年及以下幼儿园教师的职业延迟满足均显著高于教龄20年以上幼儿园教师(β1年以内=0.137，t=2.678，P<0.01;β1～5年=0.348，t=5.385，P<0.001;β6～10年=0.161，t=2.765，P<0.01;β11～20年=0.099，t=1.984，P<0.05);月薪3001～4000元、4001元及以上幼儿园教师的职业延迟满足显著高于月薪2001～3000元幼儿园教师(β3001～4000=0.089，t=2.047，P<0.05;β4001及以上=0.104，t=2.495，P<0.05)。
本研究中，焦虑自评量表粗分区间是15～68，66人(6.5%)的量表粗分高于正常上限40分，粗分均值是28.68，单样本T检验发现，显著低于常模均值29.78(t=-4.669，P<0.001)。抑郁自评量表粗分区间是20～62，339人(33.5%)的量表粗分高于正常上限41分，粗分均值是38.89，单样本T检验发现，显著高于常模均值33.46(t=23.023，P<0.001)。按照“抑郁严重程度指数在0.50以下为无抑郁，0.50～0.59为轻微至轻度抑郁，0.60～0.69为中度抑郁，0.70以上为重度抑郁”的划分标准，[32]调查对象中无抑郁情绪人数是594(58.7%)，有轻度抑郁情绪人数是265(26.2%)，有中度抑郁情绪人数是142(14%)，有重度抑郁情绪人数是11(1.1%)。
园所性质、班级岗位、学历、教龄、职称、月薪对工作中消极情绪的多元回归分析发现，F=2.500，P<0.01，R2=0.048，说明回归模型具有统计学意义，六个变量共能解释4.8%的工作中消极情绪。从标准化系数上看，班级岗位、教龄、月薪的影响达到显著性水平，具体表现为：保育教师的消极情绪显著低于带班教师(β保育教师=-0.158，t=-2.517，P<0.05);教龄1～5年幼儿园教师的消极情绪显著低于教龄20年以上幼儿园教师(β1～5年=-0.155，t=-2.338，P<0.05);月薪3001～4000元幼儿园教师的消极情绪显著高于月薪2001～3000元幼儿园教师(β3001～4000=0.097，t=2.187，P<0.05)。
调查对象的同事间信任、职业延迟满足和消极情绪量表得分的均值和标准差以及相关矩阵见表2。从表2的相关矩阵可知，同事间信任与职业延迟满足之间，除延迟满足特质因子与可预测性、可依靠性两因子之间的正相关关系不显著外，其余均为显著的正相关关系。同事间信任与消极情绪之间，职业延迟满足与消极情绪之间，均为显著的负相关关系。
(二)幼儿园教师同事间信任、职业延迟满足对工作中消极情绪的影响
根据幼儿园教师同事间信任直接影响工作中消极情绪的SEM路径分析结果，假设模型的标准化估计值模型如图2所示。
模型适配度分析发现，没有出现负的误差变异量，估计的参数均达到显著水平，且没有较大的方差标准误估计值，df=4时，χ2=4.626，P=0.328，未达到0.05显著性水平，表示假设模型与样本数据间适配良好，假设模型可以接受。同事间信任对消极情绪的标准化路径系数是-0.38(C.R.=-9.405，P<0.001)，达到显著性水平，且方向与理论假设相一致，表示幼儿园教师的同事间信任能直接抑制工作中的消极情绪。在此基础上进行职业延迟满足对同事间信任和消极情绪关系的中介效应分析检验。幼儿园教师同事间信任、职业延迟满足影响工作中消极情绪的SEM路径分析结果中，假设模型的标准化估计值模型图如图3所示。
模型的适配度分析结果如下：无负的误差变异量，所估计的参数均达到显著水平，无较大的方差标准误估计值，说明假设模型的基本适配度良好。在df=11时，χ2=27.151，P=0.004，达到0.05显著性水平，但卡方值对样本大小非常敏感，样本愈大，卡方值愈容易达到显著水平，所以需要其他指标来帮助判断假设模型的适配情况。[33]由图3可知，χ2/df=2.468<3，RMSEA=0.038<0.05，GFI=0.993>0.95，AGFI=0.981>0.95，CN=733>200，RFI=0.979、IFI=0.993、NFI=0.989、NNFI=0.987、CFI=0.993，都达到严格的适配标准，说明假设模型与样本数据间适配良好，本研究提出的假设模型可以接受。
观察图3可知，7个观察变量的因素负荷量介于0.50～0.95标准区间内，通过计算，得到三个潜在变量的组合信度和平均方差抽取值为：0.87、0.69(同事间信任)，0.61、0.44(职业延迟满足)，0.76、0.62(工作中消极情绪)，除职业延迟满足潜在变量的平均方差抽取值，其他均高于标准值。根据回归系数参数表(表3)可知，假设模型中的路径系数都达到显著水平，并且路径系数的符号与理论假设相同。另外，标准化残差协方差矩阵中数值的绝对值均小于2.58，这些都说明假设模型的内在质量优良。
综合表3和图3中的数据可知，同事间信任对消极情绪的标准化路径系数是-0.29，达到显著水平(P<0.001)，说明幼儿园教师同事间信任对工作中消极情绪具有显著的抑制作用，研究假设H1得到验证;职业延迟满足对消极情绪的标准化路径系数是-0.33，达到显著水平(P<0.001)，说明幼儿园教师职业延迟满足对工作中消极情绪具有显著的抑制作用，研究假设H2得到验证;同事间信任对职业延迟满足的标准化路径系数是0.25，达到显著水平(P<0.001)，说明幼儿园教师同事间信任对职业延迟满足具有显著的提升作用，研究假设H3得到验证。
(三)职业延迟满足的中介效应检验
本研究通过估计Bootstrap 95%置信区间的方法(随机抽取2000个Bootstrap样本)检验职业延迟满足的中介效应是否显著。中介效应检验结果如下：P=0.002，在0.01水平上显著;95%CI的下界是-0.119，上界是-0.046，不包含0，说明职业延迟满足的中介效应显著，研究假设H4得到验证。根据图3中的标准化估计值计算可知，中介效应占总效应的21.98%。幼儿园教师同事间信任、职业延迟满足对工作中消极情绪影响的SEM路径分析的各项效果值见表4。
四、讨论
(一)幼儿园教师同事间信任、职业延迟满足、工作中消极情绪的一般状况
本研究发现，幼儿园教师的同事间信任度总体较高，园所性质、班级岗位、学历、教龄、职称、月薪六个人口统计学变量共能解释3.5%的同事间信任。幼儿园教师的同事间信任在学历、职称变量上存在显著的个体差异。本科及以上幼兒园教师的同事间信任显著高于中专(高中)及以下幼儿园教师，可能是学历越高的幼儿园教师越注重寻求专业上的合作;一级及以上职称幼儿园教师的同事间信任显著低于二级及以下职称幼儿园教师，可能是因为职称越高的幼儿园教师的教学风格越稳定、个人特色越突出，她们在教育活动中对自我教学风格的信任度较高，对同事的依靠程度相对较低。
幼儿园教师的职业延迟满足总体表现良好，园所性质、班级岗位、学历、教龄、职称、月薪六个变量共能解释9.4%的职业延迟满足。幼儿园教师的职业延迟满足在教龄和月薪上存在显著的个体差异。教龄20年及以下幼儿园教师的职业延迟满足显著高于教龄20年以上幼儿园教师，这一结果与波格森(Corrie E. Pogson)等人的研究结果一致：随着工作年限的增长，人们更不愿意延迟满足，因为延迟满足并不总能得到预期中的回报。[34]这些研究结果启示我们，在幼儿园教师队伍建设过程中，要密切关注幼儿园教师付出与回报之间的平衡，做好短期、中期与长期职业发展目标之间的衔接工作。
月薪3001元及以上幼儿园教师的职业延迟满足显著高于月薪2001～3000元的幼儿园教师，这可能是因为职业延迟满足与工作绩效是正相关关系，收入是工作绩效的一个指标，所以职业延迟满足与收入之间也存在正相关趋势。也可能是因为，职业延迟满足是一种基于付出与回报比率的行为抉择，高回报可以激发更多的付出和自我控制，即高延迟满足表现。
本次调查发现，6.5%的调查对象的焦虑情绪高于正常水平，26.2%的调查对象有轻度抑郁情绪，14%的调查对象有中度抑郁情绪，1.1%的调查对象有重度抑郁情绪。这与中小学教师的抑郁症状分布相似：中小学教师中，21.8%有轻度抑郁，20.7%有中度抑郁，1.2%有重度抑郁。[35]这些调查数据表明，幼儿园教师工作中的消极情绪特别是抑郁情绪不容忽视。“情绪性”是幼儿教育的根本属性，意味着幼儿教育是一种高情绪消耗的劳动，它既需要幼儿园教师有丰富、饱满的情绪，同时也会给幼儿园教师带来很大的情绪压力。在需求和压力的挤压下，幼儿园教师容易出现情绪障碍。
园所性质、班级岗位、学历、教龄、职称、月薪共能解释4.8%的工作中消极情绪，工作中消极情绪在班级岗位、教龄、月薪上都存在显著的个体差异。保育教师的工作中消极情绪显著低于带班教师，这可能是因为保育教师的工作压力、工作期望小于带班教师，因此在工作中体验到的消极情绪低于带班教师。在关于幼儿园教师幸福感的研究中发现了相似的结果：非带班教师的自主幸福感高于带班教师。[36]目前学前教育研究中，对保育教师的关注相比带班教师而言严重不足，学前教育高质量发展的推进，需要增加对保育教师的关注和研究。
教龄20年以上幼儿园教师的工作中消极情绪显著高于教龄1～5年幼儿园教师，这可能是教师职业倦怠的阶段性、教龄20年以上教师容易产生职业倦怠的表现。[37]此外，新入职幼儿园教师要应对入职适应问题，工作中消极情绪均分位居第二，也是特别需要关注的群体。月薪2001～3000元的幼儿园教师的工作中消极情绪显著低于月薪3001～4000元的幼儿园教师，这可能是因为在市场经济的大环境中，工作收入与工作压力正相关，月薪2001～3000元的幼儿园教师的工作压力要小于月薪3001～4000元的幼儿园教师，所以消极情绪体验也少于她们。月薪2000元及以下、4001元及以上的幼儿园教师的工作中消极情绪与月薪3001～4000元的幼儿园教师差异不显著，可能是月薪对工作中消极情绪的影响存在分界点，如同“月薪2000元可能是幼儿园教师心理幸福感、情绪幸福感和认知幸福感发展变化的分界点”，[38]幼儿园教师月薪对工作中消极情绪的影响及影响机制有待后续研究深入考察。
(二)幼儿园教师同事间信任、职业延迟满足对工作中消极情绪的抑制作用
本研究发现，幼儿园教师同事间信任对工作中消极情绪既具有直接的抑制作用，又能通过提升幼儿园教师的职业延迟满足进一步抑制工作中消极情绪。同事间信任作为一种社会支持性因素、重要的社会资源，既可以优化幼儿园教师的工作环境，带来积极的客观影响，又可以提升幼儿园教师的团体归属感、组织支持感、工作效能感，产生积极的内在效应。内外效应均能为幼儿园教师有效管理工作中的情绪增能，达到抑制工作中消极情绪的良性结果。同事间信任抑制工作中消极情绪的效应与信任在教育中的诸多积极效应相呼应，有研究就把信任作为一种学校在改革中可以依赖的核心资源。[39]
延迟满足在儿童社会性发展领域、学业领域、职业领域均被认为是一项积极性因素，本研究也发现它能产生抑制工作中消极情绪的积极效应：职业延迟满足不仅可以直接抑制工作中消极情绪，还在同事间信任对工作中消极情绪的影响中起显著的中介效应。职业延迟满足抑制工作中消极情绪的积极效应可能是因为职业延迟满足蕴含了一种更全面、更长远的思考付出与回报关系的方式，一种更具建设性的评价压力情境的方式，也包含了更强的自我控制能力。因而具有较强职业延迟满足的幼儿园教师倾向于把当下的要求、困难视为一种能带来更大回报的挑战，将放弃即时满足合理化，这样就减轻了引起消极情绪的压力，再加上她们有较强的自我控制能力去调节情绪，因此职业延迟满足能起到抑制工作中消极情绪的效应。
(三)研究待改进之处
回顾本研究，发现了许多不足，研究者自觉有两点亟待改进。第一，本研究的抽样方法不完善，没能按照概率理论进行随机抽样，致使样本与总体在园所性质的结构上有偏差，研究结论的代表性受到限制，后续研究的样本应尽量通过概率抽样选取。第二，幼儿园教师工作中的消极情绪多种多样，本研究只选取了抑郁、焦虑两类消极情绪作为观察指标，对幼儿园教师工作中消极情绪的探索过于狭窄，而且使用的评价量表并非针对工作情景而制，效度受到限制。因此后续研究需要在以下两个方面继续深入：一方面是扩展幼儿园教师工作中消极情绪的外延，关注更多种类的消极情绪;另一方面是编制、使用更具針对性的幼儿园教师工作情绪评价量表，以得出更具说服力的研究结果。
五、建议
为积极利用同事间信任、职业延迟满足对幼儿园教师工作中消极情绪的抑制作用，缓解幼儿园教师工作中的消极情绪，本研究建议：
(一)幼儿园教师提高自身诚信修养，幼儿园加强信任文化建设
孔子说：“民无信不立。”诚信是做好一个人、做好一件事的根基。西方的社会心理学家埃里克森(Erik H. Erikson)也提出相似的观点：解决基本信任和不信任的心理冲突是个体要完成的人生首要任务，获得基本信任感是人生的基础性社会成就。[40]社会学家吉登斯(Anthony Giddens)进一步提出，主动信任是新式社会团结的本源。主动信任不是一种新类型的信任，它指的是信任必须积极地去创造或建立，也必须积极或主动地加以维系，[41]突出信任关系、诚信社会需要积极主动地去建构。诚信是我们社会的核心价值观之一，作为“学高为师，身正为范”的教师，在提升自身诚信修养上更要积极主动，做好表率。
作为专业的社会化组织和社会化实施机构，幼儿园要加强信任文化建设，把信任文化作为幼儿园文化的基础成分，不断提升幼儿园的公信力、幼儿教育专业的公信力，以系统信任强化人际信任。此外，因为组织的特性会直接影响员工的组织信任和同事间信任，如组织的公正性、组织支持能显著提升信任，组织的形式化则会弱化信任。[42]所以，幼儿园还需要在管理制度、程序、风格等组织特性方面改革创新，保障和促进幼儿园教师组织信任和同事间信任度的提升。
(二)多措并举提升幼儿园教师的职业延迟满足
不同于延迟满足人格特质，职业延迟满足更多地表现为一种行为，[43]一种反映职业发展能力的行为，是工作伦理的一个重要维度。职业延迟满足既受个人尽责性、自我效能感、工作控制点、自尊水平、自我职业生涯管理等主观因素的影响，[44]也受许多客观因素的影响，如组织完善的职业发展规划、[45]互惠型的领导风格、[46]组织提升员工归属感的措施，[47]都能有效提高员工的职业延迟满足。因此，幼儿园教师可以通过提高自身的责任感、自我效能感、自尊水平，制定明确的职业发展規划，进行建设性的归因训练等方式提高自我的职业延迟满足。幼儿园管理者可以通过包容性的团队文化、团队凝聚力建设，制定可靠的幼儿园发展规划，采取互惠型的领导风格等措施提升幼儿园教师的职业延迟满足。
《幼儿园教师专业标准(试行)》规定，幼儿园教师要“善于自我调节情绪，保持平和心态;勤于学习，不断进取”，把情绪管理和职业延迟满足列为幼儿园教师“专业理念与师德”的基本要求。幼儿园教师专业素养提升的一个基本措施就是职后培训，幼儿园教师参加职后培训也已成为制度化的规定，职后培训的成效也是非常显著的，但美中不足的是，当下职后培训的内容还不完善、不均衡。例如，现有职后培训项目多偏重于书面理论知识、基本功等专业知识、专业能力的内容，[48]很少有培训项目设置关于幼儿园教师情绪管理、职业发展能力培养等专业理念与师德的内容。教育的持续、均衡发展依靠教师的持续、均衡发展，感性和理性的均衡发展是教师均衡发展的起点，职业延迟满足是教师持续发展的内在动力，幼儿园教师的职后培训应开始重视幼儿园教师情绪管理和职业延迟满足等专业理念与师德的培训，切实在培训项目中增设相关内容。
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作者：贾云 尹坚勤 吴巍莹
同事相互批评意见
1、联系群众不够深入;
2、担当精神不足;
3、性格急燥，有时不讲究方式方法;
4、有长官意志和官僚作风;
5、坐在机关较多，主动上门服务老干部不够;
6、与同志们沟通交流较少，营造宽松活泼氛围不够;
7、吃苦精神和进取精神不强;
8、严于律己不够过硬;
9、不比奉献比待遇，工作上图轻闲，待遇上想丰厚;
10、性格急燥，修养不够;
11、不爱学习，不能应用电脑等现代化办公工具处理公文;
12、服务老干部不讲究方式方法;
13、工作质量不高;
14、工作纪律执行不严;
15、作为副院长对分管工作底数不够清，谋划不够全面，检查督办不够到位;
16、学风不实，学用脱节;
17、有时不注重小节，自身要求不高;
18、大大咧咧，口无遮拦;
19、自信不足，主
动
性
不
强
，不敢较真碰硬;
20、公车管理不严，有公车私用现象;
21、工作的统筹和前瞻性不够;
22、执行制度不严格、不到位;
23、工作方法简单;
24、工作作风不扎实;
25、奢侈思想滋生，生活庸俗;
26、政治纪律松懈，批
评
与
自
我
批
评
做的
少
;
27、执行集中采购制度办法不多，缺乏灵活性，投入精力不足;
28、思想上对传帮带工作重视不够;
29、过分纠缠于文字工作，
协调、调研和督促落实方面投入精力不足，助手作用发挥不充分;
30、安排部署工作多，自己亲自抓落实少;
31、对事关职工民生的工作缺乏重视，对群众需求了解不够，为民意识不强;
32、工作中因循守旧，开拓创新不足，在某些事情上只求过得去，不求过得硬;
33、对群众反映的问题，被动解决的多、主动化解的少，绝大多数时间在办公室里写文件、发指令，不愿深入基层，多与基层党员干部和群众谈心交流;
34、存在好人主义，不愿触及矛盾，在布置工作、协调事务、推动落实过程中，注重平衡关系、照顾情面，搞一团和气，对落实不力的人或事批评不够;
35、存在重实际工作、轻理论学习的情况，对理论学习的意义认识不到位;
36、不善于大胆、放手开展工作，对于急、难、险、重工作中存在畏难情绪;
37、工作上急于求成，具体安排上不够周密，注重成果多，关注过程少;
38、关心同志不够，与干部职工谈心交心的少;
39、生活上艰苦奋斗精神不够，有时有吃请和公车私用现象;
40、工作上缺少进取、创新精神，满足于现状;
41、习惯于当“甩手掌柜”
，分管工作指导不够，抓的不细;
42、有时碍于情面有参加宴请的现象;
43、存在着应付以求过关的想法，有享乐主义倾向;
44、生活上艰苦奋斗精神不够，有吃请现象;
45、主动学习意识不强，接受新知识主动性不;
同事相互批评意见
1、学习上还不够。特别是系统的理论学习还不够注重，在工作中，只注重业务方面的学习，对其他专业知识学习较少，特别是理论学习还不够系统，学习还浮在表面，没达到精益求精。有时只顾忙于一些具体工作，自觉主动在挤时间的学习不够，闲时学一阵子，忙时学的少，遇到新问题理解还不深，理论水平不能尽快得到提高。
2、开展批评与自我批评做得不够。在会上做自我批评多，在其他情况下做自我批评少;批评别人打不开情面，不够大胆，怕伤害同志间感情，不利于工作的顺利开展。
3、工作方法又是不够恰当，不够策略。特别是对群众的批评和e79fa5e98193e78988e69d8331333335333133对单位的同事指导和批评，有事不够讲究方法，结果使同志们有时候出现比较勉强的现象，对工作方法，处事艺术的重要性认识不够，总认为自己的指导思想是好的，方法问题欠缺一些，同志们都会相互谅解的。
4、在工作创新上，对待困难有畏难情绪，满足于领导叫干啥就干啥，积极主动性不够强，缺乏创新意识，创造性的开展工作，在组织职工的活动方法形式不够灵活多样。
5、在廉洁自律方面还有差距。在廉洁自律方面，自己在重大问题上把握比较好，能够自觉执行党的廉洁自律的各项规定，把握好“度”的问题。但严格按照标准对照检查自己，在日常工作和生活细节方面，也存在要求不严，标准不高的问题，偶尔也有参加宴请的现象。
6、工作作风不深入，求真务实精神不够，岗位工作能力有点差。主要表现在：一是工作任务存在急于求成的思想。二是工作上缺少主动性，缺少方法，没有充分发挥主观能动性，对具体业务工作还欠缺总体思考，致使一些工作效果不理想。
同事相互批评意见
***
工作布置多、具体指导少。工作关注多、对科内同志生活学习关心少。
***
抓工作落实不够，有些工作停留在会议，文件层面，缺乏针对性和操作性
***
担当精神不够，忧虑多，做事不够决断。
***
工作作风不扎实，工作中不够大胆，不果断，不善于主动思考。
***
学习意识不强，缺乏主动性，不够系统。缺乏创新意识，进取精神不足。
***
工作积极性、主动性差，创新作为，开拓进取的精神不够。
***
对正常业务、经常性工作认真不够、用力不够。
***
工作中不够积极主动，不能做到尽善尽美、精益求精。
***
怕得罪人，有老好人思想，工作中怕伤感情，放不开手脚;
**
说话直言直语，工作中会有暴脾气的现象。
***
理论学习和业务学习的时间少，不注重学习。
***
思想上存在等、靠、要的想法，遇到困难，缺乏迎头面对的勇气和决心。
**
工作中缺少把事情做得更全面、更完善的进一步探索精神。
对xxx同志的批评意见
XXX：我对你有三点批评意见。一是与相关部门沟通不力，制约整体工作。你作为分管常务的领导，与XX、XX及上级XX部门沟通不力，联系不够，导致XX工作经费、信息及上级XXX出台的新政策、新要求、新措施没有及时的落实，有时候会影响整体工作进度，从而制约XXX工作的深入广泛开展。二是深入基层调研不够，工作浮于表面。你在平时的工作中办公室工作、常务工作侧重多，深入基层走访调研少，比如在XXX走访调研过程中，你大多是了解XX运转情况，简单询问存在的困难，没有从XX自身角度了解XX的发展是否合理，困难诉求能不能解决，建议多关心XX，切实针对现在XX在发展过程中遇到的困难加以解决。三是对XX业务工作研究的不深、不透。咱们XXX本来成立时间不长，干部的XX业务水平还不够高，但是办公室安排的理论学习不够合理，天天就是以学习中央、XX、市和XX的文件精神和领导讲话为主，系统学习XX理论不够，特别是对如何开展新时期XX工作等全局性、前沿性重大问题学习研究较少，应该采取多种学习形式和实践锻炼进行深层次的研究分析，融会贯通将所学运用到实际工作中。
XXX：我提三点批评意见。一是学风不正，学用脱节。你学习理论和业务知识的主动性、系统性不够，学风不浓，对理论学习的重要性认识不够，虽然你组织制定了详细的学习计划，但没有把学习摆到重要的位置，没有结合实际把理论学习和中心工作有机地结合起来。二是缺乏基层调研，深入基层不够。由于你分管办公室工作，日常只忙于办公室事务性工作，对基层的实际情况了解和掌握较少。平常有时间下基层也是陪同领导，真正能够亲自深入基层搞调研的时间少，不够接地气，你了解和掌握的基层群众实际情况少，能够为基层群众解决的实际问题也仅局限于会议桌上和文件，没有做到深入基层服务群众。三是大局意识不强。只注重自己分管的工作，对其它工作过问的较少。由于办公室工作比较繁忙，经常写材料、作总结，总觉得办公室工作比较重要，对不属于自己分管的工作没有进行有效应对。忽略了作为班子成员应该合理分配、统筹兼顾，做好XXX整体工作才是最重要的。
巴雅尔图：我讲三点批评意见。一是年轻气盛，做事冲动。你虽然对工作富有激情，能够积极处理上级部门和领导交办的各项工作，但由于年纪较轻，缺少锻炼，工作经验不足，有时做事比较冲动，对事情的发展过多的带有主观色彩，缺乏客观的分析评判，没有认真听取其他同志的意见建议，导致工作过程中出现偏差，部分工作没能达到预期效果。二是统筹协调不力，工作拖沓。你对自己分管的办公室、XXX及党风廉政等工作没能够统筹协调、全盘兼顾，有的工作提前完成、有的工作原地踏步、有的工作敷衍了事。客观上是强调工作量大，任务重，能够分担任务的同志少，有能力操作相关工作的同志少，其实主观上还是由于你统筹协调能力不足而拖延一部分工作的正常开展。三是因循守旧，创新意识不强。你思想不够解放，改革创新意识不强。工作中总以老的工作制度管人，老的方式方法教人，老的思维方式做事。没有充分发挥学习新思想、改革搞创新的作用，工作中习以为常的以命令的形式分配任务，没有想尽办法带动集体的工作气氛，虽然常常以身作则，但整体工作效率没有明显提高。
中共昭觉县民族重点寄宿制小学 班子成员相互批评意见要点
2014年8月
1
目
录
对昭觉县民族重点寄宿制小学党支部书记、校长土比拉子的批评意见要点 ..................................................................... 3 对昭觉县民族重点寄宿制小学党支部副书记、副校长刘宇雄的批评意见要点 ................................................................. 5 对昭觉县民族重点寄宿制小学副校长郑彬的批评意见要点7
2
对昭觉县民族重点寄宿制小学 党支部书记、校长土比拉子的批评意见
一、党支部副书记、副校长刘宇雄的批评意见
1.不讲究工作方式方法。作为一名领导干部，工作要讲究方式方法，要善于听取意见。而你在干部职工反映意见、汇报工作的时候，经常有当场打断、不听完就表达自己的观点和意见的情况，性子急，容易先入为主，凭经验办事，不根据具体情况充分听取职工意见建议和合理诉求。不善于听取教师职工意见，特别是异议。你这样听取意见的方式方法、态度让教职工不愿去你那儿反映问题，提意见建议。比如，教师向你反映学生基础差，行为习惯糟糕的情况，你摆摆手，不耐烦的叫教师自己教育。这样打击了教职工的积极性，久而久之，会影响班子的凝聚力和向心力。你这是工作方法简单粗暴、脱离群众的官僚主义做法，请反省并整改。
2.带头表率作用发挥差。你作为一校之长，严格日常考勤，但带头上做得不够。你时不时存在迟到现象。单位职工有的看在眼里，有的上行下效，这样你怎么能很好地以纪律要求其他职工?怎么能理直气壮地让其他教职工向你看齐?比如，你开会也好，迟到也好，从来没有向全校教职工公示。这是你纪律松弛的享乐主义表现，请深刻反省，并加以整改。
二、副校长郑彬的批评意见
1.重表面，落实效果差。你的工作停留于安排和面上，
3
没有真正地落到实处。督促落实不力，抓推进不够。你常常以会议传达会议，以会议落实工作，工作检查落实和精细化管理不到位，督促落实力度不够。深入一线调研和指导推进工作少，没有按工作进度进行及时跟进和追踪。作为一名教育工作的老同志，不应该仅停留在办公室处理事务，应该多深入教学一线学习，多了解教学一线情况。比如，你很少深入课堂听教师上课。我觉得这些问题究其根源还是以文传文、工作不实的形式主义表现，希望你深刻反思，认真整改。
2.在工作中存在急躁情绪。有时在工作环节中，你对待教职工批评言辞过激，不顾场合，伤害了教师的面子，让教师认为是“骂人”，比如，有个别老师的教学成绩不够理想，你不注重方式方法，在会上或在公共场合批评，语气又重，你认为这样教师就能引以为戒，日后改正，殊不知有时起到反作用，让老师感觉丢了面子，更加不配和工作。这是性格休养不足、工作方法简单粗暴的官僚主义表现，望认真反思，切实整改。
4
对昭觉县民族重点寄宿制小学 党支部副书记、副校长刘宇雄的批评意见
一、党支部书记、校长土比拉子的批评意见
1.缺乏民主意识，搞“一言堂”。你民主意识淡薄，作风不够民主。你在一些工作中没有充分征求学校的意见，决策中强调个人意志，缺乏民主意识。比如，学校要派教师参加县上的中青年教师赛课，你只考虑几个年级教研组长，不从全校所有老师中选拔，在学校教学研究工作中，你作风不够民主。我认为你这是作风霸道、搞“一言堂”的官僚主义作风，希望你深刻反省，认真加以整改。
2.不顾大局，工作局限于分管领域。作为分管教育教学的副校长，你只是满足于完成分管的教育教学工作，所以教学方面的说得多，其他方面的说的少，对学校全局性工作主动参与和思考少。没有发挥好副校长应有的作用。平时与其他领导的沟通协调少，工作按部就班，主动思考和推进工作创新的举措不够。比如，你只注重我校教育教学的提升，在学校寄宿制管理、安全工作上你履职不力。这是只顾分管工作，不顾全局利益的官僚主义表现，请你反思，并整改。
3.不作为，当看客。学校的任何决策是集体智慧的结晶，每位成员都应该发表自己的意见和看法，缺一不可。你在发表个人意见方面，有不作为的现象，没有履行好班子成员的民主义务。比如，学校班子在做集体研究时，你对待集体决策，一般都是唯唯诺诺，不加以思考就表示同意，不愿意发
5
表自己的意见。总是一副“事不关己，高高挂起”的态度。是当“太平官”、“逍遥官”、不敢担当的官僚主义做法。请反思，并整改。
二、副校长郑彬的批评意见
1.原则性不强，没有严抓严管。我认为，你作为一个副校长理应为学校全局考虑，但你又存在不愿得罪人的“好人主义”思想，对班子、队伍管理不严，虽有制度，但不斗硬，导致我校工作推进困难。比如，在教学工作中，有些老师不认真上课，你碍于面子不批评不指正，“睁一只眼闭一只眼”，你好我好大家好。这反映出你在党性和原则上存在问题，是对干部管理不愿动真碰硬的官僚主义作风，必须深刻反思，切实改正。
2.开拓创新意识不强，工作缺乏主动性。作为一名副校长，大多数时候，还是用传统的工作方式应付招架，开拓创新精神就少了，对工作中出现的新问题，产生的新矛盾，缺乏行之有效的解决办法，不能大胆真抓实干，工作缺乏主动性。比如，我校学生的行为习惯养成教育，你只知道一味的叫学生背诵原有的习惯规则，并没有找到更多的方法让学生去体会感受，创新意识不够强。这些问题表现出只求过得去，不求过得硬的享乐主义存在，希望加以认真整改。
6
对昭觉县民族重点寄宿制小学
副校长郑彬的批评意见
一、党支部书记、校长土比拉子的批评意见
1.工作纪律涣散，起了负面表率作用。作为一名副校长，你应该时刻对自己高标准、严要求、做榜样。而你却纪律涣散，不遵守考勤纪律。如，头天喝醉，第二天要么没有请假就不来上班，要么只是打电话请假，按照单位制度规定，请假要履行审批手续，你没有履行审批手续，试问你都这样做，其他教师怎么看?这是对自己“自由主义”的表现。是“玩心重，玩风浓”、自由散漫的享乐主义作风体现。
2.欠主动，创新意识差。你时常是以前怎么做现在就怎么做，别人怎么做自己就怎么做,依葫芦画瓢，进取意识不强，动力不足。工作缺乏创新意识，没有充分发挥主观能动性。你在安全后勤寄宿制工作中，纠结于人少事多的现实矛盾，没有从创新工作方式方法、整合现有有限力量上做文章，工作主动性差。局限于上级布置什么做什么，主动思考对接工作少。比如，每次有上级领导要来检查了，我校才组织全校师生进行突击演练，这都是你工作不主动，应付了事的官僚主义和缺乏创新的享乐主义现象，请反省并整改。
3.独断专行，搞一言堂。你作为学校的副校长，分管寄宿制工作，在寄宿制管理方面，你很少和班主任沟通交流，对寝室的布置、管理自己一个人说了算，要求全校寝室都按照你的想法统一布置，也不管是否有特色。比如，在寝室的
7
布置上，你要求全校寝室都按照墙面贴主题画的方式布置，也不管每个班的具体情况。我认为你就是拍脑袋决策，搞“一言堂”的官僚主义作风，希望你深刻反思，认真加以整改。
二、党支部副书记、副校长刘宇雄的批评意见
1.工作主动性差，传帮带工作抓得差。你作为分管寄宿制的副校长，对业务工作如何安排、如何推进，主动汇报少，不主动，慢作为，能拖就拖，这说明你没有切实承担起分管工作，没有把传帮带工作经常抓在手上，只注重完成工作任务，不重视业务培训。比如，你天天喊着抓寄宿制管理工作，但怎么提升管理工作，采取什么措施，你却没有行之有效的办法。学校的寄宿制工作没有进展都是由于你“服务不主动，慢作为”的官僚主义造成的。
2.厉行节约不到位。你身为学校的副校长，管理后勤工作，但对学校的水、电、粮食等浪费现象不采取切实有效的方法。比如，学生经常不关水龙头，晚上回寝室不关教室的电灯，三餐吃饭浪费粮食太多。这些现象你总是口头上说说，没有从根本上培养学生的良好行为习惯。我认为这是奢靡之风在你的身上的体现，希望你深刻反思并整改。
班子成员对领导班子的批评意见
Xx同志对领导班子的批评意见：
1、班子只依赖下发的学习材料自学，没有通过执法交流座谈会进行法律的学习沟通、交流法律法规学习心得，也没有制定法律培训计划。
2、重业务轻其它。在执法业务方面投入较多，对党建等工作重视不够，党员学习教育抓得不紧，“三会一课”制度落实不够严格。
3、政绩观存在偏差，通常对上级重视的工作看得比较重，抓得比较紧，而别的工作有时存在应付现象。
xx同志对领导班子的批评意见：
1.队伍纪律抓得不够紧，请销假制度坚持得不好，存在迟到、早退、乱请假问题。
2.班子集体学习的时间少，常常以业务忙为借口，忽视政治理论、业务知识学习，经常以自学代替集中学习。
3.对执法工作的要求不够严格，没有很好落实“考核奖惩”制度。中队及队员执法的积极性、主动性不高，压力不大，没有形成比工作、比纪律的良性竞争氛围。
xx同志对领导班子的批评意见：
1、对艰苦奋斗、勤俭节约抓得不够。办公耗材、车辆使用、水、电等还有浪费现象。
2、队伍纪律抓得不够严。个别队员存在晚来早走、乱
请假现象。
3、班子成员下基层、深入一线不多，存在“遥控”指挥现象。
xx同志对领导班子的批评意见：
1、说得好，做得少。计划起来头头是道，落实起来困难重重，大打折扣。
2、“偏科”严重。大多数精力都投入到日常执法工作中，党建工作常受到冷落，更别说其他文化活动方面了。
3、重理论轻实践，经常是“闭门造车出门不合辙”，想的和实际情况存在差距。
一、XXX同志提
刚才认真听了XXX同志的自我批评，现在给你提出四条批评意见：
1、好人主义、缺乏担当。工作上有磨不开思想，对问题的认识和看法都不差，就是不敢抓、不敢管，有怕得罪人的思想，只摘花不摘刺。比如：在平时工作中搞无原则的一团和气，对干部的管理上失之于宽、失之于软，小毛病不闻不问、有问题能捂就捂。我认为你这是典型的官僚主义，长期下去，势必会影响自己和干部职工在工作和学习中的积极性，影响自身素质和能力的提高，难以适应新形势、新任务的要求。
2、工作不实、落实不力。作风漂浮，习惯遥控指挥，唱功好、做功差。比如：在迎接计生检查的工作中，自己坐在办公室，自己却不到检查点去进行督促，有问题就打电话给部长，自己不清楚实际情况，就乱作安排。我认为你这是典型的形式主义，作为社区主任长期下去，势必会助长弄虚作假之风，助长思想懒惰，巧于应付上级的不良倾向，影响部分干部的健康成长。
3、工作纪律坚持不够。对自己的要求不严格，不遵守社区所设置的考勤制度，不能够起到一个好的带头作用。比如：在平时工作中，认为自己是领导，早上晚来一点，下班早走一点没关系，有时候也会在上班期间擅离职守去办理自己的私事，制定出考勤制度，自己却不去遵守。我认为你这是典型的享乐主义，长期下去，势必会造成社区的各项规章制度成为摆设，给社区的工作纪律的管理带来一定的难度。
4、工作上习惯于依葫芦画瓢。在工作中因循守旧、按部就班，满足于老经验、老办法，习惯于旧的一套、旧框框，创新意识不强、干事动力不足。比如：完成上级所分配的工作中，总是按照以前的方法来应付，不愿意去想想新办法来推动工作的开展。我认为你这是典型的享乐主义，长期下去不仅不会推动社区的发展，相反还会成为推进社区发展的阻碍，造成各项工作止步不前。
二、XXX同志提
刚才认真听了胡敬方同志的自我批评，现在给你提出四条批评意见：
1、学习上还不够坚持。有时只顾忙于一些具体工作，忙时学的少，或就不学。对理论上的一些问题，尤其是一些新问题理解还不深比如：反四风问题，不能从实质上去理解，去运作，认为自己不花公款，或不牵扯公款的行为，谁也管不着，这就说明把自己混同了一般的老百姓，忘记了自己是一名中国共产党党员，对党的要求学的不深、理解的不透，缺乏积极主动探讨的意识。我认为你这是典型的形式主义长期下去势必会造成党性的弱化，起不到党员的带头作用。
2、对有关政治工作的条令条例及政策研究不够。工作方法简单，对负责具体政治工作的指导和督促力度不够，致使一些工作效果不理想。比如：不按时组织传达上级文件精神。对参加完上级组织的会议，有时只随便的说一说，有时用文件来落实文件，或只传达不落实等。我认为你这是典型的形式主义长期下去势必会造成工作拖沓、执行不力。
3、疏远群众、脱离基层。变着法子亲领导，低声下气傍大款，指手画脚对群众，甚至把群众当“刁民”。有的对群众反映的问题被动解决多、主动化解少，要求部门解决多、直面群众解决少，说话不算数多、承诺不兑现。比如：遇到辖区居民反映问题的时候，为不得罪领导，不主动帮助居民解决问题，要等领导安排，靠领导协调解决，最后让下属去做，如果长此以往下去势必会造成不了解民情，不知民所想，彻底脱离群众，我认为你这是典型的官僚主义严重违背了党的群众路线的基本方针。
4、缺乏主动创新精神。对待工作有时只满足于认真完成上级领导交给的任务，常常只是根据上级领导布置的工作，说一步走一步，开拓意识还不够，常常求稳怕乱。比如：接到上级部门工作安排的时候，只局限于按部就班，怎么安排怎么做，怎么要求怎么做，不能变通执行，主动研究新方法，提高工作效率，我认为你这是典型的享乐主义长期下去势必造成工作效率地下、墨守成规。
以上四条批评意见，请XXX同志认真思考，加以整改。
一、对xx同志的意见
1、对自己负责的营养餐工作不细、不实。尤其对下属学校的营养餐工作检查力度不够，检查过程也是走马观花，不深入细致，发现和提出的问题没有及时处理，望以后首先是从思想上高度重视，从行动上雷厉风行，从严把关，不出任何纰漏。
2、对安全工作管理不细，尤其是对安全隐患排查方面要及时全面，并把安全隐患排查的结果及时与我和其他同志沟通，这样有助于防范安全事故的发生。
3、工作主动性欠缺，无论是自己分内的工作还是其他需要配合的工作，均不太积极，停留在现状，不求有功但求无过。
4、有老好人思想，该说的不说，怕得罪人。
二、对xx同志的意见
1、对自己负责的教学工作责任意识不够，主动性有待加强，工作缺乏创新意识，
2、考勤工作不严不实，对教师迟到早退执行考勤不严，有老好人思想，怕得罪人。
3、工作节奏太慢，遇到紧急需要做的事，仍然是不慌不忙。
三、对xx同志的意见
1、工作纪律性弱，常有随意早退现象，学校或他人有事在校园内找不到本人。
2、协调能力不够，不和其他领导或教师交流，自己的一些工作情况不能及时向学校汇报。
3、对自己负责的教师思想政治工作和学生思想工作方法不够，没有具体操作方案。
4、对自己服务的事欠缺主动性，教师需要他办的事不及时，有时打电话不接，也不回。对一些需要解释的问题缺乏耐心。
四、对xx同志的意见
1、联系同志不够，与同志缺乏交流谈心。
2、业务学习有待加强，业务能力还有待提高。
3、老好人思想严重，干事总怕得罪人。
4、服务意识不够，早上起得迟，晚上睡得早。
五、对xx同志的意见
1、联系群众少，与其他同志谈心交流少。
2、工作主动性不够，对已发现的问题，视而不见，不主动采取措施处理。
3、工纪律性不强，没事随意离开学校，干自己的事。
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对领导同事的批评意见（共9篇）05-22
对其他同志的批评意见（共6篇）06-15
对市委书记的批评意见（精选6篇）09-08
对某某同志的批评意见（精选6篇）06-25
对他人批评意见（精选6篇）08-17
对领导批评意见（精选9篇）11-19
对班子成员批评意见（精选6篇）09-27
对党支部批评意见材料（通用6篇）09-12
对党支部书记批评意见（推荐7篇）12-06
批评他人的意见（精选9篇）01-09
