中华英才网在四城市举办大学生最佳雇主经验分享交流会
8月5目,由中华英才网主办的第八届“中国大学生最佳雇主颁奖典礼”在北京圆满落幕。为了与更多的企业分享有关雇主品牌建设、大学生择业观等方面的调研成果,中华英才网先后又在青岛、上海、广州、成都四地进一步组织了相关分享交流活动。
青岛站
8月9-10日,2010北方区中华英才网大学生最佳雇主经验分享交流会在青岛如期举办。来自北京、天津、长春、哈尔滨、沈阳、大连、石家庄、济南、保定、青岛等地的89位企业代表参加了这次盛会。
在青岛索菲亚大酒店的会议中心,中华英才网人才研究中心总监欧阳晖对最佳雇主调查报告进行了深入解读,指出了大学生在选择最佳雇主时最看重的四大因素,以及近年来大学生择业观的一些变化,为企业构建雇主品牌有效吸纳人才提供了参考建议。
在论坛对话环节,新奥集团组织与人力资源部总经理张晓春女士以及大唐移动通信设备有限公司人力资源部总监李瑞先生,从所在企业自身成长过程中遇到的困难出发,同与会HR同仁交流了他们在人才吸引、雇主品牌建设等方面工作的实践经验。
论坛结束之后,与会企业代表们还对最佳雇主标杆企业海尔集团及青岛啤酒集团进行了参观学习。上海站
8月12日,2010华东区中华英才网大学生最佳雇主经验分享交流会在璀璨夺目的黄浦江“船长5号”游轮上隆重举行。本年度荣获最佳雇主殊荣的多家上榜企业与来自上海、杭州、南京、苏州等地的企业代表,以及来自复旦大学、上海交通大学等著名学府的教授一起,分享了企业人才管理的心得,共议“远瞩趋势共瞩未来”的中心议题。
鉴于雇主品牌已被公认为企业吸纳人力资源的无形资本,作为论坛嘉宾的中国移动浙江分公司代表汪龙江先生表示,中国移动身为第八届最佳雇主第一名,肩负着企业雇主品牌建设重任的人力资源部仍将不断努力,力将雇主品牌更好更深入人心的做下去,为企业未来发展,引来更多优秀人才。而阿里巴巴企业代表刘琳女士还表示,阿里巴巴注重更多内部人才的选拔与培养,是今天能荣获最佳雇主称号的关键。
广州站
8月13日下午,2010中华英才网华南区“第八届中国最佳雇主调查报告解读暨校园捐聘研讨会”在广州花园酒店召开。来自广东电信、广东联通、广发证券、汇丰银行、广东光大企业集团、保利地产、广东电网、南方电网、百事中国、广州立白、广西柳工、广西玉柴等知名企业的数十家代表参加了此次活动。
在广州电视台经济频道“谈股论金”栏目主持人金子楠先生的主持下,先由中华英才网人才研究中心总监欧阳晖先生对第八届大学生最佳雇主调查报告进行了深度解读,继而中华英才网华南区校园事业部总监宋宁先生对有关企业校园招聘的最新理念以及中华英才网相应的全面解决方案做了分享和解析。在随后的对话交流环节,广州市敏捷投资有限公司的人力资源总监戴国庆先生,同与会嘉宾一起探讨了如何应对招聘过程中遇到的棘手难题。
成都站
8月25日,成都凯宾斯基饭店迎来了2010中华英才网“第八届中国最佳雇主调查报告解读暨中西区呼叫中心成立启动仪式”。来自我国中西区各地123家企业的146HR代表参与了此次活动。活动吸引了成都当地9家主流媒体到场报道。
与会企业代表除了在整体上对大学生选择最佳雇主的关键因素及其择业观的变化有了深入了解之外,还进一步了解到中西区大学生择业呈现的特有趋势;与此同时,中华英才网总裁罗秉权先生宣布中西区呼叫中心成立,一个全新的客户服务平台随即启动;除此之外。现场来宾还与中华英才网的员工共同庆祝了成都分公司乔迁新址及成立6周年这两大盛事。
成都万科房地产公司的代表表示:这次活动规模大,档次高,充分感受到了中华英才网的雄厚实力和大力发展中西区的强大信心,也坚定了以后与中华英才网长期合作的信心。
销售自己，是当下比较流行的说法。那么，对于刚刚走出校门的应届毕业生来说，应该怎样在简历中更好地销售自己呢?
简历顶部放上一段专业概要
一篇好的文章，开头很重要。对于一份简历来说，没有什么比一个醒目的精准的专业概要更有卖点了。记者了解到，目前应届毕业生愿意把一段名人名言或是目标宣言放在简历顶部位置，可是这样往往却适得其反，显得十分“土气”，不仅没有突出自身的特长价值，更会显得简历千篇一律。
某用人单位人力资源管理部汪经理建议说：“删除掉那些没有用的目标宣言吧!用人单位不会关心一位求职者想要做什么，他们真正关心的是该求职者是否符合他们的用人条件，能否按照他们的需求胜任岗位。”
制作能够吸引人注意的简历
“21世纪不缺人才，缺少的是创新型人才。”某国企人力资源部高管这样说。他告诉记者，每每到了高校毕业的时候，他们单位人力资源管理部门都会收到网络求职、招聘会求职不同形式的成千上万个份简历，对于如此多的求职简历他们一般都是采用“一目十行”的方法进行浏览。所以说，制作一份能快速轻易吸引人注意的简历就显得尤为重要了。
某高校职业规划于老师建议：“毕业生在制作简历时，应非常有条理地列出要点，而不是形成一大段一大段没有核心的文字，并且在简历上要空出很多空白的地方，因为这样看起来很干净视觉冲击感也很好。”他还补充到，毕业生制作简历时，切忌一大段文字还不分段，招聘人员要慢慢去看。很可能他们不会浪费这个时间。
为你应聘的每个职位定制简历
“一个萝卜，一个坑。”不同的问题，需要不同的解决方法。从简历角度来说，毕业生应该有针对性地突出自己的职业定位来制作简历。也许很多人觉得职业定位只是一个简单的理想的描述，没有现实的指导意义，认为“虚”、“泛泛”的职业定位会赢得更多的求职机会。
然而，在用人单位看来，一个有职业定位的人，他必然是能主动控制自己职业发展的人，也必然知道自己未来的职业发展和学习方向，并且清楚自己优劣势，能客观了解社会环境需求。而职业定位混淆的人，在工作实践中往往缺乏的正是这些。
所以说，毕业生切忌采用“撒网捕鱼”广泛培养的方法制作简历，应结合自身知识结构、性格特点、社会关系等多方面因素制定出今后发展的职业规划，选择一个适合自身发展的职
业。
制作简约而不简单的简历
“如果真的很有必要的话，两三页的简历是可以的。”某私企老板张强说。“简历不易太长，但也不易太短。因为这是用人单位在短时间内了解你的唯一途径。所以要精准地把握好建立的长短。”张强补充说。
应届毕业生，在制作简历时应该注重条理，分个人情况、自我评价、教育情况、社会实践、技能等来写。在一些细化的内容上，能一条一条按从宏观到微观的思路来写，把自己的突出特点与能力交代清楚。然而，有很多人的简历太过简单，会给用人单位留下不好的印象，以为草草了事对付而已。
恰到好处销售你自己
销售自己，是当下比较流行的说法。那么，对于刚刚走出校门的应届毕业生来说，应该怎样在简历中更好地销售自己呢?
某央企人事处管理者这样说：“最好的销售自己的方法是将你的成就量化。当你在描述你曾经做过的事情时，确保要加上成果，取得的成就才是关键。”比如，如果在校期间你曾担任过学生会主席，不要仅简简单单地写上“学生会主席”几个字，要以一个真实的结果来总结，比如在任职期间组织或参加了什么样的活动等等，从另一个侧面正是自身的工作能力。切忌要记住，用人单位更关心的是你究竟会做什么，能胜任什么工作!
对于每一个即将走出校门的应届毕业生来说，求职简历是一份证明自身价值、赢得招聘者“欢心”的最直接的文本文件。记者调查了解到，一个应届毕业生送出去的简历，少则十几份，多则上百份，并且制造简历的成本更是“价格不菲”。这些“华丽”的简历到底能为毕业生找工作起到多大作用呢?从人力资源专家的角度来看，只有极少数的简历可以称得上求职单位愿意仔细阅读的“黄金简历”。为此，记者整理了攻克“黄金简历”的五大“绝杀技”，解读制造“黄金简历”的难题。
就像你每天都能见到形形色色的广告一样，招聘经理们在招聘季节也是每天都能收到成百上千份简历。如何才能够脱颖而出，让招聘经理注意到你的简历，相信你有可能是他们正需要的合格、合适的“产品”，并且产生了把你叫来面试、进行一番“试用”的想法，就需要你在书写简历时，如同营销经理一样，运用合适的“营销组合”，对自己的产品加以推广。下面介绍六个制作优秀简历的秘诀。
1. 扼要、精炼(Concise)
很多学生以为简历越长越好，越长就说明经历越丰富，能力越强。其实不然。要知道，一份简历只能得到HR们60秒的“青睐”，而要在这么短的时间里，翻看四五页，甚至厚达一本书的简历是不可能的。正如SONY公司高级人力资源顾问马思宇先生所说：“我特别反对那种一本书似的简历。这样毫无必要，对你的成本高，对公司来说也是。公司是不可能替你保存简历的，弄成一本书一样，当工作人员需要什么信息去复印一下还得帮你撕开，裁剪，多费事!同时也增加了处理的难度。”简历太长，就意味着里头夹杂着一些无用或者无关的信息，而这些信息只会起到反效果。HR想看到的是有条理的、一目了然的简历，过多的无关信息浪费了他们的时间，还要为你的简历理出纲要。就如同广告一样，所用的词汇越多，消费者就越难记住。Nike的广告语就三个单词“Just do it”，却获得了营销上的巨大成功。你的简历也应该像Nike的广告语一样，简练而有力地展示自己的形象和优势。除非你应聘的是广告、艺术类职位，否则，过于“创意”的简历只会让HR认为你不够职业而被首先剔除。
简历简历，简单有力。我们的建议是，简历最好不要超过两页，如果你能够用一页纸清晰地表达自己，也千万不要用两页纸。当然，对简历的压缩是个痛苦的过程，你必须反复的掂量，删除一些不太相关的信息，或者换用更简练的方式来表达原有的信息量。这里教你几种办法，对你的简历进行重新布局，用一两页纸表达出丰富的人生：
简历中的重要信息一定要出现在第一页。
每页中重要的标题项尽量靠近页首或页尾。如果你出身名校，一定要将教育经历(Education)紧跟名字列出。
每个标题项中最重要的细节一定要出现在第一项，次重要的细节出现在最后一项，其他信息安排在中间，从而避免给人以虎头蛇尾的感觉。
要用点句(bullet point)，避免用大段文字。点句的长度以一行为宜，最多不要超过两行;三句为佳，不超过五句。三是一个很微妙的数字，两个显得太少，
四个就多了，三个正好。
删除那些无足轻重的细节，将内容重复的细节合并，使你提供的细节更简洁，内容更充实。
如果你想突出自己的实践经验，不妨给它们留出更宽松的格式。可以将它们纵向排列开来，还可以为它们添加更多的细节。
简历页面是寸土寸金的，不要让你的姓名、性别、地址、电话等占据过大的空间。可将姓名作为标题，联系方式紧跟标题给出。
英文简历避免使用完整句，以动词性的短句为主。这个很重要，记得在使用那些对称的结构时，真的是要“对称”的，例如动词引导的短句，或者名词性结构的短句等等。一般来说这类并列结构的句式并不需要完整的主谓结构。
如果你使用两页的简历，千万要将第二页充满三分之二以上，不然就坚决选择一页的简历。
除非公司有特别要求，否则不用在简历上贴照片。
选用合适的模版，可以在最小的面积上最有条理地表达最丰富的信息。这里，我们为你提供一个“一页简历”的模版，依照这个模版制作你的简历，就可以达到“精练”的效果。
2. 主次分明(Highlight)
HR初选简历的平均时间是一份20秒，再审简历的时间也只有60秒。唯有条理清晰、重点突出的简历才能使HR们在如此短的时间内找到他们感兴趣的内容，并对你的资历做出正面的评价。
简历是你的广告，广告最重要的目的就是拿自己的USP吸引别人的目光。而大学生最大的不足就是经历少。如何在资源有限的约束下，用最有效的信息展现出独特的自我，就需要发挥你的智慧了。下面的简历就是一个很好的例子。这个简历的最大优点就是抓住了看简历人的一种心理，就是能恰当地表现自己的优秀。比如他的实习经历——一家公关顾问公司，对于不熟悉这个行业的人来说，这个公司的名字不能引起什么兴趣。但他通过罗列这个公司位列世界五百强的客户，给人一种暗示就是，这个公司是个优秀的公司。而且他还描述了他在这个公司的感受：“培养了敏锐的新闻视角;锻炼和提高了媒体沟通及信息收集分析能力”，这是点睛之笔。
3. 实事求是(Factual)
作为求职者，你需要通过简历告诉公司你过去取得的成就。但是，仅仅罗列
成就并不足以吸引HR的目光。比如，如果你仅仅说“负责实施公司的销售计划，使公司的销售额得到增长”，这样空泛的叙述并不足以让招聘公司相信你是一个出色的销售人员。而有数字支持的成就故事是最好的说服工具，因为数字不再是主观的判断，而是一种客观的证据，证明你的工作业绩。
4. 动词说话(Action-oriented)
行为导向的意思就是说要用事实说话，而不仅仅是陈述结果。这一点在中文和英文简历中都重要。不要使用诸如“team leader”等带有很强的主观评价色彩的词汇，也不要使用“duties include”等苍白无力的词。更有效的做法是把自己做的事情用清楚详细的、表示动作的词语叙述出来。应该说，简历中最常用的词就是动词，尤其是在经历(Experience)和活动(Activities)部分，一般都是用动词开头的短句群。因为动词可以给人一种印象：你的作用是很大的，你做了很多事情，这就是动词的魅力。顺便说一句，在英文简历中，如果是过去的成绩，就应该用动词的一般过去时，现在正在进行的事，才用一般现在时或现在进行时。下面罗列了一些简历中最常用的动词，本书附录则给出了更庞大的动词表。
5. 针对性强(Position-relevant)针对不同职位
简历是敲开公司大门的第一砖，本着“简”和“历”的原则，将个人经历中闪光的地方，与应聘工作相关的地方简明的展示出来。仅凭一份简历包打天下是不可能的，要根据不同公司、不同的职位进行修改。修改的原则是“与职位最相关的信息”，即Position-Relevant Information(PRI)。PRI是招聘经理筛选候选人的标准。例如，投行和咨询可能更看重分析问题的能力，而市场销售等职位将人际沟通能力排在第一位。在简历筛选中，HR们会在快速浏览中搜寻这些PRI，如果搜寻失败，就迅速转到下一份简历。判断哪些信息属于PRI的最好的办法就是站在公司的角度，站在招聘者的角度思考问题。
公司最想招聘的是已经具备了这个岗位所要求的素质和能力，一招进来就能用的人，或者是在这些方面有着很大潜力，所需要的培训成本很低的人。因此，如果你应聘一个项目经理的职位，你过去的项目经历，尤其是你担任项目负责人的经历就是PRI。如果你应聘的是一个销售或营销的职位，你过去的销售经历，或者你在大学里修过的有关课程就是PRI。
当然，要真正了解公司对应聘者的要求，你可以透过公司的网站或已经在公司工作的师兄师姐，识别出PRI后，再根据PRI对你的简历进行细致的修改，逐条检查简历中的每一项内容是否符合PRI的原则。例如，你可能在简历原稿中写
出自己掌握了C++，Java等编程工具，如果你应聘的是程序员，那么这条信息就是必不可少的PRI。但如果你应聘的是护肤品的营销人员，这条信息就应该删除。又比如，你的CPA(注册会计师)证书会对你寻找会计职位帮助甚多，但却无法帮你获得行政助理的职位，因为这个职位强调的是你对办公软件的精通程度，你的亲合力和组织协调能力，而不是你对应收应付款项的通晓。
6. 精益求精(Critiqued)
在你正式寄出一份简历之前，一定要进行修改。一份成功的简历至少要修改50次。首先你可以用Word中的“拼写和语法自动检查”功能查找并修改拼写和语法上的错误，接下来，你要再次确认简历中的信息都是PRI，在用词上进行再次润色，确保以最精炼的语言最优良地传达出PRI。在简历的用词上也要遵循方便阅读的原则，不要过多使用专业术语、生僻用语和缩略语。因为筛简历的是公司的HR，甚至有可能是临时工，如果你写的简历让他们看不懂，很可能就被直接筛掉了。完成后将自己的简历传给同学、师兄师姐或者专业人士看看，听取别人的意见。旁观者清，换一个角度，别人经常能提出一些特别好的建议来。听取他们的意见时你要留心这些信息：
他们看不明白，需要你进一步解释的信息
你刻意突出而他们没有注意到的信息
他们一眼就注意到的地方;
关于语法、习语、拼写的不同看法;
关于排版的意见;
在简历打印出来后，你最好再看一遍，因为你可能会对着纸张找出一些小小的瑕疵，改正它们，保证你正式打印的简历不会再有这些问题。
你的简历最好不要是投之四海而皆准的类型，你应该根据应聘不同的企业作出一定修改，可以在其中有意识地写入一些适合企业文化的内容，或者可以表现出自己适合企业某方面需求的特点
一忌无个性。选择质量较好的纸张，确定大小合适的字号，真实地陈述自己的履历。为了让聘用方在最短时间里较全面地了解同等条件下的你，可以把自己的硬件优势如英语六级、计算机二级之类获得的标志性资格证标在简历的封面上，这样聘用者便一目了然，一下子就能把他想看到的资料挑出来。
二忌不“简历”。开门见山地介绍自己是最好的。看到一位双学士的求职简历：第一页是封面，第二页是自荐信，第三页是学校介绍，第四页是专业介绍，第五页才是介绍自己的情况。用人单位的人摇头一笑，说这个顺序应该倒过来才对。自荐学校情况概述即可。招聘者最关心的是你有哪些专业知识、才能、过去和近一段时间干过或正在干什么、准备应聘什么职位。有的求职者还将自己实习期间大量的作品放在简历中，其实这些附件大量堆砌没有必要。将质量高、见解独到的材料放一点即可。另外备齐各种证书、复印件，比空泛介绍自己有多少优点要强。
三忌通篇英文。一国企招聘负责人介绍说，有的求职者在自己的简历里，英文材料比中文材料多，其实只有该职位需要使用英语，用人单位才会注重应聘者的外语水平及表达能力。了解应聘单位基本情况，在简历中表现出自己对该单位亲和、仰慕，也会使招聘负责人感兴趣，增大求职的成功率。
四忌专业人才不写专业技能。如果你是IT人才，在简历中详细描述你的IT技能和项目经验是很重要的，当你描述项目经验时，一定要特别将该项目的软、硬件环境、开发工具写清楚，并详细描述你在该项目中的具体职责。如果你是高级人才，业绩能充分证明你的能力和价值，请详细描述你取得的业绩的具体内容。但是，不要说假话。
五忌只留一种联系方式。你的简历中留下几种联系方式?你知道联系方式的重要性吗?试想，如果一个很好的面试机会出现的时候，却因无法与你联系而错失良机，这会是多么遗憾啊。所以，在填写联络方式时，请务必填上电话、手机等信息，以便招聘单位在第一时间内能与你取得联系;而且一旦你的联系方式有变化，要主动与应聘单位联系。
关于我们 ：
锅炉英才网()是一家专为锅炉行业的企(事)业单位提供个
性化服务的人力资源网站。
锅炉英才网在广大客户的支持与信赖下，发展迅猛，自2004年创办至今走过了5
个年头,目前已经成为全国最优秀的人力资源提供商，产品包括网络招聘、猎头、校
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截止2009年7月30日，正式客户超过1000家，简历注册量超过10万份。
锅炉英才网日均访问量超过1万单独IP
我们的服务客户领域：
锅炉设备类企业：燃油锅炉、燃气锅炉、电站锅炉、双燃料锅炉、电锅炉、工业锅
炉、燃煤锅炉、居室壁挂炉、电热锅炉、蒸汽锅炉、热水锅炉、特种锅炉、环保燃
煤锅炉等;
压力容器设备类企业：低压容器、中压容器、高压容器、换热容器、分离容器、贮
运容器、反应容器、搪瓷容器、低温容器等;
压力管道类企业：输油管道、输气管道、燃气管道、热力管道、工艺管道、动力管
道、制冷管道等;
生产锅炉，压力容器管道专用钢材，钢管及检测仪器类企业;
锅炉及压力容器系统配套设备类企业：锅炉电气、自控设备、智能控制系统及软件、
温度、压力、流量控制调节设备、仪器仪表、锅炉给排水泵、阀、管道、各种新型
管材、管件及接头、过滤、保温、、管道及调压设备、安全装置、报警装置、锅炉
辅机、附件等、锅炉水处理设备、仪器等;
锅炉、容器、管道的焊接、表面处理，保温隔热工程类企业;
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服务涵盖—社会招聘及校园招聘
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二. 校园招聘
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合作伙伴：
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简历筛选
一、简历筛选准备
(一)确定招聘岗位的工作职责
招聘专员负责收集人力资源专员工作内容等相关信息，人力资源部成员讨论确定其岗位职责;
(二)确定简历筛选比例
因本公司人才需求比较大，并结合招聘标准，简历筛选比例为80%左右。初步淘汰一些明显不合格的简历进入接下来的笔试阶段
(三)确定简历收集渠道
考虑到公司实际情况，尽可能以较少的成本，为公司招到合适的人才，决定多种渠道收集简历：
1、发布广告
在莆田人才网、莆田人才在线等网站上，发布公司岗位招聘信息;在资金允许的情况下，也可以采用短信群发的方式发布相关信息;
2、校园招聘
公司可与所在地高校联系，直接派招聘人员到校园去“摆摊设点”，公开招聘;
3、熟人推荐
由公司内部员工、客户、合作伙伴推荐人才
4、借助中介
利用当地的人才交流中心;参加招聘会
二、简历筛选过程
(一)简历的整体印象
主要查看求职者简历书写格式是否规范、整洁、美观，有无错别字，简历结构安排是否合(做为参考)
(二)客观内容审察(结合招聘职位要求)
1、个人信息的筛选
对硬性指标(性别、年龄、工作经验、学历)的筛选，根据公司具体实际确定。有明显不符合职位要求，则直接筛选掉;
2、教育背景的考察
特别注意求职者是否用了一些含糊的字眼，比如有无注明受教育的起止时间及所学专业等;在考察求职者培训经历时，要重点关注专业培训、各种考证培训情况，主要查看专业(工作专业)与培训的内容是否对口。(做为参考)
3、工作经历的考察
求职者的工作经历是查看的重点，也是评价求职者基本能力的视点，应从以内容做出分析与筛选：
1) 工作时间：主要查看求职者总工作时间的长短、跳槽或转岗频率、每项工作的具体时间长短、工作时间衔接等。
a.如在总的工作时间内求职者跳槽或转岗频繁，则其每项工作的具体时间就不太会长，这时应根据职位要求分析其任职的稳定性。如可判定不适合职位要求的，直接筛选掉。 b.查看求职者工作时间的衔接性(做为筛选参考)。如求职者在工作时间衔接上有较长空当时，应做好记录，并在安排面试时提醒面试考官多关注求职者空当时间的情况。
2) 工作职位：不做为简历重点筛选参考依据，重中之重的是工作内容的情况。
3) 工作内容
a.主要查看求职者所学专业与工作的对口程度，如专业不对口，则须查看其在职时间的长短;
b.结合上述工作时间原则，查看求职者工作在专业上的深度和广度。如求职者短期内工作内容涉及较深，则要考虑简历虚假成分的存在。在安排面试时应提醒面试考官做为重点来考察，特别是细节方面的了解。
c.查看求职者曾经工作的公司的大致背景(特别是对中高层管理和特殊岗位，做为参考
4)结合以上内容，分析求职者所述工作经历是否属实、有无虚假信息(做为参考)，分析求职者年龄与工作经历的比例，可断定不符合实际情况的，直接筛选掉。
4、个人成绩考察
主要查看求职者所述个人成绩是否适度，是否与职位要求相符(做为参考，不做为简历筛选的主要标准)。
(三)查看主观内容(包括求职者对自己的评价性与描述性内容，如自我评价、个人描述等)
主要查看求职者自我评价或描述是否适度，是否属实，并找出这些描述与工作经历描述中相矛盾或不符、不相称的地方。如可判定求职者所述主观内容不属实、且有较多不符之处，这时可直接筛选掉。
(四)初步判断简历是否符合职位要求
a. 判断求职者的专业资格和工作经历是否符合职位要求。如不符要求，直接筛选掉。 b.分析求职者应聘职位与发展方向是否明确和一致性。(做为参考)
c.初步判定求职者与应聘职位的适合度。如可判定求职者与应聘职位不合适时，将此简历直接筛选掉。
(五)全面审查简历中的逻辑性
主要是审查求职者工作经历和个人成绩方面，要特别注意描述是否条理、是否符合逻辑性、工作时间的连贯性、是否反应一个人的水平、是否有矛盾的地方，并找出相关问题。如能断定简历中的虚假成份或完全不符合逻辑性的可以直接筛选掉。
(六)查看求职者薪资期望值(如有注明，需查看与招聘职位薪资大体匹配度，做为参考)
(七)结合以上内容最终判定简历是否符合职位要求。根据以上不能判定是否符合职位要求时，可选用电话进行筛选;若可判定简历合格的可直接向用人部门推荐。
三、简历筛选后续工作
汇总简历筛选通过的名单，以电话通知应聘者进入下一轮的笔试，并告知笔试时间、地点、应带的证件及注意事项等相关事宜;
体检
一、体检准备
1、确定体检时间：2011年10月20 日上午8:00——12:00
2、确定体检医院：莆田医院
3、负责人：招聘专员
二、体检过程
1、提前电话通知候选人体检时间、指定医院及告知体检前的注意事项(保持充足睡眠;.验血时要求空腹，不要吃早餐也不要喝水;体检前三天以清淡食物为宜，辛辣食物尽量不吃，不熬夜、不喝酒;记得带上身份证原件和彩照一张)
2、招聘专员负责全程跟踪，防止出现造假行为。
3、检查项目主要包括：1) 一般项目，包括：身高、体重、视力
2)内科：心、肝、脾、血压、肾脏
3)乙肝五项
4)血糖。
5)肝功能
6)胸透五项
三、体检结束工作
1、候选人上交体检表，如发现有疾病或医生签注异常情况，视情况而定。若严重的话，可直接淘汰。
2、由人力资源部建立一个关于候选人体检结果的数据库，以便查阅。
一、简历筛选
1、 目的：迅速筛选出合格的应聘者简历
2、 前提：熟悉应聘岗位的基本信息、岗位职责和职级定位 (1) 个人信息：年龄、性别、户口、籍贯 (2) 教育背景：学历、院校、专业、
(3) 工作经验：工作年限、职称、特别的专业技能、知识储备 (4) 特殊要求：外派、储备
根据以上要求得出以下几个问题的基本判断：
(1) 该岗位一般存在于哪类规模、哪类行业的企业
(2) 该岗位一般出现于企业的哪类部门，属于部门内哪个层级
3、程序： (1) 初选
初选只需关注个人信息、教育背景、工作年限、工作经历是否相关这4方面信息，迅速地筛选出通关简历。
(2) 复选(仔细阅读简历) 职业心态方面
1、审查应聘者的职业发展路径
2、是否符合正常的职业发展?
3、是否有阶梯式的职业发展路径(职位提升或跳槽后企业规模增大)?
4、跳槽的频繁程度? 具体工作内容方面
1、审查应聘者的工作内容、项目经验、工作职责
2、专注于一个特定模块或多个模块?
3、在一个工作模块中的工作时限?
4、是工作模块或项目的负责人还是参与者?
5、工作的汇报对象是谁?
6、审查应聘者的行业经验、规范化管理经验 综合方面
1、公司规模?
2、行业属于制造业还是服务业?
3、注意应聘者的求职意向
4、薪酬要求与现岗位是否相符?
5、到岗时间? (3) 注意事项
1、 在初选简历时不要淘汰薪资要求稍高的应聘者
2、 通过网络查询所处企业的规模，并记录
3、最后审视是否存在不一致的地方，一般有：
4、专业与从事职业的不一致
5、现从事职业与应聘职位的不一致
6、现收入与应聘职位市场价不一致
7、在认为不符合常理的或难以理解的地方做记录, 以便进一步核实
如何通过简历获得有效信息
一般来说，简历是企业第一次接触应聘者，而筛选简历也是对应聘者的第一次过滤。如何从简历中获得有效信息，一方面要辨别简历中的虚假信息，另一方面要对重点内容在在接下来的面试中进行确认，并使面试更有针对性，主要依赖于对应聘者简历的解读。 一般来说，应聘者简历主要分成以下几个部分：
1. 应聘者自然情况，包括：姓名、性别、年龄、学历状况、住址等; 2. 工作经验; 3. 薪金要求; 4. 工作意向;
下面对以上内容进行逐一分析。
一、年龄
和应聘的岗位所要求的经验相比，年龄是一个重要的参照。可以把应聘者的年龄与其工作经验进行比较，就可以看出应聘者所列出的经验的真伪。一般来说，应聘者不会虚报年龄，而会在经验上造假。
如果应聘者年龄较大，那就需要在更换工作的原因上进行分析;进一步，年龄较大的应聘者是否还可能踏实的从基层做起也是一个问题。
二、学历
“真的假文凭”和“假的真文凭”是学历上的大问题，同时一些海外学历也日益增加，因此有必要通过各种渠道查询学历的真伪，比如??。
学历还第一学历和后学历的问题，尤其是后学历教育在第一个问题上更需慎重。如果是后学历的话，还要看应聘者何时开始、何时获得后学历的，这可以看出应聘者的学习能力和接受挑战的心态。
和学历相关的是专业，一般岗位说明书中都对专业做了规定。如果应聘者具有多个学历，那么对其不同学习阶段专业的分析可以得出其在知识的系统性和广度的基本判断，还可以从不同专业的相关性中获得其个人规划的能力。
三、住址
如果应聘者是跨城市应聘的，尤其是针对一些年龄较大的应聘者，他们的动机是
什么，因为他们将面临非常现实的一些问题，比如生活成本增加、生活环境变化等问题，这些都将影响其进入企业后的工作状态。
四、工作经验
工作经验是简历分析中的重点。
1、工作变换的频繁程度。一方面说明应聘者经历丰富，但也可能说明应聘者工作稳定性较差。
2、当应聘者存在非常频繁的变换工作的情况下，那么他们每次工作轮换的原因是需要分析的。当然频繁的变化工作也并非绝对存在问题，关键是为什么变换工作。
3、如果每项工作相关性不大，而且工作时间不长，那么就需要高度注意了。
3、工作是否有间断，间断期间在做什么。
4、目前是否在工作，这关系到应聘者劳动关系的问题，也关系到应聘者何时能到职，当然为什么离职也是很重要的。
5、然后是对应聘者整个工作经历轨迹的把握，应聘者是否比较深入系统的从事过某一项工作呢?
6、要对每个阶段所负责的主要内容和业绩进行审查。
7、应聘者的经验与岗位要求是否匹配，如果已经达到一个相对较高的职位，而来应聘一个较低的职位，动机是什么?
读透简历，最主要的原则就是对各项内容进行交叉分析，这样就能获得应聘者更完整和全面的信息，发现其中的亮点和疑点。对于亮点和疑点，都不是最终判断，还必须通过进一步的甄选进行确认。
有效斟选简历“关键点”
如何从一大堆简历中挑选出面试的侯选人?这是招聘专员继发布招聘资讯後做的第一件事。虽然大多数人事工作人员已有了相当多的简历分析经验，但仍无可避免地会犯一些错误，以至将真正合适的人选从一开始就据之门外。以下一些常犯的错误可以提醒招聘专员，以提高斟选能力。
首先，过分迷信大公司的工作背景几乎是无可避免的错误。迷信大公司 出来的求职者，以为大公司的工作资历、客户可能会带来好的经验和资源，事实上大公司 未必都是精兵强将，严格的管理和过细的工作分工有时候会消磨人的创意和激情 而这一点对你想招募的岗位未比合适。一定要有全面的分析：他(她)过去的职位是什麽?他(她)对我们公司的产品、市场了解到什麽程度?我们是不是还要花费 一笔培训费用来帮助他适应新的岗位?
其次，要善於分析简历中的细节。简历的细节包括很多方面，通常先要看的是时间的连续。聪明的招聘专员总能从不连续的时间节点中发现这个应聘者的 疑点，不一定是负面的资讯，但必须了解。他(她)为什麽这段时间没有工作?他(她)为什麽在这麽短的时间 跳了三家公司? 这 又有一点值得注意：据统计，往往一个人在跳槽後会产生不适应的心理，以至不停的更换工作，那是因为他(她)在跳槽的时候对自己的定位其实并不明确，而又不 得不跳的结果。遇到这种情况，招聘者可以给应聘者解释的机会，如果他的分析中肯合理，也不要对有多次跳槽经历的人抱有成见。通常在一段不明方向的动荡之 後，一个职业人又会重新发现自己的定位，重而安心开始新的事业和生活。如果你发现了这样的应聘者，应该是幸运的，因此这时候他(她)工作的创造力和热情程 度都在最佳状态。简历中对於工作转换的描述也是值得研究的。从大公司到小公司的职业变换一定有许多原因，通常人事部也会通过reference check来调查一些简单的事实，但有时候还要靠其他方面的分析。如果一个人在大公司 是做市场专员，而後来去了一家同行业内的小公司做了业务发展经理，那可能是这个应聘者对自身定位的一个良好调整，也有可能是怀才不遇而产生了“宁做鸡头、 不做凤尾”的想法;但如果两个公司前後实力悬殊，而此人的职务、岗位没有什麽区别，那可能他(她)就是个平庸的候选人，
现在求职者对简历的包装都已非常熟悉，因为在格式上很难出现以往那类不知所云、极不专业的简历。因此，主要还是对一份短短的简历中资讯的审视，把握了关键的几点，第一步斟选面试者的工作就可以圆满完成了。
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